Oleh: DEWI PUJIASTUTI STIE AUB SURAKARTA. Abstract

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, KOMUNIKASI KEDISIPLINAN KERJA DAN PENDIDIKAN DAN LATIHAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH DR. MOEWARDI SURAKARTA Oleh: DEWI PUJIASTUTI STIE – AUB SURAKARTA Abstract The human resource represent the key factor to the success, because it becomes the first activator in operasionalizing a company. The aim of this research is to examine analysis of leadership, motivation, communication, job disciplin, and educatian as well as training influence toward the productivity of employee of District General Hospital of Doctor Moewardi Surakarta. The Hypothesizing which have been formulated in this research is: there is an influence between leadership, motivation, communication, job disciplin, and educatian as well as training toward productivity of employee of District General Hospital of Doctor Moewardi Surakarta as partial and simultance. The research is a survey from 300 responden at District General Hospital of Doctor Moewardi Surakarta. Data have been collected through quesionary and processed with the multiple regression, t test, F test and test of R2. Regression model in this research Y = -8,776 - 0,071 X1 + 0,694 X2 + 0,116 X3 + 0,362 X4 + 0,151 X5 + e. From t test showed that leadership, motivation, communication, job disciplin, and educatian as well as training influeness productivity of employee of District General Hospital of Doctor Moewardi Surakarta as partial. The F test showed that the fifth variable independents ie: leadership, motivation, communication, job disciplin, and educatian as well as training influeness productivity of employee of General District Hospital of Doctor Moewardi Surakarta as simultance. The R2 test showed that independent variable became the predictor to productivity of employee as 74,5%. Keyword :

leadership, motivation, communication, job disciplin, and educatian and training, productivity

[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 1 Maret 2009

1

RINGKASAN Sumber daya manusia merupakan faktor kunci menuju sukses, oleh karena itu sumber daya manusia adalah penggerak utama dalam operasionalisasi lembaga. Tujuan penelitian ini adalah meneliti pengaruh kepemimpinan, motivasi, komunikasi, kedisiplinan kerja dan pendidikan dan latihan terhadap produktivitas kerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Dokter Moewardi Surakarta. Hipotesa yang telah dirumuskan dalam penelitian ini adalah: ada pengaruh yang signifikan kepemimpinan, motivasi, komunikasi, kedisiplinan kerja dan pendidikan dan latihan terhadap produktivitas kerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Dokter Moewardi Surakarta secara parsial dan simultan. Penelitian ini adalah penelitian survei di Rumah Sakit Umum Daerah Dokter Moewardi Surakarta. Data yang digunakan adalah data primer yang dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner kepada pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Dokter Moewardi Surakarta sebanyak 120 orang. Data yang sudah diperoleh dengan program SPSS dengan uji regresi linear berganda, uji t, uji F serta uji R2. Model regresi linier berganda dalam penelitian ini adalah Y = -8,776 +0,071 X1 + 0,694 X2 + 0,116 X3 + 0,362 X4 + 0,151 X5 + e. Hasil uji t menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi, komunikasi, kedisiplinan kerja dan pendidikan dan latihan terhadap produktivitas kerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Dokter Moewardi Surakarta secara parsial. Hasil uji F menunjukkan bahwa kelima variabel 2

yaitu: kepemimpinan, motivasi, komunikasi, kedisiplinan kerja dan pendidikan dan latihan terhadap produktivitas kerja pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Dokter Moewardi Surakarta secara simultan. Hasil pengujian R2 yang dilakukan telah membuktikan bahwa kelima variabel tersebut di atas mampu menjadi prediktor terhadap produktivitas kerja pegawai sebesar 74,5%. Kata kunci : kepemimpinan, motivasi, komunikasi, kedisiplinan kerja, pendidikan dan latihan produktivitas. PENDAHULUAN Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan istilah yang akrab dengan aktivitas kita sehari-hari, baik dalam aktivitas manusia sebagai individual maupun dalam berorganisasi. Sumber Daya Manusia merupakan faktor penentu sebuah organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, karena manusia yang melakukan fungsi manajerial organisasi. Oleh karena itu, keberhasilan sebuah organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan tergantung bagaimana pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dalam organisasi tersebut. Apabila salah satu komponen tersebut tidak dapat berjalan baik, maka akan menimbulkan ketimpangan-ketimpangan dalam semua aktivitasnya, sehingga akan mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi. Kepemimpinan merupakan faktor penting yang memberikan banyak manfaat terhadap sebuah orga[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 1 Maret 2009

nisasi. Pemimpin diperlukan untuk menentukan tujuan dan mengalokasikan sumber daya manusia, memfokuskan perhatian pada tujuan-tujuan organisasi, mengkoordinasikan perubahan, membina kontak antara pribadi dengan lembaga, dan menetapkan arah yang benar atau yang paling baik bila kegagalan terjadi. Pemimpin harus mampu mengelola sumber daya manusia yang ada menjadi sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas akan dapat dipenuhi apabila terdapat pemimpin yang dapat mengarahkan dan mengembangkan usaha-usaha bawahan dalam menjalankan kewajibannya sesuai dengan kekuasaan yang dimilikinya ke arah pencapaian tujuan organisasi. Seorang pemimpin yang efektif dapat menjalankan fungsi ini secara nyata. Kepemimpinan yang efektif tidak hanya dijelaskan oleh jumlah kekuasaan yang dimiliki dan bagaimana menggunakannya, tetapi ditunjukkan pula oleh perhatian pemimpin terhadap kesejahteraan bawahan, mendisiplinkan bawahan, dan terutama sikap mengayomi yang ditujukan untuk kemauan bawahan dalam pelaksanaan kerja guna mencapai sasaran organisasi. Pemimpin yang memahami bawahan cenderung akan lebih dipercaya oleh bawahan, sehingga setiap arahan dan bimbingan yang diberikan akan mempunyai dampak positif terhadap pelaksanaan kerja dan pencapaian sasaran organisasi. Seorang pemimpin dapat berhasil apabila mampu mengindentifikasi kebutuhan-kebutuhan organisasi dalam mencapai visi dan misinya. Pemimpin harus mampu


memberikan motivasi bagi bawahan untuk meningkatkan produktivitas kerja melalui tindakan-tindakan yang ditetapkan oleh organisasi. Sumber daya manusia adalah aset terpenting dalam manajemen sebuah unit usaha, baik pada organisasi yang berorientasi laba maupun non profit, oleh karena manusia adalah penggerak utama dalam menjalankan operasionalisasi instansi atau perusahaan. Sebagai roda penggerak perusahaan manusia harus senantiasa diberdayakan dan dikembangkan agar menjadi sumber daya yang memiliki daya saing. Kualitas sumber daya menjadi fokus utama dalam pening-katan produktivitas kerja organisasional. Semakin baik kualitas seseorang, maka semakin baik pula kualitas organisasinya. Produktivitas kerja tidak akan muncul dengan mudah, produktivitas kerja akan muncul secara intern dalam pribadi manusia sebagai individu dan secara ekstern dapat dimunculkan melalui stimulus kepada aspek-aspek yang menyebab-kan seorang individu tidak mampu atau produktivitasnya rendah. Pemberian motivasi kerja, identifikasi kemampuan bawahan dan pemberian kesempatan promosi jabatan adalah upaya-upaya yang dapat dilakukan oleh pemimpin untuk meningkatkan produktivitas bawahan. Motivasi merupakan dorongan bagi pegawai dalam melakukan tugasnya, semakin tinggi motivasi yang dimiliki, maka akan semakin produktif, demikian sebaliknya. Penempatan seorang individu sesuai dengan karakteristik pribadinya, pemberian penghargaan pada pegawai akan meningkatkan motivasi kerja yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja. 3

Selanjutnya agar setiap penugasan kepada bawahan menjadi lancar, maka seorang pemimpin harus menciptakan saluran komunikasi yang efektif. Komunikasi merupakan bentuk hubungan antar anggota organisasi, baik dengan pimpinan maupun antar bawahan. Dengan komunikasi yang baik diharapkan semua pekerjaan yang dimiliki oleh masing-masing anggota organisasi akan berjalan secara efektif dan efisien. Selain komunikasi, kedisiplinan seorang pegawai akan mempercepat tercapainya tujuan organisasi. Seorang pegawai yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi akan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik sehingga akan produktif. Di samping itu, agar manusia tetap memiliki produktivitas yang tinggi perlu diberikan pendidikan dan latihan agar sumber daya memiliki ketrampilan sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan maupun pekerjaan yang dimilikinya. TINJAUAN PUSTAKA 1. Produktivitas Produktivitas kerja merupakan suatu istilah yang sering digunakan dalam perencanaan pengembangan industri pada khususnya dan perencanaan pengembangan ekonomi nasional pada umumnya. Produktivitas dalam dunia birokrasi merupakan hal yang sangat penting, karena dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan terlaksana secara efektif dan efisien. Produktivitas kerja pada hakekatnya sebuah motif ekonomi untuk memperoleh hasil sebanyak mungkin dengan biaya tertentu. Produktivitas kerja sebagai sebuah aksentuasi motif ekonomi dalam hal pelaksanaan kegiatan organisasi yang banyak ditentukan oleh faktor manusia. 4

Konsep Produktivitas menurut Dwiyanto dalam Sulistyani (2004:318) menyatakan bahwa konsep produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga efektivitas pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai rasio antara input dengan output. Mulyono dalam Sulistyani (2004:319) menyatakan secara filosofis produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Pengertian filosofisnya, produktivitas adalah sikap mental manusia untuk membuat hidup hari esok lebih baik daripada sekarang dan membuat hari ini lebih baik dari hari kemarin. 2. Kepemimpinan Kepemimpinan adalah suatu upaya untuk mempengaruhi kegiatan pengikut (bawahan) melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu. Saat ini pola kepemimpinan banyak mengalami perubahan, pemimpin yang hanya mengandalkan kekuasaan untuk mengatur bawahan dianggap sudah tidak efektif lagi. Pola pemimpin yang hanya memikirkan kepentingan atasan tanpa mendengar dan memahami kepentingan bawahan sudah tidak tepat lagi dalam kondisi saat ini. Sedangkan definisi gaya kepemimpinan telah diungkapkan oleh para ahli dan ilmuwan sebagai upaya memperoleh pemahaman yang sama atas definisi gaya kepemimpinan agar menghasilkan model yang efektif dan efisein [ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 1 Maret 2009

antara lain: Yulk (2005:12) mendefinisikan gaya kepemimpinan merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama. Kreitner dan Kinicki (2005:298) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu proses pengaruh sosial di mana pemimpin mengusahakan partisipasi sukarela dari para bawahan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan organisasi. Peters dan Austin dalam Kreitner dan Kinicki (2005:298) mendefinisikan gaya kepemimpinan berarti visi, pemberian semangat, antusiasme, kasih, kepercayaan, kegairahan diilustrasikan oleh isi kalender seseorang, drama luar, penciptaan para pahlawan pada semua tingkatan, bimbingan, dan berjalan keliling secara efektif. 3. Motivasi Berbicara mengenai motivasi, maka akan selalu dihubungkan dengan setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang yang tidak terlepas dari daya dorong dan sikap yang membuat seseorang tersebut melakukan suatu kegiatan. Motivasi kerja menurut Daft (1999) yang dikutip oleh Safaria (2004:174) adalah dorongan yang bersifat internal atau eksternal pada diri individu yang menimbulkan antusiasme dan ke[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 1 Maret 2009

tekunan untuk mengejar tujuantujuan spesifik. Hodges dan Luthans dalam Handoko dkk (2005: 144) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan proses psikologis melalui keinginan yang belum terpuaskan, yang diarahkan dan didorong ke pencapaian tujuan, insentif. Menurut Luthans yang dikutip oleh Setiati dalam Handoko dkk (2005:144) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan proses dasar yang dimulai dengan adanya suatu kebutuhan (needs). Jadi motivasi berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan harapan yang dicapai oleh seseorang atas pekerjaan yang telah dilakukan, yaitu berupa kebutuhan-kebutuhan baik yang bersifat material maupun non material. 4. Komunikasi Stanovich dalam Kreitner dan Kinicki (2005:197) menyatakan bahwa komunikasi yang dilakukan oleh eksekutif puncak akan menjaga perusahaan tetap melakukan kegiatan etisnya dan para eksekutif ini harus menjamin iklim etis ini tetap konsisten dengan tujuan keseluruhan perusahaan. Komunikasi dibutuhkan dalam menyediakan pedoman standar etika perusahaan dan aktivitas yang membentuk kesatuan antara wilayah fungsional dalam bisnis. Banyak penelitian yang telah dilakukan menyatakan bah-wa 5

komunikasi mempunyai kore-lasi yang positif dengan efektivitas kerja karyawan (Kreitner dan Kinicki, 2005:197). Wursanto (2004: 60) menyatakan komunikasi dalam organisasi merupakan jalinan hubungan antar anggota untuk memperlancar pelaksanaan pekerjaan. 5. Kedisiplinan Kerja Manusia sukses adalah manusia yang mampu mengatur, mengendalikan diri yang menyangkut pengaturan cara hidup dan mengatur cara kerja. Hal ini erat hubungannya antara manusia sukses dengan pribadi disiplin. Mengingat eratnya hubungan disiplin dengan kinerja, maka disiplin mempunyai peran sentral dalam membentuk pola kerja dan etos kerja. Disiplin kerja berkaitan dengan disiplin diri. Disiplin diri adalah suatu ciri atau tanda dari kematangan pribadi yang begitu luas. Kepribadian manusia terdiri dari sejumlah aspek yang masing-masing mengandung banyak unsur atau elemen Muchdarsyah (2000:146) mendefinisikan disiplin sebagai latihan yang mengembangkan pengendalian diri, watak, dan kepatuhan terhadap ketentuan dan peraturan atau kaidah yang berlaku. Sedarmayanti (2007:339) menyatakan bahwa disiplin merupakan salah satu unsur pokok dalam upaya mencapai kualitas atau keberhasilan manajemen di samping unsur pemahaman dan komitmen. Disiplin dalam manajemen sumber

6

daya manusia adalah sebagai kualitas usaha dan dihasilkan oleh seseorang untuk memperoleh barang dan jasa. 6. Pendidikan dan Latihan Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu cara untuk membentuk sumber daya manusia yang unggul dan profesional. Di samping itu, pendidikan dan pelatihan bagi karyawan baru mempunyai tujuan untuk mengenalkan akan tugas-tugas yang akan menjadi tanggungjawabnya. Sedangkan bagi karyawan lama, pendidikan dan pelatihan dimaksudkan untuk memenuhi tuntutan perkembangan tugas-tugasnya yang sekarang ataupun tuntutan untuk mempersiapkan diri berhubungan dengan promosi atau rotasi pada jenjang karier yang lebih tinggi. Simmamora (2003:347) menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para karyawannya dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasi. Pendidikan dan pelatihan terhadap karyawan mempunyai tujuan untuk membentuk sikap para karyawan agar mempunyai sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku yang spesifik dengan pekerjaan. Melalui pendidikan dan pelatihan ini diharapkan dapat membantu karyawan untuk bekerja lebih baik dan mempercepat tercapainya tujuan perusahaan.


KERANGKA PEMIKIRAN

Kepemimpinan (X1) Motivasi (X2) Produktivitas Kerja (Y)

Komunikasi (X3) Kedisiplinan Kerja (X4) Pendidikan dan Latihan (X5)

Gambar 1 Kerangka pemikiran HIPOTESIS 1. Ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap produktivitas kerja pegawai pada RSUD Dr. Moewardi Surakarta. 2. Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada RSUD Dr. Moewardi Surakarta. 3. Ada pengaruh yang signifikan antara komunikasi terhadap produktivitas kerja pegawai pada RSUD Dr. Moewardi Surakarta.

produktivitas kerja pegawai pada RSUD Dr. Moewardi Surakarta. 5. Ada pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan latihan terhadap produktivitas kerja pegawai pada RSUD Dr. Moewardi Surakarta. 6. Ada pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan, motivasi, komunikasi, kedisiplinan kerja dan pendidikan terhadap produktivitas kerja secara bersama-sama pegawai pada RSUD Dr. Moewardi Surakarta.

4. Ada pengaruh yang signifikan antara kedisiplinan kerja terhadap [ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 1 Maret 2009

7

ngukur apakah instrumen yang digunakan dalam penelitian benar-benar mampu mewakili semua aspek yang dianggap sebagai kerangka konsep. Untuk menguji validitas akan digunakan uji korelasi Product Moment Pearson dengan bantuan Program SPSS. Apabila nilai r hitung instrumen lebih besar dari r tabel, maka dinyatakan valid. Secara manual rumus uji tersebut adalah :

METODE PENELITIAN 1. Lokasi dan Obyek Penelitian Lokasi Penelitian ini adalah Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi Surakarta. Obyek penelitian adalah pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi Surakarta. 2. Populasi dan Sampel Populasi adalah keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi (Sekaran, 2006:121). Populasi adalah kumpulan dari individu dengan kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan (Nasir, 2005:272). Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi Surakarta sebanyak 1200 orang pegawai. Sampel adalah bagian dari populasi. Roscoe yang dikutip oleh Widayat (2005:104) menyatakan bahwa untuk pengambilan sampel dapat digunakan dengan mengalikan variabel independen dengan 10 atau diambil minimal 30 sampai 500 dari jumlah populasi. Arikunto (2000:145) menyatakan bahwa adalah bagian dari populasi yang dapat diambil dengan jumlah 10 % 30 %. Atas dasar ini, maka sampel akan diambil sejumlah 10 % dari populasi, sehingga jumlah sampel adalah sejumlah 120 orang pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi Surakarta. 3. Metode Analisis Data a. Pengujian Instrumen. 1) Pengujian Validitas Pengujian validitas merupakan pengujian yang dilakukan untuk me8

rxy =

nXY  X Y

nX X nY Y  2

2

2

2

2) Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa instrumen penelitian bebas dari kesalahan persepsi, sehingga menghasilkan hasil yang konsisten dan dapat digunakan pada kondisi yang berbeda-beda. Untuk menguji reliabilitas akan digunakan Cronbach Alpha dengan program SPSS. Instrumen dinyatakan valid apabila nilai alpha lebih besar dari 0,6. Rumus Koefisien Alpha : (Umar, 2003:90) 2  k    b  r=   1   2   k  1  t 


b. Uji Asumsi Klasik 1) Uji Normalitas Data Uji Normalitas Data dimaksudkan untuk mengetahui apakah data yang digunakan dalam penelitian ini bersifat normal atau tidak. Apabila data yang dipakai normal, maka dipakai uji statistika parametrik sebaliknya kalau data tidak normal, maka alat uji yang dipakai statistika non parametrik. Pengujian Normalitas Data akan digunakan alat uji Smirnov Kolmogorof dengan program SPSS. Data mempunyai distribusi normal apabila nilai signifikansinya di atas 0,05 (Ghozali, 2005). Rumus yang digunakan secara manual adalah : D = Maksimum [Sn1(x) – Sn2(x)] Keterangan : D = nilai kritis Sn1 = standar deviasi fungsi distribusi empiris Sn2 = standar deviasi fungsi distribusi kumulatif (Sugiyono, 2004:239) 2) Uji Multikolinearitas Uji Multikolinearitas dilakukan untuk mengetahui korelasi antar variabel-variabel independen yang digunakan dalam penelitian. Pengujian multikolinearitas akan digunakan angka Variance Inflation Fac-


tor (VIF) dan Ttolerance. Sebuah model regresi akan bebas dari Multikolinearitas apabila nilai VIF lebih kecil dari 10 (Ghozali, 2005). Secara manual perhitngan VIF dapat dilakukan dengan rumus sebagai berikut : VIF =

1 1 - R 2j





; j = 1,2 .....

k Keterangan: VIF = angka VIF J = jumlah sampel 1,2 ...k R2j = koefisien determinasi variabel bebas ke-j dengan variabel lain (Nachrowi, 2006:101) 3) Uji Heteroskedastisitas Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah varian dalam model regresi adalah sama atau tidak. Gejala heteroskedastisitas terjadi sebagai akibat dari variasi residual yang tidak sama untuk semua pengamatan. Pada bagian ini, cara mendeteksi ada tidaknya gejala heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (Zpred) dengan residualnya (Sresid). Deteksi ada tidaknya gejala tersebut dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu 9

pada grafik scatterplot. Model regresi terbebas dari heteroskedastisitas apabila titik-titik tersebar di atas dan di bawah sumbu serta tidak ada pola tertentu pada scatterplot (Ghozali,2005:105). 4) Uji Autokorelasi Uji ini dilakukan untuk mengetahui hubungan yang terjadi di antara variabel-variabel yang diteliti. Untuk mengetahui hal tersebut akan digunakan angka Durbin Watson dalam tabel derajat kebebasan dan tingkat signifikansi tertentu. Model regresi akan terbebas dari masalah autokorelasi apabila mempunyai angka DW antara -2 dan 2 (Ghozali,2005). Secara manual rumus untuk menghitung DW adalah sebagai berikut : n

DW =

    u i  u t -1    t2 

2



 u 2t Keterangan: DW `= angka Durbin Watson ûi = error pada waktu t ût–1`= error pada waktu t –1 n = jumlah sampel (Nachrowi, 2006:190)

10

c. Pengujian Hipotesis 1) Analisa Regresi Berganda Analisa yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah analisa regresi linear berganda dengan rumus sebagai berikut : Y = 0 + 1 X1 + 2 X2 + 3 X3 + 4 X4 + 5 X5 + e 2) Uji t. Uji t ini digunakan untuk menguji pengaruh masing-masing variabel independen (kepemimpinan, motivasi, komunikasi, kedisiplinan kerja dan pendidikan dan latihan) terhadap variabel dependen (produktivitas kerja). 3) Uji F Uji ini dilakukan dengan program SPSS. Uji ini digunakan untuk menguji keberartian koefisien regresi secara bersama-sama/ serentak. 4) Uji R2 Uji ini dilakukan dengan bantuan komputer, uji ini dilakukan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Nilai Koefisen Determinasi ini mencerminkan seberapa besar variasi dari variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel independen. Apabila Nilai Koefisien Determinansi sa[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 1 Maret 2009

ma dengan 0 maka variasi dari variabel dependen tidak dapat dijelaskan oleh variabel independen. Sebaliknya apabila Nilai Koefisien Determinansi sama dengan 1 maka semua variasi variabel dependen dapat dijelaskan secara sem-

purna oleh variabel independen. Secara manual rumus uji tersebut adalah :

2

R2



β  x i2 = y 2 i

HASIL ANALISIS 1. Pengujian Data a. Pengujian Validitas 1) Uji Validitas item pertanyaan untuk Variabel Kepemimpinan (X1). Tabel 1 Korelasi item pertanyaan terhadapVariabel Kepemimpinan Item Pertanyaan ritem rtabel Keterangan X1_1 0,237 0,178 Valid X1_2 0,496 0,178 Valid X1_3 0,243 0,178 Valid X1_4 0,651 0,178 Valid X1_5 0,586 0,178 Valid X1_6 0,514 0,178 Valid X1_7 0,546 0,178 Valid Sumber: Data yang diolah, 2008 Tabel 1 di atas menunjukkan bahwa dari 7 item pertanyaan valid. 2) Uji Validitas item pertanyaan untuk Variabel Motivasi (X2). Tabel 2 Korelasi item pertanyaan terhadap Variabel Motivasi Item Pertanyaan ritem rtabel Keterangan Valid 0,178 0,257 X2_1 Valid 0,178 0,511 X2_2 Valid 0,178 0,704 X2_3 Valid 0,178 0,727 X2_4 Valid 0,178 0,241 X2_5 Valid 0,178 0,711 X2_6 Valid 0,178 0,577 X2_7 Sumber: Data yang diolah, 2008 Tabel 2 di atas menunjukkan bahwa dari 7 item pertanyaan valid.


11

3) Uji Validitas item pertanyaan untuk Variabel Komunikasi (X3). Tabel 3 Korelasi item pertanyaan terhadap Variabel Komunikasi Item Pertanyaan ritem rtabel Keterangan X3_1 0,596 0,178 Valid X3_2 0,854 0,178 Valid X3_3 0,749 0,178 Valid X3_4 0,870 0,178 Valid X3_5 0,622 0,178 Valid X3_6 0,770 0,178 Valid X3_7 0,476 0,178 Valid Sumber: Data yang diolah, 2008 Tabel 3 di atas menunjukkan bahwa dari 7 item pertanyaan valid. 4) Uji Validitas item pertanyaan untuk Variabel Kedisiplinan (X4). Tabel 4 Korelasi item pertanyaan terhadap Variabel KedisiplinanKerja Item Pertanyaan ritem rtabel Keterangan X4_1 0,629 0,178 Valid X4_2 0,794 0,178 Valid X4_3 0,844 0,178 Valid X4_4 0,836 0,178 Valid X4_5 0,653 0,178 Valid X4_6 0,603 0,178 Valid X4_7 0,735 0,178 Valid Sumber: Data yang diolah, 2008 Tabel 4 di atas menunjukkan bahwa dari 7 item pertanyaan valid. 5) Uji Validitas item pertanyaan untuk variabel Pendidikan dan Latihan (X5). Tabel 5 Korelasi item pertanyaan terhadap Variabel Pendidikan dan Latihan Item Pertanyaan ritem rtabel Keterangan X5_1 0,265 0,178 Valid X5_2 0,546 0,178 Valid X5_3 0,567 0,178 Valid X5_4 0,787 0,178 Valid X5_5 0,447 0,178 Valid X5_6 0,817 0,178 Valid X5_7 0,711 0,178 Valid Sumber: Data yang diolah, 2008 Tabel 5 di atas menunjukkan bahwa dari 7 item pertanyaan valid. 12


6) Uji Validitas item pertanyaan untuk Variabel Produktivitas (Y). Tabel 6 Korelasi item pertanyaan terhadap Variabel Produktivitas Kerja Item Pertanyaan

ritem

rtabel

Keterangan

Y_1 Y_2 Y_3 Y_4 Y_5 Y_6 Y_7

0,662 0,494 0,582 0,785 0,391 0,695 0,443

0,178 0,178 0,178 0,178 0,178 0,178 0,178

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Sumber: Data yang diolah, 2008 Tabel 6 di atas menunjukkan bahwa dari 7 item pertanyaan valid. b. Pengujian Reliabilitas Instrumen Tabel 7 Uji Reliabilitas Instrumen Variabel

Alpha Cronbach

Kriteria

Keterangan

Kepemimpinan Motivasi Komunikasi Kedisiplinan Pendidikan dan Latihan Produktivitas

0,739 0,791 0,893 0,902 0,833 0,826

Alpha Cronbach> 0,60 maka reliabel

Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel

Sumber: Data yang diolah, 2008 Hasil uji reliabilitas data seperti tabel di atas menunjukkan bahwa semua instrumen yang digunakan dalam


penelitian ini reliabel. Hal ini ditunjukkan dengan Koefisien Alpha yang melebihi 0,6.

13

2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Tabel 8 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

N Normal Parameters

a,b

Most Extreme Differences

Unstandardiz ed Residual 120 .0000000 1.25003375 .105 .105 -.077 1.148 .143

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Pengujian Normalitas Data menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov dengan cara menguji apakah data residual berdistribusi normal. Dari hasil

di atas maka nilai KolmogorovSmirnov Z sebesar 1,148 dengan signifikansi 0,143 (di atas 5%), sehingga data residual berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas Tabel 9 Uji Multikolinearitas Varibel Kepemimpinan Motivasi Komunikasi Kedisiplinan Kerja Pendidikan dan Latihan

Toleransi

VIF

Kesimpulan

0,818 0,819 0,599 0,823 0,664

1,222 1,221 1,669 1,216 1,506

Non Multikolinearitas Non Multikolinearitas Non Multikolinearitas Non Multikolinearitas Non Multikolinearitas

Sumber : data primer diolah,2008 Hasil pengujian yang telah dilakukan seperti pada tabel 13 di atas menunjukkan bahwa angka Varian Inflation Factor (VIF) di bawah 10 dan angka Toleransi di atas 0,10.

14

Oleh karena masing-masing angka VIF di bawah 10 dan angka Toleransi di atas 0,10 maka disimpulkan tidak terdapat multikolinearitas.


c. Uji Hetereoskedastisitas Scatterplot

Dependent Variable: Produktivitas

Regression Studentized Residual

4

2

0

-2

-2

-1

0

1

2

3

Regression Standardized Predicted Value

Dari grafik Scatterplots di atas terlihat titik-titik menyebar secara acak (random), baik di atas maupun di

bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi.

d. Uji Autokorelasi Tabel 10 Uji Autokorelasi Model Summary R Adjusted Std. Error of Model R Square R Square the Estimate a 1 .869 .755 .745 1.277 Predictors: (Constant), Pendidikan dan Latihan, Motivasi, Kedisiplinan Kerja, Komunikasi Dependent Variable: Produktivitas Dari tabel di atas dapat dilihat nilai Durbin-Watson sebesar 2.086 akan dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan derajat kepercayaan 5 %, jumlah sampel 120 dan jumlah variabel bebas 5, maka di tabel Durbin-Watson [ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 1 Maret 2009

Durbin Watson 2.086 Kepemimpinan,

akan didapat nilai dL 1.571 dan dU 1.780. Nilai DW 2.086 terletak di antara dU dan 4-dU atau 1.780<2.086<2.220 maka diterima. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat autokorelasi pada model regresi.

15

3. Pengujian Hipotesis a. Persamaan Regresi Linier Berganda Y = -8,776 - 0,071 X1 + 0,694 X2 + 0,116 X3 + 0,362 X4 + 0,151 X5 + e (0,001)**(0,113) (0,000)** (0,026)** (0,000)** (0,008)** nikasi (X3) terha-dap produktivitas kerja.

Keterangan :  = -8,776, artinya bahwa apa-bila variabel kepemimpinan, motivasi, komunikasi, kedisiplinan kerja, dan pendidikan dan latihan sama dengan nol, maka produktivitas kerja negatif. 1

= -0,071, artinya bahwa terdapat pengaruh negatif antara variabel kepemimpinan (X1) terhadap produktivitas kerja.

2

= 0,694, artinya bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel motivasi (X2) terhadap produktivitas kerja.

3

= 0,116, artinya bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel komu-

b. Uji t

Model

1

(Constant) Kepemimpina n Motivasi Komunikasi Kedisiplinan Kerja Pendidikan dan Latihan 16

4 =

0,362, artinya bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel kedisiplinan kerja (X4) terhadap produktivitas kerja.

5 =

0,151, artinya bahwa terdapat pengaruh positif antara variabel pendidikan dan latihan (X5) terhadap produktivitas kerja.

Dari persamaan di atas menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan, motivasi, komunikasi, kedisiplinan kerja dan pendidikan dan latihan berpengaruh terhadap produktivitas kerja Pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi Surakarta.

Tabel 11 Uji t Coefficientsa Standar Unstandardi dized zed Coeffici Coefficients t ents Std. B Beta Error -8.776 2.454 -3.567 -.071 .044 -.082 -1.595

Sig.

Collinearity Statistic Toler -ance

VIF

.001 .113

.818

1.222

.694 .116 .362

.051 .051 .044

.690 .135 .418

13.482 2.251 8.193

.000 .026 .000

.819 .599 .823

1.221 1.669 1.216

.151

.056

.153

2.688

.008

.664

1.506


Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan seperti pada tabel 11, maka dapat dijelaskan hal-hal berikut: 1) Pengaruh Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja Hasil pengujian yang dilakukan menunjukkan untuk variabel motivasi kerja diperoleh nilai t hitung sebesar 1,595 < t tabel 1,66 dengan taraf signifikansi -0,113 > 0,05 artinya variabel kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Kesimpulan dari uji ini adalah Ho tidak dapat ditolak. 2) Pengaruh Motivasi terhadap Produktivitas Kerja. Hasil pengujian yang dilakukan menunjukkan untuk variabel motivasi mempunyai nilai t hitung sebesar 13,482 > t tabel 1,66 dengan taraf signifikansi 0,000 < 0,05, artinya variabel motivasi mempunyai pengaruh secara positif signifikan terhadap produktivitas kerja. Kesimpulan dari pengujian ini Ho ditolak. 3) Pengaruh Komunikasi terhadap Produktivitas Kerja. Hasil pengujian yang dilakukan menunjukkan untuk variabel komunikasi mempunyai nilai t hitung sebesar 2,251 > t tabel 1,66 de-


ngan taraf signifikansi 0,026 < 0,05 artinya variabel komunikasi mempunyai pengaruh secara positif signifikan terhadap produktivitas kerja. Kesimpulan dari pengujian ini Ho ditolak. 4) Pengaruh Kedisiplinan kerja terhadap Produktivitas Kerja. Hasil pengujian yang dilakukan menunjukkan untuk variabel kedisiplinan kerja mempunyai nilai t hitung sebesar 8,193 > t tabel 1,66 dengan taraf signifikansi 0,000 < 0,05 artinya variabel kedisiplinan kerja mempunyai pengaruh secara positif signifikan terhadap produktivitas kerja. Kesimpulan dari pengujian ini Ho ditolak. 5) Pengaruh Pendidikan dan Latihan terhadap Produktivitas Kerja. Hasil pengujian yang dilakukan menunjukkan untuk variabel pendidikan dan latihan mempunyai nilai t hitung sebesar 2,680 > t tabel 1,66 dengan taraf signifikansi 0,008 < 0,05 artinya variabel pendidikan dan latihan mempunyai pengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Kesimpulan dari pengujian ini Ho dinyatakan ditolak.

17

c. Uji F

Tabel 12 uji F (Anova)

Model

ANOVAb Mean Square

Sum of df Square

F

Sig.

1

Regression 574.419 5 114.884 70.433 .000a Residual 185.948 114 1.631 Total 760.367 119 Predictors: (Constant), Pendidikan dan Latihan, Kepemimpinan, Motivasi, Kedisiplinan Kerja, Komunikasi Dependent Variable: Produktivias Sumber : Data Primer yang diolah pengaruh terhadap produktivitas kerja. Hal ini didukung dengan besarnya nilai F hitung = 70,433 > F tabel 2,31, signifikansi 0,000 < 0,005. Kesimpulannya H nol ditolak dan menerima H alternatif.

Nilai F hitung pada tabel tersebut di atas menunjukkan bahwa kelima variabel independen yaitu: kepemimpinan, motivasi, komunikasi, kedisiplinan kerja dan pendidikan dan latihan secara serempak dan signifikan mempunyai d. Koefisien Determinansi (R2)

Tabel 13 Koefisien Determinansi R2 Model Summaryb Model

R

R Square

Adjusted R Square

Std. Error of Durbinthe Estimate Watson

1

.869a

.755

.745

1.277

Predictors: (Constant), Pendidikan dan Motivasi, Kedisiplinan Kerja, Komunikasi Dependent Variable: Produktivitas Dari uji R2 didapatkan hasil sebesar 0.745 atau 74,5 %. yang berarti variabilitas variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabilitas variabel independen sebesar 74,5 %, sedangkan sisanya (25,5 %) 18

Latihan,

2.086 Kepemimpinan,

dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi


KESIMPULAN 1. Model Regresi Linier Berganda dengan menggunakan variabel independen kepemimpinan, motivasi kerja, komunikasi, kedisiplinan kerja dan pendidikan dan latihan dalam penelitian ini dapat digunakan untuk memprediksi variasi variabel produktivitas kerja pegawai. Adapun model tersebut adalah : Y = -8,776 - 0,071 X1 + 0,694 X2 + 0,116 X3 + 0,362 X4 + 0,151 X5 + e 2. Secara parsial pengujian terhadap hipotesis penelitian menunjukkan bahwa semua variabel independen (motivasi kerja, komunikasi, kedisiplinan kerja dan pendidikan dan latihan) mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen (produktivitas kerja) karena mempunyai nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05, sedangkan kempemimpinan mempunyai pengaruh negatif terhadap produktivitas kerja. 3. Terdapat pengaruh yang signifikan secara serempak antara variabel independen yang terdiri dari: kepemimpinan, motivasi kerja, komunikasi, kedisiplinan kerja dan pendidikan dan latihan terhadap produktivitas kerja pegawai pada Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi Surakarta. 4. Nilai adjusted R2 didapatkan hasil sebesar 0.745 atau 74,5 %. yang berarti variabilitas variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabilitas variabel independen sebesar 74,5 %, sedangkan sisanya (25,5 %) dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak dimasukkan dalam model regresi


REFERENSI Cahayani, Ati, 2005. Strategi dan Ke-

bijakan Sumber Daya Manu-sia, Jakarta : PT Indeks Kelom-pok Gramedia

Cahyono dan Indira, 2007. Pengaruh

perencanaan terhadap produktivitas. Jurnal Riset Akuntansi, UMS, Vol 6 no.2. Dessler,

Gary, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi indonesia), Edisi 7, Jakarta, PT Prenhallindo.

Ghozali, Imam, 2005. Aplikasi Ana-

lisis Multivariate dengan SP-SS. Semarang : Badan Penerbit : Undip Semarang

Gibson, Invancevich, and Donelly,

1997. Organization, Ninth Edition, Irwin Inc

Gorda, IGN, 1996. Pengaruh Kepe-

mimpinan Terhadap Kepercayaan Masyarakat Deposan Lembaga Perkreditan Desa di Propinsi Bali. Penelitian LP2M. Universitas Pendidikan Nasional Denpasar. Bali

Handoko, Hani dkk, 2005. Strategi

Organisasi, Yogyakarta, Amara Books.

Kreitner dan Kinivki, 2005. Perilaku

Organisasi. Empat

Jakarta,

Salemba

19

Luthans, Fred, 1995. Organizational

Behavior, New York, USA, Mc Graw Hill, Inc, San fransisco.

Lako, Andreas, 2005. Kepemimimpinan dan Efektivitas Kerja Organisasi : Isu, Teori, dan Solusi, Yogyakarta, Amara Books, Lasi, 2007. Pengaruh motivasi kerja,

karakteristik pekerjaan, budaya organisasi, komunikasi efektif dan kedisiplinan kerja terhadap produktivitas kerja di Dinas Pendidikan Kabuaaten Karanganyar, Tesis MM, STIE - AUB Suarakarta.

Nachrowi, D Nachrowi, 2006. Pen-

dekatan Populer dan Praktis: Ekonometrika untuk Analisis Ekonomi dan Keuangan, Jakarta, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Prawirosentono, Suyadi,1999. Kebija-

kan Efektivitas kerja Karyawan. Edisi Pertama, Yogyakarta, BPFE

Pujiharjo, 2007. Pengaruh gaya kepe-

mimpinan, komunikasi atasan dengan bawahan, karakteristik pekerjaan dan kedisiplinan kerja terhadap produktivtas Kerja Di SMK 4 Klten, Tesis MM, STIE-AUB Surakarta.

Samsudin, Sadili, 2005. Manajemen

Sumber Daya Manusia, dung, Pustaka Jaya.

20

Ban-

Suharyadi dan Purwanto, 2004. Sta-

titistika Untuk Ekonomi & Keuangan Modern, Jakarta, Penerbit Salemba Empat.

Suharsimi, Arikunto, 2000. Prosedur

Penelitian, Jakarta, Rineka Cipta Sugiarto, 2001. Pengaruh Kepemimpi-

nan dan Kemampuan Individual Terhadap Produktivitas Kerja (Studi empiris Pada kantor Cabang BRI di Yogyakarta), Jurnal Bisnis dan Manajemen., Vol. 1 No. 3

Umar, Husein, 2003. Metode Riset Akuntansi Terapan, Ghalia Indonesia Wahana Komputer, 2005. Pengembangan Analisis Multivariat SPSS 12, Jakarta, Penerbit Salemba Infotek Wahyuni, Sri., 2007. Pengaruh antara

gaya kepemimpinan, motivasi kerja, kemampuan kerja dan promosi jabatan terhadap produktivitas kerja pegawai pada Badan Pengelola Keuangan Daerah Kabupaten Sragen, Tesis MM, STIE-AUB Surakarta. Widayat, 2005. Metode Penelitian Pe-

masaran, Malang, UMM.

Yulk. Gary, 2005. Kepemimpinan dalam Organisasi, edisi kelima, terjemahan, Jakarta, Indeks.


Oleh: DEWI PUJIASTUTI STIE AUB SURAKARTA. Abstract

Recommend Documents