Oleh: Heny Sulistyaningsih STIE AUB SURAKARTA. Abstract. education and training, work environment, education level, leaderships, employee performance

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN (DIKLAT), LINGKUNGAN KERJA, TINGKAT PENDIDIKAN DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA DINAS PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN KABUPATEN KARANGANYAR Oleh: Heny Sulistyaningsih STIE AUB SURAKARTA Abstract This research aim to know: 1) effect which significant between education and training, work environment, education level, leaderships partially toward civil state employee performance in Culture and Education Office Karanganyar Regency, 2) effect which significant, collectively education and training, work environment, education level, leaderships toward civil state employee performance in Culture and Education Office Karanganyar Regency. Data collected from100 civil state employee in Culture and Education Office Karanganyar Regency, with use population study or census. Data analysis carry out by analysis of research instrument that consist validity test use moment product test and reliability test use Cronbach Alpha technique, multiple linear regression and hypothesis test use t test, F test and determination coefficient (R2), classic assumption test use normality test, heteroscedastisity, autocorrelation and multicolinearity test. Research result show that 1) not present effect which significant, education and training, toward civil state employee performance in Culture and Education Office Karanganyar Regency, 2) not present effect which significant, work environment toward civil state employee performance in Culture and Education Office Karanganyar Regency, 3) present effect which significant and positive, education level toward civil state employee performance in Culture and Education Office Karanganyar Regency, 4) present effect which significant and negative, leaderships toward civil state employee performance in Culture and Education Office Karanganyar Regency, 5) present effect which simoultan between education and training, work environment, education level, leaderships toward civil state employee performance in Culture and Education Office Karanganyar Regency, 6) proportion variety variable of education and training, work environment, education level, leaderships influence toward variety variable of civil state employee performance in Culture and Education Office Karanganyar Regency: 73,9 %, while its remain 26,1 % illustrate present other variable which not explained within this model, such as motivation and work satisfaction. Key word: education and training, work environment, education level, leaderships, employee performance

[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008

1

RINGKASAN Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : 1) pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan (Diklat), lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar, 2) pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan (Diklat), lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. Data dikumpulkan dari 100 Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar dengan menggunakan studi populasi atau sensus. Analisis data dilakukan melalui analisis instrumen penelitian yang meliputi uji validitas menggunakan korelasi product moment dan uji reliabilitas menggunakan teknik Cronbach’s alpha. Regresi linier berganda dan uji hipotesis menggunakan uji t test, uji F dan koefisien determinasi (R2). Uji asumsi klasik menggunakan uji normalitas, uji autokorelasi, uji heteroskedastisitas dan uji multikolinieritas. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa; 1) tidak terdapat pengaruh yang signifikan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar, 2) tidak terdapat pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar, 3) terdapat pengaruh yang signifikan dan positif tingkat pendidikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil 2

pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar, 4) terdapat pengaruh yang signifikan dan negatif kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar, 5) terdapat pengaruh secara simultan antara pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar, 6) proporsi variasi variabel pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepemimpinan mempengaruhi variasi variabel kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar sebesar 73,9% dan sisanya sebesar 26,1% menggambarkan adanya variasi bebas lain yang tidak dijelaskan dalam model ini misalnya motivasi dan kepuasan kerja. Kata kunci: pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja, tingkat pendidikan, kepemimpinan, kinerja PENDAHULUAN Pegawai Negeri Sipil merupakan sumber daya manusia bagi pembangunan nasional yang memiliki peran strategis, baik dalam penyelenggaraan kehidupan negara maupun dalam rangka kelancaran dan keberhasilan institusi Pemerintah. Upaya pengembangan Pegawai Negeri Sipil sangat diperlukan, yaitu dengan melalui pemberian kesempatan kepada para Pegawai Negeri Sipil untuk mengikuti berbagai pendidikan dan pelatihan, kursus-kursus, baik struktural maupun teknis dan pendidikan latihan fungsional serta pendidikan formal akademis baik tingkat strata satu (S1) maupun strata dua (S2).


Sasaran pendidikan dan pelatihan adalah terwujudnya Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing guna memenuhi persyaratan jabatan yang akan dipangkunya dan untuk meningkatkan produktivitas kerja sesuai dengan bidang pekerjaan yang dilaksanakan. Menurut Ambar (2004: 274), kegiatan pelatihan dan pendidikan untuk Pegawai Negeri Sipil dirancang untuk memperbaiki kinerja pegawai yang sedang atau akan diangkat untuk menjabat pekerjaan tertentu. Kinerja individu merupakan hasil suatu proses perpaduan antara kapabilitas individu dengan sikap individu terhadap aspek pekerjaan dan organisasi. Institusi Pemerintah yang memiliki Pegawai Negeri Sipil dengan latar belakang pendidikan yang berbeda-beda diperlukan sarana dan upaya untuk menyamakan visi dan persepsi. Program pendidikan dan pelatihan dapat menghasilkan sumberdaya manusia yang memiliki kemampuan lebih baik dan memberikan sumbangan tenaga yang besar bagi Pemerintah Daerah Kabupatan Karanganyar pada khususnya. Selain faktor pendidikan dan pelatihan (Diklat), lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepemimpinan menarik untuk diteliti karena dalam beberapa penelitian ditemukan hasil yang signifikan antara Diklat, lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil. Sehubungan dengan hal tersebut, upaya pengembangan pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar merupakan hal yang penting diberikan kesem-

patan kepada pegawai untuk mengikuti berbagai pendidikan dan pelatihan di samping untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai dalam melaksanakan tugas dan memberikan pelayanan kepada masyarakart juga diharapkan dapat menciptakan iklim lingkungan kerja yang kondusif di instansi Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Karanganyar. Oleh karenanya upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan pegawai dapat membentuk jiwa karakter jiwa kepemimpinan dalam pegawai sehingga diharapkan dapat berpengaruh pada kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. Menurut Handoko (2000: 135) kinerja adalah proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja atau kinerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka. TINJAUAN PUSTAKA A. Pentingnya Sumber Daya Manusia Pentingnya sumber daya manusia sebagai modal dan faktor utama karena efektifitas dari tujuan, sasaran, visi dan misi organisasi terletak pada faktor manusianya. Manusia adalah satusatunya sumber utama organisasi yang tidak dapat digantikan oleh teknologi apapun. Bagaimanapun bagusnya organisasi, lengkap dan canggihnya fasilitas, tidak akan memiliki arti apa-apa jika tidak ada manusia yang mengelola, memelihara dan menggunakannya.


3

Menurut Gomez (1997:2) sumber daya manusia adalah satusatunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan, kemampuan, ketrampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Satu-satunya sumberdaya yang memiliki rasio, rasa dan karsa. Semua potensi sumberdaya manusia tersebut sangat berpengaruh terhadap upaya organisasi dalam mencapai tujuannya. B. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Pendidikan merupakan suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan umum termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan-persoalan, sedang pelatihan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan operasional dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Seperti yang tercantum dalam dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 tahun 2000 Tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil, bahwa pendidikan dan pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktifitas ekonomi. Latihan membantu pegawai dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan ketrampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam mencapai tujuannya. Sedangkan pendidikan 4

adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan penguasaan teori dan ketrampilan dalam memutuskan terhadap berbagai persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan guna untuk mencapai tujuan (Heidjrahman dan Husnan, 1990: 70). C. Lingkungan Kerja Menurut Supardi dalam (Basuki, 2003: 15), lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja secara fisik maupun non fisik yang dapat membedakan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan kesan kerasan atau betah bekerja dan lain sebagainya. Sedangkan menurut Basuki (2003: 15), lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya, dalam menjalankan tugastugas yang dibebankan. Tiga Komponen Typology Elemen yang Berhubungan dengan Lingkungan adalah : 1. Elemen Ambient (sesuatu hal yang mempengaruhi suasana): latar belakang dari keadaan yang tidak dapat diraba, yang mempengaruhi dari perasaan dan juga suasana hati, contoh: penerangan, suhu/temperatur, dan musik. 2. Elemen Disan: komponen dari lingkungan yang dapat dilihat dan bersifat natural. Contoh: warna, peralatan, dan keadaan ruangan. 3. Elemen Sosial: orang (pelanggan-pelanggan dan para pekerja) yang ada dalam pelayanan tersebut. Contoh: perilaku pekerja (kinerjanya) dan hubungan konsumen.


Elemen-elemen lingkungan dalam pelayanan mungkin secara langsung berpenaruh pada individu. Demikian tentang pleasure dan arrousal yang mana pada gilirannya mungkin tanggapan dari karyawan atau konsumen adalah merupakan suatu yang penting, sebab seseorang pemakai dapat berubah karena faktor lingkungan yang mungkin atau tidak mungkin dapat mendeteksi pada level kesadaran.

derung memandang kerja sebagai suatu proses yang memungkinkan, sedangkan pemimpin mengambil sikap pribadi dan aktif terhadap tujuan. Pemimpin menitikberatkan pad ide-ide imajinatif, mendorong orang lain untuk belajar keras dan menciptakan realitas berdasarkan ide-ide yang dimilikinya. Anthony et.al (1996: 98) membedakan pemimpin dari manajer. Pemimpin adalah orang yang melakukan suatu kebenaran, sedangkan manajer adalah orang yang mengerjakan sesuatu dengan benar. Perbedaan yang mendasar antara keduanya adalah bahwa pemimpin berpikir tentang khayalan, misi, visi, strategi dan tujuan, sedangkan manajer lebih memfokuskan pada mekanisme pengawasan. Seorang pemimpin tidak hanya bertanya “bagaimana”, namun juga akan bertanya “apa” dan “mengapa”.

D. Tingkat Pendidikan Dalam menggunakan tenaga kerja manusia sebagai sumber daya manusia setiap organisasi menggunakan pertimbangan persyaratan pendidikan formal yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut. Menurut Undang-Undang Nomor 2 Tahun 1989 Tentang Sistem Pendidikan Nasional menyebutkan bahwa jenjang pendidikan yang termasuk jalur sekolah terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah, serta pendidikan tinggi. Apabila ditinjau dari jenjang pendidikan berjalur gelar, yaitu strata satu (S1), strata dua (S2), strata tiga (S3). Sedang jika non gelar disebut strata nol yaitu Diploma satu (D1), Diploma dua (D2), serta Diploma tiga (D3). Selain itu ada jenjang pendidikan spesialis atau profesional. E. Kepemimpinan Menurut French (1992: 87) ada perbedaan antara seorang manajer dan seorang pemimpin. Mereka berbeda dalam motivasi, sejarah pribadi, cara berpikir dan cara bertindak. Manajer cenderung mengambil sikap impersonal dan pasif terhadap tujuan. Mereka cen-

F. Kinerja “Pengertian kinerja pada dasarnya adalah kegiatan dan hasil yang dapat dicapai atau dilanjutkan seseorang atau sekelompok orang di dalam pelaksanaan tugas, pekerjaan dengan baik, artinya mencapai sasaran atau standar kerja yang telah ditetapkan sebelum dan atau bahkan dapat melebihi standar yang ditentukan oleh perusahaan pada periode tertentu,”(As’ad, 1995: 67).


Menurut Jewel dan Siegall (1998: 389) kinerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk dan jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelom-

5

pok orang”. Dari pendapat tersebut diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan melalui suatu pelaksanaan pekerjaan atau tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan,

bermutu, tepat mengenai sasaran dengan selalu mengikuti metode yang telah ditetapkan, sedangkan menurut Handoko (2000: 135) kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku bagi pekerjaan yang bersangkutan.

KERANGKA PEMIKIRAN Pendidikan dan pelatihan (X1) Lingkungan kerja (X2) Kinerja (Y) Tingkat pendidikan (X3) Kepemimpinan (X4)

Gambar 1. Kerangka Pemikiran HIPOTESIS 1. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan (Diklat), lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. 2. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan (Diklat), lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar

6

METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan pada Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar, sedangkan lokasi penelitiannya adalah Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. Jenis penelitian yang dipergunakan dalam penelitian adalah deskriptif yaitu metode penelitian yang bertujuan membuat pencandraan (deskripsi) secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta dari sifat-sifat populasi atau daerah tertentu. Penggalian data digunakan kuisioner dengan kategori skala interval (Likert) dan selanjutnya dilakukan pengujian atas validitas dan reliabilitas data.


Metode analisis data menggunakan alat analisis Regresi linier berganda, dengan melakukan uji hipotesa dan asumsi klasik untuk memperoleh fungsi yang terbaik dan parameter tidak bias. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar sejumlah 100 pegawai yang terdiri dari Kepala Bagian sebanyak 1 orang, Kepala Sub Bagian sebanyak 4 orang, Kepala Sub Dinas sebanyak 5 orang, Kepala Seksi sebanyak 19 orang dan Staff sebanyak 71. METODE PENGUMPULAN DATA Metode pengumpulan data dalam penelitian adalah : 1. Dokumentasi yaitu suatu cara pengumpulan data yang dilakukan dengan mencari dan mengumpulkan data yang diperlukan dalam penelitian yang bersumber dari Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. 2.

Interview yaitu dengan mengadakan wawancara secara langsung rxy =

dengan pegawai pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar 3.

Observasi yaitu dilakukan dengan mengadakan pengamatan terhadap aktivitas pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar.

4.

Kuesioner. Berupa daftar pertanyaan dalam bentuk kuesioner yang disampaikan kepada pegawai yang bekerja pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar.

METODE ANALISIS DATA 1. Uji validitas Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat suatu tes (alat ukur) melakukan fungsi ukurnya. Adapun teknik korelasi yang diterapkan dalam penelitian ini adalah teknik product moment correlation (Sugiyono, 1999 : 182). Rumus product moment correlation adalah sebagai berikut :

n XY    X  Y 

n X

2



  X  n Y 2   Y 

Dikatakan valid apabila nilai r hitung lebih besar (>) dari r tabel (Sugiyono, 1999: 118) atau memiliki nilai signifikansi lebih kecil dari nilai alpha = 0,05 (Santoso, 2000: 152).

2

2.


2



Uji reliabilitas Analisis reliabilitas menunjukkan pada pengertian apakah instrumen dapat mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Ukuran dikatakan reliabel jika ukuran tersebut memberikan hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur dengan menggunakan metode cronbach alpha. Rumus Cronbach alpha :

7

2  k    b  r=   1   2   k  1  t 

Dikatakan reliabel apabila nilai cronbach alpha lebih besar (>) dari 0,60 (Sekaran, 2000: 173)

3.

Regresi Linier Berganda Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Adapun rumus yang digunakan adalah :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e 4.

terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. Nilai t hitung dirumuskan sebagai berikut:

Uji Hipotesis a. Uji t Uji t digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepemimpinan t hitung = b. Uji F (F-test) Uji F digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepemimpinan secara bersama-saF hitung = c. Analisis koefisien determinasi (R2) Analisis koefisien determinasi untuk mengetahui besarnya sumbangan pengaruh variabel pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepemimpinan

8

b Sb ma terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. Nilai F hitung dirumuskan sebagai berikut:

SSR / k SSE / n 1  k terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. Koefisien determinasi dinyatakan dalam prosentase. Adapun rumus R2 adalah :


R2 = 5.

1  YX1   2  YX 2 Y 2

Pengujian Asumsi Klasik a. Normalitas Uji normalitas dilakukan dengan melihat gambar grafik Normal P-P Plot, dimana terjadinya gejala tersebut dideteksi dengan melihat titik-titik yang mengikuti arah garis linier dari kiri bawah ke kanan atas. Bila titik-titik mengikuti arah garis linier berarti terjadi adanya gejala normalitas b.

Autokorelasi Pengujian autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi antara anggota serangkaian observasi yang diurutkan menurut waktu (time series) atau secara ruang (cross sectional). Hal ini mempunyai arti bahwa hasil suatu tahun tertentu dipengaruhi tahun sebelumnya atau tahun berikutnya. Terdapat korelasi atas data cross section apabila data di suatu tempat dipengaruhi atau mempengaruhi di tempat lain. untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi ini dapat dilakukan dengan menggunakan uji statistik Durbin – Watson. Adapun dasar pengambilan keputusan dalam uji Durbin – Watson ini dilakukan dengan mengadopsi argumen Santoso (2000), sebagai berikut: 1) Bila angka Durbin – Watson berada di bawah –2, berarti ada autokorelasi.


2) Bila angka Durbin – Watson diantara –2 sampai +2, berarti tidak ada autokorelasi. 3) Bila angka Durbin – Watson di atas +2, berarti ada autokorelasi negatif. c.

Uji Heteroskedastisitas Gejala heterokedastisitas terjadi sebagai akibat dari variasi residual yang tidak sama untuk semua pengamatan. Pada bagian ini, cara mendeteksi ada tidaknya gejala heterokedastisitas dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (Zpred) dengan residualnya (Sdresid). Deteksi ada tidaknya gejala tersebut dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot.

d.

Uji Multikolinieritas Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui korelasi antar variabel-variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Uji multikolinieritas dalam penelitian dapat diketahui dengan melihat angka variance inflation factor (VIF) dan tolerance. Model regresi dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila memiliki nilai VIF lebih kecil dari 10 dan mempunyai angka tolerance lebih besar dari 0,10 (Ghozali, 2004: 92).

9

HASIL DAN PEMBAHASAN A. Pengujian Instrumen Penelitian 1. Validitas a. Validitas item pertanyaan untuk variabel Pendidikan dan Pelatihan (X1) Tabel 1 Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan untuk Variabel Pendidikan dan pelatihan (X1) Item Pertanyaan X1_1 X1_2 X1_3 X1_4 X1_5 X1_6 X1_7 X1_8 X1_9 X1_10 X1_11 X1_12 X1_13 X1_14

Koefisien Korelasi (rit) 0,622 0,522 0,573 0,488 0,425 0,689 0,571 0,512 0,579 0,693 0,654 0,325 0,755 0,596

Sumber : Data yang diolah, 2008

Signifikansi 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Status Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Tabel 1 diatas menunjukkan bahwa dari 14 item kesemuanya valid. b.

Validitas item pertanyaan untuk variabel lingkungan kerja (X2) Tabel 2 Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan untuk Variabel Lingkungan Kerja (X2) Item Pertanyaan X2_1 X2_2 X2_3 X2_4 X2_5 X2_6 X2_7 X2_8 X2_9 X2_10

Koefisien Korelasi (rit) 0,640 0,415 0,629 0,499 0,560 0,482 0,699 0,420 0,712 0,482


Signifikansi 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Status Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Tabel 2 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item kesemuanya valid.

10


c.

Validitas item pertanyaan untuk variabel tingkat pendidikan (X3) Tabel 3 Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan untuk Variabel Tingkat Pendidikan (X3) Item Pertanyaan X3_1 X3_2 X3_3 X3_4 X3_5 X3_6 X3_7 X3_8 X3_9

Koefisien Korelasi (rit) 0,283 0,554 0,802 0,716 0,450 0,200 0,802 0,716 0,593


Signifikansi 0,004 0,000 0,000 0,094 0,000 0,046 0,000 0,000 0,000

Status Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Tabel 3 diatas menunjukkan bahwa dari 9 item kesemuanya valid. d. Validitas item pertanyaan untuk variabel kepemimpinan (X4) Tabel 4 Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan untuk Variabel Kepemimpinan (X4) Item Pertanyaan X4_1 X4_2 X4_3 X4_4 X4_5 X4_6 X4_7 X4_8 X4_9 X4_10 X4_11 X4_12 X4_13 X4_14 X4_15 X4_16 X4_17 X4_18 X4_19 X4_20

Koefisien Korelasi (rit) 0,587 0,686 0,704 0,485 0,779 0,519 0,425 0,485 0,779 0,425 0,485 0,779 0,704 0,425 0,519 0,779 0,485 0,425 0,485 0,507


Signifikansi 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Status Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Tabel 4 diatas menunjukkan bahwa dari 20 item kesemuanya valid.


11

e.

Validitas item pertanyaan untuk variabel kinerja (Y) Tabel 5 Hasil Uji Validitas Item Pertanyaan untuk Variabel Kinerja (Y) Item Pertanyaan Y_1 Y_2 Y_3 Y_4 Y_5 Y_6 Y_7 Y_8 Y_9 Y_10 Y_11 Y_12 Y_13 Y_14

Koefisien Korelasi (rit)

Signifikansi

Status

0,182 0,079 0,684 0,512 0,596 0,399 0,358 0,547 0,531 0,526 0,441 0,581 0,781 0,684

0,070 0,435 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000

Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid


bih besar dari 0,05, oleh karena itu kedua item pertanyaan tersebut tidak dipergunakan dalam analisis regresi linier berganda dan pengujian hipotesis.

Tabel 5 menunjukkan bahwa dari 14 item pertanyaan terdapat 12 item pertanyaan yang valid, sedangkan 2 item pertanyaan yaitu Y_1 dan Y_2 tidak valid karena mempunyai signifikansi le2. Reliabilitas

Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Pendidikan dan pelatihan (X1) Lingkungan kerja (X2) Tingkat pendidikan (X3) Kepemimpinan (X4) Kinerja (Y)

Alpha Cronbach 0,841 0,748 0,738 0,885 0,796

Kriteria

Keterangan

Alpha Cronbach > 0,60 maka reliabel

Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Sumber : Data yang diolah, 2008 Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa, koefisien (r) alpha hitung seluruh variabel lebih besar dibandingkan dengan kriteria yang dipersyaratkan atau nilai kritis (role of tumb) sebesar 0,6 yaitu masing-

12

masing sebesar 0,841; 0,748; 0,738; 0,885 dan 0,796 > 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa butir-butir pertanyaan seluruh variabel dalam keadaan reliabel.


3. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kinerja 1.0

Expected CumProb

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob

Gambar 2. Hasil Uji Normalitas Gambar 2 diatas, diketahui bahwa pada pengujian normalitas yang telah dilakukan memperlihatkan adanya titik yang mengikuti arah garis linier dari kiri bawah kekanan atas se-

hingga variabel yang diuji mengindikasikan adanya gejala normalitas, dengan demikian variabel yang diuji sudah memenuhi uji asumsi normalitas yang disyaratkan.

b. Uji Autokorelasi Tabel 6 Hasil Uji Autokorelasi Model Summaryb Model 1

R ,866a

R Square ,750

Adjusted R Square ,739

Std. Error of the Estimate 2,304

DurbinWatson 1,599

a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Lingkungan, Diklat, Pendidikan b. Dependent Variable: Kinerja

Tabel 6 diatas dapat dilihat nilai Durbin-Watson sebesar 1,599 yang menunjukkan angka Durbin–Watson diantara –2 sampai +2, berarti


tidak ada autokorelasi (Santoso, 2000: 219). Hal ini dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi pada model regresi.

13

c. Uji Heteroskedastisitas Scatterplot

Dependent Variable: Kinerja

RegressionStudentizedResidual

4

3

2

1

0

-1

-2

-3 -4

-2

0

2

4

Regression Standardized Predicted Value

Gambar 3. Hasil Uji Heteroskedastisitas Dasar pengambilan keputusan dalam analisis heteroskedastisitas adalah sebagai berikut: (Santoso, 2000: 210): 1). Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka sudah menunjukkan telah terjadinya gejala heteroskedastisitas.

2). Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Gambar 3 diatas, memperlihatkan tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.

d. Uji Multikolinieritas

Tabel 7 Uji Multikolinieritas Variabel Pendidikan dan pelatihan (X1) Lingkungan kerja (X2) Tingkat pendidikan (X3) Kepemimpinan (X4)

Collinierity Statistics Tolerance VIF 0,726 1,378 0,803 1,245 0,156 6,409 0,158 6,345

Sumber: Data yang diolah, 2008

14


Hasil uji multikolinieritas di atas diketahui besarnya VIF masing-masing variabel independen lebih kecil dari 10 dan mempunyai angka tole-

rance lebih besar dari 0,10 sehingga dapat dikatakan tidak terdapat multikolinieritas.

4. Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 8 Hasil Regresi Linier Berganda

Variabel Konstanta Pendidikan dan pelatihan (X1) Lingkungan kerja (X2) Tingkat pendidikan (X3) Kepemimpinan (X4)

Unstandardized Coefficients Standar B error 10,936 3,635 0,030 0,052 -0,057 0,080 1,420 0,168 -0,173 0,085

Standardized Coefficient Beta 0,035 -0,041 1,099 -0,265

t - hit

Sig.

3,009 0,583 -0,708 8,455 -2,046

0,003 0,561 0,481 0,000 0,043

Sumber: Data yang diolah, 2008 Tabel 8 dapat dibuat persamaan regresi linier berganda yang digunakan adalah sebagai berikut: Y

= 10,936 + 0,030X1 - 0,057X2 + 1,420X3 - 0,173X4 + e (0,003)** (0,561) (0,481) (0,000)** (0,043)**

Keterangan: ** = signifikan pada tingkat kesalahan 5% 5. Pengujian Hipotesis a. Uji – t Tabel 9 Hasil uji t Variabel

t - hitung

t - tabel

Sig.

Konstanta Pendidikan dan pelatihan (X1) Lingkungan kerja (X2) Tingkat pendidikan (X3) Kepemimpinan (X4)

3,009 0,583 -0,708 8,455 -2,046

1,9840 1,9840 1,9840 1,9840 1,9840

0,003 0,561 0,481 0,000 0,043

Sumber: Data yang diolah, 2008


15

Hasil ini juga menunjukkan bahwa variabel tingkat pendidikan (X3) merupakan variabel berpengaruh paling dominan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar dibandingkan variabel pendidikan dan pelatihan (X1), lingkungan kerja (X2) dan kepemimpinan (X4) karena memiliki nilai koefisien regresi yang

paling besar dibandingkan nilai koefisien regresi variabel lainnya yaitu nilai koefisien regresi variabel tingkat pendidikan (X3) sebesar 1,420 lebih besar dibandingkan nilai koefisien regresi variabel pendidikan dan pelatihan (X1) sebesar 0,030; variabel lingkungan kerja (X2) sebesar -0,057 dan variabel kepemimpinan (X4) sebesar -0,173.

b. Uji F Tabel 10 Hasil uji F Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 1,510,034 504,406 2,014,440

df 4 95 99

Mean square 377,508 5,310

F hitung 71,100

F tabel 2,46

Sig. 0,000

Sumber: Data yang diolah, 2008 Tabel 10 diatas menunjukkan variabel pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pen-

didikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. Hasil ini dapat dilihat dari nilai Fhitung sebesar 71,100 > Ftabel sebesar 2,46 dengan nilai signifikasi sebesar 0,000 <  = 0,050.

c. Koefisien Determinasi

Tabel 11 Hasil perhitungan uji R2 (koefisien determinasi) Model

R

R Square

1

0,866a

0,750

Adjusted R Square 0,739

Std. Error of the Estimate 2,304


16


Tabel 11 diatas menunjukkan bahwa angka Adjusted R Square sebesar 0,739 yang dalam hal ini berarti variabel pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepemimpinan mempengaruhi kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar sebesar 73,9%, sedangkan sisanya 26,1% dipengaruhi variabel lainnya yang tidak dijelaskan dalam model ini misalnya motivasi dan kepuasan kerja. KESIMPULAN 1. Terdapat pengaruh yang tidak signifikan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. 2. Terdapat pengaruh yang tidak signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. 3. Terdapat pengaruh yang signifikan dan positif tingkat pendidikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. 4. Terdapat pengaruh yang signifikan dan negatif kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar.

5. Terdapat pengaruh secara simultan antara pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar. 6. Proporsi variasi variabel pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja, tingkat pendidikan dan kepemimpinan mempengaruhi variasi variabel kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Karanganyar sebesar 73,9% dan sisanya sebesar 26,1% menggambarkan adanya variasi bebas lain yang tidak dijelaskan dalam model ini misalnya motivasi dan kepuasan kerja. REFERENSI Ambar, Teguh Sulistiyani., 2004, Memahami Good Governance: Dalam Perspektif Sumber Daya Manusia, Penerbit Gava Media, Yogyakarta. Anthony, William P., Parrewe, Pamela L. and Kacmar, K. Michele, 1996, Strategic Human Resource Management, The Dryden Press, USA Arikunto, Suharsimi., 1998, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta. Jakarta. As’ad, Moh., 1995, Psikologi Industri, Edisi keempat, Yogyakarta, Liberty Basuki, Waluyo Dwi., 2003, Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan Kabupaten Karanganyar, Tesis, Program Pasca Sarjana Universitas Muhammadiyah, Surakarta


17

Cooper., Donnald R dan Emory, C. William, 1996, Metode Penelitian Bisnis, Penerbit Erlangga. Jakarta. Djarwanto Ps dan Pangestu Subagyo, 1997, Statistik Induktif, BPFE, Yogyakarta. French, W., 1992, Human Resources Management, Boston, Houghton Mifflin Company Gomez, Faustino Cardoso, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta. Handoko, Hani., 2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE UGM, Yogyakarta

Pudjatmaka dan Meitasari, Penerbit Arcan, Jakarta Luthans Fred, 1996, Organizational Behavior, Mc Graw-Hill Book, Co., Singapore Santoso, Singgih., 2000, Buku Latihan SPSS: Statistik Parametrik, Elex Media Komputindo, Jakarta Sekaran, Uma, 2000, Research Methods For Business: A Skill Building Approach, John Wiley & Sons Siagian, Sondang P., 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi I, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

, 2002, Manajemen, Edisi 2, BPFE UGM, Yogyakarta

Sugiyono, 1999, Metodologi Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung

Haryani, Nur, 2004, Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Surakarta, Tesis, Universitas Sebelas Maret Surakarta

, 2001, Statistik untuk Penelitian, Alfabeta, Bandung

Heidjrahman Ranupandoyo dan Suad Manajemen Husnan, 1990, Personalia, BPFE, Yogyakarta Jewell, L.L dan Marc Siegall, 1998, Psikologi Industri atau Organisasi Modern: Terjemahan Hadyana

18

Tri Wibowo, 2002, Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Pendidikan dan Masa Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dalam Rangka Otonomi Daerah di Kabupaten Wonogiri, Tesis, Tidak Dipublikasikan, Magister Manajemen, Universitas Sebelas Maret Surakarta


Oleh: Heny Sulistyaningsih STIE AUB SURAKARTA. Abstract. education and training, work environment, education level, leaderships, employee performance

Recommend Documents