PENGARUH MOTIVASI, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS TENAGA KERJA DAN TRANSMIGRASI PROVINSI DAERAH ISTIMEWA YOGJAKARTA Oleh: Mulyanto STIE AUB SURAKARTA Sutapa Hardaya STIE AUB SURAKARTA Abstract Research conducted with the Influence title Motivation, Job Satisfaction and Commitment Organizational to Job Performance at Disnakertrans Province of Region Yogyakarta. Target of this research is to test the influence Motivation and Job Satisfaction to Job Performance and also specify Commitment Organizational as variable intervening. Amount of responder 60 officer people. Sampling technique used is random sampling, and analyse the data use the Path Analysis. From research result obtained by result of Motivation have an effect on the significance to Commitment Organizational, Job Satisfaction to have an effect on the significance to Commitment Organizational, Motivation to have an effect on the significance to Job performance, Job Satisfaction to have an effect on the significance to Job performance, Commitment Organizational have an effect on the significance to Job performance. Step the head in the effort make-up of job performance conducted by improving motivation to push the Commitment Organizational, by pushing Commitment Organizational to the make-up of job performance. Simultaneously concluded by together variable motivation, job satisfaction and Commitment Organizational influence the Job Performance of Disnakertrans Province of Area Yogyakarta. Test the tion of variable dependent able to be explained by independent variability variable equal to 78.7 % while the rest (21.3%) explained by other variable which not packed into a model. Test the determination equation 2 got result equal to 0.912 or 91,2 %. Meaning variability of variable dependent able to be explained by independent variability variable equal to 91,2 % while the rest ( 8,8%) explained by other [ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2009
123
variable which not packed into model regression for example Leadership, supervision, job cultural and job environment . Result of this research expected can give the contribution and consideration to wisdom taker to increase job performance at Disnakertrans Province of Area Yogyakarta. Keyword
:
Motivation, Job Performance.
Satisfaction,
RINGKASAN Penelitian dilakukan dengan judul Pengaruh Motivasi, Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Disnakertrans Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Tujuan penelitian ini adalah untuk Menguji pengaruh Motivasi dan Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Pegawai serta menetapkan Komitmen sebagai variabel intervening. Jumlah responden adalah 60 orang pegawai. Teknik sampling yang digunakan adalah random sampling, dan analisis data menggunakan Path Analysis. Dari hasil penelitian diperoleh hasil Motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Pegawai, Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Pegawai, Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai, Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai, Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai. Langkah Pimpinan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai dilakukan dengan meningkatkan motivasi untuk mendorong peningkatan komitmen organisasi, dengan mendorong komitmen organisasi untuk peningkatan kinerja pegawai. 124
Comitment
Organizational,
Job
Secara serempak disimpulkan secara bersama-sama variabel motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi Kinerja Pegawai Disnakertrans Provinsi Daerah Instimewa Yogyakarta. Uji determinasi persamaan 1 didapatkan hasil sebesar 0.787 atau 78.7%. yang berarti variabilitas variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabilitas variabel independen sebesar 78.7% sedangkan sisanya (21.3%) dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model. Uji determinasi persamaan 2 didapatkan hasil sebesar 0.912 atau 91,2%. yang berarti variabilitas variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabilitas variabel independen sebesar 91,2% sedangkan sisanya (8,8%) dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi antara lain Kepemimpinan, supervisi, budaya kerja dan lingkungan kerja. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan pertimbangan bagi pengambil kebijaksanaan untuk meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Kata kunci: Motivasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja Pegawai. [ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2009
LATAR BELAKANG MASALAH Sumber daya manusia (SDM) menempati posisi penting dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi yang telah direncanakan. Oleh karena itu usaha yang harus dilakukan organisasi untuk mempertahankan kelangsungan hidupnya atau pertumbuhannya semakin tergantung pada pengelolaan sumber daya manusianya. Organisasi harus menyadari bahwa usaha mengelola sumber daya manusianya tidak berhenti pada suatu anggapan orang merupakan aset penting, tetapi menterjemahkan keyakinan ini ke dalam praktek dan prosedur manajemen sumber daya manusia sehari-hari. Paradigma pelayanan saat ini mengalami perubahan dari government menjadi governance, dari dilayani menjadi melayani. Agar tujuan organisasi dapat terwujud dan mendorong penyempurnaan berbagai sistem pengelolaan sumber daya manusia yang dapat memberdayakan sumberdaya manusianya. Upaya pengembangan SDM setiap organisasi ditujukan untuk mewujudkan pembangunan sumber daya manusia dalam aspek-aspek. Kajian tentang kinerja sering dilakukan oleh peneliti sumber daya manusia, karena kajian tentang kinerja memiliki peran yang cukup besar dalam perbaikan penelitian dan sistem kerja organisasi. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi.
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2009
Peneliti melakukan kegiatan riset dengan mengambil lokasi pada Disnakertrans Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta dengan visi terwujudnya Tenaga Kerja yang berdaya saing tinggi, sejahtera dan terlindungi dalam hubungan industrial serta terwujudnya mobilitas penduduk yang produktif, mandiri sesuai kebutuhan dan potensi daerah. Misi dinas adalah, 1). Meningkatkan pelayanan rumah tangga Instansi dan kualitas (aparatur) dalam mendukung masyarakat di bidang Ketenagakerjaan dan Ketransmigrasian. 2). Mengembangkan Sistem Informasi Ketenagakerjaan dan Ketransmigrasian melalui pemanfaatan teknologi informatika. 3). Meningkatkan kualitas dan kompetensi Tenaga Kerja, purna kerja, dan transmigran melalui pelatihan dan peningkatan produktivitas. 4). Mendorong perluasan kesempatan kerja ,penempatan Tenaga Kerja, sesuai kebutuhan sektoral daerah. 5). Memfasilitasi penyiapan Tenaga Kerja trampil yang kompeten / unggulan legal, untuk memasuki pasar kerja Nasional dan Internasional. 6). Meningkatkan perlindungan, pembinaan dan pengawasan ketenagakerjaan melalui hubungan industrial yang harmonis dan dinamis. 7). Mengarahkan mobilitas penduduk yang terencana dan teratur melalui peningkatan kerja sama antar daerah. 8). Meningkatkan pemberdayaan Kawasan Transmigrasi melalui penataan wilayah yang berwawasan lingkungan, cepat tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan melalui pemberdayaan masyarakat, untuk mempercepat dan meningkatkan pusat-pusat pertumbuhan ekonomi. 125
Dalam melaksanakan aktivitasnya Disnakertrans Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta memiliki tugas pokok dan fungsi sebagai berikut Tugas Pokok 1). Melaksanakan tugas kewenangan desentralisasi di bidang Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang diserahkan kepada Pemerintah Daerah. 2). Melaksanakan kewenangan dibidang Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang bersifat lintas Kabupaten /Kota. 3). Melaksanakan kewenangan Kabupaten/Kota dibidang Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang dikerjasamakan dengan atau diserahkan kepada Propinsi sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. 4). Melaksanakan kewenangan dekonsentrasi yang dilimpahkan kepada Gubernur dan tugas pembantuan dibidang Tenaga Kerja dan Transmigrasi sesuai dengan peraturan perundangundangan yang berlaku. Sedangkan fungsi 1). Pelaksanaan perumusan kebijakan teknis dibidang ketenagakerjaan dan ketransmigrasian yang ditetapkan oleh Gubernur. 2). Pelaksanaan penyusunan rencana dan program pelaksanaan fasilitasi, monitoring, evaluasi dan pelaporan dibidang Ketenagakerjaan dan Transmigrasi. 3). Pelaksanaan fasilitasi dan penyelenggaraan pelatihan dan bimbingan produktivitas tenaga kerja dan transmigrasi.4). Pelaksanaan fasilitasi dan penyelenggaraan penyaluran, penempatan Tenaga Kerja dan Transmigrasi. 5). Pelaksanaan fasilitasi dan penyelenggaraan pengawasan Ketenagakerjaan dan Transmigrasi.6). Pelaksanaan pengelolaan urusan kepegawaian, keuangan, hukum, organisasi dan tata laksana serta umum dan perlengkapan. Dengan melihat visi, misi dan tugas pokok serta fungsi pada Disnakertrans Provinsi Daerah Istimewa 126
Yogyakarta dapat dilihat fenomena bahwa dalam pengelolaan organisasi memiliki tantangan yang cukup berat. Sehingga dengan kondisi tersebut diperlukan kinerja pegawai yang dapat memenuhi tujuan organisasi. Dalam melakukan observasi pada lokasi penelitian dapat diperoleh gambaran kondisi kerja pegawai sebagai berikut; Sering terjadi lembur akibat banyaknya beban tugas berkaitan dengan pelayanan yang dikerjakan oleh setiap pegawai, Secara psikologis banyak pegawai nampak mengalami kelelahan fisik maupun non fisik akibat rutinitas beban kerja sehingga diperlukan komitmen dalam bekerja, Semangat kerja yang memiliki kecenderungan yang melemah akibat beban kerja yang berat, Perlunya dorongan semangat kerja dari atasan agar pegawai termotivasi dalam bekerja, Perlunya pengembangan berbagai bentuk peningkatan kepuasan pegawai dalam bekerja. Atas dasar fenomena diatas peneliti tertarik untuk mengkaji kinerja pegawai. Mengapa kinerja pegawai menjadi daya tarik untuk diteliti, karena dengan pengukuran kinerja yang baik akan dapat memberikan sumbangan pemikiran untuk perbaikan kinerja pegawai. Sehingga untuk mencapai tingkat pelaksanaan suatu kegiatan atau program dapat mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi. Motivasi menjadi daya tarik yang menonjol untuk diteliti, dengan anggapan bahwa motivasi dipandang memiliki peran yang panting dalam mendorong kinerja pegawai. Motivasi merupakan masalah yang komplek pada organisasi atau instansi, karena [ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2009
motivasi setiap pegawai berbeda satu sama lain. Manusia merupakan makhluk yang unik baik secara fisik maupun mental. Untuk itu seorang pimpinan harus mengetahui motivasi pegawainya, sebab faktor ini penting untuk mengoptimalkan kinerja, yang akhirnya untuk mencapai tujuan instansi. motivasi adalah sebagai satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. Hal yang mendasari variabel motivasi dijadikan salah satu variabel dalam penelitian ini adalah bahwa, semangat kerja yang memiliki kecenderungan yang melemah akibat beban kerja yang berat, perlunya dorongan semangat kerja dari atasan agar pegawai termotivasi dalam bekerja. Dengan kondisi tersebut motivasi menjadi ukuran yang tepat. Diduga motivasi pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kepuasan kerja memiliki peran yang penting dan menonjol bagi setiap organisasi, kepuasan kerja akan berperan memberikan kontribusi dalam upaya peningkatan kinerja pegawai. Kepuasan sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pengaruhnya sangat luas mengingat pekerjaan pegawai lebih daripada sekadar kegiatan yang jelas, misalnya seperti mengocok kertas, menunggu pelanggan, atau lain sebagainya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang ideal, dan hal serupa lainnya. Dengan demikian pengukuran kepuasan kerja pegawai merupakan penjumlahan yang rumit sehingga tidak [ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2009
dapat diperhitungkan dengan mudah. Dari uraian di atas, dapat dipahami bahwa kepuasan kerja merupakan kombinasi aspek psikologi, sosiologi, dan suasana lingkungan. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kepuasan kerja dijadikan variabel dalam penelitian ini, bahwa secara psikologis banyak pegawai nampak mengalami kelelahan fisik maupun non fisik akibat rutinitas beban kerja, perlunya pengembangan berbagai bentuk peningkatan kepuasan pegawai dalam bekerja. Diduga kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Komitmen memiliki kontribusi yang menonjol pada setiap organisasi, komitmen setiap pegawai akan berdampak pada upaya pegawai untuk secara totalitas bekerja untuk tujuan organisasi. Komitmen organisasi selalu berkaitan dengan perbuatan atau tindakan seseorang. Tindakan ini tidak terjadi begitu saja, tetapi ada faktor-faktor yang mendorong atau mempengaruhinya. Perilaku atau tindakan manusia itu pasti ada sebab atau alasan mengapa dilakukan. Komitmen organisasi merupakan proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Komitmen organisasi atau dorongan dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan, bahwa komitmen organisasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Maka peneliti tertarik untuk mengkaji komitmen organisasi atas dasar beberapa kondisi riil yang nampak, yaitu sering terjadi lembur 127
akibat banyaknya beban tugas berkaitan dengan pelayanan yang dikerjakan oleh setiap pegawai, semangat kerja yang memiliki kecenderungan yang melemah akibat beban kerja yang berat, secara psikologis banyak pegawai nampak mengalami kelelahan fisik maupun non fisik akibat rutinitas beban kerja sehingga diperlukan komitmen dalam bekerja. Diduga komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja. TINJAUAN PUSTAKA 1. Kinerja Pegawai Istilah kinerja sering juga disebut dengan performance atau prestasi kerja. Ada beberapa pendapat tentang definisi kinerja. Menurut Miner dalam Mangkunegara (2001:14) kinerja adalah tingkat keberhasilan seorang karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan. Pengertian lain diungkapkan oleh Mangkunegara (2001:67) yang menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prawirosentono (2000: 2) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Pendapat berikutnya dikemukakan oleh Simamora (2004:96) yang mengatakan bahwa kinerja karyawan adalah tingkat pencapaian hasil terhadap para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kesimpulan dari berbagai pendapat tentang pengertian kinerja di atas adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 2. Manfaat Penilaian Kinerja Manfaat yang dapat dipetik terhadap penilaian prestasi kerja menurut Handoko (2000:135) adalah sebagai berikut: 1) Perbaikan prestasi kerja, yang berarti umpan balik terhadap pelaksanaan kerja akan memperbaiki kegiatan dan prestasi kerja pegawai. 2) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi, yang maksudnya membantu para pengambil keputusan untuk menentukan perbaikan penggajian, pemberian bonus dan sebagainya. 3) Keputusan-keputusan penempatan promosi, menentukan pemberian penghargaan berupa promosi atau transfer pegawai. 4) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan, yang diukur dari prestasi kerja para pegawai. 5) Perencanaan dan pengembangan karier.
128
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2009
6) Penyimpangan proses staffing, akan diketahui dari prestasi kerja para pegawai yang baik dan jelek. 7) Ketidakakuratan informasi, yang dilihat dari prestasi kerja yang jelek mungkin disebabkan oleh kesalahan informasi, analisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau komponen sistem manajemen personalia lainnya. 8) Kesalahan desain pekerjaan, akan diketahui apabila terjadi prestasi yang jelek. 9) Memberikan kesempatan kerja yang adil. 10) Tantangan eksternal, akan dapat diketahui dari penilaian prestasi kerja sehingga manajemen dapat mengambil tindakan untuk mengatasinya. Berdasarkan uraian di atas yang dimaksud penilaian kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai sesuai dengan fungsi dan tugas pokok pegawai dalam mendukung tujuan organisasi. 3. Motivasi Motif atau dalam bahasa asing disebut motive adalah sesuatu seperti kebutuhan atau keinginan yang mendorong atau mempengaruhi seseorang untuk melakukan gerak (Pamudji, 2002:127). Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar (Nawawi,2004:87). [ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2009
Motivasi individu dapat muncul dari dalam individu itu sendiri atau disebut motivasi instrinsik dan dapat pula berasal dari luar atau motivasi ekstrinsik. Anuraga (2001:47), motivasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut: a). Majemuk; b). Dapat berubah-ubah; c). Berbeda-beda bagi tiap individu dan; d). Ada beberapa motif yang tidak disadari oleh individu yang bersangkutan. 4. Komitmen Organisasi Pengertian komitmen organisasi selalu berkaitan dengan perbuatan atau tindakan seseorang. Tindakan ini tidak terjadi begitu saja, tetapi ada faktor-faktor yang mendorong atau mempengaruhinya. Dengan perkataan lain, perilaku atau tindakan manusia itu pasti ada sebab atau alasan mengapa dilakukan. Samsudin (2006: 281) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Komitmen organisasi atau dorongan dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan mempertahankan kehidupan. Samsudin (2006:281) mendefinisikan bahwa komitmen organisasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan mendorong kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orangorang atau karyawan agar mereka 129
daripada sekadar kegiatan yang jelas, misalnya seperti mengocok kertas, menunggu pelanggan, atau lain sebagainya.
bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikendaki oleh orangorang tersebut. Siagian (2002:102) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Menurut As’ad (2004:104) ada 5 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: Kedudukan (posisi) Pangkat (golongan). Umur. Jaminan finansial dan jaminan sosial. 5) Mutu pengawasan. 1) 2) 3) 4)
5. Kepuasan Kerja Robbins (2006:169) mendefinisikan kepuasan sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Definisi ini sangat luas mengingat pekerjaan pegawai lebih KERANGKA PEMIKIRAN Motivasi (X1)
Kinerja (Y)
Komitmen (X3)
Kepuasan Kerja (X2).
Gambar 1. Kerangka Pemikiran HIPOTESIS 1. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan variable motivasi terhadap komitmen organisasi pada Disnakertrans Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.
4.
Diduga terdapat pengaruh yang signifikan variable komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai pada Disnakertrans Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.
2.
Diduga terdapat pengaruh yang signifikan variable kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi pada Disnakertrans Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.
5.
Diduga terdapat pengaruh yang signifikan variable kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Disnakertrans Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.
3.
Diduga terdapat pengaruh yang signifikan variable motivasi terhadap kinerja pegawai pada Disnakertrans Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.
130
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2009
METODE PENELITIAN 1. Lokasi dan Obyek Penelitian. Penelitian dilakukan dengan mengambil lokasi pada Disnakertrans Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta Jalan Lingkar Utara Maguwoharjo, Depok, Sleman Telepon (0274) 885147, Faksimili (0274) 886036. Dalam penelitian ini yang menjadi obyek adalah para pegawai Disnakertrans Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta 2.
Populasi dan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Disnakertrans Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta sebanyak 160 orang. Berdasarkan strategi peneliti, karena jumlah seluruh pegawai diatas 100 orang, dengan cara yang dikemukanan oleh Arikunto, maka dalam penelitian mengambil sampel penelitian yaitu sebanyak 35% orang, sehingga sampel penelitian sebesar 60 responden.
3.
Teknik Pengumpulan Data a. Jenis Data 1) Data primer, yaitu data yang diambil dari responden berdasarkan kuesioner mapun wawancara secara langsung. Data ini berisi variabel penelitian yang diuji sesuai kerangka pemikiran yang ada yang telah ditentukan. 2) Data Sekunder, yaitu data yang diambil dari sumbersumber yang terkait dengan penelitian, meliputi data dokumen resmi, literatur, referensi dan hasil penelitian sebelumnya.
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2009
b. Metode Pengumpulan Data 1) Studi Pustaka 2) Wawancara 3) Kuesioner 4.
Teknik Analisis Data a. Uji Data 1) Uji Validitas Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat suatu tes (alat ukur) melakukan fungsi ukurnya. Cara menguji validitas ini dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor konstruk dengan skor totalnya. Adapun teknik korelasi yang diterapkan dalam penelitian ini adalah teknik product moment correlation . Rumus product moment correlation adalah sebagai berikut: (Sugiyono, 2000: 182)
rxy =
n XY X Y
n X
2
X n Y 2 Y 2
2
b) Uji Reliabilitas Analisis reliabilitas menunjukkan pada pengertian apakah instrumen dapat mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Ukuran dikatakan reliabel jika ukuran tersebut memberikan hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur dengan menggunakan metode cronbach alpha. Rumus Cronbach alpha:
131
mikian, perangkat lunak statistika yang mampu melakukan analisis regresi berganda dapat pula dipakai untuk analisis jalur. Subjek utama analisis ini adalah variabelvariabel yang saling berkorelasi. Analisis ini mendasarkan diri pada model hubungan antar variabel yang ditentukan sebelumnya oleh peneliti. Adapun kerangka struktur persamaan model rekrusif, (Sarwono 2007:8) dapat disusun sebagai berikut:
2 k b r= 1 2 k 1 t
b. Analisis data a) Analisis jalur Analisis jalur merupakan suatu teknik analisis statistika yang dikembangkan dari analisis regresi berganda. Teknik ini dikenal juga sebagai analisis lintas atau analisis lintasan. Secara matematis, analisis ini tidak lain adalah analisis regresi berganda terhadap data yang dibakukan. Dengan deMotivasi (X1)
Komitmen (X3)
Kinerja (Y)
Kepuasan Kerja (X2).
Sumber : Sarwono (2007), Anwar (2007). Khayatun (2006), Ismaryati (2002), Soenarno (2001), Marselus (2005) Persamaan Struktural dari kerangka di atas dapat disusun dalam persamaan teoritis dan struktur sebagai berikut: Persamaan teoritis 1: Komt.Org = konstanta + b1 Motivasi + b2 Kepuasan Kerja Persamaan struktur 1: X3 = a + b1X1 + b2X2 + e
132
Persamaan teoritis 2: Kinerja = konstanta + b1 Motivasi + b3 Kep.Kerja + b2 Komt.Org Persamaan struktur 1: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +e b) Uji Hipotesis 1) Uji Koefisien regresi Parsial (uji-t) Uji t digunakan untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel secara parsial antara variabel Independen dan dependen. [ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2009
2)
Uji Koefisien Regresi Simultan (uji- F) Uji F ini digunakan untuk menguji signifikansi koefisien regresi secara simultan/ber-sama-sama antara variabel independen terhadap dependen.
c. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2) Koefisien determinasi (R2) menunjukkan indeks keeratan, yang menyatakan proporsi dari variabel total Y (variabel dependen/terikat) yang dapat diterangkan oleh variabel total X (variabel independen/bebas). Koefisien determinasi dinyatakan dalam prosentase. Adapun rumus R2 adalah: R2 =
1 YX1 2 YX 2 Y 2
HASIL ANALISIS 1. Uji Validitas a. Validitas item pertanyaan untuk variabel Motivasi. Tabel 1 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel Motivasi Item Pertanyaan ritem rtabel Keterangan X2_1 0,341 0,250 Valid X2_2 0,562 0,250 Valid X2_3 0,475 0,250 Valid X2_4 0,504 0,250 Valid X2_5 0,294 0,250 Valid X2_6 0,623 0,250 Valid X2_7 0,517 0,250 Valid X2_8 0,630 0,250 Valid X2_9 0,458 0,250 Valid X2_10 0,703 0,250 Valid Sumber : Data yang diolah, 2009 Dari Tabel 1 di atas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan mempunyai ritem lebih
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2009
besar dari rtabel sehingga semua item pertanyaan valid dalam menjelaskan variabel motivasi.
133
b. Validitas item pertanyaan untuk variabel Kepuasan Kerja. Tabel 2 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel Kepuasan Kerja Item Pertanyaan ritem X2_1 0,745 X2_2 0,794 X2_3 0,729 X2_4 0,688 X2_5 0,551 X2_6 0,560 X2_7 0,708 X2_8 0,794 X2_9 0,803 X2_10 0,617 Sumber : Data yang diolah, 2009 Dari Tabel 2 di atas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan mempunyai ritem lebih besar dari rtabel sehingga semua
rtabel 0,250 0,250 0,250 0,250 0,250 0,250 0,250 0,250 0,250 0,250
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
item pertanyaan valid dalam menjelaskan variabel Kepuasan Kerja.
c. Validitas item pertanyaan untuk variabel Komitmen Organisasi. Tabel 3 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel Komitmen Organisasi Item Pertanyaan ritem X3_1 0,459 X3_2 0,475 X3_3 0,395 X3_4 0,776 X3_5 0,347 X3_6 0,668 X3_7 0,357 X3_8 0,572 X3_9 0,601 X3_10 0,515 Sumber : Data yang diolah, 2009 Tabel 3 diatas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan mempunyai ritem lebih besar dari rtabel sehingga semua item
134
rtabel 0,250 0,250 0,250 0,250 0,250 0,250 0,250 0,250 0,250 0,250
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
pertanyaan valid dalam menjelaskan variabel Komitmen Organisasi.
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2009
d. Validitas item pertanyaan untuk variabel Kinerja. Tabel 4 Korelasi item pertanyaan terhadap variabel Kinerja Item Pertanyaan ritem Y_1 0,565 Y_2 0,375 Y_3 0,802 Y_4 0,454 Y_5 0,794 Y_6 0,536 Y_7 0,600 Y_8 0,790 Y_9 0,459 Y_10 0,771 Sumber : Data yang diolah, 2009.
rtabel 0,250 0,250 0,250 0,250 0,250 0,250 0,250 0,250 0,250 0,250
Tabel 4 di atas menunjukkan bahwa semua item pertanyaan mempunyai ritem lebih besar
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
dari rtabel sehingga semua item pertanyaan valid dalam menjelaskan variabel kinerja.
2. Uji Reliabilitas Tabel 5 Hasil Uji Reliabilitas Variabel
Alpha Cronbach Motivas 0,825 Kepuasan kerja 0,920 Komitmen Organisasi 0,831 Kinerja 0,885 Sumber: Data yang diolah, 2009 Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan bahwa, koefisien (r) alpha hitung seluruh variabel lebih besar dibandingkan dengan kriteria yang dipersyaratkan atau nilai kritis (rule of tumb) sebesar 0,6,
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2009
Kriteria
Keterangan
Alpha Cronbach > 0,60 maka reliabel
Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel
sehingga dikatakan dapat dipergunakan untuk mengumpulkan data dan dapat mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu.
135
3. Hasil Analisis a. Hasil Regresi 1) Persamaan 1 Tabel 6 Hasil Regresi Persamaan 1 Coeficient t
Variabel
Sig
Motivasi
0,878
13,070
0,000 **
Kepuasan kerja
-0,020
-0,299
0,766
F-sig
=
0,000
R Square
=
0.787
Signifikansi
=
5%
Sumber: Data primer diolah, 2009 b)
Y1 = 0,878 X1 - 0,020 X2 + є a) Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen, ditunjukan dengan nilai sig 0,000<0,050, artinya apabila motivasi ditingkatkan, maka komitmen organisasi akan meningkat. 2)
Kepuasan kerja berpengaruh negatif tidak signifikan terhadap komitmen, ditunjukan dengan nilai sig 0,76> 0,050, artinya apabila kepuasan kerja ditingkatkan, maka komitmen organisasi tidak meningkat.
Persamaan 2 Tabel 7 Hasil Regresi Persamaan 2
Variabel Coeficient Motivas 0,387 Kepuasan kerja - 0,016 Komitmen Organisasi 0,588 F-sig = 0,000 R Square = 0.912 Signifikansi = 5% Y2 = 0,387 X1 - 0,016 X2 + 0,588 X3 + є a) Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, ditunjukan dengan nilai sig 0,000< 136
t 4,460 -0,366 6,869
Sig 0,000 ** 0,715 0,000 **
0,050, artinya apabila motivasi ditingkatkan, maka kinerja pegawai akan meningkat.
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2009
b) Kepuasan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, ditunjukan dengan nilai sig 0,715>0,050, artinya apabila Kepuasan kerja ditingkatkan, maka kinerja pegawai tidak meningkat. c) Komitmen organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, ditunjukan dengan nilai sig 0,000<0,050, artinya apabila komitmen organisasi ditingkatkan, maka kinerja pegawai akan meningkat. b. Pengujian Hipotesis 1) Uji Hipotesis Parsial (ujit) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, dapat dilihat dari nilai signifikansi adalah 0,00< 0,050. H1.
:
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Pegawai Disnakertrans Provinsi Daerah Instimewa Yogyakarta, Hipotesis terbukti.
Kepuasan berpengaruh negative dan tidak signifikan terhadap komitmen organisasi, hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi adalah 0,776> 0,0500.
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2009
H2.
:
Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Pegawai Disnakertrans Provinsi Daerah Instimewa Yogyakarta, Hipotesis tidak terbukti.
Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja, hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi adalah 0,000< 0,0500. H3
:
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Disnakertrans Provinsi Daerah Instimewa Yogyakarta, Hipotesis Terbukti
Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja, hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi adalah 0,715> 0,0500. H4
:
Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Disnakertrans Provinsi Daerah Instimewa Yogyakarta, Hipotesis tidak terbukti.
137
Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi adalah 0,000<0,0500. H5
138
:
Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Disnakertrans Provinsi Daerah Instimewa Yogyakarta, Hipotesis terbukti.
2)
Uji Serempak (uji-F) Hasil uji secara serempak (Uji F) diketahui besarnya nilai F signifikansi 0,000 < 0,050. Sehingga dapat di simpulkan secara bersamasama variabel motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi Kinerja Pegawai Disnakertrans Provinsi Daerah Instimewa Yogyakarta.
3)
Koefisien Determinan Uji Serempak (R2) a). Koefisien Determin Persamaan 1 Uji R2 didapatkan hasil sebesar0.787atau 78.7%. yang berarti variabilitas variabel dependen yang dapat dijelaskan
oleh variabilitas variabel independen sebesar 78.7% sedangkan sisanya (21.3%) dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi antara lain Kepemimpinan, supervisi dan lingkungan kerja, nilai ini menunjukan besarnya varian (anak panah bekepala satu menuju komitmen organisasi) yaitu sebesar ε1= 21,3%. b). Koefisien Determinasi Persamaan 2 Uji R2 didapatkan hasil sebesar0.912atau 91,2%. yang berarti variabilitas variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabilitas variabel independen sebesar 91,2% sedangkan sisanya (8,8%) dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi antara lain Kepemimpinan, supervisi, budaya kerja dan lingkungan kerja, nilai ini menunjukan besarnya varian (anak panah berkepala satu menuju kinerja pegawai) yaitu sebesar ε2= 8,8%.
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2009
4)
Hubungan antar Variabel (Correlations). Tabel 8 Tabel Coefisien Correlations Correlations Motivasi
Motivasi
Kepuasan
Komitmen Organisasi
Kinerja
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1 60 -.414** .001 60 .887** .000 60 .915** .000 60
Kepuasan -.414** .001 60 1 60 -.383** .002 60 -.402** .001 60
Komitmen Organisasi .887** .000 60 -.383** .002 60 1 60 .938** .000 60
Kinerja .915** .000 60 -.402** .001 60 .938** .000 60 1 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Dari tabel di atas dapat diketahui hubungan atau korelasi antar variabel sebagai berikut:
d). Motivasi menuju komitmen organisasi adalah 0.887 dan sig=0,000, memiliki arti bahwa hubungan antara motivasi dengan komitmen sangat kuat (mendekati 1) dan signifikan.
a). Motivasi menuju Kinerja pegawai adalah 0.915 dan sig = 0,000, dapat diartikan bahwa hubungan antara motivasi dengan kinerja sangat kuat (mendekati 1) dan signifikan. b). Kepuasan kerja menuju Kinerja adalah -0,402 dan sig = 0,001, dapat diartikan bahwa hubungan antara kepuasan dengan kinerja cukup lemah negatif dan signifikan. c). Komitmen organisasi menuju Kinerja adalah 0.938 dan sig = 0,000, memiliki arti bahwa hubungan antara komitmen dengan kinerja sangat kuat (mendekati 1) dan signifikan. [ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2009
e). Kepuasan kerja menuju komitmen organisasi adalah -0,383 dan sig = 0,002, memiliki arti bahwa hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen lemah, negatif dan signifikan. 5)
Pengaruh Langsung dan pengaruh Tidak Langsung Tujuan analisis jalur adalah memperhitungkan pengaruh langsung dan tidak langsung, berdasarkan hasil analisis di atas dapat disusun kesimpulan analisis secara menyeluruh pada tabel berikut: 139
No
Tabel 9 Hasil Kesimpulan Analisis Regresi Jalur Regresi Korelasi Arah Hubungan Beta Sig r Sig
1.
X1 ke Y
0,387
0,000
0.915
0,000
2.
X2 ke Y
- 0,016
0,715
-0,402
0,001
3.
X3 ke Y
0,588
0,000
0.938
0,000
4.
X1 ke X3
0,878
0,000
0.887
0,000
5.
X2 ke X3
- 0,020
0,766
-0,383
0,002
εi 21,3%.
8,8%.
Sumber: data diolah 2009. a). Pengaruh Langsung Pengaruh langsung adalah pengaruh dari satu variabel independen menuju variabel dependen, tanpa melalui varabel dependen lainnya. (1) Motivasi terhadap Kinerja (X1 ke Y). Berdasarkan tabel di atas diketahui kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja pegawai. (2) Kepuasan terhadap Kinerja (X2 ke Y). Berdasarkan tabel di atas diketahui kepuasan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap Kinerja pegawai.
140
b). Pengaruh Tidak Langsung Pengaruh tidak langsung adalah hubungan antara variabel independen yang mempengaruhi variabel dependen melalui mediasi variabel lain yang disebut variabel intervening (intermediary). (1) Motivasi melalui Komitmen organisasi terhadap Kinerja. (X1 ke X3 dan X3 ke Y). Berdasarkan tabel di atas diketahui motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen serta komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja.
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2009
(2) Kepuasan melalui Komitmen organisasi terhadap Kinerja. (X2 ke X3 dan X3 ke Y). Berdasarkan tabel di atas diketahui kepuasan kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap komitmen serta komitmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja. Berdasarkan Tabel di atas dan hasil analisis Pengaruh Langsung (direct effect) dan Pengaruh tidak Langsung (indirect effect) diperoleh sebuah kesimpulan bahwa Jalur Tidak Langsung (indirect effect) Motivasi (X1) berpengaruh positif signifikan terhadap Komitmen organisasi (X3) dengan koefisien regresi paling tinggi (0,878) dan hubungan atau korelasi yang kuat (0,887), melalui mediasi Komitmen organisasi (X3) terhadap Kinerja pegawai (Y) memiliki koefisien regresi cukup tinggi (0,588) dan hubungan atau korelasi yang sangat kuat (0,938),
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2009
Hasil tersebut lebih besar pengaruh dan hubunganya dibandingkan jalur yang lain. Hasil tersebut dapat diartikan bahwa apabila motivasi pegawai ditingkatkan akan berpengaruh terhadap peningkatan komitmen organisai, dengan mediasi peningkatan komitmen organisasi yang meningkat, maka kinerja pegawai Disnakertrans Daerah Istimewa Yogyakarta akan meningkat, hal tersebut dapat diperhatikan dari angka-angka koefisien regresi dan korelasi yang dihasilkan pada tabel 9. Dari kesimpulan analisis ini, maka manajemen dalam upaya peningkatan kinerja pegawai dilakukan dengan meningkatkan motivasi untuk mendorong peningkatan komitmen organisasi, dengan mendorong komitmen organisasi untuk peningkatan kinerja pegawai. Hasil analisis jalur secara lengkap dalam penelitian ini dapat dijelaskan secara rinci pengaruh dan hubungan antar variabel penelitian pada gambar 2 dibawah ini:
141
εi =0,213 0,915
Motivasi (X1)
0,387
0,878
0,887
ε2=0,088
Komitmen Organisasi ( X3 )
0,588
Kinerja (Y)
-0,383 - 0,020
0,938 -0,016
Kepuasan Kerja ( X2 )
-0,402
Gambar 2 Hasil Analisis Jalur Keterangan: Jalur yang dicetak tebal adalah jalur yang ditetapkan atas dasar hasil analisis, yaitu jalur Motivasi menuju Komitmen Organisasi dan Komitmen Organisasi menuju Kinerja pegawai.
3. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Disnakertrans Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta, Hipotesis Terbukti. 4. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Disnakertrans Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta, Hipotesis tidak terbukti.
KESIMPULAN 1. Motivasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Pegawai Disnakertrans Provinsi Daerah Instimewa Yogyakarta, Hipotesis terbukti.
5. Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja Pegawai Disnakertrans Provinsi Daerah Instimewa Yogyakarta, Hipotesis terbukti.
2. Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi Pegawai Disnakertrans Provinsi Daerah Instimewa Yogyakarta, Hipotesis tidak terbukti.
6. Pimpinan dalam upaya peningkatan kinerja pegawai dilakukan dengan meningkatkan motivasi untuk mendorong peningkatan komitmen organisasi, dengan mendorong komitmen organisasi untuk peningkatan kinerja pegawai.
142
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2009
7. Secara serempak disimpulkan secara bersama-sama variabel motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempengaruhi Kinerja Pegawai Disnakertrans Provinsi Daerah Instimewa Yogyakarta. 8. Uji determinasi persamaan 1 didapatkan hasil sebesar 0.787 atau 78.7%. yang berarti variabilitas variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabilitas variabel independen sebesar 78.7 % sedangkan sisanya (21.3%) dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model. Uji determinasi persamaan 2 didapatkan hasil sebesar 0.912 atau 91,2 %. yang berarti variabilitas variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabilitas variabel independen sebesar 91,2 % sedangkan sisanya (8,8%) dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi antara lain Kepemimpinan, supervisi, budaya kerja dan lingkungan kerja, nilai ini menunjukan besarnya varian (anak panah bekepala satu menuju kinerja pegawai) yaitu sebesar ε2= 8,8%. REFERENSI Anuraga dan Suyati. 2001. Psikologi Kerja. Jakarta : PT Rineka cipta. Anwar.
Rina Rahmawati, (2007). Journal Graduate Thesis UMS. Dengan judul Pengaruh kompensasi, motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai panti karya Wanita Utama Surakarta, Journal
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2009
graduate Theses dari JTPTUMS/2007-02-07 09:47:53. Download 19 Mei 2009. Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta. As'ad, M. 2004. Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Yogjakarta: Liberty. Gibson et all, 2001. Organisasi, Jilid 1 dan 2. Alih Bahasa Agus Dharma, Erlangga, Jakarta. Ghozali, Imam., 2004. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hadi, Sutrisno,. 2001. Bimbingan Menulis Skripsi Thesis Jilid II, Penerbit Fakultas Ekonomi UGM., Yogyakarta. Handoko, Hani, 2000, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE UGM, Yogyakarta. Ismaryati, Budiningsih. 2002, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kehewanan, Peternakan dan Kelautan Kabupaten Wonogiri, Tesis Program Pascasarjana, UMS, Surakarta. Khayatun Nur (2006) Journal Graduate Tesis UMS. Dengan judul Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada CV Sarana Abadi Rotan Trangsan Gatak Sukoharjo, Journal graduate Theses dari 143
JTPTUMS/2007-02-07 09: 47:53. Download 19 Mei 2009. Luthans, Fred, 2002. Organizational Behavior. The McGrawHill Companies Inc. New York. Mahsun, Mohamad, 2006, Pengukuran Kinerja Sektor Publik, BPFE, Yogyakarta Mangkunegara Anwar Prabu, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Marselus, 2005, Hubungan Perilaku Pimpinan, Komitmen Organisasi Dan Motivasi Dengan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Jiwa Surakarta, Tesis, Magister Manajemen, Universitas Sebelas Maret Surakarta. Journal Graduate Tesis UMS Surakarta http:// etd.library.ums.ac.id. Download 19 Mei 2009. Nawawi, Hadari, 2004, Manajemen Strategik, edisi Pertama, Gajah Mada Univercity Press, Jogjakarta. Pamudji Suparmi. 2002. Kepemimpinan Pemerintahan di Indonesia. Jakarta : Bina Aksara. Prawirosentono, Suyadi. 2000, Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Pertama, Yogyakarta, BPFE UGM. Robbins, Stephen P. 2006, Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi dan Aplikasi, edisi kede-
144
lapan, Jilid 1, Jakarta : PT. Prenhallindo. Samsudin, Sadili. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka jaya.Bandung Sarwono, Jonathan. 2007, Analisis Jalur Untuk Bisnis dengan SPSS, Jogjakarta. Andi Offset. Siagian, Sondang., 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Bagian Penerbitan STIE YKPN. ________________, 2004. manajemen sumber daya Manusia, edisi Ketiga, Bagian Penerbitan sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Jogyakarta. Soenarno. 2001 Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Polisi Pamong Praja Kabupaten Kudus. Tesis Program Pascasarjana. UMS. Surakarta. Wahana
Komputer.(2005). Pengembangan Analisis Multivariat SPSS 12, Jakarta Penerbit Salemba Infotek, 2005
Winardi, 2001. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen Jakarta: Raja Grafindo Persada, Usmara.
(2003). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Amara Books. Yogyakarta.
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2009
