Rapportage domein Personeel & Organisatie in het kader van de fusie van Stichting Penta Primair en Stichting Westerwijs
1. PERSONEEL nteg raal Personee/s bel ei d (l P B) Geconstateerd wordt dat het geformuleerde IPB bij Penta Primair nogal uitvoerig is en Westerwijs heeft documenten die niet meer'up to date'zijn. Het blijkt lastig een goed vergelijk te kunnen maken. ln zijn algemeenheid kan worden gesteld dat de fusie een goede kans biedt om samen op te trekken in de harmonisatie van het bestaande beleid c.q. het ontwikkelen van een nieuw integraal personeelsbeleid. Hierbijzijn geen onoverkomelijke knelpunten te verwachten. Het gaat bijv. om zaken als inrichting gesprekscyclus, professional isering, werving en selectiebeleid, etc. I
Bij een fusie op 1 januari 2016 is het personeelsbeleid nog niet op tijd geharmoniseerd. Daartoe wordt in de periode na de fusiedatum tijd en middelen gereserveerd. Totdat nieuw personeelsbeleid is ontwikkeld en vastgesteld blijven de scholen op het gebied van IPB opereren op de wijze waarop dat vóór de fusie gebruikelijk was, tenzij hier anders aangegeven. Status: qeen wiiziqinq en harmonisatie in overleg.
Taakbeleid Ten aanzien van het taakbeleid is er een aandachtspunt. Bij PentaPrimair gebruikt men het instrument "taakbeleid.nl". Dit instrument is licht voorschrijvend van aard voor de schooldirecteur. Het instrument is door directeuren als welkom ontvangen, men heeft naast ruimte voor eigen invulling behoefte aan de nodige richting. Taakbeleid.nl is daar een goed instrument voor. BijWestenrvijs wordt de directeuren juist meer ruimte gegeven een eigen invulling te geven aan het taakbeleid. Men is hier veel ruimte gewend. Om een soepele overgang mogelijk te maken, wordt het taakbeleid gefaseerd in gebruik genomen op de Westerwijs scholen. Status: oeen wiiziqinq en harmonisatie in overleg
ltij de n en w e rktij dfa cto r Bij Penta Primair wordt gewerkt met een continurooster (weekindeling van 8,5 - 8,5 - 6 - 8,5 - 8,9 = 40 uur) en een vijf gelijke dagen model. Bij Westeruvijs wordt heel verschillend gewerkt. Er zijn scholen die werken met een vijf gelijke dagen model, andere scholen zijn nog min of meer klassiek ingericht en werken met ongelijke onderbouw- en bovenbouwtijden Het streven is om na de fusie het aantal varianten terug te brengen en er met maximaaltwee te blijven werken: het vijf gelijke dagen model en het continurooster. Schoo
Status: geen wiiziqing en harmonisatie in overleq.
ln beide organisaties wordt gewerkt met de 40-urige werkweek. Op alle scholen is het zgn. overlegmodel uit de Cao overeengekomen (cao 2A.12-14).lnvoering van het overlegmodel geschiedt op schoolniveau. Kaders worden gesteld door eigen beleid en de cao. De werkgroep ziet geen knelpunten om het eigen beleid van beide organisaties hieromtrent te harmoniseren. Status: geen wiiziqing en harmonisatie in overleq.
Werkgel egen h ei dsb el ei d ve rs u s o nts lag belei d Penta Primair hanteert ontslagbeleid, Westerwijs werkgelegenheidsbeleid. De nieuwe (gefuseerde)organisatie kiest voor de regeling werkgelegenheidsbeleid. D¡t met het oog op harmonisering en flexibilisering van eventueel noodzakelijk gedwongen ontslag. ln bijlage 2 zijn de verschillen en overeenkomsten van beide regelingen opgenomen. Hierbij is rekening gehouden met nieuwe regels rondom de invoering van de Wet Werk en Zekerheid. De PGMR heeft ingestemd (WMS artikel 12lid l sub o). Status: invoerino werkqeleoenheidsbelei d voor personeel PP: instemminq PGMR Personeel van beide organisaties wordt samengevoegd. De korte termijn verwachting is dat de leerlingenkrimp voldoende met natuurlijk verloop kan worden opgevangen. Er wordt op korte termijn dus geen personele krimp voorzien. Pas als sprake zou zijn van een noodzakelijke reorganisatie en een sociaal plan, zal een afvloeiingslijst worden opgesteld op basis van nader met vakcentrales overeen te komen criteria. Voor een periode van twee jaar na de fusiedatum is er geen sprake van verlies van werkgelegenheid. Status: door fusie kan rlinodalino beter worden oooevanoen en d werkqelegenheid voor een periode van twee iaar
rdoor oeen verlies van
Status: bii verdere leerlinqdalinq/ krimp: na twee iaar eventuele reductie op basis van werkqeleqen heidsbeleid.
Openbaar yersus bijzonder onderwijs Alle medewerkers van de nieuwe organisatie krijgen een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht (akte van benoeming). Personeel van Westenruijs verliest dus de ambtelijke status. Aangezien de bepalingen van de cao PO zowel voor bijzonder onderwijs als openbaar onderuvijs gelden (al is dit laatste indirect via een besluit van de ambtelijke werkgever), zijn er arbeidsvoorwaardelijk nauwelijks verschillen. Slechts op enkele onderdelen wijkt de CAO voor het openbaar onderwijs af, zie bijvoorbeeld bijzonder ondenrvijs hoofdstuk 3 (voor het) en hoofdstuk 4 (voor het openbaar onderuvijs), betreffende aanstelling, ontslag, disciplinaire- en ordemaatregelen. Maar ook hierin zijn de verschillen zeer gering. Na de fusie gaat voor het voormalige ambtelijke personeel ook hoofdstuk 3 gelden, dus het regime voor het bijzonder onderwijs, en niet langer hoofdstuk 4. Status: wiiziqing: oering en qeen verslechterinq van vooruvaarden. Een ander verschil is de procesgang wanneer personeel onwelgevallige beslissingen wil aanvechten. Ambtenaren in het openbaar ondenruijs moeten daarvoor eerst een bezwaarschrift indienen en vervolgens naar de sector bestuursrecht van de rechtbank. Vanaf het moment dat zij in dienst zijn van de nieuwe stichting is dat niet meer het geval, en moeten zij terecht bij de Commissie van Beroep of de kantonrechter (ontslagrecht naar burgerlijk recht). Een overzicht van verschillen tussen openbaar en bijzonder ondenruijs is te vinden in bijlage 3: aanstellings- en ontslagbeleid primair onderwijs, publicatie van de VOS/ABB. ln deze publicatie wordt niets vermeld over de gevolgen van de invoering van de VtAffZ per 1 juli 2015.ln onderstaande toelichting duiden we die gevolgen. Verder verwijzen we naar de FAQ die is opgesteld naar aanleiding van enkele bijeenkomsten die met personeel zijn gehouden in aanloop naar de fusie.
De invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli aanstaande brengt een wijziging met zich mee ten aanzien van de ontslagregels in het b'tjzonder ondenuijs (niet in het openbaar ondenuijs). Het onderwijs kent een gesloten onfs/agsfe/sel. Dat betekent dat een werknemer alleen ontslagen kan worden als er sprake is van een ontslaggrond welke is opgenomen in de CAO. Hieraan hoeft geen preventieve foefs vooraf te gaan (een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV is niet nodig, het onderwijs is hiervan vrijgesteld). De nieuwe regels uit de Wet werk en zekerheid creëren een ontslagsfelse/ met twee routes voor het bijzonder ondenuijs. De huidige ontslaggronden in de CAO zullen, naar alle waarschijnlijkheid, worden gehandhaafd, maar er wordt een preventieve toets toegevoegd. 1) Als er sprake is van een ontslag op grond van bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige ziekte dient het UWV een voorgenomen ontslag te toetsen. 2) Als er sprake is van een voornemen tot ontslag op grond van disfunctioneren, verwijtbaar of nalatig handelen van de werknemer, verstoorde werkrelatie of andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen zal het ontslag getoetst dienen te worden door de kantonrechter. Deze belangrijke wijziging is niet opgenomen in het document waarin de verschillen in de ontslagregelingen tussen het openbaar en het bijzonder ondenuijs zijn beschreven.
Status: wiiziqinq: qerinq en oeen verslechteri no van vooruvaarden
Personele gevolgen / rechtspositie : De bestuurlijke fusie heeft geen (financiële) gevolgen voor de status van de medewerker (vast, tijdelijk, salaris, etc.). Al het personeel in vaste dienst behoudt de rechtszekerheid voortkomend uit de huidige cao PO. De datum van indiensttreding verandert (dit wordt de datum van fusie) wat verder geen effect
heeft: de oorspronkelijke datum indiensttreding bij de rechtsvoorgangers is immers bekend welke bepalend is voor de vaststelling datum indiensttreding. Eenmalig zullen enkele administratieve werkzaamheden moeten worden verricht, zoals het opstellen van een nieuwe akte van benoeming, etc. Status: wiiziqinq: nieuwe datum indiensttredino: oeen qevolqen voor rechtspositie. De bestuurlijke fusie leidt tot grotere herplaatsingkansen en de werkzekerheid binnen het nieuwe bestuur is groter. Beleid ten aanzien van vrijwillige en verplichte mobiliteit (overplaatsing) wordt geharmoniseerd. Status: wiiziqino: verbeterinq van mobiliteit lnstandhouding van openbare én bijzondere scholen dient ook door te werken in het domein personeel. Ook in de nieuwe organisatie wordt ruimte geboden aan personeel dat principieel kiest voor ofwel openbaar ofwel christelijk ondenruijs. Om deze reden wordt onder het bestaand personeel geïnventariseerd of er principiële voorkeuren dan wel bezwaren zijn om op een school met een andere denominatie te werken. De werkgever zal er zo veel mogelijk rekening mee houden dat het personeel past brj de school waar hij of zij gaat werken. Bij ernstige gewetensbezwaren wordt voor personeel in dienst per de fusiedatum een passende oplossing gezocht. Deze garantie geldt voor een periode van vier jaar na de fusiedatum. Ook na de periode van vier jaar zal de werkgever alles in het werk stellen voor een passende oplossing. Zodra de werkgelegenheid niet meer kan worden gegarandeerd (na vier jaar) vervalt de passende oplossing en is er sprake van gedwongen denominatieve mobiliteit indien onvermijdbaar. Status: wiizioinq: voor de periode van vier jaar na fusiedatum qeen verplichte mobiliteit naar andere denominatie.
Nieuw personeel dat in dienst komt moet in elk geval de grondslag van de nieuwe stichting kunnen onderschrijven. Nieuw personeel wordt gevraagd of er (principiële) voorkeuren bestaan. De werkgever zal hier bij benoeming aan een schoolzo veel mogelijk rekening mee houden. Nieuw personeel moet bekend en akkoord zijn met (tijdelijke) plaatsing op scholen van een andere denominatie, in geval er binnen de scholen van voorkeur geen werkgelegenheid is. Het bestuur van de fusieorganisatie zal zich tot het uiterste inspannen om de hiervoor genoemde situatie niet langer dan een schooljaar te laten duren. Status: nieuw beleid DOMEIN ORGANISATIE
Functiebouwwerk Op schoolniveau heeft de besturenfusie geen organisatorische gevolgen. Zoals hierboven aangegeven is de korte termijn verwachting dat de leerlingenkrimp voldoende met natuurlijk verloop kan worden opgevangen. Het bestuur zalzich in deze periode inspannen om de werkgelegenheid te behouden van personeelsleden, waaronder de tijdelijke, voor zover zijin dienst zijn bij een van de scholen van beide stichtingen op de fusiedatum. Voor t¡delijke personeelsleden geldt dat dit onder dezelfde vooruvaarden geschiedt zoals die uit wet- en regelgeving (cao) gelden voor personeelsleden met een vast dienstverband. De functiebouwwerken op schoolniveau worden in elkaar geschoven en na fusiedatum op elkaar afgestemd. Status: oeen wiizioino
harmonisatie in overleo.
Ook op bovenschools-/stafniveau is de gedachte dat de bestuurlijke fusie op termijn een efficiency en rendements voordeel op zal gaan leveren. De functiebouwwerken op bovenschools niveau worden in elkaar geschoven en na fusiedatum op elkaar afgestemd. Ook voor deze medewerkers zal het bestuur zich inspannen om de werkgelegenheid te behouden, waaronder de tijdelijke, voor zover zij in dienst zijn bij een van beide stichtingen op de fusiedatum. Ook hier wordt een termijn van 2jaar aangehouden; ongeveer de tijd die nodig zal zl¡n om een eventuele reorganisatie te zijner tijd in gang te zetten. Op het gebied van de stafdiensten is de verwachting dat extra inzet nodig is voor verdere uitwerking van het fusie besluit en de harmonisatie van alle beleidsterreinen.
Om boventalligheid in de toekomst te voorkomen wordt in beide organisaties per direct een vacaturestop ingesteld. Vacatures worden zo veel mogelijk ingevuld vanuit de bestaande personeelsbestanden. Eventuele detachering tot de fusiedatum is daarbij een van de mogelijkheden. Status: wiiziqino: voor de periode van twee iaar na fusiedatum qeen verlies van werkqeleoenheid voor bovenschools personeel.
Bijlage 1: Overzicht documenten PP: Personeelsbeleid: 1. Beoordelingscriteria en reglement bezwaarprocedure (t.b.v. promotie naar LB) 2. Beoordelingsgesprek leraar 3. Beoordelingsgesprek directeur 4. Begeleiding nieuw personeel 5. Begeleiding vervangers 6. PP voorgenomen besluiten implementatie cao 7. Bijlage voorgenomen besluiten cao PO
8. 9.
IPB: IPB: 10. IPB: 11. IPB:
beloningsbeleid demotiebeleid ontslagbeleid professionalisering etc. 12.lPB: taakbeleid 13. IPB: toegevoegd eigen beleid 14. IPB: werving en selectie 15. Werving en selectie directeur - nieuw beleid
Organisatie: 1. Functieboek 2. Functiegebouw peildatum 21 -04-2015 3. PP namen scholen en directie 4. PP opbouw personeelsdossier 5. PP SBP 15-19 6. PP voorbeeld acte van benoeming 7. Toezichtkader RvT Financiën: Leerlingentelling per 1-10-14 Meerjarenbegroting 2015 Bestuursformatieplan2015-2016 Bruto vloeropp. Teldatum 1-10-11 Codeerinstructie allocatiemodel 2015 Exploitatieoverzichtjan-mrt2015 PP Jaarrekening 2013 en 2014 PP Leerlingenprognose juni 2014 PP Managementletter PP Treasury statuut
-
Bijlage 2 - ontslagbeleid versus werkgelegenheidsbeleid Ontslagbeleid Geen werkgelegenheidsgarantie Bij krimp in formatie volgt RDDF Met RDDF is eenvoudig te anticiperen op krimp. Jaarlijks worden cf. bestuursformatieplan RDDF procedures opgestad. Bij aanhoudende problematiek na een jaar "risicodragend deel van de formatie" volgt gedwongen afvloeiing cf. voorwaarden en procedures Participatiefonds
Werkgelegen heidsbeleid Wel werkgelegenheidsgarantie Werkgelegenheidsgarantie onhoudbaar: sociaal plan (op basis van reorganisatieplan) Met een sociaal plan worden de gevolgen voor het personeel van een reorganisatie geregeld. Een sociaal plan neemt (in de regel) minimaal 2 jaar in beslag voordat ontslag kan plaatsvinden. Voorts dient met bonden in overleg worden getreden voordat tweejaarstermijn ingaat. Duur: half jaar. Sociaal plan 1e fase (vrijwillige fase), maatregelen ter voorkoming gedwongen ontslag (vertrekbevorderende maatregelen, zoals een vertrekpremie, outplacement, etc.) Sociaal plan 2e fase (gedwongen fase). ln DGO overeenkomen van een afvloeiingscriterium en een anciënniteitcriterium t.b.v. aanwijzen boventalligen. Uiterlijk 1 5 maanden voorafgaand aan afvloeiing (einde 2e fase) Na resterende problematiek (na einde 2e fase): gedwongen ontslag. Kaders sociaal plan: cao art. 10.3
Geen overleg met bonden in DGO Afspiegelen op basis van afvloeiingscriterium "diensttijd bestuur". (conform Beleidregels Ontslagtaak UWV hoofdstuk 10)
Wel overleg met bonden in DGO Afspiegelen op basis van nader met bonden in DGO af te stemmen afvloeiingscriterium
ln zijn algemeenheid geldt dat werkgelegenheidsbeleid, weliswaar binnen de kaders van cao artikel 10.3, flexibeler is daar waar het gaat om zaken als aanwijzing (afvloeiings- en anciënniteitcriteria). Er kan daardoor met maatwerkoplossingen worden gewerkt. Daarnaast kan reeds in de eerste fase van een sociaal plan al veel boventalligheid worden opgelost en daarmee een inverdieneffect worden bereikt. Daar tegenover staat dat DGO overleg noodzakelijk is met meer overlegmomenten en een akkoord van de bonden. Binnen Westenruijs geldt dat personeel reeds te maken heeft met werkgelegenheidsbeleid. Een harmonisatie door middel het teruggaan naar ontslagbeleid wordt niet wenselijk geacht.
Zoals aangegeven dient de werkgever bij besturenfusie te kiezen voor één van de beide regelingen. Gekozen wordt werkgelegenheidsbeleid te hanteren in de nieuwe (fusie)organisatie, met het oog op meer flexibiliteit te creëren bij gedwongen ontslag.
Bijlage 3 - aanstelling en ontslagbeleid primair onderwijs (Vos/abb), verschillen tussen hoofdstuk 3 en 4 in de cao po. Ibijvoegen] nbaa
s.files.word
coml2j12l03lkatern aa
