PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA BAGIAN KERUMAHTANGGAAN DAN UMUM PT. KERETA API (PERSERO) DAOP 2 BANDUNG
SKRIPSI Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Menempuh Ujian Sarjana Program Strata Satu (S1) Pada Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis
Oleh: RACHMAWATI 032040034
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK UNIVERSITAS PASUNDAN BANDUNG 2008
LEMBAR PENGESAHAN PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA BAGIAN KERUMAHTANGGAAN DAN UMUM PT. KERETA API (PERSERO) DAOP 2 BANDUNG
Disusun oleh : RACHMAWATI NIM 032040034
Telah Disetujui Pada :
…………………….
Menyetujui :
Pembimbing I
Pembimbing II
Dra. Yuyun Yuniarti, M.Si. NIPY 151.101.61
Heri Erlangga, S.Sos.,M.Pd. NIPY 151.102.61
Mengetahui :
Dekan,
Drs. Aswan Haryadi, M.Si. NIP 131.687.153
Ketua Jurusan,
Dr. Teddy Hikmat Fauzi, Drs.,M.Si. NIPY 151.103.09
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi ini adalah benar-benar hasil pekerjaan penelitian saya sendiri. Adapun semua referensi/kutipan (baik kutipan langsung maupun tidak langsung) dari hasil karya ilmiah lain tiap-tiap satunya telah saya sebutkan sumbernya sesuai etika ilmiah. Apabila di kemudian hari skripsi ini terbukti hasil meniru/plagiat dan terbukti mencantumkan kutipan karya orang lain tanpa menyebutkan sumbernya, saya bersedia menerima sanksi penangguhan gelar kesarjanaan dan menerima sanksi dari lembaga yang berwenang.
Bandung, Juni 2008
Rachmawati NIM 032040034
“………… Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat Dan Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan…………………” (Q.S. Al-Mujadilah: 11)
Sebuah karya kecil kupersembahkan Sebagai rasa baktiku dan terima kasihku Kepada Bapa dan Mamah tercinta, Teteh dan Aa, Serta keponakan, teman, dosen dan orang yang ku sayangi Yang dengan penuh kesabaran dan do’a yang menyertai Setiap langkah dan tindakan peneliti selama ini
ABSTRAK PT Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang jasa angkutan atau transportasi. Berdasarkan penelitian pada Bagian Kerumahtanggaan, Peneliti menemukan masalah dalam pelaksanaan kegiatan perusahaan yaitu: masih rendahnya produktvitas kerja karyawan dan seringnya terjadi kegelisahan dalam bekerja. Masalah tersebut disebabkan karena kurangnya pemberian insentif yang dilakukan perusahaan kepada karyawan berprestasi dan perusahaan tidak memberikan insentif dengan baik berupa kesempatan untuk mengembangkan kemampuan karyawannya seperti promosi jabatan. Tujuan penelitian dilakukan adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung. Metode yang digunakan adalah penelitian kepustakaan dan penelitian lapangan berupa: Observasi non partisipan, wawancara terstruktur dan angket. Untuk analisis data digunakan uji validitas, uji reliabilitas, regresi linier sederhana, koefisien korelasi rank spearman dan koefisien determinasi. Berdasarkan data yang diperoleh dari hasil penelitian menunjukkan bahwa adanya pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan. berdasarkan koefisien determinasi Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan sebesar 73,45% atau dapat pula dikatakan bahwa pengaruh yang terjadi pada semangat kerja karyawan sebesar 73,45% ditentukan oleh kompensasi langsung, sedangkan sisanya sebesar 26,55% dipengaruhi oleh faktor lain seperti: motivasi, pendidikan, tingkat penghasilan, dan komunikasi. Hambatan yang dihadapi oleh PT Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung yaitu kurang memberikan insentif secara maksimal sehingga karyawan yang berprestasi kurang diberikan penghargaan. Dan sistem pemberian insentif yang belum sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan khususnya insentif berupa promosi jabatan. Sementara usaha-usaha yang dilakukan PT Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung yaitu Perusahaan berusaha memberikan insentif kepada karyawan yang diberikan satu tahun sekali. Dan Perusahaan berusaha untuk memperbaharui dan mempertegas mengenai pemberian insentif berupa promosi jabatan. Saran dari hasil penelitian ini adalah Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan walaupun bukan berupa materil tetapi berupa non materil dan perusahaan melakukan perubahan mengenai kebijakan pemberian insentif berupa promosi jabatan. Kata kunci : Kompensasi Langsung
ABSTRACT
DAOP 2 Bandung Train ltd. is the one of company which running in transportation service. Based on research at household affairs division researcher fined the problem, namely: low of work productivity employee and worried in working. It happen because lack of giving insentive to prestige worker, and company did not give good insentive and opportunity to promote their position to advanced the ability. The objective of this research is to know how did direct compensation to work spirit employee at household affairs division in DAOP 2 Bandung Train ltd. The method researher uses are library research and field research, as follows: non participant observation, interview, and questioner. Technique data analyzes that researcher use are validity instrument test, reliability instrument test, simple regression linear, rank spearman correlation, and determination coefficient. Based on data from research, it shows that there is the influence of direct compensation toward work spirit employee. Based on determination coefficient the influence of direct compensation toward work spirit employee gets yield 73.45%, or the influence that happen to work spirit employee yield 73.45% determine by direct compensation, and the rest yield 26.55% determine by other factors such as: motivation, education, income level, and comunication. The obstacle faces by DAOP 2 Bandung Train ltd. is lack of insentive to give award to achivement employee. The insentive that companies give did not suit according to regulation which has determine, especially to promote the position. The effort that has DAOP 2 Bandung Train ltd. done, to give insentive maximum they made special budget for insentive. Meanwhile the efforts that DAOP 2 Bandung Train ltd. has done are company try to give insentive to worker every once in a years, and try to recondition and make a clear about giving insentive like promote their position. Suggestions that researcher can gives to DAOP 2 Bandung Train ltd. The company should give award, either material or immaterial, and they should make a change about giving insentive policy to the best worker to give a chance promote their ability and their position.
Key Words: Direct Compensation
ABSTRAK
PT. Kereta api (Persero) DAOP 2 Bandung mangrupakeun salah sahiji pausahaan anu ngagarap dina widang jasa angkutan atawa transportasi. Dumasar panaluntikan dina bagian Karumahtanggaan, panaluntik mendakan pausalan anu disinghareupan pausahaan nyaeta: masih keneh rendahna produktivitas kerja pagawe sareng unggal kajadian kahariwangan dina damelan. Cukang lantaran eta pausalan dibalukarkeun kusabab kirangna pamasihan insentif anu dilakonan pausahaan jeung pausahaan teu masihan insentif anu leres sapertos kasempatan kanggo ngembangkeun kamampuan pagawena sapertos promosi jabatan. Maksad panaluntikan ieu dilakonan nyaeta hoyong ngauningakeun kumaha palaksanaan kompensasi langsung kana sumanget kerja pagawe di bagian kerumahtanggan PT. Kereta api (Persero) DAOP 2 Bandung. Metode anu dianggo nyaeta panaluntikan kepustakaan sareng panaluntikan lapangan diantarana: panitenan tanpartisipasi, wawancara sareng angket. Kanggo analisis data anu digunakeun uji validitas, uji realibilitas, regresi linier sederhana, koefisien korelasi rank spearman dan koefisien determinasi. Dumasar kana data nu katarima tina hasil panaluntikan, netelakeun yen ayana pangaruh kompesasi langsung kana sumanget kerja pagawe. Dumasar koefisien determinasi Pangaruh Kompesasi Langsung Kana Sumanget Kerja Pagawe gedena 73.45% atawa tiasa oge disebutkeun yen pangaruh anu ka realisasi kana sumanget kerja pagawe gedena 73.45% ditentukeun ku kompesasi langsung, sedangkeun sesana saageung 26.55% ditentukeun ku faktor-faktor sanes sapertos: motivasi, pendidikan, tingkat penghasilan, jeung komunikasi. Lalangse-lalangse anu disanghareupan ku PT. Kereta api (Persero) DAOP 2 Bandung nyaeta insentif anu kurang maksimal, jadi pagawe anu berprestasi kirang dipasihan penghargaan. Sistem pamasihan insentif anu teu sasuai sareng katentuan anu atos ditetapkeun, khususna insentif sapertos promosi jabatan. Usaha anu dilakonan PT. Kereta api (Persero) DAOP 2 Bandung nyaeta pausahaan ngausahakeun masihan insentif ka pagawaina anu dipasihkeun satahun sakali, sareng pausahaan ngausahakeun kanggo ngaperbaharui jeung ngapertegaskeun kana masikeun insentif sapertos promosi jabatan. Saran-saran anu tiasa panaluntik kamukakeun nyaeta pausahaan kedahna masihan panghargaan anapon sanes materil tapi non materil sareng pausahaan ngalakonan parubahan kana kabijakan pamasihan insentif kana promosi jabatan.
Kecap Konci: Kompensasi Langsung
KATA PENGANTAR
Assalaamu’alaikum Wr. Wb. Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurah kepada panutan kita Nabi Besar Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat, dan para pengikutnya. Dengan segala keterbatasan, akhirnya peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini, dengan judul: “Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bagian Karumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung”. Skripsi ini merupakan salah satu syarat dalam menyelesaikan studi sarjana program strata satu (S1) pada Jurusan Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pasundan Bandung. Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, mengingat keterbatasan dan kemampuan peneliti dalam menyusun skripsi ini. Namun, dengan segenap kemampuan yang ada, serta bantuan dari berbagai pihak, peneliti terpacu untuk menyelesaikan skripsi ini semaksimal mungkin. Untuk itu, peneliti menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang terhormat Ibu Dra. Yuyun Yuniarti, M.Si selaku Dosen Pembimbing I dan Bapak Heri Erlangga, S.Sos.,M.Pd selaku Dosen Pembimbing II yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan dan menyumbangkan idenya kepada peneliti. Tidak lupa peneliti juga ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. DR. H. Didi Turmudzi, Drs., M.Si, selaku Rektor Universitas Pasundan Bandung. 2. Bapak Drs. Aswan Haryadi, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pasundan Bandung. 3. Bapak DR. H. Thomas Bustomi, M.Si, selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Bandung. 4. Bapak M. Budiana SIP., M.Si, selaku Pembantu Dekan II Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Bandung. 5. Bapak Drs. Deden Ramdhan M.Si, selaku Pembantu Dekan III Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Bandung. 6. Bapak Dr. Teddy H. Fauzi, Drs., M.Si, selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas
Pasundan Bandung. 7. Ibu Hj. Yayan Mulyana, S.Sos., M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pasundan Bandung. 8. Ibu Dra. Yuyun Yuniarti M.Si, selaku Ketua Laboratorium Jurusan Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pasundan Bandung. 9. Ibu Yanti Purwanti S.Sos., M.Si, selaku dosen wali yang sangat banyak membantu. 10. Staf Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Pasundan Bandung.
11. Seluruh Dosen Jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pasundan Bandung. 12. Seluruh Staf Tata Usaha Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pasundan Bandung. 13. Ibu Ida Hindarsah, S. Sos. MM, M.Si, selaku dosen pembimbing KKL. 14. Seluruh karyawan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, khususnya kepada Bapak Surahno dan Bapak Usman yang telah membimbing selama penelitian. Peneliti juga menyampaikan terima kasih kepada dosen penguji: 1. Ibu Dra.Atin Hafidiah, M.Si. 2. Bapak Drs.Usep Sopandi. Yang telah berkenan meluangkan waktu untuk memberikan petunjuk, arahan, serta saran-saran yang sangat dibutuhkan peneliti, sehingga peneliti mampu menyelesaikan skripsi ini. Dalam kesempatan ini pula, peneliti ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Kedua Orang tua terutama Mamah (Hj. Enih) tercinta yang selalu memberikan Do’a, kasih sayang dan dorongan baik moril maupun materil yang sangat berarti bagi peneliti. 2. Kakak-kakakku Asep Ridwan, Liah Horiah dan Rachmat Soleh S.H Serta Kakak Iparku Nike, Ir H. Dudung dan Meti Nurbaeti SE serta Keponakanku Farizan Nur Fajrina, Alwin Ghilman dan M. Andika Maulana Putra dan seluruh keluarga besar yang telah memberikan do’a dan keceriaan pada peneliti.
3. Seseorang yang selalu memberi perhatian dan kasih sayang yang tulus, dan setulus hati kuucapkan terimakasih atas dukungan do’a, inspirasi, perhatian dan dukungan semangat yang tiada henti untuk menyelesaikan skripsi ini. 4. Buat sahabat-sahabatku Rubi, Anto, Adam, Surya, Cholid, Gunaya, Dadan, Erik, Toha, N’za, Sandy,Doni, Nur, Anna, Lia, Eva, Muti, Linda, Wahyu, Tomi, dan Izal yang selalu memberikan perhatian dan semangat kepada peneliti. 5. Seluruh teman-teman Administrasi Bisnis angkatan 2003, kelas A dan B yang telah memberikan semangat sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini. 6. Teman-teman Hima-NI 2003-2005 yang telah memberikan suasana lain dikampus. 7. Semua pihak yang tidak dapat peneliti tuliskan satu persatu, terima kasih atas segalanya. Semoga apa yang selama ini diberikan kepada peneliti mendapatkan balasan yang setimpal beserta rahmat dan karunia Allah SWT. Amin. Wassalaamu’alaikum Wr.Wb.
Bandung, Juni 2008
Peneliti
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. IDENTITAS DIRI Nama
: RACHMAWATI
Tempat, Tgl Lahir
: Bandung, 3 Oktober 1984
Agama
: Islam
Anak ke
: 4 (empat) dari 4 (empat) bersaudara
Alamat Lengkap
: Jl. Ibrahim Adji Kiaracondong Gg. H. Muhyi No. 14 Rt/Rw
01/09 Bandung 40275.
B. IDENTITAS ORANG TUA 1. Nama Ayah
: R. H. Soekarsono (Alm)
Pekerjaan
: Pegawai Negeri Sipil (PNS)
Alamat
: Jl. Ibrahim Adji Kiaracondong Gg. H. Muhyi No.14
Rt/Rw 01/09 Bandung 40275. 2. Nama Ibu
: Hj. Enih
Pekerjaan
: Ibu Rumah Tangga
Alamat
: Jl. Ibrahim Adji Kiaracondong Gg. H. Muhyi No.14
Rt/Rw 01/09 Bandung 40275.
C. RIWAYAT PENDIDIKAN 1. Tahun 1990-1991
: Lulus TK. Pindad Bandung
2. Tahun 1991-1997
: Lulus SDN Pindad II Bandung
3. Tahun 1997-2000
: Lulus SMPN 18 Bandung
4. Tahun 2000-2003
: Lulus SMU PGII 2 Bandung
5. Tahun 2003
: Diterima Menjadi Mahasiswi Ilmu Administrasi Niaga FISIP Universitas Pasundan Bandung.
DAFTAR ISI
Hal LEMBAR PENGESAHAN ................................................................ HALAMAN PERNYATAAN............................................................. MOTTO DAN DEDIKASI ................................................................ ABSTRAK BAHASA INDONESIA ................................................. ABSTRACT (Terjemahan Abstrak Bahasa Inggris) ..................... ABSTRAK (Terjemahan Abstrak Bahasa Sunda) .......................... KATA PENGANTAR ......................................................................... DAFTAR RIWAYAT HIDUP PENELITI ......................................... DAFTAR ISI ........................................................................................ DAFTAR TABEL ............................................................................... DAFTAR GAMBAR ...........................................................................
ii iii iv v vi vii viii xii xiii xvi xviii
BAB I PENDAHULUAN A.
Latar Belakang Penelitian ............................................................
1
B.
Identifikasi Masalah dan Perumusan Masalah ........................... 1. Identifikasi Masalah ................................................................ 2. Perumusan Masalah ................................................................
5 5 5
C.
Tujuan dan Kegunaan Penelitian ................................................. 1. Tujuan Penelitian ..................................................................... 2. Kegunaan Penelitian ................................................................
6 6 7
D.
Kerangka Pemikiran dan Hipotesis.............................................. 1. Kerangka Pemikiran .............................................................. 2. Hipotesis....................................................................................
8 8 11
E.
Lokasi dan Lamanya Penelitian ................................................... 1. Lokasi Penelitian ...................................................................... 2. Lamanya Penelitian..................................................................
12 12 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ....... 1. Pengertian Sumber Daya manusi .......................................... 2. Fungsi Sumber Daya Manusia ...............................................
14 14 15
B. Kompensasi........................................................................................ 1. Pengertian Kompensasi .......................................................... 2. Asas Kompensasi .................................................................... 3. Komponen-Komponen Kompensasi ..................................... 4. Tujuan Pemberian Kompensasi ............................................ 5. Metode Kompensasi ................................................................ 6. Sistem Kompensasi................................................................... 7. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi.....
16 17 19 19 21 21 21 22
C. Semangat kerja................................................................................... 1. Pengertian Semangat Kerja..................................................... 2. Indikasi Turunnya Semangat Kerja .....................................
23 23 25
D. Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Semangat Kerja .....
28
BAB III METODE DAN OBJEK PENELITIAN A. Metode Penelitian ............................................................................. 1. Paradigma Penelitian ............................................................... 2. Metode Penelitian yang Digunakan ....................................... 3. Variabel Penelitian dan Operasional Variabel ..................... 4. Teknik Pengumpulan Data...................................................... a. Penelitian Lapangan.............................................................. b.Penelitian Kepustakaan...................................................... 5. Teknik Analisis Data................................................................
30 30 31 31 34 34 35 35
B. Objek Penelitian ............................................................................... 1. Sejarah Perusahaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung ................................................................................... 2. Visi dan Misi PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung.. 3. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas................................. 4. Keadaan Karyawan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung.................................................................................... 5. gambaran Umum Kompensasi dan Semangat Kerja pada Bagian Kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung ....................................................................
40 40 45 46 48
51
BAB IV PEMBAHASAN A. Pelaksanaan Kompensasi Langsung PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung ............................................................................. 1. Gaji............................................................................................ a. Dibayar Secara periodik................................................... b. Gaji Mempunyai Jaminan Pasti....................................... 2. Upah.......................................................................................... a. Upah Diberikan Sesuai dengan kesepakatan.................. b. Upah Diberikan Kepada Karyawan Harian.................... 3. Insentif....................................................................................... a. Insentif Diberikan Kepada Karyawan yang Berprestasi b. Pendukung Prinsip Adil......................................................
B. Semangat Kerja Karyawan di PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung.......................................................................................... 1. Turun/rendahnya Produktivitas Kerja ................................ a. Adanya Penundaan pekerjaan......................................... b. Adanya Keterlambatan dalam Penyelesaian Pekerjaan.
55 55 55 58 61 61 62 64 64 67
71 71 71 73
2. Tingkat Absensi yang Naik ................................................... a. Kehadiran ........................................................................... b. Sanksi ................................................................................. 3. Tingkat Perpindahan Pegawai yang Tinggi.......................... a. Ketidak Senangan Bekerja Diperusahaan...................... 4. Tingkat Kerusakan yang Naik atau Tinggi........................... a. Peralatan Kerja ................................................................. b. Kecerobohan dalam Bekerja............................................. 5. Kegelisahan Dimana-Mana..................................................... a. Adanya Ketidak Tenangan dalam Bekerja..................... 6. Tuntutan yang Sering Terjadi ............................................... a. Ketidak Puasan Karyawan terhadap Fasilitas yang Diberikan............................................................................. 7. Pemogokan................................................................................. a. Ketidak Puasan terhadap Pimpinan Perusahaan........... C. Pengaruh Kompensasi Langsung terhadap Semangat kerja Karyawan .......................................................................................... 1. Pengujian Instrumen Penelitian............................................. 2. Analisis Data.............................................................................. D. Hambatan-Hambatan yang Dihadapi PT. Kereta Api (Persero)
75 75 76 77 77 79 79 80 82 82 82 83 85 85
86 86 92
DAOP 2 Bandung dalam Melaksanakan Kompensasi langsung dan Semangat Kerja Karyawan.....................................................
98
E. Usaha-Usaha yang Dilakukan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung.....................................................................................
99
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan .................................................................................. B. Saran ............................................................................................. DAFTAR PUSTAKA ........................................................................... LAMPIRAN ..........................................................................................
100 102 103 104
DAFTAR TABEL Tabel 1.1
Jumlah Keterlambatan Pengadaan dan Perlengkapan Pada Bagian Kerumahtanggaan di PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung.......................................................................... 4
Tabel 1.2
Jadwal Kegiatan Penelitian ........................................................... 13
Tabel 1.3
Operasionalisasi Variabel Penelitian ............................................ 32
Tabel 3.2
Jumlah Karyawan Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...............…. 49
Tabel 3.3
Jumlah Karyawan Berdasarkan Tingkat Usia .............................. 50
Tabel 3.4
Jumlah Karyawan Berdasarkan Jenis Kelamin............................. 50
Tabel 3.5
Fasilitas Kerja Pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung ........................................................................................ 51
Tabel 4.1
Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Memberikan Gaji Tepat Waktu ......................................................................... 56
Tabel 4.2
Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Memberikan Kenaikan Gaji Pada Periode Tertentu........................................... 57
Tabel 4.3
Tanggapan Responden Mengenai Gaji Yang Diberikan Perusahaan Telah Memenuhi Kebutuhan Hidup ........................ 59
Tabel 4.4
Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Telah Memberikan Gaji Sesuai Dengan UMR (Upah Minimum Regional) .......................................................... 61
Tabel 4.5
Tanggapan Responden Mengenai Upah Diberikan Perusahaan Setelah Melakukan Pekerjaan ...................................................... 62
Tabel 4.6
Tanggapan Responden Mengenai Upah Diberikan Kepada Karyawan Yang Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Dengan Waktu Yang Ditentukan............................................................... 64
Tabel 4.7
Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Memberikan Insentif Berupa Bonus Kepada Karyawan Berprestasi................ 65
Tabel 4.8
Tanggapan Responden Mengenai Promosi Jabatan Berupa Kenaikan Jabatan Kepada Seluruh Karyawan Berprestasi ......... 67
Tabel 4.9
Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Insentif Kepada Karyawan Sesuai Dengan Jabatan Pekerjaan ............... 68
Tabel 4.10
Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Insentif Kepada Karyawan Sesuai Dengan Tanggung Jawab Pekerjaan. 70
Tabel 4.11
Tanggapan Responden Mengenai Adanya KaryawanYang Menunda Pekerjaan ................................................................... 72
Tabel 4.12
Tanggapan Responden Mengenai Adanya Karyawan Yang Terlambat Dalam Penyelesaian Pekerjaan ................................ 74
Tabel 4.13
Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kehadiran Karyawan .................................................................................. 75
Tabel 4.14
Tanggapan Responden Mengenai Sanksi Kepada Karyawan.... 77
Tabel 4.15
Tanggapan Respoden Mengenai Ketidak Senangan Bekerja Di Perusahaan ............................................................................ 78
Tabel 4.16
Tanggapan Responden Mengenai Peralatan Pekerjaan ............. 80
Tabel 4.17
Tanggapan Responden Mengenai Kecerobohan Dalam Bekerja ....................................................................................... 81
Tabel 4.18
Tanggapan Responden Mengenai Ketidak Tenangan Dalam Bekerja ....................................................................................... 83
Tabel 4.19
Tanggapan Responden Mengenai Ketidak Puasan Karyawan Terhadap Failitas Yang Diberikan Perusahaan .......................... 84
Tabel 4.20
Tanggapan Responden Mengenai Ketidak Puasan Karyawan Terhadap Pimpinan Perusahaan ................................................ 86
Tabel 4.21
Hasil Analisis Validitas Item Variabel X .................................. 89
Tabel 4.22
Hasil Keputusan Analisis Validitas Variabel Y ........................ 90
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1
Paradigma Penelitian ............................................................ 30
Gambar 3.2
Struktur Organisasi PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung .............................................................................. 46
Gambar 3.3
Paradigma Hasil Penelitian .................................................. 97
BAB I PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang Penelitian Kondisi dunia kerja saat ini dipengaruhi oleh sumber daya manusia yang
merupakan faktor penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Untuk itu sumber daya manusia di perusahaan hendaknya dikelola secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif. Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memerlukan pengelolaan secara profesional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi perusahaan, dan setiap perusahaan mengharapkan seluruh karyawannya dapat bekerja dengan baik dan mempunyai semangat kerja yang tinggi, sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan secara keseluruhan akan lebih mudah tercapai, kegiatan tersebut akan mudah terlaksana apabila karyawan tersebut memiliki semangat kerja yang tinggi. Dengan semangat kerja yang tinggi, maka karyawan akan lebih mudah termotivasi untuk bekerja dengan baik. Perusahaan juga sebaiknya peka terhadap masalah-masalah atau tuntutantuntutan para karyawannya agar semua kegiatan perusahaan tidak akan terhambat. Banyaknya tuntutan karyawan terhadap perusahaan dikarenakan mereka tidak
puas akan lingkungan kerja atau kebijakan perusahaan yang berlaku saat ini. Tuntutan seperti itu harus dihindari dengan cara memenuhi tuntutan mereka sesuai dengan kemampuan perusahaan, sebab apabila tidak dipenuhi akan menyebabkan karyawan protes dengan melakukan pemogokan kerja atau melakukan pekerjaan seperti biasa tetapi dengan hasil kerja yang tidak memuaskan sehingga pada akhirnya mempunyai dampak yang buruk terhadap perusahaan. Salah satu penyebab ketidakpuasan yang dituntut oleh karyawan dikarenakan pemberian balas jasa atau kompensasi yang tidak layak, baik berupa uang atau fasilitas yang diperoleh sebagai imbalan hasil kerja mereka. Karyawan bekerja dengan tujuan agar kebutuhan hidupnya tercukupi, maka dari itu suatu perusahaan membayar karyawan, pikiran dan tenaga yang mereka berikan untuk perusahaan dengan kompensasi yang layak sesuai dengan hasil kerja mereka. Situasi kerja yang aman dan stabil akan membuat karyawan merasa senang dan nyaman berada di lingkungan kerja, sehingga para karyawan akan lebih semangat dalam bekerja sesuai dengan standar pekerjaan yang diberikan, dan pada akhirnya dapat lebih meningkatkan semangat kerja mereka. Pemberian kompensasi kepada karyawan yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab akan membuat mereka termotivasi untuk bekerja yang akan berdampak terhadap semangat kerja. PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa angkutan kereta api yang berada di Indonesia. Dalam menjalankan fungsi organisasinya, dibantu oleh beberapa bagian salah satunya adalah bagian Sumber Daya Manusia dan Organisasi yang meliputi sub bagian administrasi SDM, pengembangan SDM, dan manajemen SDM, yang mempunyai
tugas menyelenggarakan tata laksana SDM, Kesejahteraan SDM, Perencanaan Diklat dan Perancanaan Karir. Berdasarkan penelitian pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung peneliti menemukan permasalahan semangat kerja karyawan yaitu sebagai berikut: 1. Turun/rendahnya produktivitas kerja Masih rendahnya produktivitas kerja karyawan pada bagian kerumahtanggaan yaitu dimana masih adanya karyawan yang menunda pekerjaan dan lalai dalam pencatatan barang-barang inventaris kantor . Misalnya : pada saat karyawan pada bagian rumahtangga melakukan pencatatan mengenai barang-barang inventaris kantor seperti sofa, komputer, meja kantor dan lain-lain masih ada barang-barang inventaris kantor yang tidak terdata sehingga perusahaan tidak mengetahui adanya kerusakaan pada barang-barang inventaris. 2. Kegelisahan Sering terjadi kegelisahan dalam bekerja, dikarenakan pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan kemampuan karyawan, hal ini terlihat masih adanya karyawan yang berkeluh kesah dalam melakukan pekerjaan yang diberikan oleh kepala seksi. Sehingga karyawan mengalami penurunan semangat kerja dalam penyelesaian pekerjaannya hal ini berdampak pada hasil pekerjaan yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh kepala seksi.
Permasalahan tersebut disebabkan oleh Kompensasi langsung yaitu sebagai berikut: 1. Upah Insentif Kurangnya pemberian insentif yang dilakukan perusahaan kepada karyawan yang berprestasi pada bagian kerumahtanggaan berupa bonus, kenaikan jabatan atau surat penghargaan oleh perusahaan atas hasil kerja yang mereka tunjukkan dan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan yang dapat memotivasi karyawan bekerja lebih baik. Hal ini disebabkan pimpinan kurang memperhatikan kinerja karyawannya. 2. Pimpinan tidak melaksanakan pemberian insentif dengan baik berupa kesempatan untuk mengembangkan kemampuan karyawannya seperti promosi jabatan kepada karyawan yang berprestasi serta tidak ada sanksi tegas mengenai masalah keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaan. Bertitik tolak pada permasalahan diatas, maka peneliti merasa tertarik untuk mengadakan penelitian yang akan dituangkan dalam bentuk skripsi dengan judul: “PENGARUH KOMPENSASI LANGSUNG TERHADAP SEMANGAT KERJA KARYAWAN PADA BAGIAN KERUMAHTANGGAAN DAN UMUM PT. KERETA API (PERSERO) DAOP 2 BANDUNG”.
B.
Identifikasi dan Perumusan Masalah
1.
Identifikasi Masalah Berdasarkan latar belakang masalah maka peneliti mengidentifikasikan
masalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pelaksanaan pemberian kompensasi langsung dalam upaya meningkatkan semangat kerja karyawan pada bagian Kerumahtanggaan dan Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung? 2. Berapa besar pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan pada bagian Kerumahtanggaan dan Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung? 3. Hambatan-hambatan apa saja yang dihadapi dalam melaksanakan kompensasi langsung dalam upaya meningkatkan semangat kerja karyawan pada bagian Kerumahtanggaan dan Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung dalam pemberian kompensasi karyawan? 4. Usaha-usaha apa saja yang dilakukan dalam menanggulangi hambatanhambatan yang dihadapi dalam rangka pemberian kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan pada bagian Kerumahtanggaan dan Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung. 2.
Perumusan Masalah Berdasarkan
identifikasi
masalah
tersebut
maka
peneliti
dapat
merumuskan masalah penelitian sebagai berikut: “Apakah ada pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan pada bagian kerumahtanggaan dan umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung.
C.
Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.
Tujuan Penelitian Adapun tujuan diadakannya penelitian ini diantaranya adalah: a. Untuk mengetahui pelaksanaan dalam pemberian kompensasi langsung dalam upaya meningkatkan semangat kerja karyawan pada bagian Kerumahtanggaan dan Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung. b. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan pada bagian Kerumahtanggaan dan Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung. c. Untuk mengetahui hambatan-hambatan apa yang dihadapi dalam pemberian kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan pada bagian Kerumahtanggaan dan Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung dalam pemberian kompensasi karyawan. d. Usaha-usaha apa saja yang dilakukan dalam menanggulangi hambatanhambatan pemberian kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan pada bagian Kerumahtanggaan dan Umum PT.Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung.
2.
Kegunaan Penelitian Peneliti berharap agar penelitian ini berguna dalam kaitannya dengan: 1. Teoritis Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan kajian ilmu yang berguna sebagai rujukan, referensi, dan menjadi bahan informasi bagi peneliti lain
dalam melakukan penelitian untuk penulisan karya ilmiah dalam bidang sumber daya manusia khususnya mengenai pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan. 2. Praktis Hasil dari penelitian yang dilakukan penyusun diharapkan dapat memberikan kegunaan praktis bagi pihak : a.
Bagi Peneliti Peneliti mengharapkan penelitian ini berguna dalam menambah wawasan penelitian dan sebagai bahan kajian untuk pengembangan yang lebih mendalam dan lebih luas di masa yang akan datang di bidang ilmu administrasi niaga terutama sumber daya manusia, Khususnya mengenai pemberian kompensasi langsung dan semangat kerja karyawan.
b. Bagi Perusahaan penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan, menambah sumber pemikiran dan saran-saran yang bermanfaat bagi perusahaan dalam mengevaluasi implementasi kompensasi langsung dengan semangat kerja karyawan serta merekomendasikan temuan-temuan dalam penelitian ini untuk perkembangan perusahaan tersebut. c. Bagi Pihak Lain penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi yang akan memberikan penambahan wawasan mengenai sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan pemberian kompensasi langsung dan semangat kerja karyawan.
D. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 1. Kerangka Pemikiran Penelitian yang hendak menyelidiki dan mengetahui sejauh mana pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung ini mempergunakan beberapa teori dan pendapat yang dikemukakan oleh para ahli yang dipergunakan sebagai pedoman penelitian sehingga peneliti menjadi terarah dalam melakukan penelitian. Sebelum membahas secara keseluruhan mengenai pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan terlebih dahulu perlu mengetahui definisi serta hal-hal yang berkaitan dengan kedua variabel. Mengarah pada permasalahan yang akan di bahas, maka peneliti akan mengemukakan definisi dari kompensasi dan semangat kerja menurut para ahli. Berdasarkan pendapat Malayu S.P Hasibuan (2003:118) mengatakan bahwa: “Kompensasi adalah semua pendapat yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji, upah insentif, dan kompensasi tidak langsung berupa kesejahteraan karyawan. Jadi dapat dilihat bahwa kompensasi merupakan suatu balas jasa dari perusahaan terhadap karyawannya berupa gaji dan upah maupun fasilitas atau sarana yang dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan, atas pengorbanan tenaga, pikiran dan jasa dari karyawan yang diberikan kepada perusahaan.
Pemberian kompensasi sangat mempengaruhi terhadap naik turunnya semangat kerja karyawan, adapun indikator Kompensasi langsung menurut Malayu S.P Hasibuan (2003: 118) sebagai berikut: 1. Gaji Ketentuan gaji yang diberikan kepada karyawan: - dibayar secara periodic - mempunyai jaminan yang pasti 2. Upah Ketentuan upah yang diberikan kepada karyawan: - berdasarkan kesepakatan - diberikan kepada pegawai harian 3. Insentif Ketentuan upah insentif yang diberikan kepada karyawan: - diberikan kepada karyawan berprestasi - pendukung prinsip adil
Sedangkan
pengertian
insentif
menurut
A.A
Anwar
Prabu
Mangkunegara (2004:89) sebagai berikut: “Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi”. Semangat kerja karyawan sangat penting artinya dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien, guna meningkatkan kualitas kerja karyawan. Selanjutnya peneliti mengemukakan pengertian semangat kerja menurut Alex S. Nitisemito (1998:160) sebagai berikut: “semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan diharapkan lebih cepat dan lebih baik”. Semangat kerja yang tinggi dapat menentukan apakah perusahaan dapat mencapai tujuannya dengan baik, maka dengan tercapainya tujuan tersebut perusahaan akan memperoleh keuntungan yang besar. Tetapi dengan rendahnya semangat kerja, maka berarti pula perusahaan akan memperoleh kerugian.
Selanjutnya peneliti mengemukakan indikator semangat kerja menurut Alex S. Nitisemito (1998:161) sebagai berikut: 1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Turun/rendahnya produktivitas kerja. Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Penurunan ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya Tingkat absensi yang naik/tinggi. Pada umumnya bila semangat dan kegairahan kerja turun, maka mereka akan malas untuk setiap hari datang bekerja. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi. Tingkat keluar masuknya pegawai yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan. tingkat kerusakan yang naik/tinggi. Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya, dan ini menunjukkan kegairahan kerja turun. Kegelisahaan dimana-mana. Hal ini akan terjadi bila semangat kerja menurun, seorang pemimpin harus dapat mengetahui adanya kegelisahan-kegelisahan yang timbul pada diri bawahannya. Tuntutan yang sering terjadi. Sering terjadi tuntutan juga merupakan indikasi dari semangat dan kegairahan kerja yang menurun. Tuntutan merupakan perwujudan dari rasa ketidakpuasan. Pemogokan. Hal ini disebabkan karena pemogokan adalah merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan lain sebagainya.
Berdasarkan pendapat ahli sebagaimana diungkapkan tersebut, dapat dilihat bahwa kompensasi merupakan faktor yang strategis yang dapat mempengaruhi semangat kerja karyawan.
2. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut : ”Terdapat Pengaruh Positif Kompensasi Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bagian Kerumahtanggaan dan Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung”.
Berdasarkan hipotesis tersebut peneliti merumuskan definisi operasional dan istilah-istilah statistik sebagai berikut:
1. Definisi Operasional
a. Pengaruh adalah keadaan yang mempengaruhi atau menunjukkan pengaruh kausalitas antara kompensasi langsung (X) terhadap semangat kerja (Y) pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung. b. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan di PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung. c. Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.
2. Istilah Analisis Statistik a. Signifikan adalah data yang mempunyai makna, maka maksud dalam satu item hasil perhitungan korelasi antara skor item dengan totalnya akan koefisien yang signikan artinya hasil perhitungan tadi mempunyai makna dan arti yang penting. b. Titik Kritis digunakan untuk pengertian batas antara signifikan dan non signifikan tentang sesuatu yang telah dihitung. c. Alpha ( ) yaitu tingkat keabsahan validitas atau disebut derajat kepercayaan (simpangan baku) misalnya : = 0,05 artinya tingkat kepercayaan 95 %, apabila terjadi kesalahan atau kekeliruan dalam analisis statistik tersebut yang dapat diterima atau toleransi hanya
sampai 5 % dan dalam ilmu sosial pada umumnya menggunakan = 0,05. d. Kd yaitu sebagai simbol untuk mengukur seberapa besar pengaruh antara dua variabel, yaitu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).
E. Lokasi dan lamanya penelitian
1. Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 yang beralamat di jl. Statsiun Timur no 25 Bandung.
2. Lamanya Penelitian
Sedangkan lamanya penelitian dimulai pada bulan Oktober 2007 sampai dengan bulan Juni 2008, yang dapat dilihat pada jadwal kegiatan penelitian.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan aset yang paling utama pada setiap aktivitas organisasi untuk mencapai tujuan, yang didalam kegiatannya mengandung pengertian bahwa operasi dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai tanpa adanya peran serta manusia. Manusia sebagai penggerak organisasi, tidak menutup kemungkinan akan banyak melakukan penyimpangan sehingga dapat menimbulkan kesulitan dan hambatan terhadap jalannya organisasi, apabila dibiarkan akan mengakibatkan organisasi tidak dapat berjalan lancar, sehingga diperlukan suatu alat untuk mengatur sumber daya manusia yang efektif dan efisien agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh suatu organisasi. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003 : 2) bahwa : “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.” Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan, baik tujuan dari organisasi, karyawan, maupun masyarakat. Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P Hasibuan (2003 : 10) sebagai berikut : “Manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.” Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2004 : 2) yaitu : “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.”
Pendapat-pendapat tadi pada dasarnya menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu dan juga seni untuk mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja dalam merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan dan mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia seperti pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja agar dapat bekerja dengan efektif dan efisien untuk mewujudkan tujuan baik dari pihak-pihak yang bersangkutan. 2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan memuaskan baik bagi dirinya sendiri, bagi perusahaan, maupun bagi masyarakat. Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P Hasibuan (2003 : 21) adalah : a.
b.
c.
Perencanaan (human resources planning) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Pengarahan (directing)
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
k.
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan,dan masyarakat. Pengendalian (controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peratuaran perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Pengadaan (procurement) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengembangan (development) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Kompensasi (compensation) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pengintegrasian (integration) Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Pemeliharaan (maintenance) Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. Pemberhentian (separation) Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
Berdasarkan pendapat diatas bahwa pelaksanaan fungsi manajemen sumber daya manusia bukan hanya dapat menciptakan sumber daya manusia yang produktif mendukung tujuan organisasi, tetapi juga menciptakan kondisi perusahaan yang lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi karyawan dalam meningkatkan produktivitas kerjanya.
B. Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi Pengertian kompensasi menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:181) sebagai berikut: “Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”. Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:118) mengatakan bahwa “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Jadi kompensasi merupakan suatu balas jasa dari perusahaan terhadap karyawan yang berupa gaji,upah maupun fasilitas atau sarana yang dapat meningkatkan kesejahteraan karyawan, atas pengorbanan waktu, tenaga, pikiran dan jasa-jasa karyawan yang diberikan kepada perusahaan. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:118) mengatakan bahwa “Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.” Sedangkan menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2004:89) mengatakan bahwa “Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.”
Berdasarkan pendapat di atas, bahwa insentif tidak sama dengan gaji dan upah meskipun gaji dan upah adalah merupakan bagian dari kompensasi dan mungkin gaji dan upah tersebut merupakan bagian dari kompensasi yang paling besar. Jadi dapat disimpulkan insentif merupakan pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada perusahaan. Kompensasi menurut Malayu S.P hasibuan (2003:118) dibedakan menjadi dua yaitu: a.
b.
Kompensasi langsung Kompensasi langsung terdiri dari: - Gaji : balas jasa yang dibayar secara periodik karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang tepat. - Upah : balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati. - Upah insentif : tambahan atas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Kompensasi tidak langsung Kompensasi tidak langsung terdiri dari kesejahteraan karyawan.
Berdasarkan pendapat diatas bahwa setiap karyawan mempunyai hak untuk mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang ditetapkan dan sesuai dengan kebutuhan hidup para karyawan. 2. Asas Kompensasi Program kompensasi hendaknya ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang yang berlaku. Adapun asas kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:122-123) dibedakan menjadi dua yaitu : a.
b.
Asas adil Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan dan memenuhi persyaratan internal konsisten. Asas layak dan Wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif,
penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
3. Komponen-Komponen Kompensasi Komponen-komponen kompensasi menurut Henry Simamora (2004:443) adalah sebagai berikut: a. Kompensasi finansial 1) Langsung a) Bayaran pokok 1. Gaji 2. Upah b) Bayaran prestasi 1. Bayaran insentif a. Bonus b. Komisi c. Pembagian laba d. Pembagian keuntungan e. Pembagian saham 2. Bayaran tertangguh a. Program tabungan b. Anuitas pembelian saham 2) Tidak langsung a) Program perlindungan 1. Asuransi kesehatan 2. Asuransi jiwa 3. Pensiunan 4. Asuransi tenaga kerja b) Bayaran diluar jam kerja 1. Liburan 2. Hari besar 3. Cuti tahunan 4. Cuti hamil c) Fasilitas 1. Kendaraan 2. Ruang kantor 3. Tempat parkir b. Kompensasi Nonfinansial 1) Pekerjaan a) Tugas-tugas yang menarik b) Tantangan c) Tanggung jawab d) Pengakuan e) Rasa pencapaian 2) Lingkungan kerja a) Kebijakan yang sehat b) Supervisi yang kompeten c) Kerabat kerja yang menyenagkan d) Lingkungan karja yang nyaman
Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap karyawan mempunyai motif dan kebutuhan tertentu dan mengharapkan kenyamanan dan kepuasan dari hasil pekerjaannya.
4. Tujuan Pemberian Kompensasi Tujuan
pemberian
kompensasi
menurut
Malayu
S.P
Hasibuan
(2003:121-122) sebagai berikut: a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
Ikatan kerja sama Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja yang formal antara majikan dan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugastugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati. Kepuasan kerja Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial atau egoistiknya, sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu. Pengadaan efektif Jika kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pangadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya. Stabilitas karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak erta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turn over relative kecil. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mantaati peraturan-peraturan yang berlaku. Pengaruh serikat buruh Dengan program kompensasi yang baik, maka pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat ditangani.
Jadi tujuan pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutuhan, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat pelayanan yang baik.
5. Metode Kompensasi Ada dua metode kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:123) sebagai berikut: a.
b.
Metode tunggal Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah dari pendidikan formal yang memiliki karyawan. Metode jamak Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan formal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti ada. Ini terdapat pada perusahaanperusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
6. Sistem Kompensasi Sistem kompensasi ada tiga menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:123125) sebagai berikut: a.
b.
c.
untuk Sistem waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan pada standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun harian. Sistem hasil (Output) Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, serta bagi karyawan administrasi. Sistem borongan System borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, banyak alat yang diperlukan menyelesaikannya.
Jadi
dasar
penentuan
sistem
pemberian
kompensasi
hendaknya
memberikan semangat bagi karyawan, laba untuk perusahaan, serta barang dan jasa yang berkualitas. Jadi semua pihak mendapatkan kepuasan dari sistem pengupahan yang ditetapkan. 7. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:127) sebagai berikut :
a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan c. Serikat buruh/organisasi karyawan d. Produktivitas kerja karyawan e. Pemerintah dengan undang-undang dan kepresnya f. Biaya hidup g. Posisi jabatan pekerjaan h. Pendidikan dan pengalaman karyawan i.
Kondisi perekonomian nasional
j.
Jenis dan sifat pekerjaan
Berdasarkan uraian di atas banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar kecilnya tingkat kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian agar prinsip pemberian kompensasi adil dan layak lebih baik dan kepuasan kerja dapat tecapai.
C. Semangat Kerja 1. Pengertian Semangat Kerja Semangat kerja sering dihubungkan dengan sikap atau tingkah laku karyawan atau pegawai terhadap pekerjaan yang mereka lakukan dengan memperhatikan dan mengamati sikap dan tingkah laku karyawan terhadap pekerjaannya, dapat diketahui sampai sejauh mana karyawan tersebut telah bekerja secara produktif, dimana produktivitas yang tinggi dapat dicapai karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi.
Oleh karena itu setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk memelihara semangat kerja karyawan agar produktivitas kerja tetap tinggi bahkan semakin meningkat, sehingga tujuan perusahaan yang telah ditetapkan dapat tercapai. Untuk itu perlu diketahui apa yang dimaksud dengan semangat kerja. Menurut Guba yang dikutip oleh Mutiara S. Panggabean (2004:21) mengemukakan pendapatnya sebagai berikut;“Semangat kerja adalah kondisi dari sebuah kelompok dimana ada tujuan yang jelas dan tetap yang dirasakan menjadi penting dan terpadu dengan tujuan individu.” Menurut Alex S. Nitisemito (1998:160) mengatakan bahwa : “Semangat Kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik.” Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:94) mengatakan bahwa “Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.” Dari pengertian-pengertian tersebut diatas, peneliti menarik kesimpulan bahwa semangat kerja merupakan kondisi individual atau golongan dimana ada tujuan yang jelas untuk melaksanakan pekerjaan secara lebih giat, sehingga pekerjaan diharapkan akan lebih cepat dan lebih baik. Selain itu Alex S. Nitisemito (1998:143) mengemukakan beberapa cara untuk meningkatkan semangat kerja antara lain: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.
Gaji yang cukup Memperhatikan kebutuhan rohani Sesekali perlu menciptakan suasana yang santai Harga diri perlu mendapatkan perhatian Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat Berikan kesempatan untuk maju Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan Usahakan agar karyawan mempunyai loyalitas
9. Sekali-sekali karyawan perlu diajak berunding 10. Pemberian insentif yang terarah 11. fasilitas yang menyenangkan
Dari beberapa pengertian diatas, dapat dilihat bahwa semangat kerja merupakan reaksi pegawai terhadap pekerjaannya, yang dilakukan secara giat dan dengan perasaan senang demi tercapainya tujuan bersama. 2. Indikasi Turunnya Semagat Kerja Indikasi turunnya semangat kerja ini penting diketahui oleh setiap perusahaan, karena dengan pengetahuan tentang indikasi ini akan dapat diketahui sebab turunnya semangat kerja. Dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecah masalah secepat mungkin. Meskipun demikian sebelumnya kita harus meneliti kebenarannya terlebih dahulu, sebelum mengambil keputusan. Misalnya absensi yang tinggi adalah merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja. Adapun indikasi dari semangat kerja yang menurun menurut Alex S. Nitisemito (1998:161), yaitu sebagai berikut: 1. Turun/rendahnya produktivitas kerja 2. Tingkat absensi yang naik/turun 3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi 4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi 5. Kegelisahan dimana-mana 6. Tuntutan yang sering terjadi 7. Pemogokan Masing-masing indikasitersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Turun/rendahnya produktivitas kerja Turunnya produktivitas kerja ini dapat diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja yang turun ini dapat terjadi karena kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya. Dan ini semua adalah merupakan suatu indikasi adanya semangat kerja dan kegairahan kerja yang turun.
2. Tingkat absensi yang naik/turun Pada umumnya bila semangat dan kegairahan kerja turun, maka mereka akan malas untuk setiap hari datang bekerja. Apalagi bilamana kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dipotong waktu mereka tidak masuk. Setiap ada kesempatan untuk tidak bekerja akan mereka pergunakan, apalagi bilamana waktu yang luang tersebut dapat dipakai untuk mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi meskipun untuk sementara. 3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi Bila dalam perusahaan tersebut terjadi tingkat keluar masuknya karyawan naik daripada sebelumnya, maka sebetulnya hal ini merupakan indikasi turunnya semangat keja. Keluar masuknya karyawan yang meningkat tersebut terutama adalah disebabkan karena ketidak senangan mereka bekerja pada perusahaan tersebut, sehingga untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain yang dianggap lebih sesuai. Sebetulnya keluar masuknya karyawan dapat merugikan perusahaan tersebut, sebab kemungkinan karyawan yang keluar tersebut adalah karyawan yang sudah terlatih dan cukup berpengalaman. Hal ini selain dapat menurunkan produktivitas kerja juga dapat mengganggu kelangsungan jalannya perusahaan. 4. Tingkat kerusakan yang naik/tinggi Bila ternyata tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku, barang jadi maupun peralatan yang dipergunakan meningkat. Naiknya tingkat kerusakan tersebut sebetulnya menunjukkan bahwa perhatian dalam pekerjaan berkurang, terjadinya kecorobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Banyak faktor-faktor
lain yang dapat juga meningkatkan tingkat kerusakan. Misalnya hal ini dapat pula disebabkan karena kerusakan mesin dan peralatan, kesalahan pembelian bahan baku, kesalahan penyimpanan, kurangnya pengawasan dan sebagainya. Dan ini menunjukkan bahwa semangat kerja menurun. 5. Kegelisahan dimanan-mana Kegelisahan dimana-mana akan terjadi bilamana semangat kerja turun. Kegelisahan-kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak tenangan kerja, keluh kesah serta hal-hal yang lain. Hal ini perlu diketahui sebab kegelisahan merupakan salah satu indikasi turunnya semangat kerja. Kegelisahan pada tingkat tertentu yang dibiarkan begitu saja akan dapat merugikan perusahaan dengan segala akibatnya yang tidak kita inginkan. 6. Tuntutan yang sering terjadi Sering terjadi tuntutan juga merupakan indikasi semangat dan kegairah kerja yang turun. Tuntutan merupakan perwujudan dari rasa ketidakpuasan, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan. 7. Pemogokan Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya semangat kerja adalah bilamana terjadi pemogokan, karena pemogokan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, kegelisahan dan lain sebagainya. Bila mana hal ini telah memuncak dan tidak tertahan lagi, maka hal ini akan menimbulkan tuntutan. Dan bilamana tuntutan ini tidak berhasil pada umumnya berakhir dengan suatu pemogokan. Pemogokan merupakan indikasi yang paling kuat terhadap turunnya semangat kerja. Pemogokan ini dapat menimbulkan kelumpuhan bagi perusahaan
dengan segala akibatnya. Meskipun pemogokan yang terjadi itu akhirnya dapat diatasi tetapi ketegangan yang mempengaruhi terhadap hubungan antara atasan dan bawahan dapat berlangsung cukup lama. Pelaksanaan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pada dasarnya untuk menciptakan atau menumbuhkan suatu semangat dalam bekerja sehingga akan berdampak kepada aktivitas karyawan dalam menjalankan pekerjaan. Menurut Alex S. Nitisemito (1998:167) sebab-sebab turunnya semangat kerja adalah sebagai berikut: 1. Upah yang terlalu rendah 2. Insentif yang kurang terarah 3. Ligkungan kerja yang buruk dan sebagainya
D. Pengaruh kompensasi terhadap Semangat Kerja Pemberian kompensasi yang baik kepada para karyawan yang berprestasi akan berdampak pada semangat kerja yang tinggi dari para karyawan itu sendiri sehingga karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja. Karyawan akan merasa antusias dalam bekerja apabila perusahaan memberikan suatu penghargaan kapada pegawainya yang dapat bekerja dengan baik, pada dasarnya karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya mengharapkan suatu penghasilan yang dapat mencukupi kebutuhan hidupnya berupa gaji pokok, tapi pemberian kompensasi dapat lebih memberikan rangsangan kepada karyawan sehingga karyawan memperoleh penghasilan lain diluar gaji pokok yang diterima setiap bulannya dan dapat lebih meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik.
Semangat kerja karyawan sangat penting artinya dalam menunjang kalancaran pekerjaan yang manjadi beban dan tanggung jawab dari suatu organisasi. Oleh karena itu merupakan suatu kewajiban yang harus dilaksanakan perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan dan hasil kerja yang diperoleh sesuai dengan yang diinginkan. Seperti yang dikemukakan oleh Alex S. Nitisemito (1998:153) menyatakan sebagai berikut: “jelas bahwa kompensasi adalah sistem yang paling efektif sebagai pendorong yang mampu mengikat dan sekaligus menimbulkan semangat kerja.” Dari uraian diatas bila perusahaan dapat melaksanakan pemberian kompensasi dengan baik tentunya semangat kerja karyawan pun akan semakin tinggi. Jelas bahwa pemberian balas jasa/kompensasi yang terarah akan berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan. Sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan yang telah ditetapkan.
BAB III METODE DAN OBJEK PENELITIAN
A. Metode Penelitian 1. Paradigma Penelitian Paradigma Penelitian menurut Sugiyono (2004:36) adalah sebagai berikut : Pola pikir yang menunjukkan hubungan antara variabel yang akan diteliti yang sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah yang perlu dijawab melalui penelitian, teori yang digunakan untuk merumuskan hipotesis, jenis dan jumlah hipotesis dan teknik analisis statistik yang akan digunakan.
Peneliti menggunakan bentuk paradigma sederhana yaitu paradigma yang terdiri dari satu variabel independen dan satu variabel dependen. Hal ini digambarkan sebagai berikut :
ε
Variabel X
Gambar 3.1 Paradigma Penelitian
Keterangan : Variabel X = Kompensasi langsung
Variabel Y
Variabel Y = Semangat Kerja = Pengaruh
ε
= Variabel lain diluar penelitian
2. Metode Penelitian yang digunakan Metode penelitian yang digunakan adalah metode deskriptif analisis, menurut Sugiyono (2002:105) adalah: “suatu metode yang menggambarkan dan melukiskan kejadian saat penelitian dilaksanakan, dengan cara mengumpulkan data yang bersifat aktual kemudian dianalisis untuk disimpulkan sehingga dapat disusun menjadi suatu karya ilmiah.” 3. Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Penelitian a.
Variabel Penelitian Peneliti menggunakan variabel penelitian yaitu independen dan dependen.
Menurut Sugiyono (2005:31) variabel adalah “sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya”. Variabel penelitian yang digunakan adalah variabel (X) Kompensasi langsung dan variabel (Y) Semangat Kerja.
b. Opersionalisasi Variabel Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Variabel (X) Kompensasi Langsung
Indikator 1. Gaji
2. Upah
3. Upah Insentif
Sub Indikator Ketentuan gaji yang diberikan a. Dibayar secara periodik: - Memberikan gaji tepat waktu 2. Memberikan kenaikan gaji pada periode tertentu b. Mempunyai jaminan yang pasti: 1. gaji telah memenuhi kebutuhan hidup 2. sesuai dengan UMR
Ketentuan upah yang diberikan kepada karyawan : a. Berdasarkan kesepakatan: - Diberikan setelah melakukan pekerjaan. b. Diberikan kepada pegawai harian: - Diberikan setelah menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan. Ketentuan upah insentif yang diberikan kepada karyawan : a. Diberikan kepada karyawan berprestasi : 1. Memberikan bonus 2. Memberikan kenaikan jabatan b. Pendukung prinsip adil 1. Diberikan sesuai dengan jabatan pekerjaan 2. Diberikan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan
No Item
1 2
3 4
5
6
7 8
9 10
Variabel (Y) Semangat Kerja
1. Turun rendahnya produktivitas kerja
a. Adanya penundaan pekerjaan b. Adanya keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaan
11
a. Kehadiran
13
b. Sanksi
14
3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi
- Ketidaksenangan bekerja diperusahaan
15
4. Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi
a. Peralatan kerja b. Kecerobohan dalam bekerja
16 17
5. Kegelisahan dimanamana
- Adanya ketidaktenangan dalam bekerja
18
6. Tuntutan yang seringkali terjadi
- Ketidakpuasan karyawan terhadap fasilitas yang diberikan perusahaan
7. Pemogokan
- Ketidakpuasan terhadap pimpinan perusahaan
2. Tingkat absensi yang tinggi/naik
Sumber : Hasil study kepustakaan, 2007
12
19
20
4. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data merupakan cara-cara untuk memperoleh data keterangan-keterangan yang diperlukan. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi : a. Penelitian lapangan Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung terhadap objek yang diteliti untuk memperoleh data primer. Penelitian lapangan yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 1. Observasi non partisipan Yaitu teknik pengumpulan data dengan pengamatan terhadap kejadian atau peristiwa yang terjadi pada objek penelitian, tetapi peneliti tidak terlibat langsung dalam proses kerja. 2. Wawancara terstruktur yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh peneliti untuk mendapatkan
informasi
yang
diperlukan
dengan
mengadakan
Komunikasi secara langsung dengan Kepala seksi SDM dan Umum serta kasubsi PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, dengan mempersiapkan pertanyaan-pertanyaan sebelum dilakukan tanya jawab yang telah dipersiapkan sebelumnya. 3. Angket Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan daftar pernyataan tertulis yang diberikan kepada responden. Adapun respondenya adalah para Karyawan yang bekerja
pada bagian Kerumahtanggaan dan Umum yang berjumlah 33 Karyawan. Angket yang diberikan kepada responden berisi pernyataan dengan diberikan skor, sesuai dengan yang dikemukakan oleh Sugiyono (2004:108) Jawaban
Skor
SS (Sangat Setuju)
5
ST (Setuju)
4
KS (Kurang Setuju)
3
TS (Tidak Setuju)
2
STS (Sangat Tidak Setuju)
1
b. Penelitian Kepustakaan (Data Sekunder) Studi
kepustakaan
merupakan
penelitian
yang
dilakukan
untuk
memperoleh data sekunder dengan cara studi kepustakaan, yaitu mempelajari dan mengkaji serta menelaah literatur-literatur yang berhubungan dengan masalah yang sedang diteliti. Studi kepustakaan ini diharapkan dapat dijadikan referensi teori penelitian. 5. Teknik Analisis Data Data yang diperoleh kemudian diperiksa, diinterpretasikan dengan menggunakan metode statistika. Kemudian menganalisa pengaruh variabel X (Kompensasi Langsung) terhadap variabel Y (Semangat Kerja). Untuk memperoleh keandalan dan keputusan dari data penelitian terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas.
a. Uji Validitas Instrumen penelitian diuji coba dengan tujuan untuk mengetahui apakah instrumen telah memenuhi persyaratan ditinjau dari segi kesahihan/validitas maupun dari segi keterandalan/reliabilitasnya. Menurut Sugiyono (2004:137) : “Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”. Hasil penelitian yang valid, bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Vaiditas (kesahihan) keterkaitan dengan instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Alat pengujian yang dipakai adalah Korelasi Produck Moment dari Karl Person sebagaimana yang tertuang dalam Sugiyono (2003:288), sebagai berikut:
r XY
n.XY(X).(Y)
nX (X) }.{nY (Y) 2
2
2
2
Dimana : r = Koefisien Validitas butir pernyataan yang dicari n = Banyaknya responden (di luar sampel penelitian yang sebenarnya). X = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item ∑X = Jumlah skor dalam distribusi X ∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y ∑X2 = Jumlah kuadrat masing-masing distribusi X ∑Y2 = Jumlah kuadrat masing-masing distribusi Y Untuk mengetahui signifikan atau tidak, maka harga t hitung tersebut perlu dibandingkan dengan harga t tabel dengan tingkat kesalahan 5%. Bila t hitung lebih besar dari t tabel maka signifikan, sehingga instrumen dinyatakan valid.
b. Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan pada pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup percaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius mengatakan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Menurut Sugiyono (2003:282) reliabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan sesuatu. Reliabel artinya terpercaya, dapat dipercaya jadi dapat diandalkan. Istrumen yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Data yang benar sesuai dengan kenyataannya, maka beberapa kali diambil tetap akan sama. Mengukur reliabilitas angket dalam penelitian ini digunakan dengan rumus “Methode Alpha Cronbach” dengan rumus :
r
k i2 (1 ) k 1 2
Dimana : r : Koefisien reliabilitas yang dicari k : Jumlah butir pernyataan
i 2 : Varians butir-butir pernyataan (soal) i 2 : Varians skor tes Varians butir itu sendiri dapat diperoleh dengan menggunakan rumus berikut :
Xi
i2
2
( Xi ) 2 N N
Dimana :
i 2
: Varians butir pernyataan ke-n (misalnya ke-1, ke-2 dan seterusnya)
Xi : Jumlah sekor jawaban subjek untuk butir pernyataan ke-n
c. Regresi Linier sederhana Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional maupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Persamaan umum regresi linier sederhana adalah : Y = a + bX Dimana : Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan (Semangat kerja) a = Harga Y bila X = 0 (Harga Konstan) b = Angka arah koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila (+) maka naik dan bila (-) maka terjadi penurunan. X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu (Kompensasi Langsung) Sugiyono (2005:237) Harga a dan b dapat dicari dengan rumus sebagai berikut:
(Yi)( Xi2 ) ( Xi)( XiYi) a n Xi2 ( Xi) 2
b
n XiYi ( Xi )( Yi ) n Xi 2 ( Xi ) 2
Keterangan : Y = Subyek dalam variabel dependent yang diprediksikan a = Harga bila X = 0 (Harga Konstanta)
b = Angka arah koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependent yang didasarkan pada variabel independent. Bila b (+) maka naik dan bila b (-) maka terjadi penurunan.
d. Korelasi Rank Spearman - Apabila tidak ada angka kembar
6 di 2 rs 1 n ( n 2 1) - Apabila ada angka kembar
rs
x 2 y 2 di 2
2
( X 2 )( Y 2 )
Dimana : X2
N3 N TX 12
Untuk menentukan
Tx
t3 t 12
Dimana : rs X Y N ∑X2 ∑Y2 Di2
dan
Y 2
N3 N TY 12
Tx dan Ty digunakan rumus : dan
Ty
t3 t 12
= Koefisien Korelasi Rank Spearman = Variabel Bebas = Variabel Terikat = Jumlah Sampel = Skor variabel X setelah faktor korelasi = Skor variabel Y setelah faktor korelasi = Selisih dua rangking
e. Koefisien Determinasi Untuk menentukan besarnya pengaruh antara Kompensasi terhadap Semangat Kerja adalah: KD= (rs)2 X 100%
Keterangan: KD = Koefisien determinasi rs = Koefisien Korelasi
B. Objek Penelitian 1. Sejarah Perusahaan Pada bab ini, peneliti akan mencoba untuk sedikit menjabarkan sejarah keadaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung sepanjang berdirinya dalam mempertahankan keberadaannya di tengah masyarakat. Kehadiran kereta api di Indonesia ditandai dengan pencangkulan pertama pembangunan jalan KA di Desa Kemijen, jum’at tanggal 17 Juni 1864 oleh Gubernur Jendral Hindia Belanda, Mr. L.A.J Aro Sloet Van den Beele. Pembangunan diprakarsai oleh “Naamlooze enootschap Nederlandsch Indische Spoorweg Maatschappij” (NV. NISM) yang dipimpin oleh Ir. J.P de Bordes adri Kemijen menuju Desa Tanggung (26 Km) dengan lebar segur 1435 mm. Ruas jalan ini dibuka untuk angkutan umum pada hari Sabtu, 10 Agustus 1867. Keberhasilan swasta NV. NISM membangun jalan kereta api antara Kemijen-Tanggung, yang kemudian pada tanggal 10 Februari 1870 dapat menghubungkan kota Semarang – Surakarta (110 Km), akhirnya mendorong minat investor untuk membangun jalan kereta api di daerah lainnya. Tidak mengherankan, kalau pertumbuhan panjang jalan rel antar 1864 – 1900 tumbuh dengan pesat. Kalau 1867 baru 25 km, tahun 1870 menjadi 10 km, tahun 1880 mencapai 405 km, tahun 1890 menjadi 1.427 km dan pada tahun 1900 menjadi 3.338 km.
Selain di Jawa, pembangunan jalan kereta api juga dilakukan di Aceh (1874), Sumatera Utara (1886), Sumatera Barat (1891), Sumatera Selatan (1914), bahkan tahun 1922 di Sulawesi juga telah dibangun jalan kereta api sepanjang 47 km antara Makasar – Takalar, yang pengoperasiannya dilakukan tanggal 1 Juli 1923, sisanya Ujung Pandang – Maros belum sempat terselesaikan. Sedangkan di Kalimantan, meskipun belum sempat dibangun, studi jalan kereta api Pontianak – Sambas (220 km) sudah diselesaikan. Demikian juga di pulau Bali dan Lombok, juga pernah dilakukan studi pembangunan jalan kereta api. Sampai dengan tahun 1939, panjang jalan kereta api di Indonesia mencapai 6.811 km. Tetapi, pada tahun 1950 panjangnya berkurang 5.910 km, kurang lebih 901 km raib, yang diperkirakan karena dibongkar semasa pendudukan Jepang dan diangkut ke Burma untuk pembangunan jalan kereta api di sana. Jenis jalan kereta api di Indonesia dibedakan dengan lebar segur 1.067 mm; 750 mm (di Aceh) dan 600 mm di beberapa lintas cabang dan tram kota. Jalan rel yang dibongkar semasa pendudukan Jepang (1942 – 1943) sepanjang 473 km, sedangkan jalan kereta api yang dibangun semasa pendudukan Jepang hádala 83 km antara Bayah – Cikara dan 220 km antara Muaro – Pekanbaru. Ironisnya, dengan teknologi yang seadanya, jalan KA Muaro – Pekanbaru diprogramkan selesai pembangunannya selama 5 bulan yang memperkerjakan 27.500 orang, 25.000 diantaranya hádala romusha. Jalan yang melintasi rawarawa, perbukitan, serta sungai yang deras arusnya ini, banyak menelan korban yang makamnya bertebaran sepanjang Muaro – Pekanbaru.
Setelah kemerdekaan Indonesia diproklamasikan pada tanggal 17 Agustus 1945, karyawan kereta api yang tergabung dalam “Angkatan Moeda Kereta Api “ (AMKA) mengambil alih kekuasaan perkeretaapian dari pihak Jepang. Peristiwa bersejarah yang terjadi pada tanggal 28 Septembre 1945, pembacaan pernyataan sikap oleh Ismangil dan sejumlah anggota AMKA lanilla, menegasakan bahwa mulai tanggal 28 Sptember 1945 kekuasaan perkeretaapian berada di tangan bangsa Indonesia. Orang Jepang tidak diperkenankan lagi campur tangan dengan urusan perkeretaapian di Indonesia. Inilah yang melandasi ditetapkannya 28 September 1945 sebagai hari Kereta Api di Indonesia, serta dibentuknya “Djawatan Kereta Api Republik Indonesia” (DKRI). Meskipun DKRI telah terbentuk, Namun tidak semua perusahaan kereta api telah menyatu. Sedikitnya ada 11 perusahaan kereta api swasta di Jawa dan 1 swasta (Deli Soorweg Matschapij) di Sumatera Utara yang masih terpisah dengan DKRI. Lima tahun kemudian, berdasarkan Pengumuman Menteri Perhubungan, Tenaga dan Pekerjaan Umum No. 2 tanggal 6 Januari 1950, ditetapkan bahwa mulai 1 Januari 1950 DKRI dan “Staat-spoor Wegen en Verenigde Spoorweg Bedrijf (SS/VS) digabung menjadi satu perusahaan kereta api bernama “Djawata Kereta Api” (DKA) Dalam rangka pembenahan badan usa, pemerintah mengeluarkan UU No. 19 Tahun 1960, yang menetapkan bentuk badan usa BUMN. Atas dasar UU ini, dengan Peraturan Pemerintah No. 22 Tahun 1963, tanggal 25 Mei 1963 dibentuk “Perusahaan Negara Kereta Api” (PNKA), sehingga Djawatan Kereta Api dilebur kedalamnya. Sejak saat itu, semua perusahaan kereta api di Indonesia terkena
“integrasi” kedalam satu wadah PNKA, termasuk kereta api di Sumatera Utara yang sebelumnya dikelola oleh DSM. Meskipun dalam rangka pembenahan BUMN, pemerintah mengeluarkan UU No. 9 Tahun 1969 tanggal 1 Agustus 1969, yang menetapkan jenis BUMN menjadi tiga Perseroan, Perusahaan Umum dan Perusahaan Jawatan. Sejalan dengan UU dimaksud, berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 61 Tahun 1971 tanggal 15 September 1971, bentuk perusahaan PNKA mengalami perubahan menjadi “Perusahaan Jawatan Kereta Api” (PJKA). Selanjutnya, berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 57 Tahun 1990, pada tanggal 2 Januari 1991, PJKA mengalami perubahan menjadi Perusahaan Umum Kereta Api disingkat Perumka. Sejalan dengan perubahan status ini, kineja perkeretaapian di Indonesia kian membaik. Kalau pada tahun 1990 PJKA rugi Rp 32,716 Milyar, pada tahun pertama Perumka kerugian dapat ditekan menjadi Rp 2,536 Milyar, tahun ketiga Rp 1,098 Milyar dan untuk pertama kalinya dalam sejarah perkeretaapian Indonesia meraih laba sebesar Rp 13 Juta pada tahun 1993. Berikutnya dalam rangka “Loan Agreement” No. 4106-IND tanggal 15 Januari 1997 berupa bantuan proyek dari Bank Dunia, yang kemudian dikenal dengan Proyek Efisiensi Perkeretaapian atau “Railway Efficiency Project” (REP), dirumuskan
langkah-langkah
pengembangan
perkeretaapian.
Sasaran
pengembangkan diarahkan pada peningkatan efisiensi dan kualitas pelayanan, yang ditempuh melalui 8 kebijakan, yaitu: a. Memperjelas peranan antara pemilik (owner), pengatur (regulador) dan pengelola (operador).
b. Melakukan restrukturisasi Perumka, termasuk merubah status Perusahaan Umum menjadi Perseroan Terbatas. c. Kebijaksanaan pentarifan dengan pemberian kompensasi dari pemerintah kepada Perumka atas penyediaan Ka non komersial, yang tarifnya ditetapkan oleh pemerintah. d. Rencana jangka panjang dituangkan dalam Perencanaan Perusahaan (Corporate Planning), yang dijabarkan kedalam rencana kerja anggaran perusahaan secara tahunan. e. Penggunaan peraturan dan prosedur dalam segala kegiatan. f. Peningkatan peran serta sektor swasta. g. Peningkatan sumber daya manusia. h. Pembangunan yang berwawasan lingkungan dan keselamatan masyarakat. Sejalan dengan maksud dari REP tersebut, dengan Peraturan Pemerintah No. 19 Tahun 1998, tanggal 3 Februari 1998, pemerintah menetapkan pengalihan bentuk Perusahaan Umum (PERUM) Kereta Api menjadi Perusahaan Perseroan (Persero). Prosesi perubahan status perusahaan dari Perum menjadi Persero secara “de-facto” dilakukan tanggal 1 Juni 1999, saat Menhub Giri mengukuhkan susunan direksi PT Kereta Api (Persero) di Bandung.
Hadiharjono
2. Visi dan Misi Perusahaan a. Visi Perusahaan Sesuai dengan kesepakatan pada tanggal 14 Januari 2003 di Bogor, Direksi PT. Kereta Api (Persero telah menetapkan Visi Perusahaan sebagai berikut: “TERWUJUDNYA KERETA API SEBAGAI PILIHAN UTAMA JASA TRANSPORTASI DENGAN FOKUS KESELAMATAN DAN PELAYANAN”
b. Misi Perusahaan Sesuai dengan kesepakatan pada tanggal 14 Januari 2003 di Bogor, Direksi PT. Kereta Api (Persero telah menetapkan Misi Perusahaan sebagai berikut: “MENYELENGGARAKAN JASA TRANSPORTASI SESUAI KEINGINAN STAKE HOLDERS DENGAN MENINGKATKAN KESELAMATAN DAN PELAYANAN SERTA PENYELENGGARAAN YANG SEMAKIN EFISIEN”
3
Struktur Organisasi Perusahaan dan Uraian Tugas a. Struktur Organisasi Suatu Organisasi bekerja berdasarkan struktur yang telah ditetapkan
struktur ini mempunyai peran yang penting dalam melakukan pengendalian kerena alur atau arah dari struktur organisasi tersebut menunjukkan kepada siapa orang atau seseorang bertanggung jawab dalam pekerjaannya, dan bagaimana peran yang dilaksanakan pada suatu posisi tetentu dalam suatu organisasi. Dalam struktur organisasi kita dapat lihat hubungan-hubungan antara bagian-bagian atau departemen yang ada dalam perusahaan. Hubungan-hubungan tersebut dapat berupa hubungan kedudukan, wewenang dan tanggung jawab.
Adapun struktur organisasi PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung sebagai berikut :
Gambar 3.2 Struktur Organisasi PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung
SEKSI SDM dan UMUM
Sub Seksi Sumber Daya Manusia
UPK BD
UPK BJR
Sub Seksi Kerumah Tanggaan dan
Sub Seksi Hukum
Sub Seksi Higiene perusahaan, kesehatan dan keselamatan kerja
Umum
UPK TSM
UPK CB
UPK CCL
UPK PDL
Sumber : Bag. Umum PT. Kereta Api (Persero ) DAOP 2 Bandung
UPK PWK
UPK CJ
UPK GARUDA
b. Uraian Tugas 1. Seksi SDM dan Umum Seksi Sumber Daya Manusi dan Umum mempunyai tugas pokok menyusun program pengelolaan dan evaluasi kinerja sumber daya manusia (SDM) melaksanakan kegiatan kerumahtanggaan dan umum. Memberikan pertimbangan dan bantuan hukum, melaksanakan pembinaan hygiene perusahaan, kesehatan lingkungan kerja, keselamatan kerja dan kesehatan SDM, serta melaksanakan pembinaan dan evaluasi kinerja Unit Pelayanan Kesehatan (UPK) di wilayah Daerah Operasi. 2. Sub Seksi SDM Mempunyai tugas pokok melaksanakan perencanaan kebutuhan SDM, administrasi dan sistem informasi SDM, serta melaksanakan pengendalian, pembinaan, pelatihan, sertifikasi dan evaluasi kinerja SDM. 3. Sub Seksi Kerumahtanggaan dan Umum Mempunyai tugas pokok melaksanakan kegiatan protokoler, tata usaha, pengadaan perlengkapan dan keperluan kantor, serta alat tulis kantor (ATK), pencatatan barang-barang inventaris, pengaturan dan pelaksanaan trasportasi (pool mobil) dan akomodasi perkantoran, pengurusan wisma/mess, serta pengarsipan surat-menyurat dan peraturan-peraturan perkereta apian. 4. Sub Seksi Hukum Mempunyai tugas pokok melaksanakan pemberian pertimbangan dan bantuan hukum didalam dan di luar pengadilan, serta menjadi sumber informasi hukum dan peraturan bagi pegawai.
5. Sub Seksi Hiperkes dan Keselamatan kerja Mempunyai tugas pokok melaksanakan penelitian, pengujian dan pembinaan hygiene perusahaan dan kesehatan (HIPERKES), ergonomi dan
psikologi
kerja,
melaksanakan
pengujian
kesehatan,
SDM,
melaksanakan pelatihan dan pembinaan keselamatan kerja, perlindugan kerja dan pencegahan kecelakaan kerja dari berbagai peralatan kerja dan bahan kerja yang berbahaya, serta menyediakan bahan dan alat keselamatan kerja. 6. Unit Pelayanan kesehatan (UPK) Mempunyai tugas pokok melaksanakan pemberian pelayanan kesehatan kepada pegawai dan keluarga yang masih menjadi tanggungannya, khusus pada UPK Bandung memberikan tambahan pelayanan kesehatan gigi.
4. Keadaan Pegawai Pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung Manusia merupakan unsur paling utama, paling penting, dan paling menentukan dalam proses pencapaian tujuan dan kelangsungan hidup suatu perusahaan. Dimana karyawan merupakan pelaksana kerja yang dibutuhkan suatu perusahaan baik pekerjaan yang membutuhkan tenaga maupun pikirannya. PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung memerlukan karyawan dalam melaksanakan tugasnya yang telah diatur dalam susunan organisasi dan sarana pembantu kelancaran kerja. PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung berdasarkan data yang peneliti peroleh sebanyak 33 orang karyawan.
Ditinjau dari tingkat pendidikannya, para karyawan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung terdiri dari SLTP, SMA, D-3, S-1, Dan S-2. Tingkat pendidikan memberikan pengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan, untuk lebih jelasnya keadaan karyawan menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel 3.2 berikut ini: Tabel 3.2 Keadaan Karyawan pada bagian Kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung Berdasarkan Tingkat Pendidikan NO
Tingkat pendidikan
Jumlah
1
S-2
1
2
Sarjan (S-1)
6
3
Sarjana Muda (D-3)
6
4
Sekolah Menengah Atas (SMA)
11
5
Sekolah Lanjut Tingkat Pertama (SLTP)
10
Jumlah
34
Sumber : PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung
Berikut peneliti kemukakan juga keadaan karyawan berdasarkan tingkat usia pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3.3 Keadaan Karyawan pada bagian Kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung Berdasarkan Tingkat Usia NO 1 2 3 4
Umur Karyawan 18-28 29-39 40-50 51 tahun lebih Jumlah
Jumlah 5 8 10 11 34
Sumber : PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung
Berikut peneliti kemukakan juga keadaan karyawan berdasarkan jenis kelamin pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 3.4 Keadaan Karyawan Pada bagian Kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP2 Bandung Berdasarkan Jenis Kelamin NO
Jenis Kelamin
Jumlah
1
Laki-Laki
30
2
Perempuan
4
Jumlah
34
Sumber : PT. Kereta Api (persero) DAOP 2 Bandung
5. Fasilitas Kerja dan Pelayanan Jasa berupa transportasi dengan beragam jurusan dan nama kereta yang tersedia pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung. Karyawan dalam suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatan biasanya ditunjang oleh fasilitas-fasilitas kerja yang memadai. Dengan fasilitas yang baik akan mempengaruhi pelaksanaan kerja karyawan yang telah dibebankan kapadanya menjadi lebih baik. Dengan pelayanan jasa yang berupa transportasi dengan beragam jurusan dan nama-nama kereta akan lebih mempermudah konsumen dalam menentukan pilihan untuk mempergunakan jasa kereta api. Fasilitas-fasilitas kerja yang dimiliki atau yang dipergunakan oleh PT. Kereta Api (Persera) DAOP 2 Bandung untuk lebih jelasnya dapat di lihat pada tabel 3.5 berikut ini: Tabel 3.5 Fasilitas Kerja Pada PT. Kereta Api (Persero)DAOP 2 Bandung S u m b e r : P T .
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Jenis Barang Komputer Kipas Telepon Kursi Meja Lemari Televisi Mesin tik Dispenser AC
Jumlah 5 unit 3 unit 4 unit 12 unit 24 unit 20 unit 1 unit 1 unit 1 unit 1 unit
Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung
Berikut ini peneliti akan mengemukakan juga mengenai pelayanan yang berupa transportasi dengan beragam jurusan dan nama-nama kereta yang beragam pula, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 3.6 berikut ini:
Tabel 3.6 Pelayanan berupa transportasi dengan beragam nama dan jurusan kereta api pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung No
Nama Kereta Api
Jurusan
1
Argo Wilis
Gubeng - Bandung
2
Argo Gede
Bandung - Gambir
3
Turangga
Surabaya – Bandung
4
Pasundan
Surabaya - Bandung
5
Parahyangan
6
Mutiara Selatan
7
Harina
Bandung – Jakarta Surabaya - Bandung Bandung – Semarang Tawang
6. Gambaran Umum Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung. Sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting bagi PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung. Dengan demikian berbagai upaya dilaksanakan oleh perusahaan untuk meningkatkan semangat kerja karyawan. Banyak upaya yang telah dilakukan oleh PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, salah satu upaya yang dilakukan perusahaan yaitu dengan memberikan gaji, upah dan insentif kepada karyawan.
Pelaksanaan pemberian kompensasi langsung yang berupa gaji, upah dan insentif adalah sesuatu yang rumit, yang dimulai dari upaya mengenai keinginan perusahaan terhadap kebutuhan karyawan. Dengan adanya insentif merupakan penghasilan tambahan bagi karyawan, perusahaan mengharapkan karyawan terdorong untuk dapat mencapai hasil yang maksimal dalam memajukan perusahaan sehingga semua kebutuhan karyawan dapat terpenuhi dan yang paling penting peningkatan semangat kerja yang berhasil itu ditandai dengan adanya peran serta dari masalah keuangan dan tunjangan-tunjangan lainnya. PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung dalam pelaksanaan kompensasi langsung telah mengupayakan anggaran khusus mengenai pemberian insentif agar pelaksanaan sistem insentif dapat berjalan sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dan pemberian insentif dapat berjalan dengan baik. Selain itu perusahaan memberikan insentif kepada karyawannya sesuai dengan pendidikannya dan sesuai dengan jabatan pekerjaannya. Pemberian kompensasi langsung yang berupa gaji, upah dan insentif yang dilaksanakan oleh PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung merupakan salah satu program yang telah ada untuk lebih meningkatkan semangat kerja karyawan serta karyawan dapat terdorong dan termotivasi dalam melakukan pekerjaannya dan dapat memenuhi kebutuhan hidup karyawannya. Sistem upah yang baik adalah sistem yang memungkinkan para karyawan memperoleh pendapatan yang lebih besar melalui peningkatan kemampuan dan kegiatan kerjanya. Tujuan diberikannya sistem insentif adalah untuk merangsang
karyawan agar lebih produktif dan mempertahankan karyawan agar tetap berprestasi. Pemberian gaji di PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diberikan secara periodik oleh perusahaan yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab para karyawan. Sedangkan pembayaran insentif diberikan dengan sistem bonus yang telah ditetapkan atau disyahkan perusahaan, pola pembagian bonus di PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung ini dinamakan tunjangan karyawan. Bentuk bonus tunjangan yang diberikan berupa material insentif yaitu dalam bentuk uang yang besarnya satu setengah kali lipat dari gaji pokok dan diberikan berdasarkan golongan atau jabatan yang diduduki masing-masing karyawannya. Peningkatan semangat kerja dan prestasi kerja karyawan pada perusahaan, didukung oleh sistem insentif yang baik. Dalam menunjang semangat kerja tersebut, PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung harus memberikan insentif kepada karyawan yang berprestasi dan perusahaan harus memberikan pendidikan dan pelatihan terhadap karyawan agar berpotensi.
BAB IV PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Kompensasi Langsung di PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung. Pelaksanaan pemberian kompensasi langsung yang dilakukan di PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung terhadap para karyawan, harus mampu memberikan motivasi yang akan berdampak pada peningkatan produktivitas kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan tersebut. Analisis variabel kompensasi langsung dilakukan dengan menelaah tentang indikator-indikator kompensasi langsung yang telah dijabarkan dalam angket yang disusun dalam bentuk pernyataan dengan alternatif jawaban berdasarkan nomor item. 1. Gaji a. Dibayar secara periodik. 1) Perusahaan memberikan gaji tepat waktu. Setiap karyawan di dalam suatu perusahaan harus diberikan imbalan berupa gaji sebagai timbal balik atas jasa yang diberikan karyawan terhadap perusahaan, maka perusahaan harus memberikan gaji kepada karyawan tepat pada waktunya. Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada karyawan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung menunjukkan bahwa perusahaan sudah memberikan gaji kepada karyawan tepat
pada waktunya sesuai dengan tanggal yang telah ditetapkan oleh perusahaan yaitu pada tanggal 1(satu) setiap bulannya. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada karyawan bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, bahwa perusahaan memiliki peraturan yang jelas mengenai pemberian gaji sesuai dengan tanggal yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai perusahaan memberikan gaji tepat waktu di bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.1, sebagai berikut:
Tabel 4.1 Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Memberikan Gaji Tepat Waktu (N=33) Alternatif Jawaban
Frekuensi
Persentase
Sangat Setuju (SS)
18
54.55%
Setuju (S)
15
45.45%
Kurang Setuju (KS)
0
0.00%
Tidak Setuju (TS)
0
0.00%
Sangat Tidak Setuju (STS)
0
0.00%
Jumlah
33
100.00%
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan sangat setuju dan setuju hal ini membuktikan bahwa PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung dalam memberikan gaji selalu tepat pada waktunya yang telah ditentukan yaitu tiap tanggal 1 (satu) setiap bulannya. Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis bahwa PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung telah memberikan gaji tepat
pada waktunya sesuai ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan, dengan diberikan gaji tepat pada waktunya akan sangat membantu karyawan dalam memenuhi segala kebutuhan hidupnya, dengan demikian perusahaan bertanggung jawab terhadap karyawannya dan telah melaksanakan sistem penggajian yang baik. 2) Perusahaan memberikan kenaikan gaji pada periode tertentu. Setiap karyawan mempunyai hak untuk mendapatkan kenaikan gaji dari perusahaan sebagai imbalan atas jasa yang dilakukan selama ini, dengan adanya kenaikan gaji pada periode tertentu maka perusahaan akan menjamin tingkat kehidupan bagi karyawan. Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa perusahaan sudah memberikan kenaikan gaji kepada karyawan pada periode tertentu. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa perusahaan telah memperhatikan karyawannya dengan diberikan kenaikan gaji oleh perusahaan pada periode tertentu. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai perusahaan memberikan kenaikan gaji pada periode tertentu di bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.2, sebagai berikut:
Tabel 4.2 Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Memberikan Kenaikan Gaji Pada Periode Tertentu (N=33) Alternatif Jawaban Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS)
Frekuensi 11 17 5 0
Persentase 33.33% 51.52% 15.15% 0.00%
Sangat Tidak Setuju (STS)
0
0.00%
Jumlah
33
100.00%
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan sebagian besar responden menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung telah memberikan kenaikan gaji pada periode tertentu. Berdasarkan hasil observasi, wawancara, dan angket peneliti menganalisis bahwa perusahaan memberikan kesejahteraan kepada karyawannya berupa kenaikan gaji pada periode tertentu dengan demikian perusahaan sudah memperhatikan kebutuhan dan keinginan karyawan. Gaji mempunyai jaminan yang pasti. 1) Gaji yang diberikan perusahaan telah memenuhi kebutuhan hidup karyawan. Setiap karyawan menginginkan gaji yang diterima selama ini dapat memenuhi kebutuhan hidup, dengan diberikan gaji yang sesuai dengan hasil kerja karyawannya maka karyawan akan dapat memenuhi segala kebutuhan hidupnya.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 bahwa gaji yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan telah dapat memenuhi kebutuhan hidup karyawan. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa perusahaan telah memberikan gaji kepada karyawan sehingga karyawan mampu memenuhi kebutuhan hidupnya. Berdasarkan hasil agket yang disebarkan kepada responden mengenai perusahaan
telah
memenuhi
kebutuhan
hidup
karyawan
di
bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.3, sebagai berikut: Tabel 4.3 Tanggapan Responden Mengenai Gaji Yang Diberikan Perusahaan Telah Memenuhi Kebutuhan Hidup (N=33) Alternatif Jawaban
Frekuensi
Persentase
Sangat Setuju (SS)
11
33.33%
Setuju (S)
18
54.55%
Kurang Setuju (KS)
4
12.12%
Tidak Setuju (TS)
0
0.00%
Sangat Tidak Setuju (STS)
0
0.00%
Jumlah
33
100.00%
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan sebagian besar responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa gaji yang diberikan perusahaan telah memenuhi kebutuhan hidupan karyawannya.
Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis bahwa perusahaan sudah cukup memberikan tingkat kehidupan yang layak bagi karyawan dengan memberikan gaji yang sesuai kepada karyawannya, dengan demikian perusahaan telah memberikan jaminan penghasilan atas hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan, sehingga para karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya dengan layak. 2) Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan UMR (Upah Minimum Regional). Setiap karyawan dalam suatu perusahaan harus diberikan imbalan yang setimpal dengan jasa yang diberikan dan gaji yang diberikan sesuai dengan UMR (Upah Minimum Regional) yang berlaku. Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung dalam hal ini perusahaan telah memberikan gaji kepada karyawan yang telah sesuai dengan UMR (Upah Minimum Regional) yang berlaku. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa perusahaan telah memberikan gaji kepada karyawan sesuai dengan UMR (Upah Minimum Regional) yang berlaku. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai pelaksanaan pemberian gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai dengan UMR (Upah Minimum Regional) pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, pada tabel 4.4, sebagai berikut:
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Telah Memberikan Gaji Sesuai dengan UMR (Upah Minimum Regional) (N=33) Alternatif Jawaban Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Jumlah
Frekuensi 13 18 2 0 0 33
Persentase 39.39% 54.55% 6.06% 0.00% 0.00% 100.00%
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan sebagian besar responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa perusahaan sudah memberikan gaji kepada karyawan sesuai dengan UMR (Upah Minimum Regional) yang berlaku. Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis bahwa perusahaan sudah memberikan gaji kepada karyawan sesuai dengan UMR (Upah Minimum Regional) yang berlaku. Dengan demikian perusahaan telah melakukan sistem penggajian yang sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh peraturan pemerintah. 2. Upah a. Upah diberikan sesuai dengan kesepakatan. 1) Upah diberikan setelah melakukan pekerjaan. Salah satu faktor yang dapat memotivasi karyawan dalam menjalankan tugas dan kewajibannya adalah dengan memberikan upah setelah karyawan melakukan pekerjaan dengan baik.
Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa upah akan diberikan perusahaan setelah karyawan melakukan pekerjaannya. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa karyawan selalu melakukan pekerjaan dengan baik karena bekerja dengan baik maka perusahaan akan memberikan upah kepada karyawan yang telah menyelesaikan pekerjaan. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai perusahaan memberikan upah setelah melakukan pekerjaan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, pada tabel 4.5, sebagai berikut: Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Upah diberikan Perusahaan Setelah Melakukan Pekerjaan (N=33) Alternatif Jawaban Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Jumlah
Frekuensi 15 17 1 0 0 33
Persentase 45.45% 51.52% 3.03% 0.00% 0.00% 100.00%
Sumber: Hasil pengolah data, 2008
Berdasarkan tabel di atas, menunjukan sebagian besar responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju, hal ini membuktikan bahwa perusahaan memberikan upah kepada karyawan setelah menyelesaikan pekerjaannya. Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis bahwa perusahaan memberikan upah kepada karyawan setelah karyawan tersebut
telah menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Sehingga karyawan akan termotivasi dalam melakukan pekerjaannya, maka pekerjan akan selesai dengan maksimal sesuai dengan keinginan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. b. Upah diberikan kepada karyawan harian. Perusahaan memberikan upah kepada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan. Perusahaan akan memberikan upah kepada karyawan yang telah menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, dengan demikian karyawan akan lebih giat dalam menyelesaikan tugas yang diberikan oleh perusahaan. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan diketahui bahwa bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung memberikan upah kepada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diperoleh keterangan bahwa perusahaan memberikan upah kepada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan perusahaan. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai upah yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.6, sebagai berikut:
Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Upah Diberikan kepada Karyawan Yang menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Dengan Waktu Yang Ditentukan (N=33) Alternatif Jawaban Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Jumlah
Frekuensi 11 15 7 0 0 33
Persentase 33.33% 45.45% 21.21% 0.00% 0.00% 100.00%
Sumber: Hasil Pengolahan Data 2008
Berdasarkan tabel di atas, menunjukan bahwa responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa upah yang diberikan kepada karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis bahwa perusahaan memberikan upah kepada karyawan yang menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Hal ini dikarenakan perusahaan menginginkan karyawan bekerja secara maksimal dalam melakukan pekerjaan sehingga semua pekerjaan dapat selesai dengan baik.
3. Insentif a. Insentif diberikan kepada karyawan yang berprestasi. 1) Perusahaan memberikan insentif berupa bonus kepada karyawan yang berprestasi. Setiap karyawan mengharapkan pemberian insentif dari perusahaan atas hasil pekerjaan yang dilakukan selama ini, tetapi perusahaan belum dapat memberikan insentif kepada seluruh karyawan. Karena dengan diberikannya insentif akan memotivasi karyawan untuk lebih giat dan tekun dalam menyelesaikan pekerjaannya. Berdasarkan
observasi
yang
peneliti
lakukan
diketahui bahwa PT. kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung kurang memberikan insentif berupa bonus kepada karyawan yang berprestasi. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung
diperoleh
keterangan bahwa perusahaan kurang memberikan insentif berupa bonus kepada karyawan yang berprestasi. Hal ini disebabkan oleh sikap pemimpin yang kurang memperhatikan kinerja karyawannya. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai perusahaan memberikan bonus kepada karyawan berprestasi pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, pada tabel 4.7, sebagai berikut:
Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Perusahaan Memberikan Insentif Berupa Bonus Kepada Karyawan Berprestasi (N=33) Alternatif Jawaban Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Jumlah
Frekuensi 1 1 14 12 5 33
Persentase 3.03% 3.03% 42.42% 36.36% 15.15% 100.00%
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa sebagian responden menyatakan kurang setuju dan tidak setuju hal ini mambuktikan bahwa perusahaan kurang memberikan insentif yang berupa bonus kepada karyawan yang berprestasi atau yang telah melaksanakan tugas yang baik, dikarenakan keterbatasan anggaaran yang tersedia diperusahaan. Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis bahwa karyawan jarang mendapatkan penghargaan dari perusahaan terutama penghargaan materil, atas pelaksanaan tugas yang baik atau berprestasi. Jikapun ada hanya berupa penghargan imateril dengan bentuk ucapan terimakasih, padahal bisa saja berupa pujian atau hadiah yang akan berkesan dan memicu karyawan untuk berlomba-lomba untuk melakukan yang terbaik bagi perusahaan. 2) Promosi jabatan berupa kenaikan jabatan diberikan kepada seluruh karyawan berprestasi. Setiap karyawan mengharapkan dan menghendaki suatu jabatan untuk menuju tingkat atau golongan kerja yang lebih tinggi sebagai suatu penghargaan dari perusahaan atas hasil kerjanya selama diperusahaan tersebut. Hal ini sangat
wajar karena setiap karyawan menginginkan sesuatu yang lebih baik dari hasil kerjanya. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan diketahui bahwa karyawan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung belum sepenuhnya mendapatkan penghargaan dari perusahaan berupa kesempatan untuk mengembangkan kemampuan seperti kenaikan jabatan. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diperoleh keterangan bahwa perusahaan belum sepenuhnya memberikan kenaikan jabatan kepada seluruh karyawan. Hal ini disebabkan pimpinan kurang melaksanakan pemberian insentif dengan baik. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai pemberian
kenaikan
jabatan
kepada
seluruh
karyawan
pada
bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.8, sebagai berikut: Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Promosi Jabatan Berupa Kenaikan Jabatan Diberikan Kepada Seluruh Karyawan Berprestasi (N=33) Alternatif Jawaban Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Jumlah
Frekuensi 1 1 15 14 2 33
Persentase 3.03% 3.03% 45.45% 42.42% 6.06% 100.00%
Sumber: Hasil pengolahan data 2008
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan sebagian besar responden menyatakan kurang setuju dan tidak setuju hal ini membuktikan bahwa
perusahaan kurang memberikan kesempatan untuk mengembangkan kemampuan kepada karyawan yang berprestasi berupa promosi jabatan menuju tingkat yang lebih tinggi. Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis bahwa masih ada karyawan yang sudah lama bekerja di perusahaan belum mendapatkan insentif berupa kenaikan jabatan, hal ini disebabkan pimpinan perusahaan kurang memperhatikan kinerja para karyawan sehingga karyawan yang berprestasi kurang diberikan penghargaan berupa bonus. b. Pendukung prinsi adil. 1) Insentif diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai dengan jabatan pekerjaan. Insentif yang diberikan harus sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan tanpa membeda-bedakan latar belakang pendidikan maupun jabatan karena setiap karyawan berhak untuk mendapatkan insentif. Hal ini sangat diperlukan untuk menciptakan iklim yang harmonis di lingkungan perusahaan. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan diketahui bahwa bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung memberikan insentif kepada karyawan sesuai dengan jabatan pekerjaan. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diperoleh keterangan bahwa perusahaan telah memberikan insentif kepada karyawan sesuai dengan jabatan pekerjaan, hal ini akan memberikan semangat kepada karyawan.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai pemberian
insentif
kepada
karyawan
sesuai
jabatan
pekerjaan
bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, pada tabel 4.9, sebagai berikut: Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Insentif kepada Karyawan Sesuai Dengan Jabatan Pekerjaan (N=33) Alternatif Jawaban Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Jumlah
Frekuensi 12 19 2 0 0
Persentase 36.36% 57.58% 6.06% 0.00% 0.00%
33
100.00%
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan sebagian besar responden menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa perusahaan memberikan insentif kepada karyawan sesuai dengan jabatan pekerjaan. Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis bahwa perusahaan sudah memberikan insentif kepada karyawan sesuai dengan jabatan pekerjaan. Sehingga para karyawan merasa senang karena setiap karyawan akan mendapatkan insentif sesuai dengan jabatan pekerjaan, hal ini dilakukan perusahaan agar terciptanya suatu keadilan kepada seluruh karyawan.
2) Insentif diberikan perusahaan kepada karyawan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan diketahui bahwa PT kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung memberikan insentif kepada karyawan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diperoleh keterangan bahwa perusahaan telah memberikan insentif kepada karyawan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan. Hal ini akan lebih menjadikan karyawan seorang yang lebih menghargai dan bertanggung jawab terhadap segala pekerjaan yang diberikan pimpinan. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai pemberian insentif kepada karyawan sesuai tanggung jawab pekerjaan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.10, sebagai berikut: Tabel 4.10 Tanggapan Responden Mengenai Pemberian Insentif kepada Karyawan Sesuai Dengan Tanggung Jawab Pekerjaan (N=33) Alternatif Jawaban Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Jumlah Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Frekuensi 15 16 2 0 0 33
Persentase 45.45% 48.48% 6.06% 0.00% 0.00% 100.00%
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan sebagian besar responden yang menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa perusahaan memberikan insentif kepada karyawan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan. Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis bahwa perusahaan sudah memberikan insentif kepada karyawan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan. Hal ini disebabkan agar seluruh karyawan mempunyai rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya. B. Semangat Kerja Pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandug Semangat kerja karyawana mempunyai pengaruh yang besar dalam pencapaian tujuan perusahaan. Meningkatkannya semangat kerja karyawan akan melancarkan tercapainya tujuan perusahaan sebaliknya menurunnya semangat kerja karyawan akan mempersulit berkembangnya perusahaan dan mempersulit dalam memcapai tujuan perusahaan. Semangat kerja merupakan reaksi karyawan terhadap pekerjaannya, yang dilakukan secara giat dan dengan perasaan senang demi tercapainya tujuan bersama. Agar tercapainya semangat kerja yang tinggi dan dilakukannya kegiatan perusahaan dengan giat sangat diperlukannya suatu usaha yang maksimal baik dalam penyelesaian tugas atau kerja dan pola pikir yang matang dalam penyelesaian tugas yang dibebankan kepada karyawan. Untuk mengetahui kondisi semangat kerja karyawan pada bagian SDM khususnya bagian kerumahtanggaan pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung peneliti akan mendeskripsikan mengenai indikator semangat kerja, dapat dilihat pada hasil observasi, wawancara dan angket, serta analisis peneliti.
1. Turun/rendahnya produktivitas kerja a. Adanya penundaan pekerjaan Produktivitas
kerja
karyawan dapat
disebabkan oleh turunnya
semangat
untuk
mengalami
penurunan
yang
melakukan pekerjaan yang
mengakibatkan penundaan pekerjaan yang dilakukan, sehingga setiap pekerjaan yang dilakukan menjadi tidak selesai tepat waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan diketahui bahwa PT kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa penyelesaian tugas dan tanggung jawab oleh para karyawan belum optimal seperti yang diharapkan, karena masih ada karyawan yang menunda pekerjaan yang dberikan oleh pimpinan, dan ini menyebabkan tidak terselesaikannya tugas sesuai dengan waktu yang telah ditentukan, walaupun ada sebagian karyawan yang dapat menyelesaikan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diperoleh keterangan bahwa masih ada karyawan yang menunda pekerjaan yang diberikan pimpinan karena
karyawan
merasa
semangat
kerjanya
menurun
yang
mengakibatkan tugas yang diberikan tidak dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai adanya penundaan pekerjaan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, pada tabel 4.11, sebagai berikut:
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Adanya Karyawan yang Menunda Pekerjaan (N=33) Alternatif Jawaban Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS)
Frekuensi 1 2 14 10
Persentase 3.03% 6.06% 42.42% 30.30%
Sangat Tidak Setuju (STS)
6
18.18%
Jumlah
33
100.00%
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel diatas, telihat mayoritas karyawan pada bagian kerumahtanggaan menjawab kurang setuju dan tidak setuju mengenai pernyataan mengenai masih adanya karyawan menunda pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan. Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis bahwa karyawan belum dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu yang telah ditentukan belum dilakukan oleh karyawan, seperti masih ada yang menunda dan lalai dalam melakukan pekerjaannya yang menjadi tanggung jawabnya. Sehingga menghambat terhadap kelancaran kerja. Hal ini disebabkan semangat kerja yang menurun sehingga setiap pekerjaan tidak dapat diselesaikan dengan baik. b. Adanya keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaan Setiap perusahaan mengharapkan karyawannya dapat memanfaatkan waktu seefektif mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktunya. Apabila waktu tidak dilakukan seefektif mungkin untuk meyelesaikan pekerjaan, maka ini salah satu indikasi turunnya semangat kerja karyawan.
Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan diketahui bahwa bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung masih ada karyawan yang terlambat menyelesaikan pekerjaannya yang diberikan pimpinan. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung
diperoleh
keterangan bahwa ada karyawan yang terlambat dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya tidak tepat waktu, dalam hal ini karyawan belum dapat memanfaatkan waktu dengan baik dalam melakukan pekerjaan yang telah diberikan oleh pimpinan. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai adanya keterlambatan pekerjaan di PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.12, sebagai berikut: Tabel 4.12 Tanggapan Responden Mengenai Adanya Karyawan Yang Terlambat Dalam Penyelesaiaan Pekerjaan (N=33) Alternatif Jawaban Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS)
Frekuensi 4 1 12 16
Persentase 12.12% 3.03% 36.36% 48.48%
Sangat Tidak Setuju (STS)
0
0.00%
Jumlah
33
100.00%
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan
tabel
diatas,
terlihat
mayoritas
karyawan
bagian
kerumahtanggaan menjawab kurang setuju dan tidak setuju mengenai adanya karyawan yang terlambat dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan pimpinan.
Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis bahwa karyawan masih ada yang terlambat dalam menyelesaikan pekerjaannya yang diberikan pimpinan, hal ini diakibatkan oleh semangat kerja dari karyawan yang menurun, sehingga pekerjaan yang diberikan tidak dapat selesai sesuai dengan waktu yang telah ditentukan perusahaan. 2. Tingkat absensi yang naik a. Kehadiran Setiap perusahaan mempunyai tingkat kehadiran yang diberlakukan untuk seluruh karyawan, hal ini dilakukan agar seluruh karyawan tidak sewenangwenang saat masuk kerja dan akan diberikan sanksi berupa teguran oleh pimpinan. Berdasarkan observasi yang peneliti lakukan diketahui pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa karyawan pada saat masuk kerja tidak ada yang terlambat. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung diperoleh keterangan bahwa tidak ada karyawan yang terlambat saat masuk kerja karena tingkat absensi diperusahaan sangat tinggi. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai kehadiran pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.13, sebagai berikut:
Tabel 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kehadiran Karyawan (N=33) Alternatif Jawaban Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Jumlah
Frekuensi 12 20 1 0 0 33
Persentase 36.36% 60.61% 3.03% 0.00% 0.00% 100.00%
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan sebagian besar responden menyatakan setuju dan responden sangat setuju hal ini membuktikan bahwa tidak ada karyawan yang terlambat saat masuk kerja karena karyawan mempunyai semangat kerja yang tinggi dan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis bahwa tidak ada karyawan yang tidak hadir ataupun terlambat pada saat masuk kerja. Hal ini disebabkan karena karyawan mempunyai semangat kerja yang tinggi dan tanggung jawab terhadap pekerjaananya. b. Sanksi Setiap perusahaan mempunyai kewenangan untuk memberikan sanksi kepada setiap karyawan yang melanggar segala aturan yang telah ditetapkan terutama dalam segi absensi yang berlaku di perusahaan. Hal ini dilakukan agar seluruh karyawan mempunyai rasa tanggung jawab dan disiplin yang tinggi terhadap semua pekerjaannya. Berdasarkan
observasi
yang
peneliti
lakukan
pada
bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, bahwa tidak selalu
memberikan sanksi yang tegas kepada seluruh karyawan yang melakukan kesalahan/keterlambatan pada saat masuk kerja. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, diperoleh keterangan bahwa tidak ada karyawan yang diberi sanksi yang tegas karena karyawan sudah mempunyai rasa tanggung jawab terhadap setiap pekerjaanya. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai sanksi di PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.14, sebagai berikut: Tabel 4.14 Tanggapan Responden Mengenai Sanksi Kepada Karyawan (N=33) Alternatif Jawaban Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Jumlah
Frekuensi 14 18 1 0 0 33
Persentase 42.42% 54.55% 3.03% 0.00% 0.00% 100.00%
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan sebagian besar responden menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa tidak ada karyawan yang mendapatkan sanksi saat masuk kerja dikarenakan tidak ada karyawan yang melakukan kesalahan/malanggar setiap aturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis bahwa tidak ada karyawan yang diberi sanksi tegas pada saat masuk kerja. Karena karyawan mempunyai semangat kerja yang tinggi dalam melakukan pekerjaan.
Hal ini dilakukan karena kedisiplinan dan tanggung jawab yang tinggi karyawan terhadap perusahaan. 3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi a. Ketidak senangan bekerja di perusahaan Ada kalanya karyawan merasa tidak senang dalam melakukan pekerjaan, hal ini disebabkan karena semangat kerja yang turun sehingga tingkat perpindahan pegawai menjadi tinggi. Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, bahwa sebagian karyawan merasa tidak senang dalam melakukan pekerjaan yang diberikan pimpinan karena semangat kerjanya menurun. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung bahwa karyawan sudah merasa senang dalam bekerja karena semangat kerja tinggi sehingga setiap pekerjaan yang diberikan pimpinan dilakukan dengan semaksimal mungkin agar tujuan perusahaan dapat tercapi. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.15, sebagai berikut:
Tabel 4.15 Tanggapan Responden Mengenai Ketidak Senangan bekerja Di perusahaan (N=33) Alternatif Jawaban Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Jumlah
Frekuensi 14 18 1 0 0 33
Persentase 42.42% 54.55% 3.03% 0.00% 0.00% 100.00%
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan sebagian besar responden menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa karyawan merasa senang bekerja diperusahaan, walaupun masih ada sebagian karyawan yang merasa tidak senang dalam bekerja di perusahaan. Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis bahwa karyawan sudah senang bekerja di perusahaan, hal ini didukung oleh lingkungan dan hubungan kerja yang harmonis meskipun masih ada karyawan yang tidak senang dalam bekerja dikarenakan semangat kerja yang turun. 4. Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi a. Peralatan Kerja Keterlambatan penyelesaian pekerjaan sering terjadi dalam pelaksanaan tugas disebabkan oleh tidak tersedianya peralatan kerja yang memadai, yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas. Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, peralatan kerja
yang merupakan penunjang lancarnya pekerjaan belum cukup memadai dan bisa mendukung jalannya pekerjaan. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, dalam hal ini perusahaan mengusahakan peralatan kerja untuk menunjang aktifitas perusahaan, karena alat perlengkapan yang tersedia kurang memadai. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai peralatan kerja pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.16, sebagai berikut: Tabel 4.16 Tanggapan Responden Mengenai Peralatan Pekerjaan (N=33) Alternatif Jawaban Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Jumlah
Frekuensi 14 16 1 2 0 33
Persentase 42.42% 48.48% 3.03% 6.06% 0.00% 100.00%
Sumber : Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan sebagian besar responden menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa perusahaan telah mampu memenuhi kebutuhan fasilitas yang mendukung jalannya aktifitas perusahaan secara maksimal sehingga sangat menunjang dalam proses kerja. Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis bahwa peralatan yang disediakan oleh perusahaan sudah cukup memadai dan sudah menunjang jalannya aktifitas perusahaan sehingga dapat mendukung pekerjaan karyawan agar dapat selesai dengan cepat dan hasil yang baik.
b. Kecerobohan dalam bekerja Selain peralatan kerja, keterlambatan penyelesaian pekerjaan juga dipengaruhi oleh kecerobohan dalam melakukan perkerjaan yang tidak serius. Hal ini dapat menghambat keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, karyawan dalam melakukan pekerjaannya belum maksimal karena masih ada karyawan yang melakkukan kecerobohan pada saat bekerja. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, bahwa karyawan tidak melakukan kecerobohan pada saat bekerja, hal ini di tunjang oleh lingkungan kerja yang tenang dan harmonis dan pekerjaan dapat selesai dengan baik dan benar. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai kecerobohan dalam bekerja pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, pada tabel 4.17, sebagai berikut: Tabel 4.17 Tanggapan Responden Mengenai Kecerobohan Dalam Bekerja (N=33) Alternatif Jawaban Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Jumlah Sumber: hasil pengolah data, 2008
Frekuensi 16 16 1 0 0 33
Persentase 48.48% 48.48% 3.03% 0.00% 0.00% 100.00%
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan sebagian besar responden menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa karyawan melakukan pekerjaan dengan maksimal, walaupun ada sebagian karyawan yang melakukan kecerobohan pada saat bekerja. Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis bahwa karyawan sudah melaksanakan pekerjaan dengan maksimal, hal ini didukung oleh lingkungan kerja yang harmonis dan kondisi ruangan kerja yang tenang meskipun masih ada karyawan yang ceroboh dalam bekerja. Sehingga mengakibatkan masih adanya sebagian pekerjaan yang tidak sesuai dengan keinginan dari perusahaan. 5. Kegelisahan dimana-mana a. Adanya ketidak tenangan dalam bekerja Dalam suatu perusahaan atau organisasi ketenangan pada saat bekerja sangat diperlukan, karena dengan merasa tenang maka karyawan akan dapat menyelesaikan pekerjaan tepat pada waktunya. Apabila suatu ruangan tidak tenang dan nyaman maka karyawan merasa tidak tenang dalam melakukan pekerjaan sehingga pekerjaan tidak dapat diselesaikan tepat waktu. Maka ini salah satu indikasi turunnya semangat kerja dan gairah kerja karyawan. Berdasarkan hasil observasi yang peneliti lakukan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, bahwa masih banyak karyawan yang merasa tidak tenang dalam bekerja. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, dalam hal ini karyawan belum dapat kenyamanan dan ketenangan pada saat bekerja.
Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai ketidak tenangan dalam bekerja pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, pada tabel 4.18, sebagai berikut: Tabel 4.18 Tanggapan Responden Mengenai Ketidak Tenangan Dalam Bekerja (N=33) Alternatif Jawaban Frekuensi Sangat Setuju (SS) 2 Setuju (S) 1 Kurang Setuju (KS) 11 Tidak Setuju (TS) 13 Sangat Tidak Setuju (STS) 6 Jumlah 33
Persentase 6.06% 3.03% 33.33% 39.39% 18.18% 100.00%
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan sebagian besar responden menyatakan tidak setuju dan kurang setuju hal ini membuktikan bahwa karyawan merasa tidak tenang pada saat menyelesaikan pekerjaan, maka pekerjaan yang diberikan tidak selesai tepat waktu. Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis bahwa pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan belum dapat diselesaikan tepat waktu dikarenakan masih ada karyawan yang merasa tidak tenang dalam bekerja, hal ini merupakan indikasi dari semangat dan gairah kerja yang menurun dan tujuan perusahaan belum dapat tercapai. 6. Tuntutan yang sering terjadi a. Ketidak puasan karyawan terhadap fasilitas yang diberikan perusahaan Katerlambatan dalam suatu pekerjaan sering terjadi dalam penyelesaian tugas yang diberikan oleh pimpinan hal ini disebabkan oleh ketidak puas karyawan terhadap fasilitas yang diberikan perusahaan.
Berdasarkan
observai
yang
dilakukan
peneliti
pada
bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, bahwa fasilitas yang diberikan perusahaan belum cukup memadai dalam menunjang pekerjaan. Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada, bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, dalam hal ini perusahaan mengupayakan anggaran khusus terhadap fasilitas-fasilitas kerja untuk menunjang aktifitas perusahaan, karena fasilitas yang tersedia kurang memadai. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai ketidak puasan terhadap fasilitas perusahaan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, pada tabel 4.19, sebagai berikut: Tabel 4.19 Tanggapan Responden Mengenai Ketidak Puasan Karyawan Terhadap Fasilitas Yang Diberikan Perusahaan (N=33) Alternatif Jawaban Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Jumlah
Frekuensi 14 17 2 0 0 33
Persentase 42.42% 51.52% 6.06% 0.00% 0.00% 100.00%
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel diatas, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa perusahaan telah mampu memenuhi fasilitas-fasilitas yang mendukung jalannya aktifitas perusahaan secara maksimal sehingga dapat menunjang proses pekerjaan dengan baik.
Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis bahwa fasilitas-fasilitas yang disediakan oleh perusahaan sudah memadai dan sangat mendukung jalannya aktifitas perusahaan dengan baik dan karyawan merasa senang dan puas dengan fasilitas yang telah disediakan perusahaan. Hal ini membuktikan bahwa perusahaan sudah memberikan yang terbaik untuk para karyawannya sehingga tidak pernah terjadi tuntutan dari karyawan kepada perusahaan. 7. Pemogokan a. Ketidak puasan terhadap pimpinan perusahaan Dalam suatu perusahaan karyawan memerlukan seorang pimpinan yang bijaksana dan bertanggung jawab. Hal ini sangat penting karena dapat memacu karyawan dalam mengerjakan suatu tugas menjadi lebih bersemangat dan agar karyawan merasa senang kepada pimpinannya. Berdasarkan
observai
yang
dilakukan
peneliti
pada
bagian
kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, bahwa selama ini belum pernah terjadi tuntutan yang dilakukan oleh para karyawan dengan melakukan pemogokan karena pihak perusahaan memberikan kebebasan untuk karyawannya yang mempunyai keluhan untuk menyampaikannya langsung kepada pimpinan masing-masing. Meskipun keluhan itu dapat diatasi tetapi dapat menimbulkan ketegangan yang mempengaruhi terhadap hubungan antara atasan dan bawahan Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, dalam hal ini pimpinan perusahaan telah memberikan kebebasan dalam menyampaikan
keluhannya agar tidak terjadi pemogokan dan pimpinn perusahaan harus memberikan contoh yang baik terhadap karyawannya agar karyawan merasa senang bekerja diperusahaan karena mempunyai pimpinan yang bisa menjadi panutan bagi karyawannya. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan kepada responden mengenai ketidak puasan terhadap pimpinan perusahaan paa bagian kerumahtanggaan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung pada tabel 4.20, sebagai berikut: Tabel 4.20 Tanggapan Responden Mengenai Ketidak Puasan Karyawan Terhadap Pimpinan Perusahaan (N=33) Alternatif Jawaban Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Kurang Setuju (KS) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS) Jumlah
Frekuensi 13 18 1 1 0
Persentase 39.39% 54.55% 3.03% 3.03% 0.00%
33
100.00%
Sumber: Hasil pengolahan data, 2008
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan sebagian besar membuktikan bahwa responden menyatakan setuju dan sangat setuju hal ini membuktikan bahwa karyawan merasa puas dan senang terhadap pimpinan perusahaan. Berdasarkan hasil observasi, wawancara dan angket peneliti menganalisis bahwa pimpinan perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawannya yang merasa tidak puas terhadap pimpinan untuk menyampaikan keluhan terhadap pimpinannya agar tidak terjadinya pemogokan dan pimpinan perusahaan harus memberikan sikap yang baik terhadap karyawannya sehingga karyawan merasa bangga terhadap pimpinannya.
C. Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bagian KerumahTanggaan Dan Umum Pada PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung. C.1 Pengujian Instrumen Penelitian Dalam melakukan penelitian ini, terlebih dahulu dilakukan pengujian alat ukur yaitu dengan uji validitas dan uji reliabilitas. C.1.1. Uji Validitas Instrumen Instrumen penelitian diujicoba dengan tujuan untuk mengetahui apakah instrumen telah memenuhi persyaratan ditinjau dari segi kesahihan/validitas maupun dari segi keterandalan/reliabilitasnya. Menurut Sugiyono (1999 : 109) mendefinisikan bahwa : “Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.” Dengan demikian, menurut Suharsimi Arikunto (1998 : 160) sebuah instrumen dikatakan sahih apabila dapat mengukur apa yang diukur. Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Tinggi rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauhmana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Alat pengujian yang dipakai adalah Korelasi Product Moment dari Karl Pearson sebagaimana yang tertuang dalam Arikunto (1998 : 162) sebagai berikut:
rXY Di mana : r
n.XY X. Y
nX X .nY Y 2
2
2
= Koefisien validitas butir pernyataan yang dicari
2
n X Y X Y X2 Y2
= Banyaknya responden (di luar sampel penelitian yang sebenarnya = Skor yang diperoleh subyek dari seluruh item = Skor total yang diperoleh dari seluruh item = Jumlah skor dalam distribusi X = Jumlah skor dalam distribusi Y = Jumlah kuadrat masing-masing distribusi X = Jumlah kuadrat masing-masing Y
Adapun persyaratan untuk menggunakan rumus Korelasi Product Moment diatas adalah sekurang – kurangnya data harus interval. Sehingga data dengan skala ordinal yang ada harus diubah menjadi data dengan skala interval dengan menggunakan rumus Methode Of Succesive Interval. Perhitungan
Methode Of Succesive Interval
dikutip dari Harun Al
Rasjid, (1994 :134), Adapun langkah-langkah untuk melakukan transformasi data adalah sebagai berikut : 1. Berdasarkan jawaban responden, untuk setiap pernyataan, hitung frekwensi setiap jawaban 2. Berdasarkan frekwensi yang diperoleh untuk setiap pernyataan, hitung proporsi setiap jawaban 3. Berdasarkan proporsi tersebut, untuk setiap pernyataan, hitung proporsi kumulatif untuk setiap pilihan jawaban 4. Untuk setiap pernyataan, tentukan nilai batas untuk Z pada setiap pilihan jawaban 5. Hitung nilai numerik penskalaan (scale value) untuk setiap pilihan jawaban melalui persamaan berikut :
Scale Value
Density at Lower Limit – Density at Upper Limit = --------------------------------------------------------------Area Under Upper Limit – Area Under Lower Limit
Di mana : Density at Lower Limit Density at Upper Limit Area Under Upper Limit Area Under Lower Limit
= Kepadatan batas bawah = Kepadatan batas atas = Daerah di bawah batas atas = Daerah di bawah batas bawah
6.Hitung skor (nilai hasil transformasi) untuk setiap pilihan jawaban dengan persamaan berikut: Score = Scale Value - Scale Valueminimum +
1
Hasil Keputusan Validitas Tabel 4.21 Hasil Analisis Validitas Item Variabel X No. Butir Instrumen 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Koefisien Korelasi 0.3955 0.4283 0.4274 0.4829 0.4034 0.3915 0.6473 0.4916 0.3801 0.3573
Batas Minimum 0.344 0.344 0.344 0.344 0.344 0.344 0.344 0.344 0.344 0.344
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan validitas instrumen, diperoleh hasil bahwa dari ke 10 item pernyataan, seluruh item pernyataan dinyatakan valid, sehingga seluruh item pernyataan
tersebut
dapat diikutsertakan dalam
pengolahan selanjutnya karena memiliki makna pada penelitian. Hasil Keputusan Validitas Variabel Y
Tabel 4.22 Hasil Analisis Validitas Item Variabel Y No. Butir Koefisien Batas Keterangan Instrumen Korelasi Minimum 1 0.4339 0.344 Valid 2 0.5391 0.344 Valid 3 0.3843 0.344 Valid 4 0.3768 0.344 Valid 5 0.5017 0.344 Valid 6 0.4867 0.344 Valid 7 0.4061 0.344 Valid 8 0.3719 0.344 Valid 9 0.6406 0.344 Valid 10 0.4040 0.344 Valid Berdasarkan hasil pengolahan data dengan validitas instrumen, diperoleh hasil bahwa dari ke 10 item pernyataan, seluruh item dinyatakan valid, sehingga seluruh item tersebut dapat diikutsertakan dalam pengolahan selanjutnya karena memiliki makna pada penelitian. C.1.2. Pengujian Reliabilitas Instrumen Reliabilitas menunjuk pada pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Menurut Arikunto, reliabilitas menunjuk pada tingkat keterandalan sesuatu. Reliable artinya terpercaya, dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan (1998 : 170). Instrumen yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Data yang benar sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kali pun diambil, tetap akan sama.
Untuk mengukur reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini digunakan "Metode Alpha Cronbach " dengan rumus : r =
k (1 - i2) k–1 2
Dimana : r : Koefisien realibilitas yang dicari. k : Jumlah butir pernyataan i2 : Varians butir – butir pernyataan (soal) 2 : Varians skor tes Varians butir itu sendiri dapat diperoleh dengan menggunakan rumus berikut : i2 = Xi2 - (Xi)2 N N Dimana : i2 : Varians butir pernyataan ke – n (misalnya ke-1, ke-2 dan seterusnya.) Xi : Jumlah skor jawaban subjek untuk butir pernyataan ke-n. Hasil Keputusan Reliabilitas Tabulasi Reliabilitas berdasarkan rumus Alpha Cronbach Instrumen X dan Y Variabel Kompensasi Langsung (X) Semangat Kerja (Y)
Alpha 0.7899 0.7538
Sumber : Hasil Pengolahan Data
Berdasarkan hasil perhitungan reliabilitas Alpha Cronbach tersebut diatas menunjukkan seluruh variabel, reliable. Karena Menurut Burhan. N., Gunawan Marzuki (2000 : 312) menyatakan bahwa seluruh variabel reliabel, bila harga indeks reliabilitas yang diperoleh paling tidak mencapai 0,6. Sedangkan untuk tes – tes standar atau yang distandarkan, harga indeks reliabilitas paling tidak harus mencapai 0,85 atau bahkan 0,90. Artinya berdasarkan data tersebut rata-rata responden sungguh-sungguh dalam mengisi angket.
C.2.2 Analisis Data C.2.2.1 Pengujian dengan Regresi Linier Sederhana Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional maupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Persamaan Umum Regresi linier sederhana adalah : Y = a + bX Dimana : Y = Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan. a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan) b = Angka arah koefisien regresi, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik dan bila b (-) maka terjadi penurunan. X = Subyek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu. Sugiyono (1999:204)
Harga dari a dan b dapat dicari dengan rumus, menurut Sugiyono (1999:206)
Yi ( Xi ) Xi XiYi a n Xi Xi 2
2
b
n XiYi n Xi
2
2
Xi Xi
2
Yi
Peneliti melakukan pengolahan data regresi linier sederhana dengan menggunakan Program SPSS, diperoleh hasil : Coefficientsa
Model 1
(Constant) X
Unstandardized Coefficients B Std. Error 1.049 2.752 .472 .070
Standardi zed Coefficien ts Beta .773
t .381 6.790
Sig. .706 .000
a. Dependent Variable: Y
Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh Persamaan Regresi : Y =
1.049 + 0,472 X
Artinya : 1) b bernilai positif yaitu 0,472 artinya terdapat pengaruh positif X terhadap Y. 2) Konstanta sebesar 1,049 menyatakan bahwa jika Kompensasi Langsung tidak dipertimbangkan (X = 0), maka Semangat Kerja adalah sebesar 1,049 satuan. 3) Koefisien regresi sebesar 0,472 menyatakan bahwa setiap peningkatan (karena b bertanda +) 1 satuan Kompensasi Langsung akan meningkatkan Semangat Kerja sebesar 0,472 satuan. Contoh : Jika X (Kompensasi Langsung) dilakukan minimal (X= 34), maka Y (Semangat Kerja) akan meningkat menjadi Y = 1,049 + 0,472 (34) = 17,097 satuan. Berarti dari hasil tersebut dapat dikatakan terdapat pengaruh positif X (Kompensasi Langsung) terhadap Y (Semangat Kerja), dan hipotesis kerja (penelitian) teruji.
C.2.2.2 Pengujian Hipotesis Karena penelitian ini menggunakan seluruh populasi yang dijadikan responden, maka tidak dilakukan pengujian hipotesis statistik seperti yang diungkapkan oleh Sugiyono (2001 : 51) bahwa : “bila penelitian tidak menggunakan sampel maka tidak ada hipotesis statistik.
C.2.2.3 Koefisien Korelasi Rank Spearman
Penghitungan koefisien korelasi antara X dan Y dicari dengan menggunakan rumus Korelasi Spearman, di mana alat analisis ini dipilih berdasarkan bentuk data yang akan diolah adalah berskala ordinal. Untuk itu, maka perlu dilakukan penyusunan data skor total jawaban responden pada setiap variabel menjadi urutan atau rangking (rank) sebagaimana rumus dasarnya dikemukakan oleh Siegel (1997 : 253) yang kemudian peneliti sesuaikan dengan notasi variabel. Sebelum dapat menghitung besarnya koefisien korelasi Spearman, maka terlebih dahulu dicari nilai faktor koreksi (T), karena analisis data mentah menunjukkan adanya data kembar. Rumus untuk menghitungnya adalah sebagai berikut:
Tx
tx 3 tx 12
dan
Ty
ty3 ty 12
Di mana : Tx = Faktor Koreksi yang dicari pada variabel X Ty = Faktor Koreksi yang dicari pada variabel Y ty/tx = Banyaknya observasi yang berangka sama setiap rangking
Dengan demikian, maka perhitungan koefisien korelasi Spearman antara X dan Y adalah sebagai berikut: 2
2
X Y Di rs 2 X Y 2
X2
2
2
N3 N Tx 12
dan
Y2
N3 N Ty 12
Di mana : rs = Koefisien Korelasi Rank Spearman X2 = Skor variabel X setelah Faktor Koreksi Y2 = Skor variabel Y setelah Faktor Koreksi Di2 = Selisih dua rangking
Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS diperoleh hasil perhitungan koefisien korelasi sebagai berikut :
Nonparametric Correlations Correlations Spearman's rho
X
Y
Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (1-tailed) N
**. Correlation is significant at the .01 level (1-tailed).
Jadi
rs = 0,857
X 1.000 . 33 .857** .000 33
Y .857** .000 33 1.000 . 33
C.2.2.4 Koefisien Determinasi (rs2) Koefisien determinasi ini diperlukan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel X terhadap (Y). Perhitungannya diperoleh dengan cara mengkuadratkan koefisien korelasi. Berdasarkan koefisien korelasi tersebut, maka hasil koefisien determinasi yang diperoleh adalah sebagai berikut : Kd = rs² X 100% = 0,857² X 100% = 73,45 %
Dengan demikian, maka kontribusi atau pengaruh Kompensasi Langsung terhadap Semangat Kerja adalah sebesar 73,45 % atau dapat dikatakan pula, bahwa varians yang terjadi pada variabel Semangat Kerja (Y)
73,45 %
ditentukan oleh varians yang terjadi pada variabel Kompensasi Langsung (X). Sisanya, sebesar
26,55% ditentukan oleh faktor-faktor lain diluar penelitian,
seperti motivasi, pendidikan, tingkat penghasilan dan komunikasi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat digambarkan paradigma hasil penelitian sebagai berikut :
Gambar 4.1 Paradigma Hasil Penelitian
ε 26,55 %
73,45% Kompensasi Langsung
Semangat Kerja
D. Hambatan-Hambatan Yang dihadapi PT. Kereta api (Persero) DAOP 2 Bandung Dalam Melaksanakan Kompensasi Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan Setiap organisasi baik organisasi pemerintahan maupun organisasi swasta dalam pencapaian tujuan selalu dihadapkan kepada persoalan-persoalan yang dapat menjadi penghambat kelancaran kegiatan kerja karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. Pelaksanaan kompensasi langsung dalam usaha meningkatkan semangat kerja karyawan belum terlaksana secara optimal, sebab dalam kegiatan perusahaan tidak selalu berjalan dengan lancar sebagaimana yang diharapkan. Hal tersebut dikarenakan terdapatnya permasalahan yang dapat menghambat kearah pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya.
Hambatan-hambatan yang dihadapi PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung dalam pelaksanaan kompensasi terhadap semangat kerja karyawan, diantaranya sebagai berikut: 1. Perusahaan belum memberikan insentif secara maksimal dikarenakan keterbatasan anggaran yang tersedia di perusahaan, sehingga karyawan yang berprestasi
kurang
diberikannya
penghargaan dari
perusahaan
yang
mengakibatkan turunnya semangat kerja karyawan. 2. Pelaksanaan sistem pemberian insentif yang belum sesuai dengan peraturan atau ketentuan yang telah ditetapkan khususnya insentif berupa promosi jabatan, dikarenakan perusahaan belum melakukan promosi jabatan karena keterbatasan anggaran, yang berdampak pada penurunan semangat kerja karyawan seperti seringnya terjadi kegelisahan dalam bekerja E. Usaha-usaha yang dilakukan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung dalam mengatasi hambatanhambatan tersebut melakukan berbagai upaya, diantaranya sebagai berikut: 1. Perusahaan berusaha memberikan insentif kepada karyawan yang diberikan satu tahun sekali dengan jumlah yang masih kecil, tetapi hal ini akan dapat memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan semangat kerja karyawan. 2. Perusahaan berusaha untuk memperbaharui dan mempertegas mengenai pemberian insentif berupa promosi jabatan yang disesuaikan dengan prestasi kerja, jenjang pendidikan internal diperusahaan tersebut dan gelar pendidikan karyawan sehingga karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan analisis yang telah peneliti lakukan pada Bagian Kerumahtanggaan dan Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, maka dapat ditarik kesimpulan yang dapat bermanfaat dalam meningkatkan kemajuan perusahaan dimasa yang akan datang. Adapun kesimpulan yang dapat ditarik adalah sebagai berikut: 1. Pelaksanaan Kompensasi Langsung pada Bagian Kerumahtanggaan Dan Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung belum dilakukan secara maksimal dikarenakan masih ada indikator-indikator yang belum dilaksanakan sedangkan indikator yang lainnya sudah dilaksanakan, namun dalam beberapa hal menjadi permasalahan seperti karyawan berprestasi kurang mendapatkan penghargaan berupa kenaikan jabatan atau surat penghargaan. Serta yang menjadi permasalahan lain yaitu pimpinan tidak memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kemampuan berupa promosi jabatan. 2. Kondisi Semangat Kerja pada Bagian Kerumahtanggaan Dan Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung belum maksimal, hal ini dapat dilihat dari indikator seperti masih rendahnya produktivitas kerja dimana masih ada karyawan yang lalai dalam mencatat barang-barang inventaris kantor. Selain itu sering terjadi kegelisahan, hal ini dapat dilihat dari pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan kemampuan karyawan.
3. Pengaruh Kompensasi Langsung terhadap Semangat Kerja Karyawan Pada Bagian Kerumahtanggaan Dan Umum PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung, berdasarkan hasil analisis memiliki pengaruh yang positif antara Variabel X (Kompensasi Langsung) dengan Variabel Y (Semangat Kerja Karyawan). Hal ini teruji dalam analisis regresi linier sederhana yang menunjukkan adanya pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan. Selain itu koefisien determinasi yang menunjukkan adanya besaran pengaruh kompensasi langsung terhadap semangat kerja karyawan dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian seperti motivasi, pendidikan, tingkat penghasilan dan komunikasi. 4. Hambatan-hambatan
yang
dihadapi
perusahaan
dalam
melaksanakan
Kompensasi langsung adalah sebagai berikut: a. Perusahaan belum memberikan insentif secara maksimal dikarenakan keterbatasan anggaran yang tersedia di perusahaan, sehingga karyawan yang berprestasi kurang diberikannya penghargaan dari perusahaan yang mengakibatkan turunnya semangat kerja karyawan. b. Pelaksanaan sistem pemberian insentif yang belum sesuai dengan peraturan atau ketentuan yang telah ditetapkan khususnya insentif berupa promosi jabatan, dikarenakan perusahaan belum melakukan promosi jabatan karena keterbatasan anggaran, yang berdampak pada penurunan semangat kerja karyawan seperti seringnya terjadi kegelisahan dalam bekerja. 5. Adapun usaha-usaha yang dilakukan perusahaan dalam mengatasi hambatanhambatan tersebut adalah sebagai berikut:
a. Perusahaan berusaha memberikan insentif kepada karyawan yang diberikan satu tahun sekali dengan jumlah yang masih kecil, tetapi hal ini akan dapat memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan semangat kerja karyawan. b. Perusahaan berusaha untuk memperbaharui dan mempertegas mengenai pemberian insentif berupa promosi jabatan yang disesuaikan dengan prestasi kerja, jenjang pendidikan internal diperusahaan tersebut dan gelar pendidikan karyawan sehingga karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja. B. Saran Setelah peneliti menarik kesimpulan maka dalam kesempatan ini juga akan menyampaikan beberapa saran yang mudah-mudahan dapat memberikan manfaat adalah sebagai berikut: a. Perusahaan hendaknya memberikan penghargaan walaupun bukan berupa materil tetapi berupa non materil seperti ucapan terimakasih, surat penghargaan dan piagam meskipun nilai materilnya kecil namun nilai psikologisnya besar dan karyawan dapat temotivasi dan dapat memacu karyawan untuk seefektif mungkin dalam melakukan pekerjaannya. b.
PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Bandung hendaknya melakukan perubahan mengenai kebijakan pemberian insentif berupa promosi jabatan dengan kebijakan yang lain seperti karyawan yang dimutasikan diberikan kebebasan dalam memilih tempat yang diinginkan karyawannya, sehingga karyawan tetap bersemangat dalam melakukan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung PT. Remaja Rosdakarya. Alex S. Nitisemito. 1998. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia Henry Simamora, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta STIE YKPN. Malayu S.P Hasibuan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Mutiara S. Panggabean, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bogor Ghalia Indonesia Sidney Siegel. 1997. Statistik Non Parametrik Untuk Ilmu Sosial. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka. Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003. Manjemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Sugiono. 2004. Manajemen Penelitian Administrasi. Jakarta: Penerbit Bumi angkasara ----------. 2005. Metode Penelitian Administrasi, Bandung CV Alfa Beta Jurusan Administrasi Bisnis, 2005, Pedoman Penyusunan Skripsi, Fisip Unpas Bandung Debby Susanti, 2004. Pengaruh Human Relations terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada Bagian SDM dan Organisasi PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Skripsi Tidak Diterbitkan. Bandung : Fisip Adm. Niaga UNPAS.
Guna Pranata, 2004. Pengaruh Kompensasi Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Pada Koperasi Astra Internasional Jakarta. Skripsi Tidak Diterbitkan. Bandung: Fisip Adm. Niaga UNPAS.
PEDOMAN WAWANCARA
1. Apakah perusahaan membayar gaji karyawan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan ? 2. Apakah perusahaan memberikan kenaikan gaji pada periode tertentu? 3. Apakah gaji yang diberikan perusahaan sudah memenuhi kebutuhan hidup karyawan? 4. Apakah gaji yang diberikan sudah sesuai dengan UMR? 5. Apakah pemberian upah dilakukan setelah menyelesaikan pekerjaan? 6. Apakah pembayaran upah dilakukan setelah karyawan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu? 7. Apakah perusahaan memberikan bonus kepada setiap karyawan yang berprestasi? 8. Apakah perusahaan memberikan kenaikan jabatan kepada semua karyawan? 9. Apakah perusahaan memberikan insentif sesuai dengan jabatan pekerjaan? 10. Apakah insentif yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan? 11. Apakah karyawan melakukan penundaan pekerjaan? 12. Apakah ada yang melakukan keterlambatan dalam menyelesaikan pekerjaan? 13. Apakah para karyawan ada yang tidak hadir saat bekerja? 14. Apakah ada sanksi yang diberikan kepada karyawan yang tidak hadir? 15. Apakah karyawan ada yang merasa tidak senang dalam melakukan pekerjaan?
16. Apakah peralatan perkantoran yang disediakan perusahaan sudah menunjang pekerjaan? 17. Apakah karyawan melakukan kecerobohan dalam melakukan pekerjaan? 18. Apakah karyawan merasa tidak tenang dalam melakukan pekerjaan? 19. Apakah karyawan merasa tidak puas terhadap fasilitas yang diberikan perusahaan? 20. Apakah karyawan merasa tidak puas kepada pimpinan perusahaan? 21. Hambatan-hambatan
apa
saja
yang
dialami
perusahaan
dalam
melaksanakan program pemberian kompensasi? 22. Usaha-usah apa saja yang dilakukan dalam mengatasi hambata-hambatan tersebut? 23. sejauh manakah pengaruh kompensasi terhadap semangat kerja karyawan yang dilakukan PT. Kereta Api (persero) DAOP 2 Bandung?
Surat Pengantar Angket
Kepada Yth: Bapak/Ibu Para Karyawan PT. Kereta Api (Persero) DAOP 2 Di Tempat
Responden yang terhormat, Dalam rangka penyusunan skripsi, saya mahasisiwa pada Jurusan Administrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Pasundan Bandung, bermaksud mengadakan penelitian tentang ”Pengaruh Kompensasi Langsung Terhadap Semangat Kerja Karyawan”. Saya selaku peneliti membutuhkan data dan informasi tersebut dari Bapak/Ibu. Dimohon bantuannya untuk mengisi angket/kuisioner yang telah disiapkan sebagaimana terlampir. Saya menjamin kerahasiahan atas semua jawaban yang diberikan dalam kuisioner ini, karena itu semata-mata untuk digunakan dalam penelitian dan tidak akan diberikan kepada pihak luar perusahaan. Atas segala perhatiannya dan kesediaan Angket/kuisioner ini, Saya Ucapkan Terima Kasih.
Bapak/Ibu
menjawab
Peneliti
Rachmawati
PETUNJUK PENGISIAN ANGKET
1. Mengisi angket ini cukup membubuhkan tanda silang (X) pada salah satu
kolom yang telah disediakan di sebelah kanan pertanyaan.
2. Dengan pertanyaan berikut ini semata-mata untuk kepentingan ilmu pengetahuan, tidak ada hubungannya dengan mencari kesalahan pihak manapun juga. 3. dengan pertanyaan ini mohon dijawab dengan sejujurnya sesuai dengan yang bapak/ibu rasakan selama ini. 4. Bila merasa telah selesai mohon diperiksa kembali jangan sampai ada pertanyaan yang terlewatkan untuk diisi. 5. Pengisian dibenarkan hanya ada satu alternatif jawaban.
Pilihan : SS = Sangat Setuju
S = Setuju
KS = Kurang Setuju
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju
Catatan :
Bila ada pembatalan dari jawaban semula cukup jawaban semula diberi silang dan diganti dengan jawaban baru. Contoh :
Jawaban Pertama: SS S
RG TS
STS
Bila
jawaban
dirubah / diperbaiki:
SS S
X
RG TS X
STS
Operasionalisasi Variabel Penelitian Variabel Variabel (X) Kompensasi Langsung
Indikator 1. Gaji
2. Upah
3. Upah Insentif
Sub Indikator Ketentuan gaji yang diberikan a. Dibayar secara periodik: - Memberikan gaji tepat waktu 2. Memberikan kenaikan gaji pada periode tertentu b. Mempunyai jaminan yang pasti: 1. gaji telah memenuhi kebutuhan hidup 2. sesuai dengan UMR
Ketentuan upah yang diberikan kepada karyawan : b. Berdasarkan kesepakatan: - Diberikan setelah melakukan pekerjaan. b. Diberikan kepada pegawai harian: - Diberikan setelah menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan. Ketentuan upah insentif yang diberikan kepada karyawan : a. Diberikan kepada karyawan berprestasi : 1. Memberikan bonus 2. Memberikan kenaikan jabatan b. Pendukung prinsip adil 1. Diberikan sesuai dengan jabatan pekerjaan 2. Diberikan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan
No Item
1 2
3 4
5
6
7 8
9 10
Variabel (Y) Semangat Kerja
1. Turun rendahnya produktivitas kerja
a. Adanya penundaan pekerjaan b. Adanya keterlambatan dalam penyelesaian pekerjaan
11
a. Kehadiran
13
b. Sanksi
14
3. Tingkat perpindahan pegawai yang tinggi
- Ketidaksenangan bekerja diperusahaan
15
4. Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi
a. Peralatan kerja b. Kecerobohan dalam bekerja
16 17
5. Kegelisahan dimanamana
- Adanya ketidaktenangan dalam bekerja
18
6. Tuntutan yang seringkali terjadi
- Ketidakpuasan karyawan terhadap fasilitas yang diberikan perusahaan
7. Pemogokan
- Ketidakpuasan terhadap pimpinan perusahaan
2. Tingkat absensi yang tinggi/naik
Sumber : Hasil study kepustakaan, 2007
12
19
20
