PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG DAN KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA BADAN PELAYANAN PERIJINAN TERPADU (BPPT) KOTA MEDAN

MUHAMMAD RASYID [892 - 912]

PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG DAN KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA BADAN PELAYANAN PERIJINAN TERPADU (BPPT) KOTA MEDAN Oleh Muhammad Rasyid *) Dosen STIE Al-Hikmah Medan NIDN.0128086806 Email :[email protected] ABSTRAK Pemberian kompensasi adalah sesuatu yang ditunggu oleh setiap pegawai. Salah satu faktor yang dituju oleh suatu instansi dalam pelaksanaan pemberian kompensasi adalah kepuasan kerja pegawai. Hal ini menjelaskan bahwa ada beberapa hal yang mempengaruhi tingkat pemberian kompensasi seseorang salah satunya adalah kepuasan kerja individu yang tinggi. Permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan. Hasil penelitian dan pembahasan menjelaskan pengaruh Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung memiliki pengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja pegawai pada BPPT Kota Medan. Berdasarkan hal tersebut maka dapat disimpulkan bahwa Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung yang diterapkan di BPPT Kota Medan telah berjalan baik dan mampu memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai BPPT Kota Medan. Kompensasi langsung tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai BPPT Kota Medan. Hal ini menjelaskan keKompensasi langsungan yang diterapkan di lingkungan BPPT Kota Medan belum berjalan baik sesuai dengan yang diharapkan dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Kompensasi tidak langsung memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini menjelaskan bahwa Kompensasi tidak langsung yang diterapkan di lingkungan BPPT Kota Medan telah berjalan secara baik karena memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai BPPT Kota Medan. Kata Kunci: 1.

Kompensasi Langsung, Kompensasi Tidak Langsung, Kepuasan Kerja

PENDAHULUAN Pada dasarnya setiap kegiatan yang dilakukan pasti mempunyai tujuan

yang

akan

dicapai,

baik

berkelompok/bersama-sama,

itu seperti

dilakukan organisasi

secara swasta,

perorangan

maupun

pemerintahan

dan

organisasi lainnya. Peranan manusia dalam suatu organisasi sangat menentukan, karena hidup matinya organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung kepada Jurnal Implementasi Ekonomi dan Bisnis FE-UNIVA MEDAN

892


kemampuan manusianya dalam menggerakkan organisasi itu ke arah tujuan yang ditetapkan. Setiap orang akan diatur tugasnya dan tempatnya berdasarkan sistem dan prosedur yang sengaja diciptakan agar pelaksanaan kerja mereka benar-benar mencapai hasil yang optimal, oleh karena itu faktor-faktor agar yang mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan harus dapat dimaksimalkan sehingga dapat menunjang sistem dan prosedur yang telah ditetapkan dalam rangka menunjang pelaksanaan kerja secara keseluruhan. Salah satu dimensi yang sangat penting untuk terealisasikannya kinerja pegawai adalah kepuasan kerja daripada pegawai itu sendiri, yang juga sekaligus menjadi sarana dalam mengikat hubungan antara suatu instansi dengan pegawai. Dalam kepuasan kerja tersebut akan didapatkan pengerahan tingkat kemampuan pegawai, karena pegawai merasa dihargai dalam pelaksanaan pekerjaannya. (Simanjuntak, 2005 : 123). Kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang salah satunya dalam penelitian ini adalah pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan bentuk atau wujud dari terlaksananya pekerjaan. Tanpa adanya sistem kompensasi yang jelas maka pegawai tidak akan terjamin hak-haknya yang ditimbulkan dari pekerjaan. Pengaturan perihal kompensasi dan kepuasan kerja merupakan bagian kegiatan dari seluruh kegiatan operasional suatu organisasi dalam kaitannya dengan pengelolaan sumber daya manusia yang dimilikinya, yang dapat membantu dan memberikan pelayanan secara informatif, oleh karena itu kompensasi dan kepuasan kerja harus dapat berjalan dan berlangsung dalam suatu kegiatan yang terkoordinasi serta terintegrasi sebagai suatu kesatuan yang tak terpisahkan dalam suatu sistem organisasi yang bersifat operasional. Dalam mengungkapkan tentang pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai perlu dilakukan penelitian pada suatu instansi atau suatu organisasi, dimana dalam penelitian ini dibatasi pada Badan Pelayanan Terpadu (BPPT) Kota Medan, maka pelaksanaan pemberian kompensasi belum menciptakan kepuasan kerja pegawai. Hal ini dapat dilihat masih banyaknya angka kemangkiran dari para pegawai, dimana untuk tahun 2012 dengan jumlah hari kerja sebanyak 260 hari Jurnal Implementasi Ekonomi dan Bisnis FE-UNIVA MEDAN

893


terdapat angka kemangkiran sebesar 22 hari atau sebesar 8,46%. Demikian juga untuk tahun sebelumnya (Thn 2011) dimana hari kerja sebanyak 260 hari sedangkan kemangkiran pegawai sebesar 25 hari kerja 9,6%. Sedangkan hari kerja merupakan salah satu yang menjadi pertimbangan dalam pemberian kompensasi dan juga perwujudan dari kepuasan kerja. Dengan data tersebut maka dapat dilihat bahwa, meskipun ada suatu pengaturan dalam tatanan pemberian kompensasi yang telah disetujui bersama, tetapi masih ada pelaksanaan pemberian kompensasi pegawai yang tidak sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan secara bersama. Hal ini akan mengakibatkan belum terbentuknya kepuasan kerja pegawai dalam melakukan pekerjaan. Organisasi seperti Badan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan dan SDM merupakan dua hal yang saling membutuhkan. Jika SDM berhasil membawa kemajuan bagi instansi, keuntungan yang diperoleh akan dipetik oleh kedua belah pihak. Bagi SDM keberhasilan merupakan aktualisasi potensi diri sekaligus peluang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Bagi instansi, keberhasilan merupakan sarana untuk menuju pertumbuhan dan perkembangan organisasi. Seseorang bekerja karena ada suatu kebutuhan yang hendak dicapainya, kebutuhan

dapat

berwujud

fisik

biologis

serta

sosial-psikis,

misalnya

penghargaan, pengakuan, keselamatan, perlindungan, keamanan dan jaminan sosial. Orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan sebelumnya. Karena harapan akan keadaan yang lebih memuaskan, maka pegawai akan melakukan usaha-usaha untuk mencapai tujuannya tersebut. Pengalaman individu hampir senantiasa membenarkan keyakinannya bahwa sikap dasar individu harus benar, karena sikap tersebut sesuai dengan realitas lingkungan hidupnya yang khas, karena individu menghargai pengalaman dan mengelolanya sesuai dengan lingkungan tersebut ke dalam sistem keyakinan individu. Dari uraian diatas, dirasakan perlu melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Langsung dan Kompensasi Tidak Langsung Terhadap Kepuasan Kerja Pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan”. Jurnal Implementasi Ekonomi dan Bisnis FE-UNIVA MEDAN

894


Adapun identifikasi masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Pengaruh kompensasi langsung terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan. 2. Pengaruh kompensasi tidak langsung terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan. 3. Pengaruh kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan. Rumusan Masalah yang diajukan adalah: a. Apakah terdapat pengaruh kompensasi langsung terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan? b. Apakah terdapat pengaruh kompensasi tidak langsung terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan? c. Apakah terdapat pengaruh kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan? 2.

LANDASAN TEORITIS Hubungannya dengan peningkatan kesejahteraan hidup para pegawai,

suatu organisasi harus secara efektif memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja yang diterima pegawai. Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Karena itu. Semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapat perhatian khusus dari fihak manajemen instansi, agar motivasi para pegawai / tenaga kerja dapat dipertahankan dan kinerja pegawai diharapkan akan terus meningkat. Salah satu fenomena yang muncul dewasa ini adalah adanya kebijakan pemberian kompensasi yang cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan harapan pegawai sedangkan kompensasi itu sendiri adalah merupakan salah satu faktor untuk mendorong pegawai agar memiliki kinerja yang tinggi. Komang (2012 : 225) menyatakan bahwa kompensasi itu terbagi menjadi dua, terdapat kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung. Kompensasi Jurnal Implementasi Ekonomi dan Bisnis FE-UNIVA MEDAN

895


langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi. Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi dan kinerja pegawai/ tenaga kerja. Karena itu, sudah semestinya pemberian kompensasi perlu mendapat perhatian khusus dari pihak manajemen / instansi agar motivasi para pegawai dapat dipertahankan dan kinerja pegawai diharapkan akan terus meningkat. Salah satu fenomena yang muncul dewasa ini adalah, adanya kebijakan pemberian kompensasi yang cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan harapan pegawai, sedangkan kompensasi itu sendiri adalah merupakan salah satu faktor untuk mendorong pegawai agar memiliki kinerja yang tinggi. Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), hal ini sesuai dengan pendapat Mondy (2005:147), yang mengatakan: “Incentives, at the end of the motivation cycle is the incentives defined as anything that will alleviate a need and reduce a drive, thus attaining an incective will tend to restore physiological and psychological balaance and will reduce or cut off the drive. Eating food, drinking water, and obtainig friends willtend to resotore the balance and reduce the corresponding drivers, food, water, and friens are the incentives in these exemples” yang berarti: “kompensasi, pada akhir daur motivasi didefinisikan sebagai segala sesuatu yang akan meringankan kebutuhan dan mengurangi gerakan, dengan demikian pencapaian kompensasi akan menuju kepada perbaikan keseimbangan fisiologis dan psikologis dan akan mengurangi atau menghilangkan gerakan. Memakan makanan, meminum air, dan memperoleh teman akan menuju kepada perbaikan keseimbangan dan mengurangi penyesuaian gerakan, makan, air, dan teman adalah kompensasi dari contoh-contoh diatas” Kompensasi menurut Jones: bases pay on production (i.e., printers delwered or revenue targets achieved) healt insurance and social security : a. Pokok yang harus dibayarkan pada suatu produksi para pegawai atau untuk target pendapatan. b. Pemasukan untuk Federal dan negara seperti asuransi kesehatan dan keamanan Jurnal Implementasi Ekonomi dan Bisnis FE-UNIVA MEDAN

896


sosial. Kepuasan kerja adalah prestasi aktual pegawai yang diterima oleh suatu organisasi yang ditentukan oleh interaksi antara motivasi dan kemampuan, disamping itu variabel ini juga dipengaruhi oleh pengalaman, naluri dan tingkat aspirasi, juga faktor pribadi seperti usia, pendidikan dan latar belakang keluarga (Gibson, 2000:23). Mangkunegara (2000 : 67): kepuasan kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai

dengan

tanggung

jawab

yang

diberikan

kepadanya.

Sastrohadiwiryo (2002 : 291) menyatakan bahwa : “kepuasan kerja adalah kinerja yang dicapai seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya”. Robert (2006 : 78) berpendapat bahwa: “kepuasan kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. kepuasan kerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk: (1) kuantitas output, 2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif. Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja pegawai merupakan hasil yang dicapai pegawai dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik secara kuantitas maupun kualitas, melalui prosedur yang berfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standard pelaksanaan. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia, walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila orang atau personil yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia. Mangkunegara (2006:65) mengatakan bahwa, kepuasan kerja adalah tingkat kompetensi terhadap pekerjaan yang diberikan, dalam tatanan kesatuan stratejik yang mendukung sistem kerja berdasarkan team work. Untuk mengetahui seseorang mempunyai kinerja atau tidak, maka dapat dilakukan Jurnal Implementasi Ekonomi dan Bisnis FE-UNIVA MEDAN

897


melalui penilaian. Penilaian (Performance Appraisal) dapat dilakukan dengan membandingkan prestasi aktual pegawai dengan rencana kinerja yang diharapkan organisasi, penilaian kinerja memainkan peranan yang sangat penting dalam meningkatkan motivasi di tempat kerja. Pegawai menginginkan dan memerlukan penghargaan berkenaan dengan kepuasan kerja dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan kompensasi terhadap pegawai. Jika kepuasan kerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemampuan pegawai dan menyusun rencana peningkatan kinerja (Dessler, 2000:33). Penilaian kepuasan kerja (Performance appraisal) adalah suatu proses melalui manajemen organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kepuasan kerja pegawai. Kepuasan kerja ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan kepersonaliaan dan memberikan upah balik bagi pegawai dalam pelaksanaan pekerjaannya. Penilaian kepuasan kerja pegawai tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai bidang dan tingkatan pekerjaan (Suma’mur, 2003:73). Sedangkan menurut Fajar (2010:10) karakteristik dari penilaian kinerja meliputi: 1. Fokus pada individual. 2. Ada harapan dan standar dari kepuasan kerja. 3. Biasanya melibatkan dua bagian antara pegawai dengan penilai; yang satu mewujudkan standar dan lainnya mereview kepuasan kerja. 4. Penilaian biasanya seseorang yang memiliki wewenang manajemen lini atas seorang penilai 5. Sisi penilaian memberikan kesimpulan tertulis berkenaan dengan kepuasan kerja seseorang yang direview. 6. Konsekuensi dari penilaian bahwa organisasi secara langsung menetapkan kompensasi berdasarkan kepuasan kerja (pay for performance) dan banyak perusahaan menggunakan appraisal sebagai dasar untuk mempromosikan pegawai. Kerangka pemikiran dalam penelitian ini dimunculkan dari pengaruh antara kompensasi terhadap kepuasan kerja pegawai. Jurnal Implementasi Ekonomi dan Bisnis FE-UNIVA MEDAN

898


Kompensasi Langsung (X1)

Kepuasan Kerja (Y)

Kompensasi Tidak Langsung (X2)

Gambar 1 Kerangka Pemikiran Sehubungan dengan permasalahan yang disebutkan pada latar belakang masalah, maka adapun hipotesis yang diajukan adalah: a. Terdapat pengaruh kompensasi langsung terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan. b. Terdapat pengaruh kompensasi tidak langsung terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan. c. Terdapat pengaruh kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan. 3.

METODE PENELITIAN Adapun yang menjadi lokasi penelitian adalah di Badan Pelayanan

Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan yang beralamat di Jl. Jenderal Besar Abdul Haris Nasution No. 32 Lt II Medan Sedangkan yang menjadi objek dari peneltian ini adalah data-data yang berhubungan dengan pengaruh kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung terhadap kepuasan kerja pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu (BPPT) Kota Medan, yang berjumlah 59 Orang. Disebabkan jumlah populasi yang diajukan jumlahnya berada di bawah 100 orang, maka pengajuan sampel penelitian ini adalah jumlah populasi yang diajukan. Atau dengan perkataan lain sampel penelitian ini seluruh jumlah Jurnal Implementasi Ekonomi dan Bisnis FE-UNIVA MEDAN

899


populasi yang diajukan, sehingga dapat dikatakan penelitian ini adalah penelitian populasi. Dengan demikian maka sampel penelitian ini adalah sebanyak 59 orang pegawai pada Badan Pelayanan Perizinan Terpadu (BPPT) Kota Medan Alat analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah model regresi linier berganda. Indevenden variable (variabel bebas) adalah kompensasi langsung (X1) dan kompensasi tidak lansung (X2). Devenden varieble (variabel tak bebas) adalah kepuasan kerja. Teknik analisis data kuantitatif dengan mempergunakan perangkat lunak komputer program SPSS, yakni menguji dan menganalisis data dengan penghitungan angka-angka untuk kemudian menarik kesimpulan. 4.

HASIL PENELITIAN DAN ANALISA DATA Hasil penelitian ini akan dideskripsikan untuk semua variabel yang

dimulai dari variabel X1 (Kompensasi langsung), X2 (Kompensasi tidak langsung), dan variabel Y (Kepuasan kerja). Penelitian ini dilakukan terhadap sampel yang telah ditetapkan. Dari hasil tabulasi jawaban responden maka dapat dilakukan uji kevaliditasan dan reabilitas skor jawaban tersebut: Uji normalitas data ini dilakukan sebelum data diolah berdasarkan modelmodel penelitian. Uji normalitas ini bertujuan untuk mengetahui distribusi data dalam variabel yang akan digunakan dalam penelitian. Data yang baik dan layak digunakan dalam penelitian ini adalah data yang memiliki distribusi normal. Normalitas data dapat dilihat dengan cara melihat nilai Skewness. Nilai Skewness yang baik adalah mendekati angka 0. Tabel 1: Descriptive Statistics Descriptive Statistics

Kompensasi Langsung Kompensasi Tidak Langsung Kepuasan Kerja Valid N (listwise)

Mean Statistic

Std. Deviation Statistic

60

50.68

10.838

.307

.311

.890

.613

28

60

50.34

9.528

.399

.311

.793

.613

24

60

49.36

12.402

.175

.311

.110

.613

N Statistic

Minimum Statistic

59

24

59 59 59

Maximum Statistic

Skewness Statistic Std. Error

Kurtosis Statistic Std. Error

Dilihat dari output SPSS terlihat bahwa variabel Kompensasi langsung memiliki nilai Skewness 0,307, Kompensasi tidak langsung memiliki nilai Jurnal Implementasi Ekonomi dan Bisnis FE-UNIVA MEDAN

900


Skewness 0,339 dan kepuasan kerja memiliki nilai Skewness 0,311. Semua variabel memiliki Skewness (kecondongan) mendekati angka nol sehingga data masing-masing variabel memiliki kecenderungan terdistribusi secara normal. Uji multikolineritas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu model. Kemiripan antar variabel independen dalam suatu model akan menyebabkan terjadinya korelasi yang sangat kuat antara suatu variabel independen dengan variabel independen yang lain. Selain itu, deteksi terhadap multikolineritas juga bertujuan untuk menghindari kebiasaan dalam proses pengambilan kesimpulan mengenai pengaruh pada uji parsial masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Deteksi multikolineritas pada suatu model dapat dilihat dari beberapa hal, antara lain: a) Jika nilai variance inflation factor (VIF) tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0,1 maka model dapat dikatakan terbebas dari multikolineritas VIF = 1/Tolerance, jika VIP = 10 maka tolerance = 1/10 = 0,1. Semakin tinggi VIF maka semakin rendah tolerance. b) Jika nilai koefisien korelasi antar masing-masing variabel independen kurang dari 0,70 maka model dapat dinyatakan bebas dari asumsi klasik multikolineritas. Jika lebih dari 0,7 maka diasumsikan terjadi korelasi yang sangat kuat antar variabel independen sehingga terjadi multikolineritas. c) Jika nilai koefisien determinan, baik dilihat dari R2 maupun R-Square di atas 0,60 namun tidak ada variabel independen yang berpengaruh terhadap variabel dependen, maka ditengerai model terkena multikolineritas. Hasil uji melalui variance inflation factor (VIF) pada hasil output SPSS tabel Coefficients, masing-masing variabel independen memiliki VIF tidak lebih dari 10 dan nilai tolerence tidak kurang dari 0,1. Maka dapat dinyatakan model regresi linier berganda terbebas dari asumsi klasik statistik dan dapat digunakan dalam penelitian.

Jurnal Implementasi Ekonomi dan Bisnis FE-UNIVA MEDAN

901


Tabel 2: Coefficients a a

Coefficients Unstandardized Coefficients Model 1

(Constant) Kompensas i Langsung Kompensas i Tidak Langsung

B -6.418

Std. Error 8.923

.118

.105

.990

.119

Standardized Coefficients Beta

Collinearity Statistics t -.719

Sig. .475

Tolerance

VIF

.103

1.121

.267

.950

1.052

.760

8.303

.000

.950

1.052

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Heteroskesdastisitas menguji terjadinya perbedaan variance residual suatu periode pengamatan ke periode pengamatan yang lain, atau gambaran hubungan antara nilai yang diprediksi dengan Studentized Delete Residual nilai tersebut. Model regresi yang baik adalah model regresi yang memiliki persamaan variance residual suatu periode pengamatan dengan periode pengamatan yang lain, atau adanya hubungan antara nilai yang diprediksi dengan Studentized Delete Residual nilai tersebut sehingga dapat dikatakan model tersebut homokesdastisitas. Cara memprediksi ada tidaknya heterokedastisitas pada suatu model dapat dilihat dari pola gambar Scatterplot model tersebut. Analisis pada gambar Scatterplot yang menyatakan model regresi linier berganda tidak terdapat heteroskedastisitas jika: a) Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0. b) Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja. c) Penyebaran titik-titik data tidak boleh menyentuh pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali. d) Penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola. Hasil out pus SPSS menunjukkan: Scatterplot

Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Regression Studentized Residual

4

2

0

-2

-4 -3

-2

-1

0

Regression Standardized Predicted Value

Gambar 5.1. Scatterplot Jurnal Implementasi Ekonomi dan Bisnis FE-UNIVA MEDAN

1

902


Output SPSS pada gambar Scatterplot menunjukkan penyebaran titik-titik data sebagai berikut: a) Titik-titik data menyebar di atas dan di bawah atau di sekitar angka 0. b) Titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja. c) Penyebaran titik-titik data tidak membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali. d) Penyebaran titik-titik data tidak berpola. Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi liner berganda dari asumsi klasik heteroskesdastisitas dan layak digunakan dalam penelitian. Terhadap Variabel kompensasi langsung (X1), berdasarkan tabel tabulasi skor jawaban responden terhadap angket variabel X1 sebagaimana terlampir dalam Lampiran 2, maka instrumen yang terdiri dari 12 butir (item) dari pertanyaan yang dijawab oleh responden dilakukan pengujian validitas dari tiap butir yang digunakan. Pengujian dilakukan dengan mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor tiap butir jawaban responden. Dari hasil pengolahan data melalui SPSS versi 17 maka diketahui tingkat kevaliditasan masing-masing butir pertanyaan dapat dikatakan semua valid. Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 59 orang, maka nilai r-tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n – k. k merupakan jumlah butir pertanyaan dalam suatu variabel. Jadi df = 59 – 12 = 47, maka r tabel = 0,316. Butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r hitung yang merupakan nilai dari corrected item total correlation > dari r tabel. (Lampiran 9) Dari hasil analisis out put di atas maka semua pertanyaan yang diajukan memiliki kevaliditasan karena berada di atas nilai 0,316. Terhadap variabel Kompensasi tidak langsung (X2) dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 59 orang (Lampiran 3), maka nilai r-tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n – k. k merupakan jumlah butir pertanyaan dalam suatu variabel. Jadi df = 59 – 12 = 47, maka r tabel = 0,316. Butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r hitung yang merupakan nilai dari corrected item total correlation > dari r tabel. Dari hasil output di atas maka dapat dilihat semua pertanyaan yang diajukan memiliki kevaliditasan yaitu di atas nilai 0,316. (Lampiran 10) Jurnal Implementasi Ekonomi dan Bisnis FE-UNIVA MEDAN

903


Terhadap Variabel Kepuasan kerja (Y) dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 56 orang (Lampiran 4), maka nilai r-tabel dapat diperoleh melalui df (degree of freedom) = n – k. k merupakan jumlah butir pertanyaan dalam suatu variabel. Jadi df = 59 – 12 = 47, maka r tabel = 0,316. Butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r hitung yang merupakan nilai dari corrected item total correlation > dari r tabel. Dari hasil output SPSS (Lampiran 11) terlihat semua butir pertanyaan memiliki kevaliditasan karena berada di atas nilai 0,316. Keluaran data output SPSS terhadap uji reabilitas variabel X1 (Kompensasi langsung) sebagaimana terlampir dalam Lampiran 9 menunjukkan tabel realibility statistic pada SPSS Ver. 17.0 yang terlihat sebagai Cronbach’s Alpha 0,989 > 0,60. Dapat dikatakan bahwa konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi variabel Kompensasi langsung (X1) adalah reliabel. Keluaran data output SPSS terhadap uji reabilitas variabel X2 (Kompensasi tidak langsung) sebagaimana terlampir dalam Lampiran 10 menunjukkan tabel realibility statistic pada SPSS Ver. 17.0 yang terlihat sebagai Cronbach’s Alpha 0,963 > 0,60. Dapat dikatakan bahwa konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi variabel Kompensasi tidak langsung adalah reliabel. Keluaran data output SPSS terhadap uji reabilitas variabel Y menunjukkan tabel realibility statistic pada SPSS Ver. 17.0 yang terlihat sebagai Cronbach’s Alpha 0,990 > 0,60 (Lampiran 11). Dapat dikatakan bahwa konstruk pertanyaan yang merupakan dimensi variabel Kepuasan kerja adalah reliabel. Pembahasan yang akan dilakukan terhadap pengaruh Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung pegawai terhadap kepuasan kerja pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan dilakukan berdasarkan model persamaan satu jalur. Model persamaan satu jalur ini terdiri dari dua variabel bebas yaitu Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung dan satu variabel terikat yaitu kepuasan kerja. Pembahasan ini mengemukakan dua analisis yaitu analisis regresi dan analisis korelasi. Pada analisis regresi ini analisis dibagi menjadi dua. Pertama melihat pengaruh secara gabungan dan kedua melihat pengaruh secara parsial. Pada bagian awal ini akan dilihat pengaruh Kompensasi langsung dan Jurnal Implementasi Ekonomi dan Bisnis FE-UNIVA MEDAN

904


Kompensasi tidak langsung secara gabungan terhadap kepuasan kerja. Untuk melihat pengaruh variabel Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung terhadap kepuasan kerja secara gabungan, akan dilihat hasil perhitungan dalam model summary, khususnya angka R, Square di bawah ini: Tabel 3: Model Summary Std. Error Mode l 1

Adjusted R

R Square R Square

.744(a)

.554

.538

of the Estimate 8.432

a Predictors: (Constant), Kompensasi tidak langsung, Kompensasi langsung Besarnya angka R square (r2) adalah 0,554. Angka tersebut digunakan untuk melihat besarnya pengaruh Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung terhadap kepuasan kerja dengan cara menghitung koefisien (KD) dengan menggunakan rumus sebagai berikut: KD = r2 x 100% = 0,554 X 100% = 55,4% Angka tersebut mempunyai maksud bahwa pengaruh Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung terhadap kepuasan kerja secara gabungan adalah 55,4%, sedangkan sisanya adalah sebesar 44,6% (100% - 55,4%) dipengaruhi oleh faktor lain. Dengan kata lain variabilitas kepuasan kerja yang dapat diterangkan dengan menggunakan variabel Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung adalah 55,4%, sedangkan pengaruh sebesar 44,6% disebabkan oleh variabel-variabel lain di luar model ini. Pengujian kelayakan model regresi dilakukan dengan menggunakan hasil penghitungan Anova di bawah ini: Tabel 4: ANOVA Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.

Regressi 4940.410 2 2470.205 34.747 .000(a) on Residual 3981.115 56 71.091 Total 8921.525 58 a Predictors: (Constant), Kompensasi tidak langsung, Kompensasi langsung b Dependent Variable: Kepuasan kerja Jurnal Implementasi Ekonomi dan Bisnis FE-UNIVA MEDAN

905


Hipotesisnya berbunyi sebagai berikut: H0

:

Tidak ada pengaruh antara Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung dengan kepuasan kerja.

H1

:

Ada pengaruh antara Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung dengan kepuasan kerja. Pengujian

dapat

dilakukan

dengan

dua

cara.

Pertama

dengan

membandingkan besarnya angka F penelitian dengan F Tabel. Cara kedua ialah dengan membandingkan angka taraf signifikansi (sig) hasil perhitungan dengan taraf signifikansi 0,05 (5%). 1) Menggunakan cara pertama atau membandingkan besarnya angka F penelitian dengan F Tabel. Dari hasil output di atas diketahui F penelitian adalah sebesar 34.747 Derajat kebebasan (DK) dengan ketentuan numerator, jumlah variabel – 1 atau 3 – 1 = 2 dan denumerator, jumlah sampel – 4 atau 59 – 4 = 55 Dengan ketentuan tersebut diperoleh angka F tabel sebesar 3,164. Untuk melakukan pengujian selanjutnya maka ditentukan kriteria uji hipotesis sebagai berikut: Jika F penelitian > F tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima Jika F penelitian < F tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak. Dari hasil perhitungan didapatkan angka F penelitian sebesar 34.747 > F Tabel sebesar 3,164 sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya, ada pengaruh antara Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung dengan kepuasan kerja. Dengan demikian model regresi di atas sudah layak dan benar. Kesimpulannya adalah Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung secara gabungan mempengaruhi kepuasan kerja. 2) Menggunakan cara kedua atau membandingkan besarnya angka taraf signifikansi (sig) penelitian dengan taraf signifikansi sebesar 0,05 (5%). Kriterianya sebagai berikut : Jika sig penelitian < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima Jika sig penelitian > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Jurnal Implementasi Ekonomi dan Bisnis FE-UNIVA MEDAN

906


Berdasarkan perhitungan angka signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya ada pengaruh antara Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung dengan kepuasan kerja. Tingkat selanjutnya adalah melihat pengaruh Kompensasi langsung, dan Kompensasi tidak langsung secara parsial/sendiri-sendiri terhadap kepuasan kerja. Untuk melihat besarnya pengaruh variabel Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak

langsung

terhadap

kepuasan

kerja

secara

sendiri-sendiri/parsial,

dipergunakan uji t, sedangkan untuk melihat besarnya pengaruh, digunakan angka Beta atau Standardized Coefficient di bawah ini: Tabel 5: Coefficients b Unstandardized Coefficients Std. B Error

Model 1

(Consta -6.418 8.923 nt) Kompen sasi .118 .105 langsun g Kompen sasi tidak .990 .119 langsun g a Dependent Variable: Kepuasan kerja

Standardized Coefficients Beta

t

Sig.

-.719

.475

.103

1.121

.267

.760

8.303

.000

1) Pengaruh antara Kompensasi langsung dengan kepuasan kerja. Untuk melihat apakah ada pengaruh antara Kompensasi langsung terhadap kepuasan kerja maka dapat dilakukan langkah sebagai berikut: Menentukan hipotesis: H0 :

Tidak ada pengaruh antara Kompensasi langsung dengan kepuasan kerja.

H1 :

Ada pengaruh antara Kompensasi langsung dengan kepuasan kerja.

Tingkatan selanjutnya adalah menghitung besarnya angka t penelitian. Hasil perhitungan SPSS di atas diperoleh angka t penelitian sebesar 1,121 Nilai t hitung di atas akan diperbandingkan dengan nilai t tabel. Pada taraf Jurnal Implementasi Ekonomi dan Bisnis FE-UNIVA MEDAN

907


signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan (dk) dengan ketentuan dk = n – 2 atau 59 – 2 = 57. Dari ketentuan tersebut diperoleh angka t tabel sebesar 1,672. Untuk memperbandingkannya maka ditentukan kriteria: Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima Jika t penelitian < t tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak. Didasarkan hasil perhitungan diperoleh angka t penelitian sebesar 1,121 < t tabel 1,672 maka H0 diterima dan H1 ditolak. Artinya tidak ada pengaruh antara Kompensasi langsung terhadap kepuasan kerja. Jika adapun maka pengaruh Kompensasi langsung terhadap kepuasan kerja kecil sekali yaitu 10,3%. 2) Pengaruh antara Kompensasi tidak langsung dengan kepuasan kerja. Untuk melihat apakah ada pengaruh antara Kompensasi tidak langsung dengan kepuasan kerja maka dapat dilakukan langkah sebagai berikut: Menentukan hipotesis: H0 :

Tidak ada pengaruh antara Kompensasi tidak langsung dengan kepuasan kerja.

H1 :

Ada pengaruh antara Kompensasi tidak langsung dengan kepuasan kerja.

Tingkatan selanjutnya adalah menghitung besarnya angka t penelitian. Hasil perhitungan SPSS di atas diperoleh angka t penelitian sebesar 8.303 Nilai t hitung di atas akan diperbandingkan dengan nilai t tabel. Pada taraf signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan (dk) dengan ketentuan dk = n – 2 atau 59 – 2 = 57 Dari ketentuan tersebut diperoleh angka t tabel sebesar 1,672. Untuk memperbandingkannya maka ditentukan kriteria: Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima Jika t penelitian < t tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak. Didasarkan hasil perhitungan diperoleh angka t penelitian sebesar 8.303> t tabel 1,672maka H1 diterima dan H0 ditolak. Artinya ada pengaruh antara Kompensasi tidak langsung terhadap kepuasan kerja. Besarnya pengaruh Kompensasi tidak langsung terhadap kepuasan kerja sebesar 0, 760 atau 76,0%. Korelasi antara Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung Jurnal Implementasi Ekonomi dan Bisnis FE-UNIVA MEDAN

908


dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 6: Correlations

Kompensasi langsung

Pearson Correlation

Kompensasi langsung

Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation

Kompensasi tidak langsung

Sig. (2-tailed) N

Kompensasi tidak langsung 1

-.223

. 59

.090 59

-.223

1

.090 59

. 59

Berdasarkan perhitungan diperoleh angka korelasi antara variabel Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung, sebesar –0,223. Untuk menaksir angka tersebut digunakan kriteria sebagai berikut: 0 – 0,25

:

Korelasi sangat lemah (dianggap tidak ada).

>0,25 – 0,5

:

Korelasi cukup kuat

>0,5 – 0,75

:

Korelasi kuat

>0,75 – 1

:

Korelasi sangat kuat (Sarwono, 2006 : 183)

Korelasi sebesar –0,223 mempunyai maksud pengaruh antara variabel Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung korelasi dianggap tidak ada. Hal ini disebabkan nilai –0,223 tidak berada berada pada posisi kriteria pengukutan korelasi. Hal ini juga menunjukkan bahwa kedua variabel tidak saling mempengaruhi, atau tidak saling berkorelasi. Diagram jalur dari persamaan struktural sebagaimana diuraikan dapat digambarkan sebagai berikut: Gambar 2. Persamaan Regresi X1 Kompensasi langsung

Pyx1 0,103 Pyx1x2 0,

rx1x2 -0.223

Y Kepuasan kerja

554

X2 Kompensasi tidak langsung Jurnal Implementasi Ekonomi dan Bisnis FE-UNIVA MEDAN

Pyx2 0, 760

909


Persamaan struktural untuk diagram jalur di atas adalah sebagai berikut: y = 0,103 X1 + 0, 760 X2 + Є Keterangan: 1. Koefisien regresi X1 sebesar 0,103 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena tanda +) 1% Kompensasi langsung akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,103 atau sebesar 10,3%. 2. Koefisien regresi X1 sebesar 0,760 menyatakan bahwa setiap penambahan (karena tanda +) 1% Kompensasi tidak langsung akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,760 atau sebesar 76,0%. 5.

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1.

Kesimpulan

1.

Pengaruh Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung memiliki pengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan. Dengan kata lain variabilitas kepuasan kerja yang dapat diterangkan dengan menggunakan variabel

Kompensasi

langsung dan

Kompensasi

tidak

langsung.

Berdasarkan hal tersebut maka dapat disimpulkan bahwa Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung yang diterapkan di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan telah berjalan baik dan mampu memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan. 2.

Kompensasi langsung tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan. Hal ini menjelaskan keKompensasi langsungan yang diterapkan di lingkungan Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan belum berjalan baik sesuai dengan yang diharapkan dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai.

3.

Kompensasi tidak langsung memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini menjelaskan bahwa Kompensasi tidak langsung yang diterapkan di lingkungan Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan telah


910


berjalan secara baik karena memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan. 5.2. 1.

Saran Disebabkan belum signifikannya pengaruh Kompensasi langsung terhadap kepuasan kerja pegawai di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan, maka hendaknya sistem keKompensasi langsungan yang diterapkan selama ini dievaluasi sehingga memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja pegawai di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan.

2.

Meskipun Kompensasi tidak langsung memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan, hendaknya Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan

tetap

mempertahankan

hal

tersebut

dan

meningkatkan

kontribusinya dalam peningkatan kepuasan kerja pegawai di Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan. 3.

Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan juga hendaknya tetap memperhatikan hal-hal lainnya di luar Kompensasi langsung dan Kompensasi tidak langsung, karena variabel-variabel tersebut juga turut serta memberikan konstribusi bagi kepuasan kerja pegawai Badan Pelayanan Perijinan Terpadu (BPPT) Kota Medan dimasa mendatang.

DAFTAR PUSTAKA Algifari, 2000, Analisis Regresi, Yogyakarta : Penerbit BPFE. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : Penerbit Remadja Rosdakarya. _____________, 2006. Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan Kedua, Bandung : Penerbit PT Refika Aditama. Bambang Tri, I Cahyono, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : IPWI. Dessler, Gary, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-7, Alih bahasa, Jilid 1 & Jilid 2, Jakarta : Penerbit Prenhallindo. Gibson L, lvancevich, John M., James H. Donnely. 2000. Informasi Manajemen (Terjemahan Djoerban Wahid). Jakarta : Penerbit CV Erlangga. Jurnal Implementasi Ekonomi dan Bisnis FE-UNIVA MEDAN

911


Hadari Nawawi. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk bisnis yang kompetitif. Yogyakarta : Penerbit Gadjah Mada University Press. Heidjrachman Ranupandojo, 2004, Manajemen Personalia, Edisi ke III Yogjakarta : Penerbit BPIE – UGM. I Komang Ardana, dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Penerbit Graha Ilmu. Ike Kusdyah Rachmawati. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Penerbit ANDI. Malayu SP Hasibuan. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit Bumi Aksara. Mondy, Noe. 2005. Human Resource Management. Massachusetts : Allyn & Bacon Mulyadi Subri, 2003, Ekonomi Sumber Daya Manusia, Jakarta : Penerbit Raja Grafindo Persada. Mulia Nasution, 2000, Manajemen Personalia, Jakarta : Penerbit Djambatan Pandji Anoraga, 2004, Manajemen Bisnis, Cetakan Ketiga, Jakarta : Penerbit PT Rineka Cipta, Payaman Simanjuntak, 2005, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, Jakarta : Penerbit Fak. Ekonomi Univ. Indonesia. Robert, Jackson Mathis. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit Salemba Empat. Rivai Veithzal, Sagala Ella Jauvani. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta : Penerbit RajaGrafindo Persada. Siswanto B Sastrohadiwirjo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Administratif dan Operasional. Cetakan Pertama, Jakarta : Penerbit Bumi Aksara. Siti AL Fajar, Heru Tri. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai Dasar Meraih Keunggulan Bersaing. Yogyakarta : Penerbit Unit Penerbit dan Percetakan. Soekidjo Notoadmodjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit Rineka Cipta. Sugiyono, 2003, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Keempat, Bandung : Penerbit : Alfabeta. Suharsimi Arikunto, 2001, Prosedur Penelitian, Jakarta : Penerbit Bumi Aksara. Suma’mur, 2003, Keselamatan Kerja dan Pencegahan Kecelakaan, Jakarta : Penerbit CV Haji Masagung. Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Jakarta: Penerbit Raja Grafindo Persada.


912

PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG DAN KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA BADAN PELAYANAN PERIJINAN TERPADU (BPPT) KOTA MEDAN

Recommend Documents