Werkbeleving in Nederland 2013
Onderzoek naar de beleving van werk en organisatie onder werkend Nederland in 2013.
Besproken in dit rapport: Scope 4 Werkbelevingsmodel 10 Samenvatting 14 H.1 Betrokkenheid 20
H.2 Drijfveren 28 H.3 Kernverwachtingen 34 H.4 Tevredenheid 42
Inhoud
H.5 Loyaliteit 48 H.6 Inzetbaarheid van werkend Nederland 54 Over Integron 60
2
3
Scope
4
Representativiteit, werkomgeving en organisatie van werk
5
Representativiteit
werkomgeving
In februari 2013 heeft Integron haar vijfde onderzoek naar de beleving van werk uitgevoerd. Dit onderzoek is uitgevoerd binnen een steekproef van 4400 deelnemers uit de totale populatie van de Nederlandse beroepsbevolking.
Het type branche waarbinnen gewerkt wordt is een belangrijke bepalende factor in de werkomgeving. Deelnemers aan het onderzoek zijn werkzaam in 12 branches: bouw, financiële dienstverlening, groothandel, ICT en telecommunicatie, industrie, installatie, onderwijs, overheid en non profit, professionele dienstverlening, retail, professionele dienstverlening en zorg. Door minimale en maximale grenswaarden te stellen aan de respons, is een gelijkmatige spreiding van de steekproef over de diverse branches zeker gesteld. Wanneer binnen een branche belangrijke subsectoren te onderscheiden zijn is ook hierbinnen gelijkmatige spreiding van de respons gewaarborgd.
Jaren aan onderzoekservaring leren ons dat tevredenheid een uitkomst is van meer dan alleen de wijze waarop de werkgever het werkgeverschap invult: de omgeving waarbinnen men werkt (branche, grootte organisatie, organisatiestructuur) en de wijze waarop het werk zelf georganiseerd is (wel/geen klantcontact, wel/niet in teamverband) beïnvloeden de beleving van werk. Tegelijkertijd zien wij dat deze factoren onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn: een brancheomgeving kan bepalend zijn voor zowel de wijze waarop het werk wordt georganiseerd, als voor de wijze waarop de werkgever en werknemer de relatie onderling organiseren. Reden voor Integron om veel aandacht te besteden aan de opbouw van de onderzoekspopulatie, waarbij ten eerste van belang is dat deze representatief is voor de Nederlandse beroepsbevolking: Dienstverband Werkbeleving in Nederland 2013
19% 41%
21%
Bepaalde tijd/onbepaalde tijd 84% 16%
10% 9%
CBS 2012
Fulltime/parttime
57%
43%
19% 19% 10%
39% 13%
81% 19%
59%
41%
Binnen de onderzoekspopulatie werkt verder 47% binnen een randstedelijke provincie (Noord/Zuid-Holland, Utrecht en Flevoland), werkt 41% bij een organisatie met meer dan 500 medewerkers en geeft 41% aan binnen een lijn-staf gestructureerde organisatie te werken. In welke provincie bent u werkzaam? Drenthe
3%
Flevoland
2%
Friesland
4%
Gelderland
11%
Groningen
4%
Limburg
7%
Noord Brabant
14%
Noord-Holland
18%
Overijssel
6%
Utrecht
7%
0 tot 1 jaar
Onbepaalde tijd
Fulltime (36-40 uur per week)
1 tot 2 jaar
Zeeland
2%
Bepaalde tijd
Parttime (minder dan 36 uur per week)
Zuid-Holland
2 tot 5 jaar
20%
Hoeveel medewerkers zijn er bij uw werkgever in dienst? < 10
8%
10 tot 50
17%
50 tot 100
12%
100 tot 500
22%
> 500
41%
Kiest u uit de onderstaande opties de organisatievorm die het beste bij uw organisatie past: Vaste niveaus en afdelingen met eigen taken/verantwoordelijkheden (lijnorganisatie)
39%
Vaste niveaus en afdelingen, ondersteund door staf (lijn-staf organisatie)
41%
Vaste afdelingen die samenwerken op basis van projecten (matrixorganisatie)
10%
Groepen of afdelingen die ontstaan naar aanleiding van projecten (projectorganisatie)
5%
Groepen of afdelingen die ontstaan op basis van historie en sociale contacten (informele organisatie)
5%
5 tot 10 jaar 10 jaar of langer
6
7
Organisatie van werk
meer weten?
In dit onderzoek omschrijft 63% van de respondenten de eigen werkzaamheden als ‘uitvoerend met klantcontact’ en voert 72% de werkzaamheden voornamelijk in teamverband uit. Ongeacht werk of functie, ziet 27% van de respondenten geen tastbaar resultaat van de eigen werkzaamheden en ervaart slechts 42% dat zij deze resultaten in sterke mate kunnen beïnvloeden.
Deze rapportage gaat in op de algehele beleving van werk binnen Nederland en hoe deze zich in de tijd ontwikkelt. U begrijpt dat op basis van de scope van het onderzoek en de diverse bevraagde thema’s veel verdiepende inzichten mogelijk zijn. Inzichten die wij u niet willen onthouden.
Als laatste invloedrijke factor in de beleving van werk geldt de mate waarop de privé en werksituatie op elkaar aansluiten. Van de deelnemers aan dit onderzoek bevindt 43% zich in de balansfase: de werk en privésituatie kenmerken zich door relatieve rust en men oriënteert zich in het werk op het vervolg van de carriere. Kijkend naar uw dagelijkse werkzaamheden, welke omschrijving is volgens u het meest van toepassing?
Door het rapport heen treft u deze verdiepende inzichten daarom steeds in het oranje kader, zoals hier rechtsonder. Daarnaast kunt u altijd contact met ons opnemen als u een vraag of inzicht onbeantwoord ziet. Wij wensen u veel leesplezier!
Welke van de onderstaande situaties is het meest op u van toepassing?
Uitvoerend werk met klantcontact
63%
Uitvoerend werk zonder klantcontact
18%
Beleidsmatig werk met klantcontact
11%
Beleidsmatig werk zonder klantcontact
4%
Leidinggevend / (hoger) Management
5%
Hoeveel eigen invloed heeft u op het eindresultaat van uw werkzaamheden? 75 -100%
42%
50-75%
37%
25-50%
13%
0-25%
7%
Ontwikkelfase: in de afgelopen 5 jaar is een (beroepsopleiding) afgerond, voor het eerst fulltime werkzaam
16%
Spitsuurfase: privésituatie is het afgelopen jaar gewijzigd door de komst van (jonge) kinderen
13%
Balansfase: werk- en privésituatie kenmerken zich door relatieve rust, het vervolg van de carriere wordt geevalueerd
43%
Mogelijkhedenfase: laatste fase van de carriere en de eventuele fysieke en / of mentale mogelijkheden en beperkingen daarin
29%
Heeft u tastbaar resultaat van uw werkzaamheden (oplevering van product, dienst of project)?
Kijkend naar uw dagelijkse werkzaamheden, welke omschrijving is volgens u het meest van toepassing?
Ja
73%
Ik werk in een team
72%
Nee
27%
Ik werk zelfstandig
28%
Bent u nieuwsgierig geworden naar verdiepende inzichten op basis van branche, type organisatie of één van de onderzochte thema’s? Verspreid door dit rapport treft u steeds in deze kaders interessante verdiepende inzichten.
Resultaten voor uw specifieke branche of regio
Verschillen in werkbeleving afhankelijk van het type of grootteorganisatie
Meer inzichten op één van de thema’s als betrokkenheid, vitaliteit of mobiliteit
Treft u het inzicht dat u zoekt ook niet in één van deze kaders? Integron blijft periodiek deelrapportages van het onderzoek uitbrengen waarin branches en thema’s nader worden uitgelicht. Wilt u op de hoogte blijven van deze publicaties? Schrijf u hier in: www.integron.nl Of neem contact op met onze HR-consultants via 010-4115966 of
[email protected]
8
9
Werkbelevingsmodel
10
Model en methodiek
11
Model
methodiek
Wat medewerkers drijft en wat zij belangrijk vinden, bepaalt in belangrijke mate hoe zij naar de eigen organisatie kijken. Welke aspecten in het werk vinden zij het meest belangrijk en zullen zij dus meer kritisch evalueren? Om deze reden is voor de diverse aspecten in het werk -waaronder de manier van organiseren, de inhoud van het werk, de arbeidsomstandigheden, de samenwerking en de directe aansturing- aan de respondenten gevraagd welk belang zij hier aan hechten.
In het werkbelevingsonderzoek zijn 10 thema’s, uiteenlopend van arbeidsomstandigheden tot aan de samenwerking, bevraagd op basis van steeds een aantal indicatoren behorende bij dat thema. Het resultaat van de antwoorden op de indicatoren wordt gewogen tot een resultaat voor het thema zelf. Aan de basis van de berekening van de tevredenheiden belangscores ligt de onderstaande methodiek:
De uitkomst van de werkbeleving is vervolgens in beeld gebracht door een tevredenheidsscore toe te kennen aan de diverse aspecten in de werkbeleving. Verder zijn in het onderzoek ook belangrijke uitkomsten als de medewerkerbetrokkenheid, organisatietrots en –loyaliteit in kaart gebracht. In dit rapport wordt de werkbeleving binnen Nederland als uitgangspunt genomen: wat is kenmerkend voor de werkbeleving, wat vinden medewerkers belangrijk en hoe wordt dit door de werkgevers ingevuld? En belangrijker nog: hoe ontwikkelt zich dit in de tijd? Als aanvullend inzicht wordt in dit rapport steeds een ‘kopgroep’ van uitermate tevreden medewerkers gebruikt ter spiegel voor het resultaat van Nederland in het algemeen: hoe valt de uitermate tevreden medewerker te typeren en wat leren we hiervan wanneer we dit vergelijken met een gemiddeld tevreden medewerker?
Doelgroep
Kenmerken
Werkgeversprestatie
Uitkomsten
Medewerker
Drijfveren Verwachtingen
Organisatiecultuur Werkbeleving
Betrokkenheid Tevredenheid Loyaliteit
Bevraagde thema’s • De organisatie • Het werk • De arbeidsomstandigheden • De arbeidsvoorwaarden en –regelingen • De samenwerking • De communicatie • De direct leidinggevenden • Het management team • De ondernemingsraad • Het perspectief
Tevredenheid
Belang
Zeer goed Goed
10 8.2
Redelijk goed Redelijk slecht Slecht Zeer slecht
6.4 4.6 2.8 1.0
Verbeterpotentieel: % antwoorden in de categoriën redelijk goed t/m zeer slecht.
Zeer belangrijk Belangrijk Minder belangrijk Onbelangrijk
1 2 3 4
De tevredenheid wordt lineair omgerekend naar een rapportcijfer. Antwoorden vallend in het rode vlak tellen op tot een percentage verbeterpotentieel Hoe dichter de belangscore een waarde van 1 nadert, hoe belangrijker het bijbehorende aspect is voor de medewerkers. Aan de hand van het belang en het verbeterpotentieel worden verbeterpunten vastgesteld. In het onderzoek is een groot aantal onderwerpen bevraagd. Indien voor een onderwerp een andere antwoordschaal- en methodiek is toegepast, dan wordt dit op de betreffende pagina aangegeven.
12
13
samenvatting
14
werken in nederland anno 2013
15
Werken in nederland anno 2013 Voor u ligt alweer het vijfde landelijke onderzoek naar werkbeleving door Integron. Zoals ieder jaar hebben wij deze onderzoeksrapportage met veel plezier voor u opgesteld. Wij hopen dat u nieuwsgierig bent naar hoe werkend Nederland het werk anno 2013 beleeft.
De basisverwachtingen van een medewerker kunnen we met het volgende figuur visualiseren: Werk Autonomie Afwisseling Middelen
Het jaarlijkse onderzoek staat niet op zichzelf: het hele jaar door mogen wij vergelijkbare onderzoeken uitvoeren bij onze klanten en zien wij de uitdagingen waar werkgevers in Nederland anno 2013 voor staan. Het moet sneller, beter, met meer flexibiliteit en met minder mensen en middelen. Tegelijkertijd moet u er als werkgever voor zorgen dat iedereen in goede gezondheid het pensioen haalt. Een eindstreep die ook nog eens verder in de tijd komt te liggen. Het zijn bewogen tijden! Al enige jaren varieert de tevredenheid van werkend Nederland rondom de 7. Deze score geeft aan dat de medewerker ‘redelijk tevreden’ is met het werk. Met name de kwaliteit van de organisatie, de voldoening in het werk en de aansturing zijn pijnpunten in de ogen van werkend Nederland. Het gevolg is dat de betrokkenheid van werknemers behoorlijk laag is: maar 37% is naar eigen zeggen absoluut verbonden met de werkgever. De eerste stap naar een betrokken en bevlogen medewerker, vanuit de score 7, is de basis op orde brengen. Zorg dat medewerkers tevreden zijn over het werk dat zij doen, met wie zij dit uitvoeren en onder welke aansturing ze werkzaam zijn. Nu is het verbeterpotentieel van een gemiddelde organisatie 40%. Het ontbreekt te vaak aan voldoening in het werk: een aspect dat in de tijd voor medewerkers steeds belangrijker wordt. In tijden van onzekerheid en weinig toekomstvastheid is de betrokkenheid van medewerkers die over blijft vaak normatief: baanzekerheid springt er uit als dé reden voor verbinding. Bevlogenheid blijft voor iedere organisatie een uitdaging.
16
Organisatie (kwaliteit) Samenwerking
Sturing
Binnen afdeling Tussen afdelingen Collegiale steun
Toegankelijkheid Vertrouwen
Deze verwachtingen van een gemiddelde medewerker verschillen per type medewerker. Elke organisatie kent 2 of 3 zogenaamde typen medewerkers: fabriek versus kantoor, monteurs buiten versus kantoorondersteuning binnen, backoffice versus frontoffice, adviseurs versus staf. De verwachtingen van deze medewerker groepen verschillen sterk. Het soort werk, de verdiensten, de inhoud van samenwerking en andere variabelen zorgen daarvoor. Een organisatie moet dus niet alleen zorgen dat ze inspeelt op de gemiddelde verwachtingen van een medewerker, maar ook nog eens gericht inspeelt op deze doelgroepen. Wat is een kenmerkende verwachting, waar wenst een organisatie een verschil te maken en is dit een sterk punt of een verbeterpunt?
17
Cruciale vragen en antwoorden waar Integron u mee kan helpen om de basis op orde te brengen. Dit noemen wij het strategische en tactische verbeterbeleid. Eerst moet dit op orde zijn voordat het operationele verbeterbeleid op afdelings-, vestigings- of teamniveau goed ingericht kan worden. Het is niet voor niets dat een groot deel van de verbeterpunten op afdelingsniveau voortvloeien uit verbeterpunten die op organisatieniveau of op het niveau van de eerdergenoemde typen medewerkers liggen. In de zoektocht van organisaties naar een verbeterde betrokkenheid, bevlogenheid en loyaliteit zien wij nog een aantal zorgwekkende ontwikkelingen. Het werkbelevingsonderzoek 2013 laat zien dat ongeveer 3 op de 10 medewerkers een te hoge werkdruk ervaart. Ook behaalt ongeveer 1 op 4 medewerkers weinig tot geen resultaten in het werk waar men energie van krijgt. Waar 2 op de 3 medewerkers zich tot aan het pensioen voor de huidige werkgever in zou willen zetten, verwacht 64% dit ook te gaan halen. Een kwart van werkend Nederland meent zich onvoldoende te ontwikkelen om zich voor de eigen organisatie te kunnen blijven inzetten en meer dan de helft (54%) ziet voor zichzelf geen doorgroeimogelijkheden buiten de eigen organisatie. Al deze zaken impliceren dat ook de vaste arbeidsrelatie heel wat gezonder kan.
Een positieve uitkomst uit het werkbelevingsonderzoek is dat de resultaten laten zien dat, ondanks het huidige economische klimaat en de vaste omstandigheden per branche, er nog veel werkbelevingsaspecten binnen de invloedsfeer van de organisatie liggen. Mensgerichtheid, klantcontact, duidelijkheid omtrent het doel van het werk, tastbaar resultaat en eigen invloed van medewerkers op het (eind)resultaat, zijn allen aspecten die de beleving van werk zeer sterk in positieve zin beïnvloeden. Aspecten die, wanneer de basis op orde is en het begrip arbeidsrelatie leidend is, er voor kunnen zorgen dat de ervaring van plezier, trots en energie in het werk in sterke mate toeneemt. Een situatie waarbinnen bevlogenheid een duurzame toekomst heeft. En waarbij medewerkers zich -ook bij voldoende alternatieven- graag aan uw organisatie zullen blijven verbinden.
De duurzame route naar gezonder en mobieler vindt zijn startpunt in de wijze waarop de werkinhoud, samenwerking en aansturing georganiseerd worden. Hoe deze basis er uit ziet en welke uitdaging het vraagt om deze basis ‘op orde’ te krijgen, verschilt met name van branche tot branche: samenwerking laat zich anders organiseren in een procesorganisatie waar producten worden opgeleverd, dan binnen een dienstverlener. Daarnaast is zoals eerder gesteld het type medewerker dat binnen een organisatie werkzaam is een relevante factor: de professional op kantoor kent een andere beleving van werk dan de servicemonteur die het grootste gedeelte van de werkdag op pad is. Zaken als werkinhoud, aansturing en samenwerking zullen er voor beiden heel anders uitzien.
18
19
H.1
20
betrokkenheid
21
1.1 betrokkenheid Medewerkers is gevraagd of men het beste uit zichzelf haalt en hoe dat in relatie staat tot de werkgever (figuur 1.1.1). Ook is gevraagd of zij zich betrokken voelen bij de eigen organisatie (figuur 1.1.2).
Bij benadering 2 op 5 medewerkers haalt het beste uit zichzelf, 1 op 5 voelt zich hierin ook gesteund.
Figuur 1.1.1 Ik haal het beste uit mij naar boven
Mijn werkgever haalt het beste uit mij naar boven
39%
18%
Medewerkers binnen Nederland voelen zich met name betrokken bij het werk dat zij doen en de mensen waarmee zij werken.
0%
44% 20% Absoluut
Sinds 2011 neemt de mate waarin medewerkers zich betrokken voelen bij de organisatie toe. De volgende pagina laat zien dat, in tijden van economische crisis, baanzekerheid hier een belangrijke rol in heeft.
50%
9%
29%
40%
60%
In sterke mate
2%
9%
80%
100%
In zwakke mate
Niet
Figuur 1.1.2 Ik voel me betrokken bij de organisatie waarvoor ik werk
Ik voel me betrokken bij het doel waarvoor ik werk
Ik voel me betrokken bij het werk dat ik doe
Ik voel me betrokken bij de mensen waarmee ik werk 0%
37%
44%
41%
46%
47%
20%
46% 40%
60%
In sterke mate
- Nederland 2012: % absoluut
19%
2%
8%
2%
8%
2%
80%
In zwakke mate
25%
3%
10%
44%
44%
Absoluut
22
16%
100% Niet
- Nederland 2011: % absoluut
23
1.2 Betrokkenheidsfactoren In het onderzoek is de respondenten gevraagd factoren aan te wijzen die voor de meeste binding met de eigen organisatie zorgen. Hiertoe zijn 9 betrokkenheidsfactoren samengesteld, die onder te verdelen zijn in 3 vormen van betrokkenheid: continuerende betrokkenheid (het is hier beter dan elders), normatieve betrokkenheid (ik krijg, dus ik geef terug) en tot slot affectieve betrokkenheid (dit past bij mij).
Indien gevraagd uit de betrokkenheidsfactoren er 3 te selecteren en deze te prioriteren ontstaat het beeld dat te zien is in figuur 1.2.1:
Figuur 1.2.1 mijn werkgever biedt mij zekerheid
27%
mijn werkgever biedt een collegiale sfeer die bij mij past
14%
mijn werkgever biedt mij leuker werk dan ik elders kan doen
Uit dit beeld blijkt dat zekerheid op werk, een normatieve betrokkenheidsfactor, duidelijk de meest bepalende factor is. Gevolgd door de affectieve betrokkenheid richting collega’s.
mijn werkgever streeft doelen na waar ik graag aan wil bijdragen
In het onderzoek zijn de bovengenoemde stellingen in alle combinaties aan respondenten voorgelegd, met de vraag om steeds de eigen voorkeur aan te geven. Op basis van de uitkomsten valt 42% van werkend Nederland te typeren als Normatief betrokken. 37% valt te typeren als Affectief betrokken en 22% is een Continuerend betrokken medewerker.
mijn werkgever biedt mij eerlijke kansen
10%
11%
mijn werkgever investeert in mijn ontwikkeling
6%
mijn werkgever biedt mij een betere functie dan ik elders kan krijgen
6%
11%
10%
7%
8%
14%
8%
7%
7%
5%
10%
20% Keuze 1
24
13%
10%
8%
17%
10%
10%
9%
mijn werkgever heeft een imago dat bij mij past 3%
14%
22%
15%
mijn werkgever biedt betere voorwaarden dan elders worden geboden
0%
16%
30% Keuze 2
40%
50%
60%
Keuze 3
25
1.3 betrokkenheid naar tevredenheid Door van iedere respondent een gemiddelde tevredenheidsscore te berekenen (figuur 1.3.1), kan een groepsindeling worden gemaakt naar tevredenheid: zij met een uitermate hoge tevredenheid (>8.2) tot aan de respondenten die gemiddeld ontevreden zijn (<6.4).
Figuur 1.3.2 % absoluut
Totaal
Uitermate tevreden
Zeer tevreden
Tevreden
Redelijk (on)tevreden
Ontevreden
In het werkbelevingsonderzoek 2013 wordt andermaal bevestigd dat tevredenheid en betrokkenheid hand in hand gaan: van de uitermate tevreden medewerkers geeft ruim 70% aan absoluut betrokken te zijn, tegenover slechts 13% van de ontevreden medewerkers.
Ik voel me betrokken bij de organisatie waarvoor ik werk
37%
73%
44%
32%
20%
13%
Ik voel me betrokken bij het doel waarvoor ik werk
41%
71%
51%
35%
30%
21%
Ik voel me betrokken bij het werk dat ik doe
47%
79%
57%
46%
35%
24%
Ook de uitermate tevreden medewerker ziet het niet als de volledige verantwoordelijkheid van de werkgever dat zij het beste uit zichzelf halen. Toch voelen zij zich in belangrijke mate meer gesteund dit te doen dan de ontevreden medewerker: 51% vs. 3%.
Ik voel me betrokken bij de mensen waarmee ik werk
44%
71%
51%
46%
34%
26%
Ik haal het beste uit mezelf voor mijn werkgever
39%
70%
44%
34%
29%
18%
Mijn werkgever haalt het beste uit mij naar boven
18%
51%
15%
8%
4%
3%
Figuur 1.3.1
26%
19% 7%
33%
14%
Ontevreden Redelijk tevreden Tevreden Zeer tevreden Uitermate tevreden
26
Meer weten?
Met name de normatieve betrokkenheid neemt met de tevredenheid mee toe: investeren in de medewerker zorgt dat zij zich geroepen voelt een investering terug te doen
Binnen de Zorg en het Onderwijs is men bovengemiddeld betrokken bij het doel van het werk, Zorg voegt daar een bovengemiddelde betrokkenheid bij het werk en de collega’s aan toe
Binnen de Groothandel voelt men zich opvallend beneden gemiddeld betrokken bij (het doel van) het werk
Invloed op het resultaat in het werk is van grote impact op de betrokkenheid: wanneer deze eigen invloed afneemt tot 25% of lager, voelt 1 op de 2 medewerkers zich niet betrokken bij de organisatie en geeft 1 op de 3 aan ook niet betrokken te zijn bij het doel van het werk.
27
H.2
28
Drijfveren
29
2.1 Drijfveren Aan medewerkers is gevraagd wat voor hen het meest bepalend is om zich voor hun werkgever in te zetten. Zij konden 3 opties selecteren en ordenen (figuur 2.1.1):
Figuur 2.1.1 Het werk dat ik doe (werkinhoud)
Werkinhoud blijft, net als in 2012 de meest bepalende factor voor medewerkers om zich dagelijks voor hun werk in te zetten.
De voldoening die ik uit mijn werk haal
De in 2013 nieuw toegevoegde drijfveer, voldoening die uit het werk gehaald wordt, blijkt voor 17% van werkend Nederland de meest bepalende.
Het contact met collega's
Naast het werk en de voldoening die daar uit gewonnen wordt, is het contact met de collega’s voor werkend Nederland een belangrijke reden om zich dagelijks naar het werk te begeven.
30%
17%
De zekerheid op mijn baan
De uitdaging die ik in mijn werk vind
11%
13%
5%
De persoonlijke groei en ontwikkeling 2% 4%
7%
14%
18%
12%
11%
9%
20%
18%
14%
10%
-
13%
15%
13%
28%
15%
21%
11%
Het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden
De werk-privé balans
14%
15%
9%
11%
9%
6%
3%
De opleidingsmogelijkheden 1% 2% 0%
1% 10%
20% Keuze 1
30% Keuze 2
40%
50%
60%
Keuze 3
- Nederland 2012: % Keuze 1
30
31
2.2 drijfveren naar tevredenheid Figuur 2.2.1 toont hoe het percentage respondenten dat een drijfveer op de eerste plaats zet zich verhoudt tussen de groepen uitermate tevreden tot en met ontevreden. Per drijfveer is steeds de groep die deze drijfveer het meest vaak op de eerste plaats zet oranje gekleurd.
De uitermate tevreden medewerker laat zich herkennen als een medewerker die bovengemiddeld gedreven wordt door uitdaging in het werk: voor 18% de meest bepalende drijfveer. De ontevreden medewerker typeert zich door bovengemiddeld gedreven te worden door het salaris en zekerheid op werk.
32
Figuur 2.2.1 % keuze 1
Totaal
Uitermate tevreden
Zeer tevreden
Tevreden
Redelijk (on)tevreden
Ontevreden
Het werk dat ik doe (werkinhoud)
30%
34%
34%
36%
30%
25%
De uitdaging die ik in mijn werk vind
13%
18%
11%
14%
9%
10%
De voldoening die ik uit mijn werk haal
17%
19%
23%
18%
15%
12%
Het contact met collega's
11%
10%
7%
11%
14%
12%
5%
4%
6%
4%
7%
4%
Het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden
13%
5%
8%
15%
18%
18%
De zekerheid op mijn baan
10%
7%
8%
2%
7%
17%
De persoonlijke groei en ontwikkeling
2%
3%
2%
0%
1%
2%
De opleidingsmogelijkheden
0%
0%
0%
0%
0%
0%
De werk-privé balans
33
H.3
34
kernverwachtingen
35
3.1 relatief belang van thema´s Diverse aspecten in het werk zijn aan de respondenten voorgelegd, waarbij zij het belang dat zij aan een aspect hechten konden aangeven (methodiek, p.15). Figuur 3.1.1 geeft het rangschikken van de thema’s weer op basis van dit belang.
Werkend Nederland hecht het meeste belang aan de arbeidsomstandigheden, de ondernemingsraad vinden zij het minst belangrijk. Ten opzichte van 2012 vindt werkend Nederland alle bevraagde aspecten iets minder belangrijk. Opvallend, aangezien een hoge betrokkenheid veelal samen gaat met hoge(re) belangscores en de betrokkenheid in 2013 juist is toegenomen. Opnieuw een indicatie dat niet interne maar externe factoren zorgen voor een grotere betrokkenheid bij de organisatie: zekerheid op werk.
Figuur 3.1.1 1.7
De arbeidsomstandigheden
1.7 1.7
De direct leidinggevenden
1.7 1.8
De arbeidsvoorwaarden en regelingen
1.7 1.8
De organisatie
1.8
De samenwerking
1.7 1.9
Het management team
1.8 1.9
Het werk
1.8 1.9
De communicatie
1.8 1.9
Het perspectief
1.9 2.0
De OR 1,0
1.9 1,2
1,4
1,6 2013
36
1,8
2,0
2,2
2012
37
3.2 kernverwachtingen Figuur 3.2.1 toont de 10 meest belangrijke aspecten in de werkbeleving van de medewerker, met daaraan de tevredenheid en het verbeterpotentieel (methodiek: p.15) gekoppeld: goede invulling van deze aspecten is van grote invloed op de algehele beleving van het werk en de organisatie.
Net als in 2012 is plezier in het werk het meest belangrijk. Het verbeterpotentieel hierover nam echter wel iets toe Drie aspecten met betrekking tot de organisatie zijn in 2013 voor het eerst bevraagd en één daarvan behoort tot de kernverwachtingen van medewerkers: de kwaliteitsgerichtheid van de organisatie Aspecten met een bovengemiddeld verbeterpotentieel zijn aangemerkt als verbeterprioriteit. Opvallend is dat twee aspecten daarvan –voldoening in het werk en betaling voor de werkzaamheden- sinds 2012 dermate in belang zijn toegenomen dat zij een (hogere) plek in de rangschikking hebben gekregen
38
Figuur 3.2.1 Indicator
Belang
Tevredenheid
Verbeterpotentieel
Ranking Trend 2012
Verbeterpotentieel 2012
1
Ik heb plezier in mijn werk
1.53
7.6
36%
1
32%
2
Binnen mijn organisatie heerst een collegiale sfeer
1.64
7.5
39%
3
37%
3
Ik heb de middelen die nodig zijn om mijn werk te doen (apparatuur, materiaal)
1.65
7.7
35%
2
32%
4
De samenwerking met collega’s binnen mijn afdeling verloopt goed
1.66
7.7
35%
4
31%
5
Ik heb vertrouwen in de integriteit en eerlijkheid van mijn direct leidinggevende
1.66
7.0
47%
5
41%
6
Mijn organisatie is gericht op kwaliteit
1.67
7.5
41%
-
-
7
Ik haal voldoening uit mijn werk
1.67
7.4
41%
12
41%
8
Ik word voor mijn geleverde werkzaamheden naar tevredenheid betaald
1.69
6.6
59%
15
57%
9
Mijn direct leidinggevende is toegankelijk (open voor vragen / problemen)
1.69
7.2
44%
9
40%
10
Mijn direct leidinggevende komt zijn / haar afspraken met mij na
1.69
6.9
50%
8
46%
Gemiddelde top 10 kernverwachtingen
1.66
7.3
43%
40%
39
Figuur 3.3.1
3.3 kernverwachtingen naar tevredenheid Figuur 3.3.1 toont per mate van tevredenheid de 10 meest belangrijke aspecten in de werkbeleving. Een vakje is leeg wanneer dit aspect voor die betreffende groep niet tot de meest belangrijke aspecten behoort. Een percentage is rood gekleurd wanneer dit aspect voor die groep een bovengemiddeld verbeterpotentieel kent. Een aantal opvallende verschillen zijn waar te nemen:
Allereerst valt op dat de uitermate tevreden medewerker zich in het belang voornamelijk richt op de menselijke aspecten in het werk: zij hechten een hoog belang aan werkplezier, de samenwerking en de leidinggevenden en zijn hier ook in hoge mate tevreden over.
#
Totaal
Uitermate tevreden
Zeer tevreden
Tevreden
Redelijk (on) tevreden
Ontevreden
Gemiddelde verbeterpotentieel top 10 kernverwachtingen
39%
4%
19%
44%
49%
69%
Aspect is een verbeterpunt bij een verbeterpotentieel ≥
35%
25%
25%
35%
45%
55%
23%
34%
49%
76%
De organisatie Mijn organisatie is gericht op kwaliteit
6
41%
Mijn organisatie is gericht op haar medewerkers
74%
Mijn organisatie is een leuk bedrijf om voor te werken
26%
45%
12%
28%
42%
74%
21%
34%
53%
77%
40%
65%
69%
83%
Het werk Ik heb plezier in mijn werk
1
36%
De kwaliteit van de organisatie, de arbeidsvoorwaarden en zekerheid op werk worden pas een kernverwachting naar mate de tevredenheid af neemt.
Ik haal voldoening uit mijn werk
7
41%
Voor de ontevreden medewerker geldt dat met name het plezier in het werk en de voldoening worden gemist. De kwaliteit van de organisatie en de middelen om het werk te kunnen doen ontbreken en er wordt onvoldoende samengewerkt. Uiteindelijk vertaalt dit zich door in de beleving dat voor het uitvoeren van de werkzaamheden onvoldoende wordt betaald.
Ik heb de middelen die nodig zijn om mijn werk te doen (apparatuur, materiaal)
3
35%
3%
De arbeidsomstandigheden
Ik voel me veilig op mijn werkplek
6%
19%
3%
12%
De arbeidsvoorwaarden en regelingen Ik word voor mijn geleverde werkzaamheden naar tevredenheid betaald
8
59%
Ik ben tevreden met het totale pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden Meer weten?
De samenwerking Binnen mijn organisatie heerst een collegiale sfeer
2
39%
5%
18%
38%
47%
75%
Het type werk dat men doet is van sterke invloed op de kernverwachtingen in het werk:
De samenwerking met collega’s binnen mijn afdeling verloopt goed
4
35%
5%
16%
30%
39%
67%
Binnen mijn afdeling heerst een respectvolle manier van samenwerken
Bij uitvoerend werk legt men de nadruk met name op middelen en samenwerking, waar bij beleidsmatig werk kwaliteit en voldoening vaak hoger in het belang staan.
Bij werkzaamheden zonder klantcontact wordt salaris in relatief opzicht belangrijker voor de medewerker
Binnen de Bouw en Installatie is zekerheid op werk anno 2013 een belangrijke kernverwachting.
In de Industrie en de Retail behoort veiligheid in sterke mate tot de kernverwachtingen.
De Zorgsector en het Onderwijs kennen veel overeenkomsten in de kernverwachtingen: werkplezier en –voldoening samen met de eigen vaardigheden worden het meest belangrijk gevonden. Zorg voegt daar de kwaliteitsgerichtheid van de organisatie als belangrijke kernverwachting aan toe.
4%
De direct leidinggevenden Ik heb vertrouwen in de integriteit en eerlijkheid van mijn direct leidinggevende
5
47%
4%
25%
Mijn direct leidinggevende is toegankelijk (open voor vragen / problemen)
9
44%
5%
23%
10
50%
6%
Mijn direct leidinggevende komt zijn / haar afspraken met mij na Mijn direct leidinggevende geeft mij waardering voor mijn werk
57% 39%
54% 92%
5%
Het perspectief Mijn organisatie biedt mij zekerheid op werk
40
62%
51%
71%
86%
41
H.4
42
tevredenheid
43
4.1 tevredenheid per thema Figuur 4.1.1 geeft aan hoe tevreden werkend Nederland is per thema per jaar. 7.4
De arbeidsomstandigheden
Werkend Nederland geeft de algehele beleving van werk een 6.95, een kleine daling ten opzichte van 2012 (7.10). Hiermee ligt het tevredenheidspeil terug op het niveau van 2010. Het zwaartepunt in de tevredenheid is sindsdien wel gewijzigd: anno 2013 stemmen de arbeidsomstandigheden het meest tevreden, opvallend meer dan in 2010 het geval was. Ten opzichte van 2010 is men in 2013 minder tevreden over de aansturing, de werkinhoud, de samenwerking en het perspectief: de tevredenheid neemt af op juist de kernverwachtingen in het werk.
7.3 7.4
De samenwerking 7.3
7.5
7.5 7.4
7.6
7.6
6.9
De organisatie
6.9
De direct leidinggevenden 6.8
De arbeidsvoorwaarden en regelingen
6.8 6.8
De communicatie
6.8 6.6 6.6
De OR
6.6 6.2
Het perspectief
6.5 6.3
6.2
Het management team
6.1 6,0 2013
44
7.5
7.5
Het werk
5,5
Figuur 4.1.1 7.7
6.3
7.0 7.0 7.0
6.9 6.9 6.9 6.9
6.7
6.6
6.4 6,5 2012
7,0 2011
7,5
8,0
2010
45
4.2 Tevredenheid: meest tevreden Onderwerpen die het meest tevreden stemmen in de werkbeleving binnen Nederland hebben vooral betrekking op de arbeidsomstandigheden:
In hoge mate stemmen de veiligheid, de werktijden en de beschikbare middelen in de directe werkomgeving tevreden. Werkend Nederland is verder met name tevreden over de duidelijkheid van het doel en verwachtingen in het werk en de collega’s waarmee zij het werk uitvoeren. Tot slot mag gesteld worden dat binnen Nederland wel degelijk plezier in het werk ervaren wordt, ook dit aspect stemt met een 7.6 gemiddeld relatief tevreden.
Meer weten? Het type werk dat men doet blijkt van invloed op de tevredenheid:
1) Leidinggevend werk stemt het meest tevreden (7.2)
2) Hierna volgt uitvoerend werk met klantcontact: 7.1
3) Tastbaar resultaat van werkzaamheden is eveneens van invloed: een gemiddelde tevredenheid van 7.1 bij oplevering van een tastbaar product.
4) Bij 75% tot 100% eigen invloed op het eindresultaat van werkzaamheden, ligt de gemiddelde tevredenheid op een 7.3.
46
a) Wanneer geen tastbaar resultaat wordt ervaren, is de gemiddelde tevredenheid een 6.7
a) Bij 0% tot 25% invloed, daalt deze gemiddelde tevredenheid naar een 6.2
Binnen de Professionele Dienstverlening zijn medewerkers met een 7.3 het meest tevreden, binnen de Overheid en Non-profit met een 6.9 het minst.
Organisaties met een cultuur die te typeren valt als ‘mensgericht’ kunnen rekenen op bovengemiddeld tevreden medewerkers: 7.8. Een taakgerichte cultuur wordt daarentegen als minder prettig ervaren: 5.7
Ook organisatiestructuur speelt een rol: organisaties met een informele/onduidelijke structuur kennen de minst tevreden medewerkers (6.7) waar de traditionele lijnorganisatie (zonder staf) met een 7.2 het meest tevreden stemt.
47
H.5
48
loyaliteit
49
5.1 loyaliteit: ARBEIDSENERGIE
5.2 LOYALITEIT: continueren
Voor de berekening en de weergave van loyaliteit op het gebied van aanbevelen en trots, wordt gebruik gemaakt van de Net Promotor Score (NPS) (figuur 5.1.1). Trots en intentie tot aanbevelen is aangegeven op een schaal van 0 tot 10, waarna de NPS wordt berekend door het percentage detractors (antwoorden 0-6) in mindering te brengen op het percentage promotors (9-10).
De intentie om voor de eigen organisatie te blijven werken is getoetst op een aantal stellingen, te beantwoorden op een 4-puntsschaal van ‘zeker wel’ tot en met ‘zeker niet’ (figuur 5.2.1).
Zowel het gevoel van trots voor de eigen werkgever als de bereidheid tot aanbevelen is sinds 2012 iets afgenomen. Dit ligt in lijn der verwachting: hoge(re) trots gaat samen met hoge(re) tevredenheid Figuur 5.1.1 Ik ben trots om voor mijn organisatie te werken
16%
Ik zou mijn organisatie als werkgever aanbevelen
17%
0%
51%
40% Promoters
Figuur 5.2.1
37% 60% Neutraal
80% Detractor
100%
Ik kies voor mijn organisatie als een andere organisatie mij een vergelijkbaar aanbod zou doen
31%
27%
Ik werk over twee jaar nog bij mijn huidige organisatie Ik werk de komende twee jaar met plezier voor mijn huidige organisatie
Meer weten?
50
Tegelijkertijd lijkt onzekerheid binnen de eigen organisatie een belangrijke motivatie om te solliciteren: sinds 2010 nam het percentage werkenden dat naar een functie bij een andere organisatie solliciteerde toe van 16% naar 22%
34%
46% 20%
Sinds 2010 neemt de mate waarin werkend Nederland bij een gelijk aanbod elders toch voor de huidige werkgever kiest toe. Gezien het feit dat zekerheid anno 2013 als de meest bindende factor met de organisatie wordt gezien lijkt deze toenemende loyaliteit met name te worden ingegeven door onzekerheid op de arbeidsmarkt.
Eigen invloed op het werk maakt trots om voor de organisatie te werken: bij 75-100% invloed wordt een NPS van -6% berekend, versus een NPS van -52% bij 0-25% invloed.
Mensgerichte organisaties kennen de meest trotse taakgerichtheid kan rekenen op lage trots: NPS -64%
Medewerkers in de Spitsuurfase (p.8) tonen zich met een NPS van -23% het minst trots, medewerkers in de Ontwikkelfase met -5% het meest.
Binnen de Professionele Dienstverlening zijn medewerkers het meest trots op de eigen werkgever (NPS: -5%). Binnen de Groothandel ligt het niveau van trots het laagst: NPS -26%.
medewerkers
(NPS:
29%)
waar
34%
Ik kan mij over twee jaar nog in gelijke mate voor mijn huidige organisatie inzetten
20%
Zeker wel
20%
51%
15%
48%
32%
0%
44%
40%
- Nederland 2012: % zeker wel - Nederland 2010: % zeker wel
60%
7%
13%
49%
Waarschijnlijk wel
6%
13% 80%
Waarschijnlijk niet
27%
23%
18%
32%
30%
25%
6%
6% 100%
Zeker niet
- Nederland 2011: % zeker wel
51
5.3 loyaliteit naar type medewerker Het gevoel van trots en de (intentie) tot loyaliteit richting de huidige werkgever is in figuur 5.3.1 in beeld gebracht voor de groepen uitermate tevreden tot en met ontevreden. Opvallende verschillen ten opzichte van Nederland gemiddeld zijn rood of groen omkaderd.
Tevredenheid en trots gaan samen: bij een hoge tevredenheid wordt een opvallend hogere trots en intentie tot aanbevelen uitgesproken. Daarbij valt op dat bij gemiddeld tevreden medewerkers het aantal promotors al sterk af neemt.
52
Figuur 5.3.1 % promotors
Totaal
Uitermate tevreden
Zeer tevreden
Tevreden
Redelijk (on) tevreden
Ontevreden
Ik ben trots om voor mijn organisatie te werken
17%
45%
19%
7%
6%
2%
Ik zou mijn organisatie als werkgever aanbevelen
16%
45%
21%
8%
4%
2%
53
H.6
54
inzetbaarheid van werkend nederland
55
6.1 inzetbaarheid - fysieke gezondheid
6.2 inzetbaarheid - mentale gezondheid
Als separaat thema in het onderzoek is de fitheid van medewerkers opgenomen (figuur 6.1.1): in welke mate vinden zij dit belangrijk en wordt hier aandacht aan besteed?
Ook over de mentale fitheid zijn vragen gesteld: haal je energie uit je werk en hoe ervaar je de werkdruk (figuur 6.2.1/6.2.2)?
80% van werkend Nederland gaat met energie naar het werk en bij benadering 3 op de 4 medewerkers behaalt ook resultaten in het werk waarmee het energiepeil wordt aangevuld.
Waar 85% van werkend Nederland aangeeft te zorgen gezond en fit te blijven, een grote meerderheid vindt dit ook voor het eigen werk belangrijk (77%).
Indien gevraagd waar men in het werk de meeste energie van krijgt dan luidt het antwoord ‘de collega’s waarmee wordt gewerkt’.
De medewerker ondersteund het belang om hier met de eigen organisatie over te praten sterker dan in de praktijk gerealiseerd wordt: 43% vind het belangrijk, waar 30% de ervaring heeft dat er ook daadwerkelijk over gesproken wordt.
Op basis van de bevraagde werkdruk kan worden gesteld dat voor 67% van werkend Nederland de energie die het werk vraagt voldoende wordt aangevuld: zij ervaren de werkdruk als goed.
Voor 28% geldt echter dat de werkdruk als te hoog of zelfs veel te hoog wordt ervaren.
Figuur 6.1.1 31%
Ik zorg dat ik gezond en fit blijf
24%
Voor mijn werk is het belangrijk om gezond en fit te blijven
Ik vind het belangrijk om met mijn organisatie te praten over mijn gezondheid
Mijn organisatie praat met mij over mijn gezondheid 0%
54%
14%
53%
10%
33%
19%
Figuur 6.2.1
1
Ik ga met energie naar mijn werk
3%
Ik krijg energie van de resultaten die ik in mijn werk behaal
48% 20%
Absoluut 9%
21% 20% Absoluut
34%
36% 40% In sterke mate
60%
67%
80%
In zwakke mate
23%
100% Niet
2% 5% 4% Mijn werkdruk is veel te laag Mijn werkdruk is te laag Mijn werkdruk is goed Mijn werkdruk is te hoog
17%
51%
26%
0%
Figuur 6.2.2
22%
36%
29%
40% In sterke mate
21% 60%
80% In zwakke mate
3%
5% 100% Niet
Meer weten?
Het belang dat medewerkers aan de gezondheid hechten verschilt sterk van branche tot branche: binnen de Industrie en Transport hechten medewerkers een hoog belang aan gezondheid in het werk en de mate waarin zij daarover met de werkgever kunnen praten.
Binnen Industrie, Bouw en Installatie ligt het percentage medewerkers dat verwacht niet tot het pensioen inzetbaar te blijven hoger dan gemiddeld
De ervaren werkdruk ligt binnen de Zorg en het Onderwijs opvallend hoger
Klantcontact, eigen invloed op het werk en duidelijk resultaat van werkzaamheden zijn van grote invloed op de mate waarin energie in het werk ervaren wordt.
Mijn werkdruk is veel te hoog
56
57
6.3 inzetbaarheid - medewerkerontwikkeling
6.4 inzetbaarheid - inzetbaar tot aan het pensioen?
Wanneer de arbeidsmarkt op slot zit en medewerkers uit zekerheid bij de huidige organisatie blijven, blijven zij dan voldoende in beweging om voor de organisatie inzetbaar te blijven (figuur 6.3.1)?
Als ultieme uitkomst van de mate waarin medewerkers zichzelf inzetbaar achten is de vraag of zij verwachten het pensioen te willen en kunnen gaan halen (figuur 6.4.1).
77% van de medewerkers meent zich in sterke mate tot absoluut genoeg te ontwikkelen om inzetbaar te blijven voor de huidige organisatie. Voor een kleine kwart van werkend Nederland geldt dat zij van mening zijn zich onvoldoende te ontwikkelen.
Waar 69% van de medewerkers aangeeft tot aan het pensioen door te willen werken voor de huidige organisatie, geeft 64% aan te verwachten dat dit ook gaat lukken.
In vergelijking tot de arbeidsmarkt voelen medewerkers zich iets minder zeker over de eigen ontwikkeling: 31% meent zich onvoldoende te ontwikkelen om kans te blijven maken op de arbeidsmarkt en 54% ziet voor zichzelf ook geen concrete mogelijkheden buiten de eigen organisatie. Figuur 6.3.1 Ik ontwikkel mij voldoende om mij voor mijn organisatie te kunnen blijven inzetten Ik ontwikkel mij voldoende om kans te blijven maken op de arbeidsmarkt Ik zie voor mijzelf concrete doorgroeimogelijkheden buiten mijn organisatie 0%
24%
53%
22%
17%
47%
17%
28% 20%
Absoluut
23%
30% 40%
In sterke mate
60%
6%
8%
24% 80%
In zwakke mate
100% Niet
Figuur 6.4.1 Ik wil mij tot aan mijn pensioen volledig voor mijn organisatie blijven inzetten Ik verwacht mij tot aan mijn pensioen volledig voor mijn organisatie te kunnen blijven inzetten 0%
24%
45%
20%
20%
44% 20%
Absoluut
40% In sterke mate
22% 60%
11%
15% 80%
In zwakke mate
100% Niet
Indien aangegeven dat men niet of in zwakke mate tot aan het pensioen inzetbaar te blijft, is gevraagd naar de reden hiervan:
Waar 37% van werkend Nederland aangeeft niet of in zwakke mate tot aan het pensioen door te kunnen werken, geeft 28% daarvan aan dat dit door de fysieke gesteldheid komt. 15% geeft als reden de mentale gesteldheid en 9% geeft een beperking in kennis of vaardigheden als voornaamste reden. Opvallend is dat ruim 16% als reden de economische crisis en daardoor faillissement of ontslag aangeeft.
58
59
Over integron Integron is opgericht in 1993 en uitgegroeid tot het toonaangevende onderzoeks- en adviesbureau op het gebied van tevredenheidsonderzoek. Integron onderscheidt drie vormen van onderzoek: klanttevredenheid, medewerkertevredenheid en interne klanttevredenheid (gebruikerstevredenheid) en bedient met zestig enthousiaste, passievolle professionals meer dan zeshonderd uiteenlopende organisaties. Elk jaar voeren wij ongeveer vijfhonderd projecten uit. Integron ziet klanten en medewerkers als de belangrijkste energiebronnen voor het bouwen van echte succesvolle organisaties. Onze professionaliteit en passie zetten wij in op een betrokken en ondernemende wijze. Wij laten u op een andere manier naar uw klanten en medewerkers kijken en maken uw organisatie bewust hoe u uw klanten en medewerkers kunt laten groeien. Dat is onze passie: het versterken en verbeteren van de relatie met klanten en medewerkers. Ons hogere doel is dan ook: 1 miljoen mensen blij en gelukkig maken.
integron
60
Integron beschikt over een zeer grote benchmark in Nederland op het gebied van medewerkeronderzoek en kan daardoor de resultaten van uw organisatie in het juiste perspectief plaatsen. Daarnaast reikt Integron elk jaar de Beleving Awards uit aan de best presterende organisaties op het gebied van klanttevredenheid, medewerkertevredenheid en interne klanttevredenheid. Kijk voor meer informatie op www. belevingawards.nl.
61
Integron B.V. Postbus 61300 3002HH Rotterdam Wijnhaven 65 3011 WJ Rotterdam
Titel 30p
010 4115966 www.integron.nl
[email protected] www.twitter.com/integron www.linkedin.com/company/integron
Benieuwd naar vervolgrapportages uit ‘Werkbeleving in Nederland 2013’? Houd www.integron.nl in de gaten voor meer informatie.
