PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. KERETA API INDONESIA PERSERO DAOP 8 SURABAYA SKRIPSI
Diajukan Oleh:
ADE VICI PURNAMA NPM : 11132147
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA SURABAYA 2015
i
ii
PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. KERETA API INDONESIA PERSERO DAOP 8 SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Pada Fakultas Ekonomi Universitas Wijaya Putra Surabaya
Diajukan oleh:
ADE VICI PURNAMA NPM : 11132147
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS WIJAYA PUTRA SURABAYA 2015 ii
iii
PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. KERETA API INDONESIA PERSERO DAOP 8 SURABAYA
Nama
: Ade Vici Purnama
Fakultas
: Ekonomi
Program Studi
: Manajemen
NPM
: 11132147
Disetujui dan diterima oleh: Dosen Pembimbing
Dr. Hj. Woro Utari, SE, MM
iii
iv
HALAMAN PENGESAHAN Telah diterima dan disetujui oleh tim penguji skripsi serta dinyatakan LULUS. Dengan demikian skripsi ini dinyatakan sah untuk melengkapi syarat – syarat mencapai gelar sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Ekonomi Universitas Wijaya Putra Surabaya.
Tim Penguji Skripsi:
1. Ketua
: Dr. Soenarmi, SE, MM Dekan Fakultas Ekonomi
(.................................)
2. Sekretaris
: Dwi Lesno P. SE., MM Ketua Program Studi
(.................................)
3. Anggota
: 1.Dr. HJ. Woro Utari, SE, MM Dosen Penguji I
(.................................)
2.Tirsa Indrawati, SE, MM Dosen Penguji II
(.................................)
3. Drs. Edy Sukiswo, SE, MM Dosen Penguji III
(.................................)
iv
v
PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. KERETA API INDONESIA PERSERO DAOP 8 SURABAYA
ADE VICI PURNAMA NPM : 11132147 ABSTRAKSI Program penghargaan (reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pegawai agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja. reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja, hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan, sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya. Diharapkan dengan adanya penerapan reward dan punishment kinerja karyawan dapat ditingkatkan dan perusahaan dapat mencapai tujuanya secara keseluruhan.Oleh karena itu penulis ingin meneliti dan mengetahui “Pengaruh Reward Dan Punishment Pada Kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya”. Dalam penelitian ini data dianalisis menggunakan analisis regresi linier berganda dengan bantuan progam SPSS (Statistical Product and Service Solutions) 17.0 for windows. Penelitian ini sendiri menggunakan variabel reward dan punishment sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat. Hasil penelitian menyebutkan bahwa Reward dan punishment berpengaruh secara Simultan terhadap kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya. Reward berpengaruh secara Parsial terhadap kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya. Dan sedangkan punishment tidak berpengaruh secara Parsial terhadap kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya.
Kata kunci: Reward, Punishment, kinerja karyawan
v
vi
KATA PENGANTAR Assalamu’alaikum Wr. Wb. Alhamdulillahi Rabbil ‘Alamin penulis panjatkan puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan nikmat, pertolongan, dan kasih sayang-Nya yang tak terhingga, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “PENGARUH REWARD DAN PUNISHMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.KERETA API INDONESIA PERSERO DAOP 8 Surabaya”, sebagai salah satu persyaratan pendidikan Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Wijaya Putra Surabaya. Tak lupa juga shalawat serta salam senantiasa teriring kepada junjungan kita Nabi besar Muhammad SAW, yang selalu memberikan syafaat pada umatnya, semoga beliau beserta keluarga dan sahabatnya selalu berada dalam rahmat Allah SWT. Semoga kita selalu berada di dalam keridhaan-Nya. Terselesaikannya skripsi ini adalah merupakan nikmat yang telah Allah berikan kepada penulis. Penulis menyadari, bahwa selama penyusunan skripsi ini hingga selesai tidak lepas dari dukungan dan bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. H.Budi Endarto, SH, M. Hum, selaku Rektor Universitas Wijaya Putra Surabaya. 2. Dr. Soenarmi, SE, MM selaku Dekan Universitas Wijaya Putra Surabaya. 3. Ibu Dwi Lesno P. SE., MM Selaku Kaprogdi Manajemen di Fakultas Manajemen Universitas Wijaya Putra Surabaya. 4. Dr.Hj.Woro Utari,SE.,MM selaku Dosen Pembimbing di Fakultas Manajemen Universitas Wijaya Putra Surabaya 5. Seluruh dosen dan staf Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Wijaya Putra Surabaya atas ilmu dan bantuannya selama penulis mengikuti Program Studi Manajemen sampai selesainya penyusunan skripsi ini. 6. Kepada Orang Tua saya, Ayah.ku (Lilik sudjoko) dan Ibu.ku (Sutini) tercinta yang telah memberikan dukungan secara moriil dan materiil, serta segala doa yang telah mereka panjatkan untuk penulis. Terima kasih atas
vi
vii
kasih sayang yang tiada batasnya yang telah dicurahkan kepada penulis, yang tidak dapat penulis balas walau dengan apapun. 7. Kepada Suamiku (Abdul Afif) yang tak pernah lelah mendukung dan mengingatkan akan skripsi.ku, dan anak.ku (Bintang Ashraf Putra Afif), saudara - saudara saya, Kakak ku(Vidi Purnawan) yang tak pernah lelah memotivasi dengan omongan - omongan pedasnya. serta keluarga yang telah memberikan dukungan, semoga Allah SWT memberikan yang terbaik. 8. Dan pihak - pihak lain yang tidak dapat peneliti sebutkan satu per satu yang banyak membantu peneliti dalam menyusun skripsi ini.
Semoga bantuan dan support yang diberikan kepada penulis mendapatkan balasan dari Allah SWT. Akhir kata, semoga karya tulis ini dapat menjadi sumbangan pengetahuan yang berarti dan dapat bermanfaat bagi pihak - pihak yang memerlukan. Surabaya, Juli 2015 Peneliti,
Ade Vici Purnama
vii
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN DEPAN .................................................................................................
ii
HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................................
iv
ABSTRAK ..................................................................................................................
v
KATA PENGANTAR ................................................................................................
vi
DAFTAR ISI ..............................................................................................................
viii
DAFTAR TABEL ......................................................................................................
xi
DAFTAR GAMBAR .................................................................................................
xii
BAB I
PENDAHULUAN ................................................................................... 1.1 Latar Belakang ................................................................................. 1.2 Rumusan Masalah ............................................................................ 1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................. 1.4 Manfaat Penelitian ............................................................................
1 1 4 4 5
BAB II
TELAAH PUSTAKA ...............................................................................
6
2.1 Landasan Teori ......................................................................... 2.1.1 Pengertian Kepuasan Konsumen ................................. 2.1.2 Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja … ....................... 2.1.3 Karakteristik Kinerja ................................................... 2.1.4 Penilai Kinerja ............................................................. 2.1.5 Manfaat Penilaian Kinerja ............................................ 2.1.6 Pengertian Reward ........................................................ 2.1.7 Bentuk Reward ............................................................. 2.1.8 Fungsi Dan Tujuan Reward.......................... ................ 2.1.9 Pengertian Punishment............................ ..................... 2.1.10 Bentuk – Bentuk Punishment................................... .... 2.1.11 Fungsi Punishment........................................................ 2.1.12 Hubungan Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja.... 2.2 Penelitian Terdahulu ................................................................ 2.3 Kerangka Konseptual .............................................................. 2.4 Hipotesis Penelitian .................................................................
viii
6 6 7 8 9 11 12 14 18 19 20 21 22 27 29 29
ix
BAB III
BAB IV
BAB V
METODE PENELITIAN ..........................................................................
30
3.1 Jenis Penelitian ......................................................................... 3.2 Deskripsi Populasi Dan Penentuan Sampel ............................. 3.2.1. Deskripsi Populasi.......................................................... 3.2.2. Penentuan Sampel........................................................... 3.3 Variabel Dan Definisi Operasional Variabel ........................... 3.3.1. Variabel........................................................................... 3.3.2. Definisi Operational Variabel......................................... 3.4 Teknik Pengumpulan Data Dan Instrumen Penelitan ............. 3.4.1. Teknik Pengumpulan Data............................................. 3.4.2. Jenis Data........................................................................ 3.5 Teknik Analisis Data ............................................................... 3.5.1 Uji Validitas Dan Reliabilitas ...................................... 3.5.1.1 Uji Validitas ...................................................... 3.5.1.2 Uji Reliabilitas .................................................. 3.6 Analisis Regresi Linier Berganda .............................................
30 30 30 31 32 32 32 35 35 35 36 36 36 36 37
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................................
41
4.1 Penyajian Data ......................................................................... 4.1.1 Deskripsi Karakteristik Responden.............................. 4.1.2 Deskripsi Variabel Penelitian........................................ 4.1.2.1 Penilaian Atas Masing – Masing Variabel ....... 4.1.2.2 Deskripsi Variabel Reward (X1) ....................... 4.1.2.3 Deskripsi Variabel Punishment (X2)................. 4.1.2.4 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) ....... 4.2 Analisis Data ............................................................................ 4.2.1 Uji Instrumen................................................................... 4.2.1.1 Hasil Pengujian Validitas................................. 4.2.1.2 Hasil Pengujian Reliabilitas.............................. 4.2.2 Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda....................... 4.2.3 Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Berganda.......... 4.3 Hasil Pengujian Hipotesis......................................................... 4.3.1 Hasil Pengujian Hipotesis Secara Simultan.................... 4.3.2 Hasil Pengujiann Hipotesis Secara Parsial.................. .... 4.3.3. Hasil Pengujian Standartdized Coefficients Beta........... 4.4 Pembahasan..............................................................................
41 41 43 43 44 44 45 46 46 46 49 50 52 53 53 54 56 56
KESIMPULAN DAN SARAN.................................................................
58
5.1 Simpulan ................................................................................... 5.2 Saran .........................................................................................
58 58
ix
x
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................. LAMPIRAN
x
60
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 4.1
Karakteristik Usia ................................................................................
41
Tabel 4.2
Karakteristik Jenis Kelamin .................................................................
42
Tabel 4.3
Karakteristik Lama Bekerja .................................................................
42
Tabel 4.4
Karakteristik Mean Masing – Masing Variabel....................................
43
Tabel 4.5
Jawaban Responden Mengenai Variabel Reward ................................
44
Tabel 4.6
Jawaban Responden Mengenai Variabel Punishment .........................
45
Tabel 4.7
Jawaban Responden Mengenai Variabel Kinerja ................................
46
Tabel 4.8
Hasil Pengujian Variabel Reward ........................................................
47
Tabel 4.9
Hasil Pengujian Variabel Punishment .................................................
48
Tabel 4.10
Hasil Pengujian Variabel Kinerja Karyawan............................. ..........
48
Tabel 4.11
Hasil Pengujian Reliabilitas...................................................... ...........
49
Tabel 4.12
Koefisien Determinasi Berganda..................................... ....................
52
Tabel 4.13
Hasil Analisa Uji F ..............................................................................
53
Tabel 4.14
Hasil Analisa Uji t................................................................................
54
Tabel 4.15
Standardized Coefficients Beta................................................... .........
56
xi
xii
DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1
Mekanisme Reward dan Punishment.......................................... .........
24
Gambar 2.2
Kerangka Konseptual........................................................... ................
29
xii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia merupakan program, aktivitas untuk mendapatkan, mengembangkan, memelihara dan mendayagunakan sumber daya manusia untuk mendukung perusahaan mencapai tujuannya. Dalam mencapai tujuan perusahaan, dibutuhkan sumber daya manusia (karyawan) yang berkualitas. Kualitas atau kinerja karyawan harus selaludipelihara dan ditingkatkan,salah satu caranya adalah dengan penerapan reward dan punishment. Untuk meningkatkan kinerja yang efektif, maka instansi organisasi dapat memperhatikan hal yang paling utama yakni pemenuhan kebutuhan pegawainya. Untuk memenuhi kebutuhannya, maka diperlukan adanya imbalan atau kompensasi sebagai bentuk motivasi yang diberikan kepada pegawai. Manajemen kompensasi penting untuk meningkatkan motivasi pegawai mencapai prestasi yang terbaik. Prinsip penting dalam sistem manajemen kompensasi adalah prestasi yang tinggi harus diberi penghargaan (reward) yang layak dan apabila melanggar aturan dalam organinisasi harus diberikan sangsi yang setimpal serta adil. Kekeliruan dalam menerapkan sistem kompensasi, khususnya sistem penghargaan akan berakibat timbulnya demotivasi dan tidak adanya kepuasan kerja dikalangan pegawai dan apabila hal tersebut terjadi dapat menyebabkan rendahnya kinerja baik pegawai maupun organisasi. Dalam kenyataannya
1
2
organisasi menerapkan sistem manajemen kompensasi disesuaikan dengan kondisi masing-masing. Beberapa fakta berikut ini menunjukkan rendahnya sistem reward dan punishment pada sejumlah organisasi bisnis terkemuka didunia menunjukkan bahwa pertumbuhan dan daya kompetitif yang dimiliki dihasilkan melalui kompetensi khusus yang diciptakan melalui pengembangan keterampilan tinggi bagi karyawan, kekhasan kultur organisasi, sistem maupun proses manajemennya. Weatherly (2003) menemukan sekitar 85 persen dari nilai pasar perusahaan (kinerjanya) ditentukan oleh SDM. Faktanya, praktik manajemen pada tataran proses organisasional justru masih menunjukkan rendahnya perhatian terhadap peran SDM. Tekanan perubahan lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan sulit diprediksi cenderung dihadapi dengan melakukan perubahan struktural dan kultural yang tetap menonjolkan investasi fisik terutama teknologi dan peralatan. Survei pada 54 perusahaan menemukan bahwa 51 diantaranya hanya sedikit bahkan tidak melakukan penilaian SDM (pengukuran kuantitatif) terhadap upaya departemen SDM (Ramlall, 2003: 32). Dari 968 perusahaan kurang dari 10 persen yang memiliki prosedur estimasi formal untuk menilai dan mengukur SDM mereka (Becker et al., 2001: 40). Relatif masih rendahnya komitmen organisasi pada investasi SDM terkait dengan tingginya biaya yang harus ditanggung organisasi atau terjadinya proses anomali. Secara teoritis, dikenal banyak sistem reward dan punishment yang diarahkan untuk memajukan perusahaan seperti yang diuraikan. (Gibson, dkk. 2000) dalam Wibowo (2007:149) menyatakan tujuan utama program penghargaan
3
(reward) adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pegawai agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pegawai untuk mencapai kinerja. Hazli (2002:30) mendefinisikan reward yaitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja, hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap perilaku dan perbuatan, sedangkan hukuman menunjukkan penolakan perilaku dan perbuatannya.Diharapkan dengan adanya penerapan reward dan punishment kinerja karyawan dapat ditingkatkan dan perusahaan dapat mencapai tujuanya secara keseluruhan. Penelitian ini mengembil obyek penelitian pada PT. Kereta Api Indonesia persero. Salah satu BUMN yang bergerak didunia transportasi masal dengan jam pemberangkatan yang cukup ketat dan dikejar deadline ketepatan suatu keberangkatan. Membuat karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya secara optimal. Perusahaan besar ini juga menerapkan sistem kompensasi reward dan punishment yang cukup ketat. Kinerja mereka dipantau secara berkala mulai performa dan ketepatan waktu sampai kepatuhan prosedur keamanan kerja. Penerapan punishment dan reward di PT. Kereta Api Indonesia persero menjadi perhatian penuh bagi managerial, demi memenuhi standart operational PT. Kereta Api Indonesia persero sekaligus untuk bergerak aktif meningkatkan kinerja karyawannya dibidang pelayanan jasa transportasi. Bagi beberapa karyawan yang belum terbiasa dengan sistem pengawasan ketat dengan penerapan punishment dan reward, kebanyakan mereka merasa tertekan dan beberapa karyawan lainnya menganggap itu sebagai motivator untuk meningkatkan
4
pelayanan mereka pada pengguna jasa transportasi PT. Kereta Api Indonesia persero. Sehingga dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui efek yang ditimbulkan dari penerapan punishment dan reward terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia persero, sehingga penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “PengaruhReward Dan Punishment Pada Kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya”
1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, rumusan masalah yang diajukan adalah sebagai berikut: 1. Apakah pengaruh reward danpunishment berpengaruh secara simultant terhadap
kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero
DAOP 8 Surabaya? 2. pengaruh rewarddan punishmentberpengaruh secara parsial terhadap kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya?
1.3. Tujuan Penelitian Berpijak pada rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah: 1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh rewarddan punishmentsecara simultan terhadap kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya.
5
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh reward dan punishment secara parsial terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya.
1.4. Manfaat Penelitian Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah : 1. Manfaat teoritis Penelitian ini dapat memberikan wawasan, pengetahuan tambahan, khususnya tentang rewarddan punishment terhadap kinerja karyawan. Memberikan gambaran teori - teori kompensasi yang berhubungan dengan kinerja karyawan, yang mungkin dapat menjadi bahan referensi bagi penelitian selanjutnya. 2. Manfaat praktis Diharapkan
agar
penelitian
ini
dapat
dijadikan
sebagai
bahan
pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi, khususnya strategi reward dan punishmen untuk masa yang akan datang. Yang nantinya dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
BAB II TELAAH PUSTAKA
2.1. Landasan Teori 2.1.1. Pengertian Kinerja Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai denga tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar Prabu Mangkunegara 2000: 67). Menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 2), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Menurut Mathis dan Jackson (2006: 112), kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik apabila
6
7
karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, pembatan karyawan sesuai keahliannya serta mendapatkan bantuan perencanaan karir, serta terdapat umpan balik dari perusahaan
2.1.2. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan. Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya. Menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 27), faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya adalah : 1. Efektivitas dan efisiensi Efektivitas dari suatu organisasi apabila tujuan organisasi dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan, efisiensi berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang dikeluarkan dalam mencapai tujuan. 2. Tanggung jawab Tanggung jawab adalah sebagai bagian yang tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut.
8
3. Disiplin Disiplin apabila taat pada hukum dan peraturan yang berlaku. Disiplin karyawan sebagai ketaatan karyawan bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana karyawan bekerja. 4. Inisiatif Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam bentuk ide untuk suatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.Setiap inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan positif dari atasan.
2.1.3. Karakteristik Kinerja Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 68) bahwa karakterikstik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut: 1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. 2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 3. Memiliki tujuan yang realistis. 4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya. 5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya. 6. Mencari
kesempatan
diprogramkan.
untuk
merealisasikan
rencana
yang
telah
9
2.1.4. Penilaian Kinerja Menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 216) penilaian kinerja adalah proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak manajemen untuk memberi informasi kepada para karyawan secara individual, tentang mutu dan hasil pekerjaannya di pandang dari sudut kepentingan perusahaan. Dalam hal ini, seorang karyawan harus diberitahu tentang hasil pekerjaannya, dalam arti baik, sedang atau kurang. Hal ini dilakukan pada setiap jenjang hierarki, bukan hanya karyawan bawahan yang dinilai, tetapi juga “middle management” harus dinilai atasannya. Sebenarnya jenis-jenis formulir untuk menilai kinerja karyawan tersebut berlaku umum, baik untuk organisasi perusahaan, pemerintahan, yayasan maupun organisasi lain (Suyadi Prawirosentono, 2008: 236). Secara umum terdapat beberapa butir penilaian kinerja yakni meliputi hal-hal sebagai berikut : 1. Pengetahuan seorang karyawan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. 2. Apakah
karyawan
mampu
membuat
perencanaan
dan
jadwal
pekerjaannya. 3. Apakah seorang karyawan mengetahui standar mutu pekerjaan yang disyaratkan. 4. Tingkat produktivitas karyawan : hal ini berkaitan dengan kuantitas (jumlah) hasil pekerjaan yang mampu diselesaikan oleh seorang karyawan. 5. Pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang karyawan harus dinilai, karena hal ini berkaitan dengan mutu pekerjaan dan
10
kecepatan seorang karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. 6. Ketergantungan kepada orang lain dari seorang karyawan perlu dinilai, karena berkaitan dengan kemandirian (self confidence) seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya. 7. Judgment atau kebijakan yang bersifat naluriah yang dimiliki seorang karyawan dapat mempengaruhi kinerjanya, karena dia mempunyai kemampuan menyesuaikan dan menilai tugasnya dalam menunjang tujuan organisasi. 8. Kemampuan berkomunikasi dari seorang karyawan, baik dengan sesama karyawan maupun dengan atasannya dapat mempengaruhi kinerjanya. 9. Kemampuan bekerja sama seorang karyawan dengan orang-orang lain sangat berperan dalam menetukan kinerjanya. 10. Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan menyampaikan gagasan-gagasannya kepada orang lain mempunyai nilai tersendiri dalam menilai kinerja seorang karyawan. 11. Kemampuan mengatur pekerjaan yang menjadi tangung jawabnya, termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang karyawan. 12. Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam menilai kinerja terutama bagi kinerja yang berbakat “memimpin” sekaligus memobilisasi dan memotivasi teman-temannya untuk bekerja lebih baik.
11
13. Minat memperbaiki kemampuan diri sendiri menjadi faktor lain untuk menilai kinerja seorang karyawan. 14. Apakah ada faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang. 15. Apakah terdapat bidang kerja yang harus dirubah sistemnya sehingga karyawan dapat melaksanakannya dengan cara lebih baik. 16. Hal-hal lain, seperti berbagai catatan khusus dan umum tentang karyawan
2.1.5. Manfaat Penilaian Kinerja Penilaian kinerja atas seluruh staf (baik atasan maupun bawahan) merupakan kegiatan yang harus secara rutin dilakukan, tanpa beban mental atau “rikuh”, karena hal ini diperlukan untuk tujuan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Bila masing-masing karyawan berkinerja baik, biasanya atau umumnya kinerja perusahaan pun baik. Penilaian kinerja yang dilakukan secara regular (teratur) bertujuan melindungi perusahaan dalam mencapai tujuannya. Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara obyektif, tepat dan didokumentasikan secara baik cenderung menurunkan potensi penyimpangan yang dilakukan karyawan, sehingga kinerjanya diharapkan harus bertambah baik sesuai dengan kinerja yang dibutuhkan perusahaan. Memang terdapat beberapa penulis yang berpendapat bahwa penilaian kinerja dapat menimbulkan motivasi negatif para karyawan. Namun seyogyanya para karyawan seharusnya merasa lebih bahagia karena dapat lebih produktif, sehingga keuntungan perusahaan akan dapat dinikmati pula oleh karyawan berupa bonus akhir tahun. Di samping itu penilaian kinerja atas karyawan, sebenarnya membuat karyawan mengetahui
12
posisi dan peranannya dalam menciptakan tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini justru akan menambah motivasi karyawan untuk berkinerja semakin baik lagi, karena mereka masing-masing dapat bekerja lebih baik dan benar (doing right). Dengan demikian diharapkan, para karyawan bermental juara (champion human resource). Ingin menjadi yang terbaik tanpa merugikan teman yang lain “team work”. (Suyadi Prawirosentono, 2008: 220).
2.1.6. Pengertian Reward Kata reward berasal dari bahasa inggris yang berarti ganjaran atau hadiah (Echolas dan Shadily, 2005: 485). Reward adalah sesuatu yang kita berikan kepada seseorang karena dia melakukan sesuatu. Sesuatu tersebut wajar sebagai apresiasi, sebagai ungkapan terima kasih dan perhatian kita (Wijarnako, 2005: 30). Menurut handoko (2003: 66) Reward merupakan sebagai bentuk apresiasi usaha untuk mendapatkan tenaga kerja yang profesional sesuai dengan tuntutan jabatan diperlukan suatu pembinaan yang berkeseimbangan, yaitu suatu usaha kegiatan perencanaan, pengorganisasian, penggunaan, dan pemeliharaan tenaga kerja agar mampu melaksanakan tugas dengan efektif dan efisien. Sebagai langkah nyata dalam hasil peembinaan maka diadakan pemberian reward pegawai yang telah menunjukan prestasi kerja yang baik. Dr. Martin Leman (2000: 121) Reward ialah sesuatu yang diberikan kepada perorangan atau kelompok jika mereka melakukan suatu keunggulan di bidang tertentu.
13
Menurut Nawawi (2005: 119), “reward adalah usaha menumbuhkan perasaan diterima (diakui) dilingkungan kerja, yang menyentuh aspek kompensasi dan aspek hubungan antara para pekerja yang satu dengan yang lainnya”. Manajer mengevaluasi hasil kinerja individu baik secara formal maupun informal. Dengan kata lain, reward adalah segala sesuatu yang berupa penghargaan yang menyenangkan perasaan yang diberikan kepada pegawai dengan tujuan agar pegawai tersebut senantiasa melakukan pekerjaan yang baik dan terpuji. Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat untuk meningkatkan motivasi kinerja para pegawai. Metode ini bisa mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang denga perasaan bahagia, senang dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu perbuatan baik secara berulang – ulang. Reward juga bertujuan agar seseorang menjadi semakin giat dalam usaha memperbaiki atau meningkatkan prestasi yang telah dicapainya. Manusia selalu mempunyai cita – cita, harapan dan keinginan. Inilah yang dimanfaatkan oleh metode reward. Dengan metode ini, seseorang mengerjakan perbuatan baik atau mencapai suatu prestasi tertentu akan diberikan reward yang menarik sebagai imbalan. Dengan demikian, pegawai akan melakukan perbuatan atau mencapai suatu prestasi agar memperoleh reward tersebut. Reward merupakan alat pendidikan yang mudah dilaksanakan dan sangat menyenangkan para pegawai. Untuk itu reward dalam suatu proses pekerjaan sangat dibutuhkan keberadaannya sebagai motivasi demi meningkatkan kinerja para pegawai. Maksud dari pemberian reward kepada pegawai adalah agar pegawai menjadi lebih giat lagi kerjanya untuk memperbaiki atau mempertinggi
14
prestasi kerja yang telah dicapainya, dengan kata lain pegawai menjadi lebih keras kemauannya untuk meningkatkan kinerjanya. Reward adalah penilaian yang bersifat positif terhadap pegawai. Setiap individu atau kelompok yang memiliki kinerja yang tinggi perlu mendapatkan penghargaan (reward).
2.1.7. Bentuk Reward Reward bermacam – macam, ada dalam bentuk bonus, promosi, penambahan tanggung jawab yang bagi beberapa pegawai bisa menjadi beban namun bagi beberapa pegawai lainnya dapat menjadi poin reward bagi dirinya. Tapi yang pasti perusahaan harus memberikan nilai lebih. “Kadang kala tidak seluruhnya mengenai uang (Robbins, dalam Sopiah, 2008). Menurut Mahmudi (2005: 187) komponen utama sistem reward terdiri atas elemen – elemen, sebagai berikut: 1. Gaji dan bonus Gaji merupakan komponen reward yang sangat penting bagi pegawai gaji dalam hal ini meliputi gaji pokok dan tambahan kompensasi keuangan berupa bonus dan pemberian saham (stock option atau stock grant). Reward terhadap kinerja yang tinggi dapa diberikan dalam bentuk kenaikn gaji, pemberian bonus atau pemberian saham. Paket gaji yang ditawarkan sebagai reward meliputi komponen sebagai berikut: a. Kenaikan gaji pokok b. Tambahan honorarium
15
c. Insentif jangka pendek d. Insentif jangka panjang
2. Kesejahteraan Kesejahteraan
dapat
diukur
nilainya.
Berbagai
program
kesejahteraan pegawai yang ditawarkan organisasi sebagai bentuk pemberian reward atas presentasi kerja, misalnya: a. Tunjangan, meliputi tunjangan jabatan, tunjangan struktural, tunjangan kesehatan, tunjungan pendidikan anak, tunjangan keluarga dan tunjangan hari tua. b. Fasilitas kerja, misalnya kendaraan dinas, sopir pribadi dan rumah dinas. c. Kesejahteraan rohani, misalnya rekreasi, liburan, paket ibadah dan sebagainya.
3. Pengembangan karir Pengembangan karir merupakan prospek kinerja dimasa yang akan datang. pengembangan karir ini penting diberikan bagi pegawai yang memiliki prestasi kerja yang memuaskan agar nilai pegawai itu lebih tinggi sehingga mampu memberikan kinerja yang lebih baik lagi dimasa yang akan datang. pengembangan karir memberikan kesempatan kepada pegawai yang berprestasi untuk belajar
dan
meningkatkan
pengetahuan.
Keterampilan
dan
16
keahliannya. Pemberian reward melalui pengembangan karir dapat berbentuk: a. Penugasan untuk studi lanjut. b. Penugasan untuk mengikuti program pelatihan, kursus, workshop, lokakarya, seminar, semiloka dan sebagainya. c. Penugasan untuk magang atau studi banding.
4. Penghargaan psikologis dan sosial Penghargaan psikologis dan sosial lebih sulit diukur nilai finansialnya, namun nilai penghargaan ini penting bagi pegawai. Beberapa penghargaan psikologis dan sosial tersebut misalnya: a. Promosi jabatan b. Pemberian kepercayaan c. Peningkatan tanggung jawab d. Pemberian otonomi yang lebih luas e. Penempatan lokasi kerja yang lebih baik f. Pengakuan g. Pujian
Menurut Winardi (2004: 67), bentuk – bentuk reward atau insentif dapat diklasifikasikan sebagai berikut :
17
1. Material berupa gaji/upah. Kenaikan gaji/upah, rencana – rencana bonus, rencana – rencana perangsang. 2. Imbalan diluar gaji. Berupa istrahat kerja, dan bonus 3. Penghargaan sosial. Berupa reward informal, pujian, senyum, umpan balik evaluatif, isyarat – isyarat nonverbal, tepukan dibahu, meminta saran, undangan minum kopi bersama atau makan bersama, penghargaan formal, dan plakat dinding. 4. Tugas itu sendiri. Seperti perasaan berprestasi, pekerjaan dengan tanggung jawab lebih besar rotasi kerja, dan sebagainya. 5. Diterapkan sendiri. Berupa reward terhadap diri sendiri, pujian untuk diri sendiri, ucapan selamat untuk diri sendiri. Bentuk reward yang paling baik adalah membuat pegawai mengetahui kalau dirinya dihargai oleh perusahaan, bukan hanya oleh sekelompok kecil. Beberapa perusahaan kadang kala menempatkan foto pegawai yang paling berprestasi di area pabrik untuk menegaskan bahwa pegawai tersebut dapat menjadi panutan bagi yang lain.
18
2.1.8. Fungsi Dan Tujuan Reward Menurut Handoko (2000: 55) mengemukakan beberapa fungsi reward sebagai berikut: 1. Memperkuat motivasi untuk memacu diri agar mencapai prestasi. 2. Memberikan tanda bagi seseorang yang memiliki kemampuan lebih. 3. Bersifat Universal.
Adapun tujuan reward seperti yang dikemukakan oleh Taylor (dalam Manullang, 2008: 37) menyatakan tujuan reward adalah sebagai berikut: 1. Menarik (merangsang) seseorang agar mau bergabung dengan perusahaan. 2. Mempertahankan karyawan yang ada agar tetap mau bekerja di perusahaan. 3. Memberi lebih banyak dorongan agar para karyawan tetap berprestasi. Pencapaian tujuan perusahaan agar sesuai dengan yang diharapkan maka fungsi reward harus dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan – penyimpangan sehingga lebih bersifat mencegah dibandingkan dengan tindakan – tindakan reward yang sesudah terjadinya penyimpangan. Oleh karena itu, tujuan reward adalah menjaga hasil pelaksanaan kegiatan sesuai dengan rencana, ketentuan – ketentuan dan instruksi yang telah ditetapkan benar – benar diimplementasikan, sebab reward yang baik akan tercipta tujuan reward.
19
2.1.9. Pengertian Punishment Kata punishment berasal dari bahasa inggris yang berarti hukuman, sanksi atau siksaan (Echols dan Shadily, 2005: 456). Sedangkan menurut M. Ngalim purwanto (2006: 186), punishment adalah penderitaan yang diberikan atau ditimbulkan dengan sengaja oleh seseorang sesudah terjadi suatu pelanggaran, kejahatan atau kesalahan. Punishment merupakan ancaman hukuman yang bertujuan untuk memperbaiki karyawan pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar” (Mangkunegara, 2000: 130). Pada dasarnya tujuan pemberian punishment adalah supaya pegawai yang melanggar merasa jera dan tidak akan mengulangi lagi. Dari beberpa pendapat diatas, punishment adalah suatu perbuatan yang kurang menyenangkan yang berupa hukuman atau sanksi yang diberikan kepada pegawai secara sadar ketika terjadi pelanggaran agar tidak mengulangi lagi. Jika reward merupakan bentuk yang positif, maka punishment adalah sebagai bentuk yang negatif, tetapi kalau diberikan secara tepat dan bijak bisa menjadi alat perangsang pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Tujuan dari metode ini adalah menimbulkan rasa tidak senang pada seseorang supaya mereka jangan membuat sesuatu yang jahat, jadi hukuman yang dilakukan adalah untuk memperbaiki dan mendidik ke arah yang lebih baik.
20
2.1.10. Bentuk – Bentuk Punishment Menurut Purwanto (2006: 189) Secara garis besar, punishment dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu: 1. Punisment Preventif Punishment yang dilakukan dengan maksud agar tidak atau jangan terjadi pelanggaran. Punishment ini bermaksud untuk mencegah jangan sampai terjadi pelanggaran sehingga hal itu dilakukannya sebelum pelanggaran dilakukan. Dengan demikian, punishmentprefentif adalah hukuman yang bersifat pencegahan. Tujuan dari hukuman preventif ini adalah untuk menjaga agar hal – hal yang dapat menghambat atau mengganggu kelancaran dari proses pekerjaan bisa dihindari. 2. Punishment represif Punishment yang dilakukan karena adanya pelanggara, oleh adanya dosa yang telah diperbuat. Jadi, punishment ini dilakukan setelah terjadi pelanggaran atau kesalahan. Punishment represif diadakan bila terjadi sesuatu perbuatan yang dianggap bertentangan dengan peraturan – peraturan atau sesuatu perbuatan yang dianggap melanggar peraturan.
21
Menurut Rivai dalam Koencoro (2013: 4) jenis-jenis punishment dapat diuraikan seperti berikut : 1. Hukuman ringan, dengan jenis: teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan, teguran tertulis dan pernyataan tidak puas secara tidak tertulis. 2. Hukuman sedang, dengan jenis: penundaan kenaikan gaji yang sebelumnya telah direncanakan. sebagaimana karyawan lainya, penurunan gaji yang besaranya disesuai dengan peraturan perusahaan dan penundaan kenaikan pangkat atau promosi. 3. Hukuman berat, dengan jenis: Penurunan pangkat atau demosi. pembebasan dari jabatan, pemberhentian kerja atas permintaan karyawan yang bersangkutan dan pemutusan hubungan kerja sebagai karyawan di perusahaan.
2.1.11. Fungsi Punishment Menurut Soerjono Soekanto (1999), punishment dalam sebuah organisasi pun tidak kalah penting karena akan ada keteraturan dalam membentuk sebuah organisasi dengan displin yang kuat dan tanggung jawab yang tinggi untuk menciptakan kepribadian yang baik pula pada setiap anggota organisasi tersebut adalah fungsi punishment. Ada tiga fungsi penting dari punishment yang berperan besar bagi pembentukan tingkah laku yang diharapkan:
22
1. Membatasi perilaku. Punishment menghalangi terjadinya pengulangan tingkah laku yang tidak diharapkan . 2. Bersifat mendidik. 3. Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak diharapkan.
2.1.12. Hubungan Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja Metode reward dan punishment merupakan suatu bentuk teori penguatan positif yang bersumber dari teori behavioristik. Menurut teori behavioristik belajar adalah perubahan tingkah laku sebagai akibat dari adanya interaksi antara stimulus dan respon (Budiningsih, 2005: 20). Dengan kata lain, belajar merupakan bentuk perubahan yang dialami pegawai dalam hal kemampuannya untuk bertingkah laku dengan cara yang baru sebagai hasil interaksi antara stimulus dan respon. Reward dan punishment merupakan dua bentuk metode dalam merangsang seseorang untuk melakukan kebaikan dan meningkatkan prestasinya. Dengan kata lain, pegawai yang memiliki prestasi tinggi akan diberikan hukuman (punishment) yang adil dan manusiawi. Reward dan punishment juga memberikan motivasi dari luar untuk berkarya. Hal demikian terkenal dengan perumpamaan populer se-ekor keledai, wortel dan tongkat (carrot and stick). Keledai yang keras kepala akan bergerak ke arah yang tepat apabila ada wortel didepannya dan tongkat dibelakangnya.
23
Keledai akan bergerak ke arah wortel karena ia menginginkan hukuman atau rasa sakit (Snicket, 2008: 108). Dengan kata lain, keledai bisa berkarya karena takut akan tongkat pemukul sebagai punishment dan mengharapkan wortel sebagai reward yang diletakkan didepan hidungnya. Namun, manusia bukan keledai dan motivasi ada batasnya. Hanya seorang yang mencintai pekerjaannya dapat bekerja secara maksimal. Mencintai yang tumbuh dari dalam diri bukan dari luar. Pengukuran kinerja bertujuan memberikan dasar sistematik bagi manager untuk memberikan reward, misalnya kenaikan gaji, tunjangan dan promosi atau sistem punishment, misalnya pemutusan kerja, penundaan promosi dan teguran. Sistem manajemen kinerja modern diperlukan untuk mendukung sistem berdasarkan kinerja atau disebut juga pembayaran berorientasi hasil. Organisasi yang berkinerja tinggi berusaha menciptakan sistem reward, insentif dan gaji yang memiliki hubungan yang jelas dengan knowledge, skill
dan kontribusi
individu terhadap kinerja organisasi (mahmudi, 2005: 16). Dengan kata lain, sistem reward dan punishment dapat digunakan sebagai motivasi bagi pegawai dalam mengukur tinggkat kinerjanya. Pemberian reward dan punishment tidak dapat dilakukan tanpa alasan yang rasional. Oleh karena itu, organisasi haru memiliki mekanismen reward dan punishment yang jelas. Secara garis besar mekanisme atau proses reward dan punishment melibatkan beberapa variabel, yaitu: Motivasi, Kinerja, Kepuasan dan Reward dan punishment. Dapat dilihat pada gambar berikut:
24
Kemampuan Keterampilan Pengalaman
Motivasi Kerja
Hasil (Kinerja)
Penilaian Kinerja
Reward&P unishment
Kepuasan Kerja
Umpan Balik
Sumber: Mahmudi. 2005. “Manajemen Kinerja Sektor Publik”. Yogyakarta: UPP AMP YKPN. p183 Gambar 2.1 Mekanisme Reward dan Punishment Pada gambar diatas menunjukkan siklus atau proses reward dan punishment. Gambar tersebut menjelaskan bahwa hasil kinerja atau prestasi kerja pegawai sangat dipengaruhi oleh motivasi kerja. Prestasi kerja pegawai merupakan kombinasi dari motivasi dengan kemampuan, keterampilan dan pengalaman. Kemudian hasil tersebut dinilai dengan kinerjanya untuk mengetahui berhasil tidaknya pegawai mencapai target kinerja dan tujuan yang ditetapkan. Hasil dari penelitian kinerja ini akan menjadi dasar untuk pemberian reward dan punishment. Sistem reward
dan punishment yang ditetapkan organisasi akan
mempengaruhi kepuasan kerja. Sistem reward dan punishment yang adil akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Sebaliknya, sistem reward dan punishment yang tidak adil akan menurunkan kepuasan pegawai. Umpan balik dari tingkat kepuasan pegawai tersebut akan berdampak pada motivasi kerja pegawai bersangkutan.
25
Tujuan yang harus dicapai dalam pemberian reward adalah untuk lebih mengembangkan motivasi yang bersifat intrinsik dan ekstrinsik, dalam artian bahwa pegawai melakukan sesuatu perbuatan, maka perbuatan itu timbul dari kesadaran pegawai itu sendiri. Dan dengan reward itu juga, diharapkan dapat membangun suatu hubungan yang positif antara pimpinan dengan pegawainya. Pada dasarnya ada dua tipe reward yaitu social reward dan psychis reward. Yang termasuk dalam social reward adalah pujian dan pengakuan dari dalam dan luar organisasi. Sedangkan psycis reward datang dari self esteem (berkaitan dengan harga diri), self satisfaction (kepuasan diri) dan kebanggaan atas hasil yang dicapai. Social reward merupakan extrinsic reward yang diperoleh dari lingkungannya, seperti finansial, marerial dan piagam penghargaan. Sedangkan psychis reward adalah instrinsic reward yang datang dari dalam diri seseorang, seperti pujian, sanjunagan dan ucapan selamat yang dirasakan pegawai sebagai bentuk pengakuan terhadap dirinya dan mendatangkan kepuasan bagi diri sendiri (mahsun, 2006: 112). Sukses atau tidaknya perusahaan dapat dilihat melalui kinerja para karyawannya. Apabila kinerja para karyawan baik maka akan berdampak pada profit perusahaan. Untuk mencapai kinerja yang optimal dibutuhkan suatu motivasi dalam diri karyawan. Sifat manusia dalam sebuah organisasi diasumsikan dengan asumsi teori X dan teori Y seperti yang dikemukakan oleh Gregor. MC (1988) dalam (Hasibuan, 2003:123). Asumsi teori X berisi tentang sifat-sifat negatif individu misalnya tidak suka bekerja, tidak ambisius, tidak kreatif dan malas, sedangkan asumsi teori Y berisi tentang sifat-sifat positif
26
individu misalnya semangat bekerja, memiliki ambisi kearah lebih baik, kreatif dan rajin. Usaha meminimalkan asumsi teori X tersebut dengan melakukan arahan, paksaan, punishment dan membuat aturan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Pada dasarnya, baik reward maupun punishment sama-sama dibutuhkan untuk merangsang karyawan agar meningkatkan kualitas kerjanya. Kedua sistem tersebut digunakan sebagai bentuk reaksi pimpinan terhadap kinerja yang ditunjukkan oleh karyawannya. Meskipun sekilas fungsi keduanya berlawanan namun pada dasarnya sama-sama bertujuan agar seseorang menjadi lebih baik, lebih berkualitas dan bertanggung jawab dengan tugas yang diberikan. Reward dimunculkan untuk memotivasi seseorang supaya giat dalam menjalankan tanggung jawab karena terdapat anggapan bahwa dengan pemberian hadiah atas hasil pekerjaannya, karyawan akan lebih bekerja maksimal. Sedangkan punishment dimunculkan bagi seorang karyawan yang melakukan kesalahan dan pelanggaran agar termotivasi untuk menghentikan perilaku menyimpang dan mengarahkan pada perilaku positif. Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa reward dan punishment digunakan untuk memotivasi karyawan supaya kinerja dapat berjalan secara maksimal. Oleh sebab itu diharapkan pemimpin dapat berusaha untuk mengelola sistem reward dan punishment dengan baik.
27
2.2. Penelitian Terdahulu Ada penelitian mengenai pengaruh reward dan punishment yang juga menjadi acuan dalam penelitian ini adalah Silfia Febrianti, Mochammad Al Musadieq dan Arik Prasetya (2014) dengan judul “pengaruh reward dan punishment terhadap motivasi kerja serta dampaknya terhadap kinerja (studi pada karyawan PT. Panin Bank Tbk, area mikro Jombang)”. Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh variabel reward dan punishment secara parsial terhadap motivasi kerja serta pengaruh reward dan punishment, motivasi kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan metode explanatory research dengan pendekatan kuantitatif dan sampel sebanyak 47 karyawan PT. Panin Bank Tbk. Area Mikro Jombang. Instrumen penelitian yang digunakan adalah kuesioner dan dokumentasi. Analisis daya yang digunakan adalah analisis statistik deskripsi dan analisis jalur. Hasil analisis deskripsi menggambarkan bahwa reward dan punishment, motivasi kerja karyawan dan kinerja karyawan sudah baik. Berdasarkan hasil analisis penelitian secara parsial reward berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Sedangkan secara parsial punishment berpengaruh tidak signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.secara parsial reward dan punishment dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Seruni Sekar Kinasih (2004) dengan judul “aplikasi reward dan punishment system untuk efektifitas pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia BUMN PT “X” disurabaya”. Perbedaan dalam penelitian ini adalah menggunakan pengelolaan (Y1) dan pengembangan (Y2) sumber daya manusia
28
sebagai variabel dependennya. Sedangkan kesamaan dalam penelitian ini adalah dari sisi variabel independennya, yaitu: reward (X1) dan punishment (X2). Sampel yang digunakan adalah 21 responden dan penelitian ini menggunakan metode deskriptis analisis. Hasil analisis deskriptif menggambarkan reward dan punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Galih Dwi Koencoro, Muhammad Al Musadieq dan Heru Susilo dengan judul “pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja (survei pada karyawan PT. INKA persero Madiun). Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan menggambarkan variabel Reward Karyawan, variabel Punishment Karyawan, dan variabel kinerja karyawan, Penelitian ini menggunakan metode explanatory research dengan pendekatan kuantitatif karena dilatar belakangi oleh tujuan awal penelitian yaitu menjelaskan mengenai pengaruh variabel – variabel yang hendak diteliti dan kemudian menguji hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya. Variabel penelitian tersebut adalah variabel Reward Karyawan (X1), variabel Punishment Karyawan (X2) sebagai variabel yang mempengaruhi dan variabel kinerja karyawan (Y) sebagai variabel yang dipengaruhi. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah menyebar kuesioner dan mencatat dokumen – dokumen. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda yang diolah menggunakan komputer dengan program SPSS. Hasil yang didapat dari penelitian ini adalah variabel Reward Karyawan (X1), variabel Punishment Karyawan (X2) memiliki pengaruh secara bersama – sama terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
29
2.3. Kerangka Konseptual Hubungan variabel – variabel diatas, dapat divisualisasikan kedalam model analisa sebagai berikut: Variabel Independen (X) Variabel Dependen (Y)
Reward (X1)
Kinerja (Y) Punishment (X2) Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
2.4. Hipotesis Dalam melakukan penelitian ini, terdapat suatu hipotesa dan untuk itu perlu dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah hipotesa tersebut berlaku. Hipotesa tersebut adalah: 1. Reward
dan
punishment
berpengaruh
secara
simultan
terhadap
kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya. 2. Reward
dan
punishment
berpengaruh
secara
Parsial
terhadap
kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya.
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Peneltian Jenis penelitian yang digunakan dalam pembuatan skripsi ini adalah penelitian kuantitatif yang dilakukan dengan merumuskan hipotesa untuk menjawab masalah yang dirumuskan dalam kalimat pernyataan menggunakan metode survey dimana data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner ini merupakan persepsi dari responden dalam menganalisa yang kemudian dirumuskan dalam hubungan-hubungan fungsional. Penelitian ini bersifat kausal karena meneliti pengaruh antar variabel. Pendekataan ini diawali dari rumusan masalah dan kemudian ditarik suatu hipotesa serta teori – teori yang selanjutnya adalah membuat suatu model analisa, identifikasi variabel, definisi operasional, pengumpulan data (baik data primer maupun data skunder) berdasarkan populasi dan sample, dan kemudian melakukan analisa.
3.2. Deskripsi Populasi Dan Penentuan Sampel 3.2.1. Deskripsi Populasi Populasi adalah sekumpulan objek yang mempunyai karakter yang sama, populasi juga bisa didefinisikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subyek yang mempunyai karateristik tertentu yang mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel dalam suatu
30
31
penelitian (Arikunto, 2004:107). Populasi dalam penelitian ini adalah 40 karyawan PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya.
3.2.2. Penentuan Sampel Sampel adalah sebagian anggota dari populasi yang dipilih dengan prosedur tertentu. Besarnya sampel dapat ditentukan dengan kepentingan penelitian yang akan dilakukan sehingga jumlah sampel yang diambil dapat mewakili dari populasi yang ada. Menurut Sugiyono (2006: 56), sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Menurut Sugiyono (2008:118) probability sampling adalah sebagai berikut: “Probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel”. Dalam penelitian ini penentuan sampel dilakukan dengan metode probability sampling dengan prosedur purposive sampling, yang artinya teknik pengambilan anggota sample dari populasi dilakukan dengan cara dipilih terlebih dahulu dalam hal ini sampel di ambil khusus pada PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 yaitu sebanyak 40 orang. Dan yang dimaksud dengan probability sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono 2008: 118). Mengingat jumlah populasi obyek penelitian (PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8) kurang dari 100 orang atau karyawan,
32
sehingga besar sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 40 orang atau karyawan PT Kereta Api Indonesia persero DAOP 8.
3.3. Variabel Dan Definisi Operasional Variabel 3.3.1. Variabel Atas dasar rumusan masalah dan metode analisis yang telah dijelaskan sebelumnya, maka variable – variabel yang di-identifikasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Variabel independen (X) a. Reward (X1) b. Punishment (X2) 2. Variabel dependen (Y) Yaitu Kinerja Karyawan.
3.3.2. Definisi Operasional Variabel Untuk mempermudah pengukuran terhadap variabel- variabel penelitian ini, maka akan dijelaskan definisi operasional variabel penelitian. Definisi operasional bertujuan menyatukan pengertian, agar tidak terjadi kesalahpahaman atau perbedaan pandangan dalam mendefinisikan variabel-variabel yang dianalisa. Untuk mempermudah maksud dan pengertian variabel – variabel yang diajukan maka dapat didefinisikan secara operasional sebagai berikut:
33
1. Reward segala sesuatu yang berupa penghargaan yang menyenangkan perasaan yang diberikan kepada pegawai dengan tujuan agar pegawai tersebut senantiasa melakukan pekerjaan yang baik dan terpuji Adapun indikator yang digunakan untuk menilai reward menurut Mahmudi (2005: 187): a. Gaji dan bonus b. Kesejahteraan c. Pengembangan karir d. Penghargaan psikologis dan sosial 2. Punishment suatu perbuatan yang kurang menyenangkan yang berupa hukuman atau sanksi yang diberikan kepada pegawai secara sadar ketika terjadi pelanggaran agar tidak mengulangi lagi. Adapun indikator yang digunakan untuk menilai punishment menurut purwanto (2006: 189): a. Punisment Preventif, Punishment ini bermaksud untuk mencegah jangan sampai terjadi pelanggaran sehingga hal itu dilakukannya sebelum pelanggaran dilakukan. b. Punishment represif, punishment ini dilakukan setelah terjadi pelanggaran atau kesalahan.
34
3. Kinerja Karyawan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai denga tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Adapun indikator yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan menurut Suyadi Prawirosentono (2008: 236): 17. Pengetahuan seorang karyawan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. 18. membuat perencanaan dan jadwal pekerjaannya. 19. mengetahui standar mutu pekerjaan yang disyaratkan. 20. Kualitas kerja 21. Kuantitas 22. Tingkat kemampuan kerja atau skill
3.4. Teknik Pengumpulan Data Dan Instrumen Penelitian 3.4.1. Teknik Pengumpulan Data Data – data yang diperlukan dalam penelitian ini dikumpulkan dengan menggunakan prosedur sebagai berikut : 1. Studi kepustakaan Penelitian ini mempelajari litelatur – litelatur yang relevan dengan permasalahan perusahaan untuk mendapatkan landasan teori yang digunakan dalam pemecahan masalah.
35
2. Survei lapangan Penelitian ini menyebarkan kuisioner yang membebankan tanggung jawab kepada responden yang dianggap berkompeten, untuk membaca dan menjawab semua pernyataan yang ada dalam lembar kuisioner. Pengakuan dalam lembar kuisioner tersebut menggunakan skala likert yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang. 3. Kuisioner Membagikan angket pertanyaan kepada responden dengan jawaban tertutup.
3.4.2. Jenis Data Adapun jenis dan sumber data dapat dibedakan menjadi 2 antara lain: 1. Data primer Data primer adalah data yang diperoleh secara survey lapangan atau langsung pada sumber data dengan cara pengamatan dan pengukuran dengan membagikan kuisioner. 2. Data sekunder Data sekunder adalah data – data yang diperoleh dari situs – situs terkait dan telah dipublikasikan kepada masyarakat pengguna internet dan juga diperoleh dari literatur dari berbagai penulis, jurnal - jurnal yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti.
36
3.5. Teknik Analisis Data Sebelum melakukan uji statistik lebih lanjut, maka diperlukan pengujian alat ukur penelitian. Pengujian yang pertama dilakukan validitas dan reabilitas kuisoner yang meliputi pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya. Hipotesa tidak akan menghasilkan kesimpulan yang benar jika alat ukur yang digunakan untuk mengumpulkan data tidak valid dan reliable, maka kesimpulan yang dihasilkan dalam uji hipotesa menjadi salah (tidak tepat).
3.5.1. Uji Validitas Dan Reliabilitas 3.5.1.1. Uji Validitas Sebuah alat ukur dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan mengungkapkan data dari variabel yang akan diteliti secara tepat. Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis product momen correlation dari pearson. Variabel dinyatakan valid dapat diketahui dari signifikansi dari hasil perhitungan korelasi lebih kecil dari 0,05. Variabel juga dapat dinyatakan valid jika r hitung positif, serta r hitung > r tabel ( Santoso, 2001: 277 ).
3.5.1.2. Uji Reliabilitas Alat ukur yang baik tidak akan bersifat tendensius atau mengarahkan responden
untuk
memilih
jawaban-jawaban
tertentu.
Alat
ukur
yang
37
reliable(dapat dipercaya) akan menghasilkan data yang juga dapat dipercaya (Rangkuti, 2008: 76). Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien alfa atau cronbach’s alpha (Sugiono dan Wibowo, 2001: 227). Item pengukuran dikatakan reliable jika memiliki koefisien alfa lebih besar dari 0,6 (Malhotra, 2005: 282).
3.5.2. Analisa Regresi Linier Berganda Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik analisa Regresi Linear Berganda untuk menguji kebenaran hipotesa, yaitu reward dan punishment berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya. Dalam persamaan Regresinya dapat dirumuskan sebagai berikut : Y = a + b1.X1 + b2.X2 + ei Dimana :
a
= konstanta
b1, b2, b3, b4 = nilai koefisien masing – masing variabel bebas Y
= Kinerja
X1 = reward X2 = punishment ei = nilai kesalahan Untuk menguji suatu hipotesa yang dikemukakan oleh penelitian, maka dilakukan uji statistik, yaitu :
38
1. Uji F Uji F digunakan untuk menguji adanya pengaruh secara simultan atau serempak dengan signifikan antara variabel bebas yaitu reward (X1), dan punishment (X2) terhadap kinerja PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya. Hasil uji F digunakan sebagai alat untuk menyimpulkan apakah hipotesis pertama dalam penelitian ini diterima atau ditolak. Langkah-langkah yang dilakukan dengan uji F ini adalah sebagai berikut : a. Merumuskan hipotesa secara statistik Ho : b1 = b2 = b3 = b4, variabel bebas tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap variabel tergantung. Hi : b1 ≠b2 ≠b3 ≠b4, variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap variabel tergantung. b. Menentukan level of significance sebesar 95% dan tingkat kesalahan meramal 0,05, pengujian 1 arah dengan derajat kebebasan : df = n- k- l. c. Mengadakan uji F dengan kriteria pengujian. Jika nilai F hitung < F tabel maka H0 diterima dan Hi ditolak berarti pengaruh reward dan punishment tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya. Jika nilai F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan Hi diterima berarti pengaruh reward dan punishment mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya.
39
d. Rumus F hitung yang digunakan: Fo = Keterangan:
R2 / k (1 R 2 ) /( n k 1)
Fo = F hitung R2 = koefisien determinasi berganda k = total variabel bebas n = banyaknya responden
2. Uji t Uji t dilakukan untuk menguji variabel- variabel bebas terhadap variabel tergantung secar parsial / bagian. Langkah- langkah pengujian : a. Merumuskan Hipotesa secara statistik Ho : b1 = 0, tidak ada pengaruh secara signifikan antara variabel - variabel bebas dengan variabel tergantung. b. Tingkat nyata (α) yang dgunakan sebesar 5% pada pengujian 2 arah dengan derajat kebebasan : df = n- k- l c. t hitung dicari dengan menggunakan rumus: th =
bi Sbi
Keterangan : th= t hitung bi = koefisien regresi untuk i S = standar error (simpan baku untuk masing-masing koefisien)
40
d. Kriteria pengujian untuk membandingkan antara t hitung dan t tabel maka dipergunakan: Apabila t
hitung
(-) > t
tabel>
t
hitung
(+) maka Ho diterima dan Hi, ditolak
berarti pengaruh reward dan punishment secara parsial tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya. Apabila t hitung (-) < t tabel < t hitung (+) maka Ho ditolak dan Hi diterima berarti pengaruh reward dan punishment secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya.
3. Korelasi Determinasi Berganda (R2) dapat dihitung dengan rumus : R2 = Keterangan : R2 SSreg
SS reg Total ss
= koefisien determinasi berganda =
sum of squares regression (jumlah regresi
kuadrat) SS
= sum of squeres ( jumlah kuadrat)
Perhitungan koefisien determinasi berganda ini dimaksudkan untuk mengetahui besarnya pengaruh reward dan punishment terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Diskripsi Hasil Penelitian 4.1.1. Deskripsi Karakteristik Responden Pada penelitian ini Peneliti menyebarkan kuisioner sebayak 40 lembar dan kembali semuanya. Pada bagian ini dideskripsikan mengenai karakteristik responden yang memberikan jawaban kuesioner yang meliputi usia. Tabel 4.1 Karakteristik Usia Jenis Usia Frekuensi
Persentase
20 – 25 tahun
13
32,5%
26 – 30 tahun
23
57,5%
31 – 35 tahun
4
10%
36 – 40 tahun
0
0%
> 40 tahun
0
0%
Jumlah
40
100%
Sumber : Hasil Jawaban Kuesioner Responden Tabel diatas menunjukkan karakteristik responden ditinjau dari usia yang terdiri atas 40responden. Responden yang berusia 20 sampai 25 tahun berjumlah 13 responden atau 32,5%, responden yang berusia 26 sampai 30 tahun berjumlah 23 responden atau 57,5% dan responden yang berusia 31 sampai 35 tahun berjumlah 4 responden atau 10%. Sedangkan untuk responden yang berusia 36 sampai 40 tahun dan lebih dari 40 tahun berjumlah 0 atau 0%, karena tidak ditemukan karakteristik tersebut saat penyebaran kuesioner.
41
42
Pada bagian ini dideskripsikan mengenai karakteristik responden yang memberikan jawaban kuesioner yang meliputi jenis kelamin. Tabel 4.2 Karakteristik Jenis Kelamin Jenis Kelamin/ Gender Frekuensi Persentase Pria
34
85%
Wanita
6
15%
Jumlah
40
100%
Sumber : Hasil Jawaban Kuesioner Responden Tabel diatas menunjukkan karakteristik responden ditinjau dari jenis kelamin yang terdiri atas 40responden. Responden yang berjenis kelamin pria berjumlah 34 responden atau 85% dan responden yang berjenis kelamin wanita berjumlah 6 responden atau 15%. Pada bagian ini dideskripsikan mengenai karakteristik responden yang memberikan jawaban kuesioner yang meliputi lama bekerja di PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya Tabel 4.3 Karakteristik Lama Bekerja Frekuensi Persentase 1 – 5 tahun
36
90%
5 – 10 tahun
4
10%
10 – 15 tahun
0
0%
> 15 tahun
0
0%
Jumlah
40
100%
Sumber : Hasil Jawaban Kuesioner Responden Tabel diatas menunjukkan karakteristik responden ditinjau dari lama bekerja di PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8 Surabaya yang terdiri atas 40responden. Responden yang bekerja 1 sampai 5 tahun berjumlah 36 responden
43
atau 90%, responden bekerja 5 sampai 10 tahun berjumlah 4 responden atau 10%. Sedangkan untuk responden bekerja 10 sampai 15 tahun dan bekerja lebih dari 15 tahu berjumlah 0 atau 0%, karena tidak ditemukan saat penyebaran kuesioner.
4.1.2. Deskriptis Variabel Penelitian 4.1.2.1. Penilaian Atas Masing – Masing Variabel Pembahasan hasil penyebaran kuisioner dalam penelitian ini dengan mengkategorikan rata-rata jawaban responden atas masing-masing indikatorindikator pertanyaan yang telah diajukan. Untuk menentukan nilai kategori atas masing-masing variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y), maka dilakukan dengan cara yang dikemukakan oleh Dajan (2008:13). Rumus untuk mencari interval kelas adalah sebagai berikut: Nilai Interval Kelas =
Nilai terting Nilai terendah Jumlah kelas
Nilai Interval Kelas =
51 0,8 5
Oleh karena itu digunakan sebagai tingkatan penilaian batasan nilai masing-masing kelas kategori yang dikelompokkan sebagai berikut: Tabel 4.4 Kategori Mean Masing-Masing Variabel INTERVAL KATEGORI 4,20 < a ≤ 5,00 sangat setuju (SS) 3,40 < a ≤ 4,20 setuju (S) 2,60 < a ≤ 3,40 netral (N) 1,80 < a ≤ 2,60 tidak setuju (TS) 1,00 < a ≤ 1,80 sangat tidak setuju (STS)
NILAI 5 4 3 2 1
44
4.1.2.2.Deskripsi Variabel Reward (X1) Dari hasil penyebaran kuesioner mengenai variabel reward (X1) diperoleh jawaban dari responden yang selengkapnya disajikan pada tabel berikut ini: Tabel 4.5 Jawaban Responden Mengenai VariabelReward(X1) Descriptive Statistics N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
x1.1
40
2.00
5.00
3.7250
.81610
x1.2
40
2.00
5.00
3.8500
.69982
x1.3
40
2.00
5.00
3.7000
.68687
x1.4
40
2.00
5.00
3.6750
.72986
x1.5
40
2.00
5.00
4.0750
.69384
x1.6
40
2.00
5.00
3.9250
.82858
x1.7
40
2.00
5.00
3.9000
.67178
Valid N (listwise)
40
Sumber : Hasil Jawaban Kuesioner Responden Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa rata-rata jawaban responden secara keseluruhan berada pada interval 3,40 < a ≤ 4,20 berarti responden setuju atas pernyataan yang diajukan mengenai variabel reward.
4.1.2.3. Deskripsi Variabel Punishment (X2) Dari hasil penyebaran kuesioner mengenai variabel punishment (X2) diperoleh jawaban dari responden yang selengkapnya disajikan pada tabel berikut ini:
45
Tabel 4.6 Jawaban Responden Mengenai VariabelPunishment(X2) Descriptive Statistics N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
x2.1
40
3.00
5.00
4.0500
.63851
x2.2
40
2.00
5.00
3.8750
.72280
x2.3
40
3.00
5.00
3.9750
.65974
x2.4
40
2.00
5.00
3.7750
.73336
Valid N (listwise)
40
Sumber : Hasil Jawaban Kuesioner Responden Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa rata-rata jawaban responden secara keseluruhan berada pada interval 3,40 < a ≤ 4,20, berarti responden setuju atas pernyataan yang diajukan mengenai variabel punishment.
4.1.2.4.Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) Dari hasil penyebaran kuesioner mengenai variabel kinerja karyawan (Y) diperoleh jawaban dari responden yang selengkapnya disajikan pada tabel berikut ini:
46
Tabel 4.7 Jawaban Responden Mengenai VariabelKinerja Karyawan(Y) Descriptive Statistics N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
y1
40
2.00
5.00
3.7750
.83166
y2
40
2.00
5.00
3.5250
.93336
y3
40
2.00
5.00
3.8000
.82275
y4
40
2.00
5.00
3.8500
.92126
y5
40
2.00
5.00
3.8000
.79097
y6
40
2.00
5.00
3.4000
.81019
y7
40
2.00
5.00
3.3750
.83781
Valid N (listwise)
40
Sumber : Hasil Jawaban Kuesioner Responden Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa rata-rata jawaban responden pernyataan pertama, kedua, ketiga, ke empat, kelima dan ke enam berada pada interval 3,40 < a ≤ 4,20 berarti responden setuju atas pernyataan yang diajukan mengenai variabel kinerja karyawan. Rata – rata jawaban pernyataan ke tujuh berada pada interval 2,60 < a ≤ 3,40, berarti responden netral atas penyataan yang diajukan mengenai variabel kinerja karyawan.
4.2. Analisis Data 4.2.1. Uji Instrumen 4.2.1.1 Hasil Pengujian Validitas Sebuah alat ukur dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan mengungkapkan data dari variabel yang akan diteliti secara tepat. Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan analisis product momen correlation dari pearson. Variabel dinyatakan valid dapat diketahui dari
47
signifikansi dari hasil perhitungan korelasi lebih kecil dari 0,05. Variabel juga dapat dinyatakan valid jika r hitung positif, serta r hitung> r tabel (Santoso, 2005: 277). Hasil pengujian validitas terhadap variabel reward (X1) dapat dilihat sebagai berikut : Tabel 4.8 Hasil Pengujian Validitas Variabel Reward(X1) Pernyataan Koef. Korelasi Sig Keterangan 1 0,314 0,049 Tidak Valid 2 0,537 0,000 Valid 3 0,764 0,000 Valid 4 0,562 0,000 Valid 5 0,722 0,000 Valid 6 0,627 0,000 Valid 7 0,525 0,000 Valid Sumber: Hasil Pengujian Validitas Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa untuk item pernyataan variabel reward yangtingkat signifikansinya 0,000 atau < 0,05 dan tingkat korelasi > 0,4 maka hal tersebut berarti bahwa pernyataan kedua, ketiga, ke empat, kelima, ke enam dan ketujuh item pernyataan variabel reward adalah valid.Sedangkan pernyataan pertama dihilangkan karena tidak valid, tingkat signifikasinya 0,049 atau < 0,05 dan tingkat korelasi 0,314 < 0,4, maka dinyatakan tidak valid. Hasil pengujian validitas terhadap variabel motivasi punishment (X2) dapat dilihat sebagai berikut :
48
Tabel 4.9 Hasil Pengujian Validitas Variabel Punishment (X2) Pernyataan Koef. Korelasi Sig Keterangan 1 0,680 0,000 Valid 2 0,748 0,000 Valid 3 0,862 0,000 Valid 4 0,765 0,000 Valid Sumber: Hasil Pengujian Validitas Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa untuk item pernyataan variabel punishment yangtingkat signifikansinya 0,000 atau < 0,05 dan tingkat korelasi > 0,4 maka hal tersebut berarti bahwa secara keseluruhan item pernyataan variabel stres kerja adalah valid. Hasil pengujian validitas terhadap variabel kinerja karyawan (Y) dapat dilihat sebagai berikut : Tabel 4.10 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) Pernyataan Koef. Korelasi Sig Keterangan 1 0,847 0,000 Valid 2 0,797 0,000 Valid 3 0,800 0,000 Valid 4 0,879 0,000 Valid 5 0,736 0,000 Valid 6 0,801 0,000 Valid 7 0,688 0,000 Valid Sumber: Hasil Pengujian Validitas Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa untuk item pernyataan variabel kinerja karyawan yangtingkat signifikansinya 0,000 atau < 0,05 dan tingkat korelasi > 0,4 maka hal tersebut berarti bahwa secara keseluruhan item pernyataan variabel kinerja adalah valid.
49
4.2.1.2. Hasil Pengujian Reliabilitas Suatu kuesioner dikatakan reliabel (handal) jika jawaban responden terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengertian lain adalah apakah seluruh pernyataan layak untuk digunakan. Dengan kata lain, reliabilitas merupakan derajat ketepatan, ketelitian, dan keakuratan yang ditunjukkan oleh suatu alat ukur penelitian. Analisisa reliabilitas item bertujuan untuk menguji konsistensi item-item pertanyaan dalam mengungkap indikator penelitian. Alat ukur yang baik tidak akan bersifat tendensius atau mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Alat ukur yang reliable (dapat dipercaya) akan menghasilkan data yang juga dapat dipercaya (Rangkuti, 2008: 76). Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien alfa atau cronbach’s alpha (Sugiono dan Wibowo, 2001: 227). Item pengukuran dikatakan reliable jika memiliki koefisien alfa lebih besar dari 0,6 (Malhotra, 2005: 282). Hasil pengujian reliabilitas terhadap variabel reward (X1) dan punishment (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dapat dilihat sebagai berikut : Tabel 4.11 Hasil Pengujian Reliabilitas Cronbach's Reliabilitas Variabel alpha minimum Reward(X1) 0,741 0,600 Punishment (X2) 0,803 0,600 Kinerja karyawan (Y) 0,792 0,600 Sumber: Hasil Pengujian Reliabilitas
Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel
50
Dari hasil pengujian reliabilitas, dapat diperoleh hasil bahwa nilai koefisien alfa atau Cronbach’s Alpha untuk semua variabel adalah >0,6. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semua variabel telah reliabel.
4.2.2
Hasil Pengujian Regresi Linier Berganda Untuk menguji pengaruh beberapa variableindependent atau variabel
bebas yang terdiri dari reward dan punishment terhadap variable dependent atau variabel terikat yaitu variabel kinerja karyawan, maka digunakan analisis regresi linier. Dengan rumus : Y = a + b1. X1 + b2. X2 + ei
Keterangan : a = konstanta b1, b2= nilai koefisien masing – masing variabel bebas X1 = reward X2= punishment Y = kinerja karyawan ei = nilai kesalahan Dimana dari hasil pengujian regresi linier berganda yang dilakukan dengan bantuan progam SPSS (Statistical Product and Service Solutions) for windows diperoleh persamaan regresi sebagai berikut: Y = 0,191 + 0,784X1 + 0,114X2 +ei
51
Berdasarkan persamaan regresi yang diperoleh dari perhitungan diatas maka dapat dijelaskan pengaruh antara variabel reward (X1) dan punishment (X2) terhadap variabel kinerja karyawan (Y). Untuk lebih jelasnya adalah sebagai berikut : a) Nilai Konstanta = 0,191 Nilai konstanta 0,191 menunjukkan bahwa apabila variabel X1 danX2dalam kondisi tetap atau konstan, maka kinerja karyawan (Y) sebesar 0,191 satuan, yang berarti bahwa tanpa adanya variabel bebas yaitu reward (X1) danpunishment (X2)maka kinerja karyawan (Y) akan tetap sebesar 0,191. b) Nilai b1= 0,784 Nilai b1menunjukkan nilai 0,784 dan memiliki tanda koefisien regresi yang positif, hal tersebut menunjukkan adanya pengaruh yang searah antara variabel reward(X1) dengan variabel kinerja karyawan (Y) yang artinya bahwa apabila terjadi peningkatan atau kenaikan pada variabel reward (X1) dengan asumsi bahwavariabelpunishment (X2) dalam kondisi tetap atau konstan, maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan dan sebaliknya. c) Nilai b2= 0,114 Nilai b2 menunjukkan nilai 0,114 dan memiliki tanda koefisien regresi yang positif, hal tersebut menunjukkan adanya pengaruh yang searah antara variabel punishment (X2) dengan variabel kinerja karyawan (Y) yang artinya bahwa apabila terjadi peningkatan atau kenaikan pada variabel punishment (X2) dengan asumsi bahwa variabelreward (X1) dalam kondisi tetap atau
52
konstan, maka kinerja karyawan (Y) akan mengalami peningkatan dan sebaliknya.
4.2.3. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Berganda (R2) Untuk
mengetahui
besarnya
pengaruh
variabelreward
dan
punishmentsecara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi berganda (R2) yang dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.12 Koefisien Determinasi Berganda (R2) b
Model Summary
Model 1
R .550
R Square a
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
.302
.264
.57881
Durbin-Watson 2.172
a. Predictors: (Constant), punishment, reward b. Dependent Variable: kinerja_karyawan
Sumber: Hasil Olah Data SPSS Berdasarkan tabel tersebut diatas dapat diketahui korelasi antara variabel bebas dengan variabel terikat adalah kuat karena R = 0,550< 0,5. Sedangkan R Square sebesar 0,302 berarti 30,2% variasi perubahan dari kinerja karyawan (Y) disebabkan oleh faktor reward (X1) dan punishment (X2), sedangkan sisanya sebesar 69,8% variasi atau perubahan kinerja karyawan disebabkan oleh variable – variabel lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini.
53
4.3. Hasil Pengujian Hipotesis 4.3.1. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F) Pembuktian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan Uji F untuk menguji pengaruh secara simultan atau bersama-sama yaitu pengaruh variabel bebas yang terdiri dari reward (X1) dan punishment (X2) secara bersama – sama (simultan) terhadap variabel kinerja karyawan (Y), maka digunakan uji F. Berdasarkan uji F sesuai dengan hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.13 Hasil Analisa Uji F b
ANOVA Model 1
Sum of Squares Regression
df
Mean Square
5.365
2
2.682
Residual
12.396
37
.335
Total
17.761
39
F 8.007
Sig. .001
a
a. Predictors: (Constant), punishment, reward b. Dependent Variable: kinerja_karyawan
Sumber : Hasil Olah Data SPSS Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai Fhitung adalah sebesar 8,007 dengan taraf signifikan sebesar 0,000. Selanjutnya untuk jumlah sampel sebanyak 40 dan 2 variabel bebasyang diteliti, maka dapat diketahui bahwa besarnya Ftabel adalah sebesar 3,252. Ho diterima bila Fhitung< Ftabel Ho ditolak bila Fhitung ≥ Ftabel Karena Fhitung> Ftabel yaitu 8,007>3,252 dan memiliki taraf signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, maka Ho ditolak dan Hi diterima.Dengan
54
demikian dapat disimpulkan bahwa reward dan punishment berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
4.3.2. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t) Untuk mengetahui atau menguji salah satu variabel bebas yang terdiri dari reward (X1) dan punishment (X2) mempunyai pengaruh secara parsial terhadap variabel kinerja karyawan (Y), maka digunakan uji t. Berdasarkan uji t sesuai dengan hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 4.14 Hasil AnalisaUji t Coefficients
Model
Unstandardized
Standardized
Coefficients
Coefficients
B
1 (Constant)
Std. Error
.191
.872
reward
.784
.290
punishment
.114
.231
Beta
a
Collinearity Statistics T
Sig.
Tolerance
VIF
.219
.828
.488
2.708
.010
.581
1.721
.089
.493
.625
.581
1.721
a. Dependent Variable: kinerja_karyawan
Sumber : Hasil Olah Data SPSS Dari tabel diatas dapat dijelaskan sebagai berikut : a.
Pengaruh Variabel Reward (X1) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Ho: bi = 0 (variabel bebas tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel tergantung) Hi: bi≠ 0 (variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap variabel tergantung) α = 0,05/2 = 0,025 dengan df = (n-k-1) = (40 - 2 - 1) = 37 ttabel = 2,026
55
thitung = 2,708 Ho diterima dan Hi ditolak bila thitung < ttabel Ho ditolak dan Hi diterima bila thitung ≥ ttabel Karena thitung> ttabel yaitu 2,708>2,026 dan memiliki taraf signifikansi sebesar 0,010< 0,05, maka Ho ditolak dan Hi diterima, maka variabel reward (X1) mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
b. Pengaruh Variabel Punishment (X2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) Ho : bi = 0 (variabel bebas tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel tergantung) Hi : bi ≠ 0 (variabel bebas mempunyai pengaruh terhadap variabel tergantung) α = 0,05/2 = 0,025 dengan df = (n-k-1) = (40 - 2 - 1) = 37 ttabel = 2,026 thitung = 0,493 Ho diterima dan Hi ditolak bila thitung < ttabel Ho ditolak dan Hi diterima bila thitung ≥ ttabel Karena thitung< ttabel yaitu 0,493<2,026 dan memiliki taraf signifikansi sebesar 0,625> 0,05, maka Ho diterima dan Hi ditolak, maka variabel punishment (X2) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
56
4.3.3. Hasil Pengujian Standardized Coefficients Beta Untuk mengetahui besarnya kontribusi secara parsial variabel bebas yang terdiri dari reward (X1) danpunishment (X2)terhadap kinerja karyawan (Y) dapat diketahui dari besarnya standardized coefficients beta yang dilihat dari tabel berikut : Tabel 4.15 Standardized Coefficients Beta Variabel Reward (X1) Punishment(X2) Sumber : Hasil Olah Data SPSS
Beta 0,488 0,089
Dari tabel diatas terlihat bahwa nilai standardized coefficients beta untuk variabel reaward (X1) sebesar 0,488 dan variabel punishment (X2) sebesar 0,089. Sehingga nilai koefisien determinasi parsial terbesar dimiliki oleh variabel reward (X1) yaitu sebesar 0,488.
4.4. Pembahasan Berdasarkan R square sebesar 0,302 berarti 30,2% variasi perubahan dari kinerja karyawan (Y) disebabkan oleh faktor reward (X1) dan punishment (X2). Sedangkan sisanya sebesar 69,8% variasi atau kinerja karyawan disebabkan oleh variabel – variabel lain yang tidak disertakan dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil uji F diketahui nilai F hitung (8,007) > F tabel (3,252) dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < 0,05 atau 5%. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel reward (X1) dan punishment (X2) secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). sehingga
57
hipotesis pertama yang menyatakan ”Reward dan punishment berpengaruh secara simultan terhadap kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya” dapat dibuktikan. Berdasarkan hasil uji t untuk variabel reward (X1) diketahui nilai t hitung (2,708) > t tabel (2,026) dengan tingkat signifikansi 0,010< 0,05 atau 5%. Variabel punishment (X2) diketahui tingkat t hitung (0,493) > t tabel (2,026) dengan tingkat signifikansi 0,625> 0,05 atau 5%. Hal tersebut menunjukkan bahwa variabel reward (X1) secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) dan dan punishment (X2) secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Sehingga dapat disimpulkan hipotesis kedua yang menyatakan “Reward dan punishment berpengaruh secara Parsial terhadap kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya” tidak dapat dibuktikan. berdasarkan nilai standardized coefficients beta untuk variabel reward (X1) sebesar 0,488 dan variabel punishment (X2) sebesar 0,089. Sehingga nilai koefisien determinasi parsial terbesar dimiliki oleh variabel reward (X1) yaitu sebesar 0,488. Sehinggan dapat disimpulkan hipotesis ketiga yang menyatakan “Reward berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya” tidak dapat dibuktikan
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1.Simpulan Dari penelitian yang berjudul Pengaruh Reward Dan Punishment Pada Kinerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil uji F, Reward dan punishment berpengaruh secara Simultan terhadap kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya. 2. Berdasarkan hasil uji t, Reward berpengaruh secara Parsial terhadap kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya. Dan sedangkan punishment tidak berpengaruh secara Parsial terhadap kinerjaKaryawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya. 3. Reward berpengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya.
5.2.Saran Berdasarkan kesimpulan diatas, maka penulis dapat memberikan saran sebagai berikut: 1.
Reward memberikan motivasi bagi karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya untuk meningkatkan kinerja mereka, karena reward memberikan nilai tambah finansial terhadap karyawan PT. Kereta Api
58
59
Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya. Sedangkan penerapan punishment tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karena punishment yang dilakukan oleh PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya sudah maksimal, sehingga dinaikkan pun juga tidak akan berpengaruh. 2.
Untuk personalia, untuk meningkat kinerja karyawan PT. Kereta Api Indonesia (KAI) persero DAOP 8 Surabaya dengan cara menerapkan kompensasi reward. Dengan penerapan ini kinerja karyawan akan meningkat dan sekaligus memotivasi karyawan untuk bekerja dengan lebih baik lagi.
3.
Untuk
penelitian
selanjutnya
hendaknya
dapat
mempertimbangkan
untuk menambah variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. 2004. “Prosedur Penelitian”. Bina Aksara: Jakarta. Arifin, Djohar, & Fauzi, A. 2007. “Aplikasi Excel dalam Aspek Kuantitatif Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama”, Jakarta : PT. Elex Media Komputindo. Becker, Brian E., Mark A. H. Dan Dave, Ulrich. 2001. “the HR score card: linking people, strategy and performance”. Boston Massachusetts: Hardvard Bussiness School Press. Budiningsih, Asri. 2005. “Belajar Dan Pembelajaran”. Jakarta: Rineka Cipta. Byars , Lloyd L & Rue, Leslie W. 2005. “Human Resources Management, 8th edition”. New York: McGraw – Hill Companies, Inc. Danim, Sudarwan. 2000. ”Pengantar Studi Penelitian Kebijakan”. Jakarta: bumi aksara. Dessler, Gary. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 1”. Jakarta: PT. Indeks. ----------------. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 2”. Jakarta: PT. Indeks. Echols, John M. Dan Hasan, Shadily. 2005. “Kamus Inggris Indonesia”. Jakarta: Gramedia. Gibson, James L., Ivancevich, John M,. Dan Donnely Jr,. James H. 2000. “Organisasi Dan Management” edisi ke-4. Jakarta: Erlangga. Handoko, T. Hani. 2003. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2”. Yogyakarta: BPFE. Hasibuan, Malayu. S.P. 2003. “Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas”. Jakarta : PT. Bumi Aksara. Koencoro, Galih Dwi. 2013. “Pengaruh Reward Dan Punishment Terhadap Kinerja. Skripsi”. Universitas Brawijaya. Nawawi, Handari. 2005. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta: Gadjah Mada.
60
61
Noe, Hollenback, Gerhart, Wright. 2008. “Human Resource Management. International Edition”. New York: McGraw – Hill Companies, Inc. Mahmudi. 2005. “Manajemen Kinerja Sektor Publik”. Yogyakarta: UPP AMP YKPN. Mahsun, Mohamad. 2006. “Pengukuran Kinerja Sektor Publik”. Yogyakarta: BPFE. Mathis and Jackson. 2006. “Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10”. Jakarta: Salemba Empat. Manullang, M. Dan Manullang, Marihot AMH. 2008. “Manajemen Personalia”. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2000. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”. Bandung: Remaja Rosda Karya. Purwanto, M. Ngalim. 2006. “Ilmu Pendidikan Teoritis Dan Praktis”. Bandung: Remaja Rosdakarya. Prawirosentono, Suyadi. 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan” Yogyakarta: BPFE. Ramlall, S. J. 2006. “HR.Competencies And Their Relationship To Organizational Practice”. Performance Improvement, vol 45. No 5, p32. Rangkuti, Fredi. 2008. “The Power of Brand”. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Robbins, Stephen P. (2003). “Perilaku Organisasi. Edisi Sembilan”. Jakarta: PT Indeks. Santoso. 2005. “Metodologi Penelitian Kuantitatf dan Kualitatif”. jakarta: Prestasi Pustaka. Sugiyono dan Wibowo. 2002. “Statistik Penelitian Edisi I”. Alfabeta: Bandung. Snell, Scott, Bohlander, George. 2010. “Principles of Human Resource Management, Edisi 15”. New York: McGraw – Hill Companies, Inc. Usman, Husaini dan Akbar, Purnomo Setiady. 2003. “Metodologi penelitian Sosial”. Jakarta: Bumi Aksara. Uma, Sekaran. 2006. Metodelogi penelitian untuk bisnis. Jakarta: salemba empat.
62
Malhotra, Naresh K. (2005). “Riset Pemasaran. (Pendekatan Terapan)”. Jakarta: PT.Indeks Kelompok Gramedia Wibowo. 2007. “Management Kinerja”. Jakarta: Rajawali Press. Winardi. 2004. “Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
63
Lampiran
64
Lampiran 1
KUESIONER No.Responden :……(diisi peneliti) Yth.
Para Responden
Dengan hormat, Dalam rangka penyelesaian program akhir saya sebagai mahasiswa Universitas Wijaya Putra Surabaya. Penelitian ini nantinya akan dikemas dalam sebuah skripsi yang merupakan salah satu syarat untuk memenuhi gelar Sarjana Ekonomi (SE). Akhir kata saya ucapkan terima kasih atas bantuan dan kesediaan saudara untuk mengisi kuesioner ini.
Berilah tanda (X) pada salah satu pilihan jawaban saudara 1. Usia saudara saat ini : ( ) 20 – 25 tahun ( ) 36 – 40 tahun ( ) 26 – 30 tahun ( ) > 40 tahun ( ) 31 – 35 tahun 2. Jenis kelamin saudara : ( ) laki – laki ( ) perempuan 3. Lama bekerja di PT. Kereta Api Indonesia persero DAOP 8? ( ) 1 – 5 tahun ( ) 10 - 15 tahun ( ) 5 – 10 tahun ( ) lebih dari 15 tahun Berilah tanda (X) pada salah satu jawaban saudara Sangat Setuju (SS) : jika saudara pasti setuju dengan penyataan. Setuju (S) : jika saudara kemungkinan besar setuju dengan pernyataan. Netral (N) : jika saudara mungkin tidak dan mungkin ya terhadap penyataan. Tidak Setuju (TS) : jika saudara kemungkinan besar tidak setuju dengan pernyataan. Sangat Tidak Setuju (STS) : jika saudara tidak setuju dengan pernyataan sama sekali.
65
Reward 1. PT. Kereta Api Indonesia Persero memberikan gaji dan bonus tepat waktu. 2. PT. Kereta Api Indonesia Persero memberika gaji dan bonus sesuai dengan kontrak kerja. 3. PT. Kereta Api Indonesia Persero memperhatikan kesejahteraan karyawannya. 4. PT. Kereta Api Indonesia persero memberikan kesempatan pengembangan karir pada tiap karyawannya. 5. PT. Kereta Api Indonesia persero memberikan pelatihan atau seminar terhadap karyawannya. 6. PT. Kereta Api Indonesia Persero memberika apresiasi berupa insentif atau gelar “karyawan teladan bulan ini” terhadap karyawan yang disiplin. 7. PT. Kereta Api Indonesia Persero memberikan jaminan kesehatan kepada karyawannya. Punishment 1. Pimpinan PT. Kereta Api Indonesia Persero memaparkan peraturan dan disiplin kerja baik secara lisan maupun tertulis. 2. Pimpinan PT. Kereta Api Indonesia Persero memberikan peringatan bagi yang melakukan pelanggaran disiplin kerja maupun atribut kerja yang tak sesuai dengan standart oprasional kerja. 3. Pimpinan PT. Kereta Api Indonesia Persero memberikan sanksi secara tegas bagi karyawan yang sudah melanggar aturan dan disiplin kerja. 4. Pimpinan memberlakukan surat peringatan (SP) sebagai peringatan pelanggaran peraturan dan disiplin kerja.
SS
Kinerja Karyawan 1. Karyawan faham dengan pekerjaannya yang menjadi tanggung jawabnya. 2. Karyawan memiliki kompetensi akan pekerjaanya yang menjadi tanggung jawabnya. 3. Karyawan punya perencanaan untuk menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawanya. 4. Karyawan mengetahui standart oprasional dalam PT. Kereta Api Indonesia Persero.
SS
S
S
N
N
TS
STS
TS
STS
66
5. 6. 7.
Hasil pekerjaan yang telah diselesaikan sesuai dengan yang SOP perusahaan. Jumlah pekerjaan yang telah diselesaikan sesuai target. Karyawan punya skil dan knowledge yang sesuai dengan posisinya.
Terima kasih atas partisipasi anda dan waktu anda.
67
Lampiran 2 usia No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37
20 - 25 thn 1 1 1 1 1 1 1
26- 30 thn
31 - 35 thn
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
36 - 40 thn
> 40 thn
68
38 39 40
1 1 1
69
jenis kelamin
lama bekerja
No. Pria
No.
1 - 5 thn
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38
1 1 1 1 1 1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38
Wanita
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
5 - 10 thn
10 - 15 thn
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
>15 thn
70
39 40
1 1
39 40
1 1
71
Reward No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38
1 4 3 5 4 4 2 3 3 4 3 4 5 3 5 4 3 3 4 3 3 4 5 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 2 4 3 5 3 5
2 3 4 3 4 4 3 5 3 3 3 3 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 2 4 5
pernyataan 3 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 5 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 5 5 5 4 4 4 4 4 5 3 2 4 4 3 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 2 4 2 3 3 4 4 4 5 4 5 5 4 3 5 4 4 4 4 4 5 2 2 4 4 4 3 4 3 5
6 4 4 4 4 3 4 5 3 4 3 3 4 4 5 3 5 4 5 5 4 4 3 4 4 3 3 3 4 2 2 4 5 5 4 4 5 5 4
7 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 4 5 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 2 4 3 3 4 5 4 5 5 4 3 3 4 4
total mean 26 28 28 28 24 24 29 23 25 21 22 33 27 33 24 28 30 28 28 27 28 27 25 28 24 26 25 26 21 25 30 32 28 27 27 23 27 30
3,71 4,00 4,00 4,00 3,43 3,43 4,14 3,29 3,57 3,00 3,14 4,71 3,86 4,71 3,43 4,00 4,29 4,00 4,00 3,86 4,00 3,86 3,57 4,00 3,43 3,71 3,57 3,71 3,00 3,57 4,29 4,57 4,00 3,86 3,86 3,29 3,86 4,29
Punishment pernyataan No 1 2 3 1 4 3 4 2 4 4 5 3 4 4 4 4 4 3 5 5 4 4 4 6 4 4 4 7 5 3 4 8 4 4 3 9 4 4 4 10 3 3 3 11 4 3 3 12 5 4 4 13 5 5 5 14 4 5 5 15 3 3 3 16 3 5 5 17 4 4 4 18 4 4 4 19 4 4 4 20 4 3 4 21 4 4 4 22 5 4 4 23 3 4 4 24 4 4 4 25 3 4 3 26 4 4 4 27 4 4 4 28 4 4 4 29 4 3 3 30 4 2 4 31 5 5 5 32 5 5 5 33 5 5 4 34 3 3 3 35 3 3 3 36 4 5 4 37 4 4 3 38 5 4 5
4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 5 5 5 3 5 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 5 3 4 3 3 3 2 5
total
mean
15 17 16 16 15 16 15 15 16 12 13 18 20 19 12 18 16 16 16 15 15 17 15 16 14 15 16 15 13 14 20 18 18 12 12 16 13 19
3,75 4,25 4,00 4,00 3,75 4,00 3,75 3,75 4,00 3,00 3,25 4,50 5,00 4,75 3,00 4,50 4,00 4,00 4,00 3,75 3,75 4,25 3,75 4,00 3,50 3,75 4,00 3,75 3,25 3,50 5,00 4,50 4,50 3,00 3,00 4,00 3,25 4,75
72
39 4 40 5
4 5
4 4
4 4
4 4
4 5
4 4
28 31
4,00 4,43
39 40
4 5
4 4
4 4
4 4
16 17
4,00 4,25
73
kinerja No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38
1
2
3 5 5 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 5 4 4 4 5 5 3 4 3 3 3 3 4 3 5 3 4 5 4 4 5 4 3 2 5
4 4 5 3 3 3 2 3 3 3 3 4 4 5 2 3 3 5 5 3 2 3 3 3 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5 3 3 2 5
pernyataan 3 4 5 4 3 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 5 5 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 5 4 4 4 5 5 5 3 3 3 4 4 3 4 4 4 5 5 3 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 3 5 5 5 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 5 5 5 5 4 4 3 4 3 3 4 2 4 5 5 4
6 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 5 3 3 2 3 5 3 4 3 4 3 3 4 4 5 2 4 4 3 3 5 2 3 3 3
7 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5 3 5 3 4 3 3 5 3 3 3 4 3 4 4 3 5 2 4 4 4 3 2 2 3 3 4
total
mean
24 31 31 25 21 21 26 21 21 21 21 30 27 35 21 25 24 29 35 24 25 23 26 21 23 28 24 35 20 28 29 26 28 32 22 22 20 31
3,43 4,43 4,43 3,57 3,00 3,00 3,71 3,00 3,00 3,00 3,00 4,29 3,86 5,00 3,00 3,57 3,43 4,14 5,00 3,43 3,57 3,29 3,71 3,00 3,29 4,00 3,43 5,00 2,86 4,00 4,14 3,71 4,00 4,57 3,14 3,14 2,86 4,43
74
39 3 40 4
2 4
2 4
2 5
2 5
2 4
2 4
15 30
2,14 4,29
75
Lampiran 3
TABEL PENGUJIAN NILAI t
df 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42
0,10 3,078 1,886 1,638 1,533 1,476 1,440 1,415 1,397 1,383 1,372 1,363 1,356 1,350 1,345 1,341 1,337 1,333 1,330 1,328 1,325 1,323 1,321 1,319 1,318 1,316 1,315 1,314 1,313 1,311 1,310 1,309 1,309 1,308 1,307 1,306 1,306 1,305 1,304 1,304 1,303 1,303 1,302
0,05 6,314 2,920 2,353 2,132 2,015 1,943 1,895 1,860 1,833 1,812 1,796 1,782 1,771 1,761 1,753 1,746 1,740 1,734 1,729 1,725 1,721 1,717 1,714 1,711 1,708 1,706 1,703 1,701 1,699 1,697 1,696 1,694 1,692 1,691 1,690 1,688 1,687 1,686 1,685 1,684 1,683 1,682
0,025 12,706 4,303 3,182 2,776 2,571 2,447 2,365 2,306 2,262 2,228 2,201 2,179 2,160 2,145 2,131 2,120 2,110 2,101 2,093 2,086 2,080 2,074 2,069 2,064 2,060 2,056 2,052 2,048 2,045 2,042 2,040 2,037 2,035 2,032 2,030 2,028 2,026 2,024 2,023 2,021 2,020 2,018
0,010 31,821 6,965 4,541 3,747 3,365 3,143 2,998 2,896 2,821 2,764 2,718 2,681 2,650 2,624 2,602 2,583 2,567 2,552 2,539 2,528 2,518 2,508 2,500 2,492 2,485 2,479 2,473 2,467 2,462 2,457 2,453 2,449 2,445 2,441 2,438 2,434 2,431 2,429 2,426 2,423 2,421 2,418
df 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92
0,10 1,298 1,298 1,298 1,297 1,297 1,297 1,297 1,296 1,296 1,296 1,296 1,295 1,295 1,295 1,295 1,295 1,294 1,294 1,294 1,294 1,294 1,293 1,293 1,293 1,293 1,293 1,293 1,292 1,292 1,292 1,292 1,292 1,292 1,292 1,292 1,291 1,291 1,291 1,291 1,291 1,291 1,291
0,05 1,675 1,675 1,674 1,674 1,673 1,673 1,672 1,672 1,671 1,671 1,670 1,670 1,669 1,669 1,669 1,668 1,668 1,668 1,667 1,667 1,667 1,666 1,666 1,666 1,665 1,665 1,665 1,665 1,664 1,664 1,664 1,664 1,663 1,663 1,663 1,663 1,663 1,662 1,662 1,662 1,662 1,662
0,025 2,008 2,007 2,006 2,005 2,004 2,003 2,002 2,002 2,001 2,000 2,000 1,999 1,998 1,998 1,997 1,997 1,996 1,995 1,995 1,994 1,994 1,993 1,993 1,993 1,992 1,992 1,991 1,991 1,990 1,990 1,990 1,989 1,989 1,989 1,988 1,988 1,988 1,987 1,987 1,987 1,986 1,986
0,010 2,402 2,400 2,399 2,397 2,396 2,395 2,394 2,392 2,391 2,390 2,389 2,388 2,387 2,386 2,385 2,384 2,383 2,382 2,382 2,381 2,380 2,379 2,379 2,378 2,377 2,376 2,376 2,375 2,374 2,374 2,373 2,373 2,372 2,372 2,371 2,370 2,370 2,369 2,369 2,368 2,368 2,368
76
TABEL PENGUJIAN NILAI F ( = 0,05) Denominator df2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43
Nominator df1 1 161,448 18,513 10,128 7,709 6,608 5,987 5,591 5,318 5,117 4,965 4,844 4,747 4,667 4,600 4,543 4,494 4,451 4,414 4,381 4,351 4,325 4,301 4,279 4,260 4,242 4,225 4,210 4,196 4,183 4,171 4,160 4,149 4,139 4,130 4,121 4,113 4,105 4,098 4,091 4,085 4,079 4,073 4,067
2 199,500 19,000 9,552 6,944 5,786 5,143 4,737 4,459 4,256 4,103 3,982 3,885 3,806 3,739 3,682 3,634 3,592 3,555 3,522 3,493 3,467 3,443 3,422 3,403 3,385 3,369 3,354 3,340 3,328 3,316 3,305 3,295 3,285 3,276 3,267 3,259 3,252 3,245 3,238 3,232 3,226 3,220 3,214
3 215,707 19,164 9,277 6,591 5,409 4,757 4,347 4,066 3,863 3,708 3,587 3,490 3,411 3,344 3,287 3,239 3,197 3,160 3,127 3,098 3,072 3,049 3,028 3,009 2,991 2,975 2,960 2,947 2,934 2,922 2,911 2,901 2,892 2,883 2,874 2,866 2,859 2,852 2,845 2,839 2,833 2,827 2,822
4 224,583 19,247 9,117 6,388 5,192 4,534 4,120 3,838 3,633 3,478 3,357 3,259 3,179 3,112 3,056 3,007 2,965 2,928 2,895 2,866 2,840 2,817 2,796 2,776 2,759 2,743 2,728 2,714 2,701 2,690 2,679 2,668 2,659 2,650 2,641 2,634 2,626 2,619 2,612 2,606 2,600 2,594 2,589
5 230,162 19,296 9,013 6,256 5,050 4,387 3,972 3,687 3,482 3,326 3,204 3,106 3,025 2,958 2,901 2,852 2,810 2,773 2,740 2,711 2,685 2,661 2,640 2,621 2,603 2,587 2,572 2,558 2,545 2,534 2,523 2,512 2,503 2,494 2,485 2,477 2,470 2,463 2,456 2,449 2,443 2,438 2,432
6 233,986 19,330 8,941 6,163 4,950 4,284 3,866 3,581 3,374 3,217 3,095 2,996 2,915 2,848 2,791 2,741 2,699 2,661 2,628 2,599 2,573 2,549 2,528 2,508 2,490 2,474 2,459 2,445 2,432 2,421 2,409 2,399 2,389 2,380 2,372 2,364 2,356 2,349 2,342 2,336 2,330 2,324 2,319
7 236,768 19,353 8,887 6,094 4,876 4,207 3,787 3,501 3,293 3,136 3,012 2,913 2,832 2,764 2,707 2,657 2,614 2,577 2,544 2,514 2,488 2,464 2,442 2,423 2,405 2,388 2,373 2,359 2,346 2,334 2,323 2,313 2,303 2,294 2,285 2,277 2,270 2,262 2,256 2,249 2,243 2,237 2,232
77
Lampiran 4
Descriptives Descriptive Statistics N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
x1.1
40
2.00
5.00
3.7250
.81610
x1.2
40
2.00
5.00
3.8500
.69982
x1.3
40
2.00
5.00
3.7000
.68687
x1.4
40
2.00
5.00
3.6750
.72986
x1.5
40
2.00
5.00
4.0750
.69384
x1.6
40
2.00
5.00
3.9250
.82858
x1.7
40
2.00
5.00
3.9000
.67178
Valid N (listwise)
40
78
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid
% 40
100.0
0
.0
40
100.0
a
Excluded Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .741
7
Item Statistics Mean reward
Std. Deviation
N
26.8500
2.94000
40
x1.2
3.8500
.69982
40
x1.3
3.7000
.68687
40
x1.4
3.6750
.72986
40
x1.5
4.0750
.69384
40
x1.6
3.9250
.82858
40
x1.7
3.9000
.67178
40
79
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if
Scale Variance if Corrected Item-
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
reward
23.1250
7.804
.961
.721
x1.2
46.1250
28.266
.467
.722
x1.3
46.2750
26.666
.718
.692
x1.4
46.3000
27.959
.484
.718
x1.5
45.9000
26.913
.672
.697
x1.6
46.0500
26.767
.557
.704
x1.7
46.0750
28.533
.452
.725
Scale Statistics Mean 49.9750
Variance 32.230
Std. Deviation 5.67716
N of Items 7
80
Correlations Correlations reward reward
Pearson Correlation
x1.1 1
Sig. (2-tailed) N x1.1
x1.2
x1.3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
x1.4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
x1.5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
x1.6
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
x1.7
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
**
.764
**
.562
**
.722
**
.000
.000
40
40
40
40
40
40
*
1
-.029
.124
.018
.083
.858
.448
.911
.612
.049
N
.537
x1.5
.000
Sig. (2-tailed)
Sig. (2-tailed)
*
x1.4
.000
.314
Pearson Correlation
.314
x1.3
.049
Pearson Correlation
N
x1.2
40
40
40
40
40
40
**
-.029
1
.331
*
.153
.341
.000
.858
.037
.346
.032
40
40
40
40
40
40
**
.124
.331
*
1
.000
.448
.037
40
40
40
**
.018
.153
.000
.911
.346
.000
40
40
40
40
40
40
**
.083
.341
**
.151
1
.000
.612
.032
.000
.354
40
40
40
40
40
**
-.031
.157
**
.171
.000
.848
.333
.009
.292
.000
40
40
40
40
40
40
**
-.005
.295
.156
.246
.292
.001
.977
.065
.338
.126
.068
40
40
40
40
40
40
.537
.764
.562
.722
.627
.525
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*
.568
**
.533
*
**
.000
.000
40
40
40
**
1
.151
.568
.533
.410
.354
40 .545
**
81
Correlations x1.6 reward
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
-.031
-.005
.848
.977
40
40
Pearson Correlation
.157
.295
Sig. (2-tailed)
.333
.065
40
40
**
.156
.009
.338
40
40
Pearson Correlation
.171
.246
Sig. (2-tailed)
.292
.126
40
40
**
.292
.000
.068
40
40
1
.217
Pearson Correlation
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
N x1.5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
x1.6
Pearson Correlation
.410
.545
Sig. (2-tailed) N x1.7
**
40
N
x1.4
.525
40
N
x1.3
**
.001
Sig. (2-tailed)
x1.2
.627
.000
N x1.1
x1.7
.180 40
40
Pearson Correlation
.217
1
Sig. (2-tailed)
.180
N
40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
40
82
Descriptives Descriptive Statistics N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
x2.1
40
3.00
5.00
4.0500
.63851
x2.2
40
2.00
5.00
3.8750
.72280
x2.3
40
3.00
5.00
3.9750
.65974
x2.4
40
2.00
5.00
3.7750
.73336
Valid N (listwise)
40
Correlations Correlations punishment punishment
Pearson Correlation
x2.1 1
Sig. (2-tailed) N x2.1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
.748
**
x2.4
.862
**
.000
40
40
40
40
40
**
1
.347
**
.298
.028
.001
.061
40
40
40
40
*
1
**
.347
.000
.028
40
40
.862
**
.490
**
*
.490
.531
**
40
40
40
**
1
.531
.000
40
40
40
**
.298
.381
.000
.061
.015
.000
40
40
40
40
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
*
.015
.001
.765
.381
.000
.000
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
**
.000
.748
N
.765
.000
40
N x2.4
**
.000
N x2.3
.680
x2.3
.000
.680
N x2.2
x2.2
*
.624
**
.000 40
40
**
1
.624
40
83
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
%
Valid a
Excluded Total
40
100.0
0
.0
40
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .803
5
Item Statistics Mean punishment
Std. Deviation
N
15.6750
2.10479
40
x2.1
4.0500
.63851
40
x2.2
3.8750
.72280
40
x2.3
3.9750
.65974
40
x2.4
3.7750
.73336
40
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
punishment
15.6750
4.430
1.000
.761
x2.1
27.3000
14.472
.585
.787
x2.2
27.4750
13.692
.656
.767
x2.3
27.3750
13.369
.812
.745
x2.4
27.5750
13.533
.676
.762
84
Scale Statistics Mean 31.3500
Variance 17.721
Std. Deviation 4.20957
N of Items 5
85
Descriptives Descriptive Statistics N
Minimum
Maximum
Mean
Std. Deviation
y1
40
2.00
5.00
3.7750
.83166
y2
40
2.00
5.00
3.5250
.93336
y3
40
2.00
5.00
3.8000
.82275
y4
40
2.00
5.00
3.8500
.92126
y5
40
2.00
5.00
3.8000
.79097
y6
40
2.00
5.00
3.4000
.81019
y7
40
2.00
5.00
3.3750
.83781
Valid N (listwise)
40
86
Correlations Correlations kinerja kinerja
Pearson Correlation
y1 1
Sig. (2-tailed) N y1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
y2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
y3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
y4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
y5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
y6
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
y7
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
y2
.847
**
y3
.797
**
y4
.800
**
y5
.879
**
.736
**
.000
.000
.000
.000
.000
40
40
40
40
40
40
**
1
.847
.000 40 .797
**
40
40
**
1
.685
.682
**
40
**
1
.641
.601
**
40
**
1
.737
40 .449
**
40
**
1
.591
.001
.004
.000
40
40
40
40
40
**
**
40
.002
.546
.591
.000
.000
**
**
40
40
.495
.449
40
40
**
**
.004
40
.493
.737
.000
.000
**
**
40
.000
.556
.493
40
.000
**
**
40
.000
.476
.601
.001
40
**
**
.000
40 .825
.641
.000
40
**
**
40
.000
.801
.476
40
.000
**
**
40
.000
.736
.825
.002
40
**
**
.000
40
.879
.682
.000
.000
**
**
.000
.000
.800
.685
.632
**
40 .648
**
.000
.000
.001
.000
.000
.000
40
40
40
40
40
40
.688
**
.455
**
.463
**
.372
*
.473
**
.464
**
.000
.003
.003
.018
.002
.003
40
40
40
40
40
40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
87
Correlations y6 kinerja
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
y1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
y2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
y3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
y4
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
y5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
y6
Pearson Correlation
y7
.801
**
y7
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
**
.000
.000
40
40
.556
**
.455
**
.000
.003
40
40
.495
**
.463
**
.001
.003
40
40
.546
**
.372
*
.000
.018
40
40
.632
**
.473
**
.000
.002
40
40
.648
**
.464
**
.000
.003
40
40
1
Sig. (2-tailed) N
.688
.604
**
.000 40
40
**
1
.604
.000 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
40
88
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
%
Valid a
Excluded Total
40
100.0
0
.0
40
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items .792
8
Item Statistics Mean kinerja
Std. Deviation
N
25.5250
4.72303
40
y1
3.7750
.83166
40
y2
3.5250
.93336
40
y3
3.8000
.82275
40
y4
3.8500
.92126
40
y5
3.8000
.79097
40
y6
3.4000
.81019
40
y7
3.3750
.83781
40
89
Item-Total Statistics Cronbach's Scale Mean if
Scale Variance if Corrected Item-
Item Deleted
Item Deleted
Total Correlation
Alpha if Item Deleted
kinerja
25.5250
22.307
1.000
.901
y1
47.2750
76.615
.819
.760
y2
47.5250
76.051
.756
.760
y3
47.2500
77.474
.765
.765
y4
47.2000
74.779
.854
.753
y5
47.2500
78.859
.694
.771
y6
47.6500
77.618
.767
.765
y7
47.6750
79.046
.636
.773
Scale Statistics Mean 51.0500
Variance 89.228
Std. Deviation 9.44607
N of Items 8
90
Regression Descriptive Statistics Mean
Std. Deviation
N
kinerja_karyawan
3.6465
.67484
40
reward
3.8360
.41974
40
punishment
3.9188
.52620
40
Correlations kinerja_karyawa n Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
kinerja_karyawan
.545
.405
reward
.545
1.000
.647
punishment
.405
.647
1.000
.
.000
.005
reward
.000
.
.000
punishment
.005
.000
.
kinerja_karyawan
40
40
40
reward
40
40
40
punishment
40
40
40
Variables Entered/Removed
Model 1
Variables
Variables
Entered
Removed
punishment, reward
punishment
1.000
kinerja_karyawan
N
reward
a
a. All requested variables entered.
Method . Enter
91
b
Model Summary
Model
R
1
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square
.550
a
.302
.264
Durbin-Watson
.57881
2.172
a. Predictors: (Constant), punishment, reward b. Dependent Variable: kinerja_karyawan
b
ANOVA Model 1
Sum of Squares Regression
df
Mean Square
F
5.365
2
2.682
Residual
12.396
37
.335
Total
17.761
39
Sig.
8.007
.001
t
Sig.
a
a. Predictors: (Constant), punishment, reward b. Dependent Variable: kinerja_karyawan
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
(Constant)
.191
.872
reward
.784
.290
punishment
.114
.231
a. Dependent Variable: kinerja_karyawan Coefficients
a
Collinearity Statistics Model 1
Tolerance
VIF
reward
.581
1.721
punishment
.581
1.721
a. Dependent Variable: kinerja_karyawan
Coefficients Beta
.219
.828
.488
2.708
.010
.089
.493
.625
92
Coefficient Correlations Model 1
a
punishment Correlations
Covariances
reward
punishment
1.000
-.647
reward
-.647
1.000
.053
-.043
-.043
.084
punishment reward
a. Dependent Variable: kinerja_karyawan
Collinearity Diagnostics
a
Variance Proportions
Dimensi Model
on
Eigenvalue
Condition Index
(Constant)
reward
punishment
1
1
2.987
1.000
.00
.00
.00
2
.009
18.533
.68
.00
.53
3
.004
25.878
.32
1.00
.47
a. Dependent Variable: kinerja_karyawan
Residuals Statistics Minimum Predicted Value
Maximum
a
Mean
Std. Deviation
N
2.8860
4.4268
3.6465
.37090
40
-1.64441
1.47157
.00000
.56378
40
Std. Predicted Value
-2.050
2.104
.000
1.000
40
Std. Residual
-2.841
2.542
.000
.974
40
Residual
a. Dependent Variable: kinerja_karyawan
