PENGARUH SISTEM KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN TETAP DIVISI PENJUALAN (Studi Kasus PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor)
Oleh CORRY ALVERNIA H24097020
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012
PENGARUH SISTEM KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN TETAP DIVISI PENJUALAN (Studi Kasus PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor)
SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor
Oleh Corry Alvernia H24097020
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012
Judul
: Pengaruh Sistem Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Divisi Penjualan (Studi Kasus PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor)
Nama
: Corry Alvernia
NIM
: H24097020
Menyetujui, Dosen Pembimbing
Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si NIP 197307121997022001
Mengetahui: Ketua Departemen
Dr.Ir. Jono M. Munandar, M.Sc NIP 196101231986011002
Tanggal Lulus:
RINGKASAN CORRY ALVERNIA. H24097020. Pengaruh Sistem Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Divisi Penjualan (Studi Kasus PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor) Di bawah bimbingan ERLIN TRISYULIANTI. Dalam dunia bisnis saat ini menuntut adanya sebuah persaingan antar perusahaan, khususnya PT. Sinar Sosro yaitu perusahaan yang bergerak dibidang industri minuman kemasan dan pelopor teh siap minum dalam kemasan botol dengan beberapa pesaingnya seperti PT. Cocacola dan Orang Tua Group. Ketatnya persaingan mengharuskan perusahaan memberikan hasil yang optimal kepada konsumen. Hasil optimal akan dicapai oleh perusahaan dengan cara peningkatan kinerja karyawan, salah satunya melalui pemberian kompensasi yang layak. Kompensasi yang diberikan PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan (KP) Bogor adalah kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial lebih dibutuhkan oleh divisi penjualan karena kompensasi finansial lebih dapat dinikmati dan dirasakan secara langsung untuk memenuhi kebutuhan hidup. Tujuan dari penelitian yang dilakukan yaitu mengetahui pelaksanaan sistem kompensasi finansial dan kondisi kinerja menurut persepsi karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor, menganalisis pengaruh sistem kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor, dan menganalisis faktor kompensasi finansial yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara dan penyebaran kuesioner, sedangkan data sekunder diperoleh dari studi pustaka. Metode pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan metode sensus yaitu populasi yang merupakan metode probability sampling. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Pengolahan data menggunakan bantuan software SPSS versi 15 for windows. Berdasarkan hasil uji F menunjukkan bahwa seluruh sistem kompensasi finansial seperti gaji, bonus, insentif, THR, asuransi dan fasilitas kantor bersamasama mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji-t menunjukkan bahwa dari enam jenis sistem kompensasi finansial yang dirasakan karyawan tetap divisi penjualan, hanya sistem kompensasi finansial berupa THR yang tidak memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan, sedangkan kelima sistem kompensasi finansial lainnya seperti gaji, bonus, insentif, asuransi dan fasilitas kantor memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari nilai koefisien dalam persamaan regresi dinyatakan bahwa urutan faktor kompensasi finansial yang paling berpengaruh sampai yang paling sedikit berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu insentif, asuransi, bonus, gaji, fasilitas kantor dan THR. Model regresi ini memiliki koefisien determinasi (R2) sebesar 81,3% yang berarti bahwa 81,3% variabel terikat yaitu kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas dari sistem kompensasi finansial dan sisanya 18,7% dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan.
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 22 Maret 1988 sebagai anak dari Alm Bapak P. Sianturi dan Ibu N. Simbolon. Penulis merupakan anak keempat dari empat bersaudara. Jenjang pendidikan dimulai dari Taman Kanakkanak (TK) Marga Utama Jakarta. Melanjutkan pendidikan di sekolah dasar (SD) Strada Dipamarga Jakarta. Penulis menyelesaikan pendidikan SMP pada tahun 2003 pada SMP Santa Maria Fatima Jakarta dan menyelesaikan pendidikan SMA di SMA 54 Jakarta pada tahun 2006. Pada tahun 2006, penulis diterima di Direktorat Program Diploma Universitas Indonesia pada Fakultas Ilmu Sosial Ilmu Politik dengan Jurusan Administrasi Perpajakan melalui Tes Masuk Program Diploma III dan lulus dengan predikat sangat memuaskan. Penulis pernah mengikuti kegiatan kemahasiswaan Bedah Kampus sebagai seksi keamanan di Program Diploma Universitas Indonesia pada tahun 2008. Pada tahun 2009 Penulis diterima di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penulis pernah mengikuti kegiatan keagamaan pada acara Paskah sebagai seksi konsumsi di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen dan Agribisnis Institut Pertanian Bogor pada tahun 2011.
iii
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur senantiasa dipanjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa yang telah memberikan Karunia-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan tetap divisi penjualan pada PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor. Skripsi ini berjudul “Pengaruh Sistem Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Divisi Penjualan (Studi Kasus PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor). Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak baik secara moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak telah yang membantu dalam penyelesaian skripsi ini. Terdapat kekurangan dalam penyusunan skripsi ini, oleh karena itu kritik dan saran sangat diperlukan.
Bogor, April 2012
Penulis
iv
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji Syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yesus Kristus, karena dengan kasih karunia-Nya akhirnya penulisan Skripsi dengan judul Pengaruh Sistem Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Divisi Penjualan (Studi Kasus PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor) dapat diselesaikan pada waktu yang telah direncanakan. Penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan dan dukungan berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih serta penghargaan yang tidak terhingga kepada Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si sebagai dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan dengan penuh kesabaran kepada penulis. Selanjutnya penulis mengucapakan terimakasih kepada : 1.
Alm Bapak yang selama hidupnya sudah mengajarkan kedisiplinan dan kerja keras dalam meraih masa depan, serta Mama yang selalu memberikan perhatian, doa dan dukungan baik meteriil maupun non materiil kepada penulis.
2.
Bapak Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc selaku Ketua Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, IPB.
3.
Ibu Ir. Mimin Aminah, MM, selaku Koordinator Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi Dan Manajemen, IPB.
4.
Ibu Dr.Ir. Anggraini Sukmawati, MM serta Ibu Lindawati Kartika, SE, M.Si sebagai dosen penguji atas kesediaannya menguji, memberikan saran, serta masukan kepada penulis.
5.
Seluruh dosen, staff dan pengurus Program Sarjana Alih Jenis Manajemen atas ilmu serta bantuannya.
6.
Ibu Asti selaku pimpinan HRD, Bapak Rudi selaku staff adiministrasi dan Bapak Hendra selaku supervisor divisi penjualan PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor, yang telah memberikan ijin dan banyak informasi yang berhubungan dengan penelitian ini.
v
7.
Keluarga besar penulis terutama abang, kakak dan abang ipar serta keponakan pertama penulis yaitu Hosea Perez Parasian yang selalu membuat tersenyum.
8.
Sahabat-sahabatku di IPB, Fika, Dini, Dendry, Devitana, Dine, Devi, Anzani, Aput, Harindra, Najib dan Oji atas semua bantuan dan dukungannya selama ini.
9.
Sahabat terdekatku Alm Lidia, Rena, Leanny, Artia, Ernita, Sari, Destri dan Dewi atas doa dan dukungannya.
10. Teman-teman satu bimbingan, Astri dan Nurul Riza atas bantuan dan kerjasamanya. 11. Teman-teman satu kosan, Ifna, Uni, Trisna, Asti, Sally, terutama Della teman sekamar penulis atas dukungannya. 12. Teman-teman kuliah Program Alih Jenis Manajemen Angkatan 7 atas kekompakannya selama ini. 13. Teman-teman serta semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu oleh penulis, terimakasih yang sebesar-besarnya atas bantuan, doa, dan dukungan yang telah diberikan.
vi
DAFTAR ISI Halaman RINGKASAN RIWAYAT HIDUP .........................................................................................
iii
KATA PENGANTAR .....................................................................................
iv
UCAPAN TERIMA KASIH ...........................................................................
v
DAFTAR ISI ...................................................................................................
vii
DAFTAR TABEL ...........................................................................................
ix
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................
x
DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................
xi
I. PENDAHULUAN
1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5.
Latar Belakang ......................................................................... Perumusan Masalah .................................................................. Tujuan Penelitian...................................................................... Manfaat Penelitian .................................................................... Ruang Lingkup Penelitian ........................................................
1 4 5 5 6
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Manajemen Sumberdaya Manusia ............................................ 2.1.1 Definisi Manajemen Sumberdaya Manusia ...................... 2.1.2 Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia ........................ 2.2. Kompensasi .............................................................................. 2.2.1 Definisi Kompensasi ........................................................ 2.2.2 Tujuan Kompensasi ......................................................... 2.2.3 Jenis Kompensasi ............................................................ 2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompenasi ................. 2.2.5 Asas-asas kompensasi ...................................................... 2.2.6 Sistem Kompensasi.......................................................... 2.2.7 Proses Penetapan Kompensasi ......................................... 2.3. Kinerja ..................................................................................... 2.3.1 Definisi Kinerja ............................................................... 2.3.2 Penilaian Kinerja ............................................................. 2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ....................... 2.3.4 Metode Penilaian Kinerja ................................................ 2.3.5 Aspek-aspek standar pekerjaan dan kinerja ...................... 2.3.6 Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja........................... 2.3.7 Penelitian Terdahulu ........................................................
7 7 7 9 9 10 11 18 19 20 21 22 22 23 24 25 26 28 30
III. METODE PENELITIAN
3.1. 3.2. 3.3. 3.4.
Kerangka Pemikiran Konseptual............................................... Kerangka Pemikiran Operasional.............................................. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................... Metode Penelitian ..................................................................... vii
33 35 38 38
3.4.1 Jenis dan Sumber Data ..................................................... 3.4.2 Metode Pengumpulan Data .............................................. 3.4.3 Metode Pengambilan Sampel ........................................... 3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data ...................................... 3.5.1 Uji Validitas .................................................................... 3.5.2 Uji Reliabilitas................................................................. 3.5.3 Pengolahan dan Analisis Data ..........................................
38 38 39 40 40 41 42
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan ................................................... 4.1.1 Sejarah Perusahaan .......................................................... 4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan................................................. 4.1.3 Struktur Organisasi .......................................................... 4.2. Sumber Daya Manusia.............................................................. 4.2.1 Komposisi Tenaga Kerja.................................................. 4.2.2 Hari dan Jam Kerja .......................................................... 4.3. Alur Kerja Harian Divisi Penjualan .......................................... 4.4. Sistem Kompensasi .................................................................. 4.5. Karakteristik Responden ........................................................... 4.5.1 Usia ................................................................................. 4.5.2 Jenis Kelamin................................................................... 4.5.3 Tingkat Pendidikan .......................................................... 4.5.4 Masa Kerja ....................................................................... 4.5.5 Jabatan ............................................................................. 4.5.6 Jumlah Tanggungan ......................................................... 4.5.7 Total Pendapatan .............................................................. 4.6. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................... 4.6.1 Hasil Uji Validitas ............................................................ 4.6.2 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................ 4.7. Analisis Persepsi Karyawan Terhadap Sistem Kompensasi Finansial dan Kinerja Karyawan .............................................................. 4.7.1 Persepsi Karyawan Terhadap Sistem Kompensasi Finansial 4.7.2 Persepsi Karyawan Terhadap Kinerja ............................... 4.8. Analisis Pengaruh Sistem Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan ................................................................................. 4.8.1 Analisis Regresi Linear Berganda .................................... 4.8.2 Uji Asumsi Regresi Linear Berganda ............................... 4.9. Implikasi Manajerial .................................................................
51 51 53 53 55 55 55 56 58 62 62 63 64 65 66 68 69 70 70 71 71 72 76 79 79 84 86
KESIMPULAN DAN SARAN
1. 2.
Kesimpulan .............................................................................. Saran ........................................................................................
90 90
DAFTAR PUSTAKA ..............................................................................
92
LAMPIRAN ...........................................................................................
95
viii
DAFTAR TABEL No
Halaman
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Bobot nilai jawaban responden ..................................................... Posisi keputusan penilaian ............................................................ Crosstab total pendapatan terhadap usia ........................................ Crosstab total pendapatan terhadap pendidikan ............................. Crosstab total pendapatan terhadap masa kerja ............................. Crosstab total pendapatan terhadap jabatan ................................... Crosstab total pendapatan terhadap tanggungan ............................ Persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi finansial .............. Persepsi karyawan terhadap kondisi kinerja .................................. Hasil analisis regresi linear berganda pengaruh sistem kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan ........................... 11 Hasil untuk t hitung ...................................................................... 12 Nilai Variance Inflation Factor (VIF)...........................................
ix
39 43 63 65 66 67 69 73 77 79 81 85
DAFTAR GAMBAR No
Halaman 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Grafik penjualan Sosro lima tahun terakhir ................................ Kerangka pemikiran konseptual................................................. Kerangka pemikiran operasional................................................ Karakteristik responden berdasarkan usia .................................. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan ............ Karakteristik responden berdasarkan masa kerja ........................ Karakteristik responden berdasarkan jabatan ............................. Karakteristik responden berdasarkan tanggungan ...................... Karakteristik responden berdasarkan total gaji ...........................
x
2 34 37 63 64 66 67 68 70
DAFTAR LAMPIRAN No
Halaman 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Struktur organisasi...................................................................... Kuesioner ................................................................................... Uji validitas sistem kompensasi finansial .................................... Uji validitas kinerja karyawan .................................................... Uji reliabilitas ............................................................................ Hasil regresi linear berganda dan uji multikolinearitas ................ Adjusted R Square ...................................................................... Anova (Uji F) ............................................................................. Uji normalitas histogram ............................................................ Uji normalitas p-p plots .............................................................. Uji normalitas kolmogorov-smirnov ........................................... Uji heteroskedastisitas scatterplot ...............................................
xi
96 97 107 108 109 110 111 111 111 112 112 113
I. PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Dalam dunia bisnis saat ini menuntut adanya sebuah persaingan antar perusahaan. Ketatnya persaingan mengharuskan perusahaan memberikan hasil yang optimal kepada masyarakat terutama konsumen. Perusahaan yang memberikan hasil optimal adalah perusahaan yang memiliki visi, misi dan tujuan yang jelas untuk menjaga dan memelihara kesinambungan bisnis dalam jangka panjang. Tercapai atau tidaknya tujuan dari perusahaan tidak hanya bergantung pada peralatan, sarana dan prasarana yang lengkap saja, tetapi sangat tergantung pada kemampuan manusia itu sendiri dalam melaksanakan pekerjaannya. Kemampuan manusia yang dimaksud adalah kemampuan sumberdaya manusia yang menjadi pelaku aktif dan dominan dari awal kegiatan perencanaan sampai dengan kegiatan evaluasi dalam memanfaatkan sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh perusahaan. Hasil optimal akan dicapai oleh perusahaan dengan cara peningkatan kinerja karyawan. Sehubungan dengan cara peningkatkan kinerja karyawan, perusahaan dapat menempuh beberapa cara misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi. Kompensasi yang diberikan sesuai dengan haknya akan sangat mempengaruhi kinerja seseorang. Secara umum pun karyawan akan lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka apabila perusahaan mengerti dan memperhatikan kebutuhan mereka dengan harapan mendapatkan kompensasi (imbalan). Untuk itu hendaknya kompensasi ditetapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar. PT Sinar Sosro merupakan perusahaan yang bergerak dibidang industri minuman kemasan dan pelopor teh siap minum dalam kemasan botol yang pertama di Indonesia dan di dunia (profil perusahaan). PT Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor merupakan salah satu cabang dari kantor penjualan
2
yang berada di kota Bogor. Berdasarkan data yang diterima dari PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor mengenai total penjualan, dapat terlihat peningkatan penjualan dari tahun 2008 sampai tahun 2010, walaupun dari tahun 2006 sampai tahun 2008 sempat mengalami penurunan. Penurunan penjualan dari tahun 2006 sampai tahun 2007 sebesar 15,39% , tahun 2007 sampai tahun 2008 sebesar 12,25%. Rata–rata penurunan penjualan dari tahun 2006 sampai tahun 2008 sebesar 13,82%. Peningkatan penjualan terbesar terjadi dari tahun 2008 sampai tahun 2009 sebesar 30,7%, kemudian dari tahun 2009 sampai tahun 2010 kembali mengalami peningkatan sebesar 0,8%. Total penjualan terdiri dari penjualan semua produk Sosro dalam bentuk botol. 1,200,000
Total penjualan/unit
1,000,000
965,913
974,550
2009
2010
884,284
800,000
748,166
739,000
2007
2008
600,000 400,000 200,000 -
2006
Tahun
Gambar 1. Grafik Penjualan Sosro lima tahun terakhir (PT. Sinar Sosro, 2011) Berdasarkan grafik penjualan pada Gambar 1, penurunan penjualan dari tahun 2006 sampai tahun 2008 dapat disebabkan oleh munculnya produk pesaing sejenis dan penurunan kinerja karyawan dalam mendistribusikan produk secara maksimal. Dalam blog manajemen bisnis IPB, Bambang Bhakti, pengamat pemasaran, menaksir PT. Sinar Sosro menguasai 90% industri minuman teh dalam kemasan di lingkup domestik dan sisanya sebesar
3
10% salah satunya dimiliki oleh kompetitor lain seperti perusahaan multinational Pepsi dan Coca Cola masuk melalui produk teh Tekita dan Frestea.(http://juliana46.blogstudent.mb.ipb.ac.id/2011/06/08/supply-chaindan-pemasaran-teh-botol-sosro/). [24 April 2012]. Dalam menjaga posisi teratas dalam penjualan minuman teh kemasan, maka PT. Sinar Sosro perlu mempertahankan serta meningkatkan kinerja yang sudah ada dengan pemasaran yang baik, inovasi produk dan peningkatan penjualan. Terkait dengan peningkatan penjualan maka dibutuhkan sumberdaya manusia yang berkualitas dalam
mendistribusikan produk Sosro
secara
maksimal.
Sumberdaya manusia atau karyawan yang berkualitas terlihat dari kinerjanya dalam hal pencapaian target yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam rangka menghadapi persaingan, mempertahankan serta meningkatkan kinerja karyawan dalam mendistribusikan produk-produk Sosro, maka PT. Sinar Sosro dituntut untuk meningkatkan kinerja sumberdaya manusia terutama seluruh karyawan tetap divisi penjualan dengan pemberian kompensasi. Kompensasi yang diberikan oleh PT. Sinar Sosro KP Bogor terdiri dari kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari finansial langsung yang terdiri dari gaji, bonus, insentif, sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yaitu tunjangan hari raya (THR), asuransi dan fasilitas kantor. Kompensasi non finansial terdiri dari beasiswa untuk melanjutkan pendidikan, promosi jabatan serta kondisi kerja yang nyaman. Karyawan tetap divisi penjualan memiliki tugas sehari-hari yaitu memaksimalkan pendistribusian produk-produk Sosro ke outlet-outlet dan agen untuk mecapai target penjualan dalam satu bulan. Setiap karyawan yang mampu untuk mencapai target bahkan melebihi target penjualan akan mendapatkan insentif dalam jumlah besar. Insentif diberikan setiap bulan hanya kepada divisi penjualan. Insentif merupakan kompensasi finansial yang dinilai dapat menunjang gaji yang mereka terima dalam setiap bulannya, selain bonus dan THR yang mereka dapat satu kali dalam setahun. Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan divisi penjualan juga dijamin dengan
4
asuransi yang terangkum dalam fasilitas Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) untuk memberikan rasa aman bagi diri mereka dan keluarga, serta didukung oleh fasilitas kantor untuk memudahkan pekerjaan mereka. Kondisi inilah yang membuat karyawan divisi penjualan semakin termotivasi untuk meningkatkan kinerja mereka dengan memaksimalkan pendistribusian produk. Bagi seluruh karyawan tetap divisi penjualan, kompensasi finansial merupakan kompensasi yang lebih dibutuhkan karena kompensasi finansial lebih dapat dinikmati dan dirasakan secara langsung untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka dibandingkan dengan kompensasi non finansial yang tidak dapat dinikmati secara langsung. Berangkat dari kondisi tersebut, maka untuk dapat mengetahui seberapa besar pengaruh sistem kompensasi finansial terhadap kinerja, penelitian ini berjudul “Pengaruh Sistem Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Divisi Penjualan (Studi Kasus PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor)”. 1.2.
Perumusan Masalah Sumberdaya manusia merupakan penggerak utama menghadapi persaingan bisnis. Perusahaan menyadari sepenuhnya bahwa sumberdaya manusia atau karyawan memerlukan perhatian pada setiap kondisi yang dialaminya. Perhatian yang diharapkan oleh karyawan yaitu disaat perusahaan mengerti kebutuhan mereka melalui pemberian kompensasi dalam rangka memotivasi karyawan untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka. Permasalahan yang terjadi pada PT. Sinar Sosro khususnya Kantor Penjualan Bogor adalah adanya persaingan yang semakin ketat dengan kompetitor (pesaing) produk sejenis sehingga perlunya peningkatan penjualan dengan cara pendistribusian produk secara maksimal. Dengan menyadari bahwa
sumberdaya
manusia
merupakan
penggerak
utama
dalam
5
pendistribusian produk, perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan melalui pemberian kompensasi dengan prinsip adil dan wajar. Berdasarkan pada kondisi tersebut maka permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimana pelaksanaan sistem kompensasi finansial menurut persepsi karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor? 2. Bagaimana kondisi kinerja menurut persepsi karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor? 3. Bagaimana pengaruh sistem kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor? 4. Faktor kompensasi finansial apa yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor? 1.3.
Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah tersebut maka tujuan penelitian ini sebagai berikut: 1. Mengidentifikasi pelaksanaan sistem kompensasi finansial menurut persepsi karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor. 2. Mengidentifikasi kondisi kinerja menurut persepsi karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor. 3. Menganalisis pengaruh sistem kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor. 4. Menganalisis faktor kompensasi finansial yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor.
1.4.
Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini antara lain: 1. Sebagai bahan pertimbangan, referensi, serta solusi bagi manajemen perusahaan PT. Sinar Sosro KP Bogor dalam mengembangkan dan
6
menetapkan sistem kompensasi khususnya dalam upaya peningkatan kinerja karyawan tetap Divisi Penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor. 2. Bagi penulis penelitian ini berguna untuk menerapkan teori-teori yang dimiliki untuk mengkaji fakta-fakta yang terjadi diperusahaan, sehingga dapat memberikan masukan bagi perusahaan dan meningkatkan wawasan mengenai aspek sumberdaya manusia. 3. Memberikan referensi tambahan bagi penelitian selanjutnya. 1.5.
Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini dilakukan pada PT. Sinar Sosro KP Bogor yang berlokasi di Jl. Raya Baru Km.26 Kedung Jaya, Tanah Sereal, Bogor. Jumlah responden yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 38 orang karyawan tetap divisi penjualan. Penelitian ini hanya membahas kompensasi finansial karena kompensasi finansial lebih dapat dirasakan dan dinikmati langsung oleh karyawan divisi penjualan dibandingkan kompensasi non finansial. Sistem kompensasi finansial yang terdiri dari gaji, bonus, insentif, THR, asuransi dan fasilitas kantor akan dianalisis pengaruhnya terhadap beberapa indikator kinerja karyawan yaitu kuantitas hasil kerja yang dicapai, kualitas hasil kerja yang dicapai, jangka waktu mencapai hasil kerja tersebut, kehadiran dan kegiatan selama hadir di tempat kerja dan kemampuan bekerjasama. Selanjutnya akan dianalisis faktor kompensasi finansial yang paling mempengaruhi kinerja karyawan tetap pada divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Manajemen Sumberdaya Manusia 2.1.1 Definisi Manajemen Sumberdaya Manusia Manajemen sumberdaya manusia merupakan suatu perencanaan pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap
pengadaan,
pengembangan,
pemberian
balas
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja
jasa, dalam
rangka mencapai tujuan organisasi (Mangkunegara, 2002). Menurut Dessler (2007) manajemen sumberdaya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan. Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan
pengendalian
atas
pengadaan
tenaga
kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumberdaya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat (Flippo, 1996). 2.1.2 Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia Menurut Hasibuan (2005) fungsi manajemen sumberdaya manusia meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengembangan,
kompensasi,
pengintegrasian,
pemeliharaan,
kedisiplinan, dan pemberhentian. 1. Perencanaan Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
8
2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. 3. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisein dalam memantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 4. Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5. Pengadaan Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7. Kompensasi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9
9. Pemeliharaan Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 10. Kedisplinan Kedisplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. 11. Pemberhentian Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. 2.2.
Kompensasi 2.2.1 Definisi Kompensasi Menurut Flippo dalam Samsudin (2005) kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum, sedangkan menurut Dessler dalam Samsudin (2005), kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan
yang
diberikan
kepada
karyawan
dan
timbul
dari
dipekerjakannya karyawan itu. Kompensasi mempunyai dua aspek, pertama pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus; dan kedua, pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan. Mathis dan Jackson (2002) mengatakan bahwa kompensasi adalah faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa orangorang bekerja pada suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai
10
balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan (Arep dan Tanjung, 2003). 2.2.2 Tujuan Kompensasi Menurut Keith Davis dan Werther W.B dalam Mangkuprawira (2004), secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu
perusahaan
mencapai
tujuan
keberhasilan
strategis
perusahaan dan menjamin terjadinya keadilan internal dan eksternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja, sementara keadilan internal menjamin bahwa permintaan posisi yang lebih tinggi dan orang yang lebih berkualifikasi dalam perusahaan akan diberi pembayaran yang lebih tinggi. Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik akan dicapai tujuan-tujuan sebagai berikut (Notoatmodjo, 2003): a. Menghargai Prestasi Kerja Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan organisasi. b. Menjamin Keadilan Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masingmasing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya. c. Mempertahankan Karyawan Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan kerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah
11
keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. d. Memperoleh Karyawan yang Bermutu Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi. e. Pengendalian Biaya Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.
Hal
ini
berarti penghematan
biaya
untuk
rekruitmen dan seleksi calon karyawan baru. f. Memenuhi Peraturan-peraturan Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistem administrasi kompensasi yang baik pula. Tujuan manajemen balas jasa dalam jangka panjang dibagi kepada 3 bagian besar oleh Arep dan Tanjung (2003): 1. Memperoleh karyawan yang berkualitas dengan cara menarik karyawan yang handal ke dalam organisasi. 2. Meningkatkan gairah dan semangat kerja melalui memotivasi karyawan untuk mencapai prestasi unggul. 3. Timbulnya Long Life Employment (bekerja seumur hidup
atau
timbul loyalitas dalam bekerja di tempat tersebut). 2.2.3 Jenis-jenis Kompensasi Menurut Rivai dan Sagala (2009), kompensasi terdiri dari kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung.
12
a. Kompensasi Finansial Langsung Kompensasi finansial langsung terdiri dari 3 bentuk bayaran , yaitu: (1) Pembayaran pokok yang terdiri dari upah dan gaji. (2) Pembayaran insentif yang terdiri dari bonus , komisi, bagian keuntungan dan opsi saham. (3) Pembayaran tertangguh yang terdiri dari tabungan hari tua dan saham kumulatif. Pembayaran pokok terdiri dari : 1) Upah Panggabean (2002) mengatakan upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. 2) Gaji Dessler dalam Samsudin (2005) mengatakan gaji adalah sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai atau karyawan,
dimana
sistem
pembayaran
dapat
dibedakan
berdasarkan waktu kinerja, yaitu pembayaran yang dilakukan atas dasar lamanya bekerja, misalnya perjam , hari, minggu, bulan dan sebagainya, dan pembayaran berdasarkan hasil kinerja, yaitu pembayaran upah/gaji didasarkan pada hasil akhir dari proses kinerja, misalnya jumlah produksi. Simamora (2004) menekankan bahwa gaji umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja), sedangkan upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya).
13
Pembayaran insentif terdiri dari: 1) Insentif Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan kepada pekerja secara baik atau yang berprestasi (Nawawi, 1996).
Sujak
yang
dikutip
dari
Mangkunegera
(2002)
mengatakan bahwa penghargaan berupa insentif atas dasar prestasi kerja yang tinggi merupakan pengakuan dari pihak organisasi terhadap prestasi karyawan dan kontribusi kepada organisasi. Menurut Rivai dan Sagala (2009), Insentif digolongkan menjadi dua , yaitu : 1. Insentif Individu Program insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Insentif individu
bisa
berupa
upah
per
output
(misalkan
menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (misalkan menggunakan jam) secara langsung. Pada upah per potong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan. 2. Insentif Kelompok Pembayaran insentif
individu
seringkali sukar
untuk
dilaksanakan karena untuk menghasilkan sebuah produk dibutuhkan kerjasama, atau ketergantungan dari seseorang dengan orang lain. Oleh sebab itu, insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi
14
standar yang telah ditetapkan. Para anggotanya dapat dibayarkan dengan tiga cara, yaitu (1) seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya, (2) semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling rendah prestasi kerjanya, dan (3) seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok. 2) Bonus Mathis dan Jackson (2002) mengatakan bahwa bonus adalah pembayaran secara satu kali yang tidak menjadi bagian dari gaji pokok karyawan. Bonus juga digunakan untuk memberikan imbalan kepada karyawan untuk memberikan kontribusi ide-ide baru, mengembangkan keterampilan mereka, atau mendapatkan sertifikasi professional. Menurut Simamora (2004) Bonus merupakan pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja. Bonus boleh didasarkan pada pencapaian sasaran obyektif atau penilaian subyektif. Bonus dapat dikatakan sebagai pembayaran sekali waktu yang dapat berupa uang tunai atau bentuk lainnya, seperti hadiah bonus dan perjalanan wisata. 3) Komisi Komisi merupakan insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual. Sistem ini biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau wiraniaga. Sistem ini bersifat individual, standarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas (Rivai dan Sagala, 2009). Rencana kompensasi karyawan penjualan sangat bergantung pada insentif atau komisi penjualan (Dessler, 2007), sehingga dikatakan bahwa komisi adalah bagian dari insentif.
15
b. Kompensasi Finansial Tidak Langsung Menurut Simamora (2004) Kompensasi Finansial Tidak Langsung disebut juga tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercangkup dalam kompensasi finansial langsung, sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2009), Kompensasi Finansial Tidak Langsung disebut juga Fringe Benefit yang merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap
semua
karyawan
sebagai
upaya
meningkatkan
kesejahteraan karyawan, sedangkan Kompensasi Finansial Tidak Langsung terdiri dari 3 bagian, yaitu: (1) Tunjangan proteksi Proteksi
adalah
kompensasi
tambahan
yang
diberikan
perusahaan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan seperti, asuransi, pesangon, sekolah anak, dan pensiun. (2) Komisi Luar Jam Kerja Komisi luar kerja adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan atas tambahan kerja diluar seperti biasanya, berupa lembur, hari besar, cuti sakit dan cuti hamil. (3) Fasilitas Fasilitas adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk rumah, biaya pindah dan kendaraan. Simamora (2004) menambahkan bahwa fasilitas adalah kenikmatan seperti keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Pengertian Fasilitas secara umum yaitu didapat dari bahasa Belanda, faciliteit, adalah sarana dan prasarana atau wahana untuk melakukan atau mempermudah sesuatu. Fasilitas bisa pula dianggap sebagai suatu alat. fasilitas biasanya dihubungkan
16
dalam pemenuhan suatu prasarana umum yang terdapat dalam suatu perusahaan-perusahaan ataupun organisasi tertentu. ( http://id.wikipedia.org/wiki/Fasilitas). [2012] Samsudin (2005) mengklasifikasikan tunjangan dalam 4 bentuk, yaitu: 1. Tunjangan Upah Supplemental Tunjangan ini mencangkup asuransi, upah cuti dan liburan, upah sakit, uang pesangon dan tunjangan pengangguran supplemental (yang menjamin pemasukan jika pabrik ditutup). 2. Tunjangan Asuransi Tunjangan kompensasi karyawan ini dapat berupa moneter atau medis. Dalam peristiwa kematian atau cacat karyawan. Dalam peristiwa kematian atau cacat karyawan, orang-orang yang bergantung pada karyawan itu dibayar tunjangan tunai berdasarkan perolehan pendapatan sebelumnya (biasanya setengah sampai dua pertiga upah mingguan rata-rata karyawan). Tunjangan ini biasanya dalam bentuk asuransi jiwa kelompok dan asuransi perawatan rumah sakit dan asuransi cacat berkelompok. 3. Tunjangan Pensiun Tunjangan pensiun yang dimaksud adalah jaminan sosial dan pensiun. Jaminan sosial tidak hanya meliputi tunjangan pensiun, melainkan juga tunjangan bertahan hidup dan cacat. Ada tiga tipe dasar rencana pensiun, yaitu rencana kelompok, pembagian laba tertunda, dan tabungan. Hal yang terpenting dalam rencana pensiun adalah vesting uang yang telah ditempatkan majikan dan karyawan dalam dana pensiun karyawan, yang tidak dapat ditebus dengan alasan apapun. 4. Tunjangan Jasa Tunjangan jasa biasanya diberikan perusahaan kepada karyawan dalam bentuk jasa makanan, peluang rekreasi, jasa-jasa hukum, konseling, dan kredit union. Kredit union (koperasi kredit) merupakan bisnis terpisah yang dibangun dengan bantuan majikan. Karyawan biasanya menjadi
17
anggota dengan membeli satu saham dari persediaan kredit union tersebut kemudian mendepositkannya. Beberapa tunjangan lainnya yaitu seperti: 1. Tunjangan kemahalan yang diberikan untuk kompensasi laju inflasi atau tingkat biaya hidup yang relatif tinggi di daerah tertentu. 2. Tunjangan jabatan yang mempunyai kaitan langsung dengan pekerjaan atau produk, baik tunjangan jabatan struktural maupun fungsional. 3. Tunjangan transport 4. Tunjangan perumahan 5. Tunjangan istri atau tunjangan suami 6. Tunjangan anak 7. Tunjangan pemeliharaan atau asuransi kesehatan 8. Tunjangan cuti 9. Tunjangan hari keagamaan (Tunjangan Hari Raya) c. Kompensasi Non Finansial Kompensasi non finansial terdiri dari atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang itu bekerja (Simamora, 2004). Menurut Rivai dan Sagala (2009) kompensasi non finansial seperti pujian, menghargai diri sendiri, dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, produktivitas dan kepuasan. Kompensasi non finansial terdiri dari dua macam: 1. Karena karir Kompensasi ini berupa aman pada jabatan yang didudukinya, mendapatkan peluang yang terbuka untuk promosi, adanya pengakuan atas karya dan temuan baru serta penghargaan atas prestasi yang istimewa.
18
2. Lingkungan pekerjaan Kompensasi ini dirasakan karyawan akan mempengaruhi motivasi kerja, seperti mendapatkan pujian, karyawan yang bersahabat, kondisi yang nyaman, untuk bertugas, menyenangkan dan kondusif. 2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi Faktor-faktor tertentu yang merupakan tantangan setiap organisasi untuk menetapkan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya , yaitu: (Notoatmodjo, 2003). 1.
Produktivitas Organisasi apapun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan, baik berupa material maupun non material. Untuk itu organisasi harus mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam kontribusinya terhadap keuntungan organisasi tersebut.
2.
Kemampuan untuk Membayar Pemberian kompensasi akan bergantung pada kemampuan organisasi itu untuk membayar. Organisasi apapun tidak akan membayar
karyawannya
sebagai
kompensasi,
melebihi
kemampuannya. 3.
Kesediaan untuk Membayar Kesediaan
untuk
membayar
akan
berpengaruh
terhadap
kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya, banyak organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi bekum tentu mereka mau untuk memberikan kompensasi yang memadai. 4.
Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja Banyak
sedikitnya
tenaga
kerja
di
pasaran
kerja
akan
mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja,
19
mereka akan diberikan kompensasi lebih renda daripada karyawan yang kemampuannya langka di pasaran kerja. 5.
Organisasi Karyawan Organisasi
karyawan
ini
biasanya
memperjuangkan
para
anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang sepadan. Apabila ada organisasi yang memberikan kompensasi yang tidak sepadan, maka organisasi karyawan ini akan menuntut. 6.
Berbagai Peraturan dan Perundang-undangan Dengan semakin baiknya sistem pemerintahan , maka baik pula sistem perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan (karyawan).
2.2.5 Asas-asas kompensasi Hasibuan (2005) mengatakan bahwa program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapatkan perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. a.
Asas Adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
b.
Asas Layak dan Wajar Kompensasi
yang
diterima
karyawan
dapat
memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif , penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
20
2.2.6 Sistem Kompensasi Menurut Mangkuprawira (2004), sistem penghargaan finansial (upah pembayaran) dirancang agar mampu menarik perhatian, mempertahankan dan mendorong karyawan, agar bekerja dengan produktif, oleh karena itu kompensasi harus dikelola seoptimal mungkin. Prinsip dalam manajemen kompensasi menurut Mangkuprawira (2004) antara lain: a.
Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.
b.
Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja.
c.
Mempertimbangkan keuangan perusahaan.
d.
Nilai rupiah dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar tenaga kerja yang sejenis.
e.
Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik dan yang tidak dalam golongan yang sama.
f.
Sistem penggajian yang harus dikaitkan dengan penilaian kinerja karyawan. Hasibuan
(2005)
menyatakan
bahwa
sistem
pembayaran
kompensasi yang umum diterapkan adalah: a.
Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya sistem kompensasi (gaji,upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, waktu atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.
b.
Sistem Hasil (Output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
21
c.
Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
2.2.7 Proses Penetapan Kompensasi Hariandja (2002) menyatakan bahwa salah satu aspek penting dalam penentuang upah/gaji adalah jumlah gaji yang diterima pegawai harus memiliki internal equity dan external equity. Internal equity adalah jumlah yang diperoleh dipersepsi sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan. External equity adalah jumlah yang diterima dipersepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis di luar organisasi. Oleh karena itu, untuk mengusahakan adanya equity, organisasi dalam penentuannya dapat melakukan dengan langkah-langkah berikut: 1.
Menganalisa Jabatan / Tugas Analisis jabatan merupakan kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan , dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil untuk mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar untuk kerja.
2.
Evaluasi Jabatan / Tugas Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini adalah untuk mengusahakan tercapainya internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuang tingkat gaji.
3.
Survei Gaji dan Upah Survei gaji merupakan kegiatan untuk mengetahui tingkat gaji yang berlaku secara umum dalam perusahaan-perusahaan yang
22
mempunyai
jabatan
yang
sejenis.
Ini
dilakukan
untuk
mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu faktor penting dalam perencanaan dan penentuan gaji. 4.
Penentuan Tingkat Gaji Setelah evaluasi jabatan dilakukan, untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan rangking jabatan, dan melakukan survei tentang gaji yang berlaku di pasar tenaga kerja, selanjutnya adalah penentuan gaji. Misalnya, untuk penggunaan metode poin, faktor-faktor pekerjaan telah ditentukan poinnya, dan jabatanjabatan kunci telah diketahui harga pasarnya berdasarkan survei yang telah dilakukan.
2.3.
Kinerja 2.3.1 Definisi Kinerja Menurut Rivai (2004) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok
orang
untuk
melakukan
sesuatu
kegiatan
dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan (Simamora, 2004). Kinerja sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O) (Robbins dalam Rivai (2004)). Menurut Prawirosentono yang dikutip oleh Nawawi (2006) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi/perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
23
2.3.2 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Kegiatan penilaian kinerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan manajemen sumber daya manusia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko, 2000). Tujuan utama sistem penilaian kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Kendatipun semua organisasi sama-sama memiliki tujuan utama tersebut untuk sistem penilaian kinerja mereka, terdapat variasi yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat organisasi atas informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian mereka. Tujuan khusus itu digolongkan kedalam dua bagian besar: 1.
Evaluasi (evaluation) Hasil penilaian kinerja sering berfungsi sebagai basis evaluasi reguler terhadap kinerja organisasi. Dalam pendekatan evaluasi seorang manajer kinerja masa lalu seorang karyawan. Evaluator menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan kemudian
memakai
data-data
tersebut
dalam
keputusan
promosi,demosi, terminasi, dan kompensasi. Metode penilaian kinerja evaluating sering seragam, cepat dan mudah dilaksanakan. Teknik evaluatif membandingkan semua karyawan satu dengan yang lain atau terhadap beberapa standar sehingga keputusan dapat diambil menurut catatan kinerja mereka. 2.
Pengembangan (development) Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian dapat pula dimanfaatkan untuk memudahkan pengembangan pribadi anggota organisasi. Sistem penilaian yang sehat dapat menghasilkan informasi yang sahih berkenaan dengan kekuatan dan kelemahan individu karyawan.
24
Dengan menggabungkan aspek evaluasi maupun pengembangan, penilaian kinerja haruslah: 1.
Menyediakan basis bagi keputusan sumberdaya manusia termasuk promosi, transfer, demosi atau pemberhentian.
2.
Meningkatkan pendayagunaan sumberdaya manusia melalui penempatan pekerjaan yang lebih baik dan spesifikasi kebutuhan pelatihan (Simamora, 2004). Menurut Milkovich dan Boundreu dalam Soetjipto dan Ardiyanti
(2006) mengungkapkan bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai dan kinerja pegawai
diartikan
sebagai
suatu
tingkatan
dimana
karyawan
memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan, sedangkan menurut Panggabean (2002) penilaian kinerja dilakukan untuk memperoleh informasi yang beguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajer sumberdaya manusia (SDM) yang lain, seperti perencanaan, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, pengembangan karier, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan. 2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja Mangkuprawira dan Hubeis (2007) mengungkapkan bahwa banyak faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja. Faktor-faktor tersebut terdiri atas faktor intrinsik(personal/individu) karyawan dan ekstrinsik (kepemimpinan, sistem, tim dan situasional), uraian rinci faktor tersebut adalah: a. Faktor
personal/individual,
meliputi
unsur
pengetahuan,
keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki tiap individu karyawan. b. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.
25
c. Faktor tim, meliputi kualias dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim. Kepercayaan terhadap sesame anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim. d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi. e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Sedangkan menurut Simamora dalam Mangkunegara (2005), kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: a.
Faktor individual yang terdiri dari: 1) Kemampuan dan keahlian 2) Latar belakang 3) Demografi
b.
Faktor psikologis yang terdiri dari: 1) Persepsi 2) Attitude 3) Personality 4) Pembelajaran 5) Motivasi
c.
Faktor Organisasi yang terdiri dari: 1) Sumber daya 2) Kepemimpinan 3) Penghargaan 4) Struktur 5) Job Design
2.3.4 Metode Penilaian Kinerja Menurut Hariandja (2002) keseluruhan metode penilaian kinerja secara garis besar dikelompokkan dalam dua kategori:
26
a.
Penilaian yang berorientasi pada masa lalu Metode penilaian yang berorientasi pada masa lalu diartikan sebagai penilaian perilaku kerja yang dilakukan pada masa lalu sebelum penilaian dilakukan. Melalui hasil penilaian tersebut dapat dilakukan
usaha
untuk
mengubah
perilaku
kerja
atau
pengembangan pegawai. Beberapa metode penilaian ini terdiri dari: 1. Rating scale 2. Checklist 3. Critical incident technique 4. Skala penilaian berjangkarkan perilaku 5. Observasi dan tes untuk kerja dan 6. Metode perbandingan kelompok b.
Penilaian yang berorientasi pada masa depan Metode penilaian masa akan datang diartikan dengan penilaian akan potensi seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang. Metode penilaian ini terdiri dari: 1. Penilaian diri sendiri 2. Manajemen by objective 3. Penilaian secara psikologis 4. Assessment centre (teknik pusat penilaian)
2.3.5 Aspek-aspek standar pekerjaan dan kinerja Nawawi (2006) menguraikan beberapa indikator kinerja dalam melaksanakan pekerjaan di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan mencangkup lima unsur sebagai berikut: a. Kuantitas hasil kerja yang dicapai Aspek kuantitatif dijabarkan oleh Umar dalam Mangkunegara (2005) meliputi: 1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan 2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
27
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan 4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja b. Kualitas hasil kerja yang dicapai Aspek kualitatif juga dijabarkan yang meliputi: 1. Ketepatan kerja dan kualitas kerja 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja 3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan, dan 4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen) c. Jangka waktu mencapai hasil kerja tersebut d. Kehadiran dan kegiatan selama hadir di tempat kerja e. Kemampuan bekerjasama Berdasarkan uraian diatas berarti kinerja seseorang di lingkungan suatu organisasi/perusahaan dapat dilihat dari dua orientasasi: a.
Orientasi proses yang menyangkut efektivitas dan efisiensi pelaksanaan pekerjaan dari sudut metode/ cara kerja yakni yang mudah/tidak sulit, sedikit menggunakan tenaga dan pikiran (ringan), hemat dan/atau tepat waktu atau cepat, hemat bahan dan rendah pembiayaan.
b.
Orientasi hasil dalam arti dengan proses, seperti tersebut diatas dicapai hasil dengan kriteria produktivitas tinggi, baik dari segi kuantitas maupun kualitas yang sesuai dengan keinginan konsumen. Studi Lazer dan Wikstrom dalam Rivai dan Sagala (2009)
terhadap formulir penilain kinerja 125 perusahaan yang ada di USA mengenai aspek yang dinilai dalam kinerja menyimpulkan faktor sering muncul di 61 perusahaan adalah pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, intelegensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian, sikap,
28
usaha, motivasi dan organisasi. Aspek-aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi : 1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,
teknik
dan
melaksanakan tugas
peralatan serta
yang
dipergunakan
pengalaman dan
pelatihan
untuk yang
diperolehnya. 2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak daru unit masing-masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. 3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerjasama dengan oranglain, memotivasi karyawan dan saling memperbaiki antar karyawan. Selain indikator kinerja yang diutarakan oleh Rivai dan Sagala (2009), Hasibuan dalam Mangkunegera (2005) juga mengemukakan aspek-aspek yang dinilai dari kinerja yang didalamnya terdapat aspek kinerja menurut Nawawi (2006). Aspek kinerja menurut Hasibuan dalam Mangkunegera (2005), yaitu: kesetiaan, hasil kerja, kejujuran, kedisiplinan,
kreativitas,
kerjasama,
kepemimpinan,
kepribadian,
prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab, sedangkan Umar dalam Mangkunegera (2005) membagi aspek-aspek kinerja yang dilihat dari mutu pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab dan pemanfaatan waktu kerja. 2.3.6 Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Tujuan dari setiap perusahaan apa pun dan dimana pun adalah untuk mendapatkan hasil , yaitu peningkatan pangsa pasar atau hasil penjualan
hingga
peningkatan
kualitas
atau
keuntungan
bagi
kelangsungan hidup perusahaan. Tanggung jawab untuk memperoleh
29
hasil yang diinginkan terletak pada anggota tim manajemen yang mempunyai tantangan tunggal, yaitu “mendapatkan hasil melalui orang lain”, dengan demikian, sangat masuk akal apabila memberikan penghargaan pada orang karena pertumbuhan, perkembangan dan komitmennya. Falsafah yang sederhana ini sangat berperan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan mencapai hasil yang diharapkan perusahaan, dimana penghargaan yang dimaksud adalah pemberian kompensasi (Rivai, 2004). Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukan dan kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Davis dan Werther dalam Mangkuprawira, 2004). Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran bisa jadi akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhankeluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, sepertinya meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan yang pada gilirannya akan meningkatkan kesehatan jiwa karyawan yang parah. Sebaliknya, jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individual berkurang daya kompetisinya dan menyebabkan kegelisahan, perasaan bersalah
dan
suasana
tidak
nyaman
di
kalangan
karyawan
(Mangkuprawira, 2004). Hubungan kompensasi dan kinerja juga didukung dengan pernyataan Nawawi (2006) yang menyatakan bahwa kompensasi atau sistem upah sangat besar pengaruhnya pada kinerja karyawan/pekerja, karena upah yang baik akan menimbulkan kepuasan kerja yang secara
30
langsung berpengaruh pada peningkatan dan pemaksimalan kinerja pekerja/karyawan dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan. Menurut Simamora dalam Nurtjahjani (Jurnal administrasi dan bisnis 2008) bahwa hubungan penilaian kinerja dengan kompensasi adalah kenaikan gaji seseorang akan bergantung pada penilaian kinerja , yang ini akan menghindari terjadinya konflik dengan karyawankaryawannya. 2.3.7 Penelitian Terdahulu Sophiadewi (2006) melakukan penelitian dengan judul Analisis Hubungan Sistem Kompensasi Dengan Motivasi dan Kinerja Karyawan Departemen Produksi PT. Coats Rejo Indonesia”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sistem kompensasi yang diterapkan PT CRI cukup sesuai dengan harapan karyawan tetap dan kontrak. Terdapat hubungan yang positif antara sistem kompensasi dengan motivasi kerja karyawan tetap dan kontrak. Artinya sistem kompensasi yang sesuai dengan harapan karyawan akan menimbulkan kecendrungan meningkatnya motivasi kerja karyawan tetap dan kontrak. Jika dihubungkan dengan kinerja , terdapat hubungan yang positif antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan tetap serta terdapat juga hubungan antara sistem kompensasi dengan kinerja karyawan kontrak, dimana variabel kompensasi yang berhubungan adalah bonus akan prestasi kerja, jaminan akan kesehatan dan keselamatan kerja serta fasilitas. Slamiesa (2008) melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Korelasi Sistem Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan (studi kasus area pelayanan medik RS PMI Bogor)”. Hasil penelitian ini menunjukkan sistem kompensasi yang diterapkan di RS.PMI cukup sesuai dengan harapan karyawam. Sistem kompensasi yang dimaksud meliputi metode penetapan kompensasi dan kompensasi finansial maupun non finansial. Sedangkan tingkat kinerja karyawan secara keseluruhan berada dalam kondisi setuju atau baik.
31
Adinata (2011) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor memberikan kompensasi finansial seperti gaji, insentif, tunjangan, asuransi kesehatan, serta fasilitas ruang kantor, tempat parkir dan tempat ibadah , sedangkan kompensasi non finansial yang diberikan yaitu seperti tugas, pekerjaan, penghargaan, hasil kerja, kebijakankebijakan, rekan kerja serta lingkungan kerja. Sebagian besar pegawai telah merasa puas dengan kompensasi yang diberikan. Penilaian kinerja yang dilakukan berdasarkan DP3 , yang terdiri dari kesetiaan, prestasi kerja,
tanggung
jawab,
ketaatan,
kerjasama,
prakarsa,
dan
kepemimpinan, dan secara umum kinerja pegawai Dinas Pendapatann sudha baik. Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan, sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan peningkatan kompensasi akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pendapatan Kota Bogor. Maulani (2009) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Pengaruh Kompensasi Dengan Konsep 3P (pay for position, pay for performance, pay for competence) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (studi kasus hotel pariwisata selabintana, sukabumi). Hasil penelitiannya adalah bahwa pengaruh kompensasi dengan konsep 3P terhadap kepuasan kerja karyawan berdasarkan hasil yang diperoleh, faktor pay performance merupakan faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja dibanding faktor lainnya. Pada faktor pay performance rotasi karyawan merupakan atribut paling mempengaruhi diantara atribut lainnya. Pada faktor pay for competence pengalaman merupakan faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Tingkat kepuasan kerja karyawan hotel pariwisata selabintana secara umum berada pada kategori puas, kemudian terdapat 4 atribut karakteristik responden yang mempunyai hubungan dengan tingkat kepuasan kerja karyawan, yaitu
32
usia, tingkat pendidikan, masa kerja, dan jumlah tanggungan keluarga. Karakteristik responden berdasarkan usia merupakan karakteristik yang memiliki hubungan paling tinggi. Suargana (2010) melakukan penelitian dengan judul “Analisis Sistem Kompensasi Finansial Dan Hubungannya Dengan Kinerja Karyawan Tetap Dan Kontrak PT. Mitra Bisnis Keluarga Cabang Bogor”. Hasil penelitiannya adalah kompensasi finansial yang diterapkan PT. MBK yang meliputi tingkat penggajian, keadilan pasar eksternal,
keadilan dalam perusahaan,
dan perlakuan individu
perusahaan kepada karyawan kontrak dirasakan cukup puas, sedangkan karyawan tetap hanya merasa puas. Terdapat hubungan yang positif antara kompensasi finansial dengan kinerja karyawan kontrak, artinya jika ingin meningkatkan kinerja karyawan kontrak, maka PT MBK Cabang Bogor harus meningkatkan kompensasi yang diberikan, sedangkan untuk karyawan tetap tidak ada hubungan antara kompensasi yang diberikan perusahaan dengan kinerja karyawan, untuk karyawan tetap peningkatan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena karyawan sudah merasa aman bekerja sebagai karyawan tetap.
III. METODE PENELITIAN
3.1.
Kerangka Pemikiran Konseptual PT. Sinar Sosro memiliki visi untuk menjadi perusahaan minuman kelas dunia yang dapat memenuhi kebutuhan konsumen, kapan saja, dimana saja, serta memberikan nilai tambah untuk semua pihak terkait. Dalam melaksanakan visinya, PT. Sinar Sosro memiliki beberapa misi, salah satunya adalah memimpin jaringan distribusi nasional dan membangun jaringan distribusi internasional. Berdasarkan misi inilah PT. Sinar Sosro berupaya untuk mendirikan kantor penjualan yang tersebar diseluruh Indonesia dan salah satunya adalah Kantor Penjualan Bogor. PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor merupakan jalur distibusi produk Sosro diseluruh wilayah Kota Bogor. Tugas sehari-sehari dari Kantor Penjualan Bogor yaitu melakukan pendistribusian produk dalam rangka meningkatkan penjualan sehingga dapat mencapai target penjualan pada setiap bulannya. Visi dan misi perusahaan merupakan suatu arahan untuk mencapai sebuah tujuan. Tujuan perusahaan yaitu untuk mendapatkan keuntungan dengan cara meningkatkan penjualan. Peningkatan penjualan dilakukan dengan pendistribusian produk secara maksimal yang sangat membutuhkan peran penting dari sumberdaya manusia atau karyawan, sehingga perusahaan harus mengerti dan memperhatikan kebutuhan mereka. Hal ini menjadi tugas bagi perusahaan yang dikelola oleh Manajemen Sumberdaya Manusia dalam memberikan kompensasi dengan prinsip adil dan wajar yang akan sangat mempengaruhi kinerja seseorang. Selanjutnya akan dilihat pengaruh kompensasi finansial, baik finansial langsung maupun finansial tidak langsung terhadap kinerja karyawan tetap Divisi Penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor. Setelah diketahui seberapa besar pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan dan jenis kompensasi yang paling mempengaruhi kinerja karyawan, maka dapat diberikan impilikasi manajerial dalam
34
meningkatkan kinerja karyawan Divisi Penjualan PT. Sinar Sosro KP.Bogor. Kerangka pemikiran konseptual dapat dilihat pada Gambar 2. Visi Misi dan Tujuan PT. Sinar Sosro Bogor
Memimpin jaringan distribusi nasional
PT.Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor
Target Penjualan
Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengadaan Tenaga Kerja
Pengembangan
Kompensasi
Kompensasi Finansial Langsung dan Tidak Langsung a. b. c. d. e. f.
Gaji Bonus Insentif Tunjangan Hari Raya Asuransi Fasilitas Kantor
Pemeliharaan
Pengintegrasian
Kinerja Karyawan a. Kuantitas Hasil Kerja b. Kualitas Hasil Kerja c. Jangka Waktu Mencapai Hasil Kerja d. Kehadiran e. Kemampuan Kerjasama
Implikasi Manajerial
Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja
Gambar 2. Kerangka pemikiran konseptual
Pemutusan Hubungan Kerja
35
3.2.
Kerangka Pemikiran Operasional Penelitian dengan judul “Pengaruh Sistem Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Divisi Penjualan (Studi Kasus PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor)” dapat dilihat melalui analisis deskriptif. Kompensasi yang terdapat pada PT. Sinar Sosro KP Bogor terdiri dari kompensasi finansial dan non finansial. Untuk dapat mengetahui pelaksanaan sistem kompensasi finansial yang diberikan oleh PT. Sinar Sosro KP Bogor menurut persepsi karyawan tetap divisi penjualan, maka dilakukan analisis deskriptif. Pelaksanaan sistem kompensasi finansial sebelumnya dilihat terlebih dahulu dari beberapa prinsip sistem kompensasi yang disesuaikan dengan keadaan perusahaan, yaitu tingkat penggajian, keadilan dalam perusahaan, perlakuan perusahaan kepada karyawan, dan diukur dengan penilaian kinerja. Kompensasi finansial yang disediakan oleh PT. Sinar Sosro KP Bogor terdiri dari kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, bonus, insentif dan kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari tunjangan hari raya (THR), asuransi dan fasilitas kantor. Kondisi kinerja karyawan menurut persepsi karyawan tetap divisi penjualan dapat dilihat melalui analisis deskriptif. Indikator kinerja karyawan meliputi kuantitas hasil kerja, kualitas kerja, jangka waktu mencapai hasil kerja, kehadiran dan kemampuan kerjasama. Setelah melakukan analisis deskriptif atas pelaksanakaan sistem kompensasi finansial dan kondisi kinerja karyawan tetap divisi penjualan, maka untuk dapat mengetahui pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan, dianalisis menggunakan alat analisis Regresi Linear Berganda. Peubah tak bebas (Y) yang berasal dari kinerja karyawan antara lain kuantitas hasil kerja, kualitas kerja, jangka waktu mencapai hasil kerja, kehadiran dan kemampuan kerjasama. Kuantitas hasil kerja yang dimaksud adalah kemampuan karyawan divisi penjualan dalam melakukan penjualan dengan cara mendistribusikan produk sesuai bahkan bisa melebihi target
36
setiap bulan. Kualitas kerja yang dimaksud adalah kemampuan karyawan divisi penjualan yang berhasil memenuhi bahkan melebihi target dalam mendistribusikan produk sehingga membuat mereka terpacu untuk mencapai sebuah prestasi kerja (achievement). Jangka waktu mencapai hasil kerja yang dimakud adalah batas waktu yang diperlukan setiap karyawan divisi penjualan dalam mendistribusikan produk sesuai dengan target. Kehadiran di tempat kerja adalah kuantitas kehadiran karyawan divisi penjualan setiap harinya atau biasa disebut dengan absensi, sedangkan kemampuan kerja sama adalah kemampuan yang dimiliki karyawan divisi penjualan dalam bekerjasama dengan karyawan lainnya pada divisi penjualan maupun diluar divisi penjualan. Peubah bebas (X) yang berasal dari kompensasi finansial langsung yaitu terdiri dari gaji, bonus, insentif , sedangkan kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari tunjangan hari raya, asuransi dan fasilitas kantor. Setelah mengetahui pengaruh dari sistem kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan tetap divisi penjualan dan mengetahui faktor kompensasi finansial yang paling berpengaruh terhadap terhadap kinerja karyawan tetap divisi penjualan, maka dapat dibuat implikasi manajerial bagi perusahaan serta memberikan saran untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan peningkatan kompensasi finansial. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dijelaskan dengan kerangka pemikiran operasional sebagai berikut pada Gambar 3.
37
Prinsip Sistem Kompensasi
Analisis deskriptif
a. Tingkat penggajian b. Keadilan dalam perusahaan c. Perlakuan perusahaan kepada karyawan d. Diukur dengan penilaian kinerja Analisis deskriptif
Finansial
Langsung a. Gaji b. Bonus c. Insentif
Non Finansial
Tidak Langsung a. Tunjangan Hari Raya b. Asuransi c. Fasilitas Kantor
Kinerja Karyawan a. Kuantitas hasil kerja b. Kualitas hasil kerja c. Jangka waktu mencapai hasil kerja d. Kehadiran e. Kemampuan kerjasama
Regresi Linear Berganda
Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja
Implikasi manajerial bagi perusahaan untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan dan memberikan saran untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan peningkatan kompensasi finansial
Gambar 3. Kerangka pemikiran operasional
38
3.3.
Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor, Jalan Raya Baru Km.26 Kedung Jaya, Tanah Sareal, Bogor. Penentuan lokasi ini dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa PT. Sinar Sosro KP Bogor merupakan salah satu kantor penjualan yang tersebar di seluruh Indonesia dan menjadi satu-satunya jalur distribusi produk Sosro di wilayah Bogor. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan November 2011 sampai Februari 2012. Waktu tersebut digunakan untuk memperoleh informasi dan data-data lain yang mendukung topik penelitian.
3.4.
Metode Penelitian 3.4.1 Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini bersumber dari data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara serta hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan peneliti, sedangkan data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan oleh pihak lain (Umar, 2005). Data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui wawancara atau tanya jawab dengan pihak-pihak yang terkait dan pengisian kuesioner oleh responden. Data sekunder diperoleh dari dokumen perusahaan, buku, majalah, internet, penelitian terdahulu dan literatur lainnya yang relevan. Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner yang diberikan kepada responden. 3.4.2 Metode Pengumpulan Data Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data primer yaitu: 1.
Wawancara Wawancara merupakan suatu bentuk komunikasi langsung yang berupa tanya jawab dengan pihak yang berhubungan
39
dengan penelitian ini. Proses wawancara ini dilakukan untuk memperoleh gambaran dan penjelasan mengenai masalah yang diteliti. Wawancara yang dilakukan di PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor ini adalah dengan melalui tanya jawab terhadap pihak-pihak terkait, yaitu kepala bagian personalia dan supervisor penjualan. 2.
Kuesioner Kuesioner merupakan bentuk komunikasi tidak langsung melalui sejumlah pertanyaan tertulis yang bertujuan untuk mendapatkan
informasi
mengenai
permasalahan
yang
berkaitan dengan objek penelitian. Dalam penelitian yang dilakukan di PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor, kuesioner yang disebarkan kepada responden yaitu seluruh karyawan tetap divisi penjualan berisi pertanyaan-pertanyaan tertutup dan terbuka tentang kompensasi dan kinerja. Skala pengukuran untuk menilai pertanyaan tertutup menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan dalam cara penilaian terhadap
hasil
jawaban
kuesioner.
Skala
Likert
ini
berhubungan dengan sikap atau persepsi seseorang terhadap sesuatu dengan memberikan jawaban tercantum pada tabel 1. Tabel 1. Bobot nilai jawaban responden No 1. 2. 3. 4.
Jawaban Responden Sangat setuju Setuju Tidak setuju Sangat tidak setuju
Skor 4 3 2 1
3.4.3 Metode Pengambilan Sampel Metode pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan metode sensus yaitu populasi. Hal ini didukung oleh Husaini dan
40
Purnomo
(2008)
yang
mengatakan
bahwa
penelitian
yang
mengggunakan seluruh anggota populasinya disebut sampel total atau sensus dan pengambilan sampel dengan populasi ini berlaku jika anggota populasi relatif sedikit. Menurut Sugiyono dalam Nurtjahjani (Jurnal Administrasi dan Bisnis 2008), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakterisitik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian untuk ditarik kesimpulannya.
Metode
pengambilan sampel dengan menggunakan populasi termasuk dalam metode probability sampling, yaitu pengambilan secara acak (random) yang dilakukan dengan undian, ordinal, atau tabel bilangan random atau dengan komputer (Husaini dan Purnomo (2008)). Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan tetap pada Divisi Penjualan pada PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor yang berjumlah 38 orang. 3.5.
Metode Pengolahan dan Analisis Data 3.5.1 Uji Validitas Menurut Sunyoto (2009) Uji validitas digunakan untuk mengukur sah/valid atau tidaknya suatu kuesioner. Uji validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu uji derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2005). Uji validitas kuesioner bertujuan untuk mengetahui apakah pernyataan dalam kuesioner memenuhi syarat, sahih atau tidak untuk dijadikan instrumen dalam penelitian. Teknik yang dipakai untuk menguji validitas kuesioner adalah teknik korelasi Pearson Product Moment dengan rumus sebagai berikut: r= 𝑛
𝑋
2
n
𝑋𝑌 − 𝑋
−
2
𝑋
𝑌
……...……...…………………..(1)
2
𝑛
𝑌 −
𝑌
2
41
Keterangan: r = Koefisien korelasi x dan y n= Jumlah responden x= Skor masing-masing pertanyaan y= Skor total Uji validitas dilakukan pada responden dimana nilai yang dihitung dinyatakan valid apabila nilai 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > r𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 . Uji validitas kuesioner dilakukan untuk mengetahui sejauh mana pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dapat mewakili objek yang diamati. Uji validitas dilakukan dengan menggunakan rumus Pearson Product Moment dan hasilnya akan dibandingkan dengan nilai r tabel. 3.5.2 Uji Reliabilitas Sunyoto (2009) mengatakan bahwa Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk, dimana butir pertanyaan dikatakan reliable atau andal apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten. Menurut Umar
(2005),
reliabilitas
merupakan suatu nilai
menunjukkan
konsistensi suatu alat ukur didalam mengukur gejala yang sama. Uji reliabilitas adalah uji derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan
oleh
instrumen
pengukuran.
Uji
reliabilitas
akan
menggunakan rumus Cronbach’s Alpha sebagai berikut: 2 k b r11 1 t2 k 1
…………………………………...…...……..(2)
Keterangan: r11
= Reliabilitas instrument
k
= Banyaknya butir pertanyaan
∑σb2 = Jumlah ragam butir σt2
= Jumlah ragam total
42
Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sampai sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya dan diandalkan sebagai alat ukur apabila pengukuran diulangi. Menurut Nugraha (2011), uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variabel. Reliabilitas seluruh pertanyaan dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60. 3.5.3 Pengolahan dan Analisis Data Teknik analisis yang dilakukan pada penelitian ini adalah dengan analisis deskriptif dan analisis statistik parametrik. Pengolahan data akan dilakukan dengan bantuan software Microsoft Office Excel dan software Statistic Product and Service Solution (SPSS). Penggunaan program komputer ini bertujuan untuk menjamin ketepatan dan keakuratan analisis serta mempercepat proses penghitungan. Kemudian data disajikan dalam bentuk tabel dan diinterpretasikan secara deskriptif. 1. Analisis Deskriptif Analisis deskriptif bertujuan untuk mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas. Analisis deskriptif digunakan untuk menjelaskan data secara umum dengan menggunakan persentase dan rataan
yang
disajikan dalam
bentuk
tabel
dan kemudian
diinterpretasikan. Menurut Umar (2005), dari hasil rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang setiap skala tiap komponen dengan menggunakan rumus, yaitu: Rs =
𝑚 −1 𝑚
…………….………………………………………….. (3)
Dimana: m = jumlah alternatif jawaban tiap item Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor
43
rataan tersebut, maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada tabel 2. Tabel 2. Posisi keputusan penilaian Skor Rataan Kategori
2.
1,00 – 1,75
Sangat buruk
1,76 – 2,5
Buruk
2,51 – 3,25
Baik
3,26 – 4,00
Sangat baik
Analisis Statistik Parametrik Menurut Nugraha (2011), penggunaan statistik parametrik harus disertai syarat-syarat yang harus dipenuhi seperti distribusi data harus normal dan jumlah sampel terhitung harus sama atau lebih besar dari 30. Untuk uji hubungan yang bersifat pengaruh fungsional dan menggunakan variabel independen lebih dari satu maka harus memenuhi asumsi klasik statistik. Teknik analisis statistik parametrik pada penelitian ini yaitu dengan analisis regresi berganda. Analisis regresi digunakan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu variabel dengan variabel yang lainnya. a. Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi merupakan alat analisis yang bertujuan untuk menguji pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain. Variabel yang dipengaruhi disebut variabel dependen, sedangkan variabel yang mempengaruhi disebut variabel bebas atau variabel independen. Analisi regresi berganda merupakan alat analisis peramalan nilai dua atau lebih variabel bebas (X) terhadap satu variabel terikat (Y). Menurut Umar (2005), rumus yang digunakan dalam analisis regresi adalah: Ŷ = a + bX1 + cX2 + …. + kXk ………………………….……. (4)
44
Keterangan: Ŷ
= Subyek dalam variabel dependen (kinerja)
a
= Konstanta (harga Y bila X = 0)
b,c,...k = Koefisien arah garis regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel terikat yang didasarkan pada variabel bebas X1,2,…k = Subyek dalam variabel bebas Dimana: Y
= Kinerja
X1
= Gaji
X2
= Bonus
X3
= Insentif
X4
= Tunjangan Hari Raya (THR)
X5
= Asuransi
X6
= Fasilitas kantor Dalam penelitian ini digunakan regresi linear berganda
dikarenakan memiliki variabel (peubah) bebas lebih dari satu. Suatu model regresi berganda dinyatakan linear apabila memenuhi syarat-syarat linearitas (Nugraha, 2011). Persyaratan linearitas adalah apabila memenuhi normalitas data, bebas dari asumsi
statistik
multikolinearitas,
autokorelasi
dan
heterokesdastisitas. Berkaitan dengan uji yang akan dilakukan dalam uji regresi yang dilakukan secara simultan dengan F-test dan secara individu (parsial) dengan t-test, maka hipotesis alternatif (Ha) yang diusulkan dalam uji regresi linear berganda adalah sebagai berikut: Ho1 = Diduga sistem kompensasi finansial berupa gaji, bonus, insentif, tunjangan hari raya, asuransi dan fasilitas kantor secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
45
Ha1 = Diduga sistem kompensasi finansial berupa gaji, bonus, insentif, tunjangan hari raya, asuransi dan fasilitas kantor secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ho2 = Diduga sistem kompensasi finansial berupa gaji tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ha2 = Diduga
sistem
kompensasi
finansial
berupa
gaji
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ho3 = Diduga sistem kompensasi finansial berupa bonus tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ha3 = Diduga sistem kompensasi finansial berupa bonus berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ho4 = Diduga sistem kompensasi finansial berupa insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ha4 = Diduga sistem kompensasi finansial berupa insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ho5 = Diduga sistem kompensasi finansial berupa tunjangan hari raya tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ha5 = Diduga sistem kompensasi finansial berupa tunjangan hari raya berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ho6 = Diduga sistem kompensasi finansial berupa asuransi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ha6 = Diduga sistem kompensasi finansial berupa asuransi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ho7 = Diduga sistem kompensasi finansial berupa fasilitas kantor tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Ha7 = Diduga sistem kompensasi finansial berupa fasilitas kantor tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. b. Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan
46
variabel dependen. Untuk itu digunakan koefisien determinasi R2. Nilai koefisien determinasi dikatakan baik apabila diatas 0,5 karena nilai koefisien determinasi berkisar antara 0-1 (Nugraha, 2011). Rumus koefisien determinasi, yaitu: R2 = r2 x 100% ………..………………………………………. (5) Keterangan: R2 = Koefisien determinasi r2 = Kuadrat koefisien korelasi c. Uji Hipotesis Menurut Suharyadi dan Purwanto dalam Oktavianto (2010), hipotesis merupakan suatu pernyataan mengenai nilai suatu parameter populasi yang dimaksudkan untuk pengujian dan berguna untuk pengambilan keputusan. Suatu model regresi yang baik perlu dilakukan pengujian hipotesis. Pengujian hipotesis yaitu prosedur yang didasarkan pada bukti sampel yang dipakai untuk menentukan apakah hipotesis merupakan suatu pernyataan yang wajar dan oleh karenanya tidak ditolak atau hipotesis tersebut tidak wajar dan oleh karena itu harus ditolak. Pengujian hipotesis dapat dilakukan dengan uji simultan dan uji parsial: 1.
Uji Simultan dengan F-test Menurut Nugraha (2011), uji simultan dengan F-test ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama dari variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil F-test menunjukkan variabel independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependan jika p-value lebih kecil dari level of significant yang ditentukan atau F hitung lebih besar dari F tabel. Hipotesis nol dan hipotesis alternatif yang diusulkan dan akan diuji F, yaitu:
47
H0:β1 = 0 ; Tidak berpengaruh secara bersama-sama H1:β1 ≠ 0 ; Secara bersama-sama berpengaruh. Pedoman yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis jika menggunakan hipotesis nol (H0) yang diusulkan adalah: Fhitung < Ftabel : H0 diterima, artinya variabel X secara bersama-sama tidak berpengaruh nyata terhadap variabel Y. Fhitung > Ftabel : H0 ditolak, artinya variabel X secara bersamasama berpengaruh nyata terhadap variabel Y. 2. Uji Simultan dengan T-test Uji parsial dengan T-test ini bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen (Nugraha, 2011). Hasil dari uji T-test menunjukkan pengaruh masing-masing
variabel
independen terhadap
variabel
dependen jika p-value lebih kecil dari level of significant yang ditentukan atau t-hitung lebih besar dari t-tabel. Hipotesis nol dan hipotesis alternatif yang diusulkan dan akan diuji t, yaitu: H0:β1 = 0 ; Tidak berpengaruh secara parsial H1:β1 ≠ 0 ; Berpengaruh secara parsial Pedoman yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis jika menggunakan hipotesis nol (H0) yang diusulkan adalah: thitung > ttabel atau P-value < α ; Tolak H0, yang berarti bahwa suatu faktor X memiliki pengaruh terhadap faktor Y. thitung < ttabel atau P-value > α ; Terima H0, yang berarti bahwa suatu faktor X tidak mempunyai pengaruh terhadap faktor Y.
48
d. Uji Asumsi Persyaratan Regresi Linear Berganda Model regresi linear berganda dinyatakan model yang baik jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi-asumsi klasik statistik (Nugraha, 2011). Menurut Suharyadi dan Purwanto dalam Oktavianto (2010), pemenuhan asumsi-asumsi tersebut
sangat
penting dalam
melakukan analisis linear berganda, karena pemenuhan asumsi tersebut diperlukan terutama pada saat pengujian hipotesis dan penyusunan selang kepercayaan bagi parameter. Uji asumsi klasik statistik terdiri dari normalitas, multikolineritas, autokorelasi dan heteroskesdasitas. Asumsi-asumsi yang digunakan pada persamaan regresi linear berganda, antara lain: 1. Multikolineritas Menurut Nugraha (2011), uji multikolineritas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model, sedangkan menurut Priyatno (2008) Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan linear antar variabel independen dalam model regresi. Menurut Nawari (2010), suatu model regresi yang
baik tidak
mengalami
multikolinearitas,
dimana
multikolinearitas terjadi pada model regresi dengan lebih dari satu variabel independen (variabel bebas) dan terjadi hubungan antar variabel independen. Uji multikolineritas pada suatu model dapat dilihat dari beberapa hal, antara lain: a) Jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1, maka model
49
dapat dikatakan terbebas dari multikolineritas. Semakin tinggi VIF maka semakin rendah Tolerance. b) Jika nilai koefisien determinan, dilihat dari nilai R-square adalah diatas 0,60, namun tidak ada variabel independen yang berpengaruh terhadap variabel dependen, maka dideteksi bahwa model terkena multikolineritas. c) Jika nilai koefisien korelasi antar masing-masing variabel independen
kurang
dari
0,70
maka
terbebas
dari
multikolineritas. Menurut Atmaja (2009), model regresi masih dapat membuat
prediksi
multikolinearitas,
yang
dengan
baik solusi
meskipun untuk
terjadi
permasalahan
multikolinearitas ini adalah mengeluarkan variabel bebas yang berkorelasi positif dengan variabel lain, dimana variabel bebas yang dihilangkan dipilih yang memiliki nilai t-ratio rendah. 2. Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji terjadinya perbedaan ragam residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah model regresi yang tidak terjadi heteroskedastisitas, atau model yang mempunyai persamaan ragam individual suatu periode pengamatan dengan periode pengamatan yang lain (Nugraha, 2011). Cara memprediksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model dapat dilihat pada pola gambar Scatterplot model tersebut. Analisis pada gambar Scatterplot yang menyatakan model regresi linear berganda tidak terdapat heteroskedastisitas, jika memenuhi syarat: a. Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0.
50
b. Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja. c. Penyebaran titik-titik data tidak boleh membentuk pola bergelombang kemudian menyempit dan melebar kembali. d. Penyebaran titik-titik sebaiknya tidak berpola. 3. Normalitas Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui distribusi data yang digunakan dalam penelitian. Menurut Nugraha (2011), data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang mempunyai distribusi normal. Pada normalisasi data dengan menggunakan Normal P-Plot, data yang digunakan akan dinyatakan terdistribusi normal atau mendekati normal. Suatu data dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal. Pada normalitas juga dapat menggunakan uji statistik Kolmogorov-Smirnov, uji normalitas menggunakan fungsi distribusi kumulatif. Nilai residual terstandarisasi berdistibusi normal jika K hitung < K tabel atau nilai Sig > alpha (Suliyanto, 2011).
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1.
Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1.
Sejarah Perusahaan PT. Sinar Sosro bermula dari sebuah usaha keluarga bapak Sosroadjojo pada tahun 1940. Usaha tersebut dilakukan dengan menjual teh kering. Pada tahun 1953 didirikan sebuah perusahaan dengan nama PT. Gunung Slamat di Slawi, Jawa Tengah. Perusahaan ini memproduksi dan menjual teh kering dengan merek Teh Cap Botol, Teh Cap Poci, dan Teh Celup Sosro. Pada tahun 1965 perusahaan memperkenalkan produknya di Jakarta dengan strategi promosi “Cicip Rasa”. Setelah bertahun-tahun strategi promosi “Cicip Rasa” dilakukan, pada tahun 1969 muncul gagasan untuk menjual Teh Siap Minum dalam kemasan botol “Ready to Drink Tea” dengan merek Teh Botol. Awal tahun 1970 dimulai memproduksi Teh Botol dengan bentuk usaha home industry. Pada tanggal 17 Juli 1974 perusahaan ini berdiri dengan nama PT. Sinar Sosro yang berlokasi di Cakung, Bekasi. PT. Sinar Sosro memproduksi produknya dengan mesin berteknologi canggih dari Jerman dan merupakan pabrik teh siap minum pertama di Indonesia dan di dunia. Seiring dengan pertumbuhan dan perkembangan usaha yang semakin meningkat, saat ini PT. Sinar Sosro sudah memiliki 9 unit Kantor Pabrik (KPB), 11 Kantor Perwakilan (KPW) dan 92 Kantor Penjualan (KP) yang tersebar diseluruh provinsi di Indonesia. Pada mulanya distribusi Unit Bogor atau Kantor Penjualan Bogor berdiri pada tanggal 25 Februari 1992 sebagai stock point PT. Binasarana Jayamurni, yang berdomisili di Jl. Raya Baru Kemang Km.26 Bogor. KP Bogor merupakan unit distribusi penjualan dan pemasaran produk-produk PT. Sinar Sosro. Seiring dengan pertumbuhan
52
dan perkembangan penjualan untuk pemasaran teh botol Sosro serta luasnya daerah garapan meliputi Kota dan Kabupaten Bogor, maka stock point Bogor dirubah status menjadi perwakilan unit distribusi penjualan dan pemasaran produk Sosro pada PT. Sasanacaraka Mekarjaya. Setelah enam (6) bulan berdiri Unit Bogor dan semakin tumbuh dan berkembangnya wilayah Kabupaten Bogor yang semakin luas, maka pada bulan November 1992 unit Bogor membuka cabang atau stock point pertama yaitu stock point Sukabumi yang beralamat di Jl. Raya Segok Cibadak Sukabumi yang meliputi daerah garapan Kabupaten Bogor Wilayah Selatan, adapun pada bulan Agustus 1994 Unit Bogor membuka stock point yang kedua yaitu stock point Cileungsi, dengan garapan daerah wilayah Timur Kabupaten Bogor. Pada tahun 1995 Unit Bogor diambil oleh PT. Sasanasanga Mekarluhur dan pada bulan Juli 1995 Unit Bogor membuka lagi stock point Sawangan dengan garapan wilayah Kabupaten Bagian Utara, yang beralamat di Jl. Raya Cimangka Parung Km 30 No. 68 Kecamatan Sawangan Kotamadya Depok. Pada tanggal 2 Januari 1997 Unit Bogor berinduk ke PT. Binasarana Jayamurri, dengan pertimbangan optimilasi wilayah barat yang terdekat dengan unit Bogor yaitu PT. Binasarana Jayamurni yang beralamatkan di Jl. Raya Merdeka Km 2 No.68 Cimore Kodya Dati II Tangerang. Pada Tahun 1997 bersamaan dengan berinduknya Unit Bogor ke PT. Binasarana Jayamurni, dua stock point dipisah pula dari unit Bogor yaitu stock point Sukabumi berinduk ke PT. Sasanacaraka Mekarjaya, sesuai dengan kedekatan daerah wilayah masing-masing perusahaan. Pada bulan September 1997 Unit Bogor membuka stocklist Jasinga dengan daerah garapan wilayah barat. Pada bulan Januari 2000 PT. Binarsarana Jayamurni melakukan merger (bergabung) dengan PT lain (group sosro) sehingga PT. Binasarana Jayamurni dinamakan PT. Sinar Sosro sampai sekarang.
53
Kantor Penjualan Bogor merupakan jalur distribusi produk PT. Sinar Sosro di seluruh wilayah Bogor. PT Sinar Sosro KP Bogor merupakan salah cabang dari beberapa kantor penjualan yang tergabung dalam Area I, yang terdiri dari KP Cibinong, KP Sukabumi, KP Cianjur dan KP Bogor, dimana Area I ini termasuk dalam KPW(Kantor Penjualan Wilayah) Bandung, Jawa Barat. 4.1.2.
Visi dan Misi Perusahaan PT. Sinar Sosro memiliki suatu visi yaitu menjadi perusahaan minuman kelas dunia yang dapat memenuhi kebutuhan konsumen, kapan saja, dimana saja, serta memberikan nilai tambah untuk semua pihak terkait. Selain Visi, dalam menjalankan usahanya PT. Sinar Sosro merumuskan beberapa misi yang disebut “Tugas Mulia” , yaitu : (1) membangun merk sosro sebagai merk teh yang alami berkualitas dan unggul, (2) melahirkan merek dan produk baru baik yang berbasis teh maupun non teh dan menjadikannya pemimpin pasar dalam kategorinya masing-masing, (3) memimpin jaringan distribusi nasional dan membangun jaringan distribusi internasional, (4) menciptakan dan memelihara komitmen terhadap pertumbuhan jangka panjang baik dalam volume penjualan maupun jumlah pelanggan, (5) membangun sumber daya manusia dan melahirkan pemimpin yang sesuai dengan nilai-nilai utama perusahaan, (6) memberikan kepuasan pada konsumen dan pelanggan dan (7) memberikan kontribusi terhadap devisa Negara.
4.1.3.
Struktur Organisasi Kantor Penjualan (KP) Bogor struktur organisasinya disusun atas dasar kegiatan dari tiap-tiap fungsi sesuai dengan kepentingan perusahaan. Struktur organisasi diperlukan agar seluruh karyawan mengerti tugas dan tanggung jawabnya. Struktur organisasi KP Bogor dapat dilihat pada Lampiran. Tugas dan tanggung jawab dari masingmasing jabatan adalah sebagai berikut:
54
1. Unit
Manager bertugas dalam mengkoordinir
operasional
Supervisor,
Salesman,
Asisten
fungsi-fungsi
Sales,
Kepala
Administrasi, Kepala Gudang dan Komandan Regu Satpam, mengefisienkan segala dana, tenaga, alat dan waktu diperwakilan, mewakili perusahaan ke dalam dan keluar menurut wewenang yang diberikan perusahaan, unit manager juga memiliki tanggung jawab penuh atas terselenggaranya kegiatan distribusi dan penjualan serta keuangan di unit maupun sub unit operasi, memberikan hasil laporan hasil penjualan kepada area sales manajer dan bertanggung jawab terhadap aset perusahaan yang ada di unit maupun sub unit operasi. 2. MIS (Marketing Information Support) bertugas dalam membuat laporan harian, mingguan, bulanan dengan tepat waktu, membuat laporan perkembangan pasar dan penjualan, melayani kebutuhan Unit Manager dan bertanggung jawab terhadap surat menyurat. 3. Supervisor memiliki tugas dalam mensupervisi kegiatan distribusi dan pelayanan pada pelanggan, menerima laporan dan informasi dari salesman, survei pasar dan analisa potensi pasar, berperan sebagai pelatih bagi bawahannya, dan membina hubungan baik dengan pelanggan. 4. Salesman bertugas dalam mendistribusikan produk, merawat sumberdaya kendaraan yang menjadi tanggung jawabnya dan membuat laporan sistem dan prosedur. 5. Asisten Salesman memiliki tugas dalam membantu tugas salesman baik lapangan maupun tugas-tugas administrasi, membantu salesman melayani pelanggan dan merawat SDK (Sumber Daya Kendaraan). 6. Kepala Administrasi betugas dalam memeriksa laporan harian secara global, melakukan opname produk dan kas, dan otorisasi penerimaan dan pengeluaran uang dan barang.
55
7. Administrasi
Piutang
bertugas
mencatat
transaksi
piutang,
menyiapkan tagihan harian salesman sesuai dengan Rencana Realisasi Kunjungan (RRK), membuat laporan kondisi piutang harian, mingguan, bulanan dan melakukan evaluasi piutang. 8. Administrasi Search and Rescue /SIFUSION dan Stock bertugas dalam
menginput semua transaksi penjualan salesman, input
transaksi penerimaan dan pengeluaran barang gudang, dan mencetak laporan harian penjulan dan gudang. 9. Kasir dan Cash Book bertugas dalam menerima laporan penjualan baik tunai maupun giro dan setor uang hasil penjualan ke bank setiap hari. 4.2.
Sumber Daya Manusia 4.2.1 Komposisi Tenaga Kerja Karyawan yang dimiliki oleh PT. Sinar Sosro KP Bogor berjumlah 64 orang untuk empat divisi. Bagian penjualan terdiri dari 40 orang karyawan, dimana 2 orang karyawan bertatus karyawan kontrak. Bagian administrasi berjumlah 7 orang, bagian personalia dan umum berjumlah 4 orang, bagian gudang dan satpam berjumlah 6 orang serta 1 orang Unit Manager. Hampir seluruh karyawan adalah laki-laki dengan tingkat pendidikan yang bervariasi mulai dari SI, D3, SMA, SMK atau STM. Setiap bagian atau divisi mendapatkan kompensasi yang sama, tapi terdapat pengecualian untuk bagian penjualan, hal ini dikarenakan setiap bulannya mendapat insentif. 4.2.2 Hari dan Jam Kerja Hari kerja yang berlaku untuk seluruh karyawan PT. Sinar Sosro KP Bogor adalah enam hari dalam satu minggu. Semua karyawan bekerja didalam kantor (ruangan) untuk setiap harinya, khusus untuk divisi penjualan kegiatan pekerjaan lebih sering dilakukan dilapangan. Jam kerja yang berlaku pada PT. Sinar Sosro KP Bogor adalah Pukul
56
08.00-16.00 setiap hari senin sampai dengan jumat, sedangkan hari sabtu jam kerja kerja yang berlaku adalah Pukul 08.00-13.00. Untuk divisi penjualan, waktu jam pulang biasanya paling cepat saat magrib, hal dikarenakan mereka diwajibkan untuk melakukan pelaporan terlebih dahulu. Waktu istirahat yang diberikan perusahaan adalah satu jam, yaitu Pukul 12.00-13.00 untuk hari kerja dari senin sampai dengan jumat, sedangkan untuk hari kerja sabtu tidak ada waktu istirahat. 4.3.
Alur Kerja Harian Divisi Penjualan Kantor Penjualan Bogor adalah jalur distribusi produk PT. Sinar Sosro di seluruh wilayah Bogor. KP Bogor hanya mendistribusikan semua produk Sosro ke outlet-outlet tradisional, seperti warung, toserba, kantin, restoran dan rumah makan. KP Bogor juga melakukan pendistribusian kepada agen untuk pembelian dalam jumlah besar. Alur/proses kerja dari divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor yaitu terdiri dari: a. Menyiapkan RRK (Rencana dan Realisasi Kunjungan) Kegiatan pendistribusian produk diawali oleh divisi penjualan dengan menyiapkan RRK untuk melakukan kunjungan outlet-outlet yang sudah dituju. Setelah mengetahui outlet yang akan dituju, maka segera dilakukan pembinaan terhadap outlet tersebut (Repeat Outlet). Pembinaan yang dimaksud adalah melakukan penawaran terhadap produk-produk Sosro disertai dengan penjelasan tentang ketentuan yang berlaku. b. Admistrasi Stok RRK (Rencana Realisasi Kunjungan) tersebut diajukan kepada bagian administrasi stock yang dibuat secara komputerisasi. c. Surat Permintaan Barang (SPB) dan Surat Jalan (SJ) Setelah menyiapkan RRK, maka divisi penjualan harus menyiapkan SPB dan SJ. SPB dan SJ dibutuhkan sebagai bukti pengeluaran barang yang diajukan kepada administrasi stok melalui Sistem Informasi Distribusi.
57
d. Menyiapkan produk dari gudang ke SDK (Sumber Daya Kendaraan) Setelah menyiapkan SPB dan SJ, divisi penjualan menyiapkan produkproduk dari gudang ke sumber daya kendaraan (SDK) atau mobil pada sore hari untuk diantarkan keesokan harinya. e. Pendistribusian produk ke outlet-outlet binaan sesuai RRK per wilayah garapan Produk-produk Sosro diantarkan ke outlet-outlet yang sudah dituju dan dibina. Selain itu divisi penjualan juga bisa melakukan penagihan piutang jika ada outlet yang berhutang. f. Kembali ke kantor untuk melakukan retur barang Divisi penjualan diwajibkan untuk kembali ke kantor untuk membawa kembali barang yang tidak terdistribusi kedalam gudang, kemudian melaporkan barang-barang yang berhasil terdistribusi dan barang-barang yang tidak terdistribusi. g. Membuat laporan kerja harian Setelah sampai dikantor, divisi penjualan membuat laporan kerja harian serta laporan barang-barang yang terdistribusi dan tidak terdistribusi untuk dimasukkan kedalam program Sistem Informasi Distribusi oleh bagian administrasi. h. Menyetorkan hasil uang penjualan ke kasir Divisi penjualan harus segera melakukan penyetoran uang kepada bagian kasir, baik pembayaran cash/giro ataupun piutang. Setelah itu divisi penjualan melakukan pelaporan atas pembayaran piutang dengan bukti kas terima sebagai tanda bukti. Divisi penjualan memberikan bukti kas terima tersebut kepada bagian administrasi cash book untuk melaporkan perekapan atas pembayaran dengan sistem cash (lunas) dan memberikan bukti kas terima kepada bagian administrasi piutang untuk melaporkan perekapan pembayaran piutang. Jika piutang yang terjadi masih dalam jumlah yang besar, maka insentif untuk karyawan divisi penjualan tersebut dapat dikurangi. Piutang pada produk sosro dalam kemasan botol
58
dibedakan menjadi dua, yaitu piutang isi dan piutang botol. Piutang isi artinya outlet yang belum membayar pembelian produk Sosro dengan harga isi, sedangkan piutang botol terjadi pada outlet yang belum mengembalikan botol dari produk Sosro. 4.4.
Sistem Kompensasi Kompensasi yang didapat oleh karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP. Bogor meliputi kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial langsung yaitu gaji, bonus, insentif, sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yaitu tunjangan hari raya (THR) , Asuransi dan fasilitas kantor. Dalam penelitian ini hanya dibahas tentang kompensasi finansial, baik finansial langsung dan finansial tidak langsung yang diterima karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor karena kompensasi finansial lebih dapat dirasakan dan dinikmati langsung oleh karyawan, dibandingkan kompensasi non finansial seperti beasiswa untuk melanjutkan pendidikan, promosi jabatan serta kondisi kerja yang nyaman. Kompensasi finansial yang diterapkan karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor meliputi: 1. Gaji Gaji merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan oleh perusahaan. Karyawan tetap divisi penjualan mendapatkan gaji pokok diatas upah minimum regional (UMR) kota Bogor. Gaji pokok yang diterima dijumlahkan dengan tunjangan jabatan, tunjangan masa kerja, uang lembur dan IHA (Imbalah Harian) yang terdiri dari uang makan dan transport, kecuali jabatan supervisor yang tidak mendapatkan uang transport dikarenakan sudah mendapatkan fasilitas kendaraan yang bisa dibawa pulang. Uang lembur dihitung dalam satuan jam. Uang lembur untuk semua jabatan pada divisi penjualan memiliki jumlah yang sama. Total Gaji diberikan setiap akhir bulan. Pemberian gaji
59
dilakukan melalui transfer bank ke rekening setiap karyawan tetap divisi penjualan melalui Bank NISP. 2. Bonus Bonus merupakan tambahan upah yang diterima karena hasil kerja melebihi standar yang ditentukan, dimana karyawan juga mendapatkan upah pokok (gaji pokok). Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali dalam setahun. Bonus hanya diberikan kepada karyawan yang sudah bekerja lebih dari satu tahun dan berstatus karyawan tetap. Bonus yang diterima karyawan tetap divisi penjualan sebesar satu kali gaji diluar IHA (Imbalan Harian), uang lembur dan insentif. Bonus diberikan satu kali dalam setahun dan dibayarkan pada akhir tahun cara mentransfer ke rekening masing-masing karyawan tetap divisi penjualan melalui Bank NISP. 3. Insentif Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Insentif hanya diberikan
kepada
karyawan
divisi
penjualan.
Insentif
diberikan
berdasarkan pencapaian target pendistribusian produk Sosro dalam setiap bulannya. Pencapaian target dapat dilihat pada SPK (Sistem Penilaian Kinerja) yang diberikan setiap bulan, triwulan dan semester. Besarnya target setiap bulan tergantung dari kebijakan pusat (KPW Jabar Selatan) yang dikoordinasikan ke Area I (Sukabumi, Cibinong, Cianjur dan Bogor) lalu ke kantor penjualan (KP Bogor) melalui supervisor dan tergantung dari wilayah garapan. Jumlah insentif yang diberikan berdasarkan range tertentu setiap bulannya. Insentif yang diberikan kepada Sales Dropper biasanya lebih kecil dibandingkan Sales Canvasser dan insentif yang diterima oleh supervisor sebesar 40% dari pecapaian para sales. Insentif diberikan secara terpisah dengan total gaji. Insentif diberikan setiap tanggal 15 setiap bulannya dengan cara mentransfer ke rekening masingmasing karyawan tetap divisi penjualan melalui Bank NISP.
60
4. Tunjangan Keagamaan (Hari Raya) THR merupakan kompensasi finansial tidak langsung yang diberikan kepada karyawan dalam rangka menyambut persiapan hari raya keagamaan. Dimana saat hari raya keagamaan, harga-harga kebutuhan rumah tangga meningkat. Tunjangan Hari Raya (THR) yang diterima oleh karyawan tetap divisi penjualan sebesar satu kali total gaji diluar IHA (Imbalan Harian), uang lembur dan insentif. THR diberikan saat menjelang hari raya keagamaan, yaitu hari raya lebaran atau idul fitri. Untuk karyawan yang beragama non muslim juga akan mendapatkan THR disaat menjelang hari raya lebaran. THR diberikan dengan dengan cara mentransfer ke rekening masing-masing karyawan tetap divisi penjualan melalui Bank NISP. 5. Asuransi Asuransi yang disediakan bagi seluruh karyawan terutama karyawan tetap divisi penjualan terangkum dalam fasilitas Jamsostek. Setiap bulan dilakukan pemotongan sebesar 2% dari total gaji setiap karyawan sejak karyawan sudah mulai bekerja walaupun berstatus kontrak. Pemotongan jamsostek terhadap PT. Sinar Sosro sendiri sebesar 3,7% setiap bulannya. Jamsostek terdiri 2 paket, yaitu paket A yang terdiri dari asuransi kecelakaan, kematian, dan tunjangan hari tua, sedangkan paket B terdiri dari asuransi kesehatan, melahirkan dan beasiswa untuk pendidikan anak, dengan syarat melakukan pendataan sebelumnya. Selain jamsostek ada jaminan yang diberikan oleh perusahaan (kebijakan perusahaan) jika karyawan dihadapkan dalam musibah seperti kecelakaan, kematian, melahirkan, keguguran dan sunatan. Perusahaan memberikan bantuan dalam bentuk uang duka, karangan bunga dan produk Sosro. Jika ada pasangan karyawan (suami/istri) yang ingin diikutsertakan dalam penggunaan jamsostek, maka harus dilakukan pendataan serta dengan syarat pasangan tersebut tidak memiliki asuransi lain untuk menghindari penggunaan secara double (ganda).
61
6. Fasilitas Kantor Fasilitas adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk rumah, biaya pindah, kendaraan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas yang disediakan PT. Sinar Sosro KP Bogor kepada karyawan terutama karyawan tetap divisi penjualan yaitu: a. Kendaraan Kendaraan yang diberikan khusus kepada supervisor dan bisa dibawa pulang yaitu mobil dinas perusahaan (ada logo perusahaan pada kendaraan). Selain itu, fasilitas kendaraan berupa mobil dinas perusahaan berjenis pick up yang digunakan untuk divisi penjualan dalam melaksanakan pekerjaannya setiap hari dan tidak boleh dibawa pulang. Selain mobil, ada juga fasilitas berupa motor yang digunakan oleh jabatan sales respresentatif dalam melakukan pekerjaannya. Motor tersebut ada yang disediakan oleh perusahaan dan ada juga yang disewakan oleh perusahaan jika motor tersebut adalah milik dari karyawan. b. Tempat parkir Fasilitas lain berupa tempat parkir yang layak untuk karyawan yang membawa kendaraan mobil atau motor setiap harinya. c. Ruangan kantor Karyawan tetap divisi penjualan lebih sering melaksanakan pekerjaan mereka dilapangan, namun perusahaan tetap menyediakan ruangan khusus divisi penjualan disertakan meja dan kursi yang layak. Ruangan ini digunakan mereka saat melakukan pelaporan di sore harinya. d. Gudang Untuk mendukung pekerjaannya, perusahaan memberikan ruang gudang yang aman dan memadai untuk menyimpan produk-produk
62
Sosro. Produk-produk tersebut akan dimasukkan kedalam SDK (Sumber Daya Kendaraan) untuk dibawa keesokan harinya. e. Seragam Dalam rangka menunjukkan identitas dan memperlihatkan sisi kerapihan, perusahaan memberikan seragam khusus yang layak dengan logo perusahaan kepada semua karyawan tetap divisi penjualan. 4.5.
Karakteristik Responden Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor. Karakteristik responden didapat dari kuesioner yang diberikan kepada responden. Karakteristik responden yang dianalisis meliputi usia, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, jabatan, jumlah tanggungan dan total gaji per bulan. 4.5.1 Usia Usia responden yang lebih dari 35 tahun , yaitu sebanyak 11 orang (29%). Responden yang berusia 31-35 tahun sebanyak 14 orang (37%). Responden yang berusia 26-30 tahun sebanyak 7 orang (18%). Responden yang berusia 20-25 orang sebanyak 5 orang (13%), sedangkan responden yang usianya kurang dari 20 tahun hanya berjumlah 1 orang (3%). Hal ini menunjukkan bahwa usia mayoritas karyawan tetap divisi penjualan PT.Sinar Sosro KP.Bogor berusia 3135 tahun dan masih termasuk usia produktif. Karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilihat pada Gambar 4.
63
Usia <20 3%
20-25 13%
>35 29% 26-30 18% 31-35 37%
Gambar 4. Karakteristik responden berdasarkan usia
Tabel 3. Crosstab total pendapatan terhadap usia Crosstab
Count <20 T.Pendapatan
>4jt 1jt-2jt 2jt-3jt 3jt-4jt
Total
Usia 20-25
>35 0 1 0 0 1
6 0 0 5 11
26-30 0 2 3 0 5
31-35 0 1 2 4 7
2 0 0 12 14
Total 8 4 5 21 38
Berdasarkan kolom crosstab total pendapatan dengan usia menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki total pendapatan sebesar > 4 juta paling banyak berada pada usia > 35 tahun, sedangkan untuk total pendapatan terbanyak berada pada posisi total pendapatan sebesar 3-4 juta yang dimiliki oleh karyawan dengan usia 31-35 tahun. 4.5.2 Jenis Kelamin Responden secara keseluruhan terdiri dari 38 orang , yaitu divisi penjualan yang seluruhnya (100%) berjenis kelamin laki-laki. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor adalah laki-laki, hal ini dikarenakan
64
perusahaan memilki tugas sebagai distributor produk-produk Sosro yang lebiih membutuhkan tenaga kerja laki-laki, dimana mereka lebih mampu melakukan pekerjaan dilapangan. 4.5.3 Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan responden berpengaruh dalam menentukan prestasi kerja yang dicapai karyawan. Responden yang memiliki tingkat pendidikan SLTA sebanyak 20 orang (53%). Responden yang memiliki tingkat pendidikan SMK sebanyak 3 orang (10%). Responden yang memiliki tingkat pendidikan STM sebanyak 6 orang (16%), dan SMEA sebanyak 3 orang (8%). Responden yang memiliki tingkat pendidikan D3 berjumlah 2 orang (5%) , sedangkan responden yang memiliki tingkat pendidikan pendidikan tertinggi yaitu S1 sebanyak 4 orang (10%). Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan mayoritas karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor berpendidikan SLTA/sederajat. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Gambar 5.
Tingkat Pendidikan
S1 10%
D3 5%
SMEA 8% STM 16%
SLTA 53%
SMK 8%
Gambar 5. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
65
Tabel 4. Crosstab total pendapatan terhadap pendidikan Crosstab Count D3 T.Pendapatan
>4jt 1jt-2jt 2jt-3jt 3jt-4jt
Total
S1 1 1 0 0 2
1 0 1 2 4
Pendidikan SLTA SMEA 6 1 2 11 20
SMK 0 0 1 2 3
STM 0 2 0 1 3
Total 0 0 1 5 6
8 4 5 21 38
Berdasarkan kolom crosstab total pendapatan dengan pendidikan menunjukkan bahwa karyawan dengan total pendapatan sebesar > 4 juta paling banyak berada pada latar pendidikan SLTA, sedangkan total pendapatan terbanyak berada pada posisi total pendapatan sebesar 3-4 juta yang dimiliki oleh karyawan dengan latar pendidikan yang sama yaitu SLTA. 4.5.4 Masa Kerja Masa kerja responden sebagian besar antara 8-10 tahun sebanyak 11 orang (29%) dan masa kerja yang lebih dari 10 tahun sebanyak 8 orang (21%). Responden dengan masa kerja antara 5-7 tahun sebanyak 10 orang (26%). Responden dengan masa kerja antara 1-4 tahun sebanyak 5 orang (13%) dan responden dengan masa kerja kurang dari 1 tahun hanya berjumlah 4 orang (5%). Hal ini menunjukkan bahwa masa kerja mayoritas karyawan karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor adalah antara 8-10 tahun. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada Gambar 6.
66
Masa Kerja < 1 tahun 11%
1-4 tahun 13%
>10 tahun 21%
8-10 tahun 29%
5-7 tahun 26%
Gambar 6. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Tabel 5. Crosstab total pendapatan terhadap masa kerja Crosstab Count
T.Pendapatan
>4jt 1jt-2jt 2jt-3jt 3jt-4jt
Total
<1 tahun 0 2 0 0 2
<1tahun 0 2 0 0 2
>10
M.Kerja 1-4 tahun 8 0 0 0 0 5 0 0 8 5
5-7 tahun 0 0 0 10 10
8-10 tahun 0 0 0 11 11
Total 8 4 5 21 38
Berdasarkan kolom crosstab total pendapatan dengan masa kerja menunjukkan bahwa karyawan dengan total pendapatan sebesar > 4 juta paling banyak berada pada karyawan dengan masa kerja >10 tahun, sedangkan total pendapatan terbanyak berada pada posisi total pendapatan sebesar 3-4 juta berada pada karyawan dengan masa kerja 8-10 tahun. 4.5.5 Jabatan Jabatan responden terdiri dari Sales Supervisor yang berjumlah 1 orang (3%) dengan Asisten Sales Supervisor berjumlah 2 orang (5%). Responden dengan jabatan Sales Kavling Khusus hanya berjumlah 1 orang (3%). Responden dengan jabatan Sales Representatif berjumlah 5 orang (13%). Responden dengan jabatan Salesman Canvasser
67
berjumlah 8 orang (21%). Responden dengan jabatan Salesman Dropper berjumlah 5 orang (13%). Responden dengan jabatan Asisten Sales Dropper berjumlah 6 orang (16%), sedangkan dengan jabatan Asisten Sales Canvasser berjumlah 10 orang (26%). Hal ini menunjukkan bahwa jabatan mayoritas untuk karyawan tetap divisi penjualan PT.Sinar Sosro KP Bogor adalah jabatan untuk Sales Canvasser. Karakteristik responden berdasarkan jabatan dapat dilihat pada Gambar 7.
Jabatan 3% 5%
Sales Supervisor 3%
16%
Ass. sales supervisor 13%
Sales kav khusus Sales rep
26% 21%
Salesman Canvasser
13%
Salesman Dropper
Gambar 7. Karakteristik responden berdasarkan jabatan
Crosstab Tabel 6. Crosstab total pendapatan terhadap jabatan Count Jabatan
T.Pendapatan
>4jt 1jt-2jt 2jt-3jt 3jt-4jt
oelah Total
Ass. sales superv isor 1 0 0 1 2
Ass. salesman canv asser 0 2 2 6 10
Ass. salesman dropper 1 0 2 3 6
Sales kav khusus 0 0 0 1 1
Sales rep 1 2 1 1 5
Sales Superv isor 1 0 0 0 1
Salesman Canv asser 2 0 0 6 8
Salesman Dropper
Total 2 0 0 3 5
8 4 5 21 38
Berdasarkan kolom crosstab total pendapatan dengan jabatan karyawan menunjukkan bahwa karyawan dengan total pendapatan sebesar > 4 juta paling
68
banyak diperoleh karyawan dengan jabatan sales canvasser dan sales dropper, sedangkan total pendapatan terbanyak berada pada posisi total pendapatan sebesar 34 juta diperoleh karyawan dengan jabatan Asisten Sales Canvasser dan Salesman Canvasser. 4.5.6 Jumlah Tanggungan Jumlah tanggungan responden dapat disebut juga seperti status pernikahan dengan jumlah anak yang dimiliki. Status responden untuk K1 yang artinya kawin dengan jumlah anak 1 orang adalah sebanyak 20 orang (52%). Status responden untuk K2 yang artinya kawin dengan 2 orang anak adalah sebanyak 9 orang (24%). Status responden untuk K3 yang artinya kawin dengan 3 orang anak adalah sebanyak 3 orang (8%), sedangkan status responden yang belum menikah (TK) yaitu sebanyak 6 orang (16%). Hal ini menunjukkan bahwa status pernikahan mayoritas karyawan tetap divisi penjualan PT.Sinar Sosro KP Bogor adalah responden dengan status K1, yaitu kawin dengan jumlah 1 orang anak. Karakteristik responden berdasarkan jumlah tanggungan dapat dilihat pada Gambar 8.
Jumlah Tanggungan
TK 16%
K3 8%
K1 52% K2 24%
Gambar 8. Karakteristik responden berdasarkan jumlah tanggungan
69
Tabel 7. Crosstab total pendapatan terhadap tanggungan Crosstab Count K1 T.Pendapatan
>4jt 1jt-2jt 2jt-3jt 3jt-4jt
3 0 2 15 20
Total
Berdasarkan tanggungan
kolom
karyawan
Tanggungan K2 K3 3 2 0 4 9
crosstab
total
menunjukkan
TK 2 0 0 1 3
pendapatan
bahwa
Total 0 2 3 1 6
dengan
karyawan
dengan
8 4 5 21 38
jumlah total
pendapatan sebesar > 4 juta paling banyak diperoleh oleh karyawan dengan status menikah dengan satu orang anak dan dua orang anak, sedangkan total pendapatan terbanyak berada pada posisi total pendapatan sebesar 3-4 juta diperoleh karyawan dengan status menikah dengan satu orang anak. 4.5.7 Total Pendapatan Total gaji yang diterima setiap akhir bulan terdiri dari gaji pokok, tunjangan jabatan, tunjangan masa kerja, IHA (Imbalan Harian) dan uang lembur (tidak termasuk insentif). Dalam hal ini total gaji digabungkan dengan insentif karena gaji dan insentif diterima karyawan
dalam
setiap
bulannya,
sehingga
dinamakan total
pendapatan. Responden dengan total gaji sebesar 1.000.000-2.000.000 sebanyak 4 orang (11%). Responden dengan total gaji sebesar 2.000.000-3.000.000 sebanyak 5 orang (13%). Responden dengan total gaji sebesar 3.000.000-4.000.000 sebanyak 21 orang (55%), sedangkan responden dengan total gaji sebesar lebih dari 4.000.000 yaitu sebanyak 8 orang (21%). Hal ini menunjukkan bahwa total gaji mayoritas karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor adalah 3.000.000-4.000.000. Karakteristik responden berdasarkan total gaji dapat dilihat pada Gambar 9.
70
Total Pendapatan 2jt-3jt 13% >4jt 21% 1jt-2jt 11% 3jt-4jt 55%
Gambar 9. Karakteristik responden berdasarkan total gaji 4.6.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 4.6.1 Hasil Uji Validitas Uji validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu uji derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2005). Uji validitas kuesioner bertujuan untuk mengetahui apakah pernyataan dalam kuesioner memenuhi syarat, sahih atau tidak untuk dijadikan instrumen dalam penelitian. Pada penelitian ini, kuesioner disebarkan kepada 38 responden. Jumlah responden yang diuji untuk menentukan validitas sebanyak 30 responden. Kuesioner yang dibagikan tersusun dari 36 pertanyaan untuk variabel sistem kompensasi finansial dan kinerja karyawan. Teknik yang dipakai untuk menguji validitas kuesioner adalah teknik korelasi Pearson Product Moment, yaitu mengkorelasikan antara skor setiap butir pertanyaan dengan skor total. Setiap butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > r𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 . Hasil perhitungan validitas dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 15 menunjukkan bahwa semua pertanyaan didalam variabel sistem kompensasi finansial dan kinerja karyawan dinyatakan
71
sahih/valid, artinya 36 pertanyaan tersebut memenuhi syarat sah untuk diolah lebih lanjut (𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > r𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , dimana r tabel = 0,361, untuk n=30 pada selang kepercayaan 95 persen). Hasil uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 3. 4.6.2 Hasil Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk, dimana butir pertanyaan dikatakan reliable atau andal apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten (Sunyoto, 2009). Pengujian reliabilitas mengunakan teknik Cronbach’s Alpha dengan bantuan program SPSS versi 15. Berdasarkan hasil perhitungan didapatkan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,946 untuk variabel sistem kompensasi finansial, sedangkan untuk variabel kinerja karyawan didapatkan nilai Cronbach’s Alpha sebesar 0,982 (Lampiran 4). Hal ini menunjukkan bahwa instrument dalam penelitian ini memiliki syarat keandalan. Reliabilitas seluruh pertanyaan dikatakan baik jika memiliki nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 (Nugraha, 2011). 4.7.
Analisis Persepsi Karyawan Terhadap Sistem Kompensasi Finansial dan Kinerja Karyawan Tingkat pelaksanaan sistem kompensasi finansial dan kinerja karyawan direpresentasikan oleh seluruh karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor yang diperoleh dengan perhitungan nilai skor rataan atau rata-rata tertimbang terlebih dahulu., atau lebih dikenal dengan analisis deskriptif. Menurut Umar (2005), dari hasil rata-rata tertimbang kemudian ditentukan rentang setiap skala tiap komponen dengan menggunakan rumus, yaitu:
RS =
(4−1) 4
= 0,75
Nilai rentang skala menunjukkan tingkat pelaksanaan sistem kompensasi finansial dan kinerja karyawan adalah 0,75. Nilai skor rataan diperoleh dari hasil perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah responden, kemudian dibagi dengan jumlah responden.
72
Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka didapatkan keterangan untuk tingkatan pelaksanaan kompensasi finansial dan kinerja karyawan,seperti pada Tabel 2. Tabel 2. Posisi keputusan penilaian
Penilaian
Skor Rataan
Kategori
1,00 – 1,75
Sangat buruk
1,76 – 2,5
Buruk
2,51 – 3,25
Baik
3,26 – 4,00
Sangat baik
karyawan
mengenai
pernyataan-pernyataan
yang
menyangkut sistem kompensasi finansial dan kinerja karyawan dilakukan dengan menggunakan skor rataan. Skor rataan tersebut yang digunakan untuk menyimpulkan tingkat persepsi tingkat pelaksanaan sistem kompensasi finansial dan kinerja karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor. 4.7.1 Persepsi Karyawan Terhadap Sistem Kompensasi Finansial PT. Sinar Sosro KP Bogor adalah jalur distribusi produk PT. Sinar Sosro di seluruh wilayah Bogor. Dalam rangka mencapai tujuan yaitu keuntungan perusahaan, maka PT. Sinar Sosro KP Bogor harus berupaya dalam menghadapi persaingan produk dan meningkatkan penjualan dengan cara pendistribusian produk secara maksimal melalui outlet-outlet tradisional dan agen-agen dengan penjualan dalam jumlah besar. Dalam rangka menghadapi persaingan dan meningkatkan penjualan dengan cara pendistribusian produk, PT. Sinar Sosro membutuhkan tenaga kerja atau sumberdaya manusia yang menjadi pelaku aktif dan dominan dari awal kegiatan perencanaan sampai dengan kegiatan evaluasi dalam memanfaatkan sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh perusahaan.
73
Sebagai pelaku aktif dan dominan, sumberdaya manusia memerlukan pemberian kompensasi atas balas jasa dari pekerjaan mereka yang hendaknya berdasarkan prinsip adil dan wajar. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahaan. Kompensasi terdiri dari dua, yaitu kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial langsung yang dimiliki oleh pada PT. Sinar Sosro KP Bogor yaitu gaji, bonus dan insentif, sedangkan kompensasi finansial tidak langsung yang dimiliki oleh PT. Sinar Sosro KP Bogor yaitu THR, asuransi dan fasilitas kantor. Sistem kompensasi finansial yang dirasakan oleh seluruh karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor dapat diketahui berdasarkan penilaian karyawan terhadap pertanyaanpertanyaan mengenai sistem kompensasi finansial. Penilaian karyawan terhadap sistem kompensasi finansial ditunjukan oleh Tabel 3. Tabel 8. Persepsi karyawan terhadap sistem kompensasi finansial Kompensasi
Skor Rataan
Keterangan
Gaji
3,076
Baik
Bonus
3,311
Sangat Baik
Insentif
3,179
Baik
Tunjangan Hari Raya
3.151
Baik
Asuransi
3,143
Baik
Fasilitas Kantor
3,023
Baik
Rata-rata
3,147
Baik
Finansial
Berdasarkan Tabel 8, diketahui bahwa pelaksanaan sistem kompensasi finansial berupa gaji yang diterima karyawan berada dalam kondisi baik. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan sistem
74
kompensasi finansial berupa gaji dirasakan baik oleh seluruh karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor, dimana gaji terdiri dari gaji pokok (diatas UMR kota Bogor), tunjangan jabatan, tunjangan masa kerja, IHA (Imbalan Hadir) yang terdiri uang transport dan uang makan serta uang lembur. Gaji pokok sudah disesuaikan dengan tingkat pendidikan. Gaji diberikan kepada karyawan setiap akhir bulan dan mengalami kenaikan setiap tahunnya sebesar kurang lebih 2%. Kenaikan tersebut terjadi pada tunjangan jabatan. Total gaji juga terdiri dari uang lembur setiap bulannya, dimana uang lembur dihitung dalam satuan jam dan diberikan dengan jumlah yang sama pada seluruh divisi penjualan. Kompensasi finansial lainnya yaitu bonus. Sistem kompensasi finansial berupa bonus yang diterima karyawan berada dalam kondisi sangat baik. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan sistem kompensasi finansial berupa bonus dirasakan sangat baik oleh seluruh karyawan tetap divisi penjualan. Bonus hanya diberikan satu kali dalam setahun sebesar gaji pokok ditambah tunjangan jabatan dan tunjangan masa kerja. Bonus hanya diberikan kepada karyawan yang sudah bekerja lebih dari satu tahun dan pastinya sudah berstatus sebagai karyawan tetap. Bonus selalu diberikan tepat pada waktunya di akhir tahun. Sistem kompensasi finansial berupa insentif yang diterima karyawan berada dalam kondisi baik. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan sistem kompensasi finansial berupa insentif dirasakan baik oleh seluruh karyawan tetap divisi penjualan. Insentif diberikan setiap bulannya kepada karyawan sesuai dengan kinerja masing-masing karyawan. Kinerja divisi penjualan dilihat dari pencapaian target pendistribusian seluruh produk Sosro dalam setiap bulannya. Insentif dibagikan setiap tanggal 15 dalam setiap bulan dan pemberian insentif diberikan secara terpisah dari total gaji.
75
Sistem kompensasi finansial berupa THR yang diterima karyawan berada dalam kondisi baik. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan sistem kompensasi finansial berupa THR dirasakan baik oleh seluruh karyawan tetap divisi penjualan. THR diberikan tepat pada waktunya yaitu setiap hari raya keagamaan (hari raya idul fitri/lebaran). THR diberikan kepada karyawan sebesar satu kali gaji pokok ditambah dengan tunjangan jabatan dan masa kerja. Untuk karyawan yang beragama non muslim juga diberikan THR pada saat hari raya idul fitri/ lebaran. THR yang diberikan kepada karyawan sudah sesuai dengan ketentuan pemerintah atau aturan yang berlaku. Sistem kompensasi finansial berupa asuransi yang terangkum dalam fasilitas jamsostek yang diterima karyawan tetap berada dalam kondisi baik. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan sistem kompensasi finansial berupa asuransi dirasakan baik oleh seluruh karyawan tetap divisi penjualan. Asuransi dalam fasilitas jamsostek yang tersedia bagi karyawan terdiri dari asuransi jaminan hari tua, asuransi kecelakaan, asuransi pemeliharaan kesehatan dan asuransi jiwa. Jaminan asuransi yang terangkum dalam fasilitas jamsostek tersebut didapatkan melalui pemotongan sebesar 2% dari total gaji dalam setiap bulannya. Pemotongan asuransi dalam fasilitas jamsostek berlaku untuk setiap karyawan yang sudah memulai pekerjaannya walaupun masih berstatus karyawan kontrak. Asuransi dalam fasilitas jamsostek sudah dirasakan cukup layak untuk memberikan keamaan dan kenyamanan bagi seluruh karyawan terutama karyawan tetap divisi penjualan. Sistem kompensasi finansial berupa fasilitas kantor yang diterima karyawan berada dalam kondisi baik. Hal ini menunjukkan bahwa pelaksanaan sistem kompensasi finansial berupa fasilitas kantor dirasakan baik oleh seluruh karyawan karyawan tetap divisi penjualan. Fasilitas kantor yang terdiri dari kendaraan roda empat atau mobil
76
untuk karyawan divisi penjualan dalam mendukung kegiatan penjualan dan kendaraan roda dua atau motor yang digunakan khusus jabatan sales representatif dalam mendukung kegiatan penjualan, dimana kendaraan tersebut tidak boleh dibawa pulang. Fasilitas lainnya yaitu tempat parkir yang layak, ruangan khusus untuk divisi penjualan yang terdiri dari meja dan kursi yang layak, ruang gudang yang aman dan memadai untuk menyimpan produk, serta seragam yang layak khusus divisi penjualan dalam rangka mendukung prosedur perusahaan dari sisi kerapihan. 4.7.2 Persepsi Karyawan Terhadap Kinerja Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi/perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Ukuran kinerja dapat diperoleh dengan mengadakan penilaian kinerja. Tujuan utama sistem penilaian kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Kendatipun semua organisasi sama-sama memiliki tujuan utama tersebut untuk sistem penilaian kinerja mereka, terdapat variasi yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang dibuat organisasi atas informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian mereka. Penilaian kinerja juga dilakukan terhadap seluruh karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor melalui SPK (Sistem Penilaian Kinerja) yang dilakukan setiap bulan dan diberitahukan setiap bulan, triwulan dan semester. Aspek-aspek penilaian kinerja yang digunakan untuk memberikan penilaian terhadap kinerja adalah indikator yang terdapat pada SPK dan didukung oleh teori dari Nawawi (2006)
yang
menguraikan
beberapa
indikator
kinerja
dalam
melaksanakan pekerjaan di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan mencangkup lima unsur yaitu kuantitas kerja, kualitas kerja, jangka
77
waktu mencapai hasil kerja, kehadiran dan kegiatan selama hadir di tempat kerja, serta kemampuan kerjasama. Kondisi kinerja seluruh karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor dapat diketahui berdasarkan penilaian karyawan terhadap pernyataan-pernyataan mengenai kinerja karyawan. Penilaian karyawan terhadap kinerja mereka dapat dilihat dalam Tabel 4. Tabel 9. Persepsi karyawan terhadap kondisi kinerja Kinerja Karyawan
Skor Rataan
Keterangan
Kuantitas Kerja
3.278
Sangat Baik
Kualitas Kerja
3.342
Sangat Baik
Jangka Waktu
3,316
Sangat Baik
Absensi
3,309
Sangat Baik
Kerjasama
3,357
Sangat Baik
Rata-rata
3,320
Sangat Baik
Berdasarkan Tabel 9, diketahui bahwa kuantitas kerja karyawan tetap divisi penjualan berada pada kondisi sangat baik. Kuantitas kerja sangat baik dapat diartikan bahwa seluruh karyawan sangat mampu mencapai bahkan melebihi target dalam menyelesaikan pekerjaannya, yaitu mencapai target pendistribusian produk. Indikator lain dalam kuatitas kerja yang dianggap sangat baik yaitu bahwa seluruh karyawan sangat mampu untuk tidak sering melakukan kesalahan, berusaha hemat dan telaten dalam bekerja dihitung dari segi rupiah, material maupun jam kerja, serta mereka merasa mampu membuat rencana kerja yang matang dan berusaha menciptakan sistem kerja yang efektif dan efisien. Sejalan dengan kuantitas kerja, kualitas kerja seluruh karyawan tetap divisi penjualan juga berada pada tingkatan sangat baik. Hal ini dapat diartikan bahwa dalam melaksanakan pekerjaannya, seluruh karyawan merasa sangat mampu mencapai target dengan hasil yang memuaskan, berusaha tidak melakukan penyimpangan, menciptakan
78
hal-hal yang bersifat inovatif, bersedia menjaga dan merawat kebersihan lingkungan kerja, melaksanakan pekerjaan dengan penuh teliti, konsentrasi dan semangat, siap menerima sanksi apabila melakukan kesalahan, memperbaiki tugas yang belum sesuai serta keinginan mereka untuk selalu menjadi karyawan yang berprestasi. Indikator lain dalam kinerja yaitu jangka waktu mencapai hasil kerja. Jangka waktu mencapai hasil kerja bagi seluruh karyawan tetap divisi penjualan juga berada pada tingkatan sangat tinggi. Kondisi ini dapat diartikan bahwa seluruh karyawan merasa sangat mampu untuk mencapai target sebelum batas yang ditentukan, selalu memanfaatkan waktu yang ada dalam bekerja, tidak membuang-buang waktu dalam melaksanakan pekerjaannya, dan memiliki waktu yang cukup dalam melaksanakan pencapaian target pekerjaan. Indikator kinerja berikutnya yang sangat mendukung yaitu absensi. Absensi bagi seluruh karyawan tetap divisi penjualan juga berada pada tingkatan sangat baiki. Kondisi ini dapat diartikan bahwa seluruh karyawan merasa sangat mampu untuk datang ke kantor tepat pada waktunya dan selalu melakukan absen baik datang maupun pulang, berusaha tidak pernah bolos dalam bekerja, memberikan konfirmasi kepada bagian HRD jika tidak bisa masuk kantor, menghindari kegiatan yang tidak ada kepentingannya dengan pekerjaan, serta tidak pernah pulang sebelum waktunya. Indikator yang terakhir yang sangat berhubungan erat dengan divisi penjualan yaitu kemampuan kerjasama. Hal ini disebabkan seluruh divisi penjualan dalam melaksanakan pekerjaannya terbagi atas beberapa tim kerja dengan pimpinan para sales supervisor dan asisten sales supervisor disertai dengan pembagian wilayah garapan yang berbeda-beda. Kemampuan kerjasama bagi seluruh karyawan tetap divisi penjualan juga berada pada tingkatan sangat tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh karyawan merasa sangat mampu untuk bekerja dalam tim dalam rangka pencapaian target, memiliki hubungan
79
yang baik dengan divisi administrasi cash book dan piutang, memiliki hubungan yang sangat baik dengan divisi lainnya, mendahulukan kepentingan kelompok, mengkoordinasikan pekerjaan dan memberikan dorongan kepada rekan-rekan kerja, menjalin kerjasama yang baik dengan atasan baik lisan maupun tulisan, dan melakukan kerja sama yang baik menjadi sesuatu yang sangat penting bagi mereka. 4.8.
Analisis Pengaruh Sistem Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan 4.8.1 Analisis Regresi Linear Berganda Besarnya pengaruh sistem kompensasi finansial yang terdiri dari gaji, bonus, insentif, THR, asuransi dan fasilitas kantor terhadap kinerja karyawan dapat diukur dengan analisis regresi linear berganda. Dengan menggunakan program SPSS versi 15 (Lampiran 5). Hasil analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 5 berikut. Tabel 10. Hasil analisis regresi linear berganda pengaruh sistem kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan Variabel
Koefisien Regresi
Probability
Constant
1,352
0,900
Gaji
0,718
0,021
Bonus
1,365
0,022
Insentif
1,561
0,004
THR
0,540
0,403
Asuransi
1,472
0,000
Fasilitas Kantor
0,659
0,049
Berdasarkan model hasil perhitungan pada Tabel 10 diperoleh persamaan regresi : Y = 1,352 + 0,718X1 + 1,365X2 + 1,561X3 + 0,540X4 +1,472X5 + 0,659X6…………………………………………………………...…...(6)
80
Dimana: Y
= Kinerja Karyawan
XI = Gaji X2 = Bonus X3 = Insentif X4 = THR X5 = Asuransi X6 = Fasilitas Kantor Pada persamaan regresi tersebut terlihat bahwa koefisien kompensasi finansial berupa gaji sebesar 0,718, artinya bahwa setiap kenaikan gaji sebesar satu-satuan akan meningkatkan kinerja sebesar 0,718. Koefisien kompensasi finansial berupa bonus sebesar 1,365 berarti bahwa setiap kenaikan bonus sebesar satu-satuan akan meningkatkan kinerja sebesar 1,365. Koefisien kompensasi finansial berupa insentif sebesar 1,561 berarti bahwa setiap kenaikan insentif sebesar satu-satuan akan meningkatkan kinerja sebesar 1,561. Koefisien kompensasi finansial berupa THR sebesar 0,540 berarti bahwa setiap kenaikan THR sebesar satu-satuan akan meningkatkan kinerja sebesar 0,504. Koefisien kompensasi finansial berupa asuransi sebesar 1,472 berarti bahwa setiap kenaikan atau penambahan jaminan asuransi sebesar satu-satuan akan meningkatkan kinerja sebesar 1,472. Koefisien kompensasi finansial berupa fasilitas kantor sebesar 0,659 berarti bahwa kenaikan atau penambahan fasilitas kantor sebesar satu-satuan akan meningkatkan kinerja sebesar 0,659. Jika segala sesuatu yang berada pada variabel-variabel independen dianggap konstan, maka nilai koefisien kinerja karyawan adalah sebesar 1, 352. Perhitungan regresi linear berganda menghasilkan nilai Adjusted R square sebesar 0,813 atau 81,3% (Lampiran 6) yang berarti bahwa 81,3% variabel terikat yaitu kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel bebas dari sistem kompensasi finansial dan sisanya 18,7%
81
djelaskan oleh variabel lain diluar variabel yang digunakan. Jadi dapat disimpulkan bahwa model regresi linear berganda layak dipakai untuk penelitian, karena sebagian besar variabel dependen dijelaskan oleh variabel-variabel independen yang digunakan dalam model. Nilai Fhitung dapat digunakan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil uji F atau ANOVA terbaca nilai F hitung sebesar 27,886 dengan tingkat signifikansi 0,000 (Lampiran 7). Probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 (taraf signifikan atau 𝛼 = 5%) dan F hitung > F tabel, maka model regresi tersebut dianggap signifikan dan bisa dipakai untuk memprediksi kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh sistem kompensasi finansial seperti gaji, bonus, insentif, THR, Asuransi dan fasilitas kantor bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan. Tabel 11. Hasil untuk t hitung Variabel
t hitung
Probabilitas
Keterangan
Gaji
2,430
0,021
Tolak Ho
Bonus
2,403
0,022
Tolak Ho
Insentif
3,064
0,004
Tolak Ho
THR
0,848
0,403
Terima Ho
Asuransi
4,612
0,000
Tolak Ho
Fasilitas Kantor
2,051
0,049
Tolak Ho
Nilai thitung digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individu (parsial) terhadap variabel dependen. Berdasarkan Tabel 11, Uji t dilakukan untuk menguji signifikansi dengan 𝛼 = 0,05 dan diperoleh nilai signifikansi untuk sistem kompensasi finansial berupa gaji sebesar 0,021 (lebih kecil dari 0,05). Hal tersebut menunjukkan bahwa Ho ditolak dan berarti bahwa sistem kompensasi finansial berupa gaji berpengaruh secara parsial
82
terhadap kinerja karyawan. Nilai signifikansi untuk sistem kompensasi finansial berupa bonus sebesar 0,022 (lebih kecil dari 0,05) berarti bahwa sistem kompensasi finansial berupa bonus berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Nilai signifikansi untuk sistem kompensasi finansial berupa insentif sebesar 0,004 (lebih kecil dari 0,05) berarti bahwa sistem kompensasi finansial berupa insentif berpengaruh secara parsial. Nilai signifikansi untuk sistem kompensasi finansial berupa THR sebesar 0,403 (lebih besar dari 0,05) yang menunjukkan bahwa Ho diterima dan berarti bahwa sistem kompensasi finansial berupa THR tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Nilai signifikansi untuk sistem kompensasi finansial berupa asuransi sebesar 0,000 (lebih kecil dari 0,05) berarti bahwa sistem kompensasi finansial berupa asuransi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Nilai signifikansi untuk sistem kompensasi finansial berupa fasilitas kantor sebesar 0,049 (lebih kecil dari 0,05) berarti bahwa sistem kompensasi finansial berupa fasilitas kantor berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh teori dan beberapa jurnal manajemen. Nawawi (2006) menyatakan bahwa kompensasi atau sistem upah sangat besar pengaruhnya pada kinerja karyawan/pekerja, karena upah yang baik akan menimbulkan kepuasan kerja yang secara langsung berpengaruh
pada
peningkatan
dan
pemaksimalan
kinerja
pekerja/karyawan dalam upaya mewujudkan tujuan perusahaan. Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi dan kinerja pegawai. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapat perhatian khusus dari pihak manajemen instansi agar motivasi para pegawai dapat dipertahankan dan kinerja pegawai
diharapkan
akan
terus
meningkat.(http://sdm-
teori.blogspot.com/2007/05/kompensasi.html). [15 Januari 2012]
83
Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tapi juga besar pengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Dengan demikian maka setiap badan usaha harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang mencapai tujuan badan usaha secara lebih efektif dan lebih efisien. Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga mampu mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila komponen yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil bila dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan pindah ke badan usaha
yang
lain.(http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/teori-
kompensasi.html). [15 Januari 2012] Chuzaimah dalam Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 12, No. 1, Juni 2008 menyatakan hasil penelitiannya yaitu bahwa menunjukkan kemampuan kerja, hubungan kerja, dan kepuasan terhadap kompensasi memiliki pengaruh pada kinerja karyawan. Uji pengaruh secara parsial menunjukkan bahwa kemampuan kerja, hubungan kerja, dan kepuasan kompensasi memiliki pengaruh signifikan pada kinerja karyawan. Penelitian
sejalan
dilakukan
oleh
Adinata
(2011)
yang
menyimpulkan bahwa Kompensasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan, sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan peningkatan kompensasi akan meningkatkan kinerja pegawai Dinas Pendapatan Kota Bogor. Berdasarkan hasil uji t diatas dapat disimpulkan bahwa dari enam jenis sistem kompensasi finansial yang dirasakan karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor hanya sistem kompensasi finansial berupa tunjangan keagamaan/hari raya (THR) yang tidak memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan, sedangkan kelima sistem kompensasi finansial lainnya memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Secara bersama-sama (simultan) dengan
84
variabel lainnya seperti gaji, bonus, insentif, asuransi dan fasilitas kantor, THR memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dilihat dari nilai koefisien dalam persamaan regresi dinyatakan bahwa urutan faktor kompensasi finansial yang paling berpengaruh sampai yang paling sedikit berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu insentif (variabel 3) dengan nilai koefisien terbesar yaitu sebesar 1,561, asuransi (variabel 5) dengan nilai koefisien sebesar 1,472, bonus (variabel 2) dengan nilai koefisien sebesar 1,365, gaji (variabel 1) dengan nilai koefisien sebesar 0,718, fasilitas kantor (variabel 6) dengan nilai koefisien
sebesar 0,659, serta THR (variabel 4) dengan nilai
koefisien terkecil sebesar 0,540. 4.8.2 Uji Asumsi Regresi Linear Berganda Model regresi linear berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika model tersebut memenuhi asumsi normalitas dan terbebas dari asumsi-asumsi klasik yaitu multikolinearitas dan heteroskedastisitas. a. Uji Normalitas Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui distribusi data yang digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian adalah data yang mempunyai distribusi normal. Ada beberapa cara untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak, salah satunya dengan melihat bentuk analisis grafik, sebaran P-P Plots dan perhitungan KolmogorovSmirnov. Pada normalisasi data dengan menggunakan Normal PPlot, data yang digunakan akan dinyatakan terdistribusi normal atau mendekati normal. Suatu data dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang menyebar di sekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti garis diagonal. Berdasarkan tampilan histogram (Lampiran 8) terlihat bahwa kurva dependent dan regression standardized residual membentuk
85
gambar seperti lonceng, oleh karena itu berdasarkan uji normalitas, analisis regresi layak digunakan. Berdasarkan tampilan normal P-P Plot regression standardized terlihat bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal (Lampiran 9), oleh karena itu berdasarkan uji normalitas, analisis regresi layak digunakan. Pada normalitas menggunakan uji statistik KolmogorovSmirnov, uji normalitas menggunakan fungsi distribusi kumulatif. Nilai residual terstandarisasi berdistibusi normal jika K hitung < K tabel atau nilai Sig > alpha (Suliyanto, 2011). Berdasarkan output yang terlihat pada Lampiran 10, nilai Sig (2 tailed) sebesar 0,652 > 0,05, oleh sebab itu Ho tidak dapat ditolak. Hal ini berarti bahwa nilai residual terstandarisasi dinyatakan menyebar secara normal. b. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya hubungan linear antar variabel independen dalam model regresi. Uji multikolineritas pada suatu model dapat dilihat dari beberapa hal, antara lain: jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1, maka model dapat dikatakan model regresi tersebut terbebas dari multikolineritas. Semakin tinggi VIF, semakin rendah Tolerance. Tabel 12. Nilai Variance Inflation Factor (VIF) Variabel
Nilai VIF
Gaji
1,395
Bonus
2,167
Insentif
1,207
THR
1,550
Asuransi
1,543
Fasilitas Kantor
1,124
86
Tabel 12 menunjukkan bahwa masing-masing komponen memiliki nilai VIF tidak lebih dari 10, maka dari itu dapat disimpulkan
bahwa
variabel
terbebas
dari
asumsi
klasik
multikolinearitas. c. Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji terjadinya perbedaan ragam residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah model regresi yang tidak terjadi heteroskedastisitas, atau model yang mempunyai persamaan ragam individual suatu periode pengamatan dengan periode pengamatan yang lain. Cara memprediksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model dapat dilihat pada pola gambar Scatterplot model tersebut. Gambar scatterplot (Lampiran 11) pada model regresi ini menunjukkan bahwa titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0. Hal ini berarti bahwa variabel terbebas dari asumsi klasik heteroskedastisitas. 4.9.
Implikasi Manajerial Implikasi manajerial yang dapat direkomendasikan kepada perusahaan sehingga dapat diterapkan oleh perusahaan adalah sebagai berikut: 1. Kompensasi finansial langsung yang dimiliki oleh PT. Sinar Sosro KP Bogor, khususnya seluruh karyawan tetap divisi penjualan yaitu terdiri dari gaji, bonus, insentif dan kompensasi finansial tidak langsung terdiri dari THR, Asuransi dan fasilitas kantor. Berdasarkan nilai rata-rata dari penyebaran kuesioner mengenai persepsi karyawan terhadap pelaksanaan sistem kompensasi finansial menunjukkan bahwa pelaksanaan sistem kompensasi finansial yang ada pada PT. Sinar Sosro KP. Bogor sudah baik, untuk itu diharapkan pihak perusahaan dapat mempertahankan
87
pelaksanaan sistem kompensasi finansial yang sudah dirasakan baik oleh seluruh karyawan tetap divisi penjualan. 2. Berdasarkan nilai rata-rata dari penyebaran kuesioner mengenai persepsi karyawan terhadap kondisi kinerja menunjukkan bahwa kondisi kinerja menurut karyawan divisi penjualan sendiri sudah sangat baik. Dari hasil pengujian persepsi tersebut, maka diharapkan para karyawan dapat mempertahankan kinerja mereka. Kondisi kinerja yang sudah sangat baik tersebut didapatkan melalui persepsi karyawan divisi penjualan terhadap kinerja mereka sendiri, sehingga tetap harus dilakukan penilaian kinerja untuk setiap karyawan melalui SPK (Sistem Penilaian Kinerja). 3. Dalam pelaksanaannya, SPK (Sistem Penilaian Kinerja) dibuat oleh bagian personalia/HRD hanya untuk supervisor, dimana didalam SPK tersebut dapat diketahui kinerja supervisor bersama dengan anggota timnya. Diharapkan penilaian kinerja tidak digabungkan melainkan dibuat tersendiri untuk masing-masing karyawan agar para karyawan divisi penjualan dapat mengevaluasi pekerjaan mereka dan memudahkan pengembangan pribadi anggota melalui informasi yang sahih berkenaan dengan kekuatan dan kelemahan individu karyawan. Penilaian kinerja berupa SPK yang dibuat untuk masing-masing karyawan tersebut diharapkan dapat menambahkan indikator-indikator kinerja seperti kualitas kerja, jangka waktu mencapai hasil kerja, absensi dan kerjasama, sedangkan untuk penilaian kinerja bagi para supervisor dengan menambahkan indikator-indikator kinerja seperti jangka waktu mencapai hasil kerja, absensi dan kerjasama. 4. Secara bersama-sama dengan variabel lainnya seperti gaji, bonus, insentif, asuransi dan fasilitas kantor, THR memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, tetapi secara parsial THR tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan kelima sistem kompensasi finansial lainnya seperti gaji, bonus, insentif, asuransi dan fasilitas kantor memiliki pengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan
88
pemberian THR hanya dilakukan satu kali dalam setahun disaat hari raya lebaran/idul fitri. THR yang diberikan biasanya langsung digunakan untuk membeli kebutuhan hari raya, dimana harga-harga kebutuhan rumah tangga selalu meningkat, juga dapat dikarenakan mereka lebih berusaha meningkatkan kinerja untuk mendapatkan insentif yang diberikan setiap bulannya. Dalam menghadapi kondisi ini, perusahaan dapat melakukan penggabungan dalam pemberian THR dengan kompensasi lainnya seperti gaji dan insentif. 5. Faktor kompensasi finansial yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu insentif. Hal ini dikarenakan dalam pelaksanaan di perusahaan,
seluruh
divisi
penjualan
berusaha
memaksimalkan
pendistribusian produk ke berbagai outlet yang sudah dibina untuk mengejar target setiap bulannya dan mendapatkan insentif dalam jumlah besar. Urutan kedua yaitu asuransi. Hal ini dikarenakan asuransi dalam fasilitas jamsostek merupakan satu-satunya jaminan kesehatan dan keselamatan yang disediakan oleh perusahaan. Dengan pemotongan dari total gaji sebesar 2% setiap bulan tidak menjadi masalah besar bagi para karyawan divisi penjualan karena selain menjadi kewajiban, asuransi dalam fasilitas jamsostek juga memberikan kenyamanan, keamanan dan keselamatan baik bagi karyawan dan keluarganya. Urutan ketiga yaitu bonus. Hal ini dikarenakan bonus sangat menunjang kompensasi lainnya seperti gaji, insentif dan THR bagi karyawan divisi penjualan walaupun hanya diberikan satu kali dalam setahun. Bonus yang diberikan sebesar gaji pokok ditambah dengan tunjangan jabatan dan tunjangan masa kerja. Urutan keempat yaitu gaji atau lebih tepatnya adalah total gaji. Hal ini dikarenakan gaji yang diterima sudah disesuaikan dengan pendidikan yaitu untuk penentuan gaji pokok (sesuai UMR Bogor), disesuaikan dengan jabatan, masa kerja, ketentuan IHA (uang makan dan transport) dan ketentuan uang lembur. Kondisi ini membuat karyawan tetap divisi penjualan hanya menerima gaji sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
89
Jadi faktor gaji memang mempengaruhi kinerja mereka karena gaji diberikan setiap bulan tetapi tidak menjadi urutan yang utama sebagai faktor kompensasi yang paling mempengaruhi kinerja karyawan. Urutan kelima yaitu fasilitas kantor. Hal ini dikarenakan fasilitas kantor yang ada turut membantu dan mendukung karyawan divisi penjualan dalam melaksanakan pekerjannya serta memberikan kenyamanan. Tanpa ada fasilitas-fasilitas tersebut, karyawan divisi penjualan tidak dapat melaksanakaan pekerjaannya dengan baik. Urutan yang terakhir yaitu THR. Hal ini berarti bahwa THR merupakan faktor kompensasi yang paling sedikit dalam mempengaruhi kinerja karyawan. THR tidak dijadikan faktor utama dalam meningkatkan kinerja mereka.
KESIMPULAN DAN SARAN
1.
Kesimpulan Berdasarkan pada pembahasan dan data-data yang telah disajikan, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: a. Pelaksanaan sistem kompensasi finansial yang diterapkan oleh PT. Sinar Sosro KP Bogor yang meliputi: gaji, bonus, insentif, THR, asuransi dan fasilitas kantor menurut persepsi seluruh karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor sudah baik. b. Kondisi kinerja seluruh karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor yang terdiri dari kuantitas kerja, kualitas kerja, jangka waktu mencapai hasil kerja, absensi dan kerjasama menurut persepsi seluruh karyawan tetap divisi penjualan PT. Sinar Sosro KP Bogor sudah sangat baik. c. Sistem kompensasi finansial seperti gaji, bonus, insentif, THR, asuransi dan fasilitas kantor bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan, sedangkan secara signifikan atau parsial, kompensasi finansial berupa THR tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. d. Urutan faktor kompensasi finansial yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu insentif, asuransi, bonus, gaji, fasilitas kantor dan faktor yang mempunyai pengaruh paling sedikit terhadap kinerja karyawan yaitu kompensasi finansial berupa THR.
2.
Saran Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan maka saran yang diberikan kepada PT. Sinar Sosro KP Bogor adalah sebagai berikut: a. Sehubungan dengan penilaian kinerja karyawan divisi penjualan dengan cara pembuatan SPK (Sistem Penilaian Kinerja), maka disarankan SPK dibuat secara terpisah antara SPK untuk supervisor dan SPK untuk masing-masing karyawan divisi penjualan agar para karyawan divisi
91
penjualan dapat mengevaluasi pekerjaan mereka dan memudahkan pengembangan pribadi. Selain itu dapat juga ditambahkan indikatorindikator kinerja didalam SPK untuk karyawan divisi penjualan seperti kualitas kerja, jangka waktu mencapai hasil kerja, absensi dan kerjasama, sedangkan untuk SPK bagi para supervisor dengan menambahkan indikator-indikator kinerja seperti jangka waktu mencapai hasil kerja, absensi dan kerjasama.. b. Meningkatkan jumlah insentif penjualan untuk pendistribusian masingmasing produk-produk Sosro dikarenakan harga kebutuhan hidup yang semakin meningkat. c. Meningkatkan jumlah bonus khusus untuk divisi penjualan sebesar dua kali lipat dikarenakan divisi penjualan merupakan divisi terpenting dalam memaksimalkan pendistribusian produk-produk Sosro. d. Penggabungan dalam pemberian THR (Tunjangan Hari Raya) dengan kompensasi lainnya seperti gaji dan insentif. e. Penelitian yang akan dilakukan selanjutnya sebaiknya mengenai pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja untuk semua divisi pada PT. Sinar Sosro KP Bogor. f. Penelitian selanjutnya dapat dilakukan analisis yang lebih mendalam mengenai faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan, seperti motivasi kerja, karakteristik karyawan dan budaya.
DAFTAR PUSTAKA
Adinata. 2011. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Daerah Kota Bogor. Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Arep, I dan H. Tanjung. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti, Jakarta. Atmaja, L. 2009. Statistika Untuk Bisnis dan Ekonomi. ANDI, Yogyakarta. Chuzaimah. 2009. Jurnal Manajemen dan Bisnis Vol. 12, No. 1, Juni 2008, Surakarta. Dessler, G. 2007. Manajemen Sumberdaya Manusia. PT Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta. Flippo, E.B. 1996. Manajemen Personalia Edisi Keenam. Erlangga, Jakarta. Handoko, T.H. 2000. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. BPFE, Yogyakarta. Hariandja, M.T.E. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia. PT Grasindo, Jakarta. Hasibuan, M. 2005. Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta. Husaini dan Purnomo. 2008. Pengantar Statistika. PT Bumi Aksara, Jakarta. Mangkunegara, A.P. 2002. Manajemen Sumberdaya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Mangkunegara, A.P. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. PT Refika Aditama, Bandung. Mangkuprawira dan Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumberdaya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor. Mangkuprawira, S. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia, Jakarta. Mathis, R. dan J, Jackson. 2002. Human Resources Management. Edisi ke sepuluh. Thomson, USA. Maulani. 2009. Analisis Pengaruh Kompensasi Dengan Konsep 3P (pay for position, pay for performance, pay for competence) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (studi kasus hotel pariwisata selabintana, sukabumi). Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Mondy R, Wayne, and R, M. Noe III. 2003. Human Resourches Management.: Allym and Bacon, Boston. Nawari. 2010. Analisis Regresi dengan MS Excel 2007 dan SPSS 17. PT Elex Media Komputindo, Jakarta.
93
Nawawi, H. 1996. Manajemen Sumberdaya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Nawawi, H. 2006. Evaluasi Manajemen Kinerja Di Lingkungan Perusahaan Dan Industri. Gajah Mada University Press, Yogyakarta. Notoatmodjo, S.2003. Pengembangan Sumberdaya Manusia.PT. Rineka Cipta, Jakarta. Nugraha, B,A. 2011. Modul Pelatihan SPSS. Student Statistic Consultant, Bogor. Nurtjahjani, F. 2008. Jurnal Administrasi dan Bisnis. Volume 2, Nomor 1, Juni 2008, ISSN 1987 -726X, Malang. Oktavianto. 2010. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT XYZ Bogor). Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Panggabean, M.S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Bogor. Priyatno, D. 2008. Mandiri Belajar SPSS. PT Buku Kita, Jakarta. Rivai dan Sagala. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. PT Rajagrafindo Persada, Jakarta. Rivai, V. 2004. Performance Appraisal. Murai Kencana, Jakarta. Samsudin, H.S. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Pustaka Setia, Bandung. Siagian, S. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara, Jakarta. Simamora, H. 1995. Manajemen Sumberdaya Manusia edisi III. Bagian Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta. Simamora, H. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia Edisi III. Bagian Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta. Slamiesa. 2008. Analisis Korelasi Sistem Kompensasi Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan (Studi Kasus Area Pelayanan Medik RS PMI Bogor). Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Soejipto dan Ardiyanti. 2006. Mencapai SDM Optimal: Kinerja, Produktivitas & Kreativitas. Lembaga Management FEUI, Jakarta. Sophiadewi, P. 2006. Analisis Sistem Kompensasi dengan Motivasi dan Kinerja di Departemen Produksi PT. Coats Rejo Indonesia. Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Suargana.2010. Analisis Sistem Kompensasi Finansial Dan Hubungannya Dengan Kinerja Karyawan Tetap Dan Kontrak PT. Mitra Bisnis Keluarga Cabang Bogor.
94
Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Suliyanto. 2011. Ekonometrika Terapan : Teori & Aplikasi dengan SPSS. CV. ANDI OFFSET, Yogyakarta. Sunyoto, D. 2009. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis. PT Buku Kita, Jakarta. Umar, H. 2005. Riset Sumberdaya Manusia. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Wungu dan Brotoharsajo. 2003. Tingkatkan Kinerja Perusahaan Andan Dengan Merit System. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. http://id.wikipedia.org/wiki/Fasilitas. [15 Januari 2012 ] http://Juliana46.blogstudent.mb.ipb.ac/2011/06/08/supply-chain-dan-pemasaran-tehbotol-soro/. [24 April 2012] http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/teori-kompensasi.html. [15 Januari 2012 ] http://sdm-teori.blogspot.com/2007/05/kompensasi.html. [15 Januari 2012 ]
95
LAMPIRAN
96
Lampiran 1. Struktur organisasi PT. Sinar Sosro kantor penjualan Bogor
UNIT MANAGER
MIS
SALES SUPERVISOR
KEPALA ADMINISTRASI
KEPALA GUDANG
DANRU SATPAM
ASS SALES
STAFF ADMINISTRASI ASI
ASS GUDANG
SATPAM
ADM PIUTANG
ADM UMUM
ADM STOCK
ADM SI FUSION/ PENJUALAN
KASIR DAN CASH BOOK
97
UT
P E RT
AN
I AN
I NS TI T
Lampiran 2. Kuesioner
BO
GOR
KUESIONER PENELITIAN PENGARUH SISTEM KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN TETAP DIVISI PENJUALAN (Studi Kasus PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor)
Yth, Bapak / Ibu Karyawan di PT.Sinar Sosro KP. Bogor
Dalam rangka pengumpulan data primer sebagai bahan penyusunan tugas akhir, saya Corry Alvernia, Mahasiswi Ekstensi Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor bermaksud menyebar kuesioner penelitian. Penelitian yang saya lakukan berjudul Pengaruh Sistem Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Divisi Penjualan (Studi Kasus PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor). Saya mengharapkan bantuan serta kesediaan Bapak/Ibu/Sdr/i untuk mengisi kuisioner ini. Data yang diperlukan tersebut sangat besar artinya, sehingga penulis mengharapkan dalam pengisian kuisioner ini dilakukan dengan akurat sesuai dengan
keadaan
yang
sebenarnya.
Kerahasiaan
atas
informasi
yang
Bapak/Ibu/Sdr/i berikan dijamin kerahasiaannya. Kuisioner ini hanya digunakan untuk penelitian dan kepentingan akademik. Atas kerjasama, partisipasi, dan bantuan Bapak/Ibu/Sdr/i, saya ucapkan terimakasih.
98
UT
P E RT
AN
I AN
I NS TI T
Lanjutan Lampiran 2.
BO
GOR
KUESIONER PENELITIAN PENGARUH SISTEM KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN TETAP DIVISI PENJUALAN (Studi Kasus PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor)
IDENTITAS RESPONDEN Petunjuk pengisian : Berilah tanda silang ( X ) pada jawaban yang Bapak/Ibu/Sdr/i anggap paling sesuai. No. Responden
:
Usia
: a. <20 tahun d. 31-35 tahun
Pendidikan Terakhir
: a. SMP
b. 20-25 tahun
c. 26-30 tahun
e. >35 tahun
b. SMA
d. S1
c. Diploma
e. S2
Jabatan
: …………………………………………………………….
Lama Bekerja
: a. 1 tahun
b. 1- 4 tahun
d. 8-10 tahun
Jumlah tanggungan
: a. TK
Total pendapatan per bulan
e. >10 tahun
b. 1 orang
d. 3 orang
:
c. 5-7 tahun
c. 2 orang
e. > 3 orang
a. < Rp 1.000.000 b. Rp 1.000.000 - Rp 2.000.000 c. Rp 2.000.000 - Rp 3.000.000 d. Rp 3.000.000 - Rp 4.000.000 e. > Rp 4.000.000
99
UT
P E RT
AN
I AN
I NS TI T
Lanjutan Lampiran 2.
BO
GOR
KUESIONER PENELITIAN PENGARUH SISTEM KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN TETAP DIVISI PENJUALAN (Studi Kasus PT. Sinar Sosro Kantor Penjualan Bogor)
Petunjuk: Berilah tanda ceklis ( √ ) pada kolom yang telah tersedia yang sesuai dengan kondisi yang Bapak/Ibu/Saudara/Saudari alami (rasakan). Mohon semua pertanyaan dijawab. Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner ini mempunyai 4 (empat) alternatif jawaban, yaitu: SS
: Sangat Setuju
S
: Setuju
TS
: Tidak Setuju
STS
: Sangat Tidak Setuju “SISTEM KOMPENSASI FINANSIAL” JAWABAN
NO
PERNYATAAN
A. 1.
GAJI Gaji pokok yang diterima sudah sesuai dengan UMR kota Bogor
2.
3.
Gaji pokok yang diterima jabatan yang dimiliki
STS
berdasarkan
Kenaikan gaji dilakukan setiap tahun
TS
S
SS
100
Lanjutan Lampiran 2. JAWABAN NO
PERNYATAAN
4.
Kenaikan gaji terjadi pada tunjangan jabatan
5.
Uang lembur dihitung dalam satuan jam
6.
Uang lembur yang diberikan termasuk dalam Imbalan Hadir (IHA)
7.
Uang lembur diberikan dalam jumlah yang sama untuk semua divisi penjualan
8.
B. 9.
Total gaji yang diterima sudah termasuk tunjangan jabatan, tunjangan masa kerja, uang makan dan uang transport yang tergabung dalam IHA BONUS Bonus diberikan setiap akhir tahun
10.
Bonus hanya diberikan kepada karyawan yang sudah bekerja > 1 tahun
11.
Bonus diberikan kepada karyawan tetap dengan memperhatikan masa kerja
12.
Bonus yang diterima sebesar satu kali gaji pokok ditambah tunjangan jabatan dan masa kerja
13.
Bonus selalu diberikan tepat waktu
C.
INSENTIF Insentif diterima sesuai dengan kinerja karyawan
14.
15.
Insentif yang diterima masing-masing karyawan berbeda-beda tergantung pencapaian target
16.
Insentif diberikan setiap bulan
17.
Insentif diberikan setiap tanggal 15 dalam setiap bulan
STS
TS
S
SS
101
Lanjutan Lampiran 2. JAWABAN NO
PERNYATAAN
18.
Insentif diberikan secara terpisah dengan total gaji
D.
TUNJANGAN HARI RAYA
19.
20.
21.
STS
Tunjangan Hari Raya yang diterima sebesar satu kali gaji pokok ditambah tunjangan jabatan dan masa kerja Tunjangan Hari Raya bagi karyawan nonmuslim tetap diberikan pada saat hari raya lebaran/idul fitri Tunjangan Hari Raya yang diterima sesuai dengan aturan pemerintah/ketentuan yang berlaku
22.
Tunjangan Hari Raya selalu diberikan tepat pada waktunya
E.
JAMSOSTEK
23.
Perusahaan memberikan asuransi jaminan hari tua
24.
Perusahaan memberikan asuransi kecelakaan kerja
25.
Perusahaan memberikan pemeliharan kesehatan
26.
Perusahaan memberikan asuransi jiwa
27.
28.
29.
asuransi
Perusahaan memberikan jaminan asuransi berupa Jamsostek dengan pemotongan sebesar 2% dari gaji pokok setiap bulannya Pemotongan untuk Jamsostek diberlakukan walaupun karyawan belum menjadi karyawan tetap Fasilitas Jamsostek yang diberikan sudah cukup layak
TS
S
SS
102
Lanjutan Lampiran 2. JAWABAN NO
PERNYATAAN STS
F.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
FASILITAS KANTOR Perusahaan memberikan fasilitas berupa kendaraan mobil untuk karyawan divisi penjualan dalam mendukung kegiatan penjualan Perusahaan memberikan fasilitas berupa kendaraan motor untuk karyawan divisi penjualan khusus jabatan sales representatif dalam mendukung kegiatan penjualan Kendaraan mobil hanya untuk mendukung kegiatan penjualan dan tidak boleh dibawa pulang Perusahaan menyediakan meja dan kursi yang layak untuk masing-masing karyawan dalam ruang khusus divisi penjualan Disediakan fasilitas tempat parkir yang layak divisi penjualan Disediakan sebuah ruangan gudang yang aman dan memadai untuk menyimpan produk Perusahaan menyediakan seragam yang layak khusus divisi penjualan untuk mendukung prosedur perusahaan dari sisi kerapihan
TS
S
SS
103
Lanjutan Lampiran 2. “KINERJA KARYAWAN” JAWABAN NO
PERNYATAAN
STS
A.
KUANTITAS KERJA Saya mampu mencapai menyelesaikan pekerjaan
target
dalam
1.
target
dalam
2.
Saya mampu melebihi menyelesaikan pekerjaan
3.
Saya sering melakukan kesalahan dalam bekerja
4.
Saya berusaha hemat dan telaten dalam bekerja dihitung dari segi rupiah
5.
Saya berusaha hemat dan telaten dalam bekerja dihitung dari segi material
6.
Saya berusaha hemat dan telaten dalam jam kerja yang terpakai untuk suatu pekerjaan
7. B. 8.
Saya mampu membuat rencana kerja yang matang dan berusaha menciptakan sistem kerja yang lebih efektif dan efisien KUALITAS KERJA Saya mampu mencapai target kerja yang telah ditetapkan perusahaan, sehingga hasilnya memuaskan
9.
Saya berusaha tidak melakukan penyimpangan dalam melakukan pekerjaan
10.
Saya mampu menciptakan hal-hal baru yang bersifat inovatif
11.
Saya bersedia menjaga, merawat, dan memperhatikan kebersihan lingkungan kerja
TS
S
SS
104
Lanjutan Lampiran 2. JAWABAN
NO
PERNYATAAN STS
12.
Saya melaksanakan pekerjaan dengan penuh teliti, konsentrasi dan semangat
13.
Saya siap menerima sanksi apabila melakukan kesalahan dalam pekerjaan
14.
Saya mampu memperbaiki tugas sehari-hari yang belum sesuai
15.
Saya ingin berprestasi
C.
menjadi
karyawan
yang
16.
JANGKA WAKTU KERJA Saya mampu mencapai target pekerjaan sesuai dengan waktu yang direncanakan
17.
Saya mampu mencapai target pekerjaan sebelum batas waktu yang ditentukan
18.
Saya selalu memanfaatkan waktu yang ada dalam bekerja
19.
Saya tidak pernah membuang-buang waktu untuk sesuatu yang tidak berhubungan dengan pekerjaan
20.
Saya mampu untuk mempersingkat waktu agar pekerjaan lainnya dapat terlaksana
21.
Saya memiliki waktu yang cukup dalam melaksanakan pencapaian target pekerjaan
D. 22.
ABSENSI Saya selalu datang ke kantor tepat pada waktunya atau tidak pernah terlambat
23.
Saya selalu melakukan absen baik pada saat datang maupun pulang
24.
Saya berusaha untuk tidak bolos dalam bekerja
TS
S
SS
105
Lanjutan Lampiran 2. JAWABAN NO
25.
PERNYATAAN Disaat saya tidak bisa datang ke kantor, saya selalu memberikan konfirmasi kepada bagian personalia/HRD
26.
Saya bersedia menghindari kegiatan yang tidak ada kepentingannya dengan pekerjaan
27.
Saya tidak pernah pulang sebelum waktunya
E.
KERJASAMA
28.
Saya mampu bekerjasama dalam tim untuk mencapai target
29.
Saya memiliki hubungan yang baik dengan divisi administrasi cash book dan piutang
30.
31.
32.
Saya memiliki hubungan yang baik dengan divisi administrasi dalam hal pelaporan RRK (Rencana Realisasi Kunjungan) Hubungan saya dengan rekan dari luar divisi sangat baik Saya berusaha untuk mendahulukan kepentingan kelompok diatas kepentingan pribadi
33.
Saya mampu mengkoordinasikan pekerjaan saya kepada rekan-rekan kerja
34.
Saya sering memberikan dorongan dan bantuan kepada rekan kerja saya
35.
Saya mampu menjalin kerjasama yang baik dengan atasan, baik lisan maupun tulisan
36.
Kemampuan kerjasama yang baik sangat penting bagi saya
STS
TS
S
SS
106
Lanjutan Lampiran 2. Pertanyaan Terbuka: Saran Bapak/Ibu/Saudara/I terkait dengan kebijakan kompensasi finansial di PT. Sinar Sosro KP.Bogor : ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………
107
Lampiran 3. Uji Validitas Sistem Kompensasi Finansial
No.
r hitung
r tabel
Keterangan
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36.
0,584 0,699 0,529 0,636 0,580 0,544 0,637 0,516 0,830 0,795 0,709 0,736 0,786 0,428 0,496 0,448 0,405 0,364 0,695 0,548 0,468 0,576 0,713 0,844 0,746 0,687 0,719 0,731 0,649 0,377 0,368 0,383 0,464 0,416 0,424 0,455
0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
108
Lanjutan Lampiran 3. Kinerja Karyawan No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36.
r hitung 0,674 0,824 0,696 0,897 0,866 0,826 0,673 0,798 0,761 0,887 0,682 0,792 0,796 0,799 0,782 0,857 0,825 0,815 0,885 0,758 0,832 0,819 0,829 0,860 0,742 0,729 0,783 0,685 0,870 0,703 0,835 0,771 0,777 0,825 0,722 0,725
r tabel 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361 0,361
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
109
Lampiran 4. Uji Reliabiltas Sistem Kompensasi Finansial Reliabi lity Statistics
Cronbach's Alpha .946
Cronbach's Alpha Based on St andardized Items .945
N of Items 36
Kinerja Karyawan Reliabi lity Statistics
Cronbach's Alpha .982
Cronbach's Alpha Based on St andardized Items .983
N of Items 36
110
Lampiran 5. Hasil Regresi Linear Berganda dan Uji Multikolinearitas Coeffici entsa
Model 1
(Constant) VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006
Unstandardized Coef f icients B Std. Error 1.352 10.712 .718 .296 1.365 .568 1.561 .509 .540 .637 1.472 .319 .659 .321
a. Dependent Variable: VAR00007
Standardized Coef f icients Beta .204 .251 .239 .075 .407 .154
t .126 2.430 2.403 3.064 .848 4.612 2.051
Sig. .900 .021 .022 .004 .403 .000 .049
Collinearity Statistics Tolerance VIF .717 .461 .829 .645 .648 .889
1.395 2.167 1.207 1.550 1.543 1.124
111
Lampiran 6. Adjusted R Square Model Summary Model 1
R .919a
R Square .844
Adjusted R Square .813
Std. Error of the Est imat e 8.23814
a. Predictors: (Constant), VAR00006, VAR00001, VAR00003, VAR00004, VAR00005, VAR00002
Lampiran 7. Anova (Uji F) ANOVAb
Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 11355.386 2103.877 13459.263
df 6 31 37
Mean Square 1892.564 67.867
F 27.886
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), VAR00006, VAR00001, VAR00003, VAR00004, VAR00005, VAR00002 b. Dependent Variable: VAR00007
Lampiran 8. Uji Normalitas Histogram
Histogram
Dependent Variable: VAR00007
12.5
Frequency
10.0
7.5
5.0
2.5 Mean =-7.63E-17 Std. Dev. =0.915 N =38
0.0 -3
-2
-1
0
1
Regression Standardized Residual
2
3
112
Lampiran 9. Uji Normalitas P-P Plots
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: VAR00007
Expected Cum Prob
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0 0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Observed Cum Prob
Lampiran 10. Uji Normalitas Kolmogorov -Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
N Normal Parameters a,b Most Extrem e Dif f erences
Mean Std. Dev iat ion Absolute Positiv e Negativ e
Kolmogorov -Smirnov Z Asy mp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated f rom data.
Standardized Residual 38 .0000000 .91533482 .119 .119 -.098 .735 .652
113
Lampiran 11. Uji Heteroskedastisitas Scatterplot
Scatterplot
Dependent Variable: VAR00007
3
Regression Studentized Residual
2
1
0
-1
-2
-3 -3
-2
-1
0
Regression Standardized Predicted Value
1
2
