Introductie en leermogelijkheden in West-Vlaamse organisaties: Een onderzoek naar de beleving bij werknemers

Introductie en leermogelijkheden in West-Vlaamse organisaties: Een onderzoek naar de beleving bij werknemers. Anja Vanroose

opmaak-test-publicatie.indd 1

9/07/13 11:00


9/07/13 11:00

Introductie en leermogelijkheden in West-Vlaamse organisaties: Een onderzoek naar de beleving bij werknemers. Anja Vanroose


9/07/13 11:00

EXPERTISECENTRUM

HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

Eerste druk: juli 2013 Auteurs: Anja Vanroose Omslagontwerp en lay-out : Matthias Malfrere D/2013/12.313/1 ISBN 9789081561068 © 2013, Katholieke Hogeschool Zuid-West-Vlaanderen - Katholieke Hogeschool VIVES KATHO, Doorniksesteenweg 145, 8500 Kortrijk Tel: 056 26 41 60 Fax : 056 26 41 75 E-mail: [email protected] - [email protected] Internet : www.katho.be - www.vives.be Niets uit deze uitgave, zelfs gedeeltelijk, mag openbaar gemaakt worden, gereproduceerd worden, vertaald of aangepast, onder enige vorm ook, hierin inbegrepen fotokopie, microﬁlm, bandopname of plaat, of opgeslagen worden in geautomatiseerd gegevensbestand behoudens uitdrukkelijke en voorafgaande toestemming van de uitgever.


9/07/13 11:00

Vooraf Dit rapport sluit een onderzoek af dat werd gefinancierd met middelen uit het KATHOonderzoeksfonds. Graag wil ik alle respondenten bedanken voor de aandacht en tijd die ze besteed hebben aan het invullen van de vragenlijst. Ook werkgevers die het invullen van de vragenlijst op een of andere manier gefaciliteerd hebben, wil ik bedanken. Een bijzonder woord van dank aan Gerd Bellemans (Talent’), Olivia Coudenys (HR facto), Geert Delobelle en Stefaan Vandeputte (Vandeputte consulting), Joost Vanhauwaert en zijn collega’s (ACV) , Rik Verhulst (ADMB), An Verslype (Randstad) en Kristof Waelkens (VDAB) voor hun bijzonder waardevolle bijdrage tijdens het hele onderzoeksproces. Zonder hen was dit onderzoek niet mogelijk geweest. Alle collega’s van KATHO en in het bijzonder Ron Beirens en André Desmet: hartelijk dank voor alle tips, steun en hulp bij het voltooien van dit onderzoek. Een bijzonder woord van dank aan iedereen die het woord nam tijdens het debat op 21 mei 2013: Frederik Anseel (Professor industriële en organisatiepsychologie, UGent), Colin Beheydt (algemeen directeur, Stad Roeselare), Luc Dekeyser (Directeur kenniscentrum, SD Worx) en Heidi Van Herweghe (HR directeur Boss Paints).

Lijst van grafieken Grafiek 1.

Algemene tevredenheid van West-Vlaamse werknemers over het onthaal, in % ....... 20

Grafiek 2.

Tevredenheid over onthaal naar ligging, in % (n=1922) ............................................... 21

Grafiek 3.

Tevredenheid over het onthaal per bedrijfstak in secundaire sector, % (n=741) ......... 23

Grafiek 4.

Tevredenheid over het onthaal per bedrijfstak in tertiaire sector, % (n=561) ............. 24

Grafiek 5.

Tevredenheid over het onthaal per bedrijfstak in de quartaire sector (n=590) ........... 25

Grafiek 6.

Tevredenheid over onthaal naar bestaansduur van de werkgever, in %...................... 26

Grafiek 7.

Tevredenheid over onthaal naar anciënniteit, in % (n=1922)....................................... 26

Grafiek 8.

Tevredenheid over het onthaal naar leeftijd (n=1890) ................................................. 27

Grafiek 9.

Tevredenheid over onthaal naar opleiding (n=1897).................................................... 28

Grafiek 10.

Tevredenheid over onthaal naar aard van het contract, in % (n=1834) ....................... 29

Grafiek 11.

Tevredenheid over onthaal naar statuut, in % (n=1890) .............................................. 30

Grafiek 12.

Tevredenheid over onthaal naar geslacht (n=1916) ..................................................... 30

Grafiek 13.

Uitspraken over het onthaal naar grootte van de organisatie, in % ............................. 33

Grafiek 14.

Uitspraken over onthaal naar contractvorm, in % (n=1798)......................................... 35

Grafiek 15.

Uitspraken over onthaal naar contractvorm, in % (n=1837) ........................................ 36

Grafiek 16.

Uitspraken over onthaal naar statuut, in % (n=1837) ................................................... 37

Grafiek 17.

Tevreden over leermogelijkheden naar grootte, in % .................................................. 70

Grafiek 18.

Tevreden over leermogelijkheden naar sector, in %..................................................... 70

Grafiek 19.

Tevredenheid over leermogelijkheden naar anciënniteit, in % .................................... 71

Grafiek 20.

Tevredenheid over leermogelijkheden naar leeftijd, in % ............................................ 72

Grafiek 21.

Tevredenheid over leermogelijkheden naar opleidingsniveau, in % ............................ 73

Grafiek 22.

Tevredenheid over leermogelijkheden naar functie, in % ............................................ 73

Grafiek 23.

Tevredenheid over leermogelijkheden naar aard van het contract, in % ..................... 74

Grafiek 24.

Tevredenheid over leermogelijkheden naar statuut, in % ............................................ 74

Grafiek 25.

Tevredenheid over leermogelijkheden naar geslacht, in % .......................................... 75

Grafiek 26.

Interne leervormen naar belangrijkheid en tevredenheid, in % ................................... 76

Grafiek 27.

Aandeel respondenten die externe opleiding volgde per bedrijfskenmerk, in % ......... 94

Grafiek 28.

Deelname externe opleiding volgens werknemerskenmerken, in % ............................ 96

Lijst van Tabellen Tabel 1.

Onderscheid tussen training, ontwikkeling en scholing of opleiding.................................. 4

Tabel 2.

Samenstelling stuurgroep werkveld .................................................................................... 5

Tabel 3.

Netwerk van arbeidsmarktactoren die vragenlijst hebben verspreid................................. 7

Tabel 4.

Respons en populatie loontrekkenden naar SERR-regio, in aantallen en in % ................. 10

Tabel 5.

Respons en populatie naar bedrijfstak, in aantallen ......................................................... 10

Tabel 6.

Respons en populatie loontrekkenden naar sector, in aantallen en in % ......................... 11

Tabel 7.

Respons naar grootte van de organisatie, in aantallen en in % ........................................ 11

Tabel 8.

Respons naar leeftijd van het bedrijf waarin men werkt, in aantallen en in % ................ 12

Tabel 9.

Anciënniteit van de respondent, in aantallen en in % ...................................................... 13

Tabel 10.

Respons naar leeftijd, in aantallen en in % ....................................................................... 14

Tabel 11.

Respons naar hoogste diploma (of getuigschrift), in aantallen en in % ............................ 14

Tabel 12.

Respons naar aard van hun functie, in aantallen en in % ................................................. 16

Tabel 13.

Verband tussen opleiding en functie van de respondent, in %......................................... 16

Tabel 14.

Respons naar contract bij opstart, in aantallen en in % .................................................... 17

Tabel 15.

Respons naar aard van de huidige arbeidsovereenkomst, in aantallen en in % ............... 18

Tabel 16.

Respons naar leeftijd en contract, in % ............................................................................. 18

Tabel 17.

Respons naar statuut, in aantallen en in % ....................................................................... 19

Tabel 18.

Respons naar geslacht, in aantallen en in % ..................................................................... 19

Tabel 19.

Tevredenheid over het onthaal naar grootte, % (n=1922) ............................................... 21

Tabel 20.

Tevredenheid over het onthaal naar sector, % (n=1922) ................................................. 22

Tabel 21.

Uitspraken over het onthaal bij de werkgever, in % ......................................................... 32

Tabel 22.

Belangrijkheid en tevredenheid over onthaalaspecten, in % ........................................... 40

Tabel 23.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten micro-organisaties, in % ................................. 41

Tabel 24.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten kleine organisaties, in % ................................. 42

Tabel 25.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten in middelgrote ondernemingen, in % ............ 43

Tabel 26.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten in grote ondernemingen, in %........................ 44

Tabel 27.

Belang een tevredenheid onthaalaspecten primaire sector, in % .................................... 46

Tabel 28.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten secundaire sector, in % .................................. 47

Tabel 29.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten in de tertiaire sector, in % .............................. 48

Tabel 30.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten in de quartaire sector in %, ............................ 49

Tabel 31.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten respondenten jonger dan 21 jaar, % .............. 51

Tabel 32.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten van 22 tot 30 jaar, in %................................... 52

Tabel 33.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten van 31 tot 40 jaar, % ...................................... 53

Tabel 34.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten van 41 tot 50 jaar, % ...................................... 54

Tabel 35.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten voor 50-plussers, in % .................................... 55

Tabel 36.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten uitvoerende medewerkers, in % .................... 57

Tabel 37.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten administratief medewerkers, in % ................. 58

Tabel 38.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten medewerkers met staffunctie, in % ............... 59

Tabel 39.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten arbeiders, in % ................................................ 60

Tabel 40.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten bedienden, in %.............................................. 61

Tabel 41.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten studenten, in % .............................................. 62

Tabel 42.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten lager geschoolden, in % ................................. 63

Tabel 43.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten midden geschoolden, in % ............................. 64

Tabel 44.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten hoger onderwijs KORTE type, in % ................. 65

Tabel 45.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten hoger onderwijs LANGE type, in %................. 66

Tabel 46.

Belang en tevredenheid interne leervormen micro-organisaties, in % ............................ 77

Tabel 47.

Belang en tevredenheid interne leervormen kleine organisaties, in % ............................ 77

Tabel 48.

Belang en tevredenheid interne leervormen middelgrote organisaties, in % .................. 78

Tabel 49.

Belang en tevredenheid interne leervormen grote organisaties, in % ............................. 78

Tabel 50.

Belang en tevredenheid interne leervormen primaire sector, in % .................................. 80

Tabel 51.

Belang en tevredenheid interne leervormen secundaire sector, in % .............................. 80

Tabel 52.

Belang en tevredenheid interne leervormen tertiaire sector, in % .................................. 81

Tabel 53.

Belang en tevredenheid interne leervormen quartaire sector, in % ................................ 81

Tabel 54.

Belang en tevredenheid interne leervormen één tot vijf jaar dienst, in % ....................... 83

Tabel 55.

Belang en tevredenheid interne leervormen vijf tot tien jaar dienst, in %....................... 84

Tabel 56.

Belang en tevredenheid interne leervormen meer dan tien jaar dienst, in % .................. 84

Tabel 57.

Belang en tevredenheid interne leervormen ≤ 21 jaar, in % ............................................ 86

Tabel 58.

Belang en tevredenheid interne leervormen 22 tot 30 jaar, in %..................................... 86

Tabel 59.

Belang en tevredenheid interne leervormen 31 tot 40 jaar, in % ..................................... 87

Tabel 60.

Belang en tevredenheid interne leervormen 41 tot 50 jaar, in % ..................................... 87

Tabel 61.

Belang en tevredenheid interne leervormen 50-plus, in % .............................................. 88

Tabel 62.

Belang en tevredenheid interne leervormen vast contract, in % ..................................... 89

Tabel 63.

Belang en tevredenheid interne leervormen uitzendcontract, in % ................................. 90

Tabel 64.

Belang en tevredenheid interne leervormen studentencontract, in % ............................ 90

Tabel 65.

Belang en tevredenheid interne leervormen uitvoerende functies, in % ......................... 91

Tabel 66.

Belang en tevredenheid interne leervormen administratief medewerker, in % .............. 92

Tabel 67.

Belang en tevredenheid interne leervormen middenkader, in % ..................................... 92

Tabel 68.

Aantal dagen opleiding naar opleidingsniveau, in %......................................................... 97

Tabel 69.

Aantal dagen externe opleiding naar opleidingsniveau, in % ........................................... 98

Inhoud 1.

Inleiding .......................................................................................................................................... 1

2.

Onthaal en opleiding ...................................................................................................................... 2 2.1

2.1.1

Socialisatie: wat ............................................................................................................... 2

2.1.2

Institutioneel en individueel socialisatiebeleid ............................................................... 3

2.2 3.

4.

Leermogelijkheden .................................................................................................................. 4

Methodologie ................................................................................................................................. 5 3.1

0nderzoeksvragen ................................................................................................................... 5

3.2

Kwantitatief onderzoek ........................................................................................................... 5

3.3

Medewerking van een stuurgroep, externe partners en studenten....................................... 5

3.4

Respondenten bereiken .......................................................................................................... 6

Responsanalyse .............................................................................................................................. 8 4.1

Respons ................................................................................................................................... 8

4.2

Bedrijfskenmerken .................................................................................................................. 8

4.2.1

Ligging .............................................................................................................................. 8

4.2.2

Sector............................................................................................................................. 10

4.2.3

Grootte .......................................................................................................................... 11

4.2.4

Bestaansduur ................................................................................................................. 12

4.3

5.

Onthaal .................................................................................................................................... 2

Werknemerskenmerken........................................................................................................ 13

4.3.1

Anciënniteit ................................................................................................................... 13

4.3.2

Leeftijd ........................................................................................................................... 14

4.3.3

Diploma ......................................................................................................................... 14

4.3.4

Functie ........................................................................................................................... 16

4.3.5

Contract ......................................................................................................................... 17

4.3.6

Statuut ........................................................................................................................... 18

4.3.7

Geslacht ......................................................................................................................... 19

4.3.8

Samenvattend ............................................................................................................... 19

Onthaal ......................................................................................................................................... 20 5.1

Algemene tevredenheid ........................................................................................................ 20

5.1.1

Bedrijfskenmerken ........................................................................................................ 21

5.1.1.1

Ligging ........................................................................................................................ 21

5.1.1.2

Grootte ...................................................................................................................... 21

5.1.1.3

Sector......................................................................................................................... 22

5.1.1.4

Bestaansduur ............................................................................................................. 26

5.1.2

Werknemerskenmerken ................................................................................................ 26

5.1.2.1

Anciënniteit ............................................................................................................... 26

5.1.2.2

Leeftijd ....................................................................................................................... 27

5.1.2.3

Diploma ..................................................................................................................... 28

5.1.2.4

Contract ..................................................................................................................... 29

5.1.2.5

Statuut ....................................................................................................................... 30

5.1.2.6

Geslacht ..................................................................................................................... 30

5.1.3 5.2

Uitspraken over onthaal ........................................................................................................ 32

5.2.1

Algemeen....................................................................................................................... 32

5.2.2


5.2.3


5.2.3.1

Functie ....................................................................................................................... 35

5.2.3.2

Contract ..................................................................................................................... 36

5.2.3.3

Statuut ....................................................................................................................... 37

5.2.4 5.3

Samenvattend ............................................................................................................... 38

Aspecten van onthaal: belangrijkheid en tevredenheid ....................................................... 39

5.3.1


5.3.1.1

Grootte ...................................................................................................................... 41

5.3.1.2

Sector......................................................................................................................... 46

5.3.2


5.3.2.1

Leeftijd ....................................................................................................................... 51

5.3.2.2

Functie ....................................................................................................................... 57

5.3.2.3

Statuut ....................................................................................................................... 60

5.3.2.4

Diploma ..................................................................................................................... 63

5.3.3

6.

Samenvattend ............................................................................................................... 31

Samenvattend ............................................................................................................... 67

5.3.3.1

Bedrijfskenmerken .................................................................................................... 67

5.3.3.2

Werknemerskenmerken ............................................................................................ 67

Opleiding....................................................................................................................................... 69 6.1

Algemene tevredenheid over leermogelijkheden................................................................. 69

6.1.1


6.1.1.1

Grootte ...................................................................................................................... 70

6.1.1.2

Sector......................................................................................................................... 70

6.1.2


6.1.2.1

Anciënniteit ............................................................................................................... 71

6.1.2.2

Leeftijd ....................................................................................................................... 72

6.1.2.3

Diploma ..................................................................................................................... 73

6.1.2.4

Functie ....................................................................................................................... 73

6.1.2.5

Contract ..................................................................................................................... 74

6.1.2.6

Statuut ....................................................................................................................... 74

6.1.2.7

Geslacht ..................................................................................................................... 75

6.1.3 6.2

Interne leervormen ............................................................................................................... 76

6.2.1

7.


6.2.1.1

Grootte ...................................................................................................................... 77

6.2.1.2

Sector......................................................................................................................... 80

6.2.2

6.3

Samenvattend ............................................................................................................... 75


6.2.2.1

Anciënniteit ............................................................................................................... 83

6.2.2.2

Leeftijd ....................................................................................................................... 86

6.2.2.3

Contract ..................................................................................................................... 89

6.2.2.4

Functie ....................................................................................................................... 91

Externe opleidingen .............................................................................................................. 94

6.3.1


6.3.2


Conclusies ..................................................................................................................................... 99 7.1

Onthaal .................................................................................................................................. 99

7.1.1

Algemene tevredenheid ................................................................................................ 99

7.1.2

Uitspraken over onthaal ................................................................................................ 99

7.1.3

Onthaalaspecten ......................................................................................................... 100

7.2

Opleiding ............................................................................................................................. 101

7.2.1

Algemene tevredenheid over leermogelijkheden ....................................................... 101

7.2.2

Interne leervormen ..................................................................................................... 102

7.2.3

Externe opleidingen..................................................................................................... 103

8.

Aanbevelingen ............................................................................................................................ 105

9.

Literatuurlijst .............................................................................................................................. 107

1. Inleiding Het onderzoek waarover dit rapport verslag uitbrengt, gaat enerzijds over het onthaal van nieuwe werknemers en anderzijds over de leermogelijkheden van werknemers in West-Vlaamse organisaties. Over het onthaal van nieuwe werknemers wordt er zelden onderzoek gedaan (Moreels, 2005). Bovendien vinden we wel een aantal praktische tools over hoe onthaal er kan uitzien maar deze tools vertrekken niet vanuit wat de werknemer belangrijk vindt. Deze leemte in het empirisch onderzoek op het domein van het Human Resources Management willen we helpen opvullen door een beeld te schetsen van de wijze waarop de werknemer het onthaal beleeft, zowel globaal als in zijn diverse aspecten, en van zijn verwachtingen met het oog op een vlotte socialisatie. Het opleidingsbeleid in organisaties kreeg meer aandacht van onderzoekers. Zowel het opleidingsaanbod (intern en extern) als de opleidingsvormen (on the job training, cursussen…) werden in kaart gebracht. Bijzondere aandacht kregen de verschillen qua opleidingsbeleid tussen kleine en grote organisaties. Beschikbare gegevens bevestigen veelal het beeld dat KMO’s niet training minded zijn (Delmotte, Sels, Lamberts, & Van Hootegem, 2002). Die vaststelling staat in schril contrast met het groeiende besef dat, in een steeds sneller evoluerende maatschappij, opleiding en bij uitbreiding levenslang leren cruciaal zijn voor een goed functionerende arbeidsmarkt. We bekijken in dit onderzoek het opleidingsvraagstuk vanuit het standpunt van de werknemer. Welk belang hechten werknemers aan leermogelijkheden? En hoe ervaren zij de ontwikkelingsmogelijkheden die ze krijgen bij hun werkgever? Lopen die ervaringen uiteen naargelang de kenmerken van de werkgevers en de werknemers? In ons onderzoek proberen we alle vormen van leren in functie van de job en de loopbaan te vatten: leren van elkaar, leren op de werkvloer, interne opleidingen, externe opleidingen. De termen opleiding, opleidingsvormen e.d. vervangen we daarom door leren, leermogelijkheden, leervormen enz.

1

2. Onthaal en opleiding 2.1 Onthaal Organisaties besteden veel tot zeer veel tijd en middelen aan de rekrutering en selectie van nieuwe medewerkers: functieprofielen opmaken, kandidaten rekruteren en selecteren… Eens de geschikte kandidaat gevonden en op de hoogte gebracht is, begint er meteen een andere belangrijke fase. De nieuwkomer moet in de organisatie worden ingepast en hij moet de gewoontes en gebruiken van zijn nieuwe werkgever en van zijn collega’s en eventueel externen leren kennen. Deze fase noemt men de socialisatiefase. 2.1.1 Socialisatie: wat Socialisatie is volgens Morreels een complex leerproces dat een nieuwkomer doormaakt voordat hij of zij in staat is om zijn of haar rol adequaat te vervullen (Morreels, 2005). Een nieuwkomer moet zich heel wat tastbare en minder tastbare zaken eigen maken. De tastbare elementen zijn onder andere de missie, de doelstellingen en de structuur van de organisatie. Ook praktische aangelegenheden zijn van belang. Denk aan: bij wie moet ik verlof aanvragen, waar kan ik het middagmaal gebruiken, bij wie mag ik budget aanvragen voor de aankoop van een machine of het voeren van reclame?… Minder tastbare elementen zijn gedragingen en houdingen die invloed hebben op het presteren in de organisatie: welke persoonlijkheden hebben mijn collega’s, wat zijn hun interesses en ervaringen… Welke vragen kan ik stellen en welke vragen worden er niet gesteld… Ook de geschiedenis van en de tradities binnen de organisatie, de taal waarin en de wijze waarop de organisatie zich naar buiten toe wil presenteren, zijn aspecten die de nieuwkomer zich eigen moet maken. De eerste werkdag is een nieuwe organisatie is een spannende dag voor de nieuwe medewerker. Hij komt in aanraking met gigantisch veel nieuwe informatie, nieuwe structuren, nieuwe werkwijzen… Deze fase noemt men de ‘accomodatiefase’ (Caers, 2008). Na enkele weken, afhankelijk van hoe effectief het socialisatieproces verloopt, komt de medewerker in de nieuwkomersfase (Haski-Leventhal & Bargal). De nieuwkomer voert nu het werk uit dat van hem verwacht wordt maar hij heeft nog niet het gevoel dat hij echt de vaardigheden en de kennis heeft die hij zou moeten beheersen. Hij heeft het gevoel dat zijn bijdrage nog eerder beperkt is en voelt zich nog niet echt nodig. De meer ervaren medewerkers beschouwen hem als een groentje. Naarmate de nieuwkomer langer in de organisatie werkt gaat hij over van de nieuwkomersfase naar de emotionele betrokkenheidsfase. Eens zover heeft hij een grote bekwaamheid verworven en voert hij zijn taken met succes uit. Hij komt in het centrum van de groep te staan. Hij percipieert de groep waarin hij zich bevindt als samenhangend, hij staat er positief tegenover en maakt er een belangrijk deel van uit. De nieuwkomer voelt zich thuis in de organisatie en ontwikkelt er een emotionele band mee. Uit onderzoek leren we dat een succesvolle socialisatie van nieuwkomers de organisatie ten goede komt. Volgens Kluytmans zijn werknemers die weinig tijd krijgen om zich in de organisatie in te werken, twee maanden later productief dan hun collega’s die wel voldoende tijd krijgen (Kluytmans, 2012). Dit valt te verklaren uit het feit dat werknemers die onmiddellijk worden ingeschakeld om problemen op te lossen, niet de tijd krijgen om zich een breder beeld te vormen van de organisatie, zodat ze zelfstandig aan de slag kunnen gaan en op termijn zelfs problemen kunnen voorkomen. Ook zouden werknemers die onvoldoende informatie krijgen over de strategie van de organisatie, haar doelstellingen en bedrijfscultuur, gemiddeld zes tot negen maanden suboptimaal presteren (Kluytmans, 2012). 2

Een goede socialisatie zou verder ook een invloed hebben op het commitment en de identificatie van de nieuwkomer met de organisatie, omdat hij beter weet welke normen en waarden er heersen in het bedrijf en welke doelen het bedrijf nastreeft. Verder zullen werknemers die goed socialiseren zich ook beter thuis voelen in de organisatie en zouden ze collegialer en coöperatiever zijn, wat op zijn beurt bijdraagt tot het verbeteren van toekomstige socialisatieprocessen (Caers, 2008). Verder correleert een effectieve socialisatie negatief met de intentie om de onderneming te verlaten (Ashforth, Sluss, & Saks). 2.1.2 Institutioneel en individueel socialisatiebeleid Socialisatie gebeurt zowel formeel als informeel. Formele socialisatie omvat alle instrumenten die bewust door de organisatie worden gepland en ingezet. Voorbeelden zijn een voorstelling van het bedrijf, het aanduiden van een peter/ meter, de onthaalbrochure. Aangezien de nieuwkomer tussen andere medewerkers actief is, gaat hij ook informele interacties aan. De informele socialisatie is moeilijk beheersbaar door de organisatie en ligt bijgevolg ook niet altijd in de lijn van het beleid dat de organisatie wil voeren. Sommige onderzoekers bekritiseren het nut van formele instrumenten terwijl anderen dan weer benadrukken dat een onderneming alleen via dergelijke instrumenten de socialisatie van nieuwkomers kan beïnvloeden (Kluytmans , 2012). Het institutionele (formele) en het individuele (informele) socialisatiebeleid zijn twee verschillende wijzen waarop nieuwkomers in een organisatie worden geïntroduceerd. Het individuele socialisatiebeleid wordt ook wel ‘swim-or-sink’ genoemd. Het initiatief tot socialisatie wordt volledig aan de medewerker overgelaten. Heel dikwijls gebeurt dat bewust: de werknemer wordt in de organisatie geworpen en hij moet op eigen houtje het hoofd boven water zien te houden. Indien hij er in slaagt is hij succesvol. Indien hij niet slaagt, gaat hij ten onder en zal hij de organisatie (moeten) verlaten. In andere organisaties (veelal in organisaties die geen aandacht schenken aan socialisatiebeleid) is ‘swim of sink’ een onbewust proces. Sommige organisaties variëren hun aanpak naargelang de werknemerscategorie. Ze passen bijvoorbeeld een institutioneel socialisatiebeleid toe op de vaste werknemers en het swim-or-sink beleid op de tijdelijken (Caers, 2008). Ander onderzoek toont aan dat de keuze voor een institutioneel socialisatiebeleid positief gecorreleerd is met de ondernemingsgrootte (Ashforth, Saks, & Lee, 1998). Dit kan verklaard worden door het feit dat grotere organisaties complexer zijn dan kleinere waardoor de nieuwkomer sneller nood zou kunnen hebben aan hulp vanuit de organisatie (Caers, 2008). Dit betekent niet dat kleinere organisaties geen nood zouden kunnen hebben aan een institutioneel beleid. Het niet toepassen van een institutionele aanpak kan ten slotte ook voortvloeien uit tijdsgebrek. Vooral in kleinere organisaties wordt de personeelsdienst met zoveel verschillende taken belast dat een doortimmerd onthaalbeleid wel eens helemaal onderaan het prioriteitenlijstje blijft staan (Vanroose, 2011). Bij een institutioneel of formeel socialisatiebeleid neemt de organisatie dus het initiatief in handen. De organisatie “ biedt introductieactiviteiten aan die de nieuwkomer op weg moeten helpen, een uitgebreid overzicht van de verschillende stappen met timing die doorlopen zullen worden en een mentorsysteem” (Caers, 2008). Het begrip introductie wordt in de literatuur uiteenlopend ingevuld. Volgens Morreels gaat het om alle activiteiten die vanuit de organisatie worden ondernomen om de aanpassing van de nieuwkomers optimaal te doen verlopen (Morreels, 2005). Anthonissen & e.a. (2003) maken een onderscheid tussen onthaal en introductie. Het onthaal focust volgens hen vooral op de mens achter de nieuwe medewerker terwijl bij introductie het accent op de job ligt. In dit onderzoek waarbij we willen beschrijven wat de verwachtingen en de bevindingen zijn met betrekking tot het onthaal, nemen we onthaal- en introductieactiviteiten samen. 3

Voor de eenvoud gebruiken we in de vragenlijst en het rapport de term ‘onthaal’. Wij gaan na hoe de beleving van het onthaal door de werknemer samenhangt met de kenmerken van de werknemer zelf en met die van de werkgever. 2.2 Leermogelijkheden Een van de centrale thema’s in human resources management is het verminderen van de kloof tussen de bij de werknemers aanwezige en door de organisatie verwachte kennis en vaardigheden. Training en ontwikkeling in allerlei vormen kan die kloof in veel gevallen dichten. We kunnen training, ontwikkeling en scholing of opleiding definiëren als het systematisch verwerven van kennis, vaardigheden en attitudes, die resulteren in betere prestaties in de bestaande of een andere omgeving. Training, ontwikkeling en scholing of opleiding worden volgens Lievens veelal door elkaar gebruikt. Hij duidt toch op een aantal verschillen (Lievens, 2011).

Tabel 1.

Onderscheid tussen training, ontwikkeling en scholing of opleiding

Begrip

Gericht op…

Training

aanleren van kennis, vaardigheden en attitudes voor onmiddellijke toepassing in een specifieke functie. Daarbij kan het gaan om het optimaliseren van de huidige werkzaamheden, maar ook om het anticiperen op toekomstige veranderingen. Voorbeeld: hoe een nieuwe verpakkingsmachine bedienen?

Ontwikkeling (development)

Ontwikkeling is gericht op de langere termijn. Het gaat om verbreding of verdieping van iemands basiskennis. Deze ontwikkeling moet zowel passen binnen iemands persoonlijke ontplooiing als binnen de ontwikkeling van de organisatie op termijn. Ontwikkeling gebeurt veelal op vrijwillige basis. Voorbeeld: persoonlijke ontwikkelingstrajecten zoals ontvangen van feedback…

Scholing of opleiding (education)

het verkennen van een taakgebied veelal bij werknemers met weinig ervaring. Het gaat over een bredere gerichtheid die langer bruikbaar is. Voorbeeld: leidinggeven voor een productiearbeider die lijnverantwoordelijke wordt.

In wat volgt gebruiken we de term opleiding. Opleiding is geen doel op zich maar een instrument om werknemers te laten ontwikkelen in een veranderende omgeving. Zoals eerder aangegeven is opleiding belangrijk voor werkgevers en voor werknemers. Door mensen op te leiden verwerven ze competenties waarmee zij hun functie nu en in de toekomst beter kunnen uitoefenen. Ze kunnen zich ontplooien waardoor ze ook binnen de organisatie kunnen groeien. In veel gevallen zijn ze daardoor ook bereid om in de onderneming te investeren en langer te blijven (retentie). In bedrijven met goed opgeleide werknemers neemt de leercapaciteit toe waardoor werknemers zich blijven vernieuwen ook in een veranderende omgeving waardoor de concurrentiekracht toeneemt. 4

3. Methodologie 3.1 0nderzoeksvragen Met dit onderzoek willen we in kaart brengen wat de perceptie is en wat de verwachtingen zijn van werknemers in West-Vlaamse organisaties rond onthaal en opleiding. Van deze onderzoeksvraag leiden we volgende deelvragen af waarop we een antwoord willen: - Hoe tevreden zijn werknemers over het onthaal dat ze krijgen? - Hoe beïnvloedt het onthaal dat werknemers kregen de band die ze hebben met hun werkgever? - Welke aspecten van ‘onthaal’ vinden werknemers belangrijk? - Hoe tevreden zijn werknemers over de onthaalaspecten die hun werkgever voorziet? - Hoe tevreden zijn werknemers over de leermogelijkheden die ze krijgen? - Welke leervormen vinden KMO-werknemers belangrijk? - Hoeveel tijd van werknemers gaat er naar externe opleiding? - Welke verschillen zijn er naar sector, statuut…? 3.2 Kwantitatief onderzoek Het onderzoek bevat twee luiken: we willen enerzijds weten wat werknemers belangrijk vinden op het gebied van onthaal en opleiding en anderzijds ook hoe tevreden ze zijn over het onthaal en de leermogelijkheden bij hun werkgever, zowel globaal als wat deelaspecten betreft. De populatie die we willen onderzoeken zijn werknemers in West-Vlaamse organisaties. We kozen voor een kwantitatief onderzoek aan de hand van een vragenlijst. De vragenlijst bevat een reeks gesloten vragen, te beantwoorden via scores op een meerpuntenschaal. 3.3 Medewerking van een stuurgroep, externe partners en studenten Dit onderzoek is een praktijkgericht, verkennend wetenschappelijk onderzoek. Bij praktijkgericht onderzoek is de betrokkenheid van het werkveld van cruciaal belang. Die betrokkenheid is belangrijk, enerzijds om input te krijgen over wat leeft in het werkveld en anderzijds om in het werkveld een draagvlak te creëren voor de valorisatie van onderzoeksresultaten. De medewerking van het werkveld kreeg vorm in een stuurgroep.

Tabel 2.

Samenstelling stuurgroep werkveld

Naam Anja Vanroose De heer Ron Beirens De heer Gerd Bellemans Mevrouw Olivia Coudenys De heer Stefaan Vandeputte De heer Joost Vanhauwaert De heer Rik Verhulst

Functie en organisatie Lector KATHO – departement Hantal1, onderzoeker Lector KATHO – departement Hantal, coördinator onderzoek Zaakvoerder Talent’ Zaakvoerder HR facto Zaakvoerder Vandeputte Consulting Coördinator bewegingswerk ACV midden West-Vlaanderen Adjunct algemeen directeur ADMB

De stuurgroep kwam in een eerste fase van het onderzoek bijeen om het onderwerp af te lijnen en te documenteren. In een tweede fase werd in de stuurgroep de vragenlijst besproken en werd ook uitgezocht via welke kanalen de vragenlijst kon verspreid worden met het oog op het optimaliseren van de respons. De vragenlijst werd onder andere verspreid binnen het netwerk van de stuurgroep. Verder hielp de stuurgroep mee aan de bekendmaking van de onderzoeksresultaten en de 1

Hantal is de benaming van het departement Handelswetenschappen en bedrijfskunde van KATHO

5

uitwerking van een afsluitend event. Daar waar nodig werd de stuurgroep aangevuld met externe partners (VDAB, sectorfondsen…). Ook studenten werkten mee aan het onderzoek. KATHO streeft een nauwe verwevenheid na tussen onderwijs enerzijds en onderzoek en kennisvalorisatie anderzijds. Dit wordt gerealiseerd door studenten nauw te betrekken bij onderzoeks- en valorisatieprojecten. De studenten van het eerste jaar bachelor Office management, keuzetraject HR Officer (KATHO en KHBO) werden betrokken bij de verkenning van het onderwerp, dachten mee na over de vragenlijst en hebben de vragenlijst als proefpersoon ingevuld. Ze hebben daarnaast ook meegewerkt om data in te geven in Limesurvey. 3.4 Respondenten bereiken Volgens de methodologische spelregels kan een onderzoek maar betrouwbare resultaten opleveren als de gegevens worden verzameld bij een representatieve steekproef van de onderzoekspopulatie. Via de databanken van onder andere de RSZ hadden we een selectieve steekproef van de in WestVlaanderen gelegen bedrijven met personeel kunnen samenstellen. Met selectief bedoelen we dat kleine en grote bedrijven, de diverse sectoren van de economie en de verschillende regio’s binnen de provincie West-Vlaanderen volgens een weloverwogen dosering in de steekproef zouden worden opgenomen. Vervolgens zouden we werknemers van de in de steekproef opgenomen bedrijven kunnen benaderen via de werkgevers of de personeelsmanagers, er op lettend de diverse personeelscategorieën evenredig in de steekproef op te nemen. Voor een verkennend onderzoek dat bovendien in een beperkte tijd moest worden afgerond2, leek die werkwijze ons te omslachtig. We hebben geprobeerd via een aantal actoren op de arbeidsmarkt een voldoende groot aantal werknemers te bereiken. Meer bepaald hebben we de medewerking gevraagd en bekomen van werknemersorganisaties (via de stuurgroep was ACV betrokken), een sociaal secretariaat (via de stuurgroep was ADMB betrokken), uitzendorganisaties (Vooruitzenden, Randstad, ADMB-interim), de VDAB, het VKW… Op die manier hoopten we een sneeuwbaleffect te doen ontstaan. Het was ook belangrijk voldoende werknemers tot medewerking uit te nodigen met een minimum aan kosten. Internet en email zijn de goedkoopste kanalen om grote groepen mensen te bereiken. Het gebruik van internet en email houdt een aantal beperkingen in: een deel van de populatie heeft wellicht geen toegang tot een personal computer en internet. Verder is het e-mailadres van werknemers niet vrij beschikbaar. De vragenlijst werd zowel in een papieren versie als in een online versie ontwikkeld. De online vragenlijst werd in limesurvey gemaakt, wat als belangrijk voordeel heeft dat de link kan doorgemaild of gekopieerd worden en op een website kan geplaatst worden. Een bijkomend voordeel van Limesurvey is vanzelfsprekend de tijdswinst voor de onderzoeker die zelf geen data moet ingeven. Ook de kans dat er fouten in de input sluipen verdwijnt. Verder is er de mogelijkheid om de respons op te volgen en de data onmiddellijk in te lezen in SPSS. Het ACV heeft de link naar de vragenlijst doorgemaild naar alle leden en deze ook op zijn website geplaatst. Verder heeft die vakbond een groot aantal vragenlijsten op papier laten invullen. Werkgeversorganisatie VKW (VKW, het ondernemersplatform) maakte het onderzoek bekend via zijn nieuwsbrief. Ook de VDAB bleek een interessante partner omdat deze dienst over gegevens beschikt van werkzoekenden en een zicht heeft op de werkzoekenden die in de afgelopen periode een baan vonden. Al deze ‘nieuwe’ werknemers kregen een mail met de link naar de vragenlijst.

2

Als onderzoeker konden we tijdens twee academiejaren 20% van onze tijd aan het onderzoek besteden.

6

Diverse sectororganisaties3 schreven hun leden (werkgevers) aan om het onderzoek kenbaar te maken en met de vraag hun werknemers de vragenlijst te laten invullen. Alle docenten van KATHO departement Hantal werden gevraagd het onderzoek kenbaar te maken binnen hun netwerk. Dezelfde vraag werd via Facebook en LinkedIn gesteld aan de alumni van KATHO departement Hantal en via STUVO4 aan alle huidige studenten van KATHO. Ten slotte werden ook persoonlijke netwerken van de onderzoeker en de leden van de stuurgroep gevraagd de vragenlijst (te laten) in te vullen.

Tabel 3.

Netwerk van arbeidsmarktactoren die vragenlijst hebben verspreid

Organisatie

Wat

Wie

ACV ADMB ADMB-interim Randstad West-Vlaanderen VDAB

Algemeen Christelijk Vakverbond Sociaal secretariaat Uitzendkantoor Uitzendkantoor Vlaamse dienst voor arbeidsbemiddeling en beroepsopleiding Katholieke hogeschool Zuid-WestVlaanderen o.a. Cobot, houtsector, Tofam…

Leden - werknemers Werkgevers en werknemers Uitzendkrachten Uitzendkrachten Werkzoekenden die in 2012 overgegaan zijn naar werknemer

KATHO Sectorfondsen SERR VKW

Stuurgroep

Studenten en docenten Werkgevers en hun werknemers

Sociaal economische raad voor de Werkgevers en hun werknemers regio - projectontwikkelaars VKW is een onafhankelijke beweging Werkgevers van ruim 4.000 beslissingsnemers uit Vlaamse en Brusselse bedrijven Netwerk van iedereen in de Werkgevers stuurgroep

De gekozen werkwijze noopt tot enige voorzichtigheid bij het interpreteren van de resultaten. Ons onderzoek laat toe een beeld te schetsen van de wijze waarop werknemers het onthaalbeleid en de leermogelijkheden in West-Vlaamse organisaties evalueren, niet om daar definitieve uitspraken over te doen. In een volgend hoofdstuk maken we een responsanalyse en bekijken we of de bereikte en meewerkende respondenten toch min of meer een weerspiegeling vormen van de diverse werknemerscategorieën bij de organisaties van diverse omvang, sectoren en regio’s in WestVlaanderen.

3

De Vlaamse overheid legt een sterke nadruk op het uitdragen en realiseren van competentieontwikkeling in Vlaanderen. Sectoren worden voor de verwezenlijking van competentieontwikkeling aanzien als belangrijke motoren: zij tekenen een beleid uit m.b.t. zowel het ontwikkelen, het onderkennen als het inzetten van competenties in hun sector, en dit zowel voor leerlingen, werkzoekenden als werknemers. Elke sector heeft één of meerdere paritair samengesteld(e) (opleidings)fonds(en), ook wel sectorfondsen genoemd. 4

STUVO staat voor studentenvoorzieningen - dat zijn die voorzieningen die, anders dan bijvoorbeeld studie- en trajectbegeleiding, niet rechtstreeks met het studeren te maken hebben.

7

4. Responsanalyse 4.1 Respons Zoals eerder aangegeven werd de vragenlijst zowel op papier als digitaal verspreid. Deze werkwijze heeft als voordeel dat er vrij snel een sneeuwbaleffect ontstaat en de respons wordt verhoogd. Enig nadeel is dat ook personen die niet tot de vooropgestelde populatie behoren, de vragenlijst kunnen invullen. En men kan moeilijk berekenen welk aandeel van alle personen die de vragenlijst hebben ontvangen, deze ook hebben beantwoord. De data-analyse heeft betrekking op 1 926 respondenten die de vragenlijst volledig of quasi volledig hebben ingevuld en die werkzaam zijn in een West-Vlaamse gemeente bij een werkgever actief in de primaire, secundaire, tertiaire sector of quartaire sector. 4.2

Bedrijfskenmerken

4.2.1 Ligging De respondenten vulden de naam of de postcode van hun werkgemeente in. De respondenten werken in 70 verschillende werkgemeenten. Deze gemeenten werden vervolgens gegroepeerd volgens de indeling van de SERR-regio’s: Brugge, Midden-West-Vlaanderen, Zuid-West-Vlaanderen en de regio Oostende-Westhoek. De regio Oostende-Westhoek is een grote regio met uitersten: de bedrijven in de regio Oostende hebben, onder andere door de bedrijvigheid van de haven en het winkelgebeuren in Oostende, een andere dynamiek dan de bedrijven in de Westhoek. Ook de samenstelling van de bevolking (naar leeftijd, arbeidsdeelname…) in beide regio’s verschilt sterk. Daarom hebben we Oostende met de gemeenten Middelkerke, Bredene, De Haan, Oudenburg, Gistel en Ichtegem gegroepeerd onder de ‘regio Oostende’. De andere gemeenten hebben we gegroepeerd onder Westhoek.

8

Figuur 1.

West-Vlaamse gemeenten ingedeeld in regio’s volgens de SERR5

De verdeling van de respons over de regio’s in West-Vlaanderen vergelijken we met de populatie loontrekkenden (dat deel van de bevolking op beroepsactieve leeftijd, tussen 15 en 64 jaar, dat werkt als loontrekkende in dienstverband).

9

Tabel 4.

Respons en populatie loontrekkenden naar SERR-regio, in aantallen en in % Respons

Populatie*

n In welke regio werk je? n % Brugge 374 19,4% 100 654 Oostende 151 7,8% 51 412 Zuid-West-Vlaanderen 571 29,6% 105 814 Westhoek 323 16,8% 76 839 Midden-West-Vlaanderen 507 26,3% 89 761 Total 1926 100,0% 424 488 * (Steunpunt WSE - Vlaamse arbeidsrekening, 2012) – loontrekkenden en helpers

% 23,7% 12,1% 25,0% 18,1% 21,1% 100,0%

Tabel 4 toont dat de regio’s Brugge en Oostende ondervertegenwoordigd zijn in de respons, terwijl Zuid-West-Vlaanderen en Midden-West-Vlaanderen oververtegenwoordigd zijn. 4.2.2 Sector De respondenten konden op een lijst van 24 bedrijfstakken aanduiden tot welke bedrijfstak hun werkgever behoort. In onderstaande tabel geven we die bedrijfstakken weer die het vaakst voorkomen.

Tabel 5.

Respons en populatie naar bedrijfstak, in aantallen

In welke bedrijfstak is je werkgever actief? Metaalverwerking, machinebouw, elektrotechnische industrie Productie van voeding, drank en rookwaren Houtindustrie, papierindustrie, grafische industrie, glas, baksteen, cement Textiel, schoen- en kledingnijverheid Transport, logistiek en distributie Kleinhandel en groothandel Gezondheidszorg, welzijnszorg, maatschappelijke dienstverlening, belangenverenigingen Onderwijs en wetenschappelijk onderzoek Overheidsdiensten Total * (Steunpunt WSE - Vlaamse arbeidsrekening, 2012)

Respons 256 142

Populatie* 3 569 27 373

100

12 095

96 73 144

15 787 17 621 45 547

309

74 169

111 125 1 356

35 727 26 561 39 468

Om verdere analyse mogelijk te maken werden de bedrijfstakken gegroepeerd in de hoofdsectoren meer bepaald de primaire sector (land- en tuinbouw), de secundaire of industriële sector, de tertiaire of dienstensector en de quartaire sector. Onder quartaire sector begrijpen we recreatie en cultuur, openbaar bestuur, algemene overheidsdiensten, verplichte sociale verzekering, onderwijs, gezondheidszorg, maatschappelijke dienstverlening en belangenverenigingen zoals vakbonden.

10

Tabel 6.

Respons en populatie loontrekkenden naar sector, in aantallen en in % Respons

Populatie*

In welke sector werk je? n % n Primaire sector 30 1,5% 6 442 Secundaire sector 743 38,6% 107 932 Tertiaire sector 562 29,2% 158 955 Quartaire sector 591 30,7% 151 057 Onbekend 94 Total 1 926 100,0% 424 480 * (Steunpunt WSE - Vlaamse arbeidsrekening, 2012) – loontrekkenden en helpers

% 1,3% 25,4% 37,5% 35,6% 0,02% 100,0%

De primaire en de secundaire sector zijn oververtegenwoordigd in de respons en de tertiaire en quartaire sector ondervertegenwoordigd. Van de 591 respondenten uit de quartaire sector zijn 125 respondenten werkzaam bij de lokale of federale overheidsdiensten. Van de overige respondenten uit de quartaire sector konden we niet achterhalen bij welke ‘afdeling’ (Vlaams Gemeenschap, provincie…) ze werken. 4.2.3 Grootte De grootte van het bedrijf heeft invloed op het personeelsbeleid (Delmotte, Sels, Lamberts, & Van Hootegem, 2002). De respondent kreeg de vraag: ‘Hoeveel werknemers werken er bij jouw werkgever (in de vestiging waar jij werkt)?’

Tabel 7.

Respons naar grootte van de organisatie, in aantallen en in % Respons

Populatie* n %

Hoeveel werknemers werken er bij jouw n % werkgever? 44 781 18,2% 1 tot 9 werknemers6 245 12,7% 68 949 28,1% 10 tot 49 werknemers 440 22,8% 54 756 22,3% 50 tot 199 werknemers 541 28,1% 77 223 31,4% >=200 werknemers 606 31,5% 7 Onbekend 94 4,9% 245 709 100,0% Total 1 926 100,0% * (Bureau van Dijk, 2012) – enkel gegevens voor die organisaties die verplicht zijn een jaarrekening neer te leggen en dit ook tijdig deden. Het aantal werknemers bij zelfstandigen zijn bijgevolg niet in deze cijfers opgenomen. Ongeveer een derde van de respondenten werkt in een micro- of kleine organisatie, terwijl ruim 28% van de respondenten in een middelgrote organisatie werken en ruim 31% in een grote organisatie. We bereikten in verhouding minder werknemers in micro en kleine organisaties.

6

Europees worden bedrijven naar grootte ingedeeld in vier groepen : micro-ondernemingen (minder dan 10 werknemers, kleine ondernemingen: 10 tot 49 werknemers, middelgrote ondernemingen: 50 tot 249 werknemers en grote ondernemingen: meer dan 250 werknemers. 7

In deze en volgende tabellen betekent ‘onbekend’: de respondent heeft deze vraag niet beantwoord.

11

4.2.4 Bestaansduur Het aantal jaar dat een bedrijf bestaat kan een invloed hebben op het onthaal dat en de opleiding die de werknemers krijgen. De respondenten konden de leeftijd van het bedrijf waarin ze werken aanduiden op een lijst met zes mogelijkheden. We voegden, tijdens de analyse, een aantal categorieën samen.

Tabel 8.

Respons naar leeftijd van het bedrijf waarin men werkt, in aantallen en in % Respons

Hoe lang bestaat het bedrijf waarin je werkt? ≤ 9 jaar 10 tot 49 jaar 50 tot 99 jaar ≥ 100 jaar Onbekend Total

n 178 679 435 340 294 1 926

% 9,2% 35,3% 22,6% 17,7% 15,3% 100,0%

15,3% van de respondenten weten niet hoe lang hun bedrijf bestaat. Vooral werknemers werkzaam in de quartaire sector hebben deze vraag niet beantwoord. Of de respons naar leeftijd van het bedrijf een weerspiegeling vormt van de bedrijven die in West-Vlaanderen gelegen zijn, valt moeilijk te achterhalen.

12

4.3

Werknemerskenmerken

4.3.1 Anciënniteit Het aantal jaar dat een werknemer in dienst is kan een grote weerslag hebben op zijn tevredenheid en verwachtingen rond onthaal en opleiding. We boden de respondent een lijst aan van 8 mogelijke keuzes rond anciënniteit. De gemiddelde anciënniteit van de respondent ligt tussen 1 en 2 jaar (Mean=4,34; Median=4).

Tabel 9.

Anciënniteit van de respondent, in aantallen en in % Respons

Hoe lang ben je in dienst bij je werkgever? ≤ 3 maanden 3 tot 6 maanden 6 tot 12 maanden 1 tot 2 jaar 3 tot 5 jaar 6 tot 10 jaar 11 tot 20 jaar ≥ 20 jaar Onbekend Total

n 333 169 218 254 247 243 221 240 1 1 926

% 17,3% 8,8% 11,3% 13,2% 12,8% 12,6% 11,5% 12,5% 0,0% 100,0%

Ruim 37% van de respondenten is minder dan één jaar in dienst bij hun huidige werkgever. Onze respondenten hebben opvallend minder anciënniteit bij hun werkgever dan de gemiddelde Belgische werknemer.8 Tijdens de analyse werden de anciënniteitsklassen gegroepeerd naar minder dan één jaar, één tot vijf jaar, zes tot tien jaar en meer dan tien jaar.

8

In een recente studie van SD Worx en Antwerp Management School komt men voor de Belgische werknemer tot volgende anciënniteitsgegevens: < 1 jaar: 7,4%; 1-2 jaar: 10,7%; 3-4 jaar: 10,7%; 5-9jaar: 17,6%; 10-19 jaar: 24,3%; ≥ 20 jaar: 29,3%. Zie SD Worx en Antwerp Management School (2012). Dynamische loopbanen in België. Perspectieven van werknemers.Zie http://www.sdworx.be

13

4.3.2 Leeftijd De leeftijd van de werknemer kan een invloed hebben op zijn verwachtingen en zijn tevredenheid over onthaal en opleiding. We vroegen de respondenten hun leeftijd op te geven in aantal jaar. 33 respondenten hebben hun leeftijd niet opgegeven. De gemiddelde leeftijd van alle respondenten is 35 jaar en 2 maanden en de mediaan is 34 jaar. De respondenten werden op basis van leeftijd in leeftijdscategorieën ingedeeld.

Tabel 10.

Respons naar leeftijd, in aantallen en in %

Respons Wat is jouw leeftijd? n % 125 ≤ 19 jaar 6,4% 438 20 tot 24 jaar 22,7% 201 25 tot 29 jaar 10,4% 377 30 tot 39 jaar 19,5% 428 40 tot 49 jaar 22,2% 324 ≥ 50 jaar 16,8% Onbekend 33 1,7 Total 1 926 100,0% *(Steunpunt WSE - Vlaamse arbeidsrekening, 2012) - enkel loontrekkenden

Populatie* n % 8 318 2,0 36 764 9,0% 50 692 12,4% 100 235 24,5% 116 673 28,5% 97 017 23,7% 409 699

100,0%

6,4% van alle respondenten is 19 jaar of jonger en bijna 23% is tussen 20 en 24 jaar. Deze jongere leeftijdscategorieën zijn oververtegenwoordigd bij de respondenten. De oververtegenwoordiging van de jongeren is vooral te verklaren vanuit het feit dat wellicht heel wat KATHO-studenten meegewerkt hebben aan het onderzoek (zie verder bij statuut van de respondent). 4.3.3 Diploma Iedere respondent heeft al een eigen opleidingsparcours gelopen. Voor sommigen is dat op de schoolbanken en leidde dit tot een diploma of getuigschrift uitgegeven door een erkende onderwijsinstelling. Voor anderen is dat door zelfstudie, avondschool… . We vroegen de respondent welk zijn hoogst behaalde diploma of getuigschrift is.

Tabel 11.

Respons naar hoogste diploma (of getuigschrift), in aantallen en in %

Respons Populatie* n % n % Wat is je hoogste diploma? 256 14,8% 115 617 22,9% Lager & lager secundair ond. (laaggeschoold) 794 41,2% 215 582 43,7% Hoger secundair ond. (middengeschoold) 565 29,4%) 173 678 33,5% Hoger ond. (KORTE type) (hooggeschoold) 255 13,2%) Hoger ond. (LANGE type) (hooggeschoold) 26 1,3% Onbekend 1 926 100,0% 504 877 100,0% Total (FOD Economie, algemene directie Statistiek en Economische Informatie, verwerking WES, 2008) – loontrekkenden, helpers en zelfstandigen

14

Bijna 15% van de respondenten heeft geen diploma secundair onderwijs, ze zijn wat men noemt laaggeschoold9. Dit percentage ligt lager dan het West-Vlaamse gemiddelde: in de provincie is 22,9% van de werkende bevolking laaggeschoold. De respondenten hebben dus een hoger opleidingsniveau dan het gemiddelde van de West-Vlaamse werkende bevolking (loontrekkenden, zelfstandigen en helpers).

9

Een persoon wordt als laaggeschoold beschouwd wanneer hij geen diploma of getuigschrift van het secundair onderwijs kan voorleggen. Een middengeschoold persoon kan een diploma secundair onderwijs voorleggen en een persoon met een professionele bachelor, academische bachelor, master of hoger is hooggeschoold (VDAB).

15

4.3.4 Functie We gingen na in welke functie de respondent actief is. Daartoe boden we een lijst aan van vier functieomschrijvingen (Tabel 12.) en gaven we de mogelijkheid om zelf een functieomschrijving toe te voegen. De functies die door de respondenten werden aangevuld werden daar waar mogelijk ondergebracht bij de opgegeven functies. Verder werden er 3 nieuwe functiegroepen (onderwijzend personeel, medisch personeel en opvoedkundige en ambtenaar) toegevoegd.

Tabel 12.

Respons naar aard van hun functie, in aantallen en in % Respons

Welke omschrijving past bij jouw job? Uitvoerende medewerker Administratief medewerker Middenkader/staffunctie Andere (directie, onderwijzend personeel, medisch of opvoedkundig personeel) Onbekend Total

n 1088 445 265

% 56,7% 23,0% 13,6%

86

4,5%

42 1 926

2,3% 100,0%

Bijna 57% van de respondenten is werkzaam in een uitvoerende functie en bijna 23% in een administratieve functie. Of de aard van de functie een weerspiegeling vormt van de werknemers die in West-Vlaanderen werken, valt moeilijk te achterhalen. Er bestaat een verband tussen het hoogste diploma en de functie die een respondent uitoefent.

Tabel 13.

Verband tussen opleiding en functie van de respondent, in %

Hoger secundair onderwijs

H.O. KORTE type

H.O. LANGE type

Onbekend

Total

Uitvoerend medewerker Administratief bediende Middenkader of staffunctie Directielid Onbekend Total

Lager secundair onderwijs

Functieomschrijving?

Lagere school

Welke is je hoogste diploma?

86,7% 3,3% 0,0%

85,9% 7,0% 4,7%

71,0% 17,4% 8,2%

34,7% 38,6% 17,9%

26,3% 27,1% 33,3%

57,7% 3,8% 7,7%

56,5% 23,1% 13,8%

3,3% 6,7% 100,0%

0,0% 2,3% 100,0%

,5% 2,9% 100,0%

1,6% 7,3% 100,0%

4,7% 8,6% 100,0%

0,0% 30,8% 100,0%

1,3% 5,3% 100,0%

Zoals we verwachten werken de laag- en middengeschoolde respondenten significant meer als uitvoerend medewerker dan de hooggeschoolden.

16

4.3.5 Contract We kennen verschillende soorten arbeidsovereenkomsten, verder contracten genoemd. Contracten kan men groeperen naar de aard van het werk (arbeider of bediende), naar regime (voltijds of deeltijds), naar duur (onbepaalde duur en bepaalde duur), naar werkgever (rechtstreeks of via uitzendarbeid10)…. Verder bestaan er ook specifieke contracten voor de tewerkstelling van studenten11. De studentenovereenkomst kan rechtstreeks afgesloten worden tussen student en werkgever (bedrijf of organisatie) of kan via uitzendarbeid verlopen. We gingen na met welk contract (naar duur of naar werkgever) de respondent gestart is bij zijn huidige werkgever (contract bij opstart).

Tabel 14.

Respons naar contract bij opstart, in aantallen en in % Respons

Met welk contract ben je gestart bij je werkgever? Tijdelijk contract (contract van bepaalde duur, met een vooraf bepaalde einddatum) Vast contract (contract van onbepaalde duur, zonder specifieke einddatum) Uitzendarbeid (contract via een interimkantoor) Onbekend Total

n

%

585

30,4%

802

41,6%

519 20 1 926

27,0% 1,0% 100,0%

30,4% van de respondent is gestart bij zijn huidige werkgever met een tijdelijk contract en 41,6% met een vast contract. 27% is gestart met een contract via uitzendarbeid. Het is moeilijk te achterhalen of de respons naar aard van het eerste contract een juiste weerspiegeling vormt van de tewerkstelling in West-Vlaanderen. Om de huidige contractvorm van de respondent te achterhalen boden we hem een lijst aan met zeven mogelijke contractvormen (naar statuut, student, uitzendarbeid, zelfstandige). 77 respondenten hebben niet opgegeven met welk contract ze werken bij hun huidige werkgever en 12 respondenten werken op zelfstandige basis. In eerste instantie maken we een analyse tussen vast, uitzendarbeid en student.

10

Uitzendarbeid is een vorm van terbeschikkingstelling van personeel. De werknemer wordt aangeworven door het uitzendbureau maar voert prestaties uit in de onderneming van de gebruiker. Uitzendarbeid is naast een rekruteringskanaal steeds meer een kanaal om te selecteren. Werkgevers stellen (onafhankelijk van wie de werknemer gerekruteerd heeft) de werknemer te werk met een contract van uitzendarbeid. Uitzendarbeid is steeds een vorm van tijdelijke tewerkstelling: de contracten kunnen afgesloten worden voor een aantal uur, voor een aantal dagen… 11

De student is voltijds ingeschreven in een erkende onderwijs instelling en kan op 50 niet-schoolplichtige dagen werken in een fiscaal gunstig regime bij een werkgever

17

Tabel 15.

Respons naar aard van de huidige arbeidsovereenkomst, in aantallen en in % Respons

Welk contract heb je nu bij je werkgever? Vast contract (onbepaalde of bepaalde duur met bedrijf) Uitzendarbeid (excl. Student) Student Andere Total

n

%

1 482

76,9%

165 190 89 1 926

8,6% 9,9% 4,6% 100,0%

Hier maakten we GEEN onderscheid tussen vaste contracten en tijdelijke contracten, andere dan uitzendcontracten. Bijna 77% van de respondenten heeft een vast contract en 8,6% heeft een contact via een uitzendkantoor. De uitzendkrachten zijn oververtegenwoordigd in de steekproef gezien in België de penetratie van uitzendarbeid ten opzichte van de totale loontrekkende bevolking wordt geraamd op 2,22% (Jaarcijfers uitzendarbeid 2012). 93,4% van de West-Vlaamse werkende bevolking heeft een vast contract en 6,6% heeft een tijdelijk contract (Termote, 2009). In Tabel 16 zien we dat er een duidelijk verband bestaat tussen de leeftijd van de respondent en de aard van het contract waarmee de respondent wordt tewerkgesteld bij zijn werkgever.

Tabel 16.

Respons naar leeftijd en contract, in %

Contractvorm 'Vast' contract Uitzendarbeid Studentencontract Andere Total

≤19 jaar (n=125) 12,8% 8,0% 76,0% 3,2% 100,0%

Tot welke leeftijdsklasse behoor je? Total 20 - 24 30 - 39 40 - 49 ≥50 25 - 29 jaar jaar jaar jaar jaar (n=424) (n=196) (n=364) (n=411) (n=311) (n=1831) 64,9% 88,8% 94,5% 90,3% 89,1% 79,6% 11,8% 9,2% 4,9% 9,0% 9,3% 8,8% 21,7% 1,0% 0,0% 0,0% 0,0% 10,3% 1,7% 1,0% 0,5% 0,7% 1,6% 1,3% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

76% van de respondenten tot 19 jaar werken met een studentencontract en 8% met een contract via een uitzendkantoor. In de leeftijdsgroep 20 tot 24 jaar werkt nog bijna een vijfde met een contract van student en 11,8% via een uitzendkantoor. Volgens Federgon is 35,5% van alle uitzendkrachten jonger dan 25 jaar. Vanaf die leeftijd neemt het aandeel respondenten dat met een uitzendcontract werkt af. Vanaf de leeftijd van 30 jaar zijn geen respondenten actief met een studentencontract. We zien dat het aandeel respondenten dat werkt via uitzendarbeid vanaf de leeftijd van 40 jaar terug toeneemt. 4.3.6 Statuut In België bestaan er op het moment van het onderzoek twee statuten12: arbeider en bediende13. Een arbeider is een werknemer die in hoofdzaak handenarbeid verricht. Een bediende is een werknemer

12

Het specifieke statuut van handelsreiziger laten we hier buiten beschouwing.

18

die in hoofdzaak hoofdarbeid of intellectuele arbeid verricht. In de lijst met mogelijke contractvormen heeft de respondent aangeduid welk statuut hij heeft.

Tabel 17.

Respons naar statuut, in aantallen en in % Respons

Welke omschrijving past bij jouw job? n % Arbeider 677 35,2% Bediende 970 50,4% Student 190 9,9% Andere 89 4,6% Total 1926 100,0% *(Steunpunt WSE - Vlaamse arbeidsrekening, 2012) – enkel loontrekkenden

Populatie* n 198 704 210 995

% 48,5% 51,5%

409 699

100,0%

In de respons zijn de arbeiders14 ondervertegenwoordigd en de bedienden oververtegenwoordigd. 4.3.7 Geslacht Ook het geslacht van de werknemer kan een invloed hebben op de mening en de verwachtingen rond onthaal en opleiding in organisaties.

Tabel 18.

Respons naar geslacht, in aantallen en in % Respons

Populatie*

Welk is jouw geslacht? n % n Vrouwen 1076 55,9% 205 332 Mannen 843 43,8% 219 148 Onbekend 7 0,4% Total 1926 100,0% 424 480 *(Steunpunt WSE - Vlaamse arbeidsrekening, 2012) – loontrekkenden en helpers

% 48,4% 51,6% 100,0%

Bijna 56% van de respondenten zijn vrouw en 43,8% zijn mannen. De vrouwen zijn oververtegenwoordigd in de respons. 4.3.8 Samenvattend De secundaire sector is oververtegenwoordigd in de steekproef en de tertiaire en quartaire sector ondervertegenwoordigd. De hoger opgeleiden zijn meer vertegenwoordig in de steekproef dan in de populatie en de steekproef telt meer uitvoerende werknemers dan in de populatie. De helft van de respondenten werkt als bediende wat te vergelijken is met de populatie. Uitzendkrachten, studenten, jongeren en vrouwen zijn oververtegenwoordigd in de steekproef. 13

Volgens het Grondwettelijk Hof moeten tegen 8 juli 2013 de verschillen tussen het arbeiders- en bediendestatuut verdwenen zijn. Ambtenaar was bij deze vraag geen keuzemogelijkheid. Ambtenaren worden hier bij de bedienden geteld. 14

Het aantal arbeiders in West-Vlaanderen ligt 20% hoger en het aantal bedienden ligt 10% lager dan het gemiddelde in Vlaanderen.

19

5. Onthaal In dit hoofdstuk beschrijven we hoe tevreden werknemers zijn over het onthaal bij hun werkgever. We starten met de algemene tevredenheid van de werknemer over het onthaal. De interpretatie van dit begrip wordt in eerste instantie overgelaten aan de werknemer en zal zowel institutionele als individuele aspecten bevatten. Vervolgens bespreken we een aantal stellingen over het effect van onthaal op de binding van de werknemer met zijn werkgever. Tot slot bespreken we het belang van en de tevredenheid over de activiteiten die door de organisatie worden aangeboden om de socialisatie van de nieuwkomer vlot te laten verlopen (institutioneel socialisatiebeleid). Wij gaan na welke verschillen er zijn naar werkgevers- en werknemerskenmerken. 5.1 Algemene tevredenheid We willen in eerste instantie weten hoe tevreden de werknemers in West-Vlaanderen zijn over het onthaal dat ze krijgen bij hun huidige werkgever. De respondent kon op deze vraag antwoorden op een vijfpuntenschaal van zeer ontevreden tot zeer tevreden. 4 respondenten hebben geen antwoord gegeven op deze vraag. In alles wat volgt hebben we de antwoordopties zeer ontevreden en ontevreden samengevoegd tot ontevreden en tevreden tot zeer tevreden samengevoegd tot tevreden. Grafiek 1.

Algemene tevredenheid van West-Vlaamse werknemers over het onthaal, in %

Zeer tevreden 16%

Zeer ontevreden 11% Ontevreden 6%

Niet ontevreden, niet tevreden 16% Tevreden 51%

68% van de respondenten is tevreden over het onthaal dat ze kregen

20

5.1.1 Bedrijfskenmerken We gingen na of respondenten meer of minder tevreden zijn over het onthaal naargelang de kenmerken van het bedrijf waarin ze werken. Respondenten die het bedrijfskenmerk niet konden opgeven worden uit de analyse geweerd. 5.1.1.1

Ligging

Grafiek 2.

Tevredenheid over onthaal naar ligging, in % (n=1922) Ontevreden

Noch tevreden, noch ontevreden 71,3%

66,0%

19,3% 14,7%

Brugge (n=374)

67,7%

66,2%

19,2% 14,6%

Oostende (n=151)

16,5%

Tevreden

17,6%

17,7% 14,6%

12,1%

Zuid-West-Vl. (n=568)

Westhoek (n=322)

68,0%

66,5%

16,4%

16,0%

15,6%

Midden-West-Vl. Total (n=1922) (n=507)

Er zijn geen significante verschillen in tevredenheid over het onthaal naar regio binnen de provincie West-Vlaanderen. 5.1.1.2

Grootte

Tabel 19.

Tevredenheid over het onthaal naar grootte, % (n=1922) Hoeveel werknemers werken er bij jouw werkgever? ≤9

10 - 49

50 -199

≥ 200

Onbekend

Total

(n=245)

(n=440)

(n=538)

(n=605)

(n=94)

(n=1922)

Ontevreden

18,4%

20,2%

15,2%

13,7%

18,1%

16,4%

Noch tevreden, noch ontevreden

16,3%

14,3%

18,4%

15,5%

3,2%

15,6%

Tevreden

65,3%

65,5%

66,4%

70,7%

78,7%

68,0%

Total

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

Hoe tevreden ben je over het onthaal dat je kreeg? (Chi²= 23,46)**

*p≤.05; **p≤.01; ***p≤.001; (n.s.) het verschil is niet significant

21

Respondenten werkzaam in grote bedrijven zijn meer tevreden over het onthaal dan werknemers in kleinere bedrijven. De verschillen blijven bestaan als we de respondenten die niet weten hoeveel werknemers in hun bedrijf werken (onbekend) weglaten. 5.1.1.3

Sector

Tabel 20.

Tevredenheid over het onthaal naar sector, % (n=1922) In welke sector werk je? Prim.

Secund. Tertiaire Quartair.

Hoe tevreden ben je over het onthaal dat je (n=30) (n=741) (n=561) kreeg? (Chi²= 27,32***)

Total

(n=590) (n=1922)

Ontevreden

36,7%

16,5%

18,2%

13,7%

16,4%


10,0%

19,4%

11,8%

14,6%

15,6%

Tevreden

53,3%

64,1%

70,1%

71,7%

68,0%

Total

100,0% 100,0% 100,0%

100,0%

100,0%


Respondenten in de quartaire sector en de tertiaire sector zijn significant meer tevreden over het onthaal dan in de secundaire en primaire sector. Bijna 37% van de respondenten uit de primaire sector is ontevreden over het onthaal dat ze kregen. We bekijken de secundaire sector tot op het niveau van zeven bedrijfstakken15 (Grafiek 3). Respondenten werkzaam in de houtsector en in de chemische sector zijn meer tevreden over het onthaal dat ze kregen dan respondenten uit andere sectoren. Een kwart van de respondenten actief in de sector productie van energie en een vijfde van de respondenten actief in de woningbouw en in de metaalsector zijn ontevreden over het onthaal. Daarnaast geeft een vijfde van de respondenten uit de woningbouw een neutraal antwoord. Ook binnen de tertiaire sector zien we een aantal verschillen tussen de bedrijfstakken. In grafiek 4 zien we dat de respondenten werkzaam in dienstenchequebedrijven16 de hoogste tevredenheidsgraad laten noteren, meer bepaald88,2%.In deze sector is slechts 2,9% ontevreden over het onthaal. Respondenten in de horeca en de klein- en groothandel en ook in de zakelijke en juridische dienstverlening zijn meer ontevreden dan hun collega’s in andere sectoren. 71,1% van de respondenten werkzaam in diensten van personeelsbeleid zijn tevreden over het onthaal. In deze sector is ruim een vijfde tevreden noch ontevreden over het onthaal wat meer is dan in de andere sectoren.

15

De bedrijfstakken waaruit de respondenten konden kiezen zijn terug te vinden in de vragenlijst.

16

De dienstencheque is een door de federale staat gesubsidieerd systeem dat de particuliere gebruiker een betaalmiddel verschaft waarmee hij een werknemer van een erkende onderneming kan betalen voor huishoudelijk werk dat zowel bij hem thuis als buiten zijn woning verricht wordt.

22

Grafiek 3.

Tevredenheid over het onthaal per bedrijfstak in secundaire sector, % (n=741)

23

Grafiek 4.

Tevredenheid over het onthaal per bedrijfstak in tertiaire sector, % (n=561)

24

In de quartaire sector is 74,7% tevreden over het onthaal. Grafiek 5.

Tevredenheid over het onthaal per bedrijfstak in de quartaire sector (n=590)

Respondenten werkzaam in onderwijs en wetenschappelijk onderzoek en bij de overheid zijn meer tevreden over het onthaal dan in de andere takken van de quartaire sector. De socio-culturele sector scoort, volgens de werknemers, minst goed wat betreft onthaal.

25

5.1.1.4

Bestaansduur

Grafiek 6.

Tevredenheid over onthaal naar bestaansduur van de werkgever, in % (n=1628) Ontevreden


62,9%

17,6%

21,3% 15,7%

16,1%

≤ 9 jaar (n=178)

10 tot 49 jaar (n=678)

71,6%

67,5%

66,4%

17,7% 14,7%

50 tot 99 jaar (n=434)

Tevreden

15,7% 12,7%

≥ 100 jaar (n=178)

67,4%

16,4% 16,2%

Total (n=1628)

De tevredenheid van de respondenten over het onthaal is groter in bedrijven die langer bestaan. Doch, de verschillen naar bestaansduur zijn niet significant. 5.1.2 5.1.2.1

Werknemerskenmerken Anciënniteit

Grafiek 7.

Tevredenheid over onthaal naar anciënniteit, in % (n=1922)

26

Er is geen significant verschil tussen de anciënniteitscategorieën voor de keuze ‘tevreden’ over het onthaal. Respondenten die langer in dienst zijn kiezen meer voor de antwoordoptie ‘noch tevreden, noch ontevreden’. Dit is wellicht te verklaren door het feit dat een werknemer die langer in dienst is zich het onthaal minder goed herinnert en/of door het feit dat hij minder betrokken is bij het onthaal. 5.1.2.2

Leeftijd

Grafiek 8.

Tevredenheid over het onthaal naar leeftijd (n=1890)

We zien een significant verschil (chi²=23,89; p≤.005) tussen respondenten in verschillende leeftijdscategorieën . De leeftijd van de respondent heeft echter vooral een invloed op de antwoordoptie ‘noch tevreden, noch ontevreden’. Naarmate de respondent ouder wordt kiest hij significant meer voor deze antwoordoptie. Meer dan een vijfde de respondenten jonger dan 21 jaar is ontevreden over het onthaal dat hij kreeg. De 22 tot 30-jarigen zijn het meest tevreden over het onthaal. De significante verschillen tussen leeftijdscategorieën in de algemene tevredenheid over het onthaal verdwijnen als we enkel rekening houden met de werknemers die minder dan 6 jaar in dienst zijn. De verschillen verdwijnen ook wanneer we enkel rekening houden met de werknemers met een vast contract. De verschillen in tevredenheid naar anciënniteit en contract komen verder aan bod.

27

5.1.2.3 Diploma Bekijken we de verschillen in tevredenheid over het onthaal naar opleidingsniveau van de respondent. Grafiek 9.

Tevredenheid over onthaal naar opleiding (n=1897)

Er is een significant verschil in tevredenheid over onthaal naar opleidingsniveau. De respondenten die hoger onderwijs van het lange type (master) hebben gevolgd zijn meer tevreden over het onthaal dat ze kregen dan de respondenten met een lagere opleiding. De verschillen zijn significant (chi²=16,62; p≤.05). Wanneer we enkel rekening houden met de respondenten minder dan 6 jaar in dienst dan blijven de verschillen op basis van diploma bestaan (chi²=20,08; p≤.01). Houden we enkel rekening met de respondenten met een vast contract, dan zijn er geen significante verschillen tussen de diverse diplomacategorieën.

28

5.1.2.4

Contract

Grafiek 10.

Tevredenheid over onthaal naar aard van het contract, in % (n=1834)

Respondenten die werken met een contract van uitzendkracht zijn meer tevreden over het onthaal dan respondenten met een vast contract of met een studentencontract. Verder zijn uitzendkrachten en studenten ook het meest ontevreden. Vaste werknemers zijn het meest tevreden, noch ontevreden over het onthaal. Studenten en uitzendkrachten hebben op het vlak van onthaal een meer uitgesproken mening dan vaste werknemers (chi²=19,50; p≤.001). De verschillen verminderen maar blijven bestaan wanneer we enkel de respondenten weerhouden die minder dan 5 jaar in dienst zijn bij hun werkgever (chi²=9,4; p≤.05).

29

5.1.2.5

Statuut

Grafiek 11.

Tevredenheid over onthaal naar statuut, in % (n=1890) Ontevreden

Noch tevreden, noch ontevreden 69,8%

68,8%

64,7%

18,4%

15,3%

16,9%

Tevreden 67,9%

16,5%

23,3%

15,7%

14,9% 7,9%

Arbeider (n=675)

Bediende (n=1026)

Student (n=189)

Total (n=1890)

Respondenten met een bediendecontract zijn meer tevreden over onthaal dan respondenten met een arbeiderscontract (chi²= 17,36. p≤ .005). Arbeiders antwoorden meer noch tevreden, noch ontevreden als het over onthaal. De verschillen verdwijnen als we enkel rekening houden met de respondenten die minder dan 6 jaar in dienst zijn bij hun werkgever of die een vast contract hebben bij hun werkgever. 5.1.2.6

Geslacht

Grafiek 12.

Tevredenheid over onthaal naar geslacht (n=1916) Ontevreden


68,6%

18,0%

13,5%

Vrouwelijk (n=1075)

Tevreden 68,0%

67,2%

14,6%

18,2%

Mannelijk (n=841)

16,5%

15,6%

Total (n=1916)

De mannelijke respondenten zijn meer neutraal en duiden meer de antwoordoptie noch tevreden, noch ontevreden aan (chi²=10,01; p ≤.01). 30

5.1.3

Samenvattend

68% van de respondenten is tevreden over het geboden onthaal en 17% is ontevreden. Respondenten werkzaam in grote bedrijven en in de tertiaire en quartaire sector zijn het meest tevreden. Bijna 37% van de respondenten uit de primaire sector is ontevreden over het onthaal. In de secundaire sector zijn de respondenten werkzaam in de houtsector en de chemische sector het meest tevreden, deze werkzaam in de woningbouw en de metaalsector zijn meer ontevreden. Binnen de tertiaire sector zijn de respondenten uit de dienstenchequebedrijven het meest positief over het onthaal. De respondenten uit de horeca en de klein- en groothandel zijn uitgesproken meer ontevreden over hun onthaal. Een kwart van de respondenten werkzaam in de sector diensten van personeelsbeleid is tevreden noch ontevreden. Respondenten werkzaam in het onderwijs en het wetenschappelijk onderzoek en bij de overheid zijn meer tevreden over het onthaal dan respondenten die in de andere takken van de quartaire sector werkzaam zijn. Een vijfde van de respondenten uit de socio-culturele sector is ontevreden over het onthaal. Naarmate de respondent een hogere anciënniteit heeft bij zijn werkgever, is zijn mening over het onthaal meer neutraal. Een vijfde van de werknemers onder de 21 jaar is ontevreden over het onthaal dat hij kreeg. Naarmate een respondent ‘ouder’ is antwoordt hij meer neutraal. Deze verschillen zijn wellicht te wijten aan het feit dat werknemers die ‘ouder’ zijn een langere anciënniteit hebben en minder betrokken worden of zich minder betrokken voelden bij het onthaal. Ook het geheugeneffect speelt wellicht een rol. Hooggeschoolden zijn meer tevreden over het onthaal dat ze kregen dan midden- en laaggeschoolden. Bijna een kwart van de studenten en bijna een vijfde van de uitzendkrachten is ontevreden over het onthaal. Studenten en uitzendkrachten hebben op het vlak van onthaal een meer uitgesproken mening dan vaste werknemers die meer tevreden, noch ontevreden zijn. Er bestaan weinig verschillen tussen arbeiders en bedienden als hun mening over onthaal gevraagd wordt. Verder hebben vrouwen een meer uitgesproken mening dan mannen.

31

5.2

Uitspraken over onthaal

5.2.1 Algemeen Naast de algemene vraag naar de tevredenheid over het onthaal legden we de respondenten een aantal stellingen voor die betrekking hebben op hun beleving van het onthaal. De respondenten konden op een vijfpuntenschaal aanduiden in welke mate ze het oneens tot eens zijn met deze stellingen. We houden in de analyse, per stelling, enkel rekening met de respondenten die een antwoord hebben gegeven op deze vraag.

Tabel 21.

Uitspraken over het onthaal bij de werkgever, in % Helemaal oneens

Eerder oneens

Niet oneens, niet eens

Eerder eens

Helemaal eens

1,9%

7,2%

18,9%

46,2%

25,8%

2,3%

10,1%

27,7%

40,3%

19,7%

8,5%

15,1%

35,8%

25,6%

14,9%

Het onthaal kan verbeterd worden.

8,6%

25,6%

23,8%

27,4%

14,5%

Het onthaal wordt verwaarloosd.

39,1%

29,7%

17,1%

9,5%

4,6%

Het onthaal bestaat enkel voor vaste werknemers (met contract van onbepaalde duur).

47,2%

23,6%

17,4%

8,1%

3,7%

Het onthaal beïnvloedt mijn beeld dat ik heb over ons bedrijf positief. Het onthaal heeft de band die ik heb met ons bedrijf (positief) versterkt. Het onthaal heeft er voor gezorgd dat ik nog steeds in ons bedrijf werk.

In de verdere bespreking voegen we keuzes helemaal oneens en eerder oneens samen tot oneens en de keuzes eerder eens en helemaal eens samen tot eens. 72% van de respondenten is het eens met de stelling dat het onthaal hun beeld over hun werkgever positief beïnvloed heeft. 60% is er van overtuigd dat het onthaal de band met het bedrijf positief beïnvloed heeft, terwijl meer dan 40% van mening is dat dit onthaal er voor gezorgd heeft dat ze nog steeds in het bedrijf werken. Toch vindt bijna 42% van de respondenten dat het onthaal verbeterd kan worden, ruim 14% is van mening dat het onthaal verwaarloosd wordt, terwijl bijna 12% aangeeft dat er enkel een onthaal is voor de vaste medewerkers. We kunnen concluderen dat het belang van onthaal groot is voor het beeld over de werkgever, de band met het bedrijf en de retentie van werknemers. We gaan vervolgens na in welke mate de bedrijfskenmerken en werknemerskenmerken een invloed hebben op de perceptie van de respondenten. Per bevraagd kenmerk geven we in een grafiek weer welk deel van de respondenten het eens is met een stelling (antwoordcategorieën ‘eerder eens’ en ‘helemaal eens’ samen). De vermelde significanties onderaan elke grafiek gelden voor alle antwoordmogelijkheden en niet enkel voor de antwoordoptie ‘eens’. 32

5.2.2

Bedrijfskenmerken

Voor deze uitspraken zijn er geen verschillen naar sector waarin de werknemer werkt. In grafiek 13 geven we de verschillen naar grootte van de werkgever. Grafiek 13.

Uitspraken over het onthaal naar grootte van de organisatie, in % ≥ 200 werkn. (n=606)

50 tot 199 werkn. (n=541)

10 tot 49 werkn.(n=440)

≤ 9 werkn. (n=245)

13,1% Het onthaal bestaat enkel voor vaste werknemers (met contract van onbepaalde duur) (chi²=43,95)***

12,8% 11,3% 10,0% 13,4%

Het onthaal wordt verwaarloosd.(chi²=41,23)***

17,4% 13,7% 12,3% 42,7%

Het onthaal kan verbeterd worden.(chi²=58,70)***

51,3% 39,3% 33,2% 37,8%

Het onthaal heeft er voor gezorgd dat ik nog steeds in ons bedrijf werk.(chi²=43,66)***

37,0% 42,2% 47,4% 59,2%

Het onthaal heeft de band die ik heb met ons bedrijf (positief) versterkt.(chi²=55,04)***

54,4% 62,6% 66,4% 73,2%

Het onthaal beïnvloedt mijn beeld dat ik heb over ons bedrijf positief. (chi²=64,81)***

64,5% 73,6% 78,2%


Er zijn een aantal significante verschillen naar bedrijfsgrootte. De respondenten in bedrijven met tussen 50 en 199 werknemers zijn het minst akkoord met de stellingen dat het onthaal hun beeld 33

positief heeft beïnvloed (64,5%), de band heeft versterkt (54,4%) of ervoor gezorgd heeft dat ze nog steeds in het bedrijf werken (37%). Meer dan de helft van de respondenten in deze bedrijven is van oordeel dat het onthaal bij hun werkgever kan verbeterd worden en 17,4% vindt zelfs dat het onthaal verwaarloosd wordt. Volgens respondenten uit micro-organisaties beïnvloedt het onthaal hun beeld, hun band en hun binding met het bedrijf positief. De vraag is hoe het komt dat bedrijven met tussen 50 en 199 werknemers slechter scoren op deze aspecten. Zijn ze te snel gegroeid? Hebben ze nog geen passende organisatie(structuur) gevonden en/of passend onthaalbeleid kunnen uitwerken? Misschien verkeren ze in een beheerscrisis zoals Greiner dit noemt (Greiner, 1998).

34

5.2.3 5.2.3.1

Werknemerskenmerken Functie

Grafiek 14.

Uitspraken over onthaal naar contractvorm, in % (n=1798) Middenkader of staffunctie (n=265)

Administratief medewerker (n=445)

Uitvoerend medewerker (n=1088)

Het onthaal bestaat enkel voor vaste werknemers (met contract van onbepaalde duur) (chi²=85,13)***

11,0% 12,1% 11,5% 10,3%


12,7% 15,1% 44,8%


39,9% 42,1%


35,2% 34,0% 44,2%


66,2% 63,9% 57,9%


76,6% 78,5% 68,9%


Voor respondenten in een uitvoerende functies heeft het onthaal een grotere impact op de retentie dan voor respondenten met een andere functie. Een groter deel van deze respondenten vindt ook dat het onthaal verwaarloosd wordt. Respondenten met een staffunctie vinden enerzijds meer dan andere functies dat het onthaal kan verbeterd worden maar anderzijds zijn zij minder van mening dat het onthaal verwaarloosd wordt. Wellicht leggen zij de eisen voor het onthaal hoger dan andere functies. 35

5.2.3.2 Contract De uitspraken over het onthaal zijn verschillend voor de respondenten met een vast contract, respectievelijk een uitzendcontract of een studentencontract. Grafiek 15.

Uitspraken over onthaal naar contractvorm, in % (n=1837) Student (n=190)

Uitzendkracht (n=165)

Vast contract (n=1482)

Het onthaal bestaat enkel voor vaste werknemers (met contract van onbepaalde duur) (chi²=123,84)***

6,4% 9,7% 13,4%


3,7% 8,4% 16,6%


23,4% 33,5% 46,5%




43,6% 45,8% 39,2% 67,0% 69,0% 57,0% 76,6% 82,6% 69,2%


Opvallend is dat het onthaal voor respondenten met een uitzendcontract een positiever effect heeft op het beeld van het bedrijf, de band met het bedrijf en de retentie in het bedrijf. Zij hebben niet het gevoel dat het enkel bestaat voor vaste werknemers. Voor respondenten met een vast contract heeft het onthaal een minder positief effect. Volgens 46,5% van de respondenten met een vast contract kan het onthaal verbeterd worden.

36

5.2.3.3

Statuut

Grafiek 16.

Uitspraken over onthaal naar statuut, in % (n=1837)


Opvallend is dat volgens de respondenten die werken met een studentencontract het onthaal een positief effect heeft op het beeld, de band en de binding met het bedrijf. Zij hebben minder het gevoel dat het onthaal kan verbeterd worden, verwaarloosd wordt of enkel bestaat voor vaste werknemers. Bij de arbeiders heeft het onthaal een minder positief effect op hun beeld van en hun band met het bedrijf. Meer dan de helft van de arbeiders vindt dat het onthaal kan verbeterd worden en bijna een vijfde vindt dat het verwaarloosd wordt. Nochtans speelt het voor bijna 44% van de respondenten mee om bij hun werkgever te blijven.

37

5.2.4 Samenvattend Om na te gaan wat de meerwaarde van onthaal is en de tevredenheid over het onthaal gaven we de respondenten zeven stellingen waarop ze konden aanduiden of ze het eens zijn met deze stelling. Het belang van onthaal is groot is voor het beeld van de werknemer over de werkgever, de band met het bedrijf en de retentie van werknemers. De respondenten in bedrijven met tussen 50 en 199 werknemers zijn minder enthousiast over het onthaal dat ze kregen: meer dan de helft vindt dat het onthaal kan verbeterd worden en bijna 18% vindt zelfs dat het verwaarloosd wordt. Verder onderzoek is nodig om oorzaken te achterhalen: spelen factoren als snelle groei, een organisatie(structuur) die nog niet op punt staat en/of een onthaalbeleid dat nog niet is uitgewerkt, een rol? Verkeren deze bedrijven in een beheerscrisis zoals Greiner dit benoemt? Voor respondenten in uitvoerende functies heeft het onthaal meer invloed op retentie dan voor administratieve medewerkers en houders van een staffunctie. Bovendien zijn de houders van een staffunctie kritischer in het beoordelen van onthaal: bijna 45% vindt dat het onthaal bij de werkgever kan verbeterd worden. Volgens respondenten met een uitzendkrachtencontract heeft het onthaal een positief effect op hun beeld van, hun band met en hun retentie in het bedrijf. Zij hebben minder het gevoel dat het onthaal enkel bestaat voor vaste werknemers, dat het onthaal verbeterd moet worden of verwaarloosd wordt dan respondenten met een vast contract. Een groot deel van de bedienden en de studenten die meewerkten aan het onderzoek vindt dat het onthaal een positief effect heeft op het beeld dat en de band die ze hebben van en met het bedrijf. Die hoge scores keren niet terug bij de stelling dat het onthaal ervoor zorgt dat ze nog in het bedrijf werken (retentie). Arbeiders vinden meer dan de andere categorieën dat het onthaal verwaarloosd wordt, kan verbeterd worden en enkel geldt voor vaste werknemers. Kortom, de effecten van onthaal op het beeld en de band met de onderneming zijn het grootst in micro-organisaties en grote ondernemingen, voor bedienden en staffuncties en voor uitzendkrachten en studenten.

38

5.3 Aspecten van onthaal: belangrijkheid en tevredenheid Na de analyse van de globale tevredenheid over het onthaal, bekijken we in dit punt de tevredenheid over een aantal aspecten van onthaal. We boden de respondenten een lijst aan met aspecten die kunnen aan bod komen tijdens het onthaal. De lijst bevat zowel elementen die verband houden met persoonlijk contact (begroeting, verwelkoming, voorstelling aan collega’s…), als met organisatorische aspecten (begeleiding, rondleiding…), met informatieverschaffing (taakbeschrijving, werkinstructies, onthaalbrochure…), met wettelijk verplichte elementen (arbeidsreglement, uitleg over veiligheid…) en met opvolging door de leidinggevende. De respondenten konden telkens op een vijfpuntenschaal aanduiden hoe belangrijk ze ieder aspect vinden en hoe tevreden ze erover zijn. Opnieuw hebben we belangrijk en zeer belangrijk samengevoegd tot belangrijk en tevreden en zeer tevreden samengevoegd tot tevreden. Indien een aspect niet voorzien is in hun bedrijf, konden de respondenten dit aanduiden bij de antwoordmogelijkheid ‘niet van toepassing’. In Tabel 28 geven we voor alle onthaalaspecten het aandeel respondenten dat dit aspect belangrijk vindt en het aandeel dat tevreden is over dit aspect. We rangschikken de aangeboden onthaalaspecten volgens de toegekende scores.

39

Tabel 22.

Belangrijkheid en tevredenheid over onthaalaspecten, in %17

Aspecten van onthaal…

Belangrijk Tevreden

n.v.t.

De nieuwkomer krijgt duidelijke werkinstructies.

89,2%

59,8%

3,8%

De nieuwkomer krijgt een duidelijke taakbeschrijving.

87,5%

57,6%

4,5%

De eerste werkdag wordt de nieuwkomer voorgesteld aan zijn naaste collega’s.

86,8%

62,7%

8,0%

De nieuwkomer krijgt een rondleiding in het bedrijf.

86,7%

62,8%

8,0%

85,5%

64,4%

5,6%

85,2%

54,9%

5,9%

83,9%

52,6%

7,9%

82,2%

61,5%

4,4%

81,8%

49,5%

13,0%

81,7%

55,3%

10,5%

79,7%

67,4%

5,6%

De nieuwkomer krijgt een arbeidsreglement.

77,9%

64,7%

8,3%

De nieuwkomer krijgt uitleg over de veiligheid in het bedrijf.

75,5%

51,3%

9,5%

71,9%

50,6%

7,8%

70,0%

50,2%

8,4%

65,9%

50,9%

13,9%

24,1%

25,0%

29,0%

De eerste werkdag wordt de nieuwkomer persoonlijk onthaald. De leidinggevende informeert regelmatig hoe de nieuwkomer zich inwerkt. Tijdens de inwerkperiode evalueren leidinggevende en nieuwkomer de samenwerking. De collega’s zijn op de hoogte van de komst van de nieuwkomer. De inwerkperiode wordt afgesloten met een evaluatiegesprek. De nieuwkomer wordt begeleid door een ervaren collega (peter/meter). De eerste werkdag is de zaakvoerder en/of leidinggevende aanwezig.

De nieuwkomer krijgt uitleg over de bedrijfswaarden (vb. samenwerking, respect…) De nieuwkomer krijgt uitleg over de doelstellingen en de missie van het bedrijf. De nieuwkomer krijgt een onthaaldocument of onthaalbrochure. De eerste werkdag wordt er een ontbijt, drink, overleg... voorzien met de nieuwkomer18

De respondenten willen vooral duidelijkheid over hun job (werkinstructies en taakbeschrijving), ze willen weten met wie ze werken en waar ze werken en vinden het fijn de eerste dag persoonlijk onthaald te worden. Ze vinden het belangrijk dat een leidinggevende regelmatig vraagt hoe de

17

Respondenten die niet hebben geantwoord werden uit de analyse geweerd.

18

Het onthaalaspect ‘er wordt een ontbijt drink, overleg… voorzien met de nieuwkomer’ wordt verder opgenomen in de tabellen maar gezien het lage belang niet verder besproken bij de vergelijking naar bedrijfskenmerken en werknemerskenmerken.

40

inwerking verloopt en op het einde van de inwerkperiode de samenwerking evalueert en dit afsluit met een evaluatiegesprek. Bekijken we de tevredenheid van de respondenten over deze voor hen belangrijke onthaalaspecten, dan zien we dat de tevredenheid over het evaluatiegesprek op het einde van de inwerkperiode laag is en dat dit gesprek in 13% van de bedrijven niet voorzien is. Verder is slechts 55% van de respondenten tevreden over de begeleiding door een ervaren collega. Volgens meer dan 10% van de respondenten is dit onthaalaspect niet voorzien. Belangrijkste actiepunten voor een goed onthaalbeleid zijn: de inwerkperiode afsluiten met een evaluatiegesprek, tijdens de inwerkperiode de samenwerking evalueren, een leidinggevende die regelmatig informeert hoe de inwerking verloopt en het aanduiden van een collega die de nieuwkomer begeleidt. 5.3.1

Bedrijfskenmerken

5.3.1.1 Grootte In onderstaande tabellen geven we per organisatiegrootte weer wat de respondenten belangrijk vinden en hoe tevreden ze zijn over de diverse onthaalaspecten.

Tabel 23.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten micro-organisaties, in % ≤ 9 werknemers (n=245)

Aspecten van onthaal… De nieuwkomer krijgt duidelijke werkinstructies.(n.s.), (chi²=33,03)* De eerste werkdag wordt de nieuwkomer voorgesteld aan zijn naaste collega’s.(n.s.), (chi²=50,28)*** De collega’s zijn op de hoogte van de komst van de nieuwkomer.(n.s.), (chi²=55,99)*** De nieuwkomer krijgt een duidelijke taakbeschrijving.(n.s.), (n.s.) De eerste werkdag is de zaakvoerder en/of leidinggevende aanwezig.(n.s.), (chi²=94,88)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer persoonlijk onthaald.(n.s.), (chi²=41,56)*** De nieuwkomer krijgt een rondleiding in het bedrijf.(n.s.), (chi²=32,68)* De inwerkperiode wordt afgesloten met een evaluatiegesprek.(chi²=49,6)*, (chi²=70,70)*** De leidinggevende informeert regelmatig hoe de nieuwkomer zich inwerkt.(chi²=41,34)*, (chi²=43,95)*** De nieuwkomer wordt begeleid door een ervaren collega (peter/meter).(n.s.), (n.s.)

Belang

Tevreden

n.v.t.

88,6%

60,8%

4,5%

86,9%

64,9%

12,7%

85,7%

66,9%

6,5%

85,3%

54,7%

6,9%

84,1%

78,4%

4,5%

83,3%

73,5%

6,1%

82,4%

67,8%

8,6%

76,3%

46,1%

18,4%

75,9%

57,1%

6,1%

73,9%

52,7%

12,2%


41

Tabel 24.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten kleine organisaties, in % 10 tot 49 werknemers (n=440)

Aspecten van onthaal… De nieuwkomer krijgt duidelijke werkinstructies.(n.s.), (chi²=33,03)* De nieuwkomer krijgt een duidelijke taakbeschrijving.(n.s.), (n.s.) De eerste werkdag wordt de nieuwkomer voorgesteld aan zijn naaste collega’s.(n.s.), (chi²=50,28)*** De nieuwkomer krijgt een rondleiding in het bedrijf.(n.s.), (chi²=32,68)* De nieuwkomer wordt begeleid door een ervaren collega (peter/meter).(n.s.), (n.s.) De eerste werkdag wordt de nieuwkomer persoonlijk onthaald.(n.s.), (chi²=41,56)*** De leidinggevende informeert regelmatig hoe de nieuwkomer zich inwerkt.(chi²=41,34)*, (chi²=43,95)*** De eerste werkdag is de zaakvoerder en/of leidinggevende aanwezig.(n.s.), (chi²=94,88)*** De collega’s zijn op de hoogte van de komst van de nieuwkomer.(n.s.), (chi²=55,99)*** Tijdens de inwerkperiode evalueren leidinggevende en nieuwkomer de samenwerking.(chi²=62,16)***, (chi²=56,80)***

Belang

Tevreden

n.v.t.

86,6%

58,4%

4,3%

85,2%

54,5%

4,5%

84,1%

60,9%

6,6%

84,1%

59,1%

8,6%

82,3%

56,4%

10,2%

82,0%

60,0%

5,5%

81,6%

54,8%

6,1%

80,7%

68,0%

4,5%

80,5%

63,0%

3,4%

78,9%

48,4%

8,4%


42

Tabel 25.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten in middelgrote ondernemingen, in % 50 tot 199 werknemers (n=541)

Aspecten van onthaal… De nieuwkomer krijgt duidelijke werkinstructies.(n.s.), (chi²=33,03)* De nieuwkomer krijgt een rondleiding in het bedrijf.(n.s.), (chi²=32,68)* De nieuwkomer krijgt een duidelijke taakbeschrijving.(n.s.), (n.s.) De eerste werkdag wordt de nieuwkomer persoonlijk onthaald.(n.s.), (chi²=41,56)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer voorgesteld aan zijn naaste collega’s.(n.s.), (chi²=50,28)*** De leidinggevende informeert regelmatig hoe de nieuwkomer zich inwerkt.(chi²=41,34)*, (chi²=43,95)*** Tijdens de inwerkperiode evalueren leidinggevende en nieuwkomer de samenwerking.(chi²=62,16)***, (chi²=56,80)*** De collega’s zijn op de hoogte van de komst van de nieuwkomer.(n.s.), (chi²=55,99)*** De inwerkperiode wordt afgesloten met een evaluatiegesprek.(chi²=49,6)*, (chi²=70,70)*** De nieuwkomer wordt begeleid door een ervaren collega (peter/meter).(n.s.), (n.s.)

Belang

Tevreden

n.v.t.

87,6%

52,5%

4,1%

87,6%

57,7%

8,9%

86,5%

52,5%

4,1%

86,1%

57,9%

5,4%

85,6%

54,9%

8,5%

85,4%

47,5%

6,7%

85,0%

44,9%

7,6%

82,3%

51,9%

4,1%

82,3%

44,9%

11,5%

80,8%

50,3%

10,9%


43

Tabel 26.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten in grote ondernemingen, in % ≥ 200 werknemers (n=606)

Aspecten van onthaal… De nieuwkomer krijgt een duidelijke taakbeschrijving.(n.s.), (n.s.) De nieuwkomer krijgt duidelijke werkinstructies.(n.s.), (chi²=33,03)* Tijdens de inwerkperiode evalueren leidinggevende en nieuwkomer de samenwerking.(chi²=62,16)***, (chi²=56,80)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer voorgesteld aan zijn naaste collega’s.(n.s.), (chi²=50,28)*** De leidinggevende informeert regelmatig hoe de nieuwkomer zich inwerkt.(chi²=41,34)*, (chi²=43,95)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer persoonlijk onthaald.(n.s.), (chi²=41,56)*** De nieuwkomer krijgt een rondleiding in het bedrijf.(n.s.), (chi²=32,68)* De inwerkperiode wordt afgesloten met een evaluatiegesprek.(chi²=49,6)*, (chi²=70,70)*** De nieuwkomer wordt begeleid door een ervaren collega (peter/meter).(n.s.), (n.s.) De nieuwkomer krijgt een arbeidsreglement.(chi²=61,13)***, (chi²=55,99)***

Belang

Tevreden

n.v.t.

87,8%

60,7%

3,1%

87,3%

60,9%

2,5%

85,6%

58,4%

5,1%

85,3%

66,2%

5,4%

85,3%

56,3%

3,8%

84,5%

67,5%

4,0%

84,2%

65,5%

4,5%

83,5%

56,8%

9,4%

81,8%

56,4%

7,1%

81,5%

72,6%

6,3%


Of het nu om een micro- organisatie gaat of om een grotere organisatie: altijd hechten de werknemers veel belang aan duidelijke werkinstructies. Alleen in grote ondernemingen is de taakbeschrijving nog belangrijker dan de werkinstructies. Werknemers in micro-organisaties hechten veel belang aan voorgesteld worden aan collega’s en het feit dat collega’s weten van hun komst. Ze vinden het belangrijk dat ze onthaald worden door de zaakvoerder of leidinggevende. Volgens bijna 13% van deze respondenten is een voorstelling niet voorzien. Opvallend is dat werknemers in micro-ondernemingen minder belang hechten aan een arbeidsreglement, uitleg over de veiligheid en uitleg over de bedrijfswaarden en doelstellingen. Deze zaken worden ook minder voorzien dan in grotere organisaties. In meer dan 18% van de microbedrijven wordt er geen evaluatiegesprek voorzien en waar het plaatsheeft, is de tevredenheid erover laag. Wellicht beïnvloedt de kleine structuur en het meer informele karakter de perceptie hierover. Voor respondenten uit de kleine ondernemingen komt een duidelijke taakbeschrijving op de tweede belangrijkste plaats. Vervolgens spelen aspecten als rondleiding en begeleiding een belangrijke rol. In meer dan 10% van deze bedrijven wordt er geen begeleider van de nieuwkomer aangeduid. Minder dan de helft is tevreden over het feit dat de leidinggevende samen met de nieuwkomer de samenwerking evalueert. 44

Respondenten in middelgrote ondernemingen duiden meer onthaalaspecten aan als belangrijk dan respondenten in micro-organisaties en kleine organisaties. Deze respondenten vinden de opvolging door de leidinggevende tijdens en op het einde van de inwerkperiode zeer belangrijk. Minder dan de helft is tevreden over zijn leidinggevende als het op interesse in de inwerking aan komt. 55% is niet tevreden over de evaluatie van de samenwerking en het afsluiten van de inwerkperiode met een evaluatiegesprek wat bovendien in bijna 12% van deze middelgrote bedrijven niet voorzien is. Respondenten in de grote ondernemingen duiden meest onthaalaspecten aan als zijnde belangrijk. Opvallend is dat in deze grote bedrijven de respondenten ‘een evaluatie van de samenwerking op het einde van de inwerkperiode’ op de derde plaats zetten. Ook een leidinggevende die informeert naar de inwerking is belangrijk voor deze respondenten. Grote bedrijven voorzien meer dan kleine bedrijven in een arbeidsreglement en bijna drie vierden van de respondenten zijn daarover tevreden. Dit is meteen het onthaalaspect waarover men in de grote bedrijven het meest tevreden is. We kunnen concluderen dat hoe groter het bedrijf hoe meer onthaalaspecten de respondenten aanduiden. Wellicht worden door de respondenten vooral gekende en voorziene onthaalaspecten aangeduid als belangrijk en speelt hier dus (voor de kleinere organisaties) ‘het onbekend is onbemind aspect’. Ongeacht de bedrijfsgrootte staan duidelijke werkinstructies en taakbeschrijving altijd bovenaan. Respondenten uit micro-organisaties hechten minder belang aan veiligheidsinstructies, een arbeidsreglement, onthaalbrochure en uitleg over de doelstellingen, missie en waarden van het bedrijf. Deze aspecten zijn volgens hen minder voorzien dan in grotere organisaties.

45

5.3.1.2 Sector Nu gaan we dieper in op de vier hoofdsectoren van tewerkstelling. In onderstaande tabellen geven we voor de primaire, de secundaire, tertiaire en quartaire sector telkens de tien belangrijkste onthaalaspecten en hun tevredenheid hierover. We vermelden telkens ook het aandeel respondenten dat van mening is dat dit aspect niet voorzien is in hun bedrijf.

Tabel 27.

Belang een tevredenheid onthaalaspecten primaire sector, in % Primaire sec. (n=30)


Belang

Tevreden

n.v.t.

De nieuwkomer krijgt duidelijke werkinstructies.(n.s.), (n.s.)

90,0%

50,0%

3,3%

86,7%

66,7%

3,3%

83,3%

66,7%

3,3%

83,3%

63,3%

13,3%

83,3%

60,0%

6,7%

76,7%

60,0%

10,0%

73,3%

50,0%

10,0%

73,3%

40,0%

16,7%

70,0%

66,7%

6,7%

70,0%

60,0%

10,0%

De eerste werkdag wordt de nieuwkomer persoonlijk onthaald.(chi²= 52,48)***, (chi²= 49,49)*** De collega’s zijn op de hoogte van de komst van de nieuwkomer.(chi²= 109,29)***, (chi²= 96,62)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer voorgesteld aan zijn naaste collega's, (chi²= 96,67)***, (chi²= 94,85)*** De leidinggevende informeert regelmatig hoe de nieuwkomer zich inwerkt.(chi²= 37,72)***, (chi²= 42,61)*** De nieuwkomer krijgt een rondleiding in het bedrijf.(chi²= 41,94)***, (chi²= 55,66)*** De nieuwkomer krijgt een duidelijke taakbeschrijving.(n.s.), (n.s.) Tijdens de inwerkperiode evalueren leidinggevende en nieuwkomer de samenwerking.(chi²= 40,21)***, (chi²= 57,16)*** De eerste werkdag is de zaakvoerder en/of leidinggevende aanwezig.(n.s.), (chi²= 41,27)*** De nieuwkomer wordt begeleid door een ervaren collega (peter/meter).(chi²= 27,63)*, (chi²= 35,97)** p≤.05; **p≤.01; ***p≤.001; (n.s.) het verschil is niet significant

46

Tabel 28.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten secundaire sector, in % Secundaire sec. (n=743)


Belang

Tevreden

n.v.t.

De nieuwkomer krijgt duidelijke werkinstructies.(n.s.), (n.s.)

88,3%

53,3%

3,1%

85,6%

59,2%

4,7%

85,5%

57,3%

5,5%

85,1%

52,4%

3,2%

83,8%

53,8%

6,3%

83,3%

48,9%

3,6%

82,1%

51,5%

5,5%

81,0%

45,2%

5,8%

80,3%

50,3%

7,9%

79,7%

53,0%

4,0%

78,6%

61,2%

7,1%

De eerste werkdag wordt de nieuwkomer persoonlijk onthaald.(chi²= 52,48)***, (chi²= 49,49)*** De nieuwkomer krijgt een rondleiding in het bedrijf.(chi²= 41,94)***, (chi²= 55,66)*** De nieuwkomer krijgt een duidelijke taakbeschrijving.(n.s.), (n.s.) De eerste werkdag wordt de nieuwkomer voorgesteld aan zijn naaste collega's, (chi²= 96,67)***, (chi²= 94,85)*** De leidinggevende informeert regelmatig hoe de nieuwkomer zich inwerkt.(chi²= 37,72)***, (chi²= 42,61)*** De nieuwkomer krijgt uitleg over de veiligheid in het bedrijf.(chi²= 79,40)***, (chi²= 59,61)*** Tijdens de inwerkperiode evalueren leidinggevende en nieuwkomer de samenwerking.(chi²= 40,21)***, (chi²= 57,16)*** De nieuwkomer wordt begeleid door een ervaren collega (peter/meter).(chi²= 27,63)*, (chi²= 35,97)** De collega’s zijn op de hoogte van de komst van de nieuwkomer.(chi²= 109,29)***, (chi²= 96,62)*** De nieuwkomer krijgt een arbeidsreglement.(chi²= 35,20)**, (chi²= 36,08)** p≤.05; **p≤.01; ***p≤.001; (n.s.) het verschil is niet significant

47

Tabel 29.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten in de tertiaire sector, in % Tertiaire sec. (n=562)

Aspecten van onthaal… De nieuwkomer krijgt duidelijke werkinstructies.(n.s.), (n.s.) De nieuwkomer krijgt een duidelijke taakbeschrijving.(n.s.), (n.s.) De nieuwkomer krijgt een rondleiding in het bedrijf.(chi²= 41,94)***, (chi²= 55,66)*** De leidinggevende informeert regelmatig hoe de nieuwkomer zich inwerkt.(chi²= 37,72)***, (chi²= 42,61)*** Tijdens de inwerkperiode evalueren leidinggevende en nieuwkomer de samenwerking.(chi²= 40,21)***, (chi²= 57,16)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer voorgesteld aan zijn naaste collega's, (chi²= 96,67)***, (chi²= 94,85)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer persoonlijk onthaald.(chi²= 52,48)***, (chi²= 49,49)*** De nieuwkomer wordt begeleid door een ervaren collega (peter/meter).(chi²= 27,63)*, (chi²= 35,97)** De eerste werkdag is de zaakvoerder en/of leidinggevende aanwezig.(n.s.), (chi²= 41,27)*** De inwerkperiode wordt afgesloten met een evaluatiegesprek.(chi²= 52,96)***, (chi²= 94,15)***

Belang

Tevreden

n.v.t.

85,8%

61,0%

3,7%

85,1%

57,8%

5,0%

79,7%

59,8%

10,3%

79,4%

55,3%

7,7%

78,6%

49,8%

10,7%

77,4%

59,1%

11,6%

76,5%

60,7%

6,9%

76,3%

54,4%

13,5%

76,0%

66,4%

6,6%

74,2%

46,4%

16,5%

p≤.05; **p≤.01; ***p≤.001; (n.s.) het verschil is niet significant

48

Tabel 30.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten in de quartaire sector in %, Quartaire sector (n=591)

Aspecten van onthaal… De eerste werkdag wordt de nieuwkomer voorgesteld aan zijn naaste collega's, (chi²= 96,67)***, (chi²= 94,85)*** De collega’s zijn op de hoogte van de komst van de nieuwkomer.(chi²= 109,29)***, (chi²= 96,62)*** De nieuwkomer krijgt een duidelijke taakbeschrijving.(n.s.), (n.s.) De eerste werkdag wordt de nieuwkomer persoonlijk onthaald.(chi²= 52,48)***, (chi²= 49,49)*** De nieuwkomer krijgt een rondleiding in het bedrijf. (chi²= 41,94)***, (chi²= 55,66)*** De nieuwkomer krijgt duidelijke werkinstructies.(n.s.), (n.s.) De inwerkperiode wordt afgesloten met een evaluatiegesprek.(chi²= 52,96)***, (chi²= 94,15)*** De leidinggevende informeert regelmatig hoe de nieuwkomer zich inwerkt.(chi²= 37,72)***, (chi²= 42,61)*** Tijdens de inwerkperiode evalueren leidinggevende en nieuwkomer de samenwerking.(chi²= 40,21)***, (chi²= 57,16)*** De eerste werkdag is de zaakvoerder en/of leidinggevende aanwezig.(n.s.), (chi²= 41,27)***

Belang

Tevreden

n.v.t.

92,0%

72,3%

5,8%

90,0%

73,6%

3,2%

88,7%

60,1%

4,9%

87,5%

69,9%

5,1%

87,5%

67,7%

8,3%

87,1%

62,1%

4,6%

86,8%

60,2%

11,3%

86,1%

57,4%

6,6%

85,6%

60,7%

6,8%

82,2%

71,6%

5,9%

p≤.05; **p≤.01; ***p≤.001; (n.s.) het verschil is niet significant

Duidelijke werkinstructies zijn in de primaire sector nog belangrijker dan in de andere sectoren. Slechts de helft van de respondenten uit de primaire sector is tevreden over de werkinstructies en taakbeschrijving en slechts 40% is tevreden over de evaluatie van de samenwerking tijdens de inwerkperiode. Een voorstelling aan naaste collega’s, een rondleiding in het bedrijf, een evaluatie van de samenwerking en het aanduiden van een peter of meter is in meer dan 10% van deze microorganisaties niet voorzien. Respondenten uit de secundaire sector vinden meer aspecten belangrijk. Actiepunten in deze sector zijn de opvolging tijdens de inwerkperiode door de leidinggevende, een evaluatie van de samenwerking en het aanduiden van een ervaren medewerker (peter/meter) die de nieuwkomer begeleidt. In de tertiaire sector krijgen we een ander beeld van de tevredenheid over die onthaalaspecten die belangrijk zijn. Respondenten uit de ttertiaire sector willen vooral duidelijkheid over het werk: werkinstructies, taakbeschrijving en rondleiding zijn voor hen de voornaamste aspecten van een goed onthaal. Werkpunten in deze sector zijn een rondleiding voor de nieuwkomer (meer dan 10% krijgt dit niet), een voorstelling aan zijn collega’s (bijna 12% krijgt dit niet), een leidinggevende die informeert bij de nieuwkomer hoe de inwerking loopt en die een evaluatiegesprek voert op het einde van de inwerkperiode (bij 16,5% van de respondenten is dit niet voorzien).

49

Zoals eerder duidelijk werd vinden werknemers in de quartaire sector meer aspecten van het onthaal belangrijk dan werknemers van andere sectoren. De tevredenheid over deze aspecten is ook hoger. Opvallend is dat respondenten uit de quartaire sector het meest belang hechten aan het feit dat collega’s op de hoogte zijn van de komst van een nieuwkomer en aan hem worden voorgesteld. De tevredenheid hierover is hoog. Werkpunten in de quartaire sector hebben vooral te maken met de rol van leidinggevenden: informeren over het verloop van de inwerkperiode en evaluatiemomenten voorzien tijdens en op het einde van die periode. We kunnen concluderen dat in alle sectoren met uitzondering van de quartaire sector duidelijke werkinstructies het belangrijkste onthaalaspect is. In de quartaire sector is de voorstelling aan de collega’s belangrijker. Respondenten in de primaire sector zijn weinig tevreden over de werkinstructies, de taakomschrijving en over de evaluatie van de samenwerking tijdens de inwerkperiode. Een evaluatie van de samenwerking, een voorstelling van aan collega’s, een rondleiding, een peter/ meter en een duidelijke taakbeschrijving ontbreken in meer dan 10% van de bedrijven in de primaire en ook tertiaire sector. In de secundaire sector is de tevredenheid laag voor die aspecten waar de leidinggevende een rol speelt: informeren over de inwerking, evalueren van de samenwerking en begeleiding door een ervaren collega. In de quartaire sector duidt men het meest onthaalaspecten aan als zijnde belangrijk, de tevredenheid is groter. Werkpunt hier is opnieuw een evaluatiegesprek op het einde van de inwerkperiode. Opvallend is dat in geen enkele van de vier sectoren de onthaalaspecten uitleg over de bedrijfswaarden, uitleg over de doelstellingen en de missie van het bedrijf en een onthaaldocument of onthaalbrochure worden aangeduid als zijnde belangrijk.

50

5.3.2

Werknemerskenmerken

5.3.2.1 Leeftijd We bekijken het belang dat werknemers hechten aan de diverse aspecten van onthaal vanuit het werknemerskenmerk leeftijd. Zoals eerder aangegeven is er een verband tussen de leeftijd van een werknemer en de aard van zijn contract. Bijna 76% van de min-19 jarigen en bijna 22% van de leeftijdsgroep tussen 20 en 24 jaar werkt met een studentencontract. In de leeftijdsklasse 22 tot 30 jaar is dat nog 5,4%. Verder werkt 8% van de jongste leeftijdscategorie, 12% van de leeftijdscategorie 20 tot 24 jaar en 9% van de leeftijdsgroep 25 tot 29 jaar met een uitzendcontract. In de categorie meer dan 40 jaar werkt bijna ongeveer 9% van de respondenten met een uitzendcontract. Bij de bespreking van het belang van de aspecten van onthaal naar leeftijd moeten we hier rekening mee houden. We bespreken hieronder per leeftijdsklasse de tien belangrijkste onthaalaspecten en geven meteen ook de tevredenheid van de respondenten.

Tabel 31.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten respondenten jonger dan 21 jaar, % ≤ 21 jaar (n=305)

De nieuwkomer krijgt duidelijke werkinstructies.(chi²= 36,58)*, (chi²= 84,97)*** De nieuwkomer krijgt een duidelijke taakbeschrijving.(chi²= 27,60)***, (chi²= 52,46)* De nieuwkomer krijgt een rondleiding in het bedrijf.(chi²= 49,76)***, (chi²= 67,56)*** De nieuwkomer wordt begeleid door een ervaren collega (peter/meter).(chi²= 40,99)***, (chi²=47,51)*** De collega’s zijn op de hoogte van de komst van de nieuwkomer.(chi²= 77,88)***, (chi²= 73,61)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer voorgesteld aan zijn naaste collega’s.(chi²= 94,07)***, (chi²= 58,78)*** De leidinggevende informeert regelmatig hoe de nieuwkomer zich inwerkt.(chi²= 71,79)***, (chi²= 57,76)*** De eerste werkdag is de zaakvoerder en/of leidinggevende aanwezig.(chi²= 47,39)***, (chi²= 86,10)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer persoonlijk onthaald.(chi²= 78,54)***, (chi²= 77,14)*** Tijdens de inwerkperiode evalueren leidinggevende en nieuwkomer de samenwerking.(chi²= 63,71)***, (chi²= 48,86)***

Belang

Tevreden

n.v.t.

90,5%

72,8%

3,4%

84,3%

62,5%

6,3%

77,0%

65,1%

6,3%

74,4%

61,9%

11,0%

74,1%

62,8%

6,3%

74,1%

57,2%

7,7%

72,8%

61,1%

8,3%

72,5%

71,8%

5,0%

72,1%

61,7%

4,7%

71,1%

53,1%

11,6%


51

Tabel 32.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten van 22 tot 30 jaar, in % 22 tot 30 jaar (n=505)

De eerste werkdag wordt de nieuwkomer voorgesteld aan zijn naaste collega’s.(chi²= 94,07)***, (chi²= 58,78)*** De nieuwkomer krijgt een rondleiding in het bedrijf.(chi²= 49,76)***, (chi²= 67,56)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer persoonlijk onthaald.(chi²= 78,54)***, (chi²= 77,14)*** De nieuwkomer krijgt een duidelijke taakbeschrijving.(chi²= 27,60)***, (chi²= 52,46)* De nieuwkomer krijgt duidelijke werkinstructies.(chi²= 36,58)*, (chi²= 84,97)*** De leidinggevende informeert regelmatig hoe de nieuwkomer zich inwerkt.(chi²= 71,79)***, (chi²= 57,76)*** Tijdens de inwerkperiode evalueren leidinggevende en nieuwkomer de samenwerking.(chi²= 63,71)***, (chi²= 48,86)*** De collega’s zijn op de hoogte van de komst van de nieuwkomer.(chi²= 77,88)***, (chi²= 73,61)*** De inwerkperiode wordt afgesloten met een evaluatiegesprek.(chi²= 81,77)***, (chi²= 56,21)* De nieuwkomer wordt begeleid door een ervaren collega (peter/meter).(chi²= 40,99)***, (chi²=47,51)***

Belang

Tevreden

n.v.t.

91,9%

69,5%

7,0%

89,3%

70,0%

7,0%

88,7%

73,9%

2,8%

88,5%

59,1%

3,2%

88,3%

60,0%

2,4%

87,5%

57,7%

4,0%

87,3%

55,4%

8,0%

86,7%

69,1%

3,0%

84,0%

52,3%

14,6%

82,6%

58,0%

8,6%


52

Tabel 33.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten van 31 tot 40 jaar, % 31 tot 40 jaar (n=361)

De eerste werkdag wordt de nieuwkomer persoonlijk onthaald.(chi²= 78,54)***, (chi²= 77,14)*** De nieuwkomer krijgt een duidelijke taakbeschrijving.(chi²= 27,60)***, (chi²= 52,46)* De nieuwkomer krijgt een rondleiding in het bedrijf.(chi²= 49,76)***, (chi²= 67,56)*** De nieuwkomer krijgt duidelijke werkinstructies.(chi²= 36,58)*, (chi²= 84,97)*** De leidinggevende informeert regelmatig hoe de nieuwkomer zich inwerkt.(chi²= 71,79)***, (chi²= 57,76)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer voorgesteld aan zijn naaste collega’s.(chi²= 94,07)***, (chi²= 58,78)*** Tijdens de inwerkperiode evalueren leidinggevende en nieuwkomer de samenwerking.(chi²= 63,71)***, (chi²= 48,86)*** De collega’s zijn op de hoogte van de komst van de nieuwkomer.(chi²= 77,88)***, (chi²= 73,61)*** De inwerkperiode wordt afgesloten met een evaluatiegesprek.(chi²= 81,77)***, (chi²= 56,21)* De nieuwkomer wordt begeleid door een ervaren collega (peter/meter).(chi²= 40,99)***, (chi²=47,51)***

Belang

Tevreden

n.v.t.

87,5%

67,8%

6,0%

87,3%

58,9%

3,4%

87,0%

64,0%

6,6%

86,4%

61,4%

3,5%

86,1%

59,1%

6,0%

84,8%

69,1%

7,2%

83,4%

57,8%

5,8%

82,8%

64,8%

2,3%

81,2%

55,3%

10,3%

79,5%

59,3%

11,2%


53

Tabel 34.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten van 41 tot 50 jaar, % 41 tot 50 jaar (n=452)

De nieuwkomer krijgt duidelijke werkinstructies.(chi²= 36,58)*, (chi²= 84,97)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer voorgesteld aan zijn naaste collega’s.(chi²= 94,07)***, (chi²= 58,78)*** De leidinggevende informeert regelmatig hoe de nieuwkomer zich inwerkt.(chi²= 71,79)***, (chi²= 57,76)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer persoonlijk onthaald.(chi²= 78,54)***, (chi²= 77,14)*** De nieuwkomer krijgt een duidelijke taakbeschrijving.(chi²= 27,60)***, (chi²= 52,46)* De nieuwkomer krijgt een rondleiding in het bedrijf.(chi²= 49,76)***, (chi²= 67,56)*** Tijdens de inwerkperiode evalueren leidinggevende en nieuwkomer de samenwerking.(chi²= 63,71)***, (chi²= 48,86)*** De inwerkperiode wordt afgesloten met een evaluatiegesprek.(chi²= 81,77)***, (chi²= 56,21)* De eerste werkdag is de zaakvoerder en/of leidinggevende aanwezig.(chi²= 47,39)***, (chi²= 86,10)*** De collega’s zijn op de hoogte van de komst van de nieuwkomer.(chi²= 77,88)***, (chi²= 73,61)***

Belang

Tevreden

n.v.t.

86,5%

51,7%

5,4%

84,7%

57,2%

9,7%

84,7%

47,4%

6,6%

84,3%

57,1%

7,9%

84,3%

52,7%

5,0%

83,8%

57,3%

10,7%

83,6%

48,4%

7,8%

82,5%

46,3%

11,0%

81,2%

58,5%

7,9%

80,8%

55,0%

6,1%


54

Tabel 35.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten voor 50-plussers, in % ≥50 jaar (n=270)

De nieuwkomer krijgt een duidelijke taakbeschrijving.(chi²= 27,60)***, (chi²= 52,46)* De nieuwkomer krijgt duidelijke werkinstructies.(chi²= 36,58)*, (chi²= 84,97)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer voorgesteld aan zijn naaste collega’s.(chi²= 94,07)***, (chi²= 58,78)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer persoonlijk onthaald.(chi²= 78,54)***, (chi²= 77,14)*** De nieuwkomer krijgt een arbeidsreglement.(chi²= 50,41)***, (chi²= 50,24)* De leidinggevende informeert regelmatig hoe de nieuwkomer zich inwerkt.(chi²= 71,79)***, (chi²= 57,76)*** De nieuwkomer krijgt een rondleiding in het bedrijf.(chi²= 49,76)***, (chi²= 67,56)*** De nieuwkomer wordt begeleid door een ervaren collega (peter/meter).(chi²= 40,99)***, (chi²=47,51)*** De inwerkperiode wordt afgesloten met een evaluatiegesprek.(chi²= 81,77)***, (chi²= 56,21)* Tijdens de inwerkperiode evalueren leidinggevende en nieuwkomer de samenwerking.(chi²= 63,71)***, (chi²= 48,86)***

Belang

Tevreden

n.v.t.

83,7%

57,6%

5,4%

83,0%

57,8%

5,1%

82,6%

58,6%

8,6%

82,2%

59,9%

7,0%

81,1%

66,5%

7,8%

80,7%

51,2%

5,8%

80,0%

53,9%

9,8%

79,3%

50,6%

11,9%

78,1%

50,2%

9,2%

77,8%

47,9%

6,9%


Jongeren (onder de 21 jaar) hechten veel belang aan ‘zeg me wat ik moet doen (taakbeschrijving), hoe ik het moet doen (werkinstructies) en wat mijn speelterrein is (rondleiding)’. Ook begeleiding door een ervaren collega is belangrijk en volgens 11% van de jongere respondenten is dit in hun bedrijf niet voorzien. Deze jongeren hechten minder belang aan uitleg over de veiligheid, een arbeidsreglement en een onthaalbrochure dan de andere leeftijdscategorieën. Telkens meer dan 10% van deze respondenten zijn van mening dat deze onthaalaspecten in hun bedrijf niet voorzien zijn. We kunnen ons hier de vraag stellen hoe goed jongeren en studenten geïnformeerd worden over wettelijk verplichte onthaalaspecten. De overgrote meerderheid van de respondenten tussen 22 en 30 jaar is, in veel gevallen voor het eerst, als ‘gewone’ werknemer aan de slag. Dit verklaart wellicht waarom deze respondenten meer onthaalaspecten aanduiden als belangrijk. Zij zetten vooral onthaalaspecten die gericht zijn op de persoon bovenaan hun lijst van belangrijkheid. Telkens ongeveer 70% is tevreden over deze persoonlijke onthaalaspecten. 60% is tevreden over werkinstructies en taakbeschrijving en bijna 58% is tevreden over zijn leidinggevende die informeert naar hoe de inwerkperiode verloopt. Bijna 15% krijgt geen evaluatiegesprek op het einde van de inwerkperiode.

55

30 tot 40 jarigen krijgen minder een peter/meter toegewezen dan de andere leeftijdscategorieën. Wellicht gaat een werkgever er van uit dat, eens die leeftijd bereikt, een werknemer voldoende ervaring heeft en niet meer begeleid moet worden. Verder is het ook mogelijk dat de respondent langer in dienst is, zich het onthaal niet meer herinnert of niet bij het onthaal van nieuwelingen betrokken is en daar dus geen zicht op heeft. Deze opmerking geldt ook voor 40 tot 50 jarigen. De 41 tot 50 jarigen zijn minder tevreden dan de andere categorieën over die aspecten waar de leidinggevende in beeld komt: informeren tijdens en evalueren van de inwerkperiode. Deze aspecten worden in meer dan 10% van de bedrijven niet voorzien. 50-plussers duiden minder aspecten aan als zijnde belangrijk en over het algemeen is hun tevredenheid lager. Dit is wellicht te verklaren door het feit dat naarmate de respondent ouder is hij genuanceerder antwoordt. Ook voor deze leeftijdscategorie is duidelijkheid rond het werk belangrijk (taakbeschrijving en werkinstructies). Daarop volgen de voorstelling aan collega’s en een persoonlijk onthaal. Deze 50-plussers vinden, in tegenstelling tot hun jongere collega’s, een arbeidsreglement belangrijk. Bijna 8% heeft geen arbeidsreglement ontvangen. Deze leeftijdscategorie vindt het ook belangrijk begeleid te worden door een ervaren collega, slechts 50% is hierover tevreden en bijna 12% is van mening dat dit niet bestaat in het bedrijf (of herinnert het zich niet meer). Gelijkaardige percentages zien we voor het evaluatiegesprek. We kunnen concluderen dat jongere werknemers meer onthaalaspecten belangrijk vinden dan oudere werknemers. De tevredenheid bij de jongeren is groter dan bij de oudere leeftijdsklassen. Dit is wellicht deels te verklaren omdat jongeren minder kiezen voor de antwoordopties belangrijk, noch belangrijk en tevreden, noch ontevreden. Daarnaast zal het ‘geheugeneffect’ ook een rol spelen, hoe verder het onthaal in het verleden ligt, hoe minder men het zich herinnert. Jongeren, die vaak werken als student, vinden aspecten die te maken hebben met veiligheid en arbeidsreglement minder belangrijk dan oudere werknemers. Zij zijn van mening dat deze aspecten ook minder voorzien zijn in hun bedrijf. De categorie 22 tot 30 jarigen duiden meer onthaalaspecten aan die te maken hebben met persoonlijk contact dan andere leeftijdscategorieën.

56

5.3.2.2 Functie We zoomen nu in op de functiecategorieën (uitvoerende medewerker, administratief medewerker en middenkader of staffunctie) en de verschillen in het belang van en de tevredenheid over onthaalaspecten.

Tabel 36.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten uitvoerende medewerkers, in % Uitvoerend medewerker (n=1088) Belangrijk

Tevreden

n.v.t.

89,0%

61,0%

3,7%

86,0%

56,7%

4,8%

82,2%

58,2%

8,7%

82,0%

54,4%

6,2%

80,3%

50,7%

8,8%

79,7%

53,4%

9,0%

79,2%

57,7%

5,7%

78,8%

55,1%

10,4%

78,6%

51,3%

9,0%

De nieuwkomer krijgt een arbeidsreglement.(n.s.), (n.s.)

78,2%

64,5%

8,2%

De eerste werkdag is de zaakvoerder en/of leidinggevende aanwezig.(n.s. ), (chi²= 27,88)***

76,6%

63,7%

6,5%

De nieuwkomer krijgt duidelijke werkinstructies.(ci²=19,56)*, (n.s.) De nieuwkomer krijgt een duidelijke taakbeschrijving.(n.s.), (n.s.) De nieuwkomer krijgt een rondleiding in het bedrijf.(chi²= 22,07 )*, (chi²= 43,03)*** De leidinggevende informeert regelmatig hoe de nieuwkomer zich inwerkt.(n.s.), (n.s.) Tijdens de inwerkperiode evalueren leidinggevende en nieuwkomer de samenwerking.(chi²= 25,36 )**, (n.s.) De eerste werkdag wordt de nieuwkomer voorgesteld aan zijn naaste collega’s.(chi²= 96,15 )***, (chi²= 136,57)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer persoonlijk onthaald.(chi²= 62,55 )***, (chi²= 92,41)*** De nieuwkomer wordt begeleid door een ervaren collega (peter/meter).(n.s.), (n.s.) De nieuwkomer krijgt uitleg over de veiligheid in het bedrijf.(chi²= 69,32 )***, (n.s.)


57

Tabel 37.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten administratief medewerkers, in % Administratief medewerker (n=445)

De eerste werkdag wordt de nieuwkomer voorgesteld aan zijn naaste collega’s.(chi²= 96,15 )***, (chi²= 136,57)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer persoonlijk onthaald.(chi²= 62,55 )***, (chi²= 92,41)*** De nieuwkomer krijgt een rondleiding in het bedrijf.(chi²= 22,07 )*, (chi²= 43,03)*** De nieuwkomer krijgt duidelijke werkinstructies.(ci²=19,56)*, (n.s.) De nieuwkomer krijgt een duidelijke taakbeschrijving.(n.s.), (n.s.) De collega’s zijn op de hoogte van de komst van de nieuwkomer.(chi²= 70,71 )***, (chi²= 65,44)*** De leidinggevende informeert regelmatig hoe de nieuwkomer zich inwerkt.(n.s.), (n.s.) De inwerkperiode wordt afgesloten met een evaluatiegesprek.(chi²=25,36)**, (chi²= 29,95 )** Tijdens de inwerkperiode evalueren leidinggevende en nieuwkomer de samenwerking.(chi²= 25,36 )**, (n.s.) De eerste werkdag is de zaakvoerder en/of leidinggevende aanwezig.(n.s. ), (chi²= 27,88)***

Belangrijk

Tevreden

n.v.t.

93,6%

76,0%

7,8%

91,3%

74,9%

4,8%

90,7%

72,0%

6,6%

89,7%

58,9%

3,0%

89,0%

59,0%

3,0%

88,4%

69,2%

2,5%

86,3%

56,7%

5,0%

84,6%

56,7%

10,9%

84,1%

54,5%

6,6%

81,9%

73,7%

3,4%


58

Tabel 38.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten medewerkers met staffunctie, in % Middenkader of staffunctie (n=265)

De eerste werkdag wordt de nieuwkomer voorgesteld aan zijn naaste collega’s.(chi²= 96,15 )***, (chi²= 136,57)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer persoonlijk onthaald.(chi²= 62,55 )***, (chi²= 92,41)*** De collega’s zijn op de hoogte van de komst van de nieuwkomer.(chi²= 70,71 )***, (chi²= 65,44)*** Tijdens de inwerkperiode evalueren leidinggevende en nieuwkomer de samenwerking.(chi²= 25,36 )**, (n.s.) De nieuwkomer krijgt een rondleiding in het bedrijf.(chi²= 22,07 )*, (chi²= 43,03)*** De leidinggevende informeert regelmatig hoe de nieuwkomer zich inwerkt.(n.s.), (n.s.) De inwerkperiode wordt afgesloten met een evaluatiegesprek.(chi²=25,36)**, (chi²= 29,95 )** De nieuwkomer wordt begeleid door een ervaren collega (peter/meter).(n.s.), (n.s.) De nieuwkomer krijgt een duidelijke taakbeschrijving.(n.s.), (n.s.) De nieuwkomer krijgt duidelijke werkinstructies.(ci²=19,56)*, (n.s.)

Belangrijk

Tevreden

n.v.t.

95,7%

77,0%

5,9%

94,2%

76,4%

5,0%

90,3%

74,2%

3,8%

90,3%

56,4%

4,3%

88,5%

66,5%

7,4%

88,4%

57,0%

3,9%

87,6%

56,8%

7,7%

87,5%

55,0%

10,1%

86,6%

57,8%

4,3%

85,5%

57,8%

3,9%

*p≤.05; **p≤.01; ***p≤.001; (n.s.) het verschil is niet significant.

Respondenten in uitvoerende functies duiden minst onthaalaspecten aan. Zij willen vooral duidelijkheid in voor het uitvoeren van hun job (werkinstructies, taakbeschrijving en een rondleiding). Zij willen een leidinggevende die informeert naar hoe de inwerking verloopt en die hen feedback geeft. Slechts de helft is tevreden over dit laatste. Opvallend is dat bij de uitvoerende functies ook de uitleg over veiligheid en het arbeidsreglement in de top tien voorkomen. Administratief medewerkers duiden meer onthaalaspecten aan en zijn meer tevreden. Persoonlijk aspecten van het onthaal komen op de eerste plaats. Deze respondenten kijken sterk in de richting van de leidinggevende en vinden opvolging en evaluatie belangrijk. Dit zijn meteen de aspecten waar ze in verhouding met de andere aspecten het minst tevreden over zijn. De categorie van de stafmedewerkers duidt nog meer onthaalaspecten aan als belangrijk aan. Zij vinden vooral het persoonlijk contact en de opvolging door de leidinggevende belangrijk. Wanneer we enkel rekening houden met de respondenten met een vast contract, zien we dat de verschillen tussen de diverse functiecategorieën verkleinen en zelfs verdwijnen. De grootste wijziging is er voor: ‘tijdens de inwerkperiode evalueren leidinggevende en nieuwkomer de samenwerking’ en ‘de inwerkperiode wordt afgesloten met een evaluatiegesprek’. Procentueel hechten er meer respondenten met een vast contract belang aan deze aspecten. De verschillen tussen de functiecategorieën zijn dan niet langer significant. 59

We kunnen concluderen dat respondenten in uitvoerende functies vooral die onthaalaspecten belangrijk vinden die direct verband houden met het uitvoeren van hun job en dat naarmate een respondent meer administratief werk doet of in een staffunctie werkt de aspecten die te maken hebben met de collega’s en de samenwerking aan belang winnen. 5.3.2.3 Statuut Wat het statuut betreft, bekijken we het onderscheid aan tussen arbeiders, bedienden en studenten. Meer dan 95% van de respondenten met een arbeiderscontract werkt als uitvoerend werknemer (arbeider, magazijnier, medewerker onderhoud, verkoper…). Bij de respondenten met een studentencontract is dat ruim 86% en bij deze met een bediendencontract 30%. Ruim 42% van de respondenten met een bediendencontract werkt als administratief medewerker en bijna 28% heeft een staffunctie.

Tabel 39.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten arbeiders, in % Arbeider (n=677)

De nieuwkomer krijgt duidelijke werkinstructies.(n.s. ), (chi²= 54,29)*** De nieuwkomer krijgt een duidelijke taakbeschrijving.(n.s. ), (chi²= 40,72)*** De nieuwkomer krijgt een arbeidsreglement.(chi²=46,36 )***, (chi²= 50,64)*** De nieuwkomer krijgt uitleg over de veiligheid in het bedrijf.(chi²=112,23), (chi²= 51,45)*** De leidinggevende informeert regelmatig hoe de nieuwkomer zich inwerkt.(chi²=52,52)***, (chi²= 55,01)*** Tijdens de inwerkperiode evalueren leidinggevende en nieuwkomer de samenwerking.(chi²=63,37)***, (chi²= 75,51)*** De nieuwkomer krijgt een rondleiding in het bedrijf.(chi²=48,98)***, (chi²= 100,83)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer persoonlijk onthaald.(chi²=98,00 )***, (chi²= 119,69)*** De nieuwkomer wordt begeleid door een ervaren collega (peter/meter).(chi²=22,97 )*, (chi²= 41,55)** De inwerkperiode wordt afgesloten met een evaluatiegesprek.(chi²=83,53)***, (chi²=79,48)***

Belangrijk

Tevreden

n.v.t.

86,7%

55,9%

2,5%

84,6%

54,0%

3,8%

82,6%

68,1%

4,8%

82,6%

52,6%

6,2%

82,3%

51,3%

4,3%

80,2%

48,2%

6,0%

79,6%

51,8%

8,6%

78,7%

52,7%

6,0%

77,3%

51,8%

10,6%

76,4%

44,5%

10,3%


60

Tabel 40.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten bedienden, in % Bediende (n=970)

De eerste werkdag wordt de nieuwkomer voorgesteld aan zijn naaste collega’s.(chi²=196,31 )***, (chi²= 205,44)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer persoonlijk onthaald.(chi²=98,00 )***, (chi²= 119,69)*** De collega’s zijn op de hoogte van de komst van de nieuwkomer.(chi²=147,91)* **, (chi²= 172,37)*** De nieuwkomer krijgt een rondleiding in het bedrijf.(chi²=48,98)***, (chi²= 100,83)*** De nieuwkomer krijgt duidelijke werkinstructies.(n.s. ), (chi²= 54,29)*** De nieuwkomer krijgt een duidelijke taakbeschrijving.(n.s. ), (chi²= 40,72)*** De leidinggevende informeert regelmatig hoe de nieuwkomer zich inwerkt.(chi²=52,52)***, (chi²= 55,01)*** Tijdens de inwerkperiode evalueren leidinggevende en nieuwkomer de samenwerking.(chi²=63,37)***, (chi²= 75,51)*** De inwerkperiode wordt afgesloten met een evaluatiegesprek.(chi²=83,53)***, (chi²=79,48)*** De eerste werkdag is de zaakvoerder en/of leidinggevende aanwezig.(chi²=40,57 )***, (chi²= 104,77)***

Belangrijk

Tevreden

n.v.t.

93,4%

74,5%

7,1%

89,8%

72,4%

5,4%

89,0%

71,8%

3,4%

89,0%

69,5%

7,4%

87,3%

58,7%

4,6%

87,2%

57,9%

4,1%

86,2%

56,1%

5,8%

85,7%

55,2%

7,3%

84,7%

54,5%

11,8%

82,4%

73,4%

5,0%


61

Tabel 41.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten studenten, in % Student (n=190)

De nieuwkomer krijgt duidelijke werkinstructies.(n.s. ), (chi²= 54,29)*** De nieuwkomer krijgt een duidelijke taakbeschrijving.(n.s. ), (chi²= 40,72)*** De nieuwkomer krijgt een rondleiding in het bedrijf.(chi²=48,98)***, (chi²= 100,83)*** De nieuwkomer wordt begeleid door een ervaren collega (peter/meter).(chi²=22,97 )*, (chi²= 41,55)** De eerste werkdag is de zaakvoerder en/of leidinggevende aanwezig.(chi²=40,57 )***, (chi²= 104,77)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer persoonlijk onthaald.(chi²=98,00 )***, (chi²= 119,69)*** De leidinggevende informeert regelmatig hoe de nieuwkomer zich inwerkt.(chi²=52,52)***, (chi²= 55,01)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer voorgesteld aan zijn naaste collega’s.(chi²=196,31 )***, (chi²= 205,44)*** De nieuwkomer krijgt een arbeidsreglement.(chi²=46,36 )***, (chi²= 50,64)*** De collega’s zijn op de hoogte van de komst van de nieuwkomer.(chi²=147,91)* **, (chi²= 172,37)***

Belangrijk

Tevreden

n.v.t.

91,1%

75,5%

4,3%

84,2%

64,6%

7,9%

76,8%

64,7%

7,9%

74,7%

63,8%

10,6%

73,7%

72,3%

6,9%

70,0%

64,0%

4,8%

70,0%

58,4%

12,6%

69,5%

58,0%

8,5%

69,5%

62,4%

15,3%

68,9%

55,8%

9,5%


Arbeiders vinden minder onthaalaspecten belangrijk dan bedienden. De aspecten die belangrijk zijn hebben betrekking op de uitvoering van de taak (werkinstructies en taakbeschrijving) en de veiligheid (arbeidsreglement en uitleg over veiligheid). Slechts 55% is tevreden over zijn taak- en functieomschrijving, wat minder is dan bij de bedienden, en slechts 52% is tevreden over de veiligheidsuitleg. Minder dan de helft is tevreden over de opvolging door de leidinggevende tijdens en op het einde van de inwerkperiode. Voor bedienden zijn vooral aspecten die betrekking hebben op contact met collega’s belangrijk. Ook alle aspecten waarbij de leidinggevende betrokken wordt (informeren hoe het loopt, samenwerking evalueren en evaluatiegesprek) zijn belangrijk. De tevredenheid over de persoonlijke aspecten is hoog. Studenten willen duidelijke werkinstructies (91%) en een taakbeschrijving (84%). Ze zijn hierover meest tevreden. Drie vierde van de studenten vindt het belangrijk begeleid te worden door een ervaren collega. Dit aspect komt voor hen op de vierde plaats en ze zijn hierover meer tevreden dan arbeiders en bedienden. 15% heeft geen arbeidsreglement gekregen en ongeveer evenveel heeft geen uitleg gekregen over de veiligheid. We kunnen concluderen dat arbeiders vooral die onthaalaspecten belangrijk vinden die betrekking hebben op hun werk of hun functie (taakbeschrijving, werkinstructies, informatie over veiligheid). De tevredenheid over deze aspecten loopt gelijk met de tevredenheid van de bedienden over deze aspecten. Bedienden hechten meer belang aan persoonlijke elementen in het onthaal. Ook de 62

opvolging door de leidinggevende tijdens, op het einde en als evaluatie vinden zij belangrijker dan de arbeiders. 5.3.2.4 Diploma Het opleidingsniveau van de respondent heeft invloed op wat hij belangrijk vindt in onthaal en op de tevredenheid over het onthaal. We geven voor iedere opleidingsniveau de tien belangrijkste onthaalaspecten en de tevredenheid van de respondenten weer.

Tabel 42.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten lager geschoolden, in % Lager en lager secundair onderwijs (n=286)

De nieuwkomer krijgt duidelijke werkinstructies.(chi²= 41,99 )***, (n.s.) De nieuwkomer krijgt een duidelijke taakbeschrijving.(chi²= 29,54)*, (n.s.) De nieuwkomer krijgt een arbeidsreglement.(chi²= 54,18 )***, (n.s.) De nieuwkomer krijgt uitleg over de veiligheid in het bedrijf.(chi²= 100,68 )***, (chi²= 29,26)* De nieuwkomer krijgt een rondleiding in het bedrijf.(chi²= 34,71 )***, (chi²= 57,35)*** De eerste werkdag is de zaakvoerder en/of leidinggevende aanwezig.(n.s.), (chi²=58,79)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer persoonlijk onthaald.(chi²= 46,23 )***, (chi²= 98,62)*** Tijdens de inwerkperiode evalueren leidinggevende en nieuwkomer de samenwerking.(n.s.), (chi²= 32,07)* De leidinggevende informeert regelmatig hoe de nieuwkomer zich inwerkt.(chi²=39,61 )***, (chi²= 31,74)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer voorgesteld aan zijn naaste collega’s.(chi²= 94,64 )***, (chi²= 128,92)***

Belangrijk

Tevreden

n.v.t.

86,7%

61,8%

6,2%

82,9%

58,3%

4,7%

79,4%

66,9%

9,5%

79,0%

56,9%

8,7%

78,7%

56,7%

10,5%

78,0%

61,9%

5,8%

77,3%

53,3%

6,2%

76,9%

50,7%

8,8%

76,6%

51,8%

8,5%

74,5%

49,1%

11,7%


63

Tabel 43.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten midden geschoolden, in % Secundair onderwijs (n=794)

De nieuwkomer krijgt duidelijke werkinstructies.(chi²= 41,99 )***, (n.s.) De nieuwkomer krijgt een duidelijke taakbeschrijving.(chi²= 29,54)*, (n.s.) De nieuwkomer krijgt een rondleiding in het bedrijf.(chi²= 34,71 )***, (chi²= 57,35)*** De leidinggevende informeert regelmatig hoe de nieuwkomer zich inwerkt.(chi²=39,61 )***, (chi²= 31,74)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer voorgesteld aan zijn naaste collega’s.(chi²= 94,64 )***, (chi²= 128,92)*** De nieuwkomer wordt begeleid door een ervaren collega (peter/meter).(chi²= 50,70 )***, (chi²= 40,53)*** Tijdens de inwerkperiode evalueren leidinggevende en nieuwkomer de samenwerking.(n.s.), (chi²= 32,07)* De eerste werkdag wordt de nieuwkomer persoonlijk onthaald.(chi²= 46,23 )***, (chi²= 98,62)*** De nieuwkomer krijgt een arbeidsreglement.(chi²= 54,18 )***, (n.s.) De nieuwkomer krijgt uitleg over de veiligheid in het bedrijf.(chi²= 100,68 )***, (chi²= 29,26)*

Belangrijk

Tevreden

n.v.t.

88,8%

58,8%

3,9%

86,3%

56,0%

5,3%

83,1%

58,9%

8,0%

83,0%

53,9%

5,5%

82,2%

55,8%

8,8%

80,9%

56,3%

10,0%

80,7%

50,3%

7,2%

80,5%

59,2%

5,2%

80,4%

63,4%

8,5%

79,1%

50,2%

8,5%


64

Tabel 44.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten hoger onderwijs KORTE type, in % Hoger onderwijs KORTE type (n=565)

De eerste werkdag wordt de nieuwkomer voorgesteld aan zijn naaste collega’s.(chi²= 94,64 )***, (chi²= 128,92)*** De nieuwkomer krijgt een duidelijke taakbeschrijving.(chi²= 29,54)*, (n.s.) De eerste werkdag wordt de nieuwkomer persoonlijk onthaald.(chi²= 46,23 )***, (chi²= 98,62)*** De nieuwkomer krijgt duidelijke werkinstructies.(chi²= 41,99 )***, (n.s.) De nieuwkomer krijgt een rondleiding in het bedrijf.(chi²= 34,71 )***, (chi²= 57,35)*** De collega’s zijn op de hoogte van de komst van de nieuwkomer.(chi²= 90,27 )***, (chi²= 127,92)*** De inwerkperiode wordt afgesloten met een evaluatiegesprek.(chi²= 51,87 )***, (chi²= 32,68)* De leidinggevende informeert regelmatig hoe de nieuwkomer zich inwerkt.(chi²=39,61 )***, (chi²= 31,74)*** Tijdens de inwerkperiode evalueren leidinggevende en nieuwkomer de samenwerking.(n.s.), (chi²= 32,07)* De nieuwkomer wordt begeleid door een ervaren collega (peter/meter).(chi²= 50,70 )***, (chi²= 40,53)***

Belangrijk

Tevreden

n.v.t.

91,0%

72,4%

6,1%

89,7%

58,5%

4,0%

89,6%

72,1%

6,7%

89,6%

60,3%

3,2%

88,5%

65,5%

8,6%

88,1%

70,9%

2,3%

85,7%

51,9%

14,4%

85,3%

54,8%

5,5%

84,8%

52,5%

8,4%

83,0%

55,8%

9,9%


65

Tabel 45.

Belang en tevredenheid onthaalaspecten hoger onderwijs LANGE type, in % Hoger onderwijs LANGE type (n=255)

De eerste werkdag wordt de nieuwkomer voorgesteld aan zijn naaste collega’s.(chi²= 94,64 )***, (chi²= 128,92)*** De eerste werkdag wordt de nieuwkomer persoonlijk onthaald.(chi²= 46,23 )***, (chi²= 98,62)*** De collega’s zijn op de hoogte van de komst van de nieuwkomer.(chi²= 90,27 )***, (chi²= 127,92)*** De leidinggevende informeert regelmatig hoe de nieuwkomer zich inwerkt.(chi²=39,61 )***, (chi²= 31,74)*** De nieuwkomer krijgt een rondleiding in het bedrijf.(chi²= 34,71 )***, (chi²= 57,35)*** Tijdens de inwerkperiode evalueren leidinggevende en nieuwkomer de samenwerking.(n.s.), (chi²= 32,07)* De inwerkperiode wordt afgesloten met een evaluatiegesprek.(chi²= 51,87 )***, (chi²= 32,68)* De nieuwkomer krijgt een duidelijke taakbeschrijving.(chi²= 29,54)*, (n.s.) De nieuwkomer krijgt duidelijke werkinstructies.(chi²= 41,99 )***, (n.s.) De nieuwkomer wordt begeleid door een ervaren collega (peter/meter).(chi²= 50,70 )***, (chi²= 40,53)***

Belangrijk

Tevreden

n.v.t.

91,0%

77,8%

6,0%

90,6%

77,4%

3,6%

88,6%

78,3%

2,8%

87,8%

61,4%

4,4%

87,5%

76,1%

4,4%

87,1%

60,3%

7,5%

84,3%

54,9%

13,4%

83,9%

58,9%

2,8%

80,8%

58,2%

2,4%

80,0%

58,4%

11,2%


Zoals eerder aangehaald werken bijna 87% van de lager geschoolden als uitvoerend medewerker. Analyse op basis van diploma geeft dan ook dezelfde hetzelfde beeld voor belangrijke onthaalaspecten. Deze laaggeschoolde respondenten willen duidelijkheid over het werk en vinden een arbeidsreglement, uitleg over veiligheid en een rondleiding in het bedrijf belangrijk. Ze zijn meer tevreden over deze aspecten dan de middengeschoolden. Meer dan 70% van de middengeschoolde respondenten werken als uitvoerend medewerker. Deze respondenten, met een diploma secundair onderwijs, duiden meer onthaalaspecten als belangrijk aan dan de laaggeschoolden. Ook voor hen zijn duidelijke werkinstructies en taakbeschrijving de belangrijkste onthaalaspecten en de tevredenheid is vergelijkbaar. Ruim een derde van de respondenten met een diploma hoger onderwijs van het korte type werkt in een uitvoerende functies, bijna 39% in een functie als administratief medewerker en bijna 18% in een staffunctie. Deze professionele bachelors vinden meer onthaalaspecten belangrijk dan de lager opgeleiden. Zij vinden zowel onthaalaspecten die betrekking hebben op persoonlijk contact als duidelijkheid over het werk belangrijk. De tevredenheid over de persoonlijke onthaalaspecten is veel groter dan bij de lager opgeleiden. De tevredenheid over de onthaalaspecten die rechtstreeks te maken hebben met de uitvoering van de job is gelijklopend met de lager opgeleiden. 66

Ruim 26% van de hoger opgeleiden in het lange type werken in een uitvoerende functie, 27% werkt als administratief medewerker en 33% werkt in een middenkader of staffunctie. Deze masters duiden meest onthaalaspecten aan als belangrijk. De vier voor hen belangrijkste onthaalaspecten hebben betrekking op het persoonlijke contact bij het onthaal. Zij vinden het ook belangrijk een rondleiding te krijgen. Meer dan 87% van deze hoger geschoolden vinden een evaluatie van de samenwerking en een evaluatiegesprek op het einde van de inwerkperiode belangrijk. Net zoals bij de andere opleidingsniveaus geeft 13% aan geen dergelijk gesprek te krijgen en is slechts de helft tevreden over dit gesprek. We kunnen concluderen dat naarmate respondenten hoger opgeleid zijn, ze meer onthaalaspecten aanduiden als belangrijk. Hoger opgeleiden hechten meer belang aan onthaalaspecten die betrekking hebben op persoonlijk contact dan functiegerichte onthaalaspecten. Dit kan te maken hebben met de hogere graad van zelfstandigheid bij de hoger opgeleiden. Verder zijn ze wellicht werkzaam in functies waarin samenwerking belangrijk is. Deze hoger opgeleiden willen graag een leidinggevende die informeert naar de inwerking en die op het einde de samenwerking evalueert en een evaluatiegesprek houdt. Slechts de helft van deze respondenten is tevreden over het evaluatiegesprek en 13% krijgt geen gesprek. 5.3.3

Samenvattend

5.3.3.1 Bedrijfskenmerken Naarmate de werkgever groter is duiden de werknemers meer onthaalaspecten aan die ze belangrijk vinden. Ongeacht de grootte van de werkgever staan duidelijke werkinstructies en taakbeschrijving altijd bovenaan het verlanglijstje. In micro-organisaties zijn er minst onthaalaspecten voorzien. Zo ontbreekt in meer dan 12% de voorstelling aan collega’s, een evaluatiegesprek en een begeleider (peter/ meterschap). Uitleg over de doelstellingen en missie en over de waarden van de organisatie hangt in alle groottecategorieën achteraan het rijtje van belangrijke onthaalaspecten. Het aandeel respondenten dat er belang aan hecht verschilt maar vooral de tevredenheid van de respondenten is verschillend. Hoe groter het bedrijf hoe meer tevreden men hierover is. Op sectoraal niveau zien we dat respondenten uit de quartaire sector meer onthaalaspecten belangrijk vinden dan in de andere sectoren. In alle sectoren met uitzondering van de quartaire sector zijn duidelijke werkinstructies het belangrijkste onthaalaspect. In de quartaire sector is de voorstelling aan de collega’s en het aankondigen van de komst van een nieuwe collega belangrijker. Wellicht heeft dit te maken met de aard van het werk: in de quartaire sector staan de dienstverlening en wellicht ook samenwerking of oriëntatie op de ander centraal. In deze sector vindt men niet alleen meer onthaalaspecten belangrijk, de respondenten zijn ook meer tevreden over het onthaal. In de primaire sector zijn aspecten als een evaluatiegesprek, uitleg over veiligheid en een arbeidsreglement veel minder voorzien dan in andere sectoren. 5.3.3.2 Werknemerskenmerken De leeftijdscategorie 22 tot 30 jaar duidt het meest onthaalaspecten aan als belangrijk. Deze leeftijdscategorie, die wellicht een eerste contract als arbeider of bediende getekend heeft, duiden meer onthaalaspecten aan die te maken hebben met persoonlijk contact dan andere leeftijdscategorieën. Zij zijn meer tevreden over deze ‘persoonlijke’ onthaalaspecten. De min-21 jarigen willen vooral duidelijke werkinstructies. De tevredenheid over diverse onthaalaspecten van de min-21 jarigen is groter dan bij de andere leeftijdscategorieën. Wellicht speelt het ‘geheugeneffect’ een rol, hoe verder het onthaal in het verleden ligt hoe minder men het zich herinnert. Onthaalaspecten die te maken hebben met veiligheid en het arbeidsreglement zijn voor jongeren minder belangrijk dan voor oudere werknemers. Zij zijn van mening dat deze aspecten ook minder voorzien zijn in hun bedrijf. Speelt hier het zorgeloze van de beginner, de mentaliteit van de 67

huidige generatie, krijgt veiligheid voor deze leeftijdsgroep werkelijk minder aandacht door de werkgever en vinden ze het daardoor niet belangrijk (onbekend is onbemind)…? Respondenten in uitvoerende functies duiden minder onthaalaspecten aan dan de andere functiegroepen. Zij vinden de onthaalaspecten die directe invloed hebben op hun werk belangrijk: duidelijke werkinstructies, taakbeschrijving en een rondleiding. Ook een leidinggevende die informeert hoe de inwerking verloopt is belangrijk. Zij zijn meer tevreden over de werkinstructies dan de andere respondenten. Bedienden stippen meer onthaalaspecten als belangrijk aan dan arbeiders. Arbeiders, die veelal in uitvoerende functies werken, vinden vooral functiegerichte onthaalaspecten belangrijk. Bedienden hechten meer belang aan persoonlijke elementen in het onthaal. Studenten willen ook een onthaal dat hen voorbereid op hun functie: duidelijke werkinstructies en taakbeschrijving en een rondleiding. Zij vinden het belangrijker dat er een ervaren werknemer wordt aangeduid die hen begeleidt en ze zijn hierover meer tevreden. Bijna 70% van de studenten vindt uitleg over veiligheid belangrijk en slechts de 54% is hierover tevreden terwijl 14% aangeeft dat dit niet voorzien is in hun bedrijf. Naarmate respondenten hoger opgeleid zijn duiden ze meer onthaalaspecten aan als belangrijk. De lager opgeleiden hechten veel belang aan onthaalaspecten die betrekking hebben op het uitvoeren van de job: werkinstructies, taakomschrijving, arbeidsreglement, veiligheid… Zij zijn meer tevreden over de werkinstructies, de taakomschrijving en de uitleg over veiligheid dan de hoger opgeleiden. Hoger opgeleiden in het lange type hechten meer belang aan onthaalaspecten die betrekking hebben op persoonlijk contact dan op het uitvoeren van de functie. Wellicht heeft dit te maken met de hogere mate van zelfstandigheid die van deze hoger opgeleiden verwacht wordt waardoor ze niet verwachten dat werkinstructies en taakbeschrijvingen uitgewerkt zijn. Ook werken ze veelal in administratieve of leidinggevende functies waar samenwerkring en contact belangrijk zijn. Hoger opgeleiden willen meer dan lager opgeleiden een leidinggevende die informeert hoe de inwerking verloopt en die tijdens en op het einde evalueert. Naarmate de respondent hoger opgeleid is, is hij meer tevreden over deze opvolging.

68

6. Opleiding In dit hoofdstuk beschrijven we hoe tevreden werknemers zijn over de leermogelijkheden die ze krijgen naar aanleiding van hun werk. Onder leervormen begrijpen we hier alle vormen van leren zowel in het bedrijf (op de werkplek, tijdens het werk, in groep…) als buiten het bedrijf (door externe opleidingsinstanties georganiseerd). We starten met de algemene tevredenheid van de werknemer over de leermogelijkheden die hij krijgt. Vervolgens bespreken we het belang van en de tevredenheid over de leervormen die door de organisatie worden aangeboden. We gaan ook na hoeveel externe leermogelijkheden de respondenten krijgen en hoe deze ondersteund worden door de werkgever. Wij gaan na welke verschillen er zijn naar werkgevers- en werknemerskenmerken. 6.1

Algemene tevredenheid over leermogelijkheden

In eerste instantie peilen we naar de algemene tevredenheid over de leermogelijkheden. De respondent kon op deze vraag antwoorden op een vijfpuntenschaal van zeer ontevreden tot zeer tevreden. In alles wat volgt hebben we de antwoordopties zeer ontevreden en ontevreden samengevoegd tot ontevreden en tevreden tot zeer tevreden samengevoegd tot tevreden. 110 respondenten hebben niet geantwoord op deze vraag. Deze laten we verder buiten beschouwing. 62% van de respondenten die de vraag beantwoord hebben is tevreden over de leermogelijkheden en 16% is ontevreden.

Zeer ontevreden 7% Ontevreden 10% Zeer tevreden 15%

Niet tevreden / niet ontevreden 22% Tevreden 46%

We bekijken de verschillen in tevredenheid van de respondenten over de leermogelijkheden naargelang werkgevers- en werknemerskenmerken. Respondenten die de het kenmerk niet opgegeven hebben worden niet opgenomen in de grafieken.

69

6.1.1

Bedrijfskenmerken

6.1.1.1

Grootte

Grafiek 17.

Tevreden over leermogelijkheden naar grootte, in % Ontevreden


Tevreden 67,3%

64,5%

59,8%

55,3%

26,6%

23,0% 17,2%

16,3%

≥ 9 werknemers

19,1%

19,1%

18,1%

10 - 49 werknemers

13,7%

50 tot 199 werknemers

≥ 200 werknemers of meer

Werknemers in grote bedrijven zijn significant meer tevreden over de leermogelijkheden dan werknemers in micro-organisaties en kleine bedrijven (chi²=23,83; p ≤.005). Werknemers in bedrijven met tussen 50 en 199 werknemers zijn het minst tevreden. Meer dan een kwart van de werknemers in die bedrijven antwoorden met tevreden, noch ontevreden. 6.1.1.2

Sector

Grafiek 18.

Tevreden over leermogelijkheden naar sector, in % Ontevreden


Tevreden 74,1%

63,9%

58,6% 50,7% 20,7%

28,7% 20,7%

Primaire sector (n=29)

20,6%

Secundaire sector (n=684)

21,9% 14,2%

11,1% 14,8%

Tertiaire sector (n=535) Quartaire sector (n=568)

70

Respondenten in de quartaire sector zijn significant meer tevreden over de leermogelijkheden die ze krijgen dan in andere sectoren (chi²=74,13; p≤.001). In de secundaire sector is bijna 29% noch tevreden, noch ontevreden. Binnen de secundaire sector zijn respondenten werkzaam in de bedrijfstakken productie van voeding, drank en rookwaren en woning en utiliteitsbouw het meest tevreden over hun leermogelijkheden. In de metaalverwerking, machinebouw en elektrotechnische industrie en in de productie van energie zijn de werknemers minst tevreden over hun leerkansen. Verder zijn, binnen de tertiaire sector, respondenten uit de sector reclame en media en de overige diensten zoals schoonmaak en beveiliging het meest tevreden en respondenten uit de horeca en catering het minst tevreden. Binnen de quartaire sector zijn werknemers in de socio-culturele sector en de gezondheidszorg minst tevreden over hun leermogelijkheden. 6.1.2

Werknemerskenmerken

6.1.2.1

Anciënniteit

Anciënniteit gaat over het aantal jaar dat de werknemer in dienst is bij de huidige werkgever. Grafiek 19.

Tevredenheid over leermogelijkheden naar anciënniteit, in % Ontevreden


Tevreden

67,7% 61,0%

58,1%

53,4%

19,7% 12,6%

≤ 1 jaar (n=706)

17,2%

21,8%

1 tot 5 jaar (n=472)

21,6%

25,3%

25,0%

6 tot 10 jaar (n=208)

16,5%

≥ 10 jaar (n=430)

Werknemers die minder dan een jaar in dienst zijn, zijn meer tevreden over de leermogelijkheden dan werknemers die langer in dienst zijn. Verder neemt het aandeel dat noch tevreden, noch ontevreden is ook toe naarmate de respondent langer in dienst is (chi²=21,75; p≤.001). De verschillen naar anciënniteit blijven bestaan als we enkel rekening houden met respondenten met een vast contract (chi²=25,52; p≤.001).

71

6.1.2.2

Leeftijd

Grafiek 20.

Tevredenheid over leermogelijkheden naar leeftijd, in % Ontevreden

67,3%


Tevreden

68,7% 60,3%

57,1%

54,7%

16,3% 16,3%

≤ 21 jaar (n=294)

17,2% 14,1%

22 tot 30 jaar (n=485)

20,5% 19,2%

31 tot 40 jaar (n=337)

27,5% 17,8%

41 tot 50 jaar (n=425)

26,7% 16,2%

≥ 50 jaar (n=250)

De leeftijdscategorie 22 tot 30 jaar (daartoe behoren werknemers die hun eerste echte stappen op de arbeidsmarkt zetten) is het meest tevreden over de leermogelijkheden. Eens die leeftijd voorbij daalt de tevredenheid over de leermogelijkheden en antwoord men meer neutraal. De verschillen zijn significant (chi²=23,64; p≤.005) en blijven bestaan als we enkel rekening houden met respondenten met een vast contract.

72

6.1.2.3

Diploma

Grafiek 21.

Tevredenheid over leermogelijkheden naar opleidingsniveau, in % Ontevreden


Tevreden 77,6% 67,1%

56,9%

53,1%

48,1% 33,3%

31,0%

18,5%

25,1% 18,0%

15,9%

Lagere school (n:27)

Lager secundair onderwijs (n=239)

19,3% 13,6%

10,6%11,8%

Hoger secundair Hoger onderwijs van Hoger onderwijs van onderwijs (n=738) het KORTE type het LANGE type (n=553) (n=245)

Hoger opgeleiden zijn significant meer tevreden over de leermogelijkheden dan lager opgeleiden (chi²=57,39; p≤ .001). Een derde van de respondenten met enkel een lagere school opleiding is duidelijk ontevreden over zijn leermogelijkheden. 6.1.2.4

Functie

Grafiek 22.

Tevredenheid over leermogelijkheden naar functie, in % Ontevreden


Tevreden

72,0% 65,5% 57,4%

26,0% 16,6%

16,0%

18,5%

Uitvoerend medewerker (n=1008) Administratief bediende (n=432)

13,0%

15,0%

Middenkader of staffunctie (n=254)

73

Naarmate de respondenten een meer administratieve of middenkader functie hebben, zijn ze meer tevreden over de leermogelijkheden (chi²=28,98; p≤.001). Meer dan een kwart van de respondenten in uitvoerende functies is noch tevreden, noch ontevreden over zijn leermogelijkheden. 6.1.2.5

Contract

Grafiek 23.

Tevredenheid over leermogelijkheden naar aard van het contract, in % Ontevreden


62,1%

61,6%

61,1%

17,0%

Tevreden

26,4%

21,9%

24,7% 13,2%

11,9%

'Vast' contract

Contract van uitzendkracht

Studentencontract

Er zijn geen significante verschillen naar aard van het contract waarmee de respondent tewerkgesteld is. 6.1.2.6

Statuut

Grafiek 24.

Tevredenheid over leermogelijkheden naar statuut, in % Ontevreden


Tevreden 83,3%

68,2% 50,2%

28,5% 21,3% 13,5%

18,3% 5,6%

Arbeider (n=606)

Bediende (n=944)

11,1%

Ambtenaar (n=54)

Bedienden en ambtenaren zijn meer tevreden over hun leermogelijkheden dan arbeiders. Een vijfde van de arbeiders is ontevreden over hun leermogelijkheden (chi²= 60,92; p≤.001). 74

6.1.2.7

Geslacht

Als laatste werknemerskenmerk bekijken we in welk mate er verschillen zijn in tevredenheid over de leermogelijkheden tussen vrouwelijke en mannelijke respondenten. Grafiek 25.

Tevredenheid over leermogelijkheden naar geslacht, in % Ontevreden


Tevreden

65,8% 57,1%

24,6% 20,3%

18,2%

13,9%

Vrouwelijk (n=1030)

Mannelijk (n=784)

Vrouwelijke respondenten zijn meer tevreden over de leermogelijkheden die ze krijgen mannelijke respondenten (chi²= 14,54; p≤.001). 6.1.3 Samenvattend Respondenten werkzaam in bedrijven met meer dan 200 werknemers en in bedrijven met tussen 10 en 49 werknemers zijn meest tevreden over hun opleidingsmogelijkheden. Zij werken in bedrijven in de tertiaire en vooral de quartaire sector. Het type respondent dat het meest tevreden is over de leermogelijkheden is minder dan 1 jaar in dienst en tussen de 22 en 30 jaar. Deze respondent heeft hoger onderwijs van het lange type gevolgd, is vrouw en werkt als administratief medewerker of in een staffunctie en heeft een contract van bediende of ambtenaar.

75

6.2 Interne leervormen Om het begrip interne leervormen concreet te maken boden we de respondenten zeven interne leervormen aan. De respondenten konden per leervorm, op een vijfpuntenschaal, aanduiden in welke mate deze vorm van leren voor hen belangrijk is. Daarnaast konden ze aanduiden hoe tevreden ze over deze vorm van leren zijn. Indien deze leervorm niet voorzien is in hun bedrijf konden zij dit aanduiden in de kolom ‘is niet voorzien in het bedrijf’ (n.v.t.). We voegen in onderstaande analyse belangrijk en zeer belangrijk samen tot belangrijk en tevreden en zeer tevreden voegen we samen tot tevreden. In onderstaande grafiek geven wij voor alle respondenten per leervorm weer welk aandeel van de respondenten deze leervorm belangrijk vindt (onderste balk), welk aandeel tevreden is (middelste balk) en welk aandeel vindt dat dit niet bestaat in hun bedrijf (bovenste balk). Grafiek 26.

Interne leervormen naar belangrijkheid en tevredenheid, in % n.v.t.

Tevreden

Belangrijk 21,6%

6. Jobrotatie

14,0%

5. Werkmethodes, werkinstructies en zelfstudie.

13,8%

2. Opleidingen in het bedrijf 7. Werkoverleg en delen van ervaringen. 4. Begeleiding (coaching). 3. Leren van een ervaren collega. 1. Training on the job.

7,2% 5,4% 4,9% 2,9%

38,2%

59,9%

46,3%

60,5%

47,7%

77,5%

58,3%

82,3%

60,3%

87,0%

67,6% 73,8%

89,1% 91,6%

Respondenten hechten het meest belang aan training on the job, leren van ervaren collega’s, coaching en werkoverleg. Leren uit werkmethodes en -structies en zelfstudie en uit jobrotatie zijn voor de respondenten minder belangrijk. De tevredenheid hierover is bovendien lager. Minder dan de helft is tevreden over opleidingen georganiseerd door het bedrijf en bijna 14% van de respondenten krijgt geen opleidingen in het bedrijf.

76

6.2.1

Bedrijfskenmerken

6.2.1.1 Grootte In onderstaande tabellen geven we per organisatiegrootte weer wat de respondenten belangrijk vinden en hoe tevreden ze zijn over de interne leervormen.

Tabel 46.

Belang en tevredenheid interne leervormen micro-organisaties, in % ≤ 10 werknemers (n=244)

Interne leervormen

Belang

Tevreden

n.v.t.

Training on the job. (chi²=12,70)*, (n.s.)

88,9%

79,6%

2,4%

Leren van een ervaren collega.(n.s.), (chi²=21,99)*

86,1%

64,1%

9,4%

84,8%

61,2%

8,6%

77,8%

57,1%

12,7%

Opleidingen in het bedrijf.(chi²=66,78)***, (chi²=97,92)***

67,5%

37,1%

27,8%

Jobrotatie.(n.s.), (chi²=30,69)***

54,7%

37,1%

29,8%

Werkmethodes, werkinstructies en zelfstudie.(chi²=32,06)***,

51,4%

40,8%

26,9%

Begeleiding (coaching).(n.s.), (chi²=67,36)***, (chi²=22,81)*** Werkoverleg en delen van ervaringen.(chi²=21,46)**, (chi²=30,34)***


Meer dan 27% van de respondenten in micro-organisaties krijgt geen opleidingen in het bedrijf, krijgt niet de mogelijkheid te leren uit jobrotatie en te leren uit werkinstructies. Slechts 37% is tevreden over opleidingen in het bedrijf en over jobrotatie.

Tabel 47.

Belang en tevredenheid interne leervormen kleine organisaties, in % 11 tot 49 werknemers (n=440)

Interne leervormen

Belang

Tevreden

n.v.t.


93,2%

75,2%

2,3%


88,8%

68,4%

5,0%

85,8%

60,4%

6,2%

78,7%

62,0%

6,4%


69,9%

42,8%

16,4%


57,8%

42,0%

21,8%


55,5%

44,5%

12,3%



77

De respondent uit kleine organisaties is meer tevreden over de interne leervormen doch ook in deze organisaties is slechts 42% tevreden over de opleidingen en de jobrotatie in het bedrijf. Bovendien krijgt bijna 22% niet de kans te leren door het wisselen van werk.

Tabel 48.

Belang en tevredenheid interne leervormen middelgrote organisaties, in % 51 tot 199 werknemers (n=535)

Interne leervormen

Belang

Tevreden

n.v.t.


91,6%

69,3%

3,2%


91,2%

64,8%

4,7%

89,8%

55,7%

4,7%

84,6%

52,4%

7,5%


84,0%

45,1%

11,7%


63,5%

43,0%

14,7%


60,5%

34,8%

22,0%



Respondenten uit middelgrote organisaties vinden alle leervormen belangrijker dan deze uit kleinere organisaties. Ze zijn minder tevreden over jobrotatie dan de respondenten uit andere groottecategorieën. 22% van deze respondenten is van mening dat jobrotatie niet bestaat bij hun werkgever. Tabel 49.

Belang en tevredenheid interne leervormen grote organisaties, in % ≥ 200 werknemers (n=601)

Interne leervormen

Belang

Tevrede n

n.v.t.


92,3%

74,5%

2,0%


89,0%

70,4%

2,7%

87,6%

63,2%

3,0%

86,3%

61,6%

4,5%

83,8%

58,1%

6,3%

64,2%

52,0%

7,8%

63,0%

38,1%

16,5%

Begeleiding (coaching).(n.s.), (chi²=67,36)***, (chi²=22,81)*** Werkoverleg en delen van ervaringen.(chi²=21,46)**, (chi²=30,34)*** Opleidingen in het bedrijf.(chi²=66,78)***, (chi²=97,92)*** Werkmethodes, werkinstructies en zelfstudie.(chi²=32,06)***, Jobrotatie.(n.s.), (chi²=30,69)*** *p≤.05; **p≤.01; ***p≤.001; (n.s.) het verschil is niet significant

78

Respondenten uit grote ondernemingen hechten nog meer belang aan alle voorgestelde leervormen. De verschillende leervormen worden ook meer aangeboden en de respondenten zijn er meer tevreden over. Ook jobrotatie is in deze ondernemingen meer mogelijk dan in kleinere ondernemingen. Slechts 38% van de respondenten is tevreden over jobrotatie wat lager is dan in kleine ondernemingen. We kunnen concluderen dat, ongeacht de grootte van de organisatie, de respondenten volgende leervormen als het belangrijkst naar voren schuiven:training on the job, leren van ervaren collega’s, coaching en werkoverleg. Naarmate de respondent bij in een grotere organisatie werkt, vindt hij meer leervormen belangrijk, krijgt hij meer leervormen aangeboden en is hij meer tevreden. Uitzondering hierop is jobrotatie waarover werknemers in middelgrote organisaties (49 tot 199 werknemers) minder tevreden zijn dan in de andere organisaties.

79

6.2.1.2

Sector

Tabel 50.

Belang en tevredenheid interne leervormen primaire sector, in % Primaire sector (n=30)

Interne leervormen

Belang

Tevreden

n.v.t.

Training on the job. (chi²=25,76)***, (chi²=65,75)***

80,0%

66,7%

3,3%

Leren van een ervaren collega.(chi²=13,01)*, (chi²=27,99)***

80,0%

76,7%

3,3%

Begeleiding (coaching).(n.s.), (chi²=27,84)***

80,0%

66,7%

10,0%

Opleidingen in het bedrijf.(chi²=21,41)**, (chi²=61,41)***

66,7%

40,0%

26,7%

66,7%

50,0%

16,7%

66,7%

76,7%

6,7%

56,7%

40,0%

20,0%

Werkmethodes, werkinstructies en zelfstudie.(chi²=43,33)***, (chi²=59,32)*** Werkoverleg en delen van ervaringen.(chi²=33,29)***, (chi²=89,68)*** Jobrotatie. (chi²=20,44)***,(chi²=53,26)*** *p≤.05; **p≤.01; ***p≤.001; (n.s.) het verschil is niet significant

Respondenten in de primaire sector willen vooral leren door te doen en leren van collega’s. Slechts twee derden van deze respondenten is tevreden over de training on the job en over de coaching door collega’s. Meer dan een kwart krijgt geen opleidingen in het bedrijf. In deze sector zijn drie vierden van de respondenten tevreden over het werkoverleg met collega’s. Volgens 20% van deze respondenten is er geen jobrotatie in hun bedrijf; respondenten vinden dit ook minder belangrijk dan in andere sectoren. Tabel 51.

Belang en tevredenheid interne leervormen secundaire sector, in % Secundaire sector (n=737)

Interne leervormen

Belang

Tevreden

n.v.t.


91,5%

68,3%

2,5%


90,9%

66,7%

1,8%


88,6%

58,0%

3,0%

Werkoverleg en delen van ervaringen.(chi²=33,29)***, (chi²=89,68)***

81,0%

49,8%

5,5%


80,8%

42,5%

11,5%

Jobrotatie.(chi²=20,44)***,(chi²=53,26)***

65,5%

40,5%

13,8%

Werkmethodes, werkinstructies en zelfstudie.(chi²=43,33)***, (chi²=59,32)***

61,8%

42,2%

11,3%


80

In de secundaire sector duiden respondenten meer interne leervormen aan als belangrijk. De tevredenheid is groter dan in de primaire sector. Ook in deze sector zijn leren van een ervaren collega en leren door te doen de belangrijkste leervormen. Minder dan de helft is tevreden over het werkoverleg als vorm van leren.

Tabel 52.

Belang en tevredenheid interne leervormen tertiaire sector, in % Tertiaire sector (n=557)

Interne leervormen

Belang

Tevreden

n.v.t.


90,3%

75,9%

4,8%


87,7%

67,5%

7,0%


84,5%

60,7%

7,0%


78,0%

57,8%

12,0%


72,6%

46,4%

18,6%

Jobrotatie.(n.s.), (chi²=20,44)***,(chi²=53,26)***

58,1%

39,4%

25,4%


51,1%

43,2%

20,8%


Ook in de tertiaire sector zijn training on the job en leren van collega’s de belangrijkste leervormen. Ruim drie kwart van de respondenten is tevreden over training on the job en ruim twee derden over het leren van collega’s. Respondenten uit deze sector vinden het minder belangrijk dan in de secundaire sector dat er jobrotatie is. Minder dan 40% is tevreden over jobrotatie en een kwart geeft aan dat dit in zijn bedrijf niet bestaat. De respondenten in deze sector hebben een meer uitgesproken mening dan in de andere sectoren.

Tabel 53.

Belang en tevredenheid interne leervormen quartaire sector, in % Quartaire sector (n=588)

Interne leervormen

Belang

Tevreden

n.v.t.


94,2%

81,1%

2,4%


88,7%

68,3%

4,9%


88,0%

66,4%

6,1%


87,9%

62,5%

6,5%


78,8%

55,8%

11,4%


67,3%

54,1%

10,8%

Jobrotatie.(n.s.), chi²=20,44)***,(chi²=53,26)***

54,7%

34,0%

28,0%


81

In de quartaire sector duiden de respondenten meest leervormen aan als zijnde belangrijk. In deze sector zijn training on the job en leren uit werkoverleg de belangrijkste manieren van leren. In deze sector is de respondent het meest tevreden over training on the job. Ook de tevredenheid over werkoverleg is groot. Opvallend is dat respondenten uit de quartaire sector jobrotatie minder belangrijk vinden dan in andere sectoren. Bovendien wordt dit in 28% van de bedrijven in de quartaire sector niet aangeboden. We kunnen concluderen dat werknemers ongeacht de sector waarin ze werken vooral willen leren door te doen (training on the job) en van een ervaren collega. In de quartaire sector is werkoverleg met collega’s om ervaringen uit te wisselen een belangrijke vorm van leren. In de tertiaire sector vindt de respondent de verschillende vormen van leren minder belangrijk dan in de secundaire en quartaire sector. Ongeveer een vijfde van de respondenten in deze sector is van mening dat er geen opleidingen in het bedrijf zijn en dat de kans op leren uit werkinstructies en zelfstudie niet bestaat. Bovendien is een kwart van de respondenten uit de tertiaire sector en 28% van de respondenten uit de quartaire sector ervan overtuigd dat jobrotatie in hun organisatie niet bestaat.

82

6.2.2

Werknemerskenmerken

6.2.2.1 Anciënniteit De anciënniteit of het aantal jaar dat een werknemer werkt bij zijn werkgever kan een invloed hebben op de manier waarop hij wil leren en de tevredenheid over de leervormen. Tabel 52.

Belang en tevredenheid interne leervormen minder dan één jaar dienst, in % < 1 jaar (n=720)

Interne leervormen

Belang

Tevreden

n.v.t.

Training on the job. (n.s.), (chi²=67,28)***

91,5%

82,4%

3,8%

Leren van een ervaren collega.(n.s.), (chi²=38,63)***

88,9%

74,2%

5,1%


86,0%

66,6%

6,0%

Werkoverleg en delen van ervaringen.(chi²=18,05)**, (chi²=47,97)***

77,7%

63,1%

9,0%


70,3%

49,7%

19,7%


59,2%

43,1%

25,6%

Werkmethodes, werkinstructies en zelfstudie.(chi²=21,28)**, (chi²=49,03)***

55,9%

49,2%

18,2%

Respondenten met minder dan één jaar anciënniteit zijn over alle leervormen meer tevreden dan werknemers met meer anciënniteit, ondanks de vaststelling dat ze niet alle leervormen belangrijker vinden. Wellicht is dit te wijten aan de nieuwe werkomgeving, de nieuwe taken… die de nieuwkomer zich eigen moet maken waardoor hij continu het gevoel heeft dat hij leert. Deze categorie heeft meer aan dan de andere dat opleidingen in het bedrijf, jobrotatie en zelfstudie niet bestaan bij hun werkgever.

Tabel 54.

Belang en tevredenheid interne leervormen één tot vijf jaar dienst, in % 1 tot 5 jaar (n=501)

Interne leervormen

Belang

Tevreden

n.v.t.


92,4%

71,9%

2,4%


88,1%

66,5%

5,2%


86,6%

59,9%

6,0%


84,0%

57,2%

9,1%


78,7%

45,8%

14,9%


62,0%

46,4%

15,3%


60,5%

33,7%

23,4%


83

Respondenten die tussen 2 en 5 jaar in dienst zijn vinden meer leervormen belangrijk en zijn ook meer tevreden. Opleidingen in het bedrijf worden vanaf deze anciënniteitsklasse belangrijker. Toch geeft bijna 15% aan deze niet te krijgen en is minder dan de helft hierover tevreden.

Tabel 55.

Belang en tevredenheid interne leervormen vijf tot tien jaar dienst, in % 6 tot 10 jaar (n=840)

Interne leervormen

Belang

Tevreden

n.v.t.


90,4%

67,2%

3,8%


88,2%

59,4%

3,8%


87,7%

50,4%

4,2%


86,6%

56,9%

2,9%


83,8%

47,2%

5,6%


65,1%

44,4%

9,2%


63,7%

38,0%

14,8%

Respondenten die tussen 6 en 10 jaar in dienst zijn vinden leren door te doen nog steeds de voornaamste vorm van leren. De tevredenheid van deze respondenten over de verschillende leervormen is lager dan bij de respondenten die minder lang in dienst zijn. Hier speelt wellicht de lagere nood aan leren omdat men de job al beter kent. Jobrotatie om te leren vinden deze respondenten belangrijker dan andere categorieën en met uitzondering van de groep met minder anciënniteit zijn ze hierover het meest tevreden.

Tabel 56.

Belang en tevredenheid interne leervormen meer dan tien jaar dienst, in % ≥ 6 jaar (n=544)

Interne leervormen

Belang

Tevreden

n.v.t.


91,4%

65,8%

1,6%


91,2%

62,7%

4,9%


88,9%

55,8%

4,2%


85,4%

52,4%

4,6%


84,6%

46,9%

7,3%


63,6%

42,6%

8,4%


58,5%

35,3%

16,9%


84

De tevredenheid van de respondenten met meer dan 10 jaar dienst over diverse leervormen is laag. Ook hier speelt wellicht het feit dat de respondent de job al kent en minder een beroep kan of mag doen op de aangeboden leervormen. Deze categorie vindt het belangrijk te kunnen leren via opleidingen in het bedrijf maar slechts 47% is hierover tevreden. Ondanks de langere anciënniteit vindt deze categorie jobrotatie minder belangrijk. Bovendien zijn de betrokken respondenten hierover minder tevreden dan de vorige categorie en is bijna 17% van mening dat jobrotatie niet bestaat in de eigen organisatie. Kortom, leren onder begeleiding (op de werkvloer, van collega’s, coaching en werkoverleg) is voor alle anciënniteitsklassen belangrijk. Naarmate dat de respondent langer in dienst is neemt de tevredenheid over deze leervormen af. Dit is wellicht te wijten aan de lagere nood aan bijleren eenmaal men de job kent. Naarmate een respondent langer in dienst is vindt hij het belangrijk opleidingen in het bedrijf te krijgen. Jobrotatie en leren uit werkmethodes, werkinstructies en zelfstudie zijn voor alle categorieën het minst belangrijk.

85

6.2.2.2

Leeftijd

Tabel 57.

Belang en tevredenheid interne leervormen ≤ 21 jaar, in % ≤ 21 jaar (n=305)

Interne leervormen

Belang

Tevreden

n.v.t.


89,4%

83,2%

1,6%


88,1%

80,6%

3,3%

Begeleiding (coaching). (chi²=18,66)*, (chi²=41,62)***

84,5%

72,4%

4,3%


69,2%

61,2%

10,5%

Jobrotatie. (chi²=16,36)***,(chi²=58,48)***

66,2%

52,3%

19,1%


61,0%

47,4%

21,7%


43,5%

47,4%

20,4%


Deze categorie wil vooral leren onder begeleiding en hecht veel minder belang aan andere leervormen. Leren uit werkinstructies en zelfstudie, wat een grotere inspanning vraagt van de lerende of met zich meebrengt dat hij zelfstandig moet leren, vinden zij veel minder belangrijk. Doch in verhouding zijn ze er wel tevreden over. Een vijfde van de respondenten in deze leeftijdsgroep leert niet uit werkinstructies, jobrotatie en opleidingen in het bedrijf.

Tabel 58.

Belang en tevredenheid interne leervormen 22 tot 30 jaar, in % 22 tot 30 jaar (n=501)

Interne leervormen

Belang

Tevreden

n.v.t.


96,4%

84,1%

2,6%


91,6%

64,8%

5,7%


91,5%

71,5%

4,0%


85,3%

64,7%

7,9%


77,8%

52,5%

15,4%


59,6%

49,1%

16,4%


57,5%

37,0%

27,7%


De leeftijdscategorie 22 tot 30 jaar hecht zeer veel en meer dan andere leeftijdscategorieën belang aan leren op de werkvloer, onder begeleiding en van een ervaren collega. Over leren op de werkvloer 86

zijn ze zeer tevreden. Ze zijn minder tevreden dan de jongeren onder de 21 over coaching en begeleiding. 27% krijgt niet de mogelijkheid te leren uit jobrotatie, wat wellicht te verklaren is vanuit het feit dat velen in deze leeftijdscategorie hun job nog niet zo lang uitoefenen. Zelfstudie vindt deze leeftijdsklasse minder belangrijk en slechts de helft is er tevreden over. Zelfstandig leren is wellicht voor deze leeftijdsgroep minder ‘fun’.

Tabel 59.


Interne leervormen

Belang

Tevreden

n.v.t.


93,9%

77,6%

2,8%


89,1%

66,5%

5,6%


86,8%

58,3%

5,1%


84,9%

58,1%

5,6%


83,5%

47,5%

11,0%


65,7%

48,9%

11,8%


61,4%

37,5%

21,7%


De 31 tot 40 jarigen willen leren op de werkvloer, van ervaren collega’s en door coaching. Ook werkoverleg en opleidingen zijn hier belangrijk. Minder dan de helft is tevreden over opleidingen in het bedrijf en volgens 11% worden deze niet aangeboden. Meer dan een vijfde kan niet leren uit jobrotatie om dat dit niet bestaat in het bedrijf.

Tabel 60.


Interne leervormen

Belangrijk

Tevreden

n.v.t.


90,7%

62,4%

2,9%


89,7%

61,5%

6,0%


86,1%

52,9%

5,8%


85,2%

54,3%

6,1%


82,5%

43,0%

11,3%


66,9%

42,4%

11,2%


60,3%

34,0%

19,8%


De 41 tot 50 jarigen willen leren onder begeleiding. De helft is tevreden over de coaching die hij krijgt, wat minder is dan bij de jongere leeftijdscategorieën. Ook opleidingen in het bedrijf zijn 87

belangrijk en slechts 43% is hierover tevreden. Slechts een derde is tevreden over jobrotatie en bij een vijfde is dit niet voorzien in het bedrijf.

Tabel 61.

Belang en tevredenheid interne leervormen 50-plus, in % ≥ 50 jaar (n=265)

Interne leervormen

Belang

Tevreden

n.v.t.


85,1%

58,3%

5,7%


84,2%

58,7%

4,9%


82,8%

54,2%

5,3%


81,4%

52,1%

6,4%


79,3%

46,8%

10,3%


63,1%

43,0%

10,2%


54,3%

34,3%

15,8%


Deze leeftijdsklasse wil, net als de anderen, leren onder begeleiding. De respondenten in deze leeftijdsklasse zetten echter leren van een ervaren collega op de eerste plaats. Ook werkoverleg en opleiding vinden ze belangrijk. Zij zijn minder tevreden dan de jongere leeftijdsgroepen over deze leervormen en antwoorden meer neutraal. Wellicht heeft dit te maken met het feit dat 50-plussers heel wat werkervaring hebben waarop ze kunnen teren. Deze leeftijdsgroep hecht minder belang aan jobrotatie dan de andere leeftijdsgroepen (met uitzondering van de heel jonge werknemers). We kunnen concluderen dat alle leeftijdscategorieën willen leren onder begeleiding en op de werkvloer. Ze vinden leren door zelfstudie en door jobrotatie minder belangrijk. Vanaf de leeftijd van 30 jaar duidt de respondent minder leervormen aan als belangrijk en daalt de tevredenheid over de leervormen. De jongste leeftijdsklasse hecht minder belang aan werkoverleg en aan zelfstudie dan de andere leeftijdsklassen. 20% van de jongeren krijgt geen opleidingen in het bedrijf wat wellicht te verklaren is door het feit dat veel respondenten uit deze leeftijdsklasse nog student zijn. Over opleidingen in het bedrijf die door alle leeftijdscategorieën aangeduid worden als belangrijk, is minder dan de helft van de respondenten tevreden. Eens voor bij de 30 jaar en naarmate de respondent ouder is, daalt de tevredenheid hierover.

88

6.2.2.3 Contract De contractvorm (vast, uitzendarbeid en studentencontract) heeft wellicht invloed op wat de respondent belangrijk vindt en hoe tevreden hij is over de interne leervormen bij zijn werkgever. Per contractvorm geven we in de tabellen weer welk aandeel de leervorm belangrijk vindt en hoe tevreden de respondent is.

Tabel 62.

Belang en tevredenheid interne leervormen vast contract, in % Vast (n=1482)

Interne leervormen

Belang

Tevreden

n.v.t.


92,7%

72,3%

2,2%


89,5%

65,9%

4,6%


87,9%

58,1%

4,8%


85,1%

58,2%

5,5%


81,6%

49,9%

10,4%


63,8%

46,9%

11,5%


59,3%

35,8%

21,7%


Respondenten met een vast contract duiden meer leervormen aan die ze belangrijk vinden dan de respondenten met een uitzend- of studentencontract. Zij willen vooral leren op de werkvloer en begeleiding krijgen van een ervaren collega. Het belang van werkoverleg sluit hier bij aan. Bijna 60% is tevreden over de coaching en over het werkoverleg. De helft van de respondenten met een vast contract is tevreden over de aangeboden opleidingen, meer dus dan de uitzendkrachten en de studenten onder de respondenten. Leren uit zelfstudie en door jobrotatie spreekt de respondent met een vast contract minder aan.

89

Tabel 63.

Belang en tevredenheid interne leervormen uitzendcontract, in % Uitzendarbeid (n=165)

Interne leervormen

Belang

Tevreden

n.v.t.


89,1%

72,7%

7,3%


86,1%

75,2%

8,5%


82,4%

67,9%

6,7%


77,6%

60,0%

11,5%


64,2%

38,8%

23,0%


62,4%

44,8%

21,8%


56,4%

45,5%

16,4%


Uitzendkrachten willen leren van een ervaren collega en ze zijn hier meer tevreden over dan vaste medewerkers. Ook hier zijn leren door te doen en coaching belangrijk. Uitzendkrachten zijn meer tevreden over coaching dan vaste medewerkers. Bijna een kwart krijgt niet de kans opleidingen te volgen en een vijfde krijgt geen mogelijkheden bij te leren door jobrotatie. Een en ander hangt wellicht samen met het tijdelijke karakter van uitzendarbeid.

Tabel 64.

Belang en tevredenheid interne leervormen studentencontract, in % Student (n= 190)

Interne leervormen

Belang

Tevreden

n.v.t.


88,4%

82,1%

3,7%


88,4%

82,6%

3,7%


84,1%

73,2%

7,4%


68,6%

56,3%

17,4%


65,8%

57,4%

16,8%


60,8%

39,5%

32,1%


39,2%

40,0%

32,6%


Ook respondenten met een studentencontract willen leren onder begeleiding op de werkvloer. Zij zijn meer tevreden over coaching dan vaste werknemers en uitzendkrachten. Opvallend is dat zij meer dan de andere categorieën jobrotatie zien als een belangrijke manier van leren. Ze zijn ook meer tevreden over jobrotatie. Slechts 40% wil leren uit zelfstudie en een even groot percentage is er tevreden over. Studenten willen wellicht eens verlost zijn van de schoolboeken als ze geld gaan verdienen. 90

We kunnen concluderen dat de voornaamste leervormen voor vaste medewerkers, uitzendkrachten en studenten dezelfde zijn: ze willen leren op de werkvloer en onder begeleiding. Studenten zijn meer tevreden over training on the job, leren van een collega en coaching dan de andere categorieën. Leren uit jobrotatie komt voor studenten op de vierde plaats. Opleidingen in het bedrijf zijn voorbehouden voor vaste medewerkers, die er ook meer belang aan hechten en meer tevreden over zijn. Studenten hechten weinig belang aan leren via zelfstudie en handleidingen en 30% heeft hiertoe niet de kans. 6.2.2.4

Functie

Tabel 65.

Belang en tevredenheid interne leervormen uitvoerende functies, in % Uitvoerend medewerker (n=1088)

Interne leervormen

Belang

Tevreden

n.v.t.

Training on the job. (n.s.),(chi²=43,82)***

90,0%

68,8%

3,7%

Leren van een ervaren collega. (chi²=14,21)***, (chi²=14,02)**

89,9%

67,7%

5,1%

Begeleiding (coaching).(n.s.), (chi²=21,12)**

86,8%

59,4%

5,7%

Werkoverleg en delen van ervaringen.(n.s.), (n.s.)

81,9%

55,6%

8,3%

Opleidingen in het bedrijf.(chi²=14,32)*, (chi²=18,41)**

76,9%

44,9%

15,5%


68,5%

43,4%

17,6%


62,1%

41,8%

16,6%


Bijna 77% van de uitvoerende medewerkers vinden opleiding in het bedrijf belangrijk en ze krijgen minder de kans dergelijke opleidingen te volgen dan werknemers in andere functies. Ook jobrotatie is voor uitvoerende functies belangrijker dan in andere functies. Ofwel is dit een noodzaak in bedrijven met uitvoerende functies, ofwel willen werknemers in een uitvoerende functie op die manier afwisseling in hun job bereiken. Uitvoerende medewerkers hechten ook belang aan het leren uit zelfstudie maar krijgen daartoe minder de kans dan medewerkers in andere functies.

91

Tabel 66.

Belang en tevredenheid interne leervormen administratief medewerker, in % Administratief medewerker (n=445)

Interne leervormen

Belang

Tevreden

n.v.t.


93,9%

82,7%

1,3%


91,4%

72,4%

2,9%


89,0%

67,2%

3,8%


81,8%

60,2%

6,1%


81,5%

52,8%

11,2%


58,3%

52,1%

11,2%

Jobrotatie. (chi²=59,37)***, (chi²=36,90)***

50,7%

32,7%

26,2%


Administratieve medewerkers vinden meer opleidingsvormen belangrijk dan uitvoerende medewerkers. Zij zijn meer tevreden over training on the job en leren van een ervaren collega dan de medewerkers in andere functies. Zij hechten echter minder belang aan leren via zelfstudie en jobrotatie. Slechts de helft vindt jobrotatie belangrijk en minder dan een derde is daarover tevreden, bovendien is dit volgens meer dan een kwart van de administratief bedienden niet voorzien bij hun werkgever.

Tabel 67.

Belang en tevredenheid interne leervormen middenkader, in % Middenkader (n= 265)

Interne leervormen

Belang

Tevreden

n.v.t.


93,6%

78,5%

1,1%


87,2%

55,8%

4,9%


85,3%

64,9%

4,5%


84,9%

61,5%

3,8%


78,3%

50,8%

8,3%


58,7%

50,9%

7,5%

Jobrotatie. (chi²=59,37)***, (chi²=36,90)***

50,6%

31,3%

24,5%


Respondenten in middenkader functies duiden nog meer interne leervormen aan als belangrijk. Zij zijn minder tevreden over coaching en over leren van een collega. Wellicht is dit te verklaren vanuit het feit dat ze zelf in een verantwoordelijke of leidinggevende functie werken waarin van hen 92

verwacht wordt dat ze zelfstandig kunnen leren. Deze middenkaders vinden werkoverleg waarin ervaringen gedeeld worden een belangrijke vorm van leren. Ze zijn er ook meer tevreden over dan de andere functies. Net als de administratief bedienden hecht slechts de helft belang aan jobrotatie en is slechts en derde tevreden hierover. We kunnen concluderen dat, ongeacht de functie, respondenten het belangrijk vinden te leren op de werkplek en onder begeleiding. Naarmate de functie meer administratief is duiden men meer interne leervormen aan als belangrijk. Uitvoerende medewerkers zijn minder tevreden over leren op de werkplek en over coaching dan administratief bedienden en stafmedewerkers. Uitvoerende medewerkers hechten meer belang aan jobrotatie en ze zijn daarover ook meer tevreden dan administratief bedienden en staffuncties. Volgens meer dan een kwart van deze laatste respondenten bestaat er geen jobrotatie in hun bedrijf.

93

6.3

Externe opleidingen

Bijna 40% van de respondenten volgt externe opleiding Waarvan 30% tussen 3 en 5 dagen 80% van hun werkgevers betaalt de opleiding 6.3.1

Bedrijfskenmerken

Tot.

Grootte (chi²=36,32)***

Sector (chi²=99,40)***

Leeftijd van het bedrijf (cji²=30,07)***

Grafiek 27.

Aandeel respondenten die externe opleiding volgde per bedrijfskenmerk, in %

≥ 100 jaar

52,7%

50 tot 99 jaar

43,9%

10 tot 49 jaar

37,3%

≤ 9 jaar

31,8%

Quartaire sector

56,0%

Tertiaire sector

32,5%

Secundaire sector

31,9%

Primaire sector

24,1%

≥ 200 werknemers

44,4%


44,6%


≤ 9 werknemers Total

35,8% 28,2% 39,4%


94

Werknemers in middelgrote en grote bedrijven volgen meer externe opleiding dan in microorganisaties en kleine bedrijven. In de primaire sector volgde slechts 24% van de respondenten externe opleiding en in de secundaire sector 32%. Zoomen we in op de bedrijfstakken dan zien we dat bijna de helft van de respondenten uit de woning en utiliteitsbouw en 44% van de respondenten actief in de sector van de productie en distributie van energie een externe opleiding gevolgd hebben wat significant meer is dan in de andere bedrijfstakken in de secundaire sector. 77% van de respondenten actief in de textielsector hebben geen enkele externe opleiding gevolgd. Ook ruim 70% van de respondenten actief in de chemische industrie en in de houtindustrie hebben geen enkele externe opleiding gevolgd. In de tertiaire sector, goed voor 32,5% respondenten die externe opleiding volgen, werd er veel externe opleiding gevolgd door medewerkers in de sector bank, krediet en verzekeringswezen. (Wellicht is het volgen van externe opleidingen verplicht in deze sector.) Binnen de quartaire sector werd door 56% van de respondenten uit de gezondheidszorg, welzijnszorg, belangenvereniging minstens één externe opleiding gevolgd. De medewerkers van de overheid zijn met 80% koploper in het volgen van externe opleiding. Naarmate een bedrijf langer bestaat worden er meer opleidingen gevolgd door de werknemers: in bedrijven jonger dan 10 jaar volgde 31,8% een externe opleiding; dit neemt toe tot 52,7% in bedrijven die meer dan 100 jaar bestaan. De verschillen zijn significant.

95

6.3.2

Werknemerskenmerken

Functie Contract Statuut (chi²=176,32)** (chi²=114,90)** (chi²=136, * * 23)*** Sexe (n.s.)

Grafiek 28.

Deelname externe opleiding volgens werknemerskenmerken, in % Mannelijk

39,3%

Vrouwelijk

39,4%

Bediende

48,6%

Arbeider Studentencontract

32,7%

8,4%

Contract van uitzendkracht

21,8%

'Vast' contract

44,4%

Middenkader of staffunctie

70,9%

Administratief bediende

41,6%

Uitvoerend medewerker

29,0%

Opleidingsniveau (chi²=53,33)***

Hoger onderwijs van het LANGE type

53,7%

Hoger onderwijs van het KORTE type

45,5%

Hoger secundair onderwijs

34,0%

Lager secundair onderwijs

28,2%

Anciënniteit (chi²=126,59)***

Leeftijd (chi²=138,87)***

Lagere school meer dan 50 jaar

43,8%

41 tot 50 jaar

49,7%

31 tot 40 jaar

48,6%

22 tot 30 jaar 21 jaar of jonger

39,4% 10,8%

> 11 jaar

52,0%

6 tot 10 jaar

51,5%

3 tot 5 jaar

51,7%

1 tot 2 jaar < 1 jaar

Total

37,9%

Total

45,3% 23,5% 39,40%


96

Respondenten die langer in dienst zijn volgen meer externe opleiding. Het verschil verdwijnt eenmaal 10 jaar in dienst. Tot de leeftijd van 40 tot 50 jaar stijgt de deelname aan externe opleiding om daarna terug af te nemen. Jongeren onder de 21 jaar volgen weinig externe opleiding maar dit heeft te maken met het groot aandeel studenten en uitzendkrachten in deze leeftijdsgroep. Middenkaders volgen meer externe opleiding dan de andere functies en respondenten met een vast contract volgen meer opleiding dan uitzendkrachten en studenten. Er is geen onderscheid tussen mannen en vrouwen in het volgen van externe opleiding. De deelname aan externe opleiding neemt toe met het opleidingsniveau. Bijna 54% van de hoger opgeleiden met een masterdiploma volgde een externe opleiding. Wellicht heeft dit te maken met een breed interesseveld, de ruime verantwoordelijkheid, de functie waarin de respondent werkt…

Tabel 68.

Aantal dagen opleiding naar opleidingsniveau, in % Welke is je hoogste diploma (of getuigschrift)? Lagere school

Lager sec. onderwijs

Hoger sec. onderwijs

Hoger onderwijs KORTE type

Hoger onderwijs LANGE type

Total

(n=29)

(n=252)

(n=792)

(n=565)

(n=255)

(n=1893)

≤1 dag

16,7%

34,7%

25,1%

17,4%

12,7%

21,30%

2 dagen

25,0%

25,3%

20,4%

20,2%

21,6%

20,40%

3 - 5 dagen

33,3%

18,7%

30,6%

36,0%

36,6%

34,00%

6 - 10 dagen

0,0%

14,7%

11,0%

14,2%

18,7%

13,60%

≥ 10 dagen

25,0%

6,7%

12,9%

12,3%

10,4%

10,70%

Total

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

Hoeveel dagen externe opleiding heb je genoten in 2011 (in dagen van 8u)? (chi²=65,73)***


Hoger opgeleiden nemen niet enkel vaker deel aan externe opleiding, ze volgen ook meer lange opleidingen dan lager opgeleiden. Bedienden nemen vaker deel aan externe opleiding dan arbeiders (net zoals administratief medewerkers en staffuncties meer externe opleiding volgen).

97

Tabel 69.

Aantal dagen externe opleiding naar opleidingsniveau, in % (n=876) Jouw statuut.

Hoeveel dagen externe opleiding heb je genoten in 2011 (in dagen van 8u)? (chi²=22,23)***

Arbeider

Bediende

Total

(n=217)

(n=461)

(n=678)

≤1 dag

13,4%

3,9%

6,9%

2 dagen

14,3%

14,8%

14,6%

3 - 5 dagen

21,7%

22,1%

22,0%

6 - 10 dagen

28,1%

33,6%

31,9%

Meer dan 10 dagen

11,1%

15,0%

13,7%

Total

100,0%

100,0%

100,0%


Bedienden nemen vaker deel aan meerdaagse opleidingen dan arbeiders.

98

7. Conclusies Dit onderzoek heeft betrekking op 1926 respondenten werkzaam in West-Vlaanderen bij een werkgever actief in de primaire, secundaire, tertiaire of quartaire sector. Zowel werknemers uit micro-organisaties (van 0 tot 9 werknemers), kleine organisaties (van 10 tot 49 werknemers), middelgrote organisaties (van 50 tot 200 werknemers) als grote organisaties (meer dan 200 werknemers) werden bij het onderzoek betrokken. Met de hulp van een vragenlijst die we online en op papier, via een zeer divers netwerk van actoren op de arbeidsmarkt (ACV, Randstad, VKW, VDAB, KATHO…) hebben verspreid, brengen we het belang en de tevredenheid van werknemers over onthaal en opleiding bij hun werkgever in kaart. 7.1

Onthaal

7.1.1 Algemene tevredenheid Meer dan twee derden van de werknemers in West-Vlaamse bedrijven is tevreden over het onthaal. Naarmate men in een grotere organisatie werkt is men meer tevreden. De tevredenheid is hoger in de tertiaire en quartaire sector dan in de primaire en secundaire sector. Binnen de secundaire sector, waar 64% van de respondenten tevreden is over het onthaal, valt het op dat werknemers actief in de houtsector en de chemische sector het meest tevreden zijn. Werknemers uit de metaalsector, de woningbouw en de productie en distributie van energie zijn het minst tevreden. Binnen de tertiaire sector zijn werknemers die werkzaam zijn in dienstenchequeondernemingen het meest tevreden over het onthaal. In de klein- en groothandel, de horeca en catering en de zakelijke en juridische dienstverlening is meer dan een vijfde van de respondenten ontevreden over het onthaal. Binnen de quartaire sector, die het meest tevreden werknemers telt als het over onthaal gaat, zijn respondenten werkzaam in het onderwijs en wetenschappelijk onderzoek en bij de overheid het meest tevreden over hun onthaal. 22 tot 30-jarigen zijn het meest tevreden over het onthaal dat ze kregen, wellicht heeft dit te maken met hun recente in diensttreden (na beëindigen studies) waardoor zij zich het onthaal beter herinneren. Eens de leeftijd van 30 jaar voorbij is twee derden tevreden over het gekregen onthaal . 50 plussers antwoorden meer ‘neutraal’, wellicht omdat ze zich hun onthaal minder goed herinneren omdat ze langer in dienst zijn (geheugeneffect) of omdat ze meer ervaring hebben en ze zich minder betrokken voelen bij het onthaal. Opvallend is dat respondenten die werken via uitzendarbeid of als student meer tevreden zijn over onthaal dan de vaste werknemers. We kunnen ons afvragen wat maakt dat deze tijdelijke werknemers meer tevreden zijn. Speelt hun (lagere) verwachtingspatroon, de informatie die ze kregen van het uitzendbedrijf, de goede voorbereiding van de werkgever, hun leeftijd… een rol? Hoger geschoolden, die vaak werken als bediende, zijn meest tevreden over het onthaal. 7.1.2 Uitspraken over onthaal Naast de algemene vraag naar tevredenheid over onthaal legden we de respondenten een aantal stellingen voor die betrekking hebben op hun beleving van het onthaal. De grote meerderheid van de respondenten vindt dat het gekregen onthaal , het beeld dat hij heeft over het bedrijf positief beïnvloedt en de band die hij heeft met het bedrijf versterkt. Het onthaal heeft er volgens 40% van de respondenten voor gezorgd dat ze nog in het bedrijf werken. Met andere woorden onthaal is van 99

belang voor het beeld – de band en de retentie van de werknemer met het bedrijf. Bijgevolg is het zeer noodzakelijk om er de nodige aandacht aan te besteden. Voor respondenten werkzaam in micro-organisaties heeft het onthaal een grotere invloed op hun beeld over, hun band en hun binding met hun werkgever dan in andere grote categorieën. In middelgrote bedrijven zijn de werknemers minder overtuigd dat het onthaal een positief effect heeft en meer dan de helft van deze respondenten vindt dat het onthaal kan verbeteren. We kunnen ons afvragen waarom deze bedrijven minder goed scoren. Zijn ze te snel gegroeid waardoor alle aandacht gaat naar verkoop, productie, boekhouding… of spelen hier andere factoren? Misschien zitten ze in een beheerscrisis zoals Greiner deze fase in de groei van een organisatie benoemd? Respondenten die werken als administratief medewerker of in een staffunctie vinden meer dan andere functies dat het onthaal positief bijdraagt tot hun beeld over en hun band met de organisatie. Uitvoerende werknemers zijn dan weer positiever over de invloed op de retentie. Staffuncties leggen de lat hoog want zijn vinden meer dan de andere functies dat het onthaal kan verbeterd worden. Opvallend is dat het onthaal voor respondenten die werken via uitzendarbeid of als student een positiever effect heeft dan voor de vaste werknemers. De helft van de respondenten met een vast contract en de helft van de respondenten met het statuut van arbeider vindt dat het onthaal kan verbeterd worden. 7.1.3 Onthaalaspecten Onthaal kent vele aspecten: informatie- en functiegericht, persoonlijk contact, opvolging door de leidinggevende en wettelijke verplichte elementen… . De vraag stelt zich wat werknemers nu echt belangrijk vinden en hoe tevreden ze zijn. Respondenten willen vooral duidelijkheid over hun job en willen dit geconcretiseerd zien in duidelijke werkinstructies en een duidelijke taakbeschrijving (functiegericht). Vervolgens vinden ze persoonlijk contact tijdens het onthaal (voorgesteld worden aan collega’s, een rondleiding in het bedrijf en persoonlijk onthaald worden) belangrijk. Opvallend is dat ze ook richting leidinggevende kijken als het op een goed onthaal aankomt: ze willen een leidinggevende die informeert hoe ze zich inwerken en die tijdens de inwerkperiode de samenwerking evalueert en zelfs afsluit met een evaluatiegesprek. Verder zijn uitleg over de bedrijfswaarden, de doelstellingen en de missie van het bedrijf en een onthaalbrochure minder belangrijk voor de nieuwkomer. Ontvangen worden met een ontbijt, een drink, overleg is wellicht leuk maar niet belangrijk. Wat betreft tevredenheid van de respondenten over de onthaalaspecten die ze belangrijk vinden zien we dat slechts de helft tevreden is over die onthaalaspecten waar de leidinggevende een rol speelt (een leidinggevende die regelmatig informeert hoe de nieuwkomer zich inwerkt, tijdens de inwerkperiode de samenwerking evalueert en afsluiten van de inwerkperiode met een evaluatiegesprek). Bovendien is een dergelijk evaluatiegesprek in 13% van de bedrijven niet voorzien. Peter/meterschap en uitleg over de veiligheid, wettelijk verplichte onthaalelementen, ontbreken in meer dan 10% van de bedrijven. Hoe groter het bedrijf hoe meer onthaalaspecten de respondent belangrijk vindt. In grote bedrijven worden meer onthaalaspecten als belangrijk aangeduid dan in kleinere bedrijven. Wellicht speelt hier het ‘onbekend is onbemind’ aspect: wat de respondent kent of krijgt wordt aangeduid als belangrijk. Ongeacht de grootte van het bedrijf waarin men werkt staat duidelijkheid over de werkinstructies en taakbeschrijving bovenaan het lijstje van belangrijke aspecten. In microorganisaties worden voorstelling aan collega’s, een evaluatiegesprek en het peter/meterschap minder voorzien dan in andere bedrijven. Opvallend is dat respondenten uit middelgrote organisaties 100

minder tevreden zijn over die aspecten waarin de leidinggevende een rol speelt dan in andere organisaties. In de primaire sector zijn minder onthaalaspecten belangrijk dan in de andere sectoren en zijn er ook minder voorzien. Deze respondenten zijn weinig tevreden over hun werkinstructies en taakbeschrijving. Actiepunten in de secundaire sector zijn de opvolging door de leidinggevende tijdens de inwerkperiode, een evaluatie van de samenwerking en het aanduiden van een ervaren medewerker die de nieuwkomer begeleidt. In de tertiaire sector krijgen we een ander beeld van de tevredenheid over die onthaalaspecten die belangrijk zijn. Werkpunten in deze sector zijn een rondleiding voor de nieuwkomer, een voorstelling aan collega’s en de opvolging door de leidinggevende. Opvallend is dat respondenten uit de quartaire sector meer onthaalaspecten aanduiden en ook meer tevreden zijn. Ze hechten, wellicht omdat in deze sector samenwerking veelal belangrijk is, het meest belang aan het feit dat collega’s op de hoogte zijn van de komst van een nieuwkomer en aan hem worden voorgesteld. De tevredenheid hierover is hoog. Jongeren tot 21 jaar, die veelal werken als student, duiden functiegerichte onthaalaspecten aan. Zeg hen wat (taakbeschrijving), hoe (werkinstructies) en waar hun speelterrein is (rondleiding). Opvallend is dat zij minder belang hechten aan uitleg over veiligheid en aan een arbeidsreglement of onthaalbrochure. Wellicht heeft dit te maken met hun ‘zorgeloze’ leeftijd of met de aard van hun contract. Eens de leeftijd van 22 jaar bereikt vinden veel jongeren hun eerste ‘echte baan’. Ze hebben een eerste werkervaring en duiden meer onthaalaspecten als belangrijk aan. Vooral het persoonlijk aspect van onthaal komt naar boven. Deze respondenten tussen 22 en 30 jaar krijgen minder een evaluatiegesprek wat wellicht een gemiste kans is in opvolging van deze werknemers. De 40-plussers zijn minst tevreden over die aspecten waarin de leidinggevende een rol kan spelen. 50plussers zetten als enige leeftijdsgroep het arbeidsreglement in de top tien van belangrijke onthaalaspecten. Uitvoerende medewerkers vinden vooral informatie en functiegerichte onthaalaspecten belangrijk. Ook uitleg over de veiligheid en een arbeidsreglement vinden ze belangrijk. Naarmate een respondent meer administratieve taken op zich neemt (administratief medewerker en staffunctie) duidt hij meer onthaalaspecten als belangrijk aan en worden de persoonlijke aspecten van onthaal belangrijker. De verschillen die we herkennen naargelang de functie vinden we ook terug als we opleidingsniveaus bekijken. Zowel lager geschoolden (geen diploma secundair onderwijs) als midden geschoolden (diploma secundair onderwijs) duiden vooral onthaalaspecten aan die betrekking hebben op de functie. Doch, bij de middengeschoolden (die meer onthaalaspecten aanduiden) staan aspecten waar de leidinggevende invloed op heeft op de vierde en vijfde plaats. Opvallend is dat het evaluatiegesprek bij de laag en midden geschoolden niet in de top tien voorkomt wat bij de hoger opgeleiden (korte en lange type) wel het geval is. Bij hoger opgeleiden van het lange type prijken enkel onthaalaspecten die betrekking hebben op het persoonlijk contact en op de opvolging door de leidinggevende bovenaan het lijstje van belangrijkheid. Hoger geschoolden zijn meer tevreden over ‘persoonlijke’ onthaalaspecten en opvolging door de leidinggevende dan de lager geschoolden. 7.2

Opleiding

7.2.1 Algemene tevredenheid over leermogelijkheden De meerderheid van de respondenten is tevreden over de leermogelijkheden die ze krijgen. Met leermogelijkheden bedoelen we alle vormen van leren zowel in het bedrijf (op de werkplek, tijdens het werk, in groep…) als buiten het bedrijf (door externe opleidingsinstanties georganiseerd). 101

Respondenten in grote bedrijven zijn meest tevreden over de geboden leermogelijkheden . Werknemers in middelgrote bedrijven zijn het minst tevreden. In de quartaire sector zijn de werknemers het meest tevreden over de leermogelijkheden. Het valt op dat in de secundaire sector bijna 29% antwoordt met ‘noch tevreden, noch ontevreden’ en zich dus niet echt uitspreekt. Werknemers met minder dan één jaar anciënniteit zijn het meest tevreden over de leermogelijkheden die ze krijgen. Hoe langer de respondent in dienst is hoe meer hij antwoordt met ‘noch tevreden, noch ontevreden’. We zien een gelijkaardig beeld als we inzoomen op de leeftijd van de respondent. Jongeren tot 30 jaar zijn meer tevreden over leermogelijkheden die ze krijgen dan hun oudere collega’s. 50-plussers zijn significant minder tevreden over hun leerkansen. Oorzaken kunnen zijn: jongeren zijn meer leerbereid en/of voelen de noodzaak om zich bij te scholen, werkgevers investeren meer in opleiding van jongeren, ‘ouderen’ zijn meer ervaren en /of hebben meer vertrouwen in het eigen kunnen, of hebben minder interesse en energie om te leren. De vraag stelt zich ook of er voldoende aanbod is dat afgestemd is op deze ‘oudere’ werknemers. Hoger geschoolden zijn meer tevreden over hun leermogelijkheden dan lager geschoolden. Een derde van de laaggeschoolden is uitgesproken ontevreden over de leermogelijkheden bij zijn of haar werkgever. We kunnen ons afvragen of werkgevers wel voldoende investeren in opleiding voor lager geschoolden die hoofdzakelijk uitvoerende arbeid verrichten, of er voldoende aanbod is en of opleiding, gezien de aarde van de functie even gemakkelijk te organiseren valt. Verder hebben hoger geschoolden wellicht een breder interessedomein, een grotere verantwoordelijkheid, meer gevarieerde taken waardoor ze genoodzaakt zijn om meer opleiding te volgen. Op niveau van de functie krijgen we een gelijkaardig beeld. Bedienden zijn zeer tevreden over hun leermogelijkheden, terwijl een vijfde van de arbeiders (veelal uitvoerende functies en lager geschoold) ontevreden is . Ambtenaren, veelal hoger opgeleiden, zijn het meest tevreden over de leermogelijkheden die ze krijgen. Tot slot zijn vrouwen meer tevreden over leermogelijkheden dan mannen. Ook hier kunnen we de verklaring zoeken in het feit dat de vrouwelijke respondenten meer in administratieve functies werken die wellicht meer leermogelijkheden krijgen en meer nood hebben aan opleiding dan uitvoerende functies. 7.2.2 Interne leervormen Onder interne leervormen begrijpen we alle vormen van leren die doorgaan op het bedrijfsterrein of in de bedrijfsgebouwen. Training on the job, leren van ervaren collega’s, coaching en begeleiding door een ervaren collega zijn volgens de respondenten de belangrijkste interne leervormen. Leren uit werkmethodes, werkinstructies en zelfstudie en leren door jobrotatie zijn voor de respondenten minst belangrijk. Jobrotatie als vorm van leren wordt in meer dan een vijfde van de bedrijven niet voorzien. Ongeacht de grootte van het bedrijf en de sector waarin men actief is zijn de interne leervormen die de respondenten het belangrijkst vinden dezelfde. In kleine organisaties worden minder interne leervormen voorzien dan in grotere organisaties. Vooral theoretische en praktische opleidingen georganiseerd door het bedrijf, jobrotatie en zelfstudie ontbreken in de micro- en kleine organisaties. Werknemers in grote organisaties duiden meest leervormen aan als belangrijk en ze zijn meer tevreden over deze interne leervormen.

102

Het valt op dat in de quartaire sector werkoverleg met collega’s om ervaringen uit te wisselen een belangrijke vorm van leren is. In de tertiaire sector vindt de respondent de interne leervormen minder belangrijk dan in de secundaire en quartaire sector. Leren onder begeleiding (training on the job, leren van ervaren collega’s, coaching en begeleiding en werkoverleg) is voor alle anciënniteitsklassen belangrijk. Respondenten met een hogere anciënniteit zijn minder tevreden over deze leervormen. Dit is wellicht te wijten aan het feit dat werknemers die langer in dienst zijn minder te leren hebben omdat ze hun job kennen of minder interesse hebben in of openstaan voor (bij)leren. Naarmate een respondent langer in dienst is vindt hij het belangrijker theoretische en praktische opleidingen in het bedrijf te krijgen (vb. opleiding lassen, schoonmaak, ICT, leidinggeven). Ongeacht de leeftijd van de respondent wil hij bij voorkeur leren onder begeleiding. De leeftijdscategorieën tot 50 jaar zetten daarbij ‘training on the job’ op de eerste plaats. Opvallend is dat 50-plussers leren van een ervaren collega op de eerste plaats zetten. De jongste leeftijdscategorie hecht het minst belang aan leren uit zelfstudie. Zij vinden deze vorm van leren wellicht niet ‘fun’ of hebben omwille van de aard van hun contract geen tijd om op die manier te leren. De categorie 22 jaar tot 30 jaar hecht, in vergelijking met alle andere categorieën meest belang aan training on the job, coaching en leren van een ervaren collega. Deze respondenten zijn, samen met de min-21 jarigen het meest tevreden over deze interne leervormen. Respondenten boven de 30 jaar vinden het minder belangrijk te leren onder begeleiding maar vinden theoretische en praktische opleidingen in het bedrijf, leren uit werkmethodes en zelfstudie en jobrotatie belangrijker. Ook ongeacht de contractvorm zijn de voornaamste interne leervormen dezelfde: training on the job, leren van een ervaren collega en coaching. Studenten zijn, meer dan andere categorieën, tevreden over deze training on the job, leren van een ervaren collega en coaching. Theoretische en praktische opleidingen in het bedrijf zijn voorbehouden voor de vaste medewerkers die daar ook meer belang aan hechten en meer tevreden over zijn. Ook de functie heeft geen invloed op welke interne leervormen belangrijk zijn: voor alle functies zijn leren op de werkvloer, coaching en leren van een ervaren collega de belangrijkste leervormen. Uitvoerende medewerkers zijn minder tevreden over deze leervormen dan de administratief en stafmedewerkers. Opvallend is verder dat uitvoerende medewerkers jobrotatie belangrijker vinden dan administratief en stafmedewerkers en ze daartoe ook meer de kans krijgen en meer tevreden zijn. Immers bij meer dan een kwart van de administratief en staffuncties bestaat geen jobrotatie in hun bedrijf. 7.2.3 Externe opleidingen Onder externe opleidingen begrijpen we alle opleidingen op een andere plaats dan in het bedrijf. Bijna 40% van de respondenten heeft minstens één externe opleiding gevolgd en 80% van de werkgevers heeft deze opleiding voor meer dan de helft betaald. Respondenten werkzaam in middelgrote en grote bedrijven volgen meer externe opleiding dan in micro- en kleine bedrijven. In de primaire sector worden minst externe opleidingen gevolgd. Bijna een derde van de respondenten actief in de secundaire en tertiaire sector volgden externe opleiding tegenover de helft van de respondenten in de quartaire sector. Naarmate het bedrijf waarin men werkt langer bestaat stijgt het aantal respondenten dat externe opleiding volgt. Minder dan een kwart van de respondenten met minder dan één jaar anciënniteit volgen externe opleiding. Dit stijgt tot de helft eens 6 jaar of langer in dienst. Jongeren onder de 21 jaar volgen minder externe opleidingen dan de andere leeftijdscategorieën. Vanaf de leeftijd van 50 jaar neemt 103

de deelname aan externe opleiding af. Ook hier kunnen we, net als bij interne leervormen, ons de vraag stellen wat hiervan de oorzaak is. De deelname aan externe opleiding stijgt naarmate het opleidingsniveau van de respondent hoger is. Bovendien volgen hoger opgeleiden ook langere opleidingen dan lager opgeleiden. We kunnen ons de vraag stellen waarom hoger opgeleiden meer externe opleiding volgen. Oorzaken kunnen zijn: interesse, motivatie, kansen die de respondent krijgt van de werkgever, nood aan opleiding omdat de verantwoordelijkheden groot zijn, geen of te weinig aangepast aanbod voor lager en midden geschoolden, tijd om het werk te verlaten… Naarmate de respondent meer administratieve taken op zich neemt (administratief medewerker of staffunctie) stijgt de deelname aan externe opleiding. Dit sluit aan bij het feit dat bedienden meer externe opleiding volgen dan arbeiders. Bovendien volgen bedienden ook meer dagen opleiding dan arbeiders. Mannen en vrouwen nemen evenveel deel aan externe opleiding.

104

8. Aanbevelingen Onthaal is van belang voor het beeld dat een werknemer zich vormt van zijn werkgever, voor de band die hij opbouwt met het bedrijf en voor zijn retentie. Het is, met het oog op het voeren van een performant human resources beleid, van cruciaal belang om de nodige aandacht te besteden aan een goed onthaal. Nochtans is bijna een derde van de West-Vlaamse werknemers betrokken bij dit onderzoek niet tevreden over het onthaal door de werkgever. Vooral de primaire en secundaire sector kunnen hun onthaal nog verbeteren. Een goed onthaal begint, volgens de respondenten, met duidelijkheid over de job gevolgd door een persoonlijk contact de eerste dagen. Verder willen nieuwkomers vooral een leidinggevende die interesse toont, hen opvolgt en evalueert. Slechts de helft van de respondenten is tevreden over de opvolging door de leidinggevende. Met het oog op een goede opvolging, moeten leidinggevenden vaardig zijn in het geven van feedback, het coachen en het evalueren van werknemers. De human resources verantwoordelijken in grote(re) organisaties moeten de direct leidinggevenden ook de kans geven aan deze ‘leidinggevende competenties’ te werken en hen de tijd en ruimte geven om effectief de nieuwkomers op te volgen. De pensioenleeftijd verhoogt wat met zich meebrengt dat iedereen langer moet werken. Daarnaast volgen de veranderingen in technologie en maatschappij elkaar snel op. Willen organisaties concurrentieel blijven, dan moeten werknemers over heel wat vaardigheden beschikken, meeevolueren en over actuele kennis beschikken. Levenslang leren is geen keuze maar een must. De meerderheid van de respondenten die meewerkten aan dit onderzoek zijn tevreden over de leermogelijkheden die ze krijgen. In middelgrote bedrijven echter kunnen de leermogelijkheden verbeterd worden. Werknemers met minder dan één jaar anciënniteit, jongeren tot 30 jaar en hooggeschoolden zijn het meest tevreden over de leermogelijkheden die ze krijgen. Organisaties en vormingsinstanties moeten meer aandacht hebben voor de impliciete en expliciete leernoden van laaggeschoolden en van oudere werknemers. Bovendien moeten organisaties bewust zijn van de grotere behoefte bij werknemers met een hogere anciënniteit aan extern georganiseerde opleidingen, die al dan niet plaatshebben op de bedrijfsterreinen ( bv. opleiding lassen, schoonmaak, ICT, leidinggeven). Vooral de primaire en secundaire sector kunnen meer opleidingskansen bieden. Werknemers leren in eerste instantie het liefst ‘on the job’, waarbij ze mogen uitproberen en ondersteuning en feedback krijgen van collega’s. Wellicht kan er door het invoeren van jobrotatie (werknemers wisselen van job met het oog op leren van elkaar) en door het invoeren van werkoverleg met als doel ervaringen uit te wisselen, nog meer geleerd worden ‘on the job’. Uitvoerende werknemers zijn meest tevreden over jobrotatie, andere profielen kunnen de voordelen van jobrotatie wellicht te weten komen van deze werknemers. Voor het invoeren van een succesvol werkoverleg kunnen sectoren in de leer gaan in de quartaire sector waar de tevredenheid over werkoverleg hoog is. Hooggeschoolden en administratief bedienden volgen meer externe opleiding dan lager opgeleiden. Wie meer kansen tot opleiding kreeg, geniet ook op de werkvloer meer opleidingskansen. In het kader van gelijke kansen moeten werkgevers investeren in alle groepen medewerkers ongeacht hun vooropleiding. Hiervoor moet men wellicht buiten de platgetreden paden van puur professionele opleidingen kijken en ook investeren in persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden. Tot slot, dit onderzoek is gebaseerd op de antwoorden van 1 926 werknemers tewerkgesteld bij een werkgever in West-Vlaanderen. Wij hebben hen bereikt met de hulp van heel wat instanties op de 105

arbeidsmarkt die ons geholpen hebben de (online) vragenlijst tot bij de werknemers te brengen. Alle organisaties die interesse hebben om dit of gelijkaardig onderzoek te doen binnen hun sector of in de eigen organisatie kunnen, mits juiste bronvermelding, de vragenlijst gebruiken. Wij zijn steeds bereid hen te ondersteunen bij het verspreiden van de vragenlijst of het verwerken van de resultaten. Voor meer informatie kan u zich wenden tot [email protected] (vanaf 1 september worden KATHO en KHBO Katholieke hogeschool VIVES).

106

9. Literatuurlijst Boeken en publicaties Anthonissen, P., & e.a. (2003). HRM in perspectief - zo houdt u de touwtjes stevig in handen. Mechelen: Kluwer. Ashforth, B., Saks, A., & Lee, R. (1998). Socialization and newcomer adjustment: The role of organizational context. Human Relations 51, 897-926. Ashforth, B., Sluss, D., & Saks, A. (sd). Socializatioin tactics, proactive behavior and newcomer learning: Integrating socializatioin models. Journal of Vocational Behavior70 (3), 447-462. Caers, R. (2008). Inleiding HRM. Antwerpen: Intersentia. Delmotte, J., Sels, L., Lamberts, M., & Van Hootegem, G. (2002). Personeelsbeleid in KMO's: een onderzoek naar de kenmerken van een effectief KMO-personeelsbeleid . Leuven: K.U.Leuven. Greiner, L. (1998). Evolution and revolution as organizations grow. Harvard Business Review. Haski-Leventhal, D., & Bargal, D. (sd). The volunteer stages and transitions model: organizational socialization of volunteers. Human Relations 61(1), 67-102. Jones, G. (1986). Socialization tactics, self-efficacy and newcomers' adjustments to organizations. Academy of Management Journal 29 (2), 262-279. Kluytmans, F. (2012). Leerboek personeelsmanagement. Groningen: Wolters-Noordhoff. Lievens, F. (2011). Human resource management. Tielt: Lannoo Campus. Morreels, A. (2005). Welkom! Het onthaal van nieuwe werknemers. Kluwer. Provinciale Ontwikkelingsmaatschappij West-Vlaanderen. (2012). West-Vlaanderen Ontcijferd. Opgeroepen op maart 2013, van pomwvl: http://www.pomwvl.be/west-vlaanderenontcijferd Vanroose, A. (2011). HRM in de West-Vlaamse KMO: een stand van zaken. Kortrijk: KATHO. West-Vlaams economisch studiebureau (WES). (2011). Ruimtelijke spreding van de tewerkstelling volgens de bestemmingszones in West-Vlaanderen. West-Vlaanderen werkt, 13-21.

Cijferbronnen Bureau van Dijk. (2012). Bel-first . Cijfermatig inzicht in de bevolking. (sd). Opgeroepen op maart 2013, van belgium: www.belgium.be Commission, E. (n.d.). The new SME definition. Retrieved 2010,17-september from ewbl-publicatie: http://ewbl-publicatie.vlaanderen.be/Uploads/EU-brochure_kmodef.pdf FOD Economie. (sd). Loontrekkende tewerkstelling volgens woonplaats. Opgeroepen op maart 2013, van werk.be: http://www.werk.be/analytics/saw.dll?Dashboard 107

FOD Sociale zekerheid. (sd). tijdreeksen. Opgeroepen op maart 2013, van werk.be: http://www.werk.be/cijfers/historische-tijdreeksen Jaarcijfers uitzendarbeid 2012. (sd). Opgeroepen 2013, van federgon.be: http://www.federgon.be/uitzendarbeid/cijfers/jaarcijfers-2012/ SERR . (2013, februari). SERR regio's. Steunpunt WSE - Vlaamse arbeidsrekening. (2012). Bron: Vlaamse Arbeidsrekening o.b.v. RSZ Gedecentraliseerde statstiek, RSVZ, RSZ, RSZPPO, RIZIV, RVA (Bewerking Steunpunt WSE/Departement WSE). Termote, T. (2009). Werken en niet werken in West-Vlaanderen. West-Vlaanderen werkt 1, cijfers FOD economie, algemene directie statistiek en economische informatie, 11-19. VDAB. (sd). Opgeroepen op april 2013, van www.vdab.be/trends

108

Auteur Anja Vanroose studeerde Toegepaste Economische Wetenschappen (Universiteit Gent, 1993). Sedert 2008 is zijn werkzaam aan de Katholieke Hogeschool Zuid-West-Vlaanderen (KATHO), als lector Human resources management en projectmedewerker expertisecentrum HRM. Daarvoor had zij een managementfunctie in de uitzendsector.


9/07/13 11:00


9/07/13 11:00

UITGAVEREEKS VIVES VIVES © 2013


9/07/13 11:00

Introductie en leermogelijkheden in West-Vlaamse organisaties: Een onderzoek naar de beleving bij werknemers

Recommend Documents