Oleh: Nur Susilaningsih STIE AUB SURAKARTA. Abstract

PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN, MOTIVASI, PENGAWASAN, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri) Oleh: Nur Susilaningsih STIE AUB SURAKARTA Abstract This research is aimed to analyse about the leadership, discripline, motivation, supervision, and work invironment, andividually or collectively, wether having the significant influence towards the spirit of work of the Bappeda Wonogiri regency taffs. The population/ sample used in this research is all the staffs of Bappeda Wonogiri Regency, consist of 54 responden The result of the analysis shows that by using α =5%, will get the result as the following The similarity of regression : Y=1,313+ 0,323 X1 + 0,232 X2 + 0,196 X3 0,085 X4 + 0,342 X5 + e (where X1, X2, X3, X4 and X5 are the variable of leadership, discipline, motivation, supervision, and invironment of work). The result shows that the variable of work invironment is the dominance towards the spirit of work. There fore, the invironment of work needs more attention, in order to promot the spirit of work of Bappeda Wonogiri regency staffs. At the t test the variable of leadership, discipline, motivation, and work invironment will get tcount, each of them are 4,097; 2,435; 4,138; 5,342 and ttable = 2,000, (the value of significance of each variables (0,025), that means from the four variables, individually has significant influence toward the spirit of work of Bappeda Wonogiri Regency. While the supervision has value is 0,214 > 0,025. This means the variable of supervision, individually has no significant influence towards the spirit of work of Bappeda Wonogiri regency staffs. From the Ftest wil ge Fcount, 75,239 ttable > F ttable = 2,396, which has significant influence level a 0,000, that means leadership, discipline, motivation, supervision and work invironment, collectively have significant influence towards the spirit of work of Bappeda Wonogiri regency staffs. From the R2 tes will get the number of adjusted R square 0,875. Tgis means 87,5% of Bappeda Wonogiri regency saffs spirit of work can be explained by the variables leadership, discipline, motivation, supervision and work invironment. While the rest 12,5% is explained or influenced by other factors. For example: facors of culture organization, communication, education and training, and education level. From the test of classic assumption (the test of normality, test of multicolinearity, test of heteroscedastisity, and test of autocorrelation) can be concluded that there is no transgression of classic assumption. Keywords : leadership, discipline, motivation, supervision work invironment., spirit of work of Bappeda Wonogiri regency staffs and doubled linear regression analysis.

[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008

1

RINGKASAN Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kepemimpinan, disiplin, motivasi pengawasan, dan lingkungan kerja, secara individu maupun secara serempak apakah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Kabupaten Wonogiri. Populasi/Sampel yang digunakan adalah seluruh pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri. Sebanyak 54 responden. Hasil analisa menunjukkan bahwa dengan menggunakan α = 5% di dapatkan hasil Persamaan Regresi : Y=1,313+ 0,323 X1 + 0,232 X2 + 0,196 X3 - 0,085 X4 + 0,342 X5 + e.(Dimana X1, X2, X3, X4 dan X5 adalah variabal kepemimpinan, disiplin, motivasi, pengawasan dan lingkungan verja). Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel lingjkungan kerja merupakan variabel yang paling dominan terhadap kinerja pegawai. Jadi lingkungan kerja perlu diperhatikan agar kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri lebih meningkat lagi. Pada uji t, variabel kepemimpinan, disiplin, motivasi, dan lingkungan kerja didapat thitung masingmasing adalah 4,097; 2,435; 4,138 5,342 dan t tabel = 2.000, (nilai signifikansi dari masing-masing variabel < 0,025), berarti dari keempat variabel tersebut secara individual berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri. Sedangkan Pengawasan.nilai thitung = -1,258 < ttabel= 2.000, dan nilai signifikansi sebesar 0,214 > 0,025. berarti variabel pengawasan secara individual .berpengaruh

2

tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri. Dari uji F didapat Fhitung adalah 75,239 > Ftabel = 2.3966 dengan tingkat signifikasnsi 0,000, berarti Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan dan Lingkungan Kerja secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai BAPPEDA Kabupaten Wonogiri. Dari uju Uji R2 didapat Angka Adjusted R squere sebesar 0.875. Hal ini berarti 87,5% kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri dapat dijelaskan oleh variabel Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan dan Lingkungan Kerja. Sedangkan Sisanya sebesar 12,5% dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor lain. Misalnya : faktor budaya organisasi, Komunikasi, Diklat dan Tingkat Pendidikan Dari hasil Uji Asumsi Klasik (uji Normalitas, uji multikolinearitas. Uji Heteroskedastisitas dan Uji Autokorelasi) dapat disimpulkan tidak menunjukkan adanya pelanggaran Asumsi Klasik. Kata kunci : Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan, Lingkungan Kerja, kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri, dan analisa regresi linier berganda.


PENDAHULUAN Segala aktivitas pembangunan tidak terlepas dari peningkatan sumber daya manusia dan manusia pada hakekatnya tidak hanya merupakan obyek pembangunan tetapi juga sebagai pemikir, perencana, dan pelaksana pembangunan. Pembangunan nasional memegang peranan penting dalam mencapai tujuan nasional sebagaimana dalam pembukaan Undang-Undang Dasar 1945, yaitu melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi dan keadilan sosial. Keberhasilan pembangunan sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat penting dalam mencapai tujuan pembangunan. Oleh karena itu peningkatan kualitas sumber daya manusia sangat diperlukan agar semua karyawan dan pimpinan memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, disiplin, keadilan dan kewibawaan sehingga dapat memberikan pelayanan dan pengayoman serta dapat memberikan kesejahteraan lahir batin kepada masyarakat. Untuk mewujudkan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi, peranan pimpinan mempunyai andil yang cukup besar. Keberhasilan pimpinan dalam suatu organisasi juga ditentukan oleh sifat, metode, dan seni kepemimpinannya. Kemajuan dari suatu organisasi sangat ditentukan oleh figur se-

orang pemimpin yang memang disenangi dan disegani oleh para bawahannya. Seorang pemimpin yang bisa membawa dan mengarahkan para karyawannya untuk bekerja lebih baik lagi tentunya akan memberikan pengaruh pada peningkatan kinerja dari pegawai. Suatu kedisiplinan penting bagi organisasi, sebab akan ditaati oleh sebagian besar karyawan dan diharapkan pekerjaan akan dilakukan secara efektif. Dalam penerapannya disiplin lebih ditekankan pada unsur kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil telah diatur secara jelas bahwa kewajiban yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil merupakan bentuk disiplin yang ditanamkan kepada setiap Pegawai Negeri Sipil.Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi berbagai ketentuan. Dengan perkataan lain, pendisiplinan kerja pegawai adalah bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya (Siagaan, 1999:205). Rutinitas pekerjaan sering membuat karyawan menjadi jenuh dan bosan. Hal itu pasti akan dialami oleh semua orang yang bekerja di manapun dia berada. Motivasi kerja sangat diperlukan untuk mampu meningkatkan semangat kerja dari para karyawan ini. Tanpa adanya motivasi kerja dapat diibaratkan tanaman yang


3

jarang dipupuk sehingga semakin lama kesuburannya semakin berkurang. Untuk itu motivasi sangat diperlukan supaya pekerjaan yang dihasilkan lebih baik lagi. Hasil pekerjaan yang lebih baik tersebut tentunya menjadi salah satu indikator dari peningkatan kinerja dari pegawai itu sendiri. Di dalam organisasi, pengawasan mempunyai peran yang sangat besar dalam meningkatkan kinerja pegawai. Sehubungan dengan maraknya tuntutan terhadap peningkatan kualitas pelayanan masyarakat, maka setiap pimpinan harus selalu memperhatikan masalah yang berkaitan dengan perilaku manusia yang ada dalam lingkungan organisasi yang dipimpinnya. Pengawasan harus dilakukan dalam suatu organisasi, karena dengan pengawasan dapat mengukur seberapa jauh hasil yang telah dicapai sesuai dengan apa yang telah direncanakan. Lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan. Kondisi lingkungan kerja yang baik akan membuat pegawai merasa nyaman dalam bekerja. Kesan yang nyaman akan lingkungan kerja di mana karyawan tersebut bekerja akan mengurangi rasa kejenuhan dan kebosanan dalam bekerja. Kenyamanan tersebut tentunya akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. Sebaliknya, ketidaknyamanan dari lingkungan kerja yang dialami oleh pegawai bisa berakibat fatal yaitu menurunnya kinerja dari pegawai itu sendiri.

4

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri adalah salah satu instansi yang turut andil dalam membawa maju dan berkembangnya Kabupaten Wonogiri terutama dalam bidang pembangunan. Dalam penelitian ini diungkap beberapa permasalahan pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri. Dengan volume tugas dan beban pekerjaan yang tidak sama diantara masing-masing bidang, akan terjadi suasana batin seorang individu dalam unit organisasi berpengaruh pada pelaksanaan pekerjaannya. Dalam pengamatan sepintas tampaknya masalah kinerja pada Badan Perencanaan Pembanguan Daerah Kabupaten Wonogiri memerlukan perhatian dan perlu dicari solusinya. Kondisi yang harus diperbaiki dalam permasalahan sikap, kualitas dan perilaku pimpinan perlu ditingkatkan, kurangnya perhatian akan harga diri, kebutuhan partisipasi, kesempatan untuk maju, kurangnya kedisiplinan, pengawasan, serta kondisi tempat kerja yang kurang memadai, masih memerlukan penanganan yang lebih baik lagi. Pendeknya masalah kepemimpinan, disiplin, motivasi, pengawasan, serta lingkungan kerja yang memadai menjadi persoalan utama yang harus dicari solusinya. TINJAUAN PUSTAKA 1. Kepemimpinan Menurut Fachrudi (1994) dalam penelititian penelitian Parwono (2006:8), kepemimpinan diartikan sebagai kemampuan dan kesiapan yang dimiliki oleh seseorang untuk dapat mempengaruhi, mendorong, mengajak, menuntut, menggunakan dan kalau perlu memaksa orang lain agar ia menerima pengaruh itu dan selanjutnya ber-


buat sesuatu yang dapat membantu pencapaian sesuatu maksud atau tujuan-tujuan tertentu. Lebih lanjut Davis (1993:122) menguraikan kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain dengan rasa bersemangat demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Kepemimpinan adalah faktor manusia yang mengikat suatu kelompok secara bersama-sama dan mendorong mereka ke suatu tujuan. Pimpinan biasanya diartikan sebagai seseorang yang mempunyai tugas untuk menggerakkan, membimbing bawahan dan mampu memperoleh dukungan dari bawahan hingga dapat menggerakkan mereka ke arah pencapaian tujuan organisasi. Kemampuan seseorang untuk mempengaruhi, mendorong, mengajak, membimbing, menggerakkan atau memaksa orang lain untuk berbuat. Hal ini dapat dilihat dalam proses yang terjadi dalam hubungan antara manusia dengan manusia, antara individu dengan kelompok individu yang terorganisir secara temporer atau permanen dalam suatu wadah yang disebut organisasi, lembaga kantor atau bentuk lain. 2. Disiplin Kerja Menurut Handoko (1999: 208) disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar oleh pegawai

negeri sipil. Sedangkan pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan ucapan, tulisan, atau perbuatan pegawai negeri sipil baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja. Suatu kedisiplinan penting bagi organisasi, sebab akan ditaati oleh sebagian besar karyawan dan diharapkan pekerjaan akan dilakukan secara efektif. Dalam penerapannya disiplin lebih ditekankan pada unsur kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peraturan yang berlaku dalam organisasi. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil telah diatur secara jelas bahwa kewajiban yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil merupakan bentuk disiplin yang ditanamkan kepada setiap Pegawai Negeri Sipil. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi berbagai ketentuan. 3. Motivasi Kerja Menurut Hasibuan (2000: 142) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Jadi motivasi mengarahkan daya dan potensi bawahannya, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.


5

Dalam penelitian Parwono (2006:12) Motivasi terdiri dari tiga unsur yang saling berinteraksi dan saling ketergantungan, yaitu: a. Kebutuhan (Needs) b. Dorongan (Drives) c. Insentif (Incentives) 4. Pengawasan Menurut Haryanto (2000:8) mengatakan bahwa : Kegiatan pengawasan diperlukan untuk memperoleh kepastian apakah pelaksanaan suatu pekerjaan dilakukan sesuai dengan rencana, aturan dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Tanpa adanya kegiatan pengawasan, pelaksanaan pekerjaan secara potensial cenderung menyimpang dari aturan dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sementara M. Manulang mengatakan bahwa Pengawasan dapat diartikan sebagai suatu proses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, menilainya dan mengoreksi bila perlu dengan maksud pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan rencana semula (Manulang, 1997:173). Siagian mengatakan bahwa Pengawasan adalah proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar supaya semua pekerjaan sesuai yang telah ditetapkan sebelumnya. (Siagian, 1999:135). 5. Lingkungan Kerja Menurut Davis (1993:147), menyatakan bahwa lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai arti penting bagi individu yang bekerja didalamnya, karena lingkungan ini mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung pegawai yang ada didalamnya.

6

Menurut Ahyari (1987) dalam penelitian (Sarosa, 2007:10) lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana pegawai bekerja, sedangkan kondisi kerja merupakan dimana pegawai tersebut bekerja. Dengan demikian sebenarnya kondisi kerja termasuk salah satu unsur lingkungan kerja. Dengan kata lain dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja di dalam organisasi/kelembagaan bukan hanya terdiri dari kondisi kerja sama, tetapi bila kondisi kerja ini ditambah dengan beberapa aspek lain maka akan membentuk lingkungan kerja. 6. Kinerja Pegawai Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Secara teoritis penilaian atau pengukuran prestasi kerja atau kinerja memberikan informasi yang dapat digunakan pimpinan untuk membuat keputusan tentang promosi jabatan. Penilaian prestasi kerja atau kinerja memberikan kesempatan kepada pimpinan dan orang yang dinilai untuk secara bersama menemukan dan membahas kekurangan-kekurangan yang terjadi dan mengambil langkah perbaikannya. Kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreativitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi. Kinerja juga dapat diartikan sebagai pemenuhan tugas.


KERANGKA PIKIR Kepemimpinan (X1) Disiplin (X2) Kinerja Pegawai (Y)

Motivasi Kerja (X3) Pengawasan (X4 ) Lingkungan Kerja (X5)

Gambar 1. Kerangka Pemikiran HIPOTESIS 1) Diduga secara individu kepemimpinan, disiplin, motivasi, pengawasan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri. 2)

Diduga kepemimpinan, motivasi kerja, kedisiplinan, pangawasan, dan lingkungan kerja secara serempak mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri.

OBYEK PENELITIAN Obyek penelitian adalah pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri yang jumlahnya sebanyak 54 pegawai. Pada penelitian ini kerena jumlah yang akan diteliti sudah dapat diketahui, maka populasinya adalah semua pegawai yang ada pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri yang jumlahnya sebanyak 54 pegawai.

Sedangkan sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi. Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 54 pegawai atau seluruh populasi digunakan sebagai sampel sehingga pada penelitian ini dapat disebut sebagai penelitian sensus. TEKNIK PENGUMPULAN DATA Jenis dan Sumber Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data Primer berisi data yang diambil dari responden berdasarkan kuesioner maupun wawancara secara langsung, sedangkan Data Sekunder diambil dari sumber-sumber yang terkait dengan penelitian yang dilakukan meliputi data mengenai karakteristik kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri yang dijadikan sebagai obyek penelitian, literatur pustaka berupa jurnal-jurnal penelitian, literatur, referensi, penelitian sebelumnya, internet maupun informasi-informasi lain yang dapat digunakan sebagai acuan guna mendukung penelitian. Metode Pengumpulan Data yang digunakan adalah dengan menggunakan Kuesioner dan studi pustaka


7

TEKNIK ANALISIS DATA 1. Uji Validitas Validitas menunjukkan seberapa jauh suatu test atau satu set dari operasi-operasi mengukur apa yang seharusnya diukur. Tingkat validitas yang tinggi mencerminkan bahwa instrumen mampu mengukur apa yang seharusnya diukur serta mampu mengungkap apa yang ingin diungkapkan (Sekaran, 2000: 207). Uji validitas instrumen dalam penelitan ini dilakukan dengan menghitung korelasi antara score masing-masing butir petanyaan dengan total score (Ghozali,2001:136).

2. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali-untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel. Menurut Arikunto (1999:170) reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrumen penelitian cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen penelitian tersebut sudah baik. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan Cronbach Alpha. Adapun rumus untuk menghitung alpha cronbach’s adalah sebagai berikut (Arikunto, 1999:193) :

2  k    b  r  1   2    (k  1)   t

3. Pengujian Hipotesis Penelitian Untuk mengetahui dan mengukur pengaruh antara kepemimpinan, kedisiplinan, motivasi, pengawasan dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dilakukan

analisis inferensial dengan pendekatan analisis statistik yaitu analisis regresi. Untuk menguji hipotesa ini digunakan analisis regresi linier berganda (Multiple Linier Regression), dengan rumus :

Y = b0 + b1 X 1 + b2 X 2 + b3 X 3 + b4 X 4 + b5 X 5 + e Sebagai uji signifikansinya digunakan: a. Uji t Statistik (Uji secara parsial) Hipotesis menyatakan bahwa variabel bebas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Untuk menguji kebenaran hipote8

sis ini digunakan pengujian koefisien regresi secara parsial /uji-t. Pengujian koefisien regresi tersebut dengan menggunakan uji statistik sebagai berikut :

t

i α i


tas digunakan analisis regresi linear berganda atau yang disebut dengan uji F. Sedangkan rumus untuk menghitung nilai F adalah sebagai berikut :

b. Uji F (Uji secara serempak) Hipotesis menyatakan bahwa semua variabel bebas secara serempak diduga mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Untuk membuktikan hipotesis di dia-

Jk(reg) / k

Fhitung =

Jk(resd) /(N-k-1) c. Koefisien Determinasi (Adj R2) Untuk mengetahui seberapa jauh variasi varibel independen dapat menerangkan dengan baik variabel dependen, dengan melihat nilai adjusted R2. Jika R2 mendekati 1 maka variabel independen yang dipilih dapat menerangkan dengan baik variabel dependennya.

lai tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF). Yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah Nilai Tolerance <0,10 atau sama dengan nilai VIF>10). Jadi apabila hasil perhitungan VIF kurang dari 10 tidak menunjukkan adanya multikoloniaritas antar variabel independen dalam model regresi.

4. Pengujian Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Uji normalitas dilakukan dengan melihat gambar grafik Normal P-P Plot, dimana terjadinya gejala tersebut dideteksi dengan melihat titik-titik yang mengikuti arah garis linier dari kiri bawah ke kanan atas. Bila titik-titik mengikuti arah garis linier berarti terjadi adanya gejala normalitas.

c. Uji Heteroskedastisitas Menurut Ghozali (2001: 69), cara mendeteksi ada tidaknya gejala heterokedastisitas dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Deteksi ada tidaknya gejala heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara ZPRED dengan SRESID.

b. Uji Multikolinieritas Uji Multikoloniaritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi dapat dilihat dari ni[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008

d. Autokorelasi Pengujian autokorelasi dimaksudkan untuk mengetahui apakah terjadi korelasi antara anggota serangkaian observasi yang diurutkan menurut waktu (time series) atau secara ruang (cross sectional). Hal 9

ini mempunyai arti bahwa hasil suatu tahun tertentu dipengaruhi tahun sebelumnya atau tahun berikutnya. Terdapat korelasi atas data cross section apabila data di suatu tempat

dipengaruhi atau mempengaruhi di tempat lain. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi ini dapat dilakukan dengan menggunakan uji statistik Durbin – Watson.

HASIL ANALISA 1. Hasil uji validitas dan realibitas instrument a. Uji Validitas 1) Variabel Kepemimpinan Tabel 1 Analisis Validitas Kepemimpinan Item Pertanyaan rit Signifikansi Keterangan X1_1 0,601 0,000 Valid X1_2 0,684 0,000 Valid X1_3 0,673 0,000 Valid X1_4 0,673 0,000 Valid X1_5 0,498 0,000 Valid X1_6 0,673 0,000 Valid X1_7 0,685 0,000 Valid X1_8 0,684 0,000 Valid X1_9 0,669 0,000 Valid X1_10 0,601 0,000 Valid Sumber: Hasil pengolahan data (terlampir) Tabel 1 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya valid. 2) Variabel Disiplin

Tabel 2 Analisis Validitas Disiplin

Item Pertanyaan rit Signifikansi Keterangan X2_1 0,552 0,000 Valid X2_2 0,822 0,000 Valid X2_3 0,529 0,000 Valid X2_4 0,829 0,000 Valid X2_5 0,565 0,000 Valid X2_6 0,501 0,000 Valid X2_7 0,733 0,000 Valid X2_8 0,497 0,000 Valid X2_9 0,733 0,000 Valid X2_10 0,393 0,003 Valid Sumber: Hasil pengolahan data (terlampir) Tabel 2 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya valid.

10


3) Variabel Motivasi.

Tabel 3 Analisis Validitas Motivasi Kerja

Item Pertanyaan rit Signifikansi X3_1 0,541 0,000 X3_2 0,651 0,000 X3_3 0,770 0,000 X3_4 0,651 0,000 X3_5 0,569 0,000 X3_6 0,721 0,000 X3_7 0,577 0,000 X3_8 0,770 0,000 X3_9 0,632 0,000 X3_10 0,473 0,000 Sumber: Hasil pengolahan data (terlampir).

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Tabel 3. diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya valid. 4) Variabel Pengawasan.

Tabel 4 Analisis Validitas Pengawasan

Item Pertanyaan X4_1 X4_2 X4_3 X4_4 X4_5 X4_6 X4_7 X4_8 X4_9 X4_10

rit 0,559 0,651 0,617 0,532 0,858 0,704 0,669 0,516 0,854 0,687

Signifikansi 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000


Tabel 4. diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya valid.


11

5) Variabel Lingkungan Kerja.

Tabel 5 Analisis Validitas Lingkungan Kerja

Item Pertanyaan rit Signifikansi X5_1 0,680 0,000 X5_2 0,497 0,000 X5_3 0,642 0,000 X5_4 0,589 0,000 X5_5 0,642 0,000 X5_6 0,600 0,000 X5_7 0,529 0,000 X5_8 0,517 0,000 X5_9 0,598 0,000 X5_10 0,559 0,000 Sumber : Hasil pengolahan data (terlampir)


Tabel 5 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya valid. 6) Variabel Kinerja Pegawai

Tabel 6 Analisis Validitas Kinerja

Item Pertanyaan rit Signifikansi Y1 0,695 0,000 Y2 0,641 0,000 Y3 0,473 0,000 Y4 0,623 0,000 Y5 0,507 0,000 Y6 0,581 0,000 Y7 0,661 0,000 Y8 0,567 0,000 Y9 0,622 0,000 Y10 0,677 0,000 Sumber : Hasil pengolahan data (terlampir)


Tabel 6 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya valid. b. Analisis Reliabilitas.

Tabel 7 Hasil uji reliabilitas Alpha Cronbach Kriteria 0,839 Alpha 0,831 Cronbach > 0,833 0,60 0,864 0,779 0,798

Variabel Kepemimpinan Disiplin Motivasi Pengawasan Lingkungan Kerja Kinerja Sumber : Hasil pengolahan data (terlampir) 12

Keterangan Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel


Dari tabel 7 menunjukkan bahwa nilai r alpha untuk masingmasing variabel lebih besar dari 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa angket/ butir pertanyaan Kepemimpinan, Disiplin,

Motivasi, Pengawasan, Lingkungan Kerja dan Kinerja Pegawai, yang telah di uji adalah benar-benar reliabel untuk dipergunakan dalam penelitian.

2. Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 8 Hasil regresi antara variabel independen (Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan, dan Lingkungan Kerja) terhadap varaibel dependen yaitu Kinerja Pegawai a Coefficients

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,313 2,382 Kepemimpinan ,323 ,079 ,367 Disiplin ,232 ,095 ,288 Motivasi ,196 ,047 ,248 Pengawasan -,085 ,067 -,120 Lingkungan ,342 ,064 ,379

t ,551 4,097 2,435 4,138 -1,258 5,342

Collinearity Statistics Sig. Tolerance VIF ,584 ,000 ,293 3,411 ,019 ,168 5,945 ,000 ,656 1,523 ,214 ,260 3,843 ,000 ,468 2,135

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil pengolahan data Hasil pengolahan data pada tabel 8 didapatkan persamaan : Y = 1,313+ 0,323 X1 + 0,232 X2 + 0,196 X3 - 0,085 X4 + 0,342 X5 + e Dari kelima variabel tersebut, variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang paling dominan terhahadap kinerja pegawai. Hal ini dapat ditunjukkan dengan nilai koefisiennya yang paling tinggi baik pada Beta Unstandardized Coefficient yaitu sebesar 0,342. dan dari koefisien Beta Standardized Coefficient sebesar 0,379. a. Uji t 1) Variabel Kepemimpinan Nilai thitung = 4,097 > ttabel = 2.000, dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,025. Arti[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008

nya Ho ditolak, berarti variabel Kepemimpinan secara individual berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai. 2) Variabel Disiplin. Nilai thitung = 2,435 > ttabel = 2.000, dan nilai signifikansi sebesar 0,019 < 0,025. Artinya Ho ditolak, berarti variabel disiplin secara individual berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

13

3) Variabel Motivasi. Nilai thitung = 4,138 > ttabel = 2.000, dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,025. Artinya Ho ditolak, berarti variabel motivasi secara individual berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

2.000, dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,025. Artinya Ho ditolak, berarti variabel lingkungan kerja secara individual berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan penjelasan di atas, berarti Variabel Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi dan Lingkungan Kerja secara individual berpengaruh signifikan terhadap Kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri. Sedangkan variabel Pengawasan secara individual berpengaruh .tidak signifikan terhadap Kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri.

4) Variabel Pengawasan. Nilai thitung = -1,258 < t tabel = 2.000, dan nilai signifikansi sebesar 0,214 > 0,025. Artinya Ho diterima, berarti variabel pengawasan secara individual berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. 5) Variabel Lingkungan Kerja. Nilai thitung = 5,342 > ttabel = b. Uji F-statistik

Tabel 9 Hasil Uji F ANOVAb Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 360,781 46,033 406,815

df 5 48 53

Mean Square 72,156 ,959

F 75,239

Sig. ,000a

a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Pengawasan, Motivasi, Kepemimpinan, Disiplin b. Dependent Variable: Kinerja

Dari uji F test diatas, didapat F hitung adalah 75,239. Oleh karena Fhitung > F tabel = 2.3966 (α = 5%) dengan tingkat signifikansi 0,000, maka Ho ditolak atau Ha diterima, yang berarti Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi,

14

Pengawasan dan Lingkungan Kerja secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri.


c. Uji R2 (Koefisien Determinasi) Tabel 10 Hasil Uji Koefisien Determinasi Model Summary b Model 1

R

Adjusted R Square ,875

R Square ,887

,942a

Std. Error of the Estimate ,97930

DurbinWatson 2,040


Dari Tabel diatas, Angka Adjusted R squere sebesar 0.875. Hal ini berarti 87,5% kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan dan Li-

ngkungan Kerja. Sedangkan Sisanya sebesar 12,5% dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor lain . Misalnya : faktor budaya organisasi, Komunikasi, Diklat dan Tingkat Pendidikan

3. Hasil Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Gambar 2 Hasil Uji Normalitas Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kinerja 1.0

Expected Cum Prob

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob

Dari gambar 2. tersebut terlihat normalitas terpenuhi dengan adanya titik-titik (data) yang terkumpul di sekitar garis lu-


rus. Hasil uji statistik Kolmogorov – Smirnov, adalah sebagai berikut :

15

Tabel 11 Hasil Uji Kolmogorov – Smirnov One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardiz ed Residual N Normal Parameters

a,b

Most Extreme Differences

54 ,0000000 ,93196238 ,064 ,064 -,055 ,467 ,981

Mean Std. Deviation Absolute Positive Negative

Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed) a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

Sumber : Hasil Pengolahan data. Dari tabel diatas menunjukkan, nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 0,467 dengan signifikansi 0,981(diatas 0,05), berarti

penyebaran data berdistribusi normal, atau seluruh variabel berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas Tabel. 12 Hasil Uji Multikoliniaritas a Coefficients

Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model B Std. Error Beta 1 (Constant) 1,313 2,382 Kepemimpinan ,323 ,079 ,367 Disiplin ,232 ,095 ,288 Motivasi ,196 ,047 ,248 Pengawasan -,085 ,067 -,120 Lingkungan ,342 ,064 ,379

t ,551 4,097 2,435 4,138 -1,258 5,342

Collinearity Statistics Sig. Tolerance VIF ,584 ,000 ,293 3,411 ,019 ,168 5,945 ,000 ,656 1,523 ,214 ,260 3,843 ,000 ,468 2,135

a. Dependent Variable: Kinerja

Dari hasil perhitungan statistik diatas terlihat untuk variabel independen, angka VIF dibawah 10, yaitu untuk variabel Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan dan Lingku-

16

ngan Kerja masing-masing sebesar 3,411; 5,945; 1,523; 3,843; dan 2,135. Sehingga dalam model regresi dapat disimpulkan tidak menunjukkan adanya problem multikolinearitas.


c. Heteroskedastisitas

Grafik 3 Grafik Scatterplot Scatterplot

Dependent Variable: Kinerja

RegressionStudentizedResidual

4

2

0

-2

-4 -3

-2

-1

0

1

2

Regression Standardized Predicted Value

Hasil analisis statistik dari grafik scatterplot diatas, terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi hed. Uji Autokorelasi.

teroskedastisitas pada model regresi. Sehingga model regresi layak dipakai untuk memprediksi kinerja berdasarkan masukan variabel independen Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Perngawasan dan Lingkungan Kerja.

Tabel 13 Hasil Uji Autokorelasi Model Summaryb

Model 1

R R Square ,942a ,887

Adjusted R Square ,875

Std. Error of the Estimate ,97930

DurbinWatson 2,040


Dari hasil uji autokorelasi seperti terlihat pada tabel terlampir, diperoleh nilai Durbinwatson sebesar 2,040. Nilai ini dibandingkan dengan nilai tabel dengan menggunakan derajad kepercayaan 5%, jumlah responden 54 dan jumlah variabel dependen sebanyak 5, ma[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008

ka akan didapat nilai dl 1,38 dan du. 1,77. Nilai DW sebesar 2,040 terletak diantara du. 1,77 dan 4-du atau 1,77<2,040<2,23, maka dapat disimpulkan tidak terdapat autokorelasi pada model regresi.

17

KESIMPULAN 1. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan analisa regresi berganda, Y = 1,313+ 0,323 X1 + 0,232 X2 + 0,196 X3 - 0,085 X4 + 0,342 X5 + e, semua variabel independen (Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan dan Lingkungan Kerja) berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri. 2.

Variabel Lingkungan Kerja, mempunyai pengaruh paling dominan terhadap Kinerja Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri. Hal ini dapat dilihat dari koefisien regresinya yang paling besar yaitu sebesar 0,342 pada Beta Unstandardized Coefficient dan sebesar 0,379 pada Beta Standardized Coefficient

3.

Dari hasil Uji t, dengan signifikansi kehandalan α = 5% dan uji 2 ssi, diperoleh nilai ttabel sebesar 2.0000. Dan thitung untuk variabel independen kepemimpinan, disiplin, motivasi, dan lingkungan kerja lebih besar dari ttabel hal ini juga diperkuat dengan nilai signifikansi sebesar ,0,000; 0,019; 0,000; dan 0,000 (lebih kecil dari nilai signifikansi ttabel uji dua sisi sebesar 0,025), maka Variabel. Kepemimpinan, disiplin kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja, secara parsial/ individual berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembanguan Daerah Kabupaten Wonogiri. Sedangkan untuk variabel pengawasan, t hitung sebesar -1,258, dan nilai signifikansi sebesar 0,214 (lebih besar dari signifikansi t tabel 18

uji 2 sisi sebesar 0,025) maka variabel pengawasan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembanguan Daerah Kabupaten Wonogiri. 4.

Dari hasil uji F didapat Fhitung adalah 75,239. Oleh karena Fhitung > Ftabek = 2. 3966 (α = 5 %) dengan tingkat signifikansi 0, 000, maka dapat dikatakan variabel kepemimpinan, disiplin kerja, motivasi, pengawasan, dan lingkungan kerja secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga model regresi dapat dipakai untuk memprediksi kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembanguan Daerah Kabupaten Wonogiri

5.

Dari hasil uji Adjusted R squere sebesar 0.875. Hal ini berarti 87,5% kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan dan Lingkungan Kerja. Sedangkan sisanya sebesar 12,5% dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor lain . Misalnya : faktor budaya organisasi, Komunikasi, Diklat dan Tingkat Pendidikan.

REFERENSI Arikunto Suharsimi, 1999, Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta Baharudin, 2007, Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja Dan Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Ker-ja dan Transmigrasi Kabupaten Sragen, Tesis, STIEAUB, Surakarta


Davis K, Newstrom, JW, 1993, Human Behavior at work, 8rd Edition, MC Graw Hill International Edition, Singapore. Ghozali, Imam, 2001, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Progam SPSS, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang Gibson, James, L. John M, Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. 1996, Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, Binarupa Aksara, Jilid I, diterjemahkan oleh: Nunuk Adiani, Edisi Kedelapan, Jakarta. Handoko, Hani, 1999, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, BPFE, UGM. Haryanto, 2000, Pokok-Pokok Pikiran Mengenai Kelembagaan Pengawasan Masyarakat, UGM, Yogyakarta. Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi, Erlangga, Jakarta. Manulang, 1997, Dasar-dasar Manajemen, Jakarta, Ghalia Indonesia. Nitisemito, 1996, Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ke tiga, Ghalia Indonesia. Parwono, 2006, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pendidikan Kabupaten Wonogiri, Tesis MM, STIE-AUB Surakarta. Robbins, Stephen P, 2003, Organisational Behavior, Prentice-Hall, Inc., New Jersey (Alih Bahasa: Tim Indeks, 2003, Perilaku Organisasi, PT. Indeks Kelompok (Gramedia), Jakarta

Sayuti Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, bahan kuliah Program MM UMS Surakarta Sahid Nur (2007), Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Motivasi, Pendidikan dan Pelatihan, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Peternakan dan Perikanan Kabupaten Sragen, Tesis, STIE AUB, Surakarta Siswoyo, Gatot 2004, Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Inseminator dan Mantri Hewan di Kabupaten Wonogiri, Tesis, MM UMS Surakarta. Simamora, Henry, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ke dua, STIE YKPN Yogyakarta Sekaran, Uma, 2000, Research Methods for Business: A skill building approach, Third Edition, John Wiley and sons, New York. Sulaiman Wahid, 2004, Analisis Regresi dengan Menggunakan SPSS, Andi, Yogyakarta Sugiyono, 2001. Metode Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung. Siagian P Sondang, 1999, Filsafat Administrasi, Jakarta, PT Gunung Agung. Timple, D.A., 1993, The Art and Science of Business Management: Kepemimpinan, Elex Media Komputindo, Jakarta. Terry, George R, 1999, Principle of Management, Terjemahan Winardi, Bandung, Alumni.


19

Oleh: Nur Susilaningsih STIE AUB SURAKARTA. Abstract

Recommend Documents