VERZUIMREGLEMENT PIETER VAN FOREEST

VERZUIMREGLEMENT PIETER VAN FOREEST

5 november 2014 /versie 2.1 / 01november 2014/HR/manager HR/codering 5.6.4. Pagina 1 van 13 Prezo V 2.11

Inhoudsopgave

Inleiding ..................................................................................................................................... 3 Van verzuimmelding tot 104 weken verzuim ............................................................................. 4 1 Ziekmelding .............................................................................................................. 4 2 De eerste 6 weken ................................................................................................... 4 3 Bij 6 weken (Probleemanalyse en Plan van Aanpak) .............................................. 4 4 Van Plan van Aanpak tot week 42 ........................................................................... 4 6 Van week 52 tot week 87 ......................................................................................... 5 7 Van week 87 tot aanvraag WIA ................................................................................ 5 8 Van aanvraag WIA tot week 104 .............................................................................. 5 9 Einde wachttijd na 104 weken .................................................................................. 5 Van ziek naar hersteld melding ................................................................................................. 6 10 Herstelmelding ......................................................................................................... 6 11 Gedeeltelijke herstelmelding .................................................................................... 6 Verzuimbegrippen A t/m Z ......................................................................................................... 7


Inleiding Voor je ligt het verzuimreglement van Pieter van Foreest. In dit reglement wordt weergegeven welke afspraken er gemaakt zijn met betrekking tot verzuim. Ziek zijn is vervelend en duidelijke afspraken zijn hierbij belangrijk. In het kader van verzuim en re-integratie hebben de leidinggevende en de medewerker beiden rechten en plichten. De leidinggevende moet al het nodige doen om terugkeer naar het werk mogelijk te maken. De medewerker is verplicht mee te denken en mee te werken aan gehele of gedeeltelijke terugkeer. Ziek zijn is niet hetzelfde als arbeidsongeschikt zijn. Natuurlijk kan het zo zijn dat je door je klachten je werkzaamheden niet kunt uitvoeren, maar wellicht kun je (tijdelijk) ander werk verrichten. Het gaat erom dat jij met je leidinggevende samen gaat kijken wat er moet gebeuren in geval van verzuim: thuis blijven óf tijdelijk aangepast werk doen. Het uitgangspunt hierbij is om na te gaan welke mogelijkheden er nog wél zijn. Bij de verzuimbegeleiding speelt je leidinggevende een belangrijke rol. De leidinggevende is namelijk verantwoordelijk voor de uitvoering van een goed personeelsbeleid en de verzuimbegeleiding. De leidinggevende laat zich hierbij ondersteunen door de HR adviseur, de casemanager verzuim en de bedrijfsarts.


Van verzuimmelding tot 104 weken verzuim 1 Ziekmelding De verzuimbegeleiding begint bij de ziekmelding. Zodra je meent dat je niet in staat bent om te werken, geef je dit direct én persoonlijk bij je leidinggevende of diens plaatsvervanger aan. Actie medewerker bij verzuimmelding Bij de verzuimmelding wordt gesproken over:  De melding; verlof of verzuim?  De verwachte verzuimduur  In hoeverre het verzuim werk- of privé gerelateerd is  Wat zijn je beperkingen en mogelijkheden  Wat je eventueel wel kunt doen (aanpassen werkzaamheden of werktijden)  Welke lopende afspraken en werkzaamheden er liggen waardoor het werk zou kunnen stagneren  Bereikbaarheidsgegevens en het volgende contactmoment Je houdt zelf contact met je direct leidinggevende tijdens de verzuimperiode en informeert je leidinggevende over de te verwachte duur van het verzuim, de beperkingen en de mogelijkheden tot het verrichten van aangepast werk. Als je je niet op de boven beschreven wijze ziek meldt, is het mogelijk dat je leidinggevende de melding niet accepteert en besluit tot het opleggen van één of meerdere sancties. De gemaakte afspraken zijn niet vrijblijvend. Bij een vervolgcontact zal onder andere worden besproken wat de stand van zaken is. Indien je niet op je eigen adres aanwezig bent, dien je dit bij je verzuimmelding aan je leidinggevende door te geven. Actie leidinggevende bij verzuimmelding Bij de verzuimmelding zal de leidinggevende;  Nagaan of de verzuimmelding moet leiden tot verzuim. Daar betrekt de leidinggevende vanaf het eerste moment de mogelijkheden tot het verrichten van aangepast werk en/of het werken op aangepaste tijden bij.  Wanneer de verzuimmelding leidt tot verzuim: registreert de leidinggevende dit in het verzuimvolgsysteem (VerzuimXpert).  Vervolgafspraken met je maken over het volgende contact en de mogelijkheden tot re-integratie.  Nagaan welke interventies ingezet kunnen worden om het herstel te bevorderen. 2 De eerste 6 weken De eerste zes weken van het verzuim zijn vaak bepalend voor de duur van het verzuim. Tijdens de eerste zes weken heb je regelmatig contact met je leidinggevende over de mogelijkheden tot terugkeer naar je werk. 3 Bij 6 weken (Probleemanalyse en Plan van Aanpak) Indien je na zes weken nog arbeidsongeschikt bent, ontvang je een uitnodiging voor een bezoek aan de bedrijfsarts (mogelijk eerder). De bedrijfsarts stelt dan een Probleemanalyse op. Hierin staat zijn advies met betrekking tot je belastbaarheid en de mogelijkheden tot werkhervatting. Samen met je leidinggevende maak je binnen twee weken nadere afspraken in het Plan van Aanpak naar aanleiding van dit advies. 4 Van Plan van Aanpak tot week 42 Gedurende deze periode voeren jij en je leidinggevende de afgesproken activiteiten zoals beschreven in het Plan van Aanpak uit. Wanneer er nieuwe afspraken worden gemaakt, wordt er een Bijstelling van het Plan van Aanpak opgesteld (minimaal elke zes weken).


5 Van week 42 tot week 52 De contact- en evaluatiemomenten in het kader van de voortgang van het Plan van Aanpak ten behoeve van de re-integratie blijven noodzakelijk. In week 42 van het verzuim is de werkgever verplicht om je verzuim aan het UWV te melden. Daarnaast wordt het verzuim aan de verzekeraar vermeld. In ieder geval maken jij en je leidinggevende na 52 weken samen een Eerstejaarsevaluatie. 6 Van week 52 tot week 87 Na 52 weken wordt je salaris aangepast van 100% naar 70% van het loon. Dit vloeit voort uit de CAO VVT. De contact- en evaluatiemomenten in het kader van de voortgang van het Plan van Aanpak e ten behoeve van de re-integratie blijven ook na een jaar verzuim noodzakelijk. Rond de 87 verzuimweek stelt de bedrijfsarts een Actueel Oordeel op in voorbereiding op de WIA1 aanvraag .

7 Van week 87 tot aanvraag WIA e In de 87 verzuimweek evalueer je samen met je direct leidinggevende het Plan van Aanpak in een Eindevaluatie. Ook maak je samen het volledige re-integratieverslag compleet in voorbereiding op de WIA-aanvraag. 2 Het re-integratieverslag bestaat uit de volgende documenten :  Probleemanalyse, inclusief bijstellingen;  Plan van Aanpak, inclusief bijstellingen;  Eerstejaarsevaluatie;  Actueel Oordeel (wordt opgesteld door bedrijfsarts);  Eindevaluatie van het Plan van Aanpak;  Oordeel van de werknemer (wordt ingevuld door de medewerker); Je bent zelf verantwoordelijk voor het aanvragen van de WIA bij het UWV. Het UWV stuurt een herinneringsbrief naar je huisadres en geeft hierbij aan hoe de aanvraag gedaan kan worden. Hierbij kun je ondersteuning krijgen van je leidinggevende en de HR adviseur/ e casemanager verzuim. Uiterlijk in de 91 ziekteweek dien je de aanvraag in te leveren bij het UWV.

8 Van aanvraag WIA tot week 104 Voor de WIA-aanvraag hebben jij en je leidinggevende weergegeven wat de laatste stand van zaken is, maar het Plan van Aanpak hoeft natuurlijk nog niet afgerond te zijn. Zolang het einddoel van de re-integratie nog niet is bereikt, blijven jullie hier samen aan werken. Deze verplichting loopt door tot het einde van de wachttijd na 104 weken.

9 Einde wachttijd na 104 weken Vóór het verlopen van de 104 weken is duidelijk of je een WIA-uitkering krijgt. Afhankelijk van de beschikking worden er vervolgafspraken gemaakt.

1 2

Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) Zie checklist


Van ziek naar hersteld melding 10 Herstelmelding Indien je (gedeeltelijk) herstelt, dien je dit (dezelfde dag) door te geven aan je leidinggevende. 11 Gedeeltelijke herstelmelding Je hoeft niet volledig arbeidsgeschikt te zijn om weer aan het werk te kunnen. Als je aan de slag kunt in aangepaste werkzaamheden of werktijden, is het mogelijk om gedeeltelijk hersteld gemeld te worden. De bedrijfsarts geeft advies aan je leidinggevende over de mate van belastbaarheid. De bedrijfsarts kan hiervoor (met toestemming van jou) medische informatie bij de behandelaar(s) opvragen, zodat de belastbaarheid beter kan worden vastgesteld. Als je niet bereid bent de medische machtiging te tekenen, valt dit onder ‘niet meewerken aan de reintegratie’. Dit kan dus een sanctie opleveren.


Verzuimbegrippen A t/m Z 3

Arbeidsconflict Conflicten tussen de medewerker en leidinggevende of tussen collega’s zijn geen reden voor een verzuimmelding. De betrokken partijen moeten in dat geval alles in het werk stellen om het conflict op te lossen. Mocht het conflict niet oplosbaar zijn, dan kan de medewerker contact op nemen met de direct leidinggevende of met de naast hogere leidinggevende. Zij kunnen wellicht bemiddelen in het conflict of de medewerker helpen het op een andere manier op te lossen. Arbeidsdeskundige Een arbeidsdeskundige wordt ingezet om door een onafhankelijke partij te laten bepalen of het juiste spoor in het proces wordt gevolgd. Concreet betekent dit dat de arbeidsdeskundige 4 op basis van de FML in een rapportage aangeeft welke passende functies er binnen de organisatie zijn of dat er gezocht moet worden naar de passende functie elders. Arbeidsongeschikt We maken een verschil tussen ziekte, arbeidsongeschiktheid en verzuim. Je kunt klachten hebben, maar nog wel je eigen werk (gedeeltelijk) kunnen uitvoeren. Als je niet geschikt bent voor je eigen werk, noemen we dat arbeidsongeschikt. Ziek of arbeidsongeschikt zijn hoeft niet te leiden tot verzuim (afwezigheid). Er zijn immers mogelijk nog taken of werkzaamheden die je wel kunt uitvoeren. In overleg met je leidinggevende bepalen jullie welke arbeidsmogelijkheden er zijn. De werkgever is verplicht om aangepast werk aan te bieden en als aangepast werk mogelijk is, is de werknemer verplicht dit uit te voeren. Afspraken hierover worden vastgelegd in een (Bijstelling) Plan van Aanpak. Bedrijfsarts De bedrijfsarts beoordeelt de medische beperkingen en adviseert over de mogelijkheden tot werkhervatting. Dit advies vormt de basis voor de leidinggevende en de medewerker om afspraken te maken over de inzetbaarheid en werkhervattingsmogelijkheden. De bedrijfsarts;  Houdt spreekuur voor de medewerkers van Pieter van Foreest. In de terugkoppeling van dit spreekuur geeft de bedrijfsarts aan welke beperkingen een medewerker heeft. Ook wordt de verwachte duur van het verzuim aangegeven en de mate waarin de medewerker arbeidsongeschikt is.  Signaleert of er sprake is van dreigend langdurig verzuim en stelt in principe uiterlijk in de zesde week een Probleemanalyse op waarin de re-integratie van de medewerker centraal staat.  Adviseert over het bevorderen van het herstel, bijvoorbeeld door de inzet van interventies of eventuele aanpassingen en werkvoorzieningen die de werkgever kan treffen. Bedrijfsfysiotherapie Klachten aan het houdings- en bewegingsapparaat zijn een veelvoorkomend probleem in de verpleging en verzorging. Wanneer medewerkers verzuimen of dreigen te verzuimen met rug, nek- of schouderklachten kan een bedrijfsfysiotherapeut begeleiding bieden voor een gezonde terugkeer op de werkvloer. Deze interventie dient via de leidinggevende aangevraagd te worden of wordt door de bedrijfsarts geadviseerd. 5

Cosmetische ingreep en arbeidsongeschiktheid Cosmetisch verzuim is een voorziene arbeidsongeschiktheid welke is te onderscheiden in noodzakelijke en vrijwillige ingrepen. Indien de ingreep niet op medisch advies is, dien je hier verlof voor op te nemen. Complicaties als gevolg van een cosmetische ingreep zijn niet te voorzien en vallen onder ziekteverzuim. 3

Zie procedure arbeidsconflict Functionele Mogelijkheden Lijst 5 Zie procedure Cosmetisch ingreep 4


Regres Indien de arbeidsongeschiktheid van een medewerker het gevolg is van een ongeval of de oorzaak ligt op een andere manier bij een andere partij, dient dit gemeld te worden bij de ziekmelding. Er is dan namelijk de mogelijkheid om de financiële schade te verhalen op de verzekering van de andere partij. Deskundigenoordeel Als de medewerker het niet eens is met de uitspraken van de bedrijfsarts of vindt dat de werkgever niet voldoende re-integratie-inspanningen verricht, kan hij een Deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Dit is een onafhankelijke second opinion. Eerste spoor Wanneer een medewerker na een verzuimperiode terugkeert bij de werkgever, wordt dit ree integratie in het 1 spoor genoemd. Hierbij kan de medewerker terugkeren op de eigen werkplek óf bij dezelfde werkgever in een andere functie worden geplaatst. Eerstejaarsevaluatie De Eerstejaarsevaluatie is een verplicht onderdeel van het re-integratiedossier. Het UWV heeft hiervoor een formulier ontwikkeld dat de leidinggevende en de medewerker rond 52 weken arbeidsongeschiktheid samen invullen. Eigenrisicodragerschap (ERD) Pieter van Foreest heeft ervoor gekozen om eigenrisicodrager te zijn voor een deel van de WIA. Dit houdt in dat de financiële lasten van de (door het UWV toegekende) WGA uitkeringen ook na 104 weken arbeidsongeschiktheid gedurende tien jaar voor rekening van de organisatie komen. Hiervoor is Pieter van Foreest echter particulier verzekerd. Naast de financiële verplichting houdt de organisatie gedurende tien jaar ook de verantwoording voor de re-integratie van de medewerker. Uiterlijk in week 42 moet de ziekmelding worden doorgegeven aan de verzekeraar. De reintegratieafdeling van de verzekeraar mag beschikken over ten behoeve van de re-integratie noodzakelijke gegevens. Een belangrijke voorwaarde hierbij is dat er een strikte scheiding bestaat tussen de afdeling die zich bezighoudt met de claimbeoordeling bij de verzekeraar en de afdeling re-integratie of het re-integratiebedrijf van de verzekeraar. De afdeling claimbeoordeling mag alleen de volgende gegevens verwerken:  NAW-gegevens van de zieke en/of arbeidsongeschikte werknemer; 

loongegevens van de zieke en/of arbeidsongeschikte werknemer;



datum eerste verzuimdag;



datum van (gedeeltelijk) herstel;



(vermoedelijke) duur van het verzuim;



arbeidsongeschiktheidspercentage of het percentage loonwaarde;



aantal uren per dag of per week dat de werknemer eigen of passend werk kan verrichten, met vermelding van de aanvangsdatum (opbouwschema);



of sprake is van een vangnetsituatie;



of regres mogelijk is;



of sprake is van loonopschorting of loonstopzetting;



of en wanneer een interventie is ingezet;



of een plan van aanpak is opgesteld;



of de activiteiten uit het plan van aanpak (tijdig) worden uitgevoerd.


De re-integratieafdeling van de verzekeraar mag daarnaast nog beschikken over de volgende ten behoeve van de re-integratie noodzakelijke gegevens: 

visie van de bedrijfsarts op de te re-integreren zieke en/of arbeidsongeschikte werknemer;



vertaling van de medische gegevens door de bedrijfsarts naar beperkingen en mogelijkheden van de zieke en/of arbeidsongeschikte werknemer;



poortwachterrapportages, zoals het plan van aanpak en de probleemanalyse;



belastbaarheid: de werkzaamheden waartoe de zieke en/of arbeidsongeschikte werknemer nog wel of niet meer toe in staat is, de fysieke en mentale mogelijkheden en beperkingen;



advies over eventuele aanpassingen of werkvoorzieningen die nodig zijn;



advies over een interventie gericht op het verhogen van de belastbaarheid;



planning traject van de re-integratie;



de wens van de werknemer ten aanzien van soort werk, niveau, arbeidspatroon en scholing;

 fase-indeling met betrekking tot de arbeidsmarkt. Deze informatie wordt gebruikt om de schade voor de verzekeraar te beïnvloeden. Een voorbeeld daarvan is het financieren van interventies waardoor instroom in de WGA voorkomen kan worden. Eindevaluatie De Eindevaluatie van het Plan van Aanpak is een verplicht onderdeel van het reintegratiedossier. Het UWV heeft hiervoor een formulier ontwikkeld dat de leidinggevende en de medewerker samen invullen (na ongeveer 87 weken arbeidsongeschiktheid). 6

Frequent verzuim Er is sprake van frequent verzuim als een medewerker voor de derde keer (of vaker) verzuimt in een voortschrijdende periode van 12 maanden. In dat geval nodigt de leidinggevende de medewerker uit voor een verzuimgesprek. De insteek van dit gesprek is het voorkomen van verder verzuim door onderwerpen bespreekbaar te maken rondom het welzijn en de arbeidsomstandigheden van de medewerker. Informatieverplichting / Privacy De medewerker verstrekt de leidinggevende de benodigde informatie die met de arbeidsongeschiktheid te maken heeft. De medewerker hoeft geen informatie te geven over medische gegevens of de oorzaak van het verzuim. Indien de medewerker vrijwillig informatie verschaft aan de werkgever over de aard en oorzaak van ziekte mag de werkgever dit slechts in uitzonderlijke situaties in het personeelsdossier opnemen, bijvoorbeeld indien het noodzakelijk is in verband met het gezondheidsbelang van de medewerker. De bedrijfsarts heeft tegenover Pieter van Foreest een geheimhoudingsplicht en zal zonder toestemming geen medische informatie doorgeven. De medewerker moet de bedrijfsarts wel alle informatie geven die redelijkerwijs nodig is om zijn taken bij de verzuimbegeleiding te 7 kunnen uitvoeren . Interventie Pieter van Foreest maakt voor de ondersteuning bij de re-integratie activiteiten gebruik van een aantal verschillende dienstverleners (providers). Deze dienst noemen wij een interventie, die zowel vanuit preventief als vanuit curatief oogpunt ingezet kan worden. Een interventie is een actie die in ieder geval bijdraagt aan voorkoming van uitval of leidt tot re-integratie en herstel van de medewerker in het werkproces. Je kunt hierbij denken aan therapie, training, coaching of bemiddeling. Pieter van Foreest heeft hiervoor een vaste groep providers, de zogenaamde providerboog. Interventies kunnen geadviseerd worden door de bedrijfsarts en worden via de leidinggevende aangevraagd. 6 7

Zie procedure frequent verzuim BW 7:452


Loondoorbetaling In het eerste ziektejaar vindt 100% loondoorbetaling plaats. Dit betekent dat de medewerker ongeacht het percentage arbeidsongeschiktheid 100% van zijn salaris behoudt, op voorwaarde dat hij al zijn verplichtingen nakomt. Bij volledige arbeidsongeschiktheid in het tweede ziektejaar bedraagt het salaris 70% van het salaris. Wanneer de medewerker gedeeltelijk aan het werk is, worden de uren die hij werkt tegen 100% uitbetaald, voor de overige uren geldt 70% loondoorbetaling. Deze regeling is conform CAO VVT. Plan van Aanpak De bedrijfsarts stelt na uiterlijk zes weken een Probleemanalyse op. Naar aanleiding hiervan maken leidinggevende en de medewerker een Plan van Aanpak. In dit Plan van Aanpak staan alle acties die gedaan worden om de medewerker zo spoedig mogelijk te laten herstellen. Dit plan wordt gedurende het re-integratietraject aangepast. Het UWV heeft voor het Plan van Aanpak en voor de Bijstelling Plan van Aanpak een formulier opgesteld. Probleemanalyse De bedrijfsarts stelt na uiterlijk zes weken een Probleemanalyse op. Hierin staat zijn advies met betrekking tot de belastbaarheid en de werkhervatting van de medewerker. Leidinggevende en medewerker maken nadere afspraken naar aanleiding van dit advies. Providers De organisatie maakt voor de tweedelijns ondersteuning gebruik van een aantal verschillende dienstverleners (providers). Deze dienst noemen wij een interventie, die zowel vanuit preventief als vanuit curatief oogpunt ingezet kan worden. Pieter van Foreest heeft een vaste groep providers (de zogenaamde Providerboog) zoals een bedrijfsfysiotherapeut, bedrijfsmaatschappelijk werker en een arbeidsdeskundige. Re-integratiebureau Een re-integratiebureau zorgt voor de professionele begeleiding en ondersteuning richting terugkeer naar betaalde arbeid bij een andere werkgever (tweede spoor). Gebruikte middelen kunnen trainingen, individuele begeleiding, coaching of een combinatie hiervan zijn. Van tevoren wordt (na een intake) een plan van aanpak opgesteld om het traject te bepalen. Sancties De werkgever heeft mogelijkheden om sancties op te leggen aan de medewerker indien hij niet voldoende re-integratie-inspanningen verricht (m.a.w. niet meewerkt aan de reintegratie). De sancties kunnen variëren van een officiële waarschuwing tot het uiteindelijk 8 aanzeggen van ontslag. Sancties UWV Tijdens de eerste 104 weken moeten zowel de werkgever als de medewerker kunnen aantonen dat zij zich beide voldoende hebben ingespannen om terugkeer naar het werk mogelijk te maken. Het UWV beoordeelt deze inspanningen. Als blijkt dat de re-integratieinspanningen onvoldoende zijn, kan het UWV sancties opleggen (dit kan ook na 104 weken). Voor de werkgever kan het betekenen dat de loondoorbetalingsverplichting wordt verlengd. Voor de medewerker kan dit een korting of onthouding van de eventuele WIA-uitkering inhouden. Tweede spoor Indien er geen passende functie bij de huidige werkgever is en gezocht moet worden naar een passende functie bij een nieuwe werkgever is er sprake van re-integratie in het tweede spoor. Dit kan ondersteund worden door een re-integratiebureau. Bij de aanmelding voor een spoor 2 traject wordt de rapportage van de arbeidsdeskundige door de werkgever naar het reintegratie bureau gestuurd.

8

Zie procedure sancties


Vakantie tijdens arbeidsongeschiktheid De opbouw van wettelijke verlofuren loopt gedurende de verzuimperiode door. Opnemen van vakantie gebeurd in overleg met de leidinggevende. Het is mogelijk dat de leidinggevende advies vraagt aan de bedrijfsarts, omtrent medische bezwaren tegen de vakantie. Vervolgens zullen er met de medewerker afspraken gemaakt worden over het opnemen van vakantiedagen. Indien de medewerker ziek wordt in het buitenland is er een Nederlandstalige of Engelstalige verklaring van een arts nodig om de ziekmelding te accepteren. Vergoedingen tijdens arbeidsongeschiktheid Als de medewerker langer dan een maand verzuimt, worden vergoedingen zoals de uitbetaling van de woon-werk reiskostenvergoeding en de uitbetaling van de onkostenvergoeding (indien van toepassing) stopgezet tot de hervatting van de werkzaamheden. Over een periode van arbeidsongeschiktheid wordt een compensatie voor de onregelmatigheidstoeslag (ORT) gegeven. Hiervoor wordt eenmalig de gemiddelde ORT per dag van de afgelopen drie maanden berekend. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is dit naar rato. Over het algemeen wordt de vergoeding een maand later uitbetaald. Deze regeling is conform CAO VVT. Vervoer Indien u door uw beperkingen niet in staat bent om naar het werk te komen, wordt er nagegaan of er gebruik gemaakt kan worden van het openbaar vervoer. Als dit niet mogelijk is, wordt bekeken of u bijvoorbeeld met een collega kunt meerijden. In het uiterste geval wordt gekeken of de inzet van een taxi rendabel is. Eén en ander is maatwerk en afhankelijk van de situatie. WIA-uitkering De WIA-uitkering wordt toegekend als de medewerker door ziekte niet of minder kan verdienen. De uitkering kan aangevraagd worden als 104 weken arbeidsongeschiktheid is bereikt. Bij de WIA geldt dat iemand zoveel werkt als mogelijk is. WIA staat voor: Wet werk en Inkomensvoorziening naar Arbeidsvermogen. Er wordt een uitkering toegekend die bij de 9 situatie past. De WIA-uitkering wordt toegekend als iemand vanwege ziekte 65% of minder van het oude loon kan verdienen. Ook als iemand tijdelijk helemaal niet kan werken, maar er wel een kans is op herstel kan een WIA-uitkering toegekend worden. Als iemand vanwege ziekte helemaal niet meer kan werken en de kans op herstel klein is, komt iemand in aanmerking voor een IVA-uitkering. IVA staat voor Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten. Zwangerschap en arbeidsongeschiktheid Als de medewerker voor zes weken voor het zwangerschapsverlof arbeidsongeschikt is ten gevolge van zwangerschap, moet de zwangerschapsverklaring eerder worden aangeleverd. De salarisadministratie meldt aan het UWV de arbeidsongeschiktheid ten gevolge van zwangerschap en de medewerker komt in een vangnetregeling. Hier ondervindt de medewerker geen financieel nadeel van. Bij arbeidsongeschiktheid gaat het zwangerschapsverlof altijd zes weken van tevoren in (in plaats van de keuze tussen 4 en 6 weken), ongeacht de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid.

9

Bron: UWV.nl


VERZUIMREGLEMENT PIETER VAN FOREEST

Recommend Documents