Innoveren met personeel bij Innostar Electronics BV*

Innoveren met personeel bij Innostar Electronics BV*

*De casus is samengesteld en gebaseerd op verschillende feiten van verschillende bedrijven.

©Innoveren met personeel, Casus voor de Leergang innoveren met personeel

Pagina 1 van 10

Inhoudsopgave

Inleiding ...........................................................................................................................................................3 Aanleiding....................................................................................................................................................3 Het bedrijf en haar business ..........................................................................................................................4 Algemeen ....................................................................................................................................................4 Missie...........................................................................................................................................................4 Visie .............................................................................................................................................................4 Ambitie.........................................................................................................................................................5 Verbeteringsproject: Innoveren met personeel ............................................................................................6 Kenmerken van de organisatie ..................................................................................................................6 Productie en logistiek..............................................................................................................................6 Personeelsmanagement ........................................................................................................................6 Cultuur .....................................................................................................................................................7 Structuur ..................................................................................................................................................7 Doelstelling van het project........................................................................................................................9 Bijlagen......................................................................................................................................................... 10


Pagina 2 van 10

Inleiding Aanleiding In november 2009 is een nieuwe bedrijfsleider aangesteld. Hij heeft samen met een adviesbureau een aanzet gegeven tot een verbetering van de organisatie. Zo is er een ambitie geformuleerd en zijn doelstellingen vastgesteld. Enkele leden van zijn MT volgen de Leergang Innoveren met personeel. Zij willen ideeën opdoen ten behoeve van de realisatie van de doelstellingen.


Pagina 3 van 10

Het bedrijf en haar business Algemeen Innostar Electronics BV (hierna te noemen (IEB) is opgericht in 1954 en heeft 190 personeelsleden. IEB is onderdeel van een internationaal conglomeraat van productiebedrijven. Electronics BV is in 2008 overgenomen door Innostar International. Innostar International is in de VS gevestigd en heeft verschillende bedrijven in Europa en Zuid Oost Azië. IEB kan een onafhankelijke koers varen. Voorwaarde is dat voldoende marge wordt gerealiseerd en dat de omzet ieder jaar met 15% stijgt. IEB assembleert printplaten, halffabrikaten en complete elektronische producten. Hoofdprocessen zijn het machinaal en handmatig bestukken van printplaten en het assembleren en verpakken van eindproducten. Vorig jaar (januari) is IEB begonnen met een ontwerpafdeling (Design & Development) en is de service afdeling uitgebreid. Dit om de klant nog beter te bedienen. Het management is voornemens om de afdeling Design & Development uit te breiden. IEB moet zijn afhankelijkheid van derden verminderen en klanten bedienen om innovaties te realiseren. IEB moet een belangrijke rol gaan spelen in het begin van het ‘maakproces’. Kortom: opschuiven in de keten naar het begin. Hier zijn betere marges te realiseren. Nu komt het veel voor dat productenideeën voor klanten niet worden gerealiseerd.

Missie Innostar Electronics BV wil als electronic manufacturing services provider de deskundige partner en adviseur zijn van onze klanten. Dus werken wij voortdurend aan onze voorsprong door middel van uitbreiding van onze kennis en ervaring met electronic manufacturing. Wij willen onze relaties altijd en overal bijstaan in hun zoektocht naar de juiste oplossing. Door het continue verbeteren van ons machinepark, producten en diensten kunnen wij ons blijven onderscheiden van andere aanbieders.

Visie Innostar Electronics BV is een creatief, innovatief bedrijf in West-Brabant. Door constante zorg en aandacht voor ons machinepark kunnen wij u die capaciteit en flexibiliteit bieden die uw projecten nodig hebben. Hierbij staat ons één ding voor ogen: het bieden van een totale service. Onze medewerkers zijn niet alleen ter zake kundig maar vooral creatief, inventief, enthousiast en dienstverlenend. Wij zien hen als ons meest waardevolle inbreng in uw opdracht.


Pagina 4 van 10

Ambitie Innostar wil zich nationaal en international profileren als EMS-provider: electronic manufacturing services provider. Efficiënt en effectief inspelen op veranderende marktvragen, is cruciaal om concurrerend te kunnen blijven produceren. Dit vraagt om een flexibele inrichting van het productieproces, een flexibele organisatie en een flexibele gemotiveerde inzet van personeel. Maar ook het opleidingsniveau van de medewerkers moet omhoog. Het budget hiervoor is niet vastgesteld. Er is geen expliciet opleidingsbeleid. Bovendien profileert IEB zich als een bedrijf dat maatschappelijk verantwoord onderneemt. Duurzaamheid is hierbij een kernbegrip. Duurzaamheid betreffende gebruik van energie en duurzaamheid betreffende de inzet van personeel zijn hiervan voorbeelden. Dit laatste moet in uiting komen in het langer kunnen werken in het productieproces, het bieden van kansen aan minder validen en het scheppen van leer- werkplekken voor jongeren met een achterstandspositie.


Pagina 5 van 10

Verbeteringsproject: Innoveren met personeel Kenmerken van de organisatie Productie en logistiek IEB heeft bij haar orders te maken met een grote mate van variatie: De eindproducten zijn zeer divers: schakelkasten, bedieningskasten en besturingskasten van bijvoorbeeld zoutstrooiers, apparatuur voor fysiotherapie, telecommunicatie e.d. De afmetingen van de producten variëren. De werkinhoud per product loopt van 10 minuten tot 15 uur. Orders voor bepaalde eindproducten komen regelmatig binnen een jaar of na enkele jaren weer terug. Soms wordt het bestukken uitbesteed, maar wil de klant dat IEB de controle van de print- en de eindassemblage uitvoert. Op dit moment stelt engineering de montage-instructie op. Ook bepaalt engineering de montage-tijd. De assemblage en test vinden plaats op diverse universele tafels met hulpmiddelen en voorzieningen. Het verpakken gebeurt in een afzonderlijke ruimte. Meestal werken twee personen samen aan één batch. IEB merkt dat de vraag tot september 2009 constant blijft. De verwachting is dat deze vraag als gevolg van de crisis zal afnemen. De huidige manier van werken wordt gekenmerkt door: 1. Vooraf is niet bepaald hoe de werkplekken moeten worden ingericht, welke hulpmiddelen nodig zijn e.d. Assemblage zoekt tijdens het bouwproces naar de optimale werkwijze. De montage-instructie wordt daarna aangepast. 2. Een order gaat over verschillende tafels (assemblage, test) soms heen en weer door de ruimte. 3. Onderdelen van 1 order liggen nu soms verspreid door de ruimte. 4. Dit alles leidt tot een lange inleertijd van het werk. 5. Bij sommige producten wil de klant de bevestigingen handmatig vastgeschroefd hebben. De medewerkers ervaren hierdoor fysieke klachten.

Personeelsmanagement Een groot deel van het bestand werkt langer dan 20 jaar bij IEB. De overname door een Amerikaans bedrijf en de daarbij behorende andere managementstijl wordt niet door iedereen als positief ervaren. De uitgesproken doelstellingen over groei en marge leiden tot onzekerheid en onvrede. Met name de oudere medewerkers ervaren de verandering niet als positief.


Pagina 6 van 10

De jongere, met name op de ontwerpafdeling zijn positiever. Onderdeel uitmaken van een internationaal bedrijf vergroot de loopbaanmogelijkheden. Overige kenmerken zijn. 1. De motivatie om over te werken neemt af bij een belangrijk deel van de medewerkers. 2. Met de nieuwe leden van het managementteam groeit de kloof tussen de productieafdeling (werkvloer) en het kantoor (Verkoop en Design & Development). 3. De kwartaalborrel wordt minder goed bezocht als voorheen. 4. Het ziekteverzuimpercentage is gestegen 4,1 % naar 6,5%. 5. De gemiddelde ziekteverzuimfrequentie is toegenomen van 2,1 naar 3. 6. Verloop is toegenomen: het afgelopen jaar hebben zeker 30 medewerkers het bedrijf verlaten. 7. Het wordt steeds lastiger om nieuwe medewerkers te vinden voor de productie afdelingen. Met name jongeren is een probleem: schoolverlaters en twintigers. 8. Ook voor de nieuwe D&D afdeling is het lastig om mensen te vinden. Verschillende vacatures staan al vier maanden open. Deze worden ingevuld door een detacheringbureau.

Cultuur Innostar Electronics BV stond bekend als een warm bedrijf. Naast hard werken wordt er ook tijd gemaakt voor ontspanning. Voor de overname was de personeelsvereniging een belangrijke schakel in het contact tussen bedrijfsleiding en productiepersoneel. Veel personeel komt uit het naast gelegen dorp. Zo werd er zelf vergadert tijdens werktijd. De directeur/eigenaar gebruikte de personeelsvereniging ook als ondernemingsraad. Met de verandering en de vermeende productiedruk is hier minder tijd voor. Zijn stijl van leidinggeven was paternalistisch en autoritair. Niets gebeurde zonder zijn toestemming. De nieuw bedrijfsleider is meer democratisch en systeemgeoriënteerde. Hij wil graag werken volgens rationele principes die worden gebruikt in systemen zoals Totale Kwaliteitszorg en Six Sigma. Zelfstandigheid en kwaliteitsbewustzijn zijn volgens hem de peilers van zijn bedrijfsvoering.

Structuur Management Het management bestaat uit mensen die zich vanuit de praktijk hebben ontwikkeld. Het managementteam bestaat uit: 1. Bedrijfsleider 2. Hoofd financiële administratie 3. Productiechef 4. Teamleiders (3) 5. Verkoopleider 6. Teamleider Design en Development 7. Afdeling Services


Pagina 7 van 10

De verkoopleider is pas 8 maanden in dienst. De Teamleider Design en Development 12 maanden. De afdelingsleider Service pas 6 maanden in dienst. De Productiechef geeft leiding aan de teamleiders. Zij hebben de verantwoordelijkheid voor de productie, logistiek en magazijn. Het hoofd financiële administratie geeft leiding aan de boekhouding, personeelsadministratie en verkoopadministratie. De verkoopleider is verantwoordelijk voor de grote klanten en geeft leiding aan 2 accountmanagers en de verkoop binnendienst. De Teamleider Design en Development geeft leiding aan drie designers.

Figuur 1:

Organogram Innostar Electronics BV


Pagina 8 van 10

Kenmerken van personeelbeleid Functioneren en beoordelen Er is ooit een aanzet geweest tot een beoordelingsysteem. Beoordelen gebeurt niet consequent. De neiging is om vaak de problemen met niet functionerende medewerkers vooruit te schuiven: tijd heelt alle wonden, en komt tijd, dan komt raad. Belonen Het bedrijf heeft eigen arbeidsvoorwaarden. Echter de erfenis van het familiebedrijf maakte het lastig om bijvoorbeeld de loonschalen consequent door te voeren. Veel medewerkers die tot de oude garde behoren hebben salarissen die buiten de range valllen van de afgesproken salarisschalen. De medewerker die –na de overname – zijn ingestroomd zijn allemaal conform de salarisschalen in geschaald. Het is wel de bedoeling om te harmoniseren en een soort corporate beloningsbeleid te maken. Hierbij zijn de beloningsprincipes voor alle bedrijven gelijk, maar is de uitwerking lokaal. Bij het management is dit al toegepast. Ze kennen een vorm van prestatiebeloning. De uitwerking is individueel. Instroom, doorstroom en uitstroom De afgelopen drie jaar zijn er 70 medewerkers ingestroomd. Ruim 40 zijn ingestroomd op de productieafdeling, 20 op de service afdeling.

Doelstelling van het verbeteringsproject Het verbeteringsproject moet leiden tot: 1. Hogere productiviteit en kwaliteit door een nieuwe manier van werken, die onder meer berust op standaardisatie, kortere inleertijd voor het personeel. 2. Een flexibele inrichting van de eindassemblage waarbij snel tussen orders van de verschillende eindproducten kan worden omgeschakeld: herconfigureerbare standaardwerkplekken. 3. Een standaard werkwijze (draaiboek) ontwikkelen waarmee vooraf orders kunnen worden voorbereid: aan de hand van het product, de montage-stappen en de gevraagde aantallen volgt de optimale inrichting van de assemblage-plekken, de hulpmiddelen, de test-voorzieningen, organisatie (aantal mensen) en werkverdeling. 4. De kwaliteit is beter geborgd in het productieproces. Dat komt onder meer door het toepassen van standaardisatie en het standaard inbouwen van controlemomenten (‘poka yoke’). 5. Betere motivatie en betrokkenheid van het personeel: meer mensen willen overwerken en eventueel een ploegendienst invoeren. 6. Ongewenst verloop stoppen. 7. Aantrekken goed gekwalificeerd personeel. Het verbeteren van de arbeidsmarktcommunicatie. 8. Reduceren van verzuim door bijvoorbeeld vitaliteit als uitgangspunt te nemen. 9. Arbeidsvoorwaarden passend maken bij de behoeften: flexibiliseren? 10. Inzetbaarheid vergroten van oudere medewerkers: langer blijven werken. 11. Instroom van jongeren verbeteren.


Pagina 9 van 10

Bijlagen Kengetallen Rapportage Quickscan Persoonlijke typering van enkele medewerkers Opdrachten


Pagina 10 van 10

Kengetallen Innostar Electronics BV 2005 - 2010

Financiën 2005 - 2006

2007 - 2008

2009 - 2010

Omzet

18.000.000

20.000.000

23.700.000

Winst (netto)

1.360.000

1.400.000

1.500.000

Sociale kengetallen Leeftijdsverdeling

Leeftijd

Organisatie onderdeel Management

20-29

Verkoop

1

30-39

Productie

Design & Development

Service

Financiën

totaal

percentage

3

15

12

2

3

36

19%

3

30

2

3

3

41

22%

40-49

6

1

45

4

1

57

30%

50-59

2

2

35

15

2

56

29%

totaal

9

9

125

33

9

190

100%

5

Leeftijdsverdeling en verhouding man/vrouw Leeftijd

Onderdeel Management Man

20-29

Verkoop

Productie

Service

Design & Development

Financiën

percentage van totaal

totaal

Vrouw

Man

Vrouw

Man

Vrouw

Man

Vrouw

Man

Vrouw

Man

Vrouw

Man

Vrouw

Man

1

2

1

13

2

2

10

1

1

0

3

18

18

9%

9%

1

2

27

3

2

2

1

3

35

6

18%

3%

30-39

Vrouw

40-49

6

1

35

10

2

2

1

45

12

24%

6%

50-59

2

2

30

5

13

2

2

49

7

26%

4%

totaal

8

105

20

19

14

147

43

77%

23%

totaal

9

1

6 9

3

125

33

©Innoveren met personeel, Bijlage 1 Fact sheet

3 5

2

6 9

3

190

100%

Pagina 1 van 2

Opleidingsniveau

Opleidingsniveau

aantal

percentage

Universitair

6

3%

HBO

9

5%

MBO

75

39%

VMBO

70

37%

Ongeschoold

30

16%

totaal

190

100%

Verloop

Verloop 09 - 10

aantal

Instroom

70

Uitstroom

30

Overige kengetallen Gemiddelde functieduur Verzuimpercentage Verzuimfrequentie

12 jaar 6,5% 3

©Innoveren met personeel, Bijlage 1 Fact sheet

Pagina 2 van 2

'Win Win toolkit' Quickscan P&O

Kenmerk: Personeel en Planning Score: Resultaat:

Advies:

Met het oog op de invoering van levensfasebewust personeelsbeleid zijn er aanknopingspunten. Om de kans op succes te vergroten kunt u denken aan onderstaand advies. Het boek 'Innoveren met personeel' helpt u bij het invoeren van levensfasebewust personeelsbeleid. Het boek biedt instrumenten die kunnen bijdragen aan het creëren van een win-win-situatie voor werkgever en werknemer. Meer informatie over het boek 'Innoveren met Personeel'. Boeken over Personeel en Planning. Volg de leergang 'Innoveren met personeel' (gratis voor deelnemers aan het Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de Metaalbewerking).

Kenmerk: Arbeidsvoorwaarden en beloning Score: Resultaat:

Advies:

Met het oog op de invoering van levensfasebewustpersoneelsbeleid zijn er aanknopingspunten. Om de kans op succes te vergroten kunt u denken aan de onderstaand advies. Het boek 'Innoveren met personeel' helpt u bij het invoeren van levensfasebewust personeelsbeleid. Het boek biedt instrumenten die kunnen bijdragen aan het creëren van een win-win-situatie voor werkgever en werknemer. Meer informatie over het boek 'Innoveren met Personeel'. Volg de leergang 'Innoveren met personeel' (gratis voor deelnemers aan het Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de Metaalbewerking).

Kenmerk: Opleiding en ontwikkeling

Score: Situatie:

Advies:


Kenmerk: Arbo, verzuim en reïntegratie Score: Situatie: Advies:

Deze taak is nagenoeg niet ontwikkeld; er zal een zeer grote investering nodig zijn om deze te ontwikkelen. Het boek 'Innoveren met personeel' helpt u bij het invoeren van levensfasebewust personeelsbeleid. Het boek biedt instrumenten die kunnen bijdragen aan het creëren van een win-win-situatie voor werkgever en werknemer. Meer informatie over het boek 'Innoveren met Personeel'. Volg de leergang 'Innoveren met personeel' (gratis voor deelnemers aan het Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de Metaalbewerking).

Kenmerk: Taakinhoud en organisatie van het werk Score: Situatie:

Advies:


Kenmerk: Management en functioneren Score: Situatie:

Advies:


Kenmerk: Loopbaan en mobiliteit Score: Situatie: Advies:

Deze taak is nagenoeg niet ontwikkeld; er zal een zeer grote investering nodig zijn om deze te ontwikkelen. Het boek 'Innoveren met personeel' helpt u bij het invoeren van levensfasebewust personeelsbeleid. Het boek biedt instrumenten die kunnen bijdragen aan het creëren van een win-win-situatie voor werkgever en werknemer. Meer informatie over het boek 'Innoveren met Personeel'. Volg de leergang 'Innoveren met personeel' (gratis voor deelnemers aan het Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de Metaalbewerking).

Kenmerk: Werving en selectie Score: Situatie: Advies:

Deze activiteit is met het oog op levensfasebewust personeelsbeleid goed ontwikkeld. Het biedt goede aanknopingspunten. Het boek 'Innoveren met personeel' helpt u bij het invoeren van levensfasebewust personeelsbeleid. Het boek biedt instrumenten die kunnen bijdragen aan het creëren van een win-win-situatie voor werkgever en werknemer. Meer informatie over het boek 'Innoveren met Personeel'. Volg de leergang 'Innoveren met personeel' (gratis voor deelnemers aan het Opleidings- en Ontwikkelingsfonds voor de Metaalbewerking).

Print deze pagina

Prijzen eigen test

Uitloggen

Presentatie

Informatie

Contact

Presentatie PDF

Tell a friend

Quickscan P&O > Vragen 46310: Wat is uw naam? De Jong Wat is uw e-mailadres. [email protected] Wat is de naam van de organisatie? Innostart EB We stemmen de personeelsplanning af op de doelen van onze organisatie soms Bij de inzet van alle personeelsinstrumenten houden wij rekening met de individuele medewerker zelden We stemmen per afdeling de personeelsplanning af op de te behalen doelen Nooit We hebben een duidelijk beeld van het voor de toekomst van de organisatie benodigde functie- en opleidingsniveau van medewerkers Soms De competentieontwikkeling van medewerkers wordt afgestemd op de doelen van de organisatie Soms We hebben het arbeidsvoorwaardensysteem dusdanig ontworpen dat medewerkers variatie kunnen aanbrengen al naar gelang hun leef- en werksituatie Enigszins mee eens Wij belonen op grond van prestaties doorgaans We zien af van het toekennen van automatische periodieken Enigszins mee eens We belonen de medewerkers door middel van incidentele beloning sterk mee eens We stellen de incidentele beloning vast op basis van de geleverde bijdrage aan de organisatiedoelen doorgaans Waar nodig en/of wenselijk is het mogelijk individueel af te wijken van algemene regelingen altijd We faciliteren alternatieve mogelijkheden in werkuitvoering, zoals flexcontracten, telewerken, duo-banen Helemaal mee oneens We besteden veel aandacht aan het informeren van medewerkers over de regelingen die er zijn en hoe zij daar gebruik van kunnen maken

Helemaal mee oneens We bieden individuele mogelijkheden voor verlofsparen, zorg- en ouderschapsverlof en prepensioenregelingen Helemaal mee oneens We investeren in alle medewerkers ongeacht de functie / leeftijd / loopbaanperspectief grotendeels mee eens We bieden stage en of jobrotatie aan alle medewerkers ongeacht de leeftijd / het loopbaanperspectief enigszins mee oneens We stellen samen met de medewerker een competentieprofiel vast wat als input dient voor opleiding en ontwikkeling zelden We hanteren een persoonsgebonden opleidingsbudget voor alle medewerkers zelden Het opleidingsbudget is gekoppeld aan de doelen van de organisatie nooit We hanteren een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) voor iedere medewerker zelden Het persoonlijk ontwikkelingsplan is gekoppeld aan de doelen van de organisatie nooit We maken van de ervaringsdeskundigheid van onze medewerkers gebruik om onze doelen te realiseren altijd We hanteren een mentorsysteem waarbij ervaren medewerkers anderen begeleiden soms We geven iedere medewerker instructie omtrent gezond werken en fysieke belasting zelden Het is mogelijk de werkplek van medewerkers aan te passen aan de mogelijkheden en/of beperkingen van de medewerker soms We hebben een actueel inzicht in de cijfers en ontwikkelingen tav het verzuim doorgaans We inventariseren structureel de oorzaken van ziekteverzuim zelden Activiteiten gericht op het ziekteverzuim vormen een structureel onderdeel van het bedrijfsbeleid nooit Activiteiten gericht op preventie van verzuim vormen een structureel onderdeel van het bedrijfsbeleid nooit Activiteiten gericht op reïntegratie vormen een structureel onderdeel van het bedrijfsbeleid

nooit We bespreken jaarlijks samen met de medewerker hoe het gesteld is met zijn/haar fysieke belastbaarheid zelden We bespreken jaarlijks samen met de medewerker hoe het gesteld is met zijn/haar psychische belastbaarheid nooit Het is in onze organisatie mogelijk de roosters af te stemmen op de belastbaarheid van medewerkers soms Het is in onze organisatie mogelijk de roosters af te stemmen op de belastbaarheid van medewerkers soms Functies kenmerken zich door een opbouw en structuur die maatwerk mogelijk maakt doorgaans De inhoud van de functie wordt afgestemd op de doelen van de organisatie doorgaans Medewerkers kunnen de eigen werktijden te bepalen, als de klus maar geklaard wordt zelden Medewerkers hebben de mogelijkheid hun eigen werkzaamheden in te delen en zelf prioriteiten te stellen zelden Wij bieden medewerkers voldoende inzicht in de doelen van de organisatie om zelfstandig prioriteiten te stellen soms We bieden de mogelijkheid om het rooster aan te passen aan de privéverplichtingen van een werknemer zelden We bieden de mogelijkheid om de werkzaamheden aan te passen aan de mogelijkheden van de medewerker zelden Door alle leidinggevenden worden jaarlijks functioneringsgesprekken gevoerd met al hun medewerkers doorgaans De leefsituatie van de medewerker is een vast onderdeel van de functioneringsgesprekken zelden De opleidingswensen van zowel medewerker als organisatie zijn een vast onderwerp van functioneringsgesprekken zelden Loopbaanontwikkeling en mobiliteit zijn vaste onderwerpen in functioneringsgesprekken met alle medewerkers ongeacht leeftijd / loopbaanperspectief zelden

De doelen van de organisatie zijn een vast onderwerp in de functioneringsgesprekken soms De mogelijke bijdrage van de medewerker aan het behalen van de doelen is een vast onderdeel van de functioneringsgesprekken soms In de functioneringsgesprekken wordt aandacht besteedt aan hoe de medewerker het werk ervaart en wat hij/zij van de organisatie verwacht soms We voeren ieder jaar een interne audit uit naar medewerkertevredenheid nooit We ondersteunen leidinggevenden om medewerkers feedback te geven aan de hand van eerder geformuleerde competentieprofielen zelden Ik geef mijn medewerkers feedback aan de hand van de afspraken gemaakt in de functioneringsgesprekken soms We hebben een duidelijk beeld van de loopbaanwensen van al onze medewerkers nooit De loopbaanmogelijkheden van medewerkers worden in overleg afgestemd op de doelen van de organisatie zelden Wij begeleiden de medewerker gedurende zijn gehele loopbaan zodat hij de juiste ontwikkeling doormaakt nooit Wij begeleiden de medewerker gedurende zijn gehele loopbaan zodat hij zijn kwaliteiten kan ontwikkelen en benutten soms Wij begeleiden de medewerker gedurende zijn gehele loopbaan zodat hij een leven lang gezond en met plezier kan werken zelden Er is een mobiliteitsbureau of een persoon verantwoordelijk en vrijgemaakt voor mobiliteit nooit We ondersteunen de outplacement van medewerkers nooit Er worden altijd exitgesprekken gevoerd met medewerkers die hun baan opzeggen zelden We ondersteunen de outplacement van medewerkers nooit De instroom van nieuwe medewerkers stemmen we af op de ambities van de organisatie altijd Er wordt gezocht naar nieuwe medewerkers die aan een vooraf door de organisatie

vastgesteld profiel moeten voldoen doorgaans Bij de selectieprocedure houden we er rekening mee dat de doelen en beweegredenen om te werken van medewerkers verschillend zijn altijd We stemmen de inwerkprocedure af met de nieuwe medewerker doorgaans

Relax Man! Naam

Kevin

Leeftijd

16

Vrienden

Weinig

Functie

Scholier

Dienstjaren

0

Ambitie

Wil een omgeving waarin hij zich kan scholen en waar hij wordt gewaardeerd (in geld).

Achtergrond Kevin is een jongen die veel energie heeft. Intelligent maar snel afgeleid. Hij is op de HAVO/VWO begonnen. Door omstandigheden moest hij naar het VMBO. Deze doorloopt hij niet zonder problemen. De scheiding van zijn ouders heeft weinig goeds gebracht. Zijn vrije tijd brengt hij door op straat met zijn vrienden. Hij besteedt te weinig tijd aan zijn huiswerk. Toch haalt hij voldoende resultaten (hakken over de sloot), om het examen goed te voltooien. Hij is net gestopt met voetballen. Het uitgangsleven begint te trekken. Gaat zelfs stappen op zondag. Helaas verdient zijn bijbaan onvoldoende om van te leven. Hij wil zo snel mogelijk uit huis om op zich zelf te gaan wonen. Persoonlijke kenmerken Kevin is erg sociaal. Helaas luistert hij weleens naar de verkeerde vrienden. Hij treedt niet graag op de voorgrond. Hij doorziet snel problemen en weet oplossingen te benoemen. Er naar handelen is een probleem. Kevin is handig. Hij helpt veel met klussen in huis. Schilderen, computers repareren, etc. Als het concreet is, kan hij geconcentreerd werken.

Toekomst Hij wil verder leren, maar ook geld verdienen. Bijvoorkeur met meerdere jongeren bij een bedrijf. Welke richting weet hij niet. Als hij maar niet teveel huiswerk moet maken. Sterke punten Is intelligent. Werkt graag resultaatgericht. Is alleen snel afgeleid. Kan moeilijk tegen autoriteit. Privé Woont doordeweeks bij zijn moeder. Zij werkt vier dagen in de week als receptioniste. In het weekend is hij bij zijn vader. Zijn vader is electromonteur bij een klein bedrijf. Kennismaking Ter oriëntatie op de arbeidsmarkt heeft hij een stage gedaan bij IEB. Hij heeft een goede indruk achter gelaten bij de teamleider van de productie. De stage bestond uit productiewerk, assistentie bij de technische dienst. Wens Kevin zou graag bij zo’n bedrijf willen werken en leren. Helaas hebben zij geen leer/werk plaatsen. Toch laat hij het er niet bij zitten! 1

GO GO GO! Naam

Gino

Leeftijd

27

Partner

Liesbeth

Functie

Productiemedewerker

Dienstjaren

9

Ambitie

Wil zo snel mogelijk een leidinggevende positie

Achtergrond Heeft na het VMBO divers cursussen gevolgd naast zijn werk. Gino gaat ervoor. Gino is via een stage ingestroomd. Doorslaggevend was zijn ervaring die hij had opgedaan tijdens verschillende stages in de industrie (midden bedrijf). Persoonlijke kenmerken Laat zich graag gelden, zoekt confrontatie. Heeft conflicten met de ouderen. Maar heeft achteraf vaak gelijk. Gino zou een goede productiebaas kunnen worden. Maar Design en Development is ook een optie. Aandachtpunt Levert goede producten. Luistert te weinig en gaat te snel. De bedrijfsleiding waardeert zijn inzet en kennis. Sterke punten Beschikt over veel kennis en is ambitieus. Zijn motto is: werk gaat voor het meisje. Privé is getrouwd met een vrouw die enkele jaren ouder is. Liesbeth denkt aan gezinsuitbreiding op de korte termijn. Hij wil dit ook, maar het mag niet ten koste van zijn werk gaan. Ze willen verhuizen naar een groter huis, Liesbeth klaagt dat er weinig aandacht

is voor de relatie. Gino komt laat thuis en is te moe om iets te ondernemen. Hij werkt vaak over en gaat door ook als hij zich niet ‘lekker’ voelt. Ook in het weekend. Slaapt vaak slecht. Werk partner Liesbeth heeft een secretaresse opleiding (Schoevers). Als boerendochter weet ze van aanpakken. Zij heeft een officemanagentpositie bij een belangenorganisatie van vrouwen in de techniek. Ze werkt projectmatig en is lid van een managementteam. Geeft in het weekend les op een weekendschool. Wil graag kinderen, maar dit mag niet te koste gaan van de loopbaan. Haar omgeving vindt dat ze meer tijd voor haar zelf moet nemen. Bedrijf is zeer flexibel, maar resultaat gericht. Het aantal parttimers is 40%. Verschillende flexibele arrangementen worden aangeboden, maar weinig mensen maken hier gebruik van! Knelpunten Door het vele harde werken staat de relatie onder druk. Gino vindt ook dat zijn werkdruk vaak te hoog is. Graag willen ze verhuizen en kinderen. In huidige situatie wordt dit moeilijk. Ze willen verandering aanbrengen in hun situatie. Zo gaat het niet goed! 2

Ik ga er voor, maar dan op mijn manier Naam

Wim

Leeftijd

35

Partner

Wilma

Functie

Productiemedewerker

Dienstjaren

15

Ambitie

Lekker zo doorgaan

Achtergrond Wim werkt nu al 15 jaar bij het bedrijf. Hij heeft MTS electro . Hij is een senior medewerker. Wim is een beetje corpulent aan het worden. Vroeg voordat de kinderen er waren, was hij sportief. Minimaal drie keer per week was hij in de sportschool.

Persoonlijke kenmerken Is erg accuraat. Kan moeilijk tegen kritiek. Een gesprek over zijn werk ziet hij direct als een persoonlijke aanval. Soms is hij dan van slag. Aandachtpunt Wim heeft veel invloed op de groep. Sommige vinden hem een zeurkous. Wim is een top vakman. Sinds zijn schooltijd heeft hij geen studie en/of cursus gevolgd. Sterke punten Kan focussen en problemen in kaart brengen. Komt met oplossingen. Maar houd die het liefst voor zichzelf.

Privé Wim is getrouwd met Wilma. Ze hebben drie kinderen. Leeftijd 15, 12 en 10 jaar oud. Het combineren van arbeid en zorg is een uitdaging en levert regelmatig ‘stress’.

Werk partner Wilma werkt parttime als verkoopster bij een warenhuis. Wilma zou meer willen werken. Ze heeft een middelbare commerciële opleiding (MDS). Ze is actief op school in de medezeggenschapsraad en is leidster van het voetbalteam van haar zoon (12 jaar).

Knelpunten Wim vindt verandering vervelend. Soms denkt hij aan een andere baan of een ander bestaan! Thuis gaat het goed zo. Hij hoeft daar weinig te doen. Hij wil weer iets aan sport doen, maar komt niet in beweging!

Ik ga er voor, maar dan op mijn manier 3

Naam

André

Leeftijd

47

Partner

Ursula

Functie

Accountmanager

Dienstjaren

16

Ambitie

Goed leven hebben

Achtergrond André werkt nu al 16 jaar bij het bedrijf. Heeft HTS Electrotechniek en is na hij verschillende commerciële functies overgestapt naar het bedrijf. Na vijf jaar als werkvoorbereider gewerkt te hebben is hij overgestapt naar de verkoopafdeling. Met zijn vrienden vormt hij een voetbalelftal. Trainen doen ze tijdens de derde helft in de kantine.

Persoonlijke kenmerken Is een solist, werkt het liefst zelfstandig.

Aandachtpunt Collega’s zien hem graag komen. Hij moet beter leren luisteren om de vertaalslag te kunnen maken van de gebruiker. Beperkt inlevingsvermogen.

Sterke punten Kan focussen en problemen in kaart brengen. Is lid van de OR als secretaris!

Privé André is getrouwd met Ursula. Ze hebben drie kinderen. Leeftijd 15, 12 en 10 jaar oud.

Werk partner Ursula werkt sinds 3 jaar niet meer. Als gevolg van een reorganisatie verloor ze haar baan. Ze heeft nog recht op een half jaar WW-uitkering. Ze heeft inmiddels een oproep van het reïntegratiebedrijf gekregen.

Knelpunten André denkt in zwart/wit. Vindt dat de ontwikkelingen te snel gaan. Het beleidsvoornemen is nog niet ingevoerd of de andere dient zich al aan. Dit gaat volgens André ten koste van de kwaliteit! Thuis gaat het goed zo. Zolang niemand (collega en management) iets zegt, gaat het goed!

4

Senior power: Ik wil wel, maar ik weet niet hoe! Naam

Cor

Leeftijd

59

Partner

Danny

Functie

Productieleider

Dienstjaren

20

Ambitie

Met 62 jaar met pré pensioen en deeltijd werken. Kan het geld en collega's niet missen

Achtergrond Cor werkt 20 jaar bij het bedrijf. Cor heeft alle functies wel gehad. Nu is hij Productieleider. Persoonlijke kenmerken Werkt graag samen, heeft een bescheiden en evenwichtig opreden. Eminente grise! Cor is de vraagbaak van het bedrijf en wordt alom gerespecteerd.

Aandachtpunt Leiding wil Cor graag laten doorwerken tot zijn 65e. Hij denkt dat hij wat aan zijn lichamelijke conditie moet doen, want hij is regelmatig een dagje ziek. Zijn uitzonderingspositie leidt wel eens tot onbegrip bij jongere collega's.

Cor altijd een oplossing te vinden. Weet kool en geit te sparen. Hij is dus een zeer gewaardeerd collega bij zijn generatiegenoten.

Privé Cor is getrouwd met Danny. Danny is sinds haar ziekte uit het arbeidsproces (sinds 1999). Haar rolstoel belemmert haar. Danny is blij dat Cor gaat stoppen met werken. Zij dringt hier vaak op aan. Ze moet de draad weer oppakken!

Knelpunten Cor wil zijn kennis niet meer opfrissen. Het bedrijf wil dit wel. Hij is vaak moe!

Sterke punten Bij conflicten of moeizame trajecten weet

5

Innoveren met personeel bij Innostar Electronics BV*

Recommend Documents