PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG DAN TIDAK LANGSUNG TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT SINAR SOSRO MEDAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI PROGRAM STRATA-1 MEDAN

PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG DAN TIDAK LANGSUNG TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT SINAR SOSRO MEDAN

DRAFT SKRIPSI

OLEH

SARAH SASMITA 050502110 DEPARTEMEN MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Universitas Sumatera Utara Medan 2009

Sarah Sasmita : Pengaruh Kompensasi Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT Sinar Sosro Medan, 2009. USU Repository © 2009

ABSTRAK

Sarah Sasmita (2009). Pengaruh Kompensasi Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT Sinar Sosro Medan, dibawah bimbingan Dr. Prihatin Lumban Raja, SE. M.Si, Prof. DR. Ritha F. Dalimunthe, SE. M.Si (Ketua Departemen), Dra. Lucy Anna, MS (Penguji I) dan Dra. Yulinda, M.Si (Penguji II). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya pengaruh kompensasi langsung dan tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan dan variabel apa yang mempunyai pengaruh paling dominan yang terdapat pada kompensasi langsung dan tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan PT Sinar Sosro Medan. Sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah karyawan bagian logistik PT Sinar Sosro. Jumlah sampel yakni sebanyak 35 responden, dan penarikan sampel diambil dengan menggunakan metode Purposive Sampling. Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas, yaitu variabel kompensasi langsung (X1) yang terdiri dari gaji dan bonus dan variabel kompensasi tidak langsung (X2) yaitu Tunjangan Hari Raya, Asuransi Kesehatan, Jaminan Sosial Tenaga Kerja, Bantuan Partisipasi Perusahaan, Penghargaan Masa Kerja, dan Seragam secara bersama-sama atau simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel semangat kerja (Y). Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa variabel yang paling dominan mempengaruhi semangat kerja karyawan PT Sinar Sosro Medan yaitu variabel kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation/X2). Sementara variabel kompensasi langsung (Direct Compensation/X1) tidak berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan (Y).

Kata Kunci : Kompensasi Langsung (Direct Compensation), Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation), Semangat Kerja.


KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur bagi Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sebagai tugas akhir guna memperoleh gelar kesarjanaan pada Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara, Medan. Skripsi ini mengambil judul penelitian: Pengaruh Kompensasi Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan PT Sinar Sosro Medan. Penelitian ini sekiranya dapat berguna bagi kita semua ketika berada dalam dunia pekerjaan khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia, karena disadari bahwa salah satu cara untuk meningkatkan semangat kerja adalah melalui pemberian kompensasi terhadap karyawan sehingga tercapai tujuan perusahaan. Penulis menyadari dalam pembuatan skripsi ini usaha dan kerja yang dilakukan penulis tidak akan berjalan sukses tanpa adanya bantuan dan pertolongan dari berbagai pihak. Pada kesempatan yang baik ini, penulis ingin mengucapkan dan menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu berusaha membangun Fakultas Ekonomi ke arah yang lebih baik. 2. Ibu Prof. Dr. Ritha. F Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang selalu melakukan terobosan baru yang lebih baik dalam Departemen Manajemen.


3. Ibu Dra. Nisrul Irawati, MBA, selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara, sekaligus sebagai Dosen Wali penulis yang telah membantu dan memotivasi penulis untuk meningkatkan prestasi belajar tiap semester selama penulis aktif kuliah. 4. Ibu Dr. Prihatin Lumban Raja, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah membimbing dan memberikan arahan kepada penulis. 5. Ibu Dra. Lucy Anna, MS, selaku Dosen Penguji I yang telah memberikan saran untuk perbaikan skripsi ini. 6. Ibu Dra. Yulinda, M.Si, selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan saran untuk perbaikan skripsi ini. 7. Kepada kedua orangtua penulis, Daud Soloraya Rusli (Papa) dan Nelly Rosa (Mama), serta adik-adikku (Boris, Edo, Claudia) yang telah memberikan kasih sayang dan cinta yang luar biasa kepada penulis serta semangat dan dukungan dalam segala hal bagi penulis selama pengerjaan skripsi ini. 8. Kepada Someone penulis yang luar biasa, Reynhard P.Sitohang, yang telah memberikan doa, semangat dan dukungan, serta bantuan-bantuannya kepada penulis selama pengerjaan skripsi ini. 9. Kepada Sahabat-sahabat Sas_Fam (Donna, Angdesy, Vriescha, Maria), yang selalu menemani di saat-saat susah dan senang, terima ksaih untuk hal-hal terindah dan sulit yang telah kita lalui bersama. Semoga kita tetap dapat menjalin persahabatan ini sampai tua nanti.


10. Kepada Teman Tutor : Hari, yang telah membantu dalam pengerjaan SPSS. Dan Tovariga, yang selalu mengirimkan skripsinya (supaya bisa dicontek). Terima Kasih atas waktu dan bantuannya yang sangat berharga itu. Semoga kalian sukses selalu. 11. Kepada

kawan-kawan

senasib

dan

seperjuangan

di

Departemen

Manajemen USU khususnya Angkatan 2005 Grup B. Da`BFL (Asrani, Clara, Corry, Dian, Elma, Nila, dan Putri) terima kasih atas semua bantuan dan dukungannya, No Name, ICE4, J.I.J, Concrot; teruskan jalan perjuangan tanpa henti. 12. Seluruh teman-teman semua yang tidak dapat disebutkan satu per satu yang senantiasa memberikan dorongan semangat dalam penyusunan skripsi ini, semoga Tuhan memberikan jalan yang terbaik buat temanteman semua. Penulis sangat berharap skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan dan kiranya Tuhan yang Maha Esa selalu melimpahkan rahmatNya kepada kita.

Medan,

Maret 2009 Penulis,

Sarah Samita


DAFTAR ISI

ABSTRAK KATA PENGANTAR …………………………………………………….

i

DAFTAR ISI …………………………………………………………........

iv

DAFTAR TABEL …………………………………………………………

vi

DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………..

vii

BAB I

PENDAHULUAN……………………………………….......... A. Latar Belakang …………………………………………….. B. Perumusan Masalah ………………………………………... C. Kerangka Konseptual ……………………………………… D. Hipotesis …………………………………………………… E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ……………………….......... F. Metodologi Penelitian ……………………………………… 1. Batasan dan Identifikasi Variabel Penelitian ..................... 2. Defenisi Operasional Variabel ........................................... 3. Pengukuran Variabel ……………………………….......... 4. Tempat dan Waktu Penelitian ………………………........ 5. Populasi dan Sampel ……………………………….......... 6. Jenis Data ………………………………………..………. 7. Uji Validitas Dan Realibilitas …………………………… 8. Teknik Pengumpulan Data ………………………………. 9. Metode Analisis Data ……………………………..…....... 10. Uji Asumsi Klasik ………………………………….........

1 1 7 7 9 10 11 11 11 13 14 14 16 16 19 20 22

BAB II

URAIAN TEORITIS ………………………………………… A. Penelitian Terdahulu ………………………………..…........ B. Semangat Kerja Karyawan ……………………………........ C. Kompensasi Langsung Dan Tidak Langsung ........................ D. Hubungan Kompensasi Langsung Dan Tidak Langsung Dengan Semangat Kerja Karyawan………………………...

25 25 26 31

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ................................. A. Sejarah Berdirinya PT Sinar Sosro ……………….………... B. Filosofi PT Sinar Sosro .......................................................... C. Logo Perusahaan .................................................................... D. Struktur Organisasi ................................................................ E. Produk-produk PT Sinar Sosro .............................................. F. Penghargaan PT Sinar Sosro ..................................................

38 38 40 40 40 45 46

BAB III

36


BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN ……..…………………… A. Metode Analisis Data ……………………………………… 1. Analisis Deskriptif ………………………………………. 2. Analisis Regresi Linear Berganda ………………………. B. Uji Asumsi Klasik ………………………………...……….. 1. Uji Normalitas ……………………………..……………. 2. Uji Heteroskedastisitas ………………………...………... 3. Uji Autokorelasi ………………………..………….......... 4. Uji Multikolinieritas ……………………….……………. C. Pengujian Hipotesis ……………………...………………… a. Uji Signifikan Simultan (Uji-F) …………………………. b. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) ……………………………. c. Pengujian Koefisien Determinasi (R2) ……………..........

48 48 48 55 56 56 58 60 61 62 62 64 67

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN ……………...………………. A. Kesimpulan ………………..……………………………….. B. Saran ………………………...……………………………...

69 69 70

DAFTAR PUSTAKA KUESIONER LAMPIRAN


DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Tabel 1.2 Tabel 1.3 Tabel 1.4 Tabel 1.5 Tabel 1.6 Tabel 1.7 Tabel 1.8 Tabel 4.1 Tabel 4.2 Tabel 4.3 Tabel 4.4 Tabel 4.5 Tabel 4.6 Tabel 4.7 Tabel 4.8 Tabel 4.9 Tabel 4.10 Tabel 4.11 Tabel 4.12 Tabel 4.13

Absensi Karyawan PT Sinar Sosro Periode Januari – Desember 2007 ……………………………………………… Absensi Karyawan PT Sinar Sosro Periode Januari – Desember 2008 …………..……………..…………………… Pencapaian Penjualan Produk Tebs Dalam Kemasan Botol Tahun 2008 …………….……………………………………. Operasionalisasi Variabel ………...……………………......... Persebaran Karyawan Perusahaan …………………..…......... Uji Validitas ……..................................................................... Uji Realibilitas ………………….…..……………………….. Kriteria Pengambilan Keputusan Uji Autokorelasi ................. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkatan Usia ........... Pendapat Responden Terhadap Variabel Kompensasi Langsung/X1 ………………………………............................ Pendapat Responden Terhadap Variabel Kompensasi Tidak Langsung/X2…………………………. …………………....... Pendapat Responden Terhadap Variabel Semangat Kerja/Y .. Analisis Regresi Linear Berganda …………………………... Kolmogrov-Smirnov Test……. …………………………….. Uji Glejser…………………………………………………… Keputusan Auto-korelasi.......................................................... Uji Durbin-Watson……………….…..…................................ Uji Nilai Tolerance dan VIF ………..……………………….. Hasil Uji-F ………………………........................................... Hasil Uji-t ……………………. ……………………….......... Pengujian Koefisien Determinasi ………….................. .........

4 5 6 14 15 17 19 24 49 49 51 54 55 58 60 61 61 62 64 65 67


DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Gambar 3.1 Gambar 3.2 Gambar 4.1 Gambar 4.3

Kerangka Konseptual ……………………………………... Logo Perusahaan …………..……………..……………….. Struktur Organisasi …………….………………………….. Histogram Uji Normalitas ……...…...…………………….. Scatterplot ……………………… …………………..……..

9 40 41 57 59


BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Terkait era globalisasi atau era millennium dan krisis moneter yang melanda negara-negara dikawasan Asia pada akhir penghujung 1997 serta sebagian belahan dunia lainnya, secara langsung maupun tidak langsung berdampak pada stabilitas ekonomi negara tersebut. Stabilitas ekonomi yang tidak menentu ini berdampak pula pada persaingan bisnis tiap-tiap perusahaan baik swasta maupun pemerintah, yang banyak memperebutkan pangsa pasar perusahaan lain demi kemajuan perusahaan sendiri. Persaingan bisnis masingmasing perusahaan saat ini banyak menuntut penyusunan strategi bisnis yang tepat bagi setiap perusahaan. Dari kondisi ini setiap perusahaan pada dasarnya membutuhkan sebuah armada atau sumber daya manusia yang benar-benar kompeten, yang dapat diandalkan untuk menghadapi sebuah kompetisi yang begitu ketat ini. Untuk itu semangat kerja seorang karyawan dinilai sebagai sebuah faktor atau unsur penentu bagi terciptanya sebuah kinerja karyawan yang benar-benar berkualitas dan dapat diandalkan. Semangat kerja merupakan suatu kondisi rohani atau perilaku individu tenaga kerja dalam perusahaan dan hal tersebut mempunyai dampak terhadap lingkungan kerja baik yang mempunyai kecepatan maupun arah reaksi tenaga kerja terhadap macam kegiatan. Dengan semangat kerja karyawan yang tinggi tentu saja akan tercipta sebuah kinerja karyawan yang benar-benar optimal yang berdampak pada tingginya progresstivitas / kemajuan perusahaan. Untuk itu disini


setiap manajemen perusahaan pada dasarnya berusaha dengan keras guna menumbuhkan sebuah semangat kerja karyawan yang tinggi, yang dapat dihandalkan dalam menghadapi persaingan usaha yang begitu ketat. Salah satu usaha pihak manajemen perusahaan dalam menumbuhkan semangat kerja karyawan adalah dengan adanya kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap karyawannya yang dimaksudkan untuk merangsang tumbuhnya semangat kerja didalam diri seorang karyawan. Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja, melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri, karena program-program kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi itu untuk mempertahankan sumber daya manusia. Bila organisasi tidak memperhatikan dengan baik tentang kompensasi bagi karyawannya, tidak mustahil organisasi itu lambat laun akan kehilangan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi. Hal ini berarti harus mengeluarkan biaya lagi untuk mencari tenaga baru atau melatih tenaga yang sudah ada untuk menggantikan karyawan yang keluar. Kebijakan tentang pemberian kompensasi suatu organisasi terhadap karyawan bukan sesuatu yang statis, melainkan bersifat dinamis. Hal ini berarti ketentuan pemberian kompensasi suatu organisasi dapat berubah dari waktu ke waktu. Kompensasi pada dasarnya dibagi menjadi dua, yakni direct compensation atau kompensasi langsung yang meliputi upah, premi, dan insentif, kemudian yang kedua adalah indirect compensation atau kompensasi tidak langsung yang meliputi tunjangan kesempatan, tunjangan fasilitas, dan program perlindungan.


Kompensasi yang diberikan terhadap karyawan merupakan sebuah motivator bagi karyawan untuk dapat bekerja dengan giat. Untuk itu disini setiap perusahaan diwajibkan untuk mengawasi dan mengendalikan usaha pemberian kompensasi ini terhadap efektifitas terciptanya semangat kerja karyawan yang tinggi. Karena bilamana usaha ini tidak diawasi dengan baik, maka akan menjadi sebuah terobosan yang sebenarnya akan menjadi beban perusahaan tanpa sebuah hasil. PT Sinar Sosro adalah salah satu perusahaan yang pada dasarnya memiliki karyawan dengan latar belakang semangat kerja yang berbeda pada tiap-tiap karyawan. PT Sinar Sosro merupakan salah satu perusahaan teh siap minum kebanggaan yang dimiliki oleh Indonesia. Namun dalam kurun waktu beberapa tahun terakhir, dominasi Sosro mulai bergeser dengan masuknya pendatang baru di bisnis minuman teh. Kompensasi yang diberikan oleh PT Sinar Sosro kepada karyawannya adalah sebagai berikut: 1.

Kompensasi Langsung a) Gaji atau upah b) Bonus atau insentif

2.

Kompensasi Tidak Langsung a) Tunjangan Hari Raya b) Asuransi Kesehatan c) Jaminan Sosial Tenaga Kerja d) Bantuan Partisipasi Perusahaan


e) Penghargaan Masa Kerja f) Seragam Indikator didalam semangat kerja yang akan ditetilti pada karyawan PT Sinar Sosro adalah sebagai berikut: 1.

Tingkat absensi karyawan

2.

Produktivitas kerja Tingkat absensi karyawan PT Sinar Sosro adalah sebagai berikut:

Tabel 1.1 Absensi karyawan PT Sinar Sosro periode Januari - Desember 2007 Alasan Absen Jumlah Bulan Jumlah Karyawan Sakit % Izin % Lain % 83 3 3,61 3 3,61 3 3,61 9 Jan 83 2 2,40 4 4,81 2 2,40 8 Feb 83 3 3,61 2 2,40 0 5 Mar 83 1 1,20 2 2,40 0 3 Apr 83 2 2,40 3 3,61 1 1,20 6 Mei 83 2 2,40 2 2,40 3 3,61 7 Jun 83 2 1,20 5 6,02 1 1,20 8 Jul 83 3 3,61 3 3,61 2 2,40 8 Agt 83 3 3,61 2 2,40 5 Sep 83 3 3,61 4 4,81 1 1,20 8 Okt 83 2 2,40 3 3,61 1 1,20 6 Nov 83 3 3,61 5 6,02 3 3,61 11 Des Jml 83 29 34,86 38 45,7 17 20,43 84 Rata-rata 2,905 3,808 1,703 2,805 Sumber: Data internal perusahaan, Diolah (2009).

Tabel 1.1 menunjukkan rata-rata tingkat absensi karyawan PT Sinar Sosro periode Januari – Desember 2007 sebesar 2,805%.


Tabel 1.2 Absensi karyawan PT Sinar Sosro periode Januari – Desember 2008 Alasan Absen Jumlah Bulan Jumlah Karyawan Sakit % Izin % Lain % 83 3 3,61 3 3,61 4 4,81 10 Jan 83 2 2,40 7 8,43 3 3,61 11 Feb 83 3 3,61 2 2,40 2 2,40 7 Mar 83 2 2,40 2 2,40 1 1,20 5 Apr 83 2 2,40 3 3,61 0 5 Mei 83 4 4,81 2 2,40 2 2,40 8 Jun 83 2 2,40 2 2,40 2 2,40 6 Jul 83 4 4,81 3 3,61 3 3,61 10 Agt 83 6 7,22 4 4,81 3 3,61 13 Sep 83 5 6,02 2 2,40 2 2,40 9 Okt 83 2 2,41 1 1,20 1 1,20 4 Nov 83 1 1,20 3 3,61 2 2,40 6 Des Jml 83 36 43,29 28 40,88 25 30,04 89 Rata-rata 3,61 3,41 2,50 3,173 Sumber: Data internal perusahaan, Diolah (2009).

Tabel 1.2 menunjukkan rata-rata tingkat absensi karyawan PT Sinar Sosro periode Januari – Desember 2008 sebesar 3,173%. Menurut Edwin B. Fillipo dalam jurnal Eddy Madiono Sutanto (2000: 4), di negara yang padat penduduknya, jumlah ketidakhadiran yang normal adalah tiga persen. Pada Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa terjadi peningkatan absensi dari tahun sebelumnya yang terdapat pada Tabel 1.1. Peningkatan absensi ini ditakutkan akan mengalami peningkatan yang terus menerus seiring dengan bertambahnya waktu. PT Sinar Sosro memproduksi berbagai macam produk dari teh, baik minuman teh dengan rasa asli teh, minuman teh dengan ekstrak buah-buahan, maupun minuman teh yang bersoda. Dari jenis-jenis minuman yang disebutkan, hanya minuman teh bersoda Tebs yang tidak diproduksi oleh para pesaing PT Sinar Sosro. Hal ini seharusnya menjadi nilai tambah bagi perusahaan karena Sarah Sasmita : Pengaruh Kompensasi Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT Sinar Sosro Medan, 2009. USU Repository © 2009

tidak adanya pesaing, namun pada Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa penjualan produk Tebs pada tahun 2008 tidak mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Tabel 1.3 adalah tabel pencapaian penjualan produk Tebs dalam kemasan botol tahun 2008: Tabel 1.3 Pencapaian Penjualan Produk Tebs Dalam Kemasan Botol Tahun 2008 PENCAPAIAN (%) BULAN

TARGET

Jan

Bulan ini

s/d bulan ini

160,000

12.25

12.25

Feb

160,000

-0.4

5.69

Mar

160,000

-0.01

3.77

Apr

160,000

47.75

15.56

Mei

160,000

82.87

30.11

Jun

160,000

96.87

41.65

Jul

160,000

84.89

48.6

Agt

160,000

84.21

53.36

Sept

160,000

69.85

55.15

Okt

160,000

88.41

58.6

Nov

160,000

89.82

61.48

Des 160,000 69.48 Sumber : Data internal perusahaan, Diolah (2009)

Menurut

Malayu

S.P.Hasibuan

(2003:126),

62.16

produktivitas

adalah

perbandingan antara output dengan input. Jika produktivitas naik, ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan kerja karyawan. Tabel 1.3 menunjukkan bahwa pencapaian penjualan produk Tebs dalam kemasan botol pada tahun 2008 hanya mencapai 62,16% dari target yang telah ditetapkan. Ini menunjukkan produktivitas kerja yang rendah dari karyawannya. Sarah Sasmita : Pengaruh Kompensasi Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT Sinar Sosro Medan, 2009. USU Repository © 2009

Rendahnya produktivitas merupakan salah satu gejala penurunan semangat kerja karyawan. Berdasarkan latar belakang masalah di atas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Kompensasi Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Semangat Kerja pada PT Sinar Sosro Medan”.

B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah sebagaimana telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: “Apakah kompensasi yang terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung merupakan faktor yang signifikan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan pada PT Sinar Sosro Medan?”

C. Kerangka Konseptual Semangat kerja karyawan akan menentukan produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu perusahaan berusaha untuk menjaga dan meningkatkan semangat kerja karyawan, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai sebagaimana mestinya. Salah satu cara untuk meningkatkan semangat kerja karyawan adalah dengan pemberian kompensasi kepada karyawan. Hasil penelitian Setiawan dan Mariana (2005) menunjukkan bahwa kompensasi berperan dalam meningkatkan semangat kerja karyawan. Menurut Saydam (2002: 234), bentuk dan jenis kesejahteraan yang dapat diberikan kepada karyawan adalah: gaji, upah, tunjangan, dan insentif atau bonus. Selain program kesejahteraan berupa uang, dapat pula diberikan berupa tunjangan. Tunjangan ini dapat berupa: tunjangan keluarga, tunjangan pembangunan dan Sarah Sasmita : Pengaruh Kompensasi Langsung Dan Tidak Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT Sinar Sosro Medan, 2009. USU Repository © 2009

sebagainya,

yang

kesemuanya

dapat

menambah penghasilan karyawan.

Berdasarkan bentuk kesejahteraan menurut Ishak (2003:202), secara garis besar kompensasi terdiri dari dua jenis: 1. Kompensasi Langsung Adalah penghargaan yang berupa gaji, upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan Insentif adalah penghargaan yang diberikan untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap dan sewaktu-waktu 2. Kompensasi Tidak Langsung Adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji/ upah dan bonus yang dapat berupa berupa barang dan tunjangan. Hasibuan (2003:105) mengatakan semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Indikasi turunnya semangat kerja dapat diketahui dari: 1)

Rendahnya produktivitas kerja

2)

Tingkat absensi yang tinggi

3)

Labour turn over/tingkat perputaran karyawan yang tinggi

4)

Tingkat kerusakan yang tinggi

5)

Kegelisahan

6)

Tuntutan yang sering terjadi

7)

Pemogokan


Menurut Siagian (2003:57), menyatakan bahwa semangat kerja karyawan menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja dan tanggung jawab. Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah, dan penjelasan di atas maka kerangka konseptual dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Kompensasi (X): 1.

Langsung (X1) a) Gaji atau Upah b) Bonus atau Insentif

2. Tidak langsung (X2) a) Tunjangan Hari Raya b) Asuransi Kesehatan c) Jaminan Sosial Tenaga Kerja d) Bantuan Partisipasi Perusahaan e) Penghargaan Masa Kerja f) Seragam

Semangat Kerja (Y): A. Absensi Karyawan B. Produktivitas

Gambar 1.1. Kerangka Konseptual Sumber: Ishak (2003) dan Hasibuan (2003), Dimodifikasi (2009).

D. Hipotesis Berdasarkan perumusan masalah, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah kompensasi langsung dan tidak langsung mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap semangat kerja pada PT Sinar Sosro Medan.


E. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi langsung dan tidak langsung terhadap semangat kerja pada PT Sinar Sosro Medan. 2. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Bagi manajemen PT Sinar Sosro Medan, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan pemikiran untuk bahan pertimbangan dan evaluasi tambahan dalam memahami hubungan antara kompensasi langsung dan tidak langsung dengan semangat kerja. b. Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan teori-teori yang penulis dapatkan baik dari bangku kuliah maupun diluar dari itu dan memperdalam pengetahuan serta menambah wawasan di bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya menyangkut kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung, dan semangat kerja karyawan dan faktor-faktor yang mempengaruhinya. c. Bagi peneliti lain, sebagai bahan referensi yang dapat menjadi bahan penelitian lanjutan atau sebagai bahan perbandingan dalam melakukan penelitian dimasa yang akan datang, khususnya penelitian yang berkaitan dengan semangat kerja karyawan.


F. Metodologi Penelitian 1. Batasan dan Identifikasi Variabel Penelitian Batasan operasional dalam penelitian ini adalah: a. Variabel independen (X) yaitu kompensasi karyawan terdiri dari variabel kompensasi langsung (X1) yaitu gaji dan bonus. Variabel kompensasi tidak langsung (X2) yaitu Tunjangan Hari Raya, Asuransi Kesehatan, Jaminan Sosial Tenaga Kerja, Bantuan Partisipasi Perusahaan, Penghargaan Masa Kerja, dan Seragam. b. Variabel dependen (Y), yaitu semangat kerja karyawan yang dilihat dari absensi karyawan dan produktivitas kerja. 2. Definisi Operasional Variabel Peneliti menjelaskan variabel-variabel yang sudah diidentifikasi, maka diperlukan definisi operasional dari masing-masing variabel tersebut, yaitu: a.

Kompensasi Adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

1) Kompensasi Langsung Adalah penghargaan berbentuk uang berupa gaji atau upah yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap dan juga insentif atau bonus yang diberikan pada waktu tertentu.


2) Kompensasi Tidak Langsung Adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji/upah tetap dan berupa tunjangan. Tunjangan yang diterima antara lain: 1) Tunjangan hari raya (THR), diberikan dalam bentuk uang kepada karyawan menjelang hari raya keagamaan. 2) Jaminan Sosial Tenaga Kerja, berupa: a) Jaminan hari tua, yaitu santunan dalam bentuk uang yang diberikan kepada karyawan yang telah mencapai usia pensiun. b) Jaminan Kecelakaan Kerja, yaitu pemberian ganti rugi dalam bentuk uang kepada karyawan yang mendapatkan kecelakaan pada saat bekerja. c) Jaminan Kematian, yaitu santunan dalam bentuk uang yang diberikan kepada karyawan yang meninggal dunia. 3) Asuransi kesehatan, yaitu jaminan pertanggungan bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, dibayarkan perusahaan kepada perusahaan asuransi dengan jumlah yang ditentukan perusahaan. 4) Bantuan Partisipasi Perusahaan, sebagai bentuk keperdulian dan kepekaan perusahaan dalam bentuk uang dan produk. 5) Penghargaan Masa Kerja, diberikan kepada karyawan yang telah bekerja selama 10-20 tahun di perusahaan dalam bentuk barang. 6) Seragam, yang digunakan sehari-hari dalam bekerja.


b. Semangat kerja Adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Indikator dari semangat kerja adalah produktivitas dan absensi karyawan. 3. Pengukuran Variabel Skala pengukuran yang digunakan untuk menyatakan tanggapan responden terhadap setiap instrumen adalah dengan menggunakan skala Likert dengan 5 alternatif jawaban. Urutan skala penilaian dari masing-masing item indikator variabel tersebut, sebagai berikut: Sangat setuju (SS)

: Skor 5

Setuju (S)

: Skor 4

Kurang Setuju (KS)

: Skor 3

Tidak setuju (TS)

: Skor 2

Sangat tidak setuju (STS)

: Skor 1


Variabel Kompensasi langsung ( X1 )

Kompensasi Tidak langsung ( X2 )

Semangat Kerja (Y)

Tabel 1.4 Operasionalisasi Variabel Indikator Variabel 1. Gaji atau upah 2. Bonus atau insentif 1. THR 2. Asuransi Kesehatan 3. Jaminan Hari tua 4. Jaminan Kesehatan Kerja 5. Jaminan Kematian 6. Bantuan Partisipasi Perusahaan 7. Penghargaan Masa Kerja 8. Seragam 1. Produktivitas 2. Tingkat kehadiran karyawan

Skala Pengukuran Likert

Likert

Likert

Sumber: Saydam (2002), Ishak (2003) dan Hasibuan (2001), Diolah (2009).

4. Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilakukan pada PT Sinar Sosro Medan, Jl. Raya, Tanjung Morawa KM. 14,5 Medan. Waktu penelitian mulai September 2008 sampai Maret 2009.

5. Populasi dan Sampel a. Populasi Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap yang biasanya berupa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2003:103). Pada penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh karyawan tetap dan staf pada kantor PT Sinar Sosro Medan yaitu sebanyak 83 orang, yang terdiri dari


kepala cabang, bagian keuangan, bagian personalia, bagian promosi, dan bagian logistik. Persebaran karyawan PT Sinar Sosro Medan adalah sebagai berikut: Tabel 1.5 Persebaran Karyawan Perusahaan No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

Uraian Kepala Cabang Kepala bagian Keuangan Kepala bagian Personalia Kepala bagian Pemasaran Kepala bagian Logistik Asisten bagian Keuangan Karyawan bagian Keuangan Asisten bagian Personalia Karyawan bagian Personalia Asisten bagian Promosi Karyawan bagian Promosi Karyawan bagian Logistik Jumlah

Jumlah (orang) 1 1 1 1 1 1 11 1 13 8 10 35 83

Sumber: PT Sinar Sosro Medan tahun 2009

b. Sampel Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik Purposive Sampling. Menurut Sasmoko (2006:65) mengatakan bahwa teknik ini adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Penarikan sampel pada penelitian ini hanya dilakukan pada karyawan bagian logistik yang berjumlah 35 orang. Hal ini dikarenakan adanya beberapa pertimbangan yakni karyawan bagian logistik adalah karyawan yang langsung berinteraksi dengan para pelanggan karena merekalah yang menghantar produk ke tempat konsumen dan karyawan


yang berada pada satu bagian yang sama tentunya mendapatkan kompensasi yang sama. 6. Jenis Data Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua jenis, yaitu : 1. Data primer Yaitu data yang diperoleh langsung dari responden, yaitu karyawan bagian logistik PT Sinar Sosro Medan, melalui kuesioner dan wawancara. 2. Data sekunder Yaitu data yang diperoleh melalui dokumen-dokumen tertulis dengan mempelajari berbagai tulisan dari buku-buku, jurnal-jurnal, dan internet yang berkaitan dan mendukung penelitian ini. Data yang dibutuhkan antara lain sejarah dan perkembangan perusahaan, absensi karyawan, jumlah karyawan, dan lain sebagainya untuk mendukung penelitian.

7. Uji Validitas Dan Realibilitas Salah satu masalah dalam penelitian adalah cara memperoleh data yang akurat dan obyektif. Hal ini menjadi sangat penting sebab kesimpulan yang diambil hanya dapat dipercaya bila didasarkan pada data yang akurat. Untuk itu dalam penelitian ini perlu diketahui seberapa tinggi validitas dan realibilitas alat ukur (instrumen) yang digunakan. 1. Uji Validitas Validitas menunjukkan seberapa nyata pengujian mengukur apa yang harusnya diukur. Validitas berhubungan dengan ketepatan alat ukur


melakukan tugasnya dalam mencapai sasarannya. Pengukuran dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata dan benar. Menurut Arikunto (2002:14), validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan serta mampu mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Pada tahap prasurvei, kuesioner tentang pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja disebarkan kepada 30 responden diluar sampel penelitian yang hasilnya dapat dilihat pada Tabel 1.6. Tabel 1.6 Uji Validitas VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015 VAR00016 VAR00017 VAR00018 VAR00019 VAR00020 VAR00021 VAR00022 VAR00023 VAR00024

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Corrected ItemTotal Correlation

Cronbach's Alpha if Item Deleted

95,1667 95,0667 95,4333 95,0667 95,5667 95,2667 95,2000 95,3333 96,0333 95,7667 95,4000 95,3000 95,0333 95,1667 95,3667 95,1667 95,0333 95,4667 95,5000 95,0667 95,6000 95,2667 95,3667 95,1000

46,971 51,926 51,357 50,823 51,495 51,237 52,855 49,954 49,068 51,702 50,869 50,217 52,309 49,385 50,792 46,971 51,344 51,499 51,914 50,823 51,421 51,237 l50,102 51,610

,728 ,396 ,487 ,483 ,477 ,511 ,299 ,670 ,577 ,394 ,458 ,601 ,290 ,569 ,503 ,728 ,473 ,507 ,276 ,483 ,459 ,511 ,595 ,450

,890 ,899 ,897 ,897 ,897 ,897 ,901 ,893 ,895 ,899 ,898 ,895 ,901 ,895 ,897 ,890 ,897 ,897 ,903 ,897 ,898 ,897 ,895 ,898

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 12 (2009)


Keterangan: a. Peneliti dengan pengujian pada 30 orang pada signifikansi 5% maka rtabel adalah 0,361 dan rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation. b. Nilai tersebut dinilai apabila: r hitung (hasil perhitungan SPSS) > r tabel = valid r hitung (hasil perhitungan SPSS) < r tabel = tidak valid Pada Tabel 1.6 dapat diketahui bahwa duapuluh satu (21) butir pertanyaan adalah valid, dan tiga (3) pertanyaan tidak valid. Kuesioner pada nomor pertanyaan 7, 13, dan 19 mempunyai rhitung lebih kecil dari rtabel, sehingga nomor 7, 13, dan 19 harus dihapus karena tidak layak menjadi instrumen penelitian. 2. Uji Reliabilitas Realibilitas menunjukkan akurasi dan konsistensi dari pengukurannya. Uji reliabilitas menurut Arikunto (2002:15) menunjuk pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen itu sudah baik, reliabilitas menunjukkan tingkat kestabilan, konsistensi, dan atau kehandalan instrumen untuk menggambarkan gejala seperti apa adanya. Menurut Ghozali dan Kuncoro (Ginting dan Situmorang, 2008:179), butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

a. Menurut Ghozali nilai Cronbach’s Alpha > 0.60 b. Menurut Kuncoro nilai Cronbach’s Alpha > 0.80 Tabel 1.7 Uji Reliabilitas Cronbach's Alpha N of Items ,904 21

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS (2009)

Pada duapuluh satu (21) pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5% diketahui bahwa koefisien alpha adalah sebesar 0.904. Ini berarti 0.904 > 0.6 dan 0.904 > 0.8 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dapat dijadikan sebagai instrumen penelitian ini. 8. Teknik Pengumpulan Data Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan cara antara lain: 1. Kuesioner Yaitu menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, yaitu karyawan tetap PT Sinar Sosro Medan. 2. Wawancara Peneliti melakukan wawancara langsung dengan pihak-pihak yang bersangkutan, yaitu dengan karyawan tetap PT Sinar Sosro Medan.

9. Metode Analisis Data Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1. Metode analisis deskriptif Metode analisis deskriptif

merupakan cara

merumuskan dan

menafsirkan data yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai kompensasi dan semangat kerja karyawan pada PT Sinar Sosro Medan berdasarkan hasil jawaban responden. 2. Metode analisis kuantitatif Metode analisis kuantitatif merupakan metode yang digunakan untuk menyajikan data dalam bentuk angka.Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi, yaitu dalam bentuk langsung dan tidak langsung terhadap semangat kerja karyawan, digunakan metode analisis regresi linear berganda. Agar hasil yang diperoleh lebih terarah, maka penulis menggunakan bantuan program software SPSS versi 12. Model regresi berganda yang digunakan adalah: Y = a + b1X1 + b2X2 + e Keterangan: Y

= skor semangat kerja karyawan

a

= konstanta

b1...b2 = koefisien regresi X1

= skor variabel kompensasi langsung

X2

= skor variabel kompensasi tidak langsung

e

= standar error

Data yang diperoleh peneliti agar hasil penelitian lebih terarah dan tidak menyimpang dari standar korelasi maka pengujian hipotesis yang digunakan sebagai berikut: a) Uji signifikansi simultan (uji-F) Uji hipotesis dengan F-test digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas secara bersama-sama dengan variabel terikat. Hipotesis yang diajukan: H0 : b1 = b2 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan. H1 : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja. Kriteria pengambilan keputusan: H0 diterima jika F hitung < F tabel pada α 5 % H0 ditolak jika F hitung > F tabel pada α 5 % b) Uji signifikansi parsial (uji-t) Uji hipotesis dengan t-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas memiliki hubungan signifikan atau tidak dengan variabel terikat secara individual untuk setiap variabel. Hipotesis yang diajukan: H0 : bi = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh kompensasi (bi) terhadap semangat kerja. H1 :

bi ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh kompensasi (bi) terhadap semangat kerja.

Kriteria pengambilan keputusan: H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α 5 % H0 ditolak jika t hitung > t tabel pada α 5 % c) Koefisien determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati 1), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah besar terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas tertadap variabel terikat.

10. Uji Asumsi Klasik Dalam kaidah statistik ekonometrika, apabila menggunakan regresi linear berganda, perlu melakukan pengujian terlebih dahulu terhadap kemungkinan pelanggaran asumsi klasik, yaitu uji normalitas, uji multikolinieritas, dan uji heteroskedastisitas. Uji asumsi klasik dimaksudkan untuk memastikan bahwa model regresi linear berganda dapat digunakan atau tidak. Apabila uji asumsi klasik telah terpenuhi, alat uji statistik linear berganda dapat digunakan. 1) Uji Normalitas Data Menurut Ghozali (2005:110), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal.

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. 2) Uji Multikolinieritas Menurut Ghozali (2005:91), uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. 3) Uji Heterokedastisitas Menurut Ghozali (2005:105), uji heterokedastisitas untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dan residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heterokedastisitas adalah sebagai berikut: a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, dan kemudian menyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas. b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. 4) Uji Autokorelasi Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi linear terdapat hubungan yang kuat baik positif maupun negatif antar data yang ada pada variabel-variabel penelitian Model regresi yang baik adalah yang bebas

dari autokorelasi (Ghozali 2005:96). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa autokorelasi terjadi apabila observasi yang berturut-turut sepanjang waktu mempunyai korelasi antara satu dengan yang lainnya. Untuk menguji ada atau tidaknya autokorelasi dalam suatu model regresi, maka dilakukan dengan menggunakan uji Durbin-Watson (DW) yang diberi simbol d. Tabel 1.8 Kriteria Pengambilan Keputusan Uji Autokorelasi Hipotesis Nol Keputusan Jika Tidak ada autokorelasi positif Tolak 0 < d < dl Tidak ada autokorelasi positif No Decision dl ≤ d ≤du Tidak ada korelasi negatif Tolak 4 – dl < d < 4 Tidak ada korelasi negatif No Decision 4-du ≤ d ≤ 4-dl Tidak ada autokorelasi positif atau negatif Tidak ditolak du < d < 4-du Sumber: Ghozali (2005)

BAB II URAIAN TEORITIS

A. Penelitian Terdahulu Agung (2006), ” Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Semangat Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada Perusahaan Gold And Siver Gallery Singapadu Gianyar”. Hasil analisis menunjukkan bahwa dengan diberikannya kompensasi finansial mempunyai pengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan pada perusahaan Gold and Silver Gallery "Singapadu" Gianyar. Adapun alat analisis yang dipergunakan yaitu analisis kualitatif dan analisis kuantitatif yaitu analisis regresi, korelasi, determinasi dan test. hasil hipotesis yang didapat bahwa dengan diberikannya finansial insentif akan mempunyai pengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan pada perusahaan Gold and Silver Gallery "Singapadu" Gianyar. Setiawan dan Mariana (2005), “Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Food And Beverage Hyatt Hotel Bandung”. Dari pengujian secara bersama-sama (uji-F) dan pengujian secara parsial (uji-t) menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara masing-masing variable bebas yaitu variable upah, insentif, premi, program perlindungan, tunjangan kesempatan, dan tunjangan fasilitas terhadap semangat kerja. Dan dari uji-t diperoleh juga hasil variable premi (X3), mempunyai pengaruh yang paling kuat. Hasil analisis regresi menunjukkan 62,5% semangat kerja karyawan bagian F&B Hotel Hyatt Bandung dipengaruhi oleh variable upah, insentif, premi, program perlindungan, tunjangan kesempatan, dan tunjangan fasilitas.

B. Semangat Kerja Karyawan a. Pengertian Semangat Kerja Seorang karyawan yang bekerja pada perusahaan mengharapkan sesuatu dari perusahaan tersebut. Sesuatu yang diharapkan karyawan bukan hanya sekedar upah atau gaji, tetapi juga hal-hal lain yang dapat memberikan jaminan kepada karyawan tersebut tentang kesinambungan pekerjaan dan kariernya. Tercapainya harapan karyawan tersebut akan meningkatkan semangat kerja karyawan Semangat kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh iklim kerja. Apabila perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan maka pekerjaan akan lebih cepat dilakukan dan pada akhirnya keuntungan lebih banyak diperoleh. Menurut Schuler dan Jackson (2001:71), semangat kerja merupakan suatu kondisi bagaimana seorang karyawan melakukan pekerjaan sehari-hari. Semakin tinggi semangat kerja maka akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Menurut

Siagian

(2003:57),

bahwa

semangat

kerja

karyawan

menunjukkan sejauh mana karyawan bergairah dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan. Semangat kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran, kedisiplinan, ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, gairah kerja dan tanggung jawab.

Hasibuan (2003:105) mengatakan, semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Indikasi turunnya semangat kerja dapat diketahui dari: 1) Turun/rendahnya produktivitas kerja 2) Tingkat absensi yang tinggi 3) Labour turnover/tingkat perputaran karyawan yang tinggi 4) Tingkat kerusakan yang naik/tinggi 5) Kegelisahan dimana-mana 6) Tuntutan yang sering terjadi 7) Pemogokan Dari uraian di atas dapat dilihat bahwa perihal peningkatan semangat kerja karyawan dari sebuah kelompok organisasi sangat kompleks sekali, sehingga dengan demikian dapat dipahami bahwa perihal pengertian semangat kerja adalah perihal yang esensial di dalam menjalankan kegiatan suatu organisasi baik organisasi pemerintahan maupun swasta.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Semangat Kerja Semangat kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi semangat kerja diantaranya sistem pengupahan, kondisi kerja, insentif produksi, pendidikan dan lain sebagainya. Penghargaan serta penggunaan motivasi yang tepat akan

menimbulkan atau mengakibatkan semangat kerja yang dicapai lebih tinggi. Semua ini mencakup kepada pemberian upah dan kegairahan kerja. Semangat kerja apabila diketahui penyebab turunnya dalam suatu organisasi maka akan lebih mudah mencari jalan keluar dari permasalahan turunnya semangat kerja tersebut. Dengan demikian suatu organisasi akan dapat mengambil tindakan pencegahan masalah seawal mungkin. Menurut Siagian (2003:114) cara-cara yang paling tepat untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja antara lain: 1) Gaji yang cukup Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup pada karyawan. Pengertian cukup adalah sangat relatif sifatnya, yaitu apabila jumlah yang mampu dibayarkan oleh perusahaan tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Dan dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut akan mampu memberikan semangat kerja pada karyawan. 2) Memperhatikan kebutuhan rohani Perusahaan harus memperhatikan kebutuhan rohaniah karyawan dengan membangun tempat ibadah. 3) Sesekali perlu mendapat perhatian suasana santai Suasana kerja yang kompleks dapat menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi karyawan. Untuk menghindari hal-hal tersebut perusahan perlu menciptakan suasana santai dalam bekerja. 4) Harga diri perlu mendapat perhatian Pihak perusahaan perlu memperhatikan harga diri karyawan, yaitu dengan

memberikan penghargaan, berupa surat penghargaan, maupun bentuk materi, bagi para karyawan yang memiliki prestasi kerja menonjol. 5) Menempatkan pegawai pada posisi yang tepat Setiap perusahaan hendaknya menempatkan para karyawan pada posisi yang tepat karena apabila terjadi ketidaktepatan dalam penempatan posisi dapat menurunkan prestasi kerja karyawan karena ia tidak sesuai dengan kemampuan yang ia miliki. 6) Memberikan kesempatan untuk maju Semangat kerja karyawan akan timbul apabila mereka memiliki harapan untuk dapat maju. Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan kepada karyawannya yang berprestasi, yang dapat berupa pengakuan, hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat dan promosi jabatan. 7) Perasaan aman untuk masa depan perlu diperhatikan Semangat kerja karyawan akan terbina jika mereka merasa aman dalam menghadapi masa depan dengan pekerjaan yang ditekuni. Untuk menciptakan rasa aman perusahaan mengadakan program pensiun, mereka memiliki alternatif lain yaitu mewajibkan karyawan untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam polis asuransi.

8) Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas. Untuk dapat menimbulkan loyalitas pada karyawan maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Salah satu cara menimbulkan sikap loyalitas para karyawan terhadap perusahaan adalah dengan memberi gaji yang cukup dan memenuhi kebutuhan rohani mereka. 9) Sesekali para karyawan perlu diajak berunding. Mengajak karyawan berunding dalam mengambil keputusan, mereka akan memiliki rasa tanggung jawab dan semangat untuk mewujudkannya. 10) Pemberian insentif yang menyenangkan. Perusahaan hendaknya memberikan insentif dengan cara sebaik-sebaiknya yaitu perusahaan harus mengetahui karyawannya seperti loyalitas karyawannya, kesenangan, dan prestasi kerja mereka. 11) Fasilitas yang menyenangkan. Fasilitas yang menyenangkan dapat berupa melakukan kegiatan rekreasi, cafetaria, tempat olahraga, balai pengobatan, tempat ibadah, toilet yang bersih, dan pendidikan untuk anak. Dari kutipan di atas dapat diketahui bahwa banyak cara-cara yang tepat untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja karyawan. Dan banyak pula pekerjaan yang gagal atau kurang memberikan hasil yang memuaskan karena cara-cara tersebut di atas kurang diperhatikan pimpian perusahaan. As'ad (2003:114) menyatakan ada lima faktor yang menimbulkan semangat kerja, yaitu:

1). Kedudukan (posisi) 2). Pangkat (golongan) 3). Umur 4). Jaminan finansial dan jaminan sosial 5). Mutu pengawasan Sedangkan menurut Lateiner dalam Tohardi (2002:431) ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat kerja yaitu: 1. Kebanggaan atau kecintaan pekerja akan pekerjaannnya dan kepuasannya dalam menjalankan pekerjaan yang baik. 2. Sikap terhadap pimpinan 3. Hasrat untuk maju 4. Perasaan telah diperlukan secara baik 5. Kemampuan untuk bergaul dengan kawan-kawan sekerjanya. 6. Kesadaran

akan

tanggung

jawabnya

terhadap

penyelesaian

pekerjaannya Tolak ukur tingkat semangat kerja yang mutlak tidak ada, karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator semangat kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja dan turnover kecil, maka secara relatif semangat kerja karyawan baik, tetapi sebaliknya jika kedisiplinan, moral kerja dan turn over karyawan besar, maka semangat kerja karyawan di perusahaan kurang.

C. Kompensasi Langsung Dan Tidak Langsung Salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Bila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk berprestasi dengan lebih baik guna mencapai sasaran organisasi dan pribadinya. Umar (2003:68) mendefenisikan kompensasi sebagai sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa kepada karyawan untuk kerja mereka. Sebelum kompensasi diberikan, terlebih dahulu dilakukan proses kompensasi. Yaitu suatu jaringan berbagai sub-proses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan untuk mencapai tingkat prestasi yang diinginkan. Dari beberapa pengertian tentang kompensasi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu (biasanya berupa uang) yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atau penghargaan untuk kerja mereka. Menurut Simamora (2003:438), pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistim yang baik dalam organisasi. Dengan sistim yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antara lain: 1. Menghargai prestasi kerja Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan

mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan organisasi. 2. Menjamin keadilan Dengan adanya sistim kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya. 3. Mempertahankan karyawan Dengan sistim kompensasi yang baik, para karyawan akan betah atau bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. 4. Memperoleh karyawan yang bermutu Dengan memperoleh kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan akan lebih banyak mempunyai peluang untuk memilih karyawan yang bermutu tinggi. 5. Pengendalian biaya Dengan sistim pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya melakukan recruitment, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk recruitment dan seleksi calon karyawan baru.

6. Memenuhi peraturan-peraturan Sistim administrasi kompensasi yang baik merupakan tuntutan dari pemerintah (hukum). Suatu organisasi yang baik dituntut adanya sistim administrasi kompensasi yang baik pula. Sistim pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut: 1. Produktivitas Organisasi

apapun

berkeinginan

untuk

memperoleh

keuntungan.

Keuntungan ini dapat berupa material, maupun keuntungan non material. Dengan

mempertimbangkan

produktivitas

karyawannya

dalam

kontribusinya terhadap keuntungan organisasi tersebut maka organisasi tidak akan membayar atau memberikan kompensasi melebihi kontribusi kepada organisasi melalui produktivitas mereka. 2. Kemampuan untuk membayar Pemberian kompensasi akan bergantung kepada kemampuan organisasi itu untuk membayar. 3. Kesediaan untuk membayar Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijaksanaan pemberian kompensasi kepada karyawannya. Banyak organisasi yang mampu memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mereka mau atau bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai.

4. Suplai dan permintaan tenaga kerja Banyak

sedikitnya tenaga

kerja di pasaran tenaga

kerja akan

mempengaruhi sistim pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja, mereka akan diberikan

kompensasi

lebih

rendah

daripada

karyawan

yang

kemampuannya langka dipasaran kerja. 5. Organisasi karyawan Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Organisasi karyawan ini biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang sepadan. 6. Berbagai peraturan dan perundang-undangan Dengan semikian baik sistim pemerintahan, maka makin baik pula sistim perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan (karyawan). Berbagai peraturan dan perundangan ini jelas akan mempengaruhi sistim pemberian kompensasi karyawan oleh setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta. a. Pengertian Kompensasi Langsung Kompensasi langsung dapat berupa upah, premi, dan insentif. Upah adalah suatu bentuk pemberian kompensasi yang bersifat finansial dan merupakan yang utama dalam kompensasi yang ada. Upah dibagi menjadi 4 bagian yakni upah menurut prestasi kerja, upah menurut lama kerja, upah menurut senioritas, dan upah menurut kebutuhan. Insentif adalah suatu sarana motivasi

yang diberikan kepada seseorang sebagai perangsang atau pendorong yang diberikan secara sengaja kepada karyawan agar mendapat semangat yang lebih untuk berprestasi. Premi adalah uang tarif sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya. b. Pengertian Kompensasi Tidak Langsung Kompensasi tidak langsung berupa tunjangan-tunjangan. Tunjangan karyawan adalah pembayaran dan jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan (Simamora,2003:450). Efek utama dari tunjangan kompensasi adalah untuk menahan para karyawan di dalam organisasi dalam jangka panjang.

D. Hubungan Kompensasi Langsung Dan Tidak Langsung Dengan Semangat Kerja Pada sebuah perusahaan, karyawan merupakan tonggak utama dalam menjalankan perusahaan tersebut. Maju tidaknya perusahaan tergantung pada bagaimana karyawan tersebut berusaha agar perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja dapat mencapai tujuannya. Produktivitas karyawan yang tinggi tercermin dalam semangat kerja yang tinggi. Kompensasi yang dimaksud adalah kompensasi langsung (gaji, insentif) dan kompensasi tidak langsung (tunjangan, asuransi, bantuan penghargaan, dan seragam) yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya sebagai imbalan atau balas jasa atas suatu pekerjaan yang telah dilakukan. Masalah kompensasi harus mendapat perhatian yang khusus disamping faktor-faktor lainnya, karena masalah kompensasi mungkin bisa jadi merupakan masalah yang rumit dan

membingungkan bagi suatu perusahaan karena mencakup banyak fakor emosional dari sudut pandang para karyawan. Para karyawan menganggap bahwa kompensasi merupakan hak utama mereka sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukan sehingga harus diperhatikan dengan seksama agar tidak sampai memicu suatu permasalahan. Untuk itulah perusahaan hendaknya mampu memberikan kompensasi secara tepat dan benar agar para karyawan bekerja lebih giat dan mengacu semangat kerja karyawan. Di dalam memberikan kompensasi juga perlu diperhatikan prinsip keadilan tanpa membedakan karyawan yang satu dengan yang lain, kalaupun ada harus berdasarkan pada faktor-faktor tertentu seperti berdasarkan masa kerja, jabatan dan prestasi dari seorang karyawan, perbedaan karena faktor suku, ras, dan kelompok dilarang oleh hukum. Selain itu kompensasi hendaknya diberikan tepat pada waktunya tanpa harus menundanunda yang akan menimbulkan persoalan karena karyawan akan merasa haknya diabaikan, sehingga semangat kerja akan menurun yang berakibat menurun pula produktivitas perusahaan, sehingga tujuan akhir tidak akan tercapai.

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Berdirinya PT Sinar Sosro Sosro merupakan pelopor produk teh siap minum dalam kemasan yang pertama di Indonesia. Nama Sosro diambil dari nama keluarga pendirinya yakni Sosrodjojo. Tahun 1940, Keluarga Sosrodjojo memulai usahanya di sebuah kota kecil bernama Slawi di Jawa Tengah. Pada saat memulai bisnis, produk yang dijual adalah teh kering dengan merek Teh Cap Botol dimana daerah penyebarannya masih di seputar wilayah Jawa Tengah. Tahun 1953, Keluarga Sosrodjojo mulai memperluas bisnisnya dengan merambah ke ibukota Jakarta untuk memperkenalkan produk Teh Cap Botol yang sudah sangat terkenal di daerah Jawa Tengah. Perjalanan memperkenalkan produk Teh Cap Botol ini dimulai dengan melakukan strategi Cicip Rasa (product sampling) ke beberapa pasar di kota Jakarta. Pada tahun 1965, Teh melati Cap Botol mulai diperkenalkan di Jakarta dengan strategi promosi Cicip Rasa, yaitu: Tahap I: 1. Mendatangi tempat-tempat keramaian 2. Memutar lagu untuk menarik perhatian 3. Membagikan kepada penonton Teh Melati secara cuma-cuma 4. Mendemonstrasikan cara seduh Teh Melati 5. Hasilnya dicicipi langsung oleh penonton

Kendala: 1. Membutuhkan waktu lama 2. Penonton tidak sabar dan meninggalkan arena demo Tahap II: 1. Teh diseduh dahulu di kantor dan dimasukkan ke panci 2. Produk dibawa dengan kendaraan menuju ke tempat keramaian Kendala: Selama perjalanan, air teh dalam panci banyak yang tumpah karena kondisi jalan rusak. Tahap III: 1. Teh yang telah diseduh dimasukkan ke dalam botol-botol bekas limun/kecap yang sudah dibersihkan 2. Produk dibawa ke tempat keramaian untuk kegiatan Cicip Rasa Pada tahun 1969 timbul gagasan untuk menjual teh siap minum dalam kemasan botol Ready to Drink Tea dengan merek Teh Botol. Baru pada awal tahun 1970 usaha menjual Teh Siap Minum dalam kemasan botol ini dimulai dengan usaha home industri. Pada tahun 1974 perusahaan ini berdiri dengan nama PT Sinar sosro yang terletak di kawasan Cakung, Bekasi, Jawa Barat yang dahulu dikenal dengan wilayah Ujung Menteng. Sejak Tanggal 27 November 2004, PT Sinar Sosro dan PT Gunung Slamat bernaung dibawah perusahaan induk (holding company) yakni PT Anggada Putra Rekso Mulia (Grup Rekso). PT Sinar Sosro menggunakan mesin berteknologi canggih dari Jerman dan merupakan pabrik Teh Siap Minum pertama di Indonesia dan pertama di dunia.

B. Filosofi PT Sinar Sosro Keluarga Sosro memiliki satu filosofi yang mulia dan selalu diterapkan pada

setiap

aktivitas

bisnisnya.

Filosofi

tersebut

adalah

Niat

Baik.

Penyempurnaan dari penjabaran niat baik itu direalisasikan ke dalam produkproduk Sosro yang selalu peduli 3K yaitu: 1. Kebersihan 2. Kualitas 3. Keamanan (Produk yang bersih dan berkualitas maka aman untuk dikonsumsi)

C. Logo Perusahaan

Gambar 3.1 Logo Perusahaan Sumber : Data Internal Perusahaan

D. Struktur Organisasi Pada struktur organisasi PT Sinar Sosro Medan, jabatan yang tertinggi adalah general manager. General manager langsung membawahi 6 (enam) bagian, yang terdiri dari bagian akuntansi & keuangan, bagian logistik, bagian penjualan area I, bagian penjualan area II, bagian personalia, dan bagian marketing sistim.

STRUKTUR ORGANISASI PT SINAR SOSRO KANTOR PENJUALAN WILAYAH SUMUT & NAD TAHUN 2008

General Manager

AFM

ASM Area I

Ass. AFM

Acc. Spv

Acc. Spv

Spv Logistic

ASM Area II

Personnel & GA Mgr

UM KP B.Aceh

UM KP Medan

UM KP Binjai

UM KP Kabanjahe

UM KP L.Pakam

UM KP Kisaran

UM KP R.Prapat

UM KP P.Sidempuan

Sales Spv

Sales Spv

Sales Spv

Sales Spv

Sales Spv

Sales Spv

Sales Spv

Sales Spv

Sales Spv

Sales Spv

Sales Spv

Ass Adm Spv

Sales Spv

Sales Spv

Sales Spv

Sales Spv

Ass Sales Spv

Sales Spv

Ass Adm Spv

Sales Spv

Sales Spv

Ass. Sales Spv

Ass Adm Spv

Ass Adm Spv

Ass. Sales Spv

Sales Spv Ass Sales Spv

Adm Spv

Gambar 3.2 Sumber : Data Internal Perusahaan

Ass. Adm Spv

Ass. PGAM

Personnel & GA Spv

Ass. MSM

M & S Spv.

Promotion Support Spv

MIS Spv

Tugas-tugas setiap jabatan dalam struktur organisasi PT Sinar sosro Medan adalah sebagai berikut: 1. General Manager Tugas-tugas Pokok : 1. Memberi arahan pokok-pokok operasi organisasi 2. Menentukan target distribusi / penjualan 3. Memimpin pelaksanaan operasi distribusi – penjualan 4. Menentukan strategi operasi untuk mencapai tujuan perusahaan 5. Mengkoordinir atau menyelaraskan fungsi yang ada di PT Sinar Sosro 6. Mengkontrol dan mengevaluasi atas operasi PT Sinar Sosro 2. Accounting & Financial Manager Tugas-tugas Pokok : 1. Membuat laporan keuangan PT Sinar Sosro berikut lampiranlampirannya 2. Membuat analisa laporan keuangan secara komprehensive 3. Membuat proyeksi laporan keuangan PT Sinar Sosro (Budget) dan analisanya baik sisi keuangan maupun operasinya 4. Pelaksanaan dan pengawasan terhadap berjalannya sistem dan prosedur administrasi – khususnya terhadap sistem pencatatan, pelaporan dan kebijaksanaan akuntansi 5. Pelaksanaan terhadap kebijakan dan peraturan perusahaan

3. Supervisor Logistic Tugas-tugas Pokok : 1. Bertanggung jawab terhadap keluar masuknya barang digudang 2. Bertanggung jawab terhadap tersedianya barang di gudang 3. Mencocokkan data administrasi dan data fisik saldo barang 4. Memeriksa kelengkapan bukti-bukti penerimaan dan pengeluaran barang di gudang serta otorisasinya 5. Melakukan stock opname bersama-sama seluruh staf gudang beserta administrasi inistration supervisor / assisten administration supervisor 4. Area Sales Manager Tugas-tugas Pokok : 1. Memberikan pengarahan dan melakukan pengawasan kepada para unit manager dalam pelaksanaan penjualan produk-produk perusahaan sesuai dengan sasaran program kerja yang telah ditentukan management 2. Meneliti, memeriksa dan menganalisa laporan-laporan para unit manager untuk kemudian mengambil langkah-langkah seperlunya 3. Melaksanakan keputusan-keputusan management, kebijaksanaan dan peraturan perusahaan, meneruskan, menjaga dan mengawasi agar semua kebijaksanaan dan pengaturan itu dilaksanakan oleh jajaran bawahannya

4. Melakukan koordinasi dengan bagian logistik / distribusi agar kontinitas pengiriman produk-produk perusahaan ke perwakilanperwakilan terjamin 5. Meneliti dan menerima laporan biaya-biaya operasi perwakilanperwakilan

dan

mengendalikannya

sehingga

tercapai efisiensi

anggaran yang optimal 5. Personel & GA Manager Tugas-tugas Pokok : 1. Membantu General Manager dalam penyusunan anggaran tahunan serta dalam penetapan target kepersonaliaan dan urusan umum secara lebih spesifik 2. Merekomendasikan

penyempurnaan

kebijakan-kebijakan

kepersonaliaan dan urusan umum kepada General Manager bila diperlukan 3. Mengkoordinir pelaksanaan administrasi personalia, absensi, cuti, penggajian, fasilitas dan kesejahteraan karyawan, pengangkatan karyawan, penilaian prestasi, mutasi, promosi sesuai dengan peraturan dan kebijakan yang ditetapkan 4. Mengelola tenaga kerja yang ada, pengadaan jumlah tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan, mengelola kelebihan maupun kekurangan tenaga kerja sesuai dengan jadwal waktu dan spesifikasi jabatan 5. Mengkoordinir program pelatihan, baik didalam maupun diluar perusahaan

6. Marketing Support Manager Tugas-tugas Pokok : 1. Menyusun sasaran operasi dan merencanakan aktifitas program dukungan Promotion Support, Distribution Support dan Product Support di wilayah PT Sinar Sosro 2. Menyusun prioritas pelayanan program kepada kantor penjualan dan outlet 3. Melakukan negosiasi dengan principal, lembaga, organisasi dan outlet 4. Melakukan kunjungan secara teratur ke kantor penjualan dan pelanggan 5. Melayani dan menangani pertanyaan dari kantor penjualan dan pelanggan E. Produk-produk PT Sinar Sosro Produk-produk yang berlogo Sosro adalah: 1. Teh Botol Sosro 2. Fruit Tea Sosro 3. Joy Tea Green Sosro 4. Teh Celup Sosro Produk PT Sinar Sosro lainnya adalah: 1. Happy Jus 2. Tebs 3. S-Tee 4. Prim-A

F. Penghargaan PT Sinar Sosro Sertifikat yang telah diterima oleh PT Sinar Sosro adalah: 1. Sertifikat ISO 9000:2000, yaitu sertifikat system management mutu untuk menjamin kualitas pengolahan dan hasil produk. 2. Sertifikat ISO 14.000, yaitu sertifikat sistem lingkungan untuk menjamin keamanan lingkungan. 3. Sertifikat HALAL, yang dikeluarkan oleh LPPOM MUI (Lembaga Pengkajian Pangan, Obat-obatan & Kosmetika MUI) bekerjasama dengan Departemen Agama, BPPOM dan Balai POM Daerah untuk menjamin kehalalan bahan baku, proses dan produknya. 4. Sertifikasi SNI (Standar Nasional Indonesia), dikeluarkan oleh lembaga Sertifikasi Produk Departemen Perindustrian. 5. Sertifikasi HACCP, yaitu sertifikat system management keamanan makanan untuk menjamin produk yang aman bagi konsumen. 6. Sertifikat HIGIENE and SANITARY, sebagai salah satu persyaratan untuk eksport yang dikeluarkan oleh Badan Pengawas Obat & Makanan.

Berikut ini adalah beberapa penghargaan yang diterima oleh PT Sinar Sosro pada tahun 2008:

1. Top Brand Award untuk “The botol Sosro” dari Majalah Marketing dan Frontier Consulting

2. Indonesian Best Brand Award for 3 Consecutive Years (2006-2008) untuk “Teh Botol Sosro”, Product Category Packaged Ready Drink dari SWAMARS 3. Indonesian Best Brand Award for 7 Consecutive Years (2002-2008) untuk “Teh Botol Sosro”, Product Category Non Carbonated Drink dari SWAMARS 4. The Most Wonderful Distribution Performance 2008 , Second Place In Green Tea Category untuk Brand Joy Tea 5. The Best in Achieving Total Customer Satisfaction untuk Teh Botol Sosro, Category Ready To Drink Tea – Non Bottle dari ICSA 2008

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN A. Metode Analisis Data Penulis dalam menganalisis dan mengevaluasi data menggunakan 2 (dua) metode yaitu metode deskriptif dan metode kuantitatif. Analisis diskriptif digunakan untuk melihat persepsi responden dan karakteristik responden penelitian, sedangkan analisis statistik digunakan untuk melihat pengaruh kompensasi (compensation) terhadap semangat kerja karyawan PT Sinar Sosro Medan. 1. Analisis Deskriptif Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar-daftar pertanyaan (kuesioner). Jumlah pertanyaan seluruhnya adalah 21 butir pertanyaan, yakni empat butir pertanyaan untuk kompensasi langung (Direct compensation/X1), tigabelas butir pertanyaan untuk kompensasi tidak langsung (Indirect compensation/X2), dan empat butir pertanyaan untuk semangat kerja (Y). Kuesioner yang disebarkan kepada tigapuluh lima (35) karyawan bagian logistik PT Sinar Sosro yang semuanya berjenis kelamin laki-laki sebagai responden berisikan pertanyaan-pertanyaan mengenai kompensasi langsung (X1), kompensasi tidak langsung (X2), dan semangat kerja (Y). Pembagian karakteristik responden hanya dibagi berdasarkan tingkatan usia. Pada Tabel 4.1 adalah tabulasi karakteristik responden berdasarkan tingkatan usia:

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkatan Usia Pria Stratum Usia n % 1 23 – 31 14 40 2 32 – 40 18 51,4 3 41 - 49 3 8,6 Total 35 100 Sumber: Data primer dengan pengolahan (2009)

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa dari 35 responden karyawan laki-laki yang paling banyak adalah berusia 32 – 40 tahun yaitu sebesar 51,4%. Setelah penulis mengetahui karakteristik dari responden penelitian, berikut ini akan ditampilkan hasil olahan data primer yang merupakan deskriptif penelitian berdasarkan pengaruh kompensasi langsung (X1), kompensasi tidak langsung (X2), dan semangat kerja (Y). Tabel 4.2 Pendapat Responden Terhadap Variabel Kompensasi Langsung/X1 Frekuensi Pendapat Responden (%) Total SS S KS TS STS Indikator (%) F % F % F % F % F % 1 2 3 4

16 16 20 15

45,7 45,7 57,1 42,9

19 19 15 19

54,3 54,3 42,9 54,3

0 0 0 1

0 0 0 2,9

0 0 0 0

0 0 0 0

0 0 0 0

0 0 0 0

100 100 100 100

Sumber: Data Primer dengan pengolahan SPSS (2009)

Pada Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa: a.

Dari 35 responden pada indikator pertama mengenai upah/gaji yang diterima telah sesuai dengan upah minimum provinsi yang berlaku, terdapat 45,7% yang menyatakan sangat setuju, 54,3% menyatakan setuju.

b.

Dari 35 responden pada indikator kedua mengenai besarnya upah/gaji yang diterima dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, terdapat 45,7% responden menyatakan sangat setuju dan 54,3% menyatakan setuju.

c.

Dari 35 responden pada indikator ketiga mengenai perusahaan memberikan bonus/insentif kepada karyawan yang berprestasi, terdapat 57,1% responden menyatakan sangat setuju dan 42,9% menyatakan setuju.

d.

Dari 35 responden pada indikator keempat mengenai bonus/insentif yang diterima sepadan dengan usaha/prestasi karyawan dalam bekerja, terdapat 42,9% responden menyatakan sangat setuju, 54,3% menyatakan setuju, dan 2,9% menyatakan kurang setuju. Berdasarkan penjelasan tersebut, rata-rata responden menyatakan setuju bahwa kompensasi langsung seperti gaji dan bonus memberikan semangat dalam bekerja. Hal ini ditunjukkan melalui perolehan hasil sebesar 51,45% pada skor empat dari total 4 pertanyaan yang ada. Pada Tabel 4.3 akan ditampilkan distribusi pengaruh kompensasi tidak langsung terhadap semangat kerja:

Tabel 4.3 Pendapat Responden Terhadap Variabel Kompensasi Tidak Langsung/X2 Frekuensi Pendapat Responden (%) Total SS S KS TS STS Indikator (%) F % F % F % F % F % 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

20 19 18 20 13 14 13 16 24 18 18 23 21

57,1 54,3 51,4 57,1 37,1 40,0 37,1 45,7 68,6 51,4 51,4 65,7 60,0

15 15 17 14 21 21 22 17 11 17 17 12 14

42,9 42,9 48,6 40,0 60,0 60,0 62,9 48,6 31,4 48,6 48,6 34,3 40,0

0 1 0 1 1 0 0 2 0 0 0 0 0

0 2,9 0 2,9 2,9 0 0 5,7 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100



Dari 35 responden pada indikator pertama bahwa tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan memberikan semangat kepada karyawan dalam bekerja, terdapat 57,1% yang menyatakan sangat setuju dan 42,9% menyatakan setuju.

b.

Dari 35 responden pada indikator kedua bahwa karyawan merasa puas dengan besarnya tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan, terdapat 54,3% responden yang menyatakan sangat setuju, 42,9% menyatakan setuju, dan 2,9% tidak setuju.

c.

Dari 35 responden pada indikator ketiga bahwa pemberian asuransi kesehatan oleh perusahaan memacu karyawan untuk lebih semangat dalam bekerja, terdapat 51,4% responden yang menyatakan sangat setuju dan 48,6% menyatakan setuju.

d.

Dari 35 responden pada indikator keempat bahwa karyawan senang bekerja di perusahaan ini karena adanya jaminan pensiun hari tua, terdapat 57,1% responden yang menyatakan sangat setuju, 40,0% menyatakan setuju, dan 2,9% menyatakan kurang setuju.

e.

Dari 35 responden pada indikator kelima bahwa jaminan hari tua yang diberikan memuaskan karyawan, terdapat 37,1% responden yang menyatakan sangat setuju, 60,0% menyatakan setuju, dan 2,9% menyatakan kurang setuju.

f.

Dari 35 responden pada indikator keenam bahwa jaminan kecelakaan kerja yang diberikan perusahaan dapat memberikan rasa aman didalam bekerja, terdapat 40,0% responden yang menyatakan sangat setuju dan 60,0% menyatakan setuju.

g.

Dari 35 responden pada indikator ketujuh bahwa dengan adanya jaminan kecelakaan kerja dapat meningkatkan semangat kerja, terdapat 37,1% responden yang menyatakan sangat setuju dan 62,9% menyatakan setuju.

h.

Dari 35 responden pada indikator kedelapan bahwa perusahaan membantu dalam pengurusan klaim jaminan kematian bagi keluarga yang ditinggalkan nantinya, terdapat 45,7% responden yang menyatakan sangat setuju, 48,6% menyatakan setuju, dan 5,7% yang menyatakan kurang setuju.

i.

Dari 35 responden pada indikator kesembilan bahwa perusahaan memberikan bantuan (uang dan produk) untuk acara pribadi keluarga, terdapat 68,6% responden yang menyatakan sangat setuju dan 31,4% menyatakan setuju.

j.

Dari 35 responden pada indikator kesepuluh bahwa perusahaan peduli terhadap kebutuhan pribadi keluarga, terdapat 51,4% responden yang menyatakan sangat setuju dan 48,6% menyatakan setuju.

k.

Dari 35 responden pada indikator kesebelas bahwa penghargaan masa kerja yang diberikan meningkatkan semangat kerja, terdapat 51,4% responden yang menyatakan sangat setuju dan 48,6% menyatakan setuju.

l.

Dari 35 responden pada indikator keduabelas bahwa dengan penghargaan masa kerja menunjukkan bahwa perusahaan menghargai eksistensi karyawan, terdapat 65,7% responden yang menyatakan sangat setuju dan 34,3% menyatakan setuju.

m. Dari 35 responden pada indikator ketigabelas bahwa seragam menunjukkan ciri khas perusahaan, terdapat 60,0% responden yang menyatakan sangat setuju dan 40,0% menyatakan setuju. Berdasarkan penjelasan tersebut, rata-rata responden menyatakan sangat setuju bahwa kompensasi tidak langsung seperti Tunjangan Hari Raya, asuransi kesehatan, jaminan hari tua, jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, bantuan partisipasi perusahaan, penghargaan masa kerja, dan seragam mempengaruhi semangat kerja. Hal ini ditunjukkan melalui perolehan hasil sebesar 52,07% pada skor lima dari total 13 pertanyaan yang ada. Pada Tabel 4.4 akan ditampilkan tabel distribusi pendapat responden terhadap semangat kerja (Y):

Tabel 4.4 Pendapat Responden Terhadap Variabel Semangat Kerja/Y Frekuensi Pendapat Responden (%) SS S KS TS STS Indikator 1 2 3 4

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

16 14 20 15

45,7 40,0 57,1 42,9

18 21 15 19

51,4 60,0 42,9 54,3

1 0 0 1

2,9 0 0 2,9

0 0 0 0

0 0 0 0

0 0 0 0

0 0 0 0

Total (%) 100 100 100 100



Dari 35

responden pada

indikator

pertama

menyatakan karyawan

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target waktu yang telah ditentukan, terdapat 45,7% yang menyatakan sangat setuju dan 51,4% menyatakan setuju. b.

Dari 35 responden pada indikator kedua menyatakan karyawan berangkat kerja penuh semangat untuk mengejar target perusahaan, terdapat 40,0% responden menyatakan sangat setuju dan 60,0% menyatakan setuju.

c.

Dari 35 responden pada indikator ketiga menyatakan karyawan selalu bersemangat untuk dating ke kantor, terdapat 57,1% responden menyatakan sangat setuju dan 42,9% menyatakan setuju.

d.

Dari 35 responden pada indikator keempat menyatakan tingkat absensi yang tinggi menunjukkan semangat kerja yang rendah, terdapat 42,9% responden menyatakan sangat setuju, 54,3% menyatakan setuju, dan 2,9% menyatakan kurang setuju. Berdasarkan penjelasan tersebut, rata-rata responden menyatakan setuju terhadap pernyataan dari variabel Y yang merupakan variabel semangat kerja yakni produktivitas dan tingkat kehadiran karyawan. Hal ini ditunjukkan

melalui perolehan hasil sebesar 52,5% pada skor empat dari total 4 pertanyaan yang ada. 2. Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda digunakan dengan maksud meramalkan bagaimana keadaan variabel dependen atau variabel terikat, bila dua atau lebih variabel independen atau variabel bebas dinaik turunkan nilainya (Sugiyono, 2005:210). Penelitian ini dengan memperhitungkan variabel kompensasi langsung (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation) dapat diketahui berapa besar pengaruhnya dan pengaruh positif atau negatif dari kedua variabel tersebut terhadap semangat kerja karyawan PT Sinar Sosro. Model persamaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Y=a+b X +b X +e 1

1

2

2

Analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini menggunakan bantuan software SPSS 12,0 for Windows, dapat dilihat pada Tabel 4.5: Tabel 4.5 Analisis Regresi Linier Berganda Model

1

(Constant) KOMPENS ASI LANGSUNG KOMPENS ASI TIDAK LANGSUNG

Unstandardized Coefficients Std. B Error ,345 4,637

Standardized Coefficients

t

Sig.

Beta ,075

,941

,118

,169

,103

,699

,490

,262

,070

,549

3,740

,001


Berdasarkan hasil pengolahan data seperti terlihat pada Tabel 4.5 kolom Unstandardized Coefficients bagian B diperoleh persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = 0,345 + 0,118X1 + 0,262X2 Berdasarkan persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut: a. Konstanta (a) = 0,345. Ini menunjukkan harga konstan, dimana jika variabel kompensasi

langsung (Direct

Compensation/X1)

ataupun

kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation/X2) = 0, maka semangat kerja (Y) = 0,345. b. Koefisien X1 (b1) = 0,118. Ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi langsung

(Direct

Compensation/X1)

berpengaruh

positif

terhadap

semangat kerja karyawan. Atau dengan kata lain jika kompensasi langsung ditingkatkan sebesar satu satuan maka semangat kerja karyawan bertambah sebesar 0,118. c. Koefisien X2 (b2) = 0,262. Ini menunjukkan bahwa variabel kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation/X2) berpengaruh positif terhadap semangat kerja karyawan. Atau dengan kata lain jika kompensasi tidak langsung ditingkatkan sebesar satu satuan maka semangat kerja karyawan bertambah sebesar 0,262.

B. Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas Tujuan uji normalitas adalah ingin menguji apakah dalam model regresi distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni

distribusi data dengan bentuk lonceng. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid. Ada dua cara untuk mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak, yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik. a.

Analisis Grafik Salah satu cara untuk melihat normalitas adalah dengan meilhat grafik

normal plot yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal. Hasil dari output SPSS terlihat seperti gambar 4.1: Observed Cum Prob 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

0.0

borP muC detcepxE

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Dependent Variable: SEMANGAT KERJA

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Gambar 4.1: Histogram Uji Normalitas Sumber: Hasil pengolahan SPSS (2009)

Berdasarkan Gambar 4.1 dapat diketahui bahwa variabel berdistribusi normal, hal ini terlihat pada titik yang mengikuti data di sepanjang garis diagonal, hal ini berarti data berdistribusi normal.

b.

Analisis Statistik Uji normallitas dengan grafik bisa saja terlihat berdistribusi normal,

padahal secara statistik tidak berdistribus normal. Berikut ini pengujian normalitas

yang

didasarkan

dengan

uji

statistik

non-parametrik

Kolmogorv-Smirnov (K-S). Tabel 4.6 Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual 35

N Mean Normal Parameters(a,b) Most Extreme Differences

Std. Deviation Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)

,0000000 1,38383814 ,092 ,092 -,088 ,547 ,926

Sumber: Hasil pengolahan dengan SPSS (2009)

Berdasarkan Tabel 4.6 dapat diketahui bahwa nilai Asymp. Sig. (2tailed) adalah 0.926, ini berarti di atas nilai signifikan 5%. Oleh karena itu, sesuai dengan analisis grafik, analisis statistik dengan dengan uji statistik non-parametrik Kolmogorv-Smirnov (K-S) juga menyatakan bahwa variabel residual berdistribusi normal. 2. Uji Heteroskedastisitas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah di dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari satu residual pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada

beberapa

cara

untuk

mendeteksi

ada

atau

tidaknya

heteroskedastisitas, yaitu: a.

Metode Grafik Dasar analisis adalah jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik

menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas, sedangkan jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang yang ada membentuk pola tertentu yang teratur, maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Regression Standardized Predicted Value -2

-1

0

1

2

laudiseR dezitnedutS noissergeR

-2

-1

0

1

2

Dependent Variable: SEMANGAT KERJA

Scatterplot

Gambar 4.2: Scatterplot Sumber: Hasil pengolahan SPSS (2009)

Berdasarkan Gambar 4.2 dapat terlihat bahwa tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y,

maka berdasarkan metode grafik tidak terjadi heteroskedastistas pada model regresi. b.

Uji Glejser Glejser mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual terhadap

variabel independen. Jika variabel independen signifikan secara statistik mempengaruhi

variabel

independen,

maka

ada

indikasi

terjadi

heteroskedastisitas. Tabel 4.7 Uji Glejser Unstandardized Coefficients Model 1

(Constant) KOMPENSASI LANGSUNG KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG

Standardized Coefficients

B -,580

Std. Error 2,514

,152

,092

-,017

,038

Beta

t Sig. -,231 ,819 ,285 1,654 ,108 -,078

-,453 ,653

Sumber: Hasil pengolahan SPSS (2009)

Berdasarkan Tabel 4.7 dapat diketahui bahwa tidak satupun variabel independen yang signifikan secara statistik mempengaruhi variabel dependen

absolut

Ut

(absUt).

Hal

ini

terlihat

dari

porbabilitas

signifikansinya di atas tingkat kepercayaan 5%, jadi hasil uji glejser sesuai dengan

metode

grafik

bahwa

pada

model

regresi

tidak

terjadi

heteroskedastisitas. 3. Uji Autokorelasi Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode sebelumnya. Model deteksi terhadap autokorelasi

dilakukan dengan metode Durbin-Watson, Kriteria pengambilan keputusan berdasarkan metode Durbin-Watson seperti terlihat pada Tabel 4.8 pada halaman berikut ini: Tabel 4.8 Keputusan Autokorelasi Hipotesis Nol Keputusan Jika Tidak ada autokorelasi positif Tolak 0 < d < dl Tidak ada autokorelasi positif No Decision dl ≤ d ≤du Tidak ada korelasi negatif Tolak 4 – dl < d < 4 Tidak ada korelasi negatif No Decision 4-du ≤ d ≤ 4-dl Tidak ada autokorelasi positif tau negatif Tidak ditolak du < d < 4-du Sumber: Ghozali (2005)

Pada Tabel 4.9 dapat dilihat hasil output SPSS berdasarkan Uji DurbinWatson: Tabel 4.9 Uji Durbin-Watson Model 1

R ,577(a)

R Square ,333

Adjusted R Square ,291

Std. Error of the Estimate 1,42643

Durbin-Watson 2,030


Pada Tabel 4.9 diketahui bahwa nilai DW sebesar 2,030, dengan jumlah responden sebanyak 35 dan jumlah variabel independen maka di tabel Durbin-Watson diperoleh nilai du = 1,653 serta dl = 1,283. Hal ini berarti du < d < 4-du yaitu 1,653 < 2,030 < 2,347. Oleh karena itu, berdasarkan uji Durbin-Watson tidak ada autokorelasi positif atau negatif. 4. Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antarvariabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Berikut ini disajikan cara mendeteksi multikolinieritas dengan menganalisis matrik

korelasi antar variabel independen dan perhitungan nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF): Tabel 4.10 Uji Nilai Tolerance dan VIF Model 1


Unstandardized Coefficients B Std. Error

Standardized Coefficients Beta

t

Sig.

Collinearity Statistics Tolerance VIF

,345

4,637

,118

,169

,103

,075 ,941 ,699 ,490

,967

1,035

,262

,070

,549 3,740 ,001

,967

1,035


Berdasarkan Tabel 4.10 dapat terlihat bahwa: a. Nilai VIF dari X1, X2 lebih kecil atau dibawah 5 (VIF < 5), ini berarti tidak terdapat multikolinieritas antarvariabel independen dalam model regresi. b. Nilai Tolerance dari X1, X2 lebih besar dari 0,1, ini berarti tidak terdapat multikolinieritas antarvariabel independen dalam model regresi.

C. Pengujian Hipotesis 1. Uji Signifikan Simultan (Uji-F) Uji F dilakukan untuk menguji apakah variabel kompensasi langsung (Direct Compensation/X1) dan kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation/X2) secara bersama-sama atau simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Model hipotesis yang digunakan dalam Uji-F ini adalah sebagai berikut:

H0 : b1 = b2 = 0, Artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2) terhadap variabel terikat (Y). H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0, Artinya secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel bebas (X1,X2) terhadap variabel terikat (Y). Derajat bebas pembilang dan derajat bebas penyebut diperlukan dalam menentukan nilai F, dengan rumus sebagai berikut: df (pembilang) = k-1 df (penyebut) = n-k Keterangan: n = jumlah sampel penelitian k = jumlah variabel bebas dan terikat Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) adalah 35 dan jumlah keseluruhan variabel (k) adalah 2, sehingga diperoleh: 1) df (pembilang) = k-1

df (pembilang) = 2-1 =1

2) df (penyebut) = n-k

df (penyebut) = 35-2 =33

Nilai Fhitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan software SPSS 12,0 for Windows, kemudian akan dibandingkan dengan nilai Ftabel pada tingkat α = 5%, dengan kriteria uji sebagai berikut: H0 diterima bila Fhitung < Ftabel pada α = 5% H0 ditolak bila Fhitung > Ftabel pada α = 5%

Tabel 4.11 Hasil Uji-F Model 1

Sum of Squares df Mean Square F Sig. 32,490 2 16,245 7,984 ,002(a) 65,110 32 2,035 97,600 34

Regression Residual Total

Sumber: Pengolahan data SPSS (2009)

Pada Tabel 4.11 dapat dilihat hasil perolehan Fhitung pada kolom F yakni sebesar 7,984 dengan tingkat signifikan = 0.002 lebih kecil dari tingkat kesalahan α = 5% nilai Ftabel yakni 4.1709. Berdasarkan kriteria pengujian hipotesis jika Fhitung > Ftabel maka H0 ditolak, artinya variabel bebas yang terdiri dari variabel kompensasi langsung ataupun kompensasi tidak langsung secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan (Y) dan pengaruhnya adalah positif. Hal ini berarti semangat kerja dapat dipengaruhi oleh kompensasi langsung dan tidak langsung. 2. Uji Signifikan Parsial (Uji-t) Uji-t dilakukan untuk menguji secara parsial apakah variabel bebas yang terdiri dari variabel kompensasi langsung (Direct Compensastion/X1) ataupun

kompensasi

tidak

langsung

(Indirect

Compensation/X2)

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT Sinar Sosro (Y). Model hipotesis yang akan digunakan adalah sebagai berikut: H0 : b1 = b2 = 0, artinya variabel bebas yang terdiri dari variabel kompensasi langsung (Direct Compensastion/X1) ataupun kompensasi tidak

langsung

(Indirect

Compensation/X2)

secara

parsial

tidak

berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT Sinar Sosro (Y) sebagai variabel terikat. H0 : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya variabel bebas secara parsial berpengaruh positif terhadap variabel terikat variabel bebas yang terdiri dari variabel kompensasi langsung (Direct Compensastion/X1) ataupun kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation/X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT Sinar Sosro (Y) sebagai variabel terikat. Kriteria pengambilan keputusan: H0 diterima jika thitung < ttabel pada α = 5% H0 ditolak jika thitung > ttabel pada α = 5% Nilai thitung akan diperoleh dengan menggunakan software SPSS 12,0 for Windows, kemudian akan dibandingkan dengan nilai ttabel pada tingkat α = 5% yakni 2,042. Tabel 4.12 Hasil Uji-t Model 1


Unstandardized Coefficients B Std. Error ,345 4,637

Standardized Coefficients Beta

t

Sig.

,075 ,941

,118

,169

,103

,699 ,490

,262

,070

,549 3,740 ,001


Berdasarkan Tabel 4.12 terlihat bahwa: 1) Variabel kompensasi langsung (Direct Compensastion/X1) berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap semangat kerja (Y), hal ini terlihat dari nilai signifikan 0,490 lebih besar dari 0,05 dan nilai thitung (0,699) < ttabel

(2,042), artinya walaupun ditingkatkan variabel kompensasi langsung (Direct Compensastion/X1) sebesar satu satuan maka semangat kerja (Y) tidak akan meningkat sebesar 0,118 satuan. Hal ini berarti variabel direct compensation yang terdiri dari gaji/upah dan bonus/insentif tidak berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan PT Sinar Sosro. Oleh karena itu, PT Sinar Sosro harus melakukan peninjauan kembali mengenai gaji dan insentif agar meningkatkan semangat kerja karyawannya. 2) Variabel kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation/X2) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap semangat kerja (Y), hal ini terlihat dari nilai signifikan 0,01 lebih kecil dari 0,05 dan nilai thitung (3,740) > ttabel (2,042), artinya jika ditingkatkan variabel kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation/X2) sebesar satu satuan semangat kerja (Y) akan meningkat sebesar 0,262 satuan. Hal ini menunjukkan bahwa variabel indirect compensation yang terdiri dari Tunjangan Hari Raya, asuransi kesehatan, jaminan hari tua, jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, bantuan partisipasi perusahaan, penghargaan masa kerja, dan seragam berpengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Berdasarkan jawaban responden tentang variabel kompensasi tidak langsung, ternyata Bantuan Partisipasi Perusahaan, Penghargaan Masa Kerja, dan seragam merupakan variabel yang dominan mempengaruhi semangat kerja. Bantuan Partisipasi Perusahaan adalah bukti langsung perhatian perusahaan kepada karyawannya. Karyawan sebagai manusia mempunyai kebutuhan dasar untuk dihargai, dihormati, dan diakui; melalui Penghargaan Masa kerja dan seragam, karyawan dipenuhi

kebutuhannya. Oleh karena itu PT Sinar Sosro harus memepertahankan atau lebih meningkatkan lagi kompensasi tidak langsung yang telah diberikan kepada karyawannya agar karyawan dapat lebih bersemangat di dalam bekerja. 3. Pengujian Koefisien Determinasi (R2) Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam menerangkan variabel terikat. Jika R2 semakin besar (mendekati 1), maka dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel bebas adalah besar terhadap variabel terikat. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan pengaruh variabel bebas tertadap variabel terikat. Penulis setelah mengetahui bahwa seluruh variabel dimasukkan dalam analisis persamaan maka dilakukan pengujian koefisien determinasi yang dapat terlihat pada Tabel 4.13. Tabel 4.13 Pengujian Koefisien Determinasi Model 1

R ,577(a)

R Square ,333

Adjusted R Square ,291

Std. Error of the Estimate 1,42643

Durbin-Watson 2,030

Sumber: Hasil Pengolahan dengan SPSS (2009)

Berdasarkan Tabel 4.13 dapat terlihat bahwa Adjusted R2 sebesar 0,291 berarti 29,1% menunjukkan semangat kerja karyawan bagian logistik PT Sinar Sosro dipengaruhi oleh variabel gaji, bonus, Tunjangan Hari Raya, asuransi kesehatan, jaminan hari tua, jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, bantuan partisipasi perusahaan, penghargaan masa

kerja, dan seragam. sedangkan sisanya 70,9% dapat dijelaskan oleh faktorfaktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini. Standard Error of the Estimated artinya mengukur variasi dari nilai yang dipresiksi. Standard Error of the Estimated juga bisa disebut standar deviasi. Standard Error of the Estimated pada penelitian ini adalah 1,42643, semakin kecil standar deviasi berarti model semakin baik.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Variabel kompensasi langsung (Direct Compensation/X1) yang terdiri dari gaji

dan

bonus,

dan

kompensasi

tidak

langsung

(Indirect

Compensation/X2) yang terdiri dari Tunjangan Hari Raya, asuransi kesehatan, jaminan hari tua, jaminan kecelakaan kerja, jaminan kematian, bantuan partisipasi perusahaan, penghargaan masa kerja, dan seragam dapat disimpulkan secara bersama-sama atau simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap semangat kerja karyawan bagian logistik PT Sinar Sosro Medan (Y) yang semuanya terdiri dari laki-laki dengan mayoritas usia berkisar 32 – 40 tahun. Berdasarkan Uji-F diperoleh nilai Fhitung > Ftabel yaitu 7,984 > 4,1709 dengan tingkat signifikan 0,002 atau dibawah 0,05. 2. Variabel yang paling mempengaruhi semangat kerja karyawan PT Sinar Sosro Medan yaitu variabel kompensasi tidak langsung (Indirect Compensation/X2). Berdasarkan jawaban responden tentang variabel kompensasi tidak langsung, ternyata Bantuan Partisipasi Perusahaan, Penghargaan Masa Kerja, dan seragam merupakan variabel yang dominan mempengaruhi semangat kerja. Berdasarkan Uji-t diperoleh nilai signifikan 0,01 lebih kecil dari 0,05 dan nilai thitung (3,740) > ttabel (2,042).

3. Hasil analisis regresi diperoleh nilai Adjusted R2 = 0,291. Artinya semangat kerja karyawan bagian logistik PT Sinar Sosro Medan dipengaruhi oleh kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung sebesar 29,1%. Sedangkan 70,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini yaitu kedudukan, pangkat, umur, jaminan finansial dan jaminan sosial, dan mutu pengawasan. B. Saran Saran-saran yang dapat penulis berikan dari hasil penelitian ini adalah: 1. Kurang besarnya pengaruh kompensasi langsung yang bernilai 29,1% terhadap semangat kerja karyawan, diharapkan perusahaan dapat meningkatkan kompensasi langsungnya dengan berpedoman pada prinsipprinsip kompensasi yaitu terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan, setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja, mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan, dan sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang berprestasi baik dan tidak dalam golongan gaji yang sama melalui penilaian kinerja. 2. Besarnya pengaruh variabel kompensasi tidak langsung terhadap semangat kerja, maka perusahaan perlu mempertahankan atau menambahkan variabel kompensasi tidak langsungnya; diantaranya memberikan reward jangka pendek kepada karyawan seperti Employee of The Month, rekreasi bersama, memberikan beasiswa untuk melanjutkan kuliah, dan yang paling penting adalah menciptakan lingkungan kerja yang baik agar memberikan semangat kepada karyawan di dalam bekerja.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta: Rhinneka Cipta. As'ad, Moh. 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta: Ghalia Indonesia. Azwar, Saifudin. 2003. Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Dessler, Gary. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Indonesia, Jilid 1. Jakarta: PT. Prenhallindo.

Edisi Bahasa

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Edisi Ketiga, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Ginting, Paham dkk. 2008. Filsafat Ilmu Dan Metode Riset. Medan: USU Press. Hasibuan, Malayu SP. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara. Kuncoro, Mudrajat. 2003. Metode Riset Untuk Ekonomi Dan Bisnis. Jakarta: Erlangga. Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Salemba Empat. Sasmoko. 2006. Metode Penelitian. Jakarta: HITS STIMIK. Saydam, Gouzali. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Djambatan. Schuler, Randall S. dan Susan E. Jackson, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad Ke-21. Edisi Keenam, Jilid 1, Erlangga, Jakarta. Siagian, Sondang P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima, Jakarta : Bumi Aksara. Simamora, Henry. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Strauss, George and Leonard R. Sayles. 2003. Personel, The Human Problems of Management. New Delhi: Prentice Hall of India Private Ltd. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kedua, Bandung: CV. Alfabet

Tohardi, Ahmad. 2002. Pemaham Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju. Umar, Husein. 2003. Metodologi Penelitian : Aplikasi dalam Pemasaran. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama. Widodo. 2004. Cerdik Menyusun Proposal Penelitian Skripsi, Tesis, Dan Sisertasi. Jakarta: Yayasan Kelopak. Agung, Anak K. 2006. Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Semangat Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada Perusahaan Gold And Silver Gallery SingapaduGianyar.http://adln.lib.unair.ac.id/go.php?id=gdlhubgdls120 06anakagungg991&PHPSESSID=d1d1da53d1997f16e72bc038d69ee2 dc. Diakses oleh Sarah Sasmita pada tanggal 19 Febuari 2009 pukul 21:40 WIB. Setiawan, Henry dan Lisa Marliana. 2005. Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan Bagian F&B Hotel Hyatt Bandung. http://dewey.petra.ac.id/jiunkpe_dg_2952.html. Diakses oleh Sarah Sasmita pada tanggal 19 Febuari 2009 pukul 22:50 WIB. Sutanto, Eddy Madiono. 2000. Peranan Gaya Kepemimpinan Yang Efektif Dalam Upaya Peningkatan Semangat Dan Kegairahan Kerja Karyawan Di Toserba Sinar Mas Sidoarjo atmalib Perpustakaan Unika Atma Jaya. http://lib.atmajaya.ac.id/default.aspx?tabID=61&id=143005&src=a. Diakses oleh Sarah Sasmita pada tanggal 20 Januari 2009 pukul 21:46 WIB.

Kuesioner Penelitian Pengaruh Kompensasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT Sinar Sosro Medan

Saya mahasiswa Fakultas Ekonomi Departemen Manajemen Universitas Sumatera Utara, saya sedang menyusun sebuah karya ilmiah sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana ekonomi dari Universitas Sumatera Utara dengan judul ”PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT SINAR SOSRO”. Besar harapan saya kiranya Bapak/Ibu bersedia mengisi kuestioner ini dengan sejujur-jujurnya dan tanpa paksaan dari pihak manapun. Terima kasih dan selamat mengisi kuestioner ini. I. Identitas diri responden 1. Nama : 2. Jenis kelamin : Laki-laki / Perempuan* 3. Usia : 4. Jabatan : II. Kuesioner kompensasi langsung Cara pengisian untuk pertanyaan kesejahteraan langsung cukup dengan memberi tanda cheklist (√) pada jawaban yang anda pilih No 1

2

3

4

Pernyataan Gaji atau Upah Upah/gaji yang saya terima setiap bulan telah sesuai dengan upah minimum provinsi yang berlaku Besarnya upah/gaji yang diterima dapat meningkatkan semangat kerja saya Bonus atau Insentif Perusahaan memberikan bonus/insentif kepada karyawan yang berprestasi Bonus / insentif yang saya terima telah sepadan dengan usaha / prestasi saya dalam bekerja

SS

S

KS

TS

STS

III. Kuesioner kompensasi tidak langsung Cara pengisian untuk pertanyaan kesejahteraan langsung cukup dengan memberi tanda cheklist ( √ ) pada jawaban yang anda pilih No 5

6

7

8

9 10

11

12

13

14

15 16

17

Pernyataan Tunjangan Hari Raya Tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan memberikan semangat kepada saya dalam bekerja

SS

Saya merasa puas dengan besarnya tunjangan hari raya yang diberikan perusahaan Asuransi Kesehatan Pembayaran premi asuransi yang diberikan perusahaan memuaskan saya Pemberian asuransi kesehatan oleh perusahaan memacu saya untuk lebih semangat dalam bekerja Jaminan Hari Tua Saya senang bekerja di perusahaan ini karena adanya jaminan pensiun hari tua Jaminan hari tua yang diberikan memuaskan saya Jaminan Kecelakaan Kerja Jaminan kecelakaan kerja yang diberikan perusahaan kepada saya dapat memberikan rasa aman didalam bekerja Dengan adanya jaminan kecelakaan kerja dapat meningkatkan semangat kerja saya Jaminan Kematian Jaminan kematian yang diberikan perusahaan jika suatu saat saya meninggal, meringankan beban pikiran saya Perusahaan membantu dalam pengurusan klaim jaminan kematian bagi keluarga yang saya tinggalkan nantinya Bantuan Partisipasi Perusahaan Perusahaan memberikan bantuan (uang dan produk) untuk acara pribadi keluarga saya Perusahaan peduli terhadap kebutuhan pribadi keluarga saya Penghargaan Masa Kerja Penghargaan Masa Kerja yang diberikan meningkatkan semangat kerja

S

KS

TS

STS

No 18

19 20

Pernyataan SS Penghargaan Masa Kerja Dengan penghargaan masa kerja menunjukkan bahwa perusahaan menghargai eksistensi karyawan. Seragam Dengan memakai seragam karyawan menjadi bersemangat didalam bekerja Seragam menunjukkan ciri khas perusahaan

S

KS

TS

STS

IV. Kuesioner semangat kerja Cara pengisian untuk pertanyaan kesejahteraan langsung cukup dengan memberi tanda cheklist (√ ) pada jawaban yang anda pilih No 21 22

23 24

Pernyataan SS Produktivitas Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target waktu yang telah ditentukan Saya berangkat kerja penuh semangat untuk mengejar target perusahaan Tingkat Kehadiran Karyawan Saya selalu bersemangat untuk datang ke kantor Tingkat absensi yang rendah menunjukkan semangat kerja yang rendah

Terima kasih untuk kesediaan anda mengisi kuesioner ini. * Coret yang tidak perlu

S

KS

TS

STS

PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG DAN TIDAK LANGSUNG TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA PT SINAR SOSRO MEDAN

Recommend Documents