PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA DISIPLIN KERJA, DAN PENGAWASAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PERINDUSTRIAN, PERDAGANGAN, PENANAMAN MODAL, DAN KOPERASI KABUPATEN KARANGANYAR (Studi pada Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten Karanganyar)
Oleh: Riyanto Sujudi STIE AUB SURAKARTA Abstract This research is analyzing about the influence of leadership, motivation, work environment, work discipline and monitoring, both partially and simultaneously, toward the performance of Industrial, Trade, Investment and Cooperation Service Official, Regency of Karanganyar. The hypotheses in research are: (1) there is a significant correlation, both partially and simultaneously, between leadership, motivation, work environment, work discipline and monitoring toward the performance of the industrial, Trade, Investment and Cooperation Service official Regency of Karanganyar. The population in this research is all officials of the Industrial, Trade, Investment and Cooperation Service Regency of Karanganyar of 81 personnel. This research is a census research, which is all population member included in sample. The questionnaire is sent back and the processed data is 73 personnel. The analysis instrument in this research are validity test, reliability test, data normality test, multicolinearity test, heteroschedasticity test, auto-correlation test, multilinear regression, t test, f test, and R 2 test. From the observation and data analysis can be concluded as follows: (1) according to the result of regression analysis, the equation is Y = 2.230 + 0.162 X1 + 0,099 X2 + 0,072 X3 + 0,449 X4 + 0,026 X5 + e cam be known that, which is the leadership, motivation, work environment, work discipline, and monitoring variables have a positive correlation toward the official’s performance; (2) according to the result of t test analysis, can be draw that rcount < rtable for the leadership, motivation, work environment, , and monitoring variables by which can be meant that leadership, motivation, work environment and monitoring variables have not a significantly correlation toward the official’s performance; Work discipline have rcount > rtable can be meant that work discipline variable have significantly correlation toward the official’s performance (3) from the F test, In which can be concluded that the independent variables (the leadership, motivation, work environment, work discipline and monitoring variables) simultaneously have a correlation toward the official’s performance; (4) from the result of R 2 test can be obtained that the result of 57 % means that the dependent variable reliability can be
explained by the Independent variable of 657 % whereas the remains (43%) is explained by the other variables excluded from the regression model. Keywords: Leadership, motivation, work environment, work discipline, and monitoring; Official’s performance
Ringkasan Penelitian ini menganalisa tentang pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Pengawasan baik secara parsial maupun bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal Dan Koperasi Kabupaten Karanganyar. Hipotesis dalam penelitian ini adalah : 1). Terdapat pengaruh yang signifikan baik secara bersama-sama (simultan) maupun secara sendiri - sendiri (parsial) antara Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Pengawasan terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal Dan Koperasi Kabupaten Karanganyar. Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai di Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal Dan Koperasi Kabupaten Karanganyar sebanyak 81 orang. Penelitian ini merupakan penelitian sensus yaitu semua anggota populasi dijadikan sample. Kuisioner yang dikembalikan dan dapat diolah datanya sebanyak 73 orang. Alat analisis yang digunakan antara lain Uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas data, uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, uji auto korelasi, regresi linier berganda, uji t, uji F, dan uji R2. Berdasarkan pengamatan dan analisis data dapat disimpulkan sebagaiberikut:1). Berdasarkan hasil analisis regresi dapat diketahui persamaannya bahwa : Y = 2.230 + 0.162 X1 + 0,099 X2 + 0,072 X3 + 0,449 X4 + 0,026 X5 + e Artinya bahwa variable Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Pengawasan
mempunyai pengaruh yang positif terhadap Kinerja Pegawai. 2). Berdasarkan hasil analisis uji t, didapatkan nilai rhitung < rtabel untuk variable Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, ,dan Pengawasan, sehingga dapat diartikan bahwa variable Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Pengawasan mempunyai pengaruh yang tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, hanya variable Disiplin Kerja yang mempunyai rhitung > rtabel yang berarti variabel Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. 3). Hasil uji F dapat disimpulkan bahwa variable bebas (Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Pengawasan) secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai, 4) Dari hasil Uji R2 , diperoleh hasil sebesar 57 % yang berarti veriabilitas variable dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel independent sebesar 57 %, sedangkan sisanya (43%) dijelaskan oleh variable lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi. Kata kunci :
Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Pengawasan, Kinerja Pegawai.
Latar Belakang Masalah Penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik (good governance) merupakah salah satu tuntutan gencar yang dilakukan oleh masyarakat kepada pemerintah, sejalan dengan meningkatnya tingkat pengetahuan masyarakat, perkembangan teknologi, kondisi sosial
ekonomi, dan sebagainya, di samping adanya pengaruh globalisasi. Tuntutan tersebut perlu di respon secara baik oleh pemerintah, dengan melakukan perubahanperubahan paradigma dalam mewujudkan tanggung jawabnya kepada publik. Pelaksanaan Otonomi Daerah sebagaimana dimaksudkan dalam Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah, membawa konsekuensi dan implikasi yang cukup besar terhadap perubahan paradigma Pembangunan Daerah. Kebijakan Otonomi daerah merupakan langkah maju untuk meratakan pembangunan. Otonomi daerah juga merupakan pisau yang bermata dua. Satu sisi menjanjikan untuk kehidupan yang lebih baik, tetapi disisi yang lain akan menimbulkan permasalahan ketika otonomi daerah hanya sebuah euphoria kebebasan tanpa ada langkah untuk mengantisipasi secara arif dan bijak. Sehingga otonomi harus dikawal dengan perangkat hukum yang jelas dan penegakanya. Sebuah ironi apabila otonomi hanya menjadi sarang kejahatan yang sama. Dewasa ini pembangunan bidang pemerintahan khususnya dalam rangka meningkatkan pelayanan masyarakat semakin banyak mendapat sorotan. Hal ini disebabkan karena kehidupan masyarakat yang semakin modern, sehingga kualitas pelayanan terhadap masyarakat semakin dituntut pada peningkatan kualitas seluruh tatanan administrasi pemerintahan, termasuk peningkatan kemampuan dan
disiplin, pengabdian dan keteladanan. Kenyataan di atas menuntut para pejabat pemerintah, agar semakin mampu melaksankana tugas pemerintah dan pembangunan dengan sebaik-baiknya, khususnya dalam melayani, mengayomi serta menumbuhkan prakarsa dan peran aktif masyarakat dalam pembangunan. Selain petunjuk umum yang diwakili visi dari perancangan strategis maka dibutuhkan langkah operasional. Kepemimpinan adalah merupakan elemen yang penting untuk memberikan pengarahan kepada karyawan. Kepemimpinan dalam era yang serba terbuka saat ini, yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang memberdayakan. Kepemimpinan yang memberdayakan akan memberikan kenyamanan kepada karyawan untuk bekerja keras. Kepemimpinan tersebut akan menumbuhkan kepercayaan kepada karyawan dalam melakukan pekerjaannya, karena pemimpinnya memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk menyelesaikan tugasnya. Kepemimpinan yang memberdayakan secara linear akan mendelegasikan beberapa tugasnya kepada karyawan. Indikator keberhasilan akan dirancang sendiri oleh karyawan dengan sepengetahuan pemimpin atau manajer puncak. Dengan demikian para karyawan dapat mengukur kemampuannya kemudian dikombinasikan dengan pekerjaannya sehingga akan melahirkan kinerja yang lebih baik. Bukan berarti akan terjadi minimalisasi
target pekerjaan. Kritik terhadap instansi pemerintah adalah kemudahan dalam mencapai target sehingga karyawan tidak termotivasi untuk berkarya lebih baik. Motivasi karyawan juga memberi sumbangan yang besar dalam meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi menurut Teori Maslow adalah seperti kerucut. Manusia akan termotivasi apabila kebutuhan yang menjadi sarana untuk hidup terpenuhi dengan baik. Kebutuhan tersebut mulai dari kebutuhan fisiologis sampai kebutuhan aktualisasi diri. Semakin terpenuhi kebutuhannya maka semakin besar kinerja pegawai dalam melakukan tugas dan kewajibannya. Lingkungan kerja yang baik dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Sebenarnya banyak faktor yang mempengaruhi tingkah laku, namun secara nyata sesuatu yang ada disekelilingnya yang secara langsung dapat mempengaruhi kinerja seseorang Disiplin kerja dan pengawasan juga mempunyai peran yang besar dalam meningkatkan produktivitas pegawai. Maraknya tuntutan terhadap peningkatan kualitas pelayanan masyarakat, maka setiap pimpinan organisasi harus selalu memperhatikan masalah yang berkaitan dengan perilaku manusia yang ada dalam lingkungan organisasi yang dipimpinnya. Permasalahan sekarang adalah bagaimana mengatur, mengendalikan, mengarahkan orangorang agar mau bekerja demi
tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Jawabannya adalah perlu adanya, Lingkungan kerja yang baik, dan pengawasan terhadap pekerjaan. Adanya pengawasan tersebut diharapkan agar disiplin kerja pegawai lebih terkendali. Keberhasilan suatu pekerjaan sangat ditentukan oleh tiga faktor, yaitu kesungguhan, disiplin dan keahlian. Jika salah satu faktor tidak ada atau lemah maka hasil usaha itu akan menurun, baik kualitas maupun kuantitas. Demikian halnya dengan pegawai negeri sipil di Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten Karanganyar, upaya menumbuhkan disiplin kerja pegawai sudah dilaksanakan. Diantaranya dengan menerapkannya peraturan secara tegas dan memberikan sanksi, baik teguran maupun tertulis kepada pegawai yang melanggarperaturan. Disiplin tidak timbul begitu saja, tetapi ada faktor-faktor tertentu yang menyebabkan, diantaranya kemampuan pimpinan dalam memberikan pengawasan. Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten Karanganyar mempunyai peran yang sangat besar sehingga harus dapat memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat. Sebelum memberikan pelayanan kepada masyarakat maka pegawai yang terlibat dalam tugas dinas juga harus diperhatikan kinerja atau produktivitas kerjanya Kondisi di institusi Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten
Karanganyar saat ini yaitu seringnya berganti pejabat Eselon II dan III, adanya pegawai yang bersikap pasif terhadap pekerjaan, sering datang terlambat, sering meninggalkan tugas pada jam kerja, tersedianya sarana dan prasarana kerja yang kurang memadai dan lemahnya pengawasan dari pimpinan. Tinjauan Pustaka 1. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan proses yang sangat penting dalam segala denyut organisasi, karena sukses atau gagalnya sebuah organisasi akan ditentukan oleh proses kepemimpinan. Moedjiono (2002 : 2) yang merangkum dari pendapat para pakar manajemen, mendefinisikan Kepemimpinan sebagai berikut: a. Cooley Kepemimpinan adalah pemimpin selalu merupakan inti dari tendensi dan di lain pihak seluruh gerakan sosial bila diuji secara teliti akan terdiri dari berbagai tendensi yang mempunyai inti tersebut. b. Mumford Kepemimpinan adalah keunggulan seseorang atau beberapa individu dalam kelompok, dalam proses mengontrol gejala - gejala sosial. c. Blackmard Kepemimpinan sebagai sentralisasi usaha dalam diri seseorang sebagai cerminan kekuasaan diri.
d. Smith Menguraikan berdasarkan ciri - ciri kepribadian, pemimpin yaitu bahwa kelompok sosial yang mencerminkan kesatuannya dalam aktifitas yang saling berhubungan selalu, terdiri dari dua hal : pusat aktifitas dan individuindividu yang bertindak sesuai dengan pusat tersebut. Robbins (2001:43) menyatakan bahwa seseorang disebut memimpin apabila ia memotivasi bawahannya, mengarahkan kegiatan-kegiatan orangorang lain, memilih saluran komunikasi yang paling efektif, atau menyesuaikan perkembangan diantara anggota-anggota. 2. Motivasi Pengertian motivasi menurut Gray et al dalam Winardi (2001 : 2) mendefinisikan “motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi, dalam hal melaksankan kegiatankegiatan tertentu. Motif atau dalam bahasa asing disebut motive adalah sesuatu seperti kebutuhan atau keinginan yang mendorong atau mempengaruhi seseorang untuk melakukan gerak (Pamudji, 1995 :127). Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan / kegiatan, yang
berlangsung secara sadar (Nawawi, 1997:87). Motivasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut : a. Majemuk b. Dapat berubah-ubah c. Berbeda-beda bagi tiap individu dan d. Ada beberapa motif yang tidak disadari oleh individu yang bersangkutan. Faktor-faktor yang dapat mendorong motivasi adalah 60 % berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan sosiopsikologis seperti umpan balik, rasa memiliki, keterbukaan, kejujuran, kredibilitas, kepercayaan, keadilan, perhatian, tanggungjawab dan partisipasi. Kemudian sekitar 20 % berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan intelektual seperti, rasa pemenuhan diri, tugas yang menarik dan bervariasi dan tantangan. Selanjutnya 10 % berhubungan dengan kebutuhan yang menunjang rangsangan materi dan hanya 10 % yang menganggap kualitas ruangan untuk bekerja sebagai dorongan yang penting. 3. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja memiliki peranan penting dalam pelaksanaan tugas bagi para karyawan di lingkungan Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten Karanganyar, dengan lingkungan kerja yang nyaman dan representetif akan mendukung dan memotivasi semua karyawan melaksanakan tugas secara optimal. Menurut
Mardiyana (1998:152) bahwa lingkungan kerja adalah lingkungan dimana seseorang karyawan melaksankan tugas dan pekerjaannya. Secara umum lingkungan kerja merupakan lingkungan dimana pekerja melaksanakan tugas pekerjaannya, dan terdiri dari lingkungan fisik dan non fisik. Lingkungan kerja fisik meliputi: pengelolaan gedung / tata ruang kerja, penerangan, kebersihan, kerindangan halaman, warna dinding, kelengkapan peralatan kerja atau fasilitas kerja dan lain sebagainya yang dapat dilihat secara fisik. Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah meliputi suasana kerja, keamanan dan kenyamanan, temperatur, ketenangan, hubungan dengan sesama karyawan dan pelayanan masyarakat. 4. Disiplin Kerja a. Pengertian Disiplin Kerja Staf Dosen BPA memberikan pengertian disiplin sebagai berikut: “Disiplin kerja adalah keadaan tertib dimana orangorang yang bergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan yang telah ada dengan senang hati.” (BPA UGM, 1972: 81). Berbeda dengan pendapat Nitisemito, (1988: 199) “Kedisiplinan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan sesuai dengan peraturan-peraturan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis”. b. Tujuan Disiplin Kerja
Diadakannya peraturan disiplin kerja pasti mempunyai tujuan yaitu untuk menciptakan peraturan dan ketertiban dalam bekerja yang mempunyai tujuan yang komplek. Agar tercipta iklim yang sehat dan dinamis maka perlu adanya tujuan disiplin kerja seperti yang dikemukakan Moekijat sebagai berikut: “Tujuan disiplin baik kolektif maupun perseorangan yang sebenarnya untuk menjuruskan atau mengarahkan tingkah laku pada realitas yang harmonis dari tujuantujuan yang diinginkan.” (Moekijat, 1989: 168). 5. Pengawasan Haryanto (2000 : 8) mengatakan bahwa: Kcgiatan pcngawasan diperlukan untuk memperoleh kepastian apakah pelaksanaan suatu pekerjaan dilakukan sesuai dengan rencana, aturan dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Tanpa adanya kegiatan pengawasan, pelaksanaan pekerjaan secara potensial cenderung menyimpang
Kerangka Pemikiran Kepemimpinan (X1) Motivasi (X2)
dari aturan dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Terry (1999 : 72) berpendapat bahwa controlling atau pengawasan dapat dianggap sebagai aktivitas untuk menentukan mengkoreksi penyimpangan dalam hasil yang dicapai dari aktivitas-aktivitas yang direncanakan. 6. Kinerja Menurut Purwodarminto (2001 : 132) prestasi adalah hasil yang telah dicapai, sedangkan menurut Saidi (1992) prestasi adalah kemampuan, kesanggupan dan kecakapan seseorang atau suatu bangsa. Tujuan penilaian kinerja adalah sebagai “alat” diagnostik dan proses penilaian terhadap pengembangan individu, tim dan organisasi. Oleh karena kinerja merupakan suatu fungsi potensi, untuk mencapai dan mempertahankan kinerja diperlukan berbagai proses organisasional yang memungkinkan orang maupun program mewujudkan potensi mereka sepenuhnya.
Gambar 1. Skema Kerangka Konseptual Penelitian Sumber : Siagian (1994 : 210), Soenarno (2001), Gunawan (2001) dan Yogik Tri Biatko (2006)
Hipotesis Dalam penelitian ini dikemukakan suatu hipotesis: Ha1 : Diduga ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten Karanganyar. Ha2 : Diduga ada pengaruh yang signifkan antara motivasi terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten Karanganyar. Ha3 : Diduga ada pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian
Perdagangan Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten Karanganyar. Ha4 : Diduga ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten Karanganyar. Ha5 : Diduga ada pengaruh yang signifikan antara pengawasan terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten Karanganyar. Ha6 : Diduga ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja, dan pengawasan secara bersama
- sama terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten Karanganyar. Metodologi Penelitian Dalam penelitian ini, mengambil obyek penelitian pada Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten Karanganyar. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang ada pada Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten Karanganyar, dengan jumlah pegawai sebanyak 79 orang pegawai. Penelitian ini mengunakan penelitian sensus, secara keseluruhan jumlah responden sama dengan jumlah populasi yaitu 79 orang. Metode Pengumpulan Data a. Data Primer Data primer adalah data yang dihasilkan dari jawaban angket yang meliputi pertanyaan mengenai aspek kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, disiplin kerja, pengawasan mempengaruhi kinerja pegawai yang langsung diisi secara tertutup oleh pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten Karanganyar yang terpilih. b. Data Sekunder Data sekunder atau data penunjang dalam penelitian ini bersumber dari dokumentasi data pegawai yang berasal dari Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten Karanganyar.
Pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan angket (kuesioner) dan wawancara. Skala yang digunakan dasar adalah skala interval/skala likert. Dengan ketentuan penghitungan skor skala 5 sebagai berikut : a. Untuk jawaban sangat setuju diberi skor 5 b. Untuk jawaban setuju diberi skor 4 c. Untuk jawaban netral diberi skor 3 d. Untuk jawaban tidak setuju diberi skor 2 e. Untuk jawaban sangat tidak setuju diberi skor 1 Metode Analisis Data 1. Alat Analisis Data a. Uji Validitas Instrumen Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan instrument tersebut. Rumus yang digunakan : r
xy
x y } {n x ( x) N Y ( y ) } {n xy 2
2
2
2
2
b. Uji Reliabilitas Instrumen Sedangkan reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang. Rumus yang digunakan adalah : k r11 k 1
[ ] 1-
12
2 b
Uji autokorelasi dilakukan untuk mengetahui apakah suatu model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1. Untuk mengetahui ada tidaknya aoto korelasi dilakukan dengan pengujian Durbin Watson. Hipotesis yang akan diuji adalah : H0 : Tidak ada korelasi (r =0) Ha : Ada autokorelasi (r # 0) Pengambilan keputusan ada tidaknya autokorelasi :
2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolinearitas Multikolinearitas berarti terdapat hubungan linier yang “sempurna “atau pasti diantara beberapa atau semua variabel independen dari model regresi tersebut. Hubungan linier yang pasti dikatakan ada apabila kondisi terpenuhi (Gujarati, 1978 : 157) : h1X1 + h2X2 + . . . + hkXk = 0 b. Uji Autokorelasi
H0 Ditolak Ada Auto korelasi 0
No decision dl
H0 Diterima Tidak ada Autokorelasi du
c. Uji Heteroskedastisitas. Pengujian heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui ada tidaknya perbeaan varian. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Uji Glejser dengan rumus sebagai berikut : |Ut |= α + ß Xt + vi d. Uji Normalitas. Uji Normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah data masing-masing varian diambil dari populasi yang berdistribusi normal. Uji
No decision 4-du
H0 Ditolak Ada Auto korelasi 4-dl
4
normalitas data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji KolmogorovSmirnov. Data dikatakan normal apabila memiliki probabilitas lebih dari 0,05 (p>0,05) dan data dikatakan tidak normal apabila probabilitasnya kurang dari 0,05 (p<0,05). 3. Uji Hipotesis a. Analisis Regresi Linier Berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh variabel dependen terhadap lebih dari
satu variabel independent. Untuk menguji kebenaran hipotesis ini digunakan pengujian koefisien regresi dengan rumus sebagai berikut: Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + b5 X5 + e Apabila diubah menjadi operasional sebagai berikut : Knj = a + b1Kpmp + b2Mtv + b3LK + b4DK + b5 Pgws + e b. Uji t Adapun tahapan pengujiannya adalah sebagai berikut : a) Membuat formulasi hipotesis
Ho : ß = 0 (hipotesis nihil) Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Ha : ß ≠ 0 (hipotesis alternatif) Artinya ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). b) Menentukan level of significant dengan t tabel. c) Menghitung nilai t– statistik dengan rumus : nk l t hitung = ryx (x) = ry12 1 r 2 d) Keputusan :
Daerah Tolak
Daerah Tolak
Daerah Terima
Daerah Terima
Gambar 2. Kurva Uji t Ho : diterima bila t-hitung < t-tabel Ho : ditolak bila t-hitung > t-tabel Di mana pengaruh suatu variabel dianggap signifikan jika nilai t hitung > nilai t tabel. c. Uji F 1) Membuat formulasi hipotesis;
Ho : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 =0 Ha : b1 = b2 = b3 = b4 = b5 ≠0 2) Menentukan level of significant dengan F tabel;
3) Mencari F hitung dengan rumus: 2 F hitung = R l (k l )
4) Keputusan
(l R 2 ) / (n k )
f (F)
Daerah Tolak Daerah Terima
0
Ftab
Ft
Gambar 3. Kurva Uji F Ho : diterima bila F hitung < F tabel Ho : diterima bila F hitung > F tabel Dimana terjadi pengaruh secara bersama-sama jika F hitung > nilai F tabel. d. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2) Uji ketepatan perkiraan (R2) dilakukan untuk mendeteksi ketepatanyang paling baik dalam analisis regresi. Adapun rumus yang digunakan adalah sbb : R
2
∑ ( Y –Y ) 2 / k SSreg = ---------------------------∑(Y–Y)
Hasil dan Analisis. 1. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas 1) Variabel Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan penelitian terhadap 73 responden yang diolah dengan 10 item pertanyakan tentang variable Kepemimpinan, didapat hasil bahwa semua instrumen dinyatakan valid, karena korelasi item-item pertanyaan terhadap variable mempunyai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (signifikan pada level 0,05). atau semua item pertanyaan mempunyai rhitung > rtable. Hasil pengujian validitas menggunakan teknik analisis pearson Correlation hasilnya dapat dilihat pada tabel 1.
Tabel 1. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan. Item r it r tabel Signifikansi Keterangan
Pertanyakan pp1 0,662 pp2 0,428 pp3 0,649 pp4 0,711 pp5 0,654 pp6 0,295 pp7 0,473 pp8 0,576 pp9 0,460 pp10 0,591 Sumber : Data yang diolah
0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 2007
2) Variabel Motivasi (X2) Berdasarkan penelitian terhadap 73 responden yang diolah dengan 10 item pernyataan tentang variable Motivasi, didapat hasil bahwa semua instrument dinyatakan valid, karena korelasi itemitem pertanyaan terhadap variable mempunyai signifi-
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
kansi lebih kecil dari 0,05 (signifikan pada level 0,05) .atau semua item pertanyaan mempunyai r hitung > rtable. Hasil pengujian validitas menggunakan tehnis analisis Pearson Correlation hasilnya dapat dilihat pada table 2.
Tabel 2. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Item r it Signifikansi Keterangan Penyataan r tabel mv1 0,699 0,227 0,000 Valid mv2 0,556 0,227 0,000 Valid mv3 0,477 0,227 0,000 Valid mv4 0,589 0,227 0,000 Valid mv5 0,317 0,227 0,000 Valid mv6 0,250 0,227 0,000 Valid mv7 0,641 0,227 0,000 Valid mv8 0,505 0,227 0,000 Valid mv9 0,646 0,227 0,000 Valid mv10 0,367 0,227 0,000 Valid Sumber : Data yang diolah, 2007 3).Variabel Lingkungan Kerja (X3) Berdasarkan penelitian terhadap 73 responden yang diolah dengan 10 item per-
nyataan tentang Variabel Lingkungan Kerja didapatkan hasil bahwa semua instrument dinyatakan valid karena, korelasi item-item
pertanyaan terhadap variable mempunyai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (signifikan pada level 0,05). Semua item pertanyaan mempunyai atau rhitung >
rtable. Hasil pengujian validitas menggunakan tehnis analisis Pearson Correlation hasilnya dapat dilihat pada table 3.
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Lingkungan Kerja. Item r tabel r it Signifikansi Keterangan Penyataan lk1 0,732 0,227 0,000 Valid lk2 0,662 0,227 0,000 Valid lk3 0,790 0,227 0,000 Valid lk4 0,836 0,227 0,000 Valid lk5 0,685 0,227 0,000 Valid lk6 0,830 0,227 0,000 Valid lk7 0,792 0,227 0,000 Valid lk8 0,678 0,227 0,000 Valid lk9 0,713 0,227 0,000 Valid lk10 0,815 0,227 0,000 Valid Sumber : Data yang diolah, 2007 4).Variabel Disiplin Kerja (X4) Berdasarkan penelitian terhadap 73 responden yang diolah dengan 10 item penyataan tentang Variabel Disiplin Kerja didapatkan hasil bahwa semua instrument dinyatakan valid karena, korelasi item-item pertanyaan terhadap varia-
ble mempunyai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (signifikan pada level 0,05). atau semua item pertanyaan mempunyai r hitung > r table. Hasil pengujian validitas menggunakan tehnis analisis Pearson Correlation hasilnya dapat dilihat pada table 4.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja. Item r it Signifikansi Keterangan Penyataan r tabel
dk1 dk2 dk3 dk4 dk5 dk6 dk7 dk8 dk9 dk10
0,677 0,656 0,767 0,259 0,591 0,566 0,793 0,470 0,665 0,455
0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227 0,227
0,000 0,000 0,000 0,021 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data yang diolah, 2007 5). Variabel Pengawasan (X5) Berdasarkan penelitian terhadap 73 responden yang diolah dengan 10 item penyataan tentang Variabel Pengawasan didapatkan hasil bahwa semua instrument dinyatakan valid karena korelasi item-item pertanyaan terhadap varia-
ble mempunyai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (signifikan pada level 0,05) .atau semua item pertanyaan mempunyai r hitung > r table. Hasil pengujian validitas menggunakan tehnis analisis Pearson Correlation hasilnya dapat dilihat pada table 5.
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pengawasan. Item r it Signifikansi Keterangan Penyataan r tabel aw1 0,262 0,227 0,025 Valid aw2 0,506 0,227 0,000 Valid aw3 0,628 0,227 0,000 Valid aw4 0,501 0,227 0,000 Valid aw5 0,849 0,227 0,000 Valid aw6 0,487 0,227 0,000 Valid aw7 0,614 0,227 0,000 Valid aw8 0,737 0,227 0,000 Valid aw9 0,718 0,227 0,000 Valid aw10 0,749 0,227 0,000 Valid Sumber : Data yang diolah, 2007 6).Variabel Kinerja Pegawai (X6) Berdasarkan penelitian terhadap 73 responden yang
diolah dengan 10 item penyataan tentang Variabel Kinerja Pegawai didapatkan hasil bahwa semua ins-
trument dinyatakan valid karena korelasi item-item pertanyaan terhadap variable mempunyai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (signifikan pada level 0,05). atau semua item pertanyaan
mempunyai r hitung > r table. Hasil pengujian validitas menggunakan tehnis analisis Pearson Correlation hasilnya dapat dilihat pada table 6.
Tabel 6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Pegawai. Item r it Signifikansi Keterangan Penyataan r tabel kj1 0,307 0,227 0,008 Valid kj_2 0,614 0,227 0,000 Valid kj3 0,796 0,227 0,000 Valid kj4 0,495 0,227 0,000 Valid kj5 0,445 0,227 0,000 Valid kj6 0,545 0,227 0,000 Valid kj7 0,472 0,227 0,000 Valid kj8 0,609 0,227 0,000 Valid kj9 0,605 0,227 0,000 Valid kj10 0,572 0,227 0,000 Valid Sumber : Data yang diolah, 2007 b. Uji Reliabilitas Data. Tabel 7. Ringkasan hasil Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan Motivasi Lngkungan Kerja Disiplin Kerja Pengawasan Kinerja Pegawai
Koefisien Cronbach Alpha 0,746 0,669 0,914 0,797 0,813 0,736
Nilai Critikal Cronbach Alpha 0,60 maka reliabel
Sumber : Data yang diolah, 2007
2. Uji Asumsi Klasik (Uji Persyaratan Regresi) a. Uji Normalitas Data Tabel 8. Hasil Uji Normalitas Data. One Sample Kolmogorov Smirnov Test
Ket > Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
Unstandardiz ed Residuel N Normal Parametersa.b
73 0000000 2.02980396 .091 .091 -.079 .778 .580
Mean Std Deviation Absolute Positive Negative
Most Extreme Differences Kolmogorov – Smirnov Z Asymp. Sig. ( 2-tailed ) a. Test distribution is Normal b. Calculated from data. Dari hasil pengujian diatas didapatkan nilai z KolmogorovSmirnov sebesar 0,778 dengan signifikasi 0,580 > 0,05 se-
hingga dapat dikatakan bahwa pada pengujian ini penyebaran data residual berdistribusi normal.
b. Uji Multikolineritas Tabel 9. Hasil Uji Multikolinieritas Coefficientsa
Model 1(Constanta) Kepemmpnn Motivasi LigkganKrja Displn Kerja Pengawasan
Unstandardized Coefficients Std. B Error 2.330 3.321 .162 .089 .099 .088 .072 .082 .449 .088 026 .078
Standardized Coefficients
t
Sig
.702 1,829 1,128 .885 5.095 .329
.485 .072 .263 .379 .000 .743
Beta .216 .177 .096 .489 .032
Collinearity Statistik Toler VIF ance .429 .560 .505 .648 .626
2.334 1.786 1.981 1.542 1.598
Sumber : Data yang diolah, 2007 Hasil uji multikolinieritas dari table 9 diatas diketahui besarnya VIF masing-masing variable lebih kecil (tidak melebihi) dari angka 10, demi-
kian juga nilai tolerance lebih besar dari pada 0,01, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi tersebut tidak terjadi adanya multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedastisitas Uji Heteroskedastisitas
Model 1 (Constanta ) Kepemimpinan Motivasi Lingkgn Kerja Disiplin Kerja Pengawasan
Unstandardized Coefficients B Std. Error 24.416 10.916 -.234 -.016 -.002 -.385 .039
.203 .203 .152 .225 .237
Beta
-.255 -.020 -.004 -.430 .030
t
Sig
Keputusan
2.237
.035
.
-1.153 -.080 -.016 -1.714 .166
.260 .937 .988 .099 .870
Tdk tjd Htr kdt Tdk tjd Htr kdt Tdk tjd Htr kdt Tdk tjd Htr kdt Tdk tjd Htr kdt
Sumber : Data yang diolah, 2007 Berdasarkan table 10 diatas, uji heteroskedastisitas didapatkan hasil bahwa variable independen (Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Pengawasan) setelah diregres dengan
residual, maka hasilnya tidak signifikan atau nilai signifikansi lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi ini tidak terjadi heteroskedastisitas.
d. Uji Autokorelasi Tabel 11. Hasil Uji Autokorelasi Model Summaryb Adjusted Std Error of DurbinModel R R Square R Square The Estimate Watson a 1 775 .600 .570 2.10418 2.132 1. Predictors (Constan), Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, Pengawasan. 2. Dependent Variabel: Kinerja Pegawai. Berdasarkan tabel 11 diatas dapat dilihat nilai DurbinWatson sebesar 2.132 akan dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan derajat kepercayaan 5 %, jumlah sample 73 dan jumlah variable bebas 5, maka di tabel Durbin-Watson akan didapat
nilai dl 1.49 dan du 1.77. Nilai DW 2.132 terletak diantara dl, du dan 4-du atau 1,77 < 2,132 < 2,23 maka diterima. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak tedapat autokorelasi pada model regresi. 3. UJI HIPOTESIS a. Uji Regresi Linier Berganda Coefficienta
Unstandardized Coefficents
Standardized Coefficients t tabel
B Model 1 (Constanta) Kepemimpinan Motivasi Lingkgan Kerja Disiplin Kerja Pengawasan
Std. Error 3.321 .089 .088 .082 .088 .078
2.330 .162 .099 .072 .449 .026
Beta
t it
.216 .117 .096 .489 .032
.702 1.829 1.128 .885 5.095 .329
.2,000 .2,000 .2,000 .2,000 .2,000 .2,000
Sig .485 .072 .263 .379 .000 .743
Sumber : Data yang diolah, 2007 Hasil pengolahan data SPSS versi 12.0 didapat persamaan regresi: Y = a + 0.162 X1 + 0,099 X2 + 0,072 X3 + 0,449 X4 + 0,026 X5 + e Y = 2,230 + 0,162Kp + 0,099Mt + 0,072 Lk + 0,449Dk + 0,026Pw + e Artinya variable residuel (pengganggu) atau variable lain Dari persamaan di atas menunjukkan bahwa variable Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Pengawasan berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangann Penanaman Modal
dan Koperasi Kabupaten Karanganyar, variable yang paling dominan pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai adalah Disiplin Kerja dengan koefisien regresi sebesar 0,489. b. Uji t
Tabel 12. Uji t Keterangan Kepemimpinan Motivasi Lingkungan Kerja Disiplin Kerja Pengawasan
t hitung 1.829 1.128 .885 5.095 .329
t tabel 2,00 .2,000 .2,000 .2,000 .2,000
Sign .072 .263. .379 000 .743
Keputusan Ho diterima Ho diterima Ho diterima Ho ditolak Ho diterima
Sumber : Data yang diolah, 2007 Berdasarkan perbandingan nilai t hitung dengan t tabel, maka dapat dijelaskan hal-hal sebagai berikut : 1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai.
Hasil pengujian yang dilakukan menunjukkan bahwa variable Kepemimpinan diperoleh t hitung sebesar 1,829 dengan taraf signifikansi 0,072. Nilai t hitung sebesar 1,829 lebih kecil
dari t tabel sebesar 2,000 dan taraf signifikansi 0,072 lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima 2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Hasil pengujian yang dilakukan menunjukkan bahwa variable Motivasi diperoleh t hitung sebesar 1,128 dengan taraf signifikansi 0,263. Nilai t hitung sebesar 1,128 lebih kecil dari t tabel sebesar 2,000 dan taraf signifikansi 0,263 lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima 3. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Hasil pengujian yang dilakukan menunjukkan bahwa variable Lingkungan Kerja diperoleh t hitung sebesar 0,885 dengan taraf signifikansi 0,379. Nilai t hitung sebesar 0,885 lebih kecil dari t tabel sebesar 2,000 dan taraf signifikansi 0,379
lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima 4. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai. Hasil pengujian yang dilakukan menunjukkan bahwa variable Disiplin Kerja diperoleh t hitung sebesar 5,095 dengan taraf signifikansi 0,000. Nilai t hitung sebesar 5,095 lebih besar dari t tabel sebesar 2,000 dan taraf signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05, maka H0 ditolak 5. Pengaruh Pengawasan terhadap Kinerja Pegawai Hasil pengujian yang dilakukan menunjukkan bahwa variable Pengawasan diperoleh t hitung sebesar 0,329 dengan taraf signifikansi 0,743. Nilai t hitung sebesar 0,329 lebih kecil dari t tabel sebesar 2,000 dan taraf signifikansi 0,743 lebih besar dari 0,05, maka H0 diterima c. Uji F
Tabel 12 Uji F ANOVAb Model 1 Regressio Residual Total
Sum of Squares 445.270 296.647 741.918
df 5 67 72
Mean Square 89.054 4.428
F 20.114
F tabel 2,35
Sig .000a
Keputusan Ho ditolak
Sumber : Data yang diolah, 2007
Dari tabel 12 diatas, hasil uji secara serempak (Uji F)
diketahui besarnya nilai F hitung = 20,144 lebih besar dari F tabel sebesar 2,35
signifikansi 0,000 < 0,005. Maka dari pengujian ini Ho
ditolak, Ha diterima. d. Koefisien Determinasi
(R2)
Tabel 13. Hasil Uji R2 Model Summay Model R R Square a 1 775 .600 Sumber : Data yang diolah, 2007 Hasil Uji R2 , diperoleh hasil sebesar 0.570 yang berarti variable independent mampu menjelaskan sebesar 57 % terhadap variable dependen, sedangkan sisanya (43 %) dijelaskan oleh variable lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi misalnya profesionalisme pegawai, komitmen organisasi, komunikasi, kompensasi dsb. Kesimpulan Berdasarkan analisis dan pembahasan yang telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Berdasarkan hasil analisis regresi dapat diketahui persamaannya bahwa : Y = 2.230 + 0.162 X1 + 0,099 X2 + 0,072 X3 + 0,449 X4 + 0,026 X5 + e Artinya bahwa variable Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Pengawasan mempunyai pengaruh yang positif terhadap Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan, Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten Karanganyar.
Adjusted R Square .570
Std. Error of The Estimate 2.10418
2. Berdasarkan hasil analisis uji t, didapatkan nilai r hitung < rtabel untuk variable Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Pengawasan terhadap kinerja pegawai, sehingga dapat diartikan bahwa variable Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Pengawasan mempunyai pengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai, hanya variable Disiplin Kerja yang mempunyai rhitung > rtabel yang berarti variable Disiplin Kerja berpengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai. 3. Hasil uji F dapat disimpulkan bahwa variable bebas (Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Pengawasan) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai. 4. Hasil Uji R2, diperoleh hasil sebesar 57% yang berarti bahwa variable independen mampu menjelaskan sebesar 57% terhadap variable dependen, sedangkan sisanya 43% dijelaskan oleh variable lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi, misalnya komitmen organisasi, Profesionalisme pe-
gawai, Kompensasi, komunikasi dan lain sebagainya. 5. Variabel independent yang paling dominant dan signifikan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan, DAFTAR PUSTAKA Ahyari, Agus, 2002, Kepemimpinan Efektif Dalam Perusahaan, Suatu Pendekatan Psikologik, Cetakan ke 2, Yogyakarta: Liberty. Anuraga dan Suyati, 1995, Psikologi Kerja, Jakarta, PT. Rineka Cipta. As’ad, Mohamad, 1997. Psiklogi Industri, Edisi kelima, cetakan ketiga, Yogyakarta : Liberty. Baharudin, 2007, Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, dan Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sragen. Tesis Program Pasca Sarjana, STIE-AUB Surakarta. Ghozali Imam, 2001. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang : BP. UNDIP. Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1995, Organisasi, alih bahasa Nunuk Adiarni, edisi Kedelapan, Binarupa Aksara, Jakarta. Gujarati, Damodar, 1999. Ekonometrika Dasar, Terjemahan Sumarno Zain, Cetakan 6, Jakarta: Gelora Aksara Pratama. Haryanto. 2000. Pokok-Pokok Pikiran Mengenai: Pelembagaan Pengawasan Masyarakat. UGM. Yogyakarta.
Penanaman Modal dan Koperasi Kabupaten Karanganyar adalah Disiplin Kerja dengan angka koefisien regresi sebesar 0,449, karena koefisien regresinya paling besar. Hasibuan Malayu. S.P. 1997. Organisasi dan Motivasi, Jakarta: Bumi Aksara. Hill, Tosi, Caroll, SJ, 2003. Organisational Theory and Management: A Macro Approach, USA : John Willey and sons Inc, New York. Keban, 1995, Performance Monitoring, Lexington, MA, D Moekijat, 1989, Manajemen Kepegawaian. Bandung : Alumni Nawawi. Hadari. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Cetakan kedua. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Nur Sahid, 2007. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Motivasi, Pendidikan dan Pelatihan, Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Sragen. Tesis Program Pasca Sarjana, STIE-AUB Surakarta. Nitisemito Alex.S. 1988. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Pamudji Suparmi. 1992. Kepemimpinan Pemerintahan di Indonesia . Jakarta : Bina Aksara. Poerwadarminto. W.J.S. 1990. Kamus Bahasa Indonesia.Jakarta : Balai Pustaka.
Rao, T.V, 2002, Penilaian Prestasi Kerja . Teori dan Praktek, Jakarta : PT. Karya Uni Press. Rivai, Veithzal, 2004, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi kedua, Cetakan kedua, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins, Stephen P, 2001, Perilaku Organisasi, Kinsep, Kontroversi, dan Aplikasi, edisi kedelapan, Jilid 1, Jakarta : PT. Prenhallindo. Saidi, H.M, 2002, Prestasi dan kemampuan, Jakarta : Rajawali Press. Setiaji, Bambang, 2004. Panduan Riset Dengan Pendekatan Kuantitatif, Program Pasca Sarjana UMS, Surakarta : Fakultas Ekonomi-UMS. Sih Yuniarsi, 2006. Pengaruh Kepemimpinan Lingkungan Kerja Pendidikan dan Pelatihan Disiplin
Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai. Tesis Magister Managemen STIE-AUB Surakarta Staf Dosen BPA UGM, 1992. Kamus Administrasi, Jakarta : Gunung Agung. Steers RM, 2002. Introduction to Organizational Behavior. 3rd ed. Glenview, Illinois : Scott, Foreman and Company. Sugiyono, 1999.. Metode Penelitian Administrasi ,edisi keempat, Penerbit Alfabeta. Bandung. Surono, Ig. 1991. Disiplin Motivasi Semangat Kerja Karyawan. Klaten : Intan. Terry. George R. 1999. Principle Of Management. Terjemahan Winardi. Bandung : Alumni Winardi. 1986. Organisasi Perkantoran dan Motivasi. Bandung : Alumni.
