DE INVLOED VAN COGNITIEVE JOBONZEKERHEID EN SOCIALE HULPBRONNEN OP MAATSCHAPPELIJKE ATTITUDES

Academiejaar 2014 – 2015 Tweedesemesterexamenperiode

DE INVLOED VAN COGNITIEVE JOBONZEKERHEID EN SOCIALE HULPBRONNEN OP MAATSCHAPPELIJKE ATTITUDES

Masterproef II neergelegd tot het behalen van de graad van Master of Science in de Psychologie, afstudeerrichting: Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid

Promotor: Prof. Dr. Frederik Anseel

00802509

Ann Van Impe

i

Dankwoord Deze masterproef zou nooit tot stand gekomen zijn zonder de steun van een aantal personen die ik hierbij wil bedanken. Allereerst vermeld ik mijn ouders die mij door dik en dun hebben gesteund. Papa, bedankt om me tijdig wakker te schudden toen ik mijn studies wilde stopzetten! Verder hebben zij mij ook uitstekend geholpen bij het verspreiden van mijn vragenlijst en het verwerven van genoeg participanten. Mijn dank gaat ook uit naar mijn promotor, Prof. dr. Frederik Anseel die mij de mogelijkheid heeft gegeven om een eigen onderzoeksvoorstel te gebruiken als onderwerp. Ook dr. Marjolein Feys, mijn thesisbegeleidster is van onschatbare waarde geweest. Ik kon bij haar altijd terecht. Dankzij haar feedback en begeleiding is het schrijven van deze masterproef voor mij vrij vlot verlopen. Uiteraard mag ik ook mijn vrienden niet vergeten en in het bijzonder Florence Roelstraete voor de hulp en tips die ze mij gegeven heeft bij het schrijven. Tenslotte wil ik alle participanten bedanken! Zonder hen zou dit onderzoek uiteraard niet mogelijk zijn geweest.

Gent, 4 mei 2015, Ann Van Impe

ii

Abstract Deze studie onderzocht de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en drie verschillende maatschappelijke attitudes: extreem rechts stemmen, alledaags racisme en burgerzin. Daarnaast werd nagegaan of deze relaties gemodereerd werden door sociale steun op het werk, meer bepaald door sociale steun van de organisatie, sociale steun van de leidinggevende en sociale steun van collega’s. Daar er in het verleden nog geen onderzoek verricht werd naar de invloed van cognitieve jobonzekerheid op maatschappelijke attitudes werd dit exploratief onderzocht. Om bovenstaande relaties te onderzoeken werd er een online vragenlijst verspreid en deze werd ingevuld door 250 participanten. Er werd bijgevolg een selectie gemaakt en enkel de antwoorden van de participanten (82) die momenteel een vaste job hebben en hoog scoorden op cognitieve jobonzekerheid werden gebruikt in de verdere analyses. De resultaten van dit onderzoek tonen aan de cognitieve jobonzekerheid geen significante invloed heeft op extreem rechts stemmen, alledaags racisme of burgerzin. Er werd ook geen modererend effect gevonden van sociale steun op het werk op de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en maatschappelijke attitudes. Deze studie heeft echter wel theoretische en praktische implicaties. Daar onderzoek naar de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en maatschappelijke attitudes tot op heden zeer beperkt is, kan men zich in toekomstig onderzoek wel gaan richten op andere sociale consequenties dan de drie die hier onderzocht werden. Verder is het ook zeker dat cognitieve jobonzekerheid een niet te onderschatten stressor is op het werk. Het is van praktisch belang dat interventies die de gevolgen van cognitieve jobonzekerheid willen aanpakken zich vooral gaan richten op mogelijke negatieve gevolgen op de werkvloer en niet zozeer gaan kijken naar maatschappelijke gevolgen.

iii

Inhoudstafel Probleemstelling ......................................................................................................................... 1 Literatuurstudie .......................................................................................................................... 2 Onafhankelijke Variabele: Cognitieve Jobonzekerheid ......................................................... 3 Conceptualisatie. ................................................................................................................. 3 Prevalentie........................................................................................................................... 4 Antecedenten....................................................................................................................... 4 Moderatorvariabele: Sociale Steun ......................................................................................... 5 Conceptualisatie. ................................................................................................................. 5 Sociale steun op het werk. .................................................................................................. 6 Afhankelijke Variabelen: Maatschappelijke Attitudes ........................................................... 9 Extreem rechts stemmen. .................................................................................................... 9 Alledaags racisme ............................................................................................................. 10 Burgerzin........................................................................................................................... 11 Methode .................................................................................................................................... 12 Design ................................................................................................................................... 12 Steekproef ............................................................................................................................. 13 Meetinstrumenten ................................................................................................................. 14 Onafhankelijke Variabele: Cognitieve jobonzekerheid .................................................... 14 Moderatorvariabele: Sociale Steun ................................................................................... 15 Afhankelijke Variabelen: Maatschappelijke Attitudes ..................................................... 16 Statistische Analyse .............................................................................................................. 21 Resultaten ................................................................................................................................. 22 Moderatiehypothesen ............................................................................................................ 22 Sociale steun organisatie ................................................................................................... 22 Sociale steun collega’s ...................................................................................................... 23 Sociale steun leidinggevende ............................................................................................ 23

iv

Hoofdeffecten ....................................................................................................................... 24 Cognitieve jobonzekerheid en extreem rechts stemmen ................................................... 25 Cognitieve jobonzekerheid en alledaags racisme ............................................................. 25 Cognitieve jobonzekerheid en burgerzin .......................................................................... 25 Discussie................................................................................................................................... 26 Implicaties van deze studie ................................................................................................... 27 Theoretisch ........................................................................................................................ 27 Praktisch ............................................................................................................................ 28 Beperkingen en suggesties voor verder onderzoek .............................................................. 28 Conclusie .............................................................................................................................. 29 Referenties ................................................................................................................................ 30 Appendix .................................................................................................................................. 35

v

Lijst van figuren Figuur 1 .................................................................................................................................... 12

vi

Lijst van tabellen Tabel 1 Overzicht van de onderzoekshypothesen .................................................................... 12 Tabel 2 Beschrijving steekproef studie .................................................................................... 13 Tabel 3 Betrouwbaarheid van de schalen ................................................................................. 21 Tabel 4 Gemiddelden, standaarddeviaties en Pearson correlaties voor de variabelen. ............ 25 Tabel 5 Invloed van cognitieve jobonzekerheid op maatschappelijke attitudes ..................... 26


1

Probleemstelling De laatste decennia is de manier waarop we werken en hoe deze arbeid georganiseerd is in onze samenleving grondig gewijzigd. Wereldwijd hebben organisaties enorme herstructureringsmaatregelen ondergaan, een trend die versterkt wordt door de recente globale economische crisis (Blackmore & Kuntz, 2011). Deze economische crisis heeft wereldwijd een grote invloed op werknemers omdat de herstructureringen, faillissementen en veranderende werkomgevingen een stijgende werkloosheid als gevolg hebben (Snorradottir, Vilhjalmsson, Rafnsdottir, & Tomasson, 2013). Deze wijzigingen hebben organisaties ertoe aangezet verschillende aanpassingsstrategieën uit te voeren om toch te kunnen blijven concurreren en te overleven. Deze strategieën omvatten bijvoorbeeld fusies, overnames of outsourcing dikwijls in combinatie met een personeelsreductie via ontslagen, het aanbieden van een vervroegd pensioen of een verhoogd gebruik van uitzendkrachten (Sverke, Hellgren, & Näswall, 2002). De nieuwe eisen van het huidige economische klimaat hebben ervoor gezorgd dat ontslag één van de meest voorkomende strategieën is van organisaties om met deze situatie om te gaan (Kets, de Vries, & Balazs, 1997; Sverke et al., 2002). Het is dan ook niet verwonderlijk dat dergelijke strategie gepaard gaat met gevoelens van onzekerheid tegenover de organisatie in zijn geheel alsook een gevoel van onzekerheid over de toekomst van de huidige baan. Al deze organisatorische transformaties hebben ervoor gezorgd dat jobonzekerheid een niet te ontkennen probleem is op de huidige arbeidsmarkt (Blackmore & Kuntz, 2011). Binnen de arbeids – en organisatiepsychologie is jobonzekerheid dan ook een belangrijk onderzoeksthema geworden de laatste jaren. Onder meer de negatieve berichtgeving over herstructureringen en hun impact op het welzijn van werknemers hebben hiertoe aanleiding gegeven (De Cuyper, Handajan, & De Witte, 2008). Jobonzekerheid blijkt een niet te onderschatte stressor te zijn op het werk en de gevolgen blijven niet beperkt tot de werkvloer. Aangezien jobonzekerheid eveneens een grote invloed heeft op het ruimere welzijn, beïnvloedt het ook iemands leven naast het werk (De Witte & Handaja, 2006). Beleidsmatig werd frequent benadrukt dat het belangrijk is om aandacht te besteden aan jobonzekerheid en de gevolgen ervan (De Witte & Vets, 2009). Uit heel wat onderzoek is gebleken

dat

jobonzekerheid

negatief

samenhangt

met

verschillende

individuele

welzijnsmaten en in zo goed als elke studie vindt men een negatieve samenhang tussen


jobonzekerheid en arbeidstevredenheid (Ashford, Lee, & Bobko, 1989; Davy, Kinicki, & Scheck, 1997). Sociale steun van de organisatie, leidinggevende of van collega’s kan echter een invloed hebben op deze negatieve uitkomsten en onderzoek heeft reeds uitgewezen dat het een positief effect kan hebben in stressvolle situaties (Ko & Lewis, 2011). Werknemers zijn bereid in de organisatie te blijven indien ze het gevoel hebben gerespecteerd te worden door hun organisatie en hun direct leidinggevende. Een goede communicatie en het waarderen van de bijdrage en het welzijn van de werknemers spelen hier een grote rol (Eisenberger, Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski, & Rhoades, 2002). Aangezien sociale steun kan dienen als een buffer om stress te verminderen heeft het een duidelijke relatie met de jobtevredenheid van de werknemer en de inzet op het werk (Dawley, Andrews, & Bucklew, 2008). Hoe we het ook draaien of keren, jobonzekerheid heeft een invloed op alle samenlevingen daar er wereldwijd economische veranderingen aan de gang zijn. Het ziet ernaar uit dat de invloed van deze veranderingen alleen maar zal toenemen in plaats van dalen in de nabije toekomst. Deze evoluties benadrukken vooral de nood aan interventies om de negatieve gevolgen tot een minimum te houden (De Witte, 2005). Deze studie heeft als doel na te gaan of cognitieve jobonzekerheid een invloed heeft op verschillende maatschappelijke attitudes. Verwacht wordt dat er een positief verband is tussen jobonzekerheid en verschillende negatieve maatschappelijke attitudes zoals extreem rechts stemmen en alledaags racisme en een negatief verband met burgerzin. Er wordt echter vermoed dat deze relatie gemodereerd kan worden door de sociale steun vanuit verschillende hulpbronnen. In deze studie wordt sociale steun op het werk opgedeeld in sociale steun van de organisatie, van de leidinggevende en van collega’s. Literatuurstudie In dit eerste deel wordt een overzicht gegeven van de bestaande literatuur over de verschillende variabelen die in het onderzoeksmodel zijn opgenomen. Allereerst wordt er dieper ingegaan op de onafhankelijke variabele, cognitieve jobonzekerheid. Daarna komt de moderatorvariabele sociale steun van zowel de organisatie, de leidinggevende en de collega’s aan bod. Hierbij worden ook de rechtstreekse verbanden weergegeven met de andere variabelen uit het onderzoeksmodel. De afhankelijke variabelen, extreem rechts stemmen, alledaags racisme en burgerzin, worden in het laatste onderdeel besproken. Tot slot komt ook

2


het onderzoeksmodel zelf aan bod waarin de onderzoeksvragen en bijhorende hypotheses schematisch worden afgebeeld. Onafhankelijke Variabele: Cognitieve Jobonzekerheid Conceptualisatie. Één van de belangrijkste stressoren in de bestaande werkomgeving is jobonzekerheid. Het is een subjectieve perceptie, die verwijst naar onzekerheid over de toekomst. “Jobonzekerheid betreft de bezorgdheid over het voortbestaan van de huidige arbeidsplaats, het is onvrijwillig en men voelt zich machteloos om er iets aan te doen” (De Witte & Handaja, 2006). Het kan verder nog gedefinieerd worden als de gepercipieerde onmacht om in een bedreigde situatie continuïteit te behouden. Werknemers hebben een algemene zorg over het toekomstig bestaan van hun job en ervaren een potentiele bedreiging van hun huidige functie (Blackmore & Kuntz, 2011). Jobonzekerheid kunnen we dus beschrijven als een veelzijdig construct. Het is echter wel belangrijk een duidelijk onderscheid te maken tussen jobonzekerheid en het effectief verliezen van een job. Jobonzekerheid heeft te maken met een dagdagelijks gevoel van onzekerheid over de toekomst en is van langere duur. Het brengt meer stress met zich mee daar men geen zekerheid heeft over zijn toekomst binnen het bedrijf. Bij jobverlies valt die factor ‘onzekerheid binnen het bedrijf’ weg waardoor men minder stress ervaart (Sverke et al., 2002). Er kunnen twee types jobonzekerheid onderscheiden worden, met name cognitieve en affectieve jobonzekerheid. Deze affectieve dimensie kan omschreven worden als de vrees om de job te verliezen; bij cognitieve jobonzekerheid gaat het eerder over de verwachting de job te verliezen. Er is dus een belangrijk verschil inzake jobonzekerheid: we hebben werknemers die denken in de toekomst hun job te verliezen (cognitieve) of vrezen dat dit hen kan overkomen (affectieve) (De Witte & Vets, 2009).

Een nadeel van de reeds gedane

onderzoeken is dat ze zich vooral focussen op de affectieve dimensie van jobonzekerheid. Daarom wordt er geopteerd voor het belichten van de cognitieve kant, aangezien die tot op heden slechts in mindere mate aan bod kwam. Het gebruiken van deze cognitieve dimensie van jobonzekerheid inzake de maatschappelijke attitudes, zou een meerwaarde betekenen. Bij deze cognitieve verklaring gaan werknemers jobonzekerheid opvatten als een zekere schending van het psychologisch contract dat ze hebben met hun werkgever (Conway & Briner, 2002). Een fundamenteel element van het psychologisch contract is voor vele werknemers nog steeds werkzekerheid (De Cuyper & De Witte, 2008). Cognitieve jobonzekerheid verstoort de balans in de sociale uitwisselingsrelatie tussen de werknemer en

3


de werkgever (De Cuyper & De Witte, 2006). Een veel voorkomende reactie op deze schending is een verminderde inzet op het werk om zo het evenwicht te herstellen (Jensen, Opland, & Ryan, 2010; Wesman, Sheppard, Lewicki, & Minton, 1994). De geïnterpreteerde onrechtvaardigheid leidt op zijn beurt dus tot een bewuste reducering van inzet, wat uiteindelijk resulteert in verminderde werkprestaties (Schreurs, Van Emmerik, Gunter, & Germeys, 2012). Er zijn verschillende risicofactoren voor werkstress gedocumenteerd waaronder hoge taakeisen, lage job controle, een te hoog of te laag niveau van beloningen en ten slotte een gebrek aan sociale steun (Snorradottir et al., 2013). Dit onderzoek richt zich in het bijzonder op de modererende rol van sociale hulpbronnen. Prevalentie. Een vraag die hierbij gesteld kan worden is hoeveel werknemers gevoelens van jobonzekerheid meemaken. Daar jobonzekerheid niet noodzakelijk jobverlies tot gevolg heeft, is deze populatie beduidend groter dan de populatie van werknemers die effectief ontslagen worden. Men heeft recent een studie uitgevoerd in Europa. De respondenten moesten hiervoor één vraag beantwoorden op een vijfpuntenschaal (‘1= zeer kleine kans’ tot ‘5 = zeer grote kans’): “Hoe groot is de kans, volgens jou, dat je werkloos zal worden in de nabije toekomst?” Uit deze studie is gebleken dat 9.4% van de respondenten hun kans om werkloos te worden in de nabije toekomst inschat als ‘erg groot’ of ‘redelijke groot’. 75% van de werknemers schatte die kans eerder als “vrij tot zeer klein” in (De Weerdt, De Witte, Catellani, & Milesi, 2004). Schattingen over het aantal werknemers met een gevoel van jobonzekerheid verschillen over landen heen. In België gaf zo’n 5.1% van de respondenten aan een gevoel van jobonzekerheid te ervaren. Deze gegevens suggereren dat jobonzekerheid eerder een klein deel van de bevolking treft (De Witte, 2005). In absolute cijfers gaat het echter om een veel groter aantal werknemers. Als we kijken naar de 9.4% van Europese respondenten die een gevoel van jobonzekerheid rapporteren gaat dit over enkele miljoenen mensen. Bovendien is het gevoel van jobonzekerheid bij werknemers de laatste vijf jaar gestegen (De Weerdt et al., 2004). Antecedenten. De mogelijke oorzaken van jobonzekerheid kunnen onverdeeld worden in drie grote categorieën. Allereerst spelen er variabelen op het macro niveau mee zoals de plaats waar de organisatie gelegen is. Ook de individuele achtergrond, karakteristieken en persoonlijkheidskenmerken spelen een rol. In het verleden werd er in onderzoek door psychologen het meeste aandacht besteed aan de persoonlijkheidskenmerken als

oorzaak van jobonzekerheid

aangezien

deze variabelen

passen binnen hun

4


onderzoeksgebied en expertise. Onderzoek heeft inderdaad aangetoond dat bepaalde persoonlijkheidskenmerken, meer bepaald de locus of control en een grote gevoeligheid voor negatieve emoties, significant samenhangen met meer jobonzekerheid. Werknemers met een interne locus of control hebben het gevoel dat ze controle hebben over de keuzes die ze maken en wat er met hen gebeurt. Deze werknemers zijn dan ook minder vatbaar voor een gevoel van jobonzekerheid. Ook een grote gevoeligheid voor negatieve emoties verband

gebracht

worden

met

jobonzekerheid.

Wanneer

werknemers

kan in deze

persoonlijkheidstrek vertonen hebben ze de neiging om hun omgeving en ook zichzelf vanuit een negatief standpunt te bekijken. Deze negatieve attitude nemen ze mee naar hun werk waardoor ze meer jobonzekerheid ervaren. We mogen er echter niet vanuit

gaan dat persoonlijkheid de ervaring van

jobonzekerheid volledig kan verklaren. Het is niet omdat iemand jobonzekerheid ervaart dat dit gewoon “in zijn hoofd zit”. Een benadering vanuit de persoonlijkheidskenmerken beschouwt jobonzekerheid als een subjectief fenomeen omdat de perceptie van de werknemer beïnvloed wordt door zijn of haar persoonlijkheid (De Witte, 2005). Onderzoek heeft echter aangetoond dat de meest belangrijke indicator van jobonzekerheid gevonden kan worden in de macro variabelen (Ashford et al., 1989; Hartley, Jacobson, Klandermans, & Van Vuuren, 1991). Doorheen de jaren heeft men telkens een verband gevonden tussen jobonzekerheid en bepaalde specifieke achtergrondkarakteristieken die ervoor zorgen dat een bepaalde werknemer een meer kwetsbare positie heeft op de arbeidsmarkt. Werknemers met minder vaardigheden, een tijdelijk contract of werkzaam in de industrie vertonen meer werkonzekerheid en dit kan geen toeval zijn. Bepaalde categorieën van werknemers zijn meer vatbaar om uitgesloten te worden omwille van hun achtergrond. Hieruit kan geconcludeerd worden dat jobonzekerheid ook een reflectie kan zijn van iemands objectieve kansen en positie op de arbeidsmarkt ondanks de werknemer zijn / haar subjectieve karakter (De Witte, 2005). Moderatorvariabele: Sociale Steun Conceptualisatie. Sociale steun kan beschreven worden als het aanbieden van de nodige hulp aan een individu, bedoeld om psychologische stress tegen te gaan en het emotioneel welzijn te verbeteren (Kim, Kirkman, & Chen, 2008). Het omvat ondersteunende functies uitgevoerd door derden zoals familieleden, vrienden en collega’s (Thoits, 1995). Zowel emotionele, informatieve als instrumentele steun kunnen hieronder begrepen worden (Peeters & Le Blanc, 2001).

5


Sociale steun kan verder ook nog opsplitst worden in materiële en immateriële hulpbronnen. Onder materiële hulpbronnen verstaan we de instrumentele steun zoals financiële middelen voorzien door de organisatie. Immateriële hulpbronnen kunnen omschreven worden als de emoties en gevoelens van de werknemer zoals het gevoel erbij te horen of een gevoel van eigenwaarde verkregen door de organisatie of leidinggevende (Karimi & Alipour, 2011). Uit onderzoek is gebleken dat sociale steun vanuit deze verschillende bronnen (organisatie, leidinggevende en collega’s) samenhangt met minder psychologische stress in verschillende werksituaties. Werknemers die ondersteund worden door verschillende sociale hulpbronnen kunnen zichzelf beter aanpassen aan veranderende werkomstandigheden (Lee, Veasna, & Wu, 2013). Verder werd reeds aangetoond dat wanneer sociale steun niet aanwezig is dit een negatieve invloed kan hebben op de jobtevredenheid (Sargent & Terry, 2010). Om de modererende rol van sociale steun te onderzoeken, wordt er een onderscheid gemaakt tussen de sociale steun van de rechtstreekse manager, de collega’s, de organisatie, familieleden en vrienden. Sociale steun op het werk. Onderzoek heeft reeds aangetoond dat er een negatief verband bestaat tussen de steun die men verkrijgt van collega’s en een salarisvermindering en dat er een negatief verband bestaat tussen de steun van een leidinggevende en een afdeling die aan het inkrimpen is (Snorradottir et al., 2013). Verder is er ook gebleken dat sociale relaties op het werk kunnen verslechteren indien het bedrijf door een organisatorische herstructurering gaat. Deze sociale relaties op het werk hadden geen positief effect als buffer op de gezondheid van de werknemer (Lavoie-Tremblay et al., 2010). In dit onderzoek willen we daarentegen nagaan of sociale steun van zowel de organisatie als van de leidinggevende als van de collega’s wel kan dienen als buffer tegenover de relatie tussen jobonzekerheid en negatieve maatschappelijke attitudes. Verschillende modellen die kijken naar gedrag op het werk focussen zich op het organisatorische klimaat of de werkomgeving (Patterson et al., 2005). Binnen dit organisatorische klimaat heeft de waargenomen organisatorische steun een grote invloed op het gedrag van werknemers. Deze organisatorische steun kan omschreven worden als de mate waarin een werknemer gelooft dat de organisatie zijn bijdrage waardeert en inzit met het welzijn van de werknemer (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986b). Verder krijgen de werknemers ook het gevoel dat ze veilig zijn en dat de organisatie achter hen staat en hen ondersteunt waar nodig (Polat, 2010). Deze organisatorische steun is ook geassocieerd met

6


verschillende positieve werk – gerelateerde attitudes en uitkomsten zoals inzet op het werk en jobtevredenheid (Eisenberger et al., 2002). Onderzoek naar herstructureringen heeft reeds aangetoond dat jobonzekerheid in combinatie met massaontslagen een negatief effect heeft op gedrag en attitudes op het werk (Luthans & Sommer, 1999). Er is echter wel gebleken dat indien werknemers de indruk hebben dat de organisatie inzit met hun welzijn en hen waarderen als belangrijke medewerkers de negatieve invloed van de herstructureringen onderdrukt of beperkt worden (Blackmore & Kuntz, 2011). We kunnen dit ook bekijken vanuit het standpunt van werknemers met jobonzekerheid. Werknemers die een betere ondersteuning krijgen van hun organisatie beschouwen het herstructureringsproces niet als een bedreiging maar zien het eerder als een kans voor de organisatie. Recent onderzoek suggereert dat hoe groter de waargenomen organisatorische steun, hoe minder zorgen een werknemer heeft om ontslagen te worden (Armstrong-Stassen, 2004). Gebaseerd op de huidige literatuur wordt er verwacht dat sociale steun van de organisatie kan dienen als een moderator tussen cognitieve jobonzekerheid en maatschappelijke attitudes. Dit wordt omgeschreven in volgende hypotheses: -

H1a: Sociale steun van de organisatie modereert de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en extreem rechts stemmen. Deze positieve relatie zal zwakker zijn indien sociale hulpbronnen beschikbaar zijn.

-

H1b: Sociale steun van de organisatie modereert de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en alledaags racisme. Deze positieve relatie zal zwakker zijn indien sociale hulpbronnen beschikbaar zijn.

-

H1c: Sociale steun van de organisatie modereert de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en burgerzin. Deze negatieve relatie zal zwakker zijn indien sociale hulpbronnen beschikbaar zijn. Naast sociale steun van de organisatie kunnen werknemers ook gesteund worden door

hun leidinggevende. Sociale steun vanuit de leidinggevende wordt omschreven als de mate waarin de werknemers het gevoel hebben dat er om hen gegeven wordt en dat ze gerespecteerd worden door hun leidinggevende. De werknemers hebben het gevoel dat hun leidinggevende geeft om hun bijdrage en hun algemeen welzijn (Eisenberger et al., 2002). Het kan verder nog beschouwd worden als de perceptie van de werknemers dat hun leidinggevende hen ondersteunt door naar hen te luisteren en geeft om problemen die niet enkel werk gerelateerd zijn maar ook te maken hebben met hun privé leven (Stinglhamber, De Cremer, & Mercken, 2006).

7


Sociale steun van de leidinggevende zorgt ervoor dat werknemers willen groeien en zich meer verantwoordelijk voelen over wat ze doen. Onderzoek heeft reeds aangetoond dat een hoge mate van sociale steun van de leidinggevende samenhangt met minder stress bij de werknemer op het werk (Waters, 1999). Leidinggevende kunnen op verschillende manieren hun werknemers ondersteunen: (1) promoties geven, (2) werknemers mogelijk maken hun competenties te tonen, (3) situaties vermijden die een directe bedreiging kunnen zijn voor de werknemer, (4) helpen bij de ontwikkeling van effectieve vaardigheden en strategieën om hun doelen te bereiken; en (5) mogelijkheid geven aan de werknemer om zijn vaardigheden te tonen aan zijn direct leidinggevende (Thurasamy, Lo, Amri, & Noor, 2011). De gevolgen van sociale steun door de leidinggevende kunnen zich uiten in een hogere inzet, betere relatie tussen de leidinggevende en de werknemers, minder conflicten op het werk en een hogere jobtevredenheid (Karimi & Alipour, 2011). Gebaseerd op de huidige literatuur wordt verwacht dat sociale steun van de leidinggevende kan dienen als een moderator in de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en maatschappelijke attitudes. Dit wordt omschreven in volgende hypotheses: -

H2a: Sociale steun van de leidinggevende modereert de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en extreem rechts stemmen. Deze positieve relatie zal zwakker zijn indien sociale hulpbronnen beschikbaar zijn.

-

H2b: Sociale steun van de leidinggevende modereert de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en alledaags racisme. Deze positieve relatie zal zwakker zijn indien sociale hulpbronnen beschikbaar zijn.

-

H2c: Sociale steun van de leidinggevende modereert de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en burgerzin. Deze negatieve relatie zal zwakker zijn indien sociale hulpbronnen beschikbaar zijn. Onderzoekers worden ook aangemoedigd om de modererende rol van sociale steun

door collega’s te onderzoeken, in de huidige literatuur wordt er namelijk niet echt ingegaan op het effect van deze moderator (Azman, Hasan Al - Banna, Sulaiman, Ismail, & Mahmood, 2010). De sociale steun van collega’s kan men omschrijven als de bereidheid om elkaar te helpen en te ondersteunen in de dagdagelijkse taken op het werk (warme relatie, samenwerken, empathie, geen geroddel, respect en ondersteuning). Ook de afhandeling van verontrustende of bedreigende situaties kan hieronder begrepen worden (Frone, Russell, & Cooper, 1992; Mansor, Fontaine, & Chong, 2003; Matteson & Ivancevich, 2003; Simpson, 2000).

8


Onderzoek heeft aangetoond dat de bereidheid van collega’s om elkaar te helpen op de werkvloer (elkaar advies geven, kennis delen, open communicatie en elkaar motiveren) ervoor zorgt dat men minder vatbaar is voor factoren die stress teweeg brengen op de werkvloer (Azman et al., 2010). Gebaseerd op de huidige literatuur wordt er verwacht dat sociale steun van de collega’s kan dienen als een moderator in de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en maatschappelijke attitudes. Dit wordt omgeschreven in volgende hypotheses: -

H3a: Sociale steun van collega’s

modereert de relatie tussen cognitieve

jobonzekerheid en extreem rechts stemmen. Deze positieve relatie zal zwakker zijn indien sociale hulpbronnen beschikbaar zijn. -

H3b: Sociale steun van collega’s modereert de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en alledaags racisme. Deze positieve relatie zal zwakker zijn indien sociale hulpbronnen beschikbaar zijn.

-

H3c: Sociale steun van collega’s

modereert de relatie tussen cognitieve

jobonzekerheid en burgerzin. Deze negatieve relatie zal zwakker zijn indien sociale hulpbronnen beschikbaar zijn. Afhankelijke Variabelen: Maatschappelijke Attitudes De causale samenhang tussen maatschappelijke attitudes en jobonzekerheid werd in het verleden nog niet onderzocht (De Witte & Vets, 2009). De Witte geeft in een ander artikel aan dat het interessant zou zijn sociale consequenties ten gevolge van jobonzekerheid na te gaan (De Witte, 2005). Maatschappelijke attitudes opnemen als mogelijk correlaat van jobonzekerheid,

is

een

innovatieve

bijdrage

en

heeft

bovenal

een

belangrijke

beleidsrelevantie. Deze resultaten kunnen immers aangeven in hoeverre de subjectieve gevolgen van een economische recessie consequenties hebben. Werkenden die meer jobonzekerheid ervaren, kunnen de samenleving hiervoor verantwoordelijk achten. Dit kan zich vervolgens uiten in een afwijzende houding ten opzichte van de maatschappij (De Witte & Vets, 2009). In dit onderzoek wordt er dieper ingegaan op drie afhankelijke variabelen: extreem rechts stemmen, alledaags racisme en burgerzin. Extreem rechts stemmen. In het algemeen kunnen we politiek omschrijven als de set van gedragingen, regels en overtuigingen dat mensen ertoe aanzet te gaan samenwerken of debatteren om uiteindelijk tot een consensus te komen over een bepaalde actie (Zamboni et al., 2009). In de huidige moderne politieke psychologie is het niet algemeen aanvaard dat mensen door middel van hun politieke overtuigingen op een continuüm geplaatst kunnen worden dat loopt van liberalisme tot conservatisme (Converse, 2006; Feldman, 2003; Mc

9


Guire, 1985). Het is namelijk onwaarschijnlijk dat we de complexiteit van de overtuigingen over politieke kwesties kunnen verklaren via een unidimensionele benadering. Uit onderzoek is gebleken dat er drie onafhankelijke maar even belangrijke dimensies onderscheiden kunnen worden om de variabiliteit in politieke overtuigen te verklaren: individualisme, conservatisme en radicalisme. De resultaten tonen verder ook aan dat verschillende sociale cognitieve processen de politieke overtuigingen van mensen beïnvloeden. Deze processen maken het mogelijk voor mensen om motiverende en emotionele toestanden te begrijpen en zo zichzelf maar ook anderen te beoordelen en om beslissingen te maken in moeilijke situaties (Zamboni et al., 2009). Daar er nog geen expliciet onderzoek gebeurd is naar de invloed van cognitieve jobonzekerheid op extreem rechts stemmen voeren we er hier een exploratief onderzoek naar uit. De hypothese luidt als volgt: H4: Hoe meer cognitieve jobonzekerheid, hoe meer men extreem rechts stemt. Alledaags racisme. Racisme kan zich op verschillende manieren uiten. In het algemeen komt het voor in maatschappijen waar een zekere ongelijkheid heerst en waar afkomst eerder een sociaal dan een biologisch construct is (Paradies, 2006). Racisme springt vooral voort uit het feit dat in sociale samenlevingen bepaalde dominante personen verschillende voordelen bekomen op zowel politiek, economisch, sociaal en zelfs psychologisch vlak. (Bonilla-Silva, 1997). Racisme veroorzaakt vooral beperkingen op sociaal – economisch vlak voor leden van bepaalde minderheidsgroepen. Vooral de moeilijkere toegang tot onderwijs en werkgelegenheid heeft ervoor gezorgd dat er een raciale ongelijkheid is ontstaan die omwille van deze segregatie alleen maar versterkt is (Williams, 1999). Racisme, bekeken vanuit de overtuiging van minderwaardigheid, wordt ook gebruikt als excuus bij de ongelijke behandeling van leden van zo’n minderheidsgroep door zowel individuen als maatschappelijke instellingen. Zo’n minderwaardigheidsvisie kan ervoor zorgen dat mensen negatieve attitudes en overtuigingen ontwikkelen tegenover een bepaalde minderheidsgroep. Het is echter belangrijk aan te geven dat racisme vooral voortkomt uit georganiseerde institutionele structuren en niet vanuit de attitudes of het gedrag van slechts één individu (Williams, 1999). Het is dus niet een individu die aan de oorzaak ligt van de verschillende uitkomsten veroorzaakt door racisme, maar eerder de kristallisatie van een raciale dominantie in een raciale structuur: “Een netwerk van raciale praktijken en relaties die de levenskansen van mensen met een verschillende afkomst beïnvloeden op verschillende niveaus” (Bonilla-Silva, Lewis, & Embrick, 2004).

10


Onderzoek heeft reeds aangetoond dat er een raciale kloof is in de ervaring van jobonzekerheid tussen bepaalde minderheidsgroepen en blanken in Amerika. Afro – Amerikanen vertoonden dubbel zoveel jobonzekerheid tegenover blanken. Deze trend werd gevonden voor zowel mannen als vrouwen, over verschillende leeftijdsgroepen heen en over verschillende ambtsperiodes heen (Schmidt, 2000). Resultaten uit vorig onderzoek hebben aangetoond dat het belangrijk is om de aandacht in onderzoek te vestigen op waargenomen jobonzekerheid. De gevolgen van waargenomen jobonzekerheid beperken zich namelijk niet enkel en alleen tot de werkplaats maar hebben een veel grotere draagwijdte (Wilson, Eitle, & Bishin, 2006). Het is reeds aangetoond dat jobonzekerheid ook samenhangt met een reeks van antisociaal gedrag zowel op als naast de werkplaats (Ferrie, 1997). Daar er nog geen expliciet onderzoek gebeurd is naar de invloed van cognitieve jobonzekerheid op alledaags racisme voeren we er hier een exploratief onderzoek naar uit. De hypothese luidt als volgt: H5: Hoe meer cognitieve jobonzekerheid, hoe meer alledaags racisme. Burgerzin. Burgerzin gaat over het politieke, economische, sociale en culturele leven van de maatschappij waartoe men behoort en waar men deel van wilt uit maken. Hierbij horen bepaalde elementaire regels waar men zich aan moet houden en die aan de basis liggen van onze rechtsorde (Overheid, 2013). Mensen worden niet met burgerzin geboren, het kan dus aangeleerd worden. De opvoeding en de school, als maatschappelijke instelling, spelen een belangrijke rol in het verwerven van burgerzin (Van Heeswijck, 2006). Mensen worden beschouwd als volwaardige leden van een bepaalde maatschappij wanneer aan hen burgerrechten verleend worden. Deze verlening speelt een belangrijke rol in het ontwikkelen van een stabiele individuele of collectieve identiteit (Carens, 2000). Een belangrijke uitspraak die gebruikt wordt wanneer men het heeft over burgerzin is “het recht om rechten te hebben”. Deze uitspraak verwijst naar het fundamenteel recht dat een individu heeft om te behoren tot een bepaalde maatschappij (Arendt, 2004). Dit fundamenteel recht is de voorwaarde om bepaalde individuele rechten te verkrijgen (Besson & Utzinger, 2008). Het is belangrijk om burgerzin als iets dynamisch te bekijken. De aspecten die het benadrukt en de manier waarop het geïnstitutionaliseerd is hebben immers een invloed op burgerzin (Clark, 1994). Wanneer er gesproken wordt over de meest concrete vorm van burgerzin gaat het over de betrokkenheid van mensen binnen de samenleving waarin men leeft. Naast het respecteren van regels en afspraken die ervoor zorgen dat gemeenschappelijk samenleven mogelijk is, gaat men ook deelnemen aan activiteiten en initiatieven die mee vorm geven aan de samenleving waartoe men behoort. Aangezien onze samenleving steeds complexer wordt zijn er ook andere supra – nationale structuren en mechanismen die het

11


leven van de individuele burger mee gaan beïnvloeden. Ook op sociaal – cultureel en economisch vlak wordt er op dit moment een grote flexibiliteit verwacht van zowel mannen als vrouwen. De dag van vandaag bestaan er geen vaste rolpatronen meer en dit uit zich in verschillende levensgebieden zoals de taakverdeling binnen het gezinsleven, opleiding en studiekeuze, betaalde en onbetaalde arbeid en beroepsactiviteiten. Deze veranderingen vragen om begrip en meer persoonlijke inzet van de burgers (Van Heeswijck, 2006). Daar er nog geen expliciet onderzoek gebeurd is naar de invloed van cognitieve jobonzekerheid op burgerzin voeren we er hier een exploratief onderzoek naar uit. De hypothese luidt als volgt: H6: Hoe meer cognitieve jobonzekerheid, hoe minder burgerzin. Methode Design Hypothese 4 – 6 Onafhankelijke variabele:

Afhankelijke variabele:

-

Maatschappelijke attitudes:

Cognitieve jobonzekerheid

Hypothese 1 - 3

-

Extreems rechts stemmen

-

Alledaags racisme

-

Burgerzin

Moderator: Sociale hulpbronnen: -

Sociale steun leidinggevenden (H1a, H1b, H1c)

-

Sociale steun collega’s (H2a, H2b, H2c)

-

Sociale steun organisatie (H3a, H3b, H3c)

Figuur 1

Extreem rechts

Alledaags

stemmen

Racisme

Burgerzin


+

+

-

Sociale steun organisatie

-

-

+

Sociale steun collega’s

-

-

+

Sociale steun leidinggevende

-

-

+

Tabel 1 Overzicht van de onderzoekshypothesen

12


Steekproef Een convenience steekproef van de werkende Vlaming werd via sociale media en email aangesproken om mee te werken aan dit onderzoek. De vragenlijst kon online ingevuld worden via www.qualtrics.com. In totaal vulden 297 respondenten de online vragenlijst in. 47 van hen vulden enkel hun persoonlijke gegevens in, deze werden dan ook verwijderd. Daar de participanten op dit moment tewerkgesteld moeten zijn, aangezien de onafhankelijke variabele jobonzekerheid is, werd ook de student samen met de acht personen die bij statuut “overige” aangeduid hebben verwijderd. Dit resulteerde uiteindelijk in een steekproef van 241 werknemers. Tabel 2 geeft de resultaten van de demografische gegevens weer. Tabel 2 Beschrijving steekproef studie

N

Minimum

Maximum

M

SD

Leeftijd

250

18

63

36.32

11.42

Aantal jaren

250

0

47

14.39

11.70

werkervaring Categorie

Frequentie

Percentage (%)

Man

80

32.0

Vrouw

170

68.0

Student

1

.40

241

96.4

Overige

8

3.2

Overheid

79

31.6

Private Sector

142

56.8

Overige

29

11.6

Grootte

Klein (Minder dan 100)

100

40.0

Organisatie

Gemiddeld (100 – 500 werknemers)

69

27.6

Groot (500 – 999 werknemers)

26

10.4

Heel groot (>= 1000 werknemers)

55

22.0

Geslacht

Statuut

Werkende

Sector

De respondenten hebben een gemiddelde leeftijd van 36.32 jaar en een gemiddeld aantal jaren werkervaring van 14.39 jaar. De meerderheid van de steekproef was vrouwelijk (68%). Van het percentage werkende (96.4%) werkt het grootste deel in de private sector (56.8%). Ook de overheid is goed vertegenwoordigd (31.6%) in tegenstelling tot de categorie “overige” (11.6%) die minder vertegenwoordigd is. Een zelfstandige valt bijvoorbeeld onder de

13


categorie “overige.” Het merendeel van de respondenten werkt bij een klein bedrijf, met minder dan 100 werknemers (40%). Verder komen de meeste werknemers uit een gemiddeld groot bedrijf (27.6%) of zeer groot bedrijf (22%). Een klein deel van de respondenten is tewerkgesteld bij een groot bedrijf (10.4%). Daar er gekeken wordt of cognitieve jobonzekerheid een invloed heeft op de drie verschillende maatschappelijke attitudes werd enkel de data onderverdeeld voor verdere analyse. Er werd een nieuwe variabele aangemaakt op basis waarvan we de data in twee groepen konden verdelen. Aan de hand van deze nieuwe variabele kunnen er twee groepen onderscheiden worden: groep ‘hoog scoorders’ op cognitieve jobonzekerheid en een groep ‘laag scoorders’. De steekproef werd op basis van split file verdeeld en er werd een nieuwe dataset aangemaakt met enkel de gegevens en scores van de groep ‘hoog scoorders’ op cognitieve jobonzekerheid. Deze groep bestaat uit 82 participanten. Meetinstrumenten De vragenlijst die werd opgesteld bestaat uit verschillende instrumenten die de desbetreffende variabelen uit het onderzoeksmodel meten. De volledige vragenlijst is te raadplegen in bijlage 1. Onafhankelijke Variabele: Cognitieve jobonzekerheid. Voor het meten van cognitieve jobonzekerheid werd gebruik gemaakt van de Job Insecurity Scale (De Witte, 2000). De originele 11 item schaal focust zich op zowel de cognitieve als affectieve kant van jobonzekerheid. In deze studie wordt er enkel gekeken naar cognitieve jobonzekerheid en wordt er gebruik gemaakt van een verkorte schaal die bestaat uit vier items: “Ik ben er zeker van dat ik mijn werk zal kunnen behouden”, “Ik ben zeker van mijn werkomgeving”, “Ik denk dat ik hier zal kunnen blijven werken” en “Er is slechts een kleine kans dat ik werkloos word”. Alle items worden omgekeerd gecodeerd zodat een hoge itemscore gelijk staat met een hoge mate van jobonzekerheid. Er wordt gebruik gemaakt van een 5 punten Likert – type schaal ( 1 = helemaal niet akkoord en 5 = volledig akkoord). De schaalscore werd berekend door het gemiddelde van de scores op elk item te nemen. De betrouwbaarheid van de items bedroeg .92, uitgedrukt in Cronbachs’ alpha. Deze vragenlijst werd in 2010 nog gevalideerd (Vander Elst, De Witte, & De Cuyper, 2014). Daarnaast werd via een exploratorische factoranalyse nagegaan of er één onderliggende factor is. De Screetest vond één onderliggende factor, die 80.67% van de variantie kon verklaren.

14


Moderatorvariabele: Sociale Steun Sociale steun op het werk. Voor het meten van sociale steun op het werk werd gebruik gemaakt van verschillende schalen. Voor het meten van sociale steun van de organisatie werd gebruik gemaakt van de Survey of Perceived Organizational Support (SPOS). De originele 36 item schaal is gebaseerd op de Organizational Support Theory. Deze theorie gaat er vanuit dat wanneer men als werknemer het gevoel heeft dat de organisatie hen steunt dit de verplichting van de werknemers om de organisatie zo goed mogelijk te helpen vergroot. Het zou zorgen voor een betere betrokkenheid en een hogere verwachting dat hun prestaties ook beloond gaan worden (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986a). Voorafgaand onderzoek heeft reeds de hoge interne betrouwbaarheid en unidimensionaliteit van de Survey of Perceived Organizational Support aangetoond in zowel de volledige als verkorte versies (Eisenberger, Fasolo, & Davislamastro, 1990; Shore & Tetrick, 1991). Voor deze studie werd gebruik gemaakt van een verkorte schaal bestaande uit acht high – loading items. Er werd gebruik gemaakt van een vijfpuntenschaal (1 = helemaal niet akkoord en 5 = volledig akkoord). Daar uit onderzoek gebleken is dat de originele 36 item schaal een zeer hoge interne betrouwbaarheid heeft en unidimensioneel is, ziet men geen problemen bij het gebruik van de verkorte acht item schaal (Rhoades & Eisenberger, 2002). De schaalscore werd berekend door het gemiddelde van de scores op elk item te nemen. De betrouwbaarheid van de items bedroeg .92, uitgedrukt in Cronbachs’ alpha. Ook hier werd, via exploratorische factoranalyse, één onderliggende factor teruggevonden die 64.36% van de variantie in de items kon verklaren. Voor het meten van sociale steun van collega’s en van de leidinggevende werd gebruik gemaakt van de VBBA (Vragenlijst voor Beleving en Beoordeling van Arbeid) ontwikkeld door Van Veldhoven & Meijman (1994). De VBBA is opgebouwd uit zeven dimensies en onze items komen uit de sociaal – organisatorische aspecten dimensie. Binnen deze dimensie werd er specifiek gekeken naar de subschalen relaties met collega’s en relaties met directe leiding. Bij beide subschalen werd gebruik gemaakt van een vijfpuntenschaal (1 = helemaal niet akkoord en 5 = volledig akkoord). Voorbeelden van items die gebruikt werden voor het meten van sociale steun van collega’s: “De verstandhouding met mijn collega’s is goed” en “Ik voel mij in mijn werk gewaardeerd door mijn collega’s.” De schaalscore werd berekend door het gemiddelde van de scores op elk item te nemen. De betrouwbaarheid van de items bedroeg .92, uitgedrukt in Cronbachs’ alpha. Ook hier werd, via exploratorische factoranalyse, één onderliggende factor teruggevonden die 64.30% van de variantie in de items kon verklaren. Voorbeelden van items die gebruikt werden voor het meten van sociale

15


steun van de leidinggevende: “Mijn verstandhouding met mijn directe leidinggevende is goed” en “Ik heb niet vaak conflicten met mijn leidinggevende”. De schaalscore werd berekend door het gemiddelde van de scores op elk item te nemen. De betrouwbaarheid van de items bedroeg .94, uitgedrukt in Cronbachs’ alpha. Ook hier werd, via exploratorische factoranalyse, één onderliggende factor teruggevonden die 69.05% van de variantie in de items kon verklaren. Afhankelijke Variabelen: Maatschappelijke Attitudes. Extreem rechts stemmen. Wanneer er gekeken wordt naar reeds bestaande theorieën en reeds uitgevoerd empirisch onderzoek is er een zekere consensus over de conceptualisatie van extreem – rechtse denkbeelden. Er wordt telkens gesproken over een zogenaamde politiek – ideologische perspectief dat probeert de aanhang van extreem – rechtste partijen te verklaren (Scheepers, Eisinga, & Felling, 1994). Vooraleer er ingegaan wordt op de verschillende items die gebruikt werden voor het meten van extreem rechts stemmen, is het belangrijk om het ideologische perspectief te verbreden en te gaan kijken naar een aantal denkbeelden die voor bepaalde categorieën doorslaggevend zijn om te stemmen op extreem – rechtse partijen. Wanneer er gekeken wordt naar zowel kwalitatieve als kwantitatieve empirische bevindingen komt op een eerste plaats de negatieve houding tegenover andere sociale groepen naar voren als belangrijke determinant om te gaan stemmen op extreem – rechtse partijen. Verder blijkt ook een positieve houding tegenover de eigen groep, i.c. nationalisme, een belangrijke invloed te hebben op toekomstig stemgedrag. De combinatie van een negatieve houding tegenover etnische minderheden en nationalisme wordt aangeduid als etnocentrisme (Scheepers et al., 1994). Etnocentrisme is een eerste onderdeel dat bevraagd wordt in de vragenlijst die peilt naar het stemgedrag van de proefpersonen. (Felling, Peters, & Schreuder, 1986) besproken deze schalen reeds en op grond van hun bespreking komen ze tot een bruikbaar meetinstrument. Later is gebleken dat dit meetinstrument beschouwd mag worden als geldig, betrouwbaar, robuust en stabiel door de tijd (Eisinga & Scheepers, 1989; Scheepers, Felling, & Peters, 1989a, 1989b). Voorbeelden van items die gebruikt werden voor het meten van nationalisme zijn: “Ik ben er trots op een Belg te zijn”, “Andere landen kunnen nog heel wat goeds van ons land leren” en “Wij Belgen kunnen trots zijn op onze geschiedenis”. Voorbeeld van een item dat gebruikt werden voor het meten van een negatieve houding tegenover etnische minderheden is: “Onderwijs aan kinderen van etnische minderheden gaat ten koste van de Belgische kinderen”. Alle items werden gemeten op een vijfpuntenschaal (variërend van ‘helemaal akkoord’ tot ‘helemaal niet akkoord’). De schaalscore werd berekend door het

16


gemiddelde van de scores op elk item te nemen. De betrouwbaarheid van de items bedroeg .62, uitgedrukt in Cronbachs’ alpha. Het weglaten van één van de items zou de Cronbach’s alpha niet verhogen vandaar dat alle items werden behouden. Via een exploratorische factoranalyse werden hier twee onderliggende factoren teruggevonden die 41.60% en 31.39% van de totale variantie in de items gaan verklaren. Deze bevinding is niet eigenaardig daar de eerste drie items (die samen op één factor laden) nationalisme meten en de laatste twee items de houding van de participanten tegenover etnische minderheden meten. Een punt van kritiek op deze items betreft de mogelijkheid van de response – set (Billiet, Carton, & Huys, 1990; Verberk, Scheepers, & Felling, 1994). Het is daarom belangrijk de items in de vragenlijst af te wisselen met andersoortige dan wel gebalanceerde items. Deze aanverwante items die gebruikt worden in de vragenlijst kunnen onderverdeeld worden in drie grote groepen: sociale distantie – items, items rond het beleid tegenover etnische minderheden en sociale discriminatie items. Met de sociale distantie – items wordt er gepeild naar de bereidheid om, om te gaan met bepaalde etnische minderheden, bijvoorbeeld in hun straat, in hun kennissenkring of in de familie (Bogardus, 1968). De schaalscore werd berekend door het gemiddelde van de scores op elk item te nemen. De betrouwbaarheid van de items bedroeg .92, uitgedrukt in Cronbachs’ alpha. Ook hier werd, via exploratorische factoranalyse, één onderliggende factor teruggevonden die 86.57% van de variantie in de items kon verklaren. Verder wordt er ook gekeken naar de bereidheid om, om te gaan met bepaalde etnische minderheden. Dit mag beschouwd worden als een geldige meting van aspecten van extreem – rechtste denkbeelden daar het negatieve standpunt van extreem – rechts vertaald kan worden in het weren van migranten (Scheepers et al., 1994). De schaalscore werd berekend door het gemiddelde van de scores op elk item te nemen. De betrouwbaarheid van de items bedroeg .58, uitgedrukt in Cronbachs’ alpha. Deze lagere Cronbachs’ alpha kan verklaard worden door het beperkt aantal (twee) items dat gebruikt werd voor het meten van de bereidheid om, om te gaan met bepaalde etnische minderheden. Hier werd ook, via exploratorische factoranalyse, één onderliggende factor teruggevonden die 70.65% van de variantie in de items kon verklaren. Daar de betrouwbaarheid van deze subschaal laag is en niet verhoogd kan worden door het verwijderen van een item, werd besloten deze subschaal niet verder op te nemen in de verdere analyses. Als laatste wordt er ook gekeken naar sociale discriminatie items via anti – democratische en anti – parlementaire opvattingen. Meer specifiek wordt er nagegaan of men vindt dat bepaalde burgerlijke vrijheden al dan niet beperkt moeten worden. Het is namelijk

17


gebleken uit onderzoek dat in extreem – rechtse kring men deze beperking van burgerlijke vrijheden met name aan ‘linkse’ personen wilt opleggen (Scheepers et al., 1994). De schaalscore werd berekend door het gemiddelde van de scores op elk item te nemen. De betrouwbaarheid van de items voor het meten van anti – democratische opvattingen bedroeg, na het verwijderen van één item, .73, uitgedrukt in Cronbachs’ alpha. Het verwijderen van dit item zorgde voor een hogere betrouwbaarheid van de subschaal. Ook hier werd, via exploratorische factoranalyse, één onderliggende factor teruggevonden die 53.11% van de variantie in de items kon verklaren. De betrouwbaarheid van de items voor het meten van anti – parlementaire opvattingen bedroeg .55, uitgedrukt in Cronbachs’ alpha. Ook hier kan de lagere Cronbach’s alpha verklaard worden aan de beperkte (twee) items die gebruikt werden om deze opvattingen te gaan meten. Via exploratorische factoranalyse, werd ook hier één onderliggende factor teruggevonden die 68.98% van de variantie in de items kon verklaren. Daar de betrouwbaarheid van deze subschaal laag is en niet verhoogd kan worden door het verwijderen van een item, werd besloten deze subschaal niet verder op te nemen in de verdere analyses. Alledaags racisme. Racisme werd in het verleden in België al op verschillende manieren gemeten. In een onderzoek van Billiet & De Witte (1991) werden hoofdzakelijk drie concepten onderscheiden: een ‘algemene schaal’ om de negatieve houding ten opzichte van migranten te meten, een schaal voor ‘biologisch racisme’ en een schaal die kijkt naar de positieve houding ten opzichte van de eigen bevolkingsgroep. Uit onderzoek is gebleken dat de ‘algemene schaal’ als een ‘alledaags’ – racistische attitude kan worden getypeerd (De Witte, 1993). Dit alledaags racisme omdat een aantal opvattingen die allen een negatieve houding ten opzichte van vreemdelingen uitdrukken. Het idee dat hierbij centraal staat is dat vreemdelingen de bevolking op economisch vlak concurrentie aandoen of er op cultureel vlak te afwijkende gewoonten op nahouden. Een typerende vraag die gebruikt werd om een economisch item te meten was “Gastarbeiders zijn een gevaar voor de tewerkstelling van de Belgen”. Voor het meten van een typerend cultureel item werd onder andere gebruik gemaakt van de vraag “Vreemdelingen zijn een bedreiging voor onze cultuur en gebruiken” (De Witte, 1999). Naast deze eerste schaal werd ook gekeken naar een schaal om ‘biologisch’ racisme te onderscheiden (Billiet & De Witte, 1991). Hierbij wordt het ‘blanke ras’ op biologische gronden als superieur beschouwd. Het verwijst eerder naar het geloof in de erfelijke ongelijkheid van rassen en is daardoor een meer expliciet onderbouwde vorm van racisme. Een typerende vraag die gebruikt werd om dit te meten: “Alles samen genomen is het blanke ras superieur aan andere rassen”. Als laatste werd er ook nog aandacht besteed aan de

18


attitudes ten opzichte van de ‘in-group’. Hierbij werd de attitude tegenover ‘het eigen volk’ of het ‘Vlaamse volk’ nagegaan. Een typerende vraag die hierbij gebruikt werd: “Ik ben trots op mijn eigen volk” (De Witte, 1999). De beoordeling van alledaags racisme werd gemeten op een vijfpuntenschaal (variërend van ‘helemaal akkoord’ tot ‘helemaal niet akkoord’). De schaalscore werd berekend door het gemiddelde van de scores op elk item te nemen. De betrouwbaarheid van de items bedroeg, na het verwijderen van één item, .93, uitgedrukt in Cronbachs’ alpha. Het verwijderen van dit item zorgde voor een hogere betrouwbaarheid van de schaal. Hier werden, via exploratorische factoranalyse, twee onderliggende factoren teruggevonden waarbij factor één 68.95% en factor twee 10.31% van de variantie in de items kon verklaren. Dit kan te wijten zijn aan het feit dat de items die hoog laden op factor één allemaal gaan over gastarbeiders, vreemdelingen of immigranten, terwijl de laatste twee items die hoog laden op factor twee gaan over het eigen volk en het eigen land. Burgerzin. Voor het meten van burgerzin wordt gebruik gemaakt van de ICCS (International Civic and Citizenship Education Study). Men wilt onderzoeken in welke mate mensen voorbereid zijn op hun rol als burger in de samenleving. Meer bepaald wordt er gekeken naar de persoonlijke competenties die nodig zijn om democratisch politiek burgerschap op te nemen. De indicatoren die gebruikt werden voor het meten van burgerschap kunnen we onderbrengen in twee grote dimensies. Een eerst dimensie gaat kijken naar een reeks van indicatoren rond vaardigheden en competenties die nodig geacht worden om actief deel te nemen aan het politieke systeem (De Groof, Elchardus, Franck, & Kavadias, 2009). Voor het meten van deze vaardigheden en competenties wordt gebruik gemaakt van verschillende schalen die kijken naar de politieke interesse, participatie in burgerschapsgerelateerde activiteiten, attitude ten opzichte van het eigen land en vertrouwen in de instellingen. De schaalscores werden berekend door het gemiddelde van de scores op elk item te nemen. De betrouwbaarheid van de items voor het meten van politieke interesse bedroeg .93, uitgedrukt in Cronbachs’ alpha. Via exploratorische factoranalyse, werd één onderliggende factor teruggevonden die 77.34% van de variantie in de items kon verklaren. De betrouwbaarheid voor de items die zijn gaan kijken naar de attitude ten opzichte van het eigen land en vertrouwen in de instellingen bedroeg .85, uitgedrukt in Cronbach’s alpha. Via exploratorische factoranalyse, werden hier drie onderliggende factoren teruggevonden die 39.99%, 14.65% en 8.33% van de variantie in de items kon verklaren. Wanneer er gekeken wordt naar de items die gemeten worden kunnen we hier inderdaad drie categorieën gaan onderscheiden: er wordt gekeken naar de attitude tegenover het eigen land, vertrouwen dat mensen hebben in de verschillende instellingen in

19


België en de vergelijking van België met andere landen. De betrouwbaarheid voor de items voor het meten van burgerschapsgerelateerde activiteiten bedroeg .82, uitgedrukt in Cronbach’s alpha. Via exploratorische factoranalyse, werd ook hier één onderliggende factor teruggevonden die 48.39% van de variantie in de items kon verklaren. De tweede dimensie die gebruikt wordt om burgerschap te onderscheiden, groepeert verschillende belangrijke democratische waarden die in ons onderwijsstelsel en in onze huidige samenleving als belangrijk worden beschouwd. Er wordt namelijk van ons, als burgers, ook verwacht dat indien we willen samenleven in deze democratie we enkele essentiële houdingen dienen te ontwikkelen om dit mogelijk te maken. Er wordt van ons verwacht dat, hoe verschillend we ook zijn, we een soort van algemeen ‘common good’ nastreven waarbij we allemaal streven naar een gemeenschappelijk belang dat doelt op alle burgers. Voor het meten van deze democratische waarden wordt er gebruik gemaakt van vier schalen: attitude ten opzichte van gendergelijkheid, attitude ten opzichte van de rechten van etnische groepen, geloof in democratische waarden en de attitude ten opzichte van de rechten van immigranten (De Groof et al., 2009). De schaalscores werden berekend door het gemiddelde van de scores op elk item te nemen. De betrouwbaarheid van de items voor het meten van de attitude ten opzichte van gendergelijkheid bedroeg .85, uitgedrukt in Cronbachs’ alpha. Ook hier werd, via exploratorische factoranalyse, één onderliggende factor teruggevonden die 59.09% van de variantie in de items kon verklaren. De betrouwbaarheid van de items voor het meten van de attitude ten opzichte van de rechten van etnische groepen bedroeg .93, uitgedrukt in Cronbachs’ alpha. Via exploratorische factoranalyse, werd ook hier één onderliggende factor teruggevonden die 83.09% van de variantie in de items kon verklaren. De betrouwbaarheid van de items voor het meten van het geloof in democratische waarden bedroeg .86, uitgedrukt in Cronbachs’ alpha. Ook hier werd via exploratorische factoranalyse, één onderliggende factor teruggevonden die 63.42% van de variantie in de items kon verklaren. Tot slotte, de betrouwbaarheid van de items voor het meten van de attitude ten opzichte van de rechten van immigranten bedroeg .86, uitgedrukt in Cronbachs’ alpha. Ook hier werd, via exploratorische factoranalyse, één onderliggende factor teruggevonden die 64.10% van de variantie in de items kon verklaren.

20


Tabel 3 Betrouwbaarheid van de schalen

Aantal items

Betrouwbaarheid


4

.92

Sociale steun organisatie

8

.92

Sociale steun collega’s

9

.92

Sociale steun leidinggevende

9

.94

Extreem rechts stemmen -

Etnocentrisme

5

.62

-

Sociale distantie

3

.92

-

Beleid tegenover etnische minderheden

2

.58 c

-

Sociale discriminatie Anti – democratische opvattingen

5

.73 a

Anti – parlementaire opvattingen

2

.55 c

10

.93b

Alledaags racisme Burgerzin -

Politieke interesse

5

.93

-

Gendergelijkheid

6

.84

-

Rechten etnische minderheden

4

.93

-

Democratische waarden

5

.86

-

Rechten Immigranten

5

.86

-

Electorale Participatie

7

.82

-

Burgerschapsgerelateerde activiteiten

13

.82

Noot:

N = 82 a

betrouwbaarheid na verwijderen van item 6

b betrouwbaarheid na verwijderen van item 11 c subschalen werden niet weerhouden voor verdere analyse

Statistische Analyse Alle hypotheses werden getoetst met behulp van het analyseprogramma SPSS (versie 22).

Om de moderatiehypothesen te toetsen werd gebruik gemaakt van process tool van A. Hayes in SPSS. Dit is een tool die via ‘utilities’ toegevoegd kan worden in SPSS en waarmee gekeken kan worden naar de interactie – effecten. Bij het testen van de hoofdeffecten werd vooreerst gekeken naar de gemiddelden, standaarddeviaties en Pearson correlaties van de

21


variabelen. Vervolgens werd gebruik gemaakt van de enkelvoudige lineaire regressie om de rechtstreekse relatie na te gaan tussen de onafhankelijke variabele (cognitieve jobonzekerheid) en de drie afhankelijke variabelen (maatschappelijke attitudes).

Resultaten Moderatiehypothesen Hypothesen 1 – 3 zijn de moderatiehypothesen en gaan kijken of verschillende sociale hulpbronnen de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en maatschappelijke attitudes modereert. Via de process tool van A. Hayes werd er telkens nagegaan of de interactie al dan niet significant is. Sociale steun organisatie. Hier wordt nagegaan of sociale steun van de organisatie een modererend effect heeft op de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en de drie verschillende maatschappelijke attitudes. Allereerst werd gekeken of de interacties al dan niet significant zijn. H1a stelt dat sociale steun van de organisatie de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en extreem rechts stemmen modereert. Deze positieve relatie zal zwakker zijn indien sociale hulpbronnen beschikbaar zijn. De analyse toont aan dat het interactie – effect niet significant is, (β = .06, 95% [-.11, .23], t = .67, p = .50). Er kan verder geconcludeerd worden dat wanneer er een hoge mate van sociale steun van de organisatie is, er geen significante relatie kan teruggevonden worden tussen cognitieve jobonzekerheid en extreem rechts stemmen, (β = .12, 95% [-.09, .31], t = 1.22, p = .22). H1b stelt dat sociale steun van de organisatie de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en alledaags racisme modereert. Deze positieve relatie zal zwakker zijn indien sociale hulpbronnen beschikbaar zijn. De analyse van H1b toont aan dat het interactie – effect niet significant is, (β = .15, 95% [-.34, .52], t = .82, p = .41). Verder heeft de analyse in SPSS aangetoond dat wanneer er een hoge mate van sociale steun van de organisatie is, er geen significant verband kan teruggevonden worden tussen cognitieve jobonzekerheid en alledaags racisme, (β = .10, 95% [-.35, .52], t = .49, p = .63). H1c stelt dat sociale steun van de organisatie de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en burgerzin modereert. Deze negatieve relatie zal zwakker zijn indien sociale hulpbronnen beschikbaar zijn. De analyse toont aan dat het interactie – effect niet significant is, (β = .03, 95% [-.19, .19], t = -.28, p = .78). Ook hier toonde de analyse in SPSS aan dat wanneer er een hoge mate van sociale steun van de organisatie is, er geen significant verband kan teruggevonden worden tussen cognitieve jobonzekerheid en burgerzin, (β = .03, 95% [-.19, .19], t = -.28, p = .78). Hypothesen 1a, 1b en 1c kunnen dus niet bevestigd worden. Er wordt,

22


met andere woorden, geen modererend effect teruggevonden van sociale steun van de organisatie op de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en maatschappelijke attitudes. Sociale steun collega’s. Hier wordt gekeken of sociale steun van collega’s een modererend effect heeft op de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en de drie verschillende maatschappelijke attitudes. Hypothese 2a stelt dat sociale steun van collega’s de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en extreem rechts stemmen modereert. Deze positieve relatie zal zwakker zijn wanneer sociale steun van collega’s aanwezig is. De analyse in SPSS toont aan dat het interactie – effect niet significant is, (β = -.02, 95% [-.21, .17], t = .15, p = .88). Er kan geconcludeerd worden dat wanneer er een hoge mate van sociale steun van collega’s is, er geen significante relatie kan teruggevonden worden tussen cognitieve jobonzekerheid met extreem rechts stemmen, (β = .05, 95% [-.10,.25], t = .53, p = .60). Hypothese 2b stelt dat sociale steun van collega’s de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en alledaags racisme modereert. Deze positieve relatie zal zwakker zijn wanneer sociale steun van collega’s aanwezig is. De analyse van H2b toont aan dat het interactie – effect niet significant is, (β = .02, 95% [-.45, .49], t = .06, p = .95). Wanneer er een hoge mate van sociale steun van collega’s is, kan er geen significante relatie teruggevonden worden tussen cognitieve jobonzekerheid en alledaags racisme, (β = -.02, 95% [-.36,.48], t = -.09, p = .93). Hypothese 2c stelt dat sociale steun van collega’s de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en burgerzin modereert. Deze negatieve relatie zal zwakker zijn wanneer sociale steun van collega’s aanwezig is. De analyse toont aan dat het interactie – effect niet significant is, (β = .08, 95% [-.16, .33], t = .68, p = .50). Er kan geconcludeerd worden dat wanneer er een hoge mate van sociale steun van collega’s is, er geen significante relatie kan teruggevonden worden tussen cognitieve jobonzekerheid en burgerzin, (β = .08, 95% [-.16, .37], t = .54, p = .59). Hypothesen 2a, 2b en 2c kunnen dus niet bevestigd worden en er wordt geen modererend effect teruggevonden van sociale steun van collega’s op de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en maatschappelijke attitudes. Sociale steun leidinggevende. Als laatste wordt er gekeken of sociale steun van de leidinggevende een modererend effect kan hebben op de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en de drie verschillende maatschappelijke attitudes. Hypothese 3a stelt dat sociale steun van de leidinggevende de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en extreem rechts stemmen modereert. Deze positieve relatie zal zwakker zijn wanneer sociale steun van collega’s aanwezig is. De analyse in SPSS toont aan dat het interactie – effect niet significant is, (β = .03, 95% [-.18, .25], t = .30, p = .76). Verder heeft de analyse aangetoond dat wanneer er een hoge mate van sociale steun van de leidinggevende is, er geen significante relatie kan

23


teruggevonden worden tussen cognitieve jobonzekerheid en extreem rechts stemmen, (β = .08, 95% [-.10, .31], t = .75, p = .46). Hypothese 3b stelt dat sociale steun van de leidinggevende de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en alledaags racisme stemmen modereert. Deze positieve relatie zal zwakker zijn wanneer sociale steun van collega’s aanwezig is. Het interactie – effect is echter niet significant, (β = .11, 95% [-.32, .55], t = .53, p = .60). Wanneer er een hoge mate van sociale steun van de leidinggevende is, is er geen significante relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en alledaags racisme, (β = .04, 95% [.37, .55], t = .18, p = .86). Hypothese 3c stelt dat sociale steun van de leidinggevende de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en burgerzin modereert. Deze negatieve relatie zal zwakker zijn wanneer sociale steun van collega’s aanwezig is. Het interactie – effect is echter niet significant, (β = -.01, 95% [-.26, .24], t = -.07, p = .94). Er kan geconcludeerd worden dat wanneer er een hoge mate van sociale steun van de leidinggevende is, er geen significante relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en burgerzin waargenomen kan worden, (β = -.01, 95% [-.15, .24], t = -.01, p = .99). Hypothesen 3a, 3b en 3c kunnen dus niet bevestigd worden. Er wordt met andere woorden geen modererend effect teruggevonden van sociale steun van de leidinggevende op de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en maatschappelijke attitudes. Hoofdeffecten Tabel 4 toont de gemiddelden, standaarddeviaties en Pearson correlaties voor de variabelen die gebruikt werden in dit onderzoek. Wat opvalt is dat de afhankelijke variabelen onderling significant correleren met elkaar. Er kan met andere woorden significant verband teruggevonden worden tussen extreem rechts stemmen en alledaags racisme (r = .78, p ≤ .01), tussen extreem rechts stemmen en burgerzin (r = -.60, p ≤ .01) en tussen alledaags racisme en burgerzin (r = -.70**, p ≤ .01). Wanneer er gekeken wordt naar de hoofdeffecten wordt er geen significant verband teruggevonden tussen cognitieve jobonzekerheid en extreem rechts (r = .08) stemmen, tussen cognitieve jobonzekerheid en alledaags racisme (r = -.02) en tussen cognitieve jobonzekerheid en burgerzin (r = .01). Dit is al een eerste indicatie dat er geen causale samenhang is tussen cognitieve jobonzekerheid en de drie verschillende maatschappelijke attitudes.

24

25


Tabel 4 Gemiddelden, standaarddeviaties en Pearson correlaties voor de variabelen.

Variabelen

M

SD

1

2

3

1. Cognitieve jobonzekerheid

2.62

.66

1

2. Extreem rechts stemmen

2.72

.48

.08

1

3. Alledaags racisme

2.72

.95

-.02

.78**

1

4. Burgerzin

3.44

.53

.01

-.60**

-.70**

Noot:

4

1

N = 82 **

p ≤ 0.01

Cognitieve jobonzekerheid en extreem rechts stemmen. Hypothese 4 stelt dat: “Hoe meer cognitieve jobonzekerheid, hoe meer men extreem rechts stemt.” Deze hypothese werd op basis van een enkelvoudige lineaire regressie nagegaan in SPSS. De analyse heeft aangetoond dat er geen significante invloed is van cognitieve jobonzekerheid op extreem rechts stemmen, (β = .08, 95% [-.10, .22], t = .72, p = .47). Hypothese 4 wordt dus niet bevestigd. Cognitieve jobonzekerheid en alledaags racisme. Hypothese 5 stelt dat: “Hoe meer cognitieve jobonzekerheid, hoe meer alledaags racisme men vertoont.” Deze hypothese werd op basis van een enkelvoudige lineaire regressie nagegaan in SPSS. De analyse heeft aangetoond dat er geen significante invloed is van cognitieve jobonzekerheid op alledaags racisme, (β = -.02, 95% [-.35, .29], t = -.20, p = .84). Hypothese 5 wordt dus niet bevestigd. Opvallend hier is dat de Beta coëfficiënt negatief is terwijl in de hypothese gesteld werd dat er een positieve invloed is van cognitieve jobonzekerheid op alledaags racisme. Indien er een significante relatie werd teruggevonden zou er dus een tegenovergestelde invloed zijn vastgesteld, met name, dat cognitieve jobonzekerheid een negatieve invloed heeft op alledaags racisme. Hier moet wel nog opgemerkt worden dat de Beta coëfficiënt zéér klein is. Cognitieve jobonzekerheid en burgerzin. Hypothese 6 stelt dat: “Hoe meer cognitieve jobonzekerheid, hoe minder burgerzin.” Deze hypothese werd op basis van een enkelvoudige lineaire regressie nagegaan in SPSS. De analyse heeft aangetoond dat er geen significante invloed is van cognitieve jobonzekerheid op burgerzin, (β = .01, 95% [-.18, .18], t = .03, p = .97). Hypothese 6 wordt dus niet bevestigd. Hier moet ook opgemerkt worden dat de Beta coëfficiënt positief is, terwijl op basis van de hypothese een negatief verband verwacht werd. Een significante invloed van cognitieve jobonzekerheid had dus gezorgd voor net meer burgerzin. Uiteraard moet dit genuanceerd worden daar de Beta coëfficiënt zéér klein is.

26


Tabel 5 geeft nogmaals een overzicht van de resultaten van de enkelvoudige lineaire regressies uitgevoerd in SPSS om de hoofdeffecten na te gaan. Tabel 5 Invloed van cognitieve jobonzekerheid op maatschappelijke attitudes

Afhankelijke Variabele

Β

T

Sig.

Extreem rechts stemmen

.08

.72

.47

Alledaags racisme

-.02

-.20

.84

Burgerzin

.01

.03

.97

Noot:

N = 82

Discussie Tot op heden is het onderzoek betreffende de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en maatschappelijke attitudes vrij schaars. Deze studie had als doel na te gaan of er al dan niet een invloed is van cognitieve jobonzekerheid op drie verschillende maatschappelijke attitudes: extreem rechts stemmen, alledaags racisme en burgerzin. Er werd ook nagegaan of sociale steun op het werk, meer bepaald sociale steun van de organisatie, van collega’s of van de leidinggevende, kan dienen als een moderator in de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en de reeds vermelde drie maatschappelijke attitudes. Daar er nog geen expliciet onderzoek verricht werd naar de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en maatschappelijke

attitudes

werd

de

invloed

van

cognitieve

jobonzekerheid

op

maatschappelijke attitudes exploratief onderzocht. Blackmore en Kuntz (2011) gaven reeds aan dat jobonzekerheid een niet te ontkennen probleem is op onze huidige arbeidsmarkt. Dit kan ook afgeleid worden uit de resultaten daar 34% van de participanten hoog scoorde op cognitieve jobonzekerheid. Dit wilt zeggen dat zij denken in de toekomst mogelijk hun job te verliezen (De Witte & Vets, 2009). Allereest werd gekeken of sociale steun op het werk een modererende rol kan spelen op de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en de drie maatschappelijke attitudes. Lee, Veasna en Wu (2013) gaven reeds aan dat verschillende sociale hulpbronnen ervoor kunnen zorgen dat werknemers zich beter kunnen aanpassen aan veranderende werkomstandigheden. De analyses van de moderatiehypothesen toonden echter aan dat sociale steun op het werk geen significante moderator is in de relatie tussen cognitieve jobonzekerheid en de drie maatschappelijke attitudes. De interactie – effecten konden niet bevestigd worden. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat sommige mensen het niet gemakkelijk vinden om aangeboden steun ook te aanvaarden. Men beschouwt het aanvaarden van sociale steun als een teken van zwakte en ziet het al gauw als een vorm van falen van zichzelf, dit komt vooral voor bij mensen die nogal prestatiegericht zijn. Onderzoek heeft ook


aangetoond dat sociale steun niet altijd zorgt voor meer welbevinden. Sommige werknemers ervaren immers een daling in eigenwaarde, zelfvertrouwen of hun onafhankelijkheid bij het aanvaarden van steeds meer sociale steun (Plomp, 2000). De Witte (2005) gaf reeds aan dat het onderzoeken van sociale consequenties ten gevolge van jobonzekerheid interessant zou zijn. Een verband tussen jobonzekerheid en maatschappelijke attitudes zou een belangrijke beleidsrelevantie kunnen hebben. De resultaten van de regressie-analyses toonden echter aan dat Hypothese 4, 5 en 6, tevens de hoofdeffecten niet konden worden bevestigd. Er kon met andere woorden geen effect teruggevonden worden van cognitieve jobonzekerheid op extreem rechts stemmen, alledaags racisme of burgerzin. De Witte en Vets (2009) gaven in eerder onderzoek aan dat mensen, die cognitieve jobonzekerheid ervaren, een afwijzende houding kunnen gaan aannemen ten aanzien van de maatschappij. Het feit dat er geen significante verbanden werden teruggevonden tussen cognitieve jobonzekerheid met extreem rechts stemmen, alledaags racisme en burgerzin is daarom niet persé negatief. Ten eerste kan er niet geconcludeerd worden dat het ervaren van cognitieve jobonzekerheid ervoor gaat zorgen dat mensen meer de neiging hebben om extreem rechts te gaan stemmen of deze extreme denkbeelden te gaan volgen. De economische recessie heeft, volgens dit onderzoek, geen invloed gehad op recente stemkeuze van de participanten. Ten tweede wordt er geen significante relatie teruggevonden tussen cognitieve jobonzekerheid en alledaags racisme. Ferry (1997) toonde via onderzoek reeds aan dat cognitieve jobonzekerheid positief samenhangt met antisociaal gedrag op de werkvloer, vandaar leek het interessant te gaan kijken of personen die cognitieve jobonzekerheid ervaren dit antisociaal gedrag ook stellen in hun dagdagelijkse leven. Ten derde is gebleken uit de analyses dat er geen significante relatie teruggevonden werd tussen cognitieve jobonzekerheid en burgerzin. Burgerzin is een dynamisch concept en de huidige economische veranderingen zorgen ervoor dat de burger meer begrip en persoonlijke inzet moeten gaan tonen (Van Heeswijck, 2006). Daar er geen significant verband werd teruggevonden, lijkt het erop dat mensen het nog steeds in zich hebben om, desondanks het ervaren van cognitieve jobonzekerheid, zich toch nog in te zetten voor de maatschappij. Implicaties van deze studie Theoretisch. Dit onderzoek had, zoals reeds vermeld, als doel de relatie na te gaan tussen cognitieve jobonzekerheid en drie verschillende maatschappelijke attitudes gemodereerd door sociale steun op het werk. Er werd geen verband gevonden van cognitieve jobonzekerheid noch sociale steun op het werk met extreem rechts stemmen, alledaags

27


racisme en burgerzin. Een meerwaarde van dit onderzoek is dat er voor het eerst onderzocht werd of er een

causale samenhang teruggevonden kan worden tussen maatschappelijke

attitudes en cognitieve jobonzekerheid. De Witte (2005) gaf reeds aan dat het interessant zou zijn om de sociale consequenties ten gevolge van cognitieve jobonzekerheid te gaan onderzoeken. Het belangrijkste gevolg van dit onderzoek is misschien wel dat het aanleiding kan geven tot verder onderzoek. Er werd geen verband gevonden van cognitieve jobonzekerheid noch van sociale steun op het werk met extreem rechts stemmen, alledaags racisme en burgerzin maar dit wil niet zeggen dat men niet kan gaan kijken naar andere sociale consequenties. Praktisch. Beleidsmatig kan het van groot belang zijn om aandacht te besteden aan de gevolgen van cognitieve jobonzekerheid op het ruimere welzijn. In deze studie werd nagegaan in hoeverre de subjectieve gevolgen van een economische recessie bepaalde consequenties hebben. Uit de resultaten is echter gebleken dat er niet geconcludeerd kan worden dat participanten die cognitieve jobonzekerheid ervaren een afwijzende houding gaan aannemen ten opzichte van de maatschappij. Onderzoek heeft wel reeds aangetoond dat cognitieve jobonzekerheid een niet te onderschatte stressor kan zijn en dat interventies nodig zijn om de negatieve gevolgen tot een minimum te behouden (De Witte & Handaja, 2006). Daar er momenteel geen causale samenhang kan teruggevonden worden tussen cognitieve jobonzekerheid en maatschappelijke attitudes, is het van belang dat interventies zich vooral gaan richten op mogelijke negatieve gevolgen op de werkvloer. In zo goed als elke studie heeft men in het verleden namelijk reeds een negatieve significante samenhang teruggevonden tussen cognitieve jobonzekerheid en arbeidstevredenheid (Ashford et al., 1989; Davy et al., 1997). Beperkingen en suggesties voor verder onderzoek Een eerste beperking situeert zich op vlak van de steekproef. Er is namelijk een ongelijke verdeling van mannen (32%) en vrouwen (68%) en van sector: overheid (31.6%), private sector (56.8%) en overige (11.6%). Onderzoek heeft echter aangetoond dat er binnen de overheid meer werkzekerheid is waardoor het kan zijn dat deze participanten niet bruikbaar zijn binnen onderzoek naar jobonzekerheid. Toekomstig onderzoek kan zich beter richten op werknemers tewerkgesteld binnen de private sector en proberen zorgen voor een gelijke verdeling tussen mannen en vrouwen want dit zou de generalisatie kunnen bevorderen. Een tweede beperking van dit onderzoek is de lage betrouwbaarheid van enkel subschalen, die moesten worden verwijderd voor de verdere analyses. Het was echter van belang om bij het

28


meten van extreem rechts stemmen de items in de vragenlijst af te wisselen met andersoortige dan wel gebalanceerde items. Door deze subschalen te verwijderen wordt er minder rekening gehouden met het punt van kritiek dat gegeven werd wat betreft de mogelijkheid van de response – set (Billiet et al., 1990; Verberk et al., 1994). Een derde beperking van dit onderzoek richt zich op het type vragen die gesteld werden bij het onderzoeken van de drie verschillende maatschappelijke attitudes. Daar er gekeken werd naar ‘extremen’ zijn de gebruikte items voor het bevragen van extreem rechts stemmen, alledaags racisme en burgerzin soms zeer zwart – wit. Hierdoor kan er een vertekening in de resultaten zijn te wijten aan sociaal wenselijk antwoorden daar participanten zichzelf misschien op een sociaal positieve manier willen voorstellen. Onderzoek heeft namelijk aangetoond dat mensen de neiging hebben van het overdreven rapporteren van gedrag dat overeenstemt met waarden die sociaal aanvaardbaar worden geacht en daartegenover minder snel eerlijk gaan antwoorden bij waarden die sociaal onwenselijk geacht worden (Neeley & Cronley, 2004). Toekomstig onderzoek naar maatschappelijke attitudes moet bij het opstellen van de vragenlijst rekening houden met het soort items dat men gebruikt. Het meten van extreem rechts stemgedrag, het vertonen van racisme en burgerzin moeten gemeten worden aan de hand van andere schalen en subschalen waarbij de items op een minder directe of zwart – witte manier voorgesteld worden. Conclusie Samengevat toonden de resultaten van deze studie aan dat cognitieve jobonzekerheid noch sociale steun op het werk een invloed hebben op de drie onderzochte maatschappelijke attitudes: extreem recht stemmen, alledaags racisme en burgerzin. Jobonzekerheid blijft echter een niet te ontkennen probleem op de huidige arbeidsmarkt en onderzoek naar de gevolgen hiervan hebben nog steeds een belangrijke beleidsrelevantie. De huidige studie wijst uit dat er geen negatieve sociale consequenties verbonden zijn aan gerapporteerde cognitieve jobonzekerheid. Toch is voorzichtigheid geboden bij het interpreteren van de resultaten van dit onderzoek. Daar de gebruikte items voor het meten van de maatschappelijke attitudes vrij direct waren, kan het zijn dat sociale wenselijkheid de resultaten deels vertekend heeft. De Witte en Vets (2009) gaven reeds aan dat de causale samenhang tussen cognitieve jobonzekerheid en maatschappelijke attitudes in het verleden nog niet onderzocht werd. Verder onderzoek omtrent het thema van deze scriptie is dus absoluut noodzakelijk om meer inzicht te krijgen naar de sociale consequenties die cognitieve jobonzekerheid teweegbrengt.

29


Referenties Arendt, H. (2004). The origins of totalitarianism. New York: Schocken Books. Armstrong-Stassen, M. (2004). Managers perceptions of their work group and their own performance and well-being following a job transfer. Public Personnel Management 33, 47-60. doi: 10.1177/009102600403300104 Ashford, S. J., Lee, C., & Bobko, P. (1989). Content, causes and consequences of job insecurity. A theory-based measure and substantive test. Academy of Management Journal, 32, 803-829. doi: 10.2307/256569 Azman, I., Hasan Al - Banna, M., Sulaiman, A. Z., Ismail, Z., & Mahmood, W. N. W. (2010). Relationship between work stress, coworker's social support, work stress and work interference with family conflict: An empirical study in Malaysia. Medwell Journals, 4, 76-83. doi: 10.3923/ibm.2010.76.83 Besson, S., & Utzinger, A. (2008). Toward European Citizenship. Journal of Social Philosophy, 39(2), 185-208. doi: 10.1111/j.1467-9833.2008.00421.x Billiet, J., Carton, R., & Huys, R. (1990). Onbekend of onbemind? Een sociologisch onderzoek naar de houding van de Belgen tegenover migranten KU Leuven. Sociologisch onderzoeksinstituut. Billiet, J., & De Witte, H. (1991). Naar racisme neigende houdingen in Vlaanderen: typologie en maatschappelijke achtergronden. Cultuur en Migratie(1), 25-62. Blackmore, C., & Kuntz, J. R. C. (2011). Antecedents of job insecurity in restructuring organisations: An empirical investigation. New Zealand Journal of Psychology, 40, 718. Bogardus, E. S. (1968). Comparing social distance in Ethiopia, South Africa and the United States. Sociology and Social Research, 52(149-156). Bonilla-Silva, E. (1997). Rethinking racism: toward a structural interpretation. American Sociological Review, 62, 465-480. doi: 10.2307/2657316 Bonilla-Silva, E., Lewis, A., & Embrick, D. (2004). I did not get that job because of a black man: the story lines and testimonies of color-blind racism. Sociological Forum, 19, 555-581. doi: 10.1007/s11206-004-0696-3 Carens, J. (2000). Culture, citizenship and community: a contextual exploration of justice as evenhandedness. Oxford: Oxford University Press. Clark, P. (1994). Citizenship. London: Pluto. Converse, P. E. (2006). The nature of belief systems in mass publics (1964) (Reprinted from Ideology and its Discontents). Critical Review, 18, 1-74. doi: 10.1080/08913810608443650 Conway, N., & Briner, R. B. (2002). Full-time versus part-time employees: Understanding the links between work status, the psychological contract and attitudes. Journal of Vocational Behavior, 61, 279-301. doi: 10.1006/jvbe.2001.1857 Davy, J. A., Kinicki, A. J., & Scheck, C. L. (1997). A test of job security's direct and mediated effects on withdrawal cognitions. Journal of Organizational Behavior, 18, 323-349. doi: 10.1002/(sici)1099-1379(199707)18:4<323::aid-job801>3.3.co;2-r Dawley, D. D., Andrews, M. C., & Bucklew, N. S. (2008). Mentoring, supervisor support, and perceived organizational support: what matters most? Leadership & Organization Development Journal, 29, 235-247. doi: 10.1108/01437730810861290 De Cuyper, N., & De Witte, H. (2006). Tijdelijke tewerkstelling in Europa. Een literatuuroverzicht. Over Werk, 1, 142-146. De Cuyper, N., & De Witte, H. (2008). Job insecurity and employability among temporary workers: A theoretical approach based on the psychological contract. The individual in the changing working life (pp. 88-107). Cambridge.

30


De Cuyper, N., Handajan, Y., & De Witte, H. (2008). Baanonzekerheid tijdens een herstructurering: samenhangen met vitaliteit en emotionele uitputting. Gedrag & Organisatie, 21, 97-112. De Groof, S., Elchardus, M., Franck, E., & Kavadias, D. (2009). International Civic and Citizenship Education Study (ICCS). Vlaanderen in ICCS Brochure voor het Vlaams Ministerie van Onderwijs en Vorming: Vrije Universiteit Brussel, Universiteit Antwerpen. De Weerdt, Y., De Witte, H., Catellani, P., & Milesi, P. (2004). Turning right? Socioeconomic change and the receptiveness of European workers to the extreme right. Leuven: Hoger Instituut voor de Arbeid-KULeuven. De Witte, H. (1993). Een overzicht van (sociaal-) psychologische verklaringen voor 'alledaags' racisme. Infomig, Nieuwsbrief Steunpunt Migranten(1), 7-10. De Witte, H. (1999). Alledaags racisme in België: een overzicht van de onderzoeksliteratuur over racistische opvattingen en een interpretatie van de betekenis van het opleidingsniveau. Migrantenstudies, 15(1), 2-27. De Witte, H. (2005). Job Insecurity: Review of the International literature on definitions, prevalence, antecedents and consequences. Journal of Industrial Psychology, 31, 1-6. doi: 10.4102/sajip.v31i4.200 De Witte, H., & Handaja, Y. (2006). De impact van kwantitatieve en kwalitatieve jobonzekerheid op het welzijn. Over Werk, 16, 150-157. De Witte, H., & Vets, C. (2009). Antecedenten en gevolgen van baanonzekerheid in Vlaanderen tussen 1996 en 2007. Analyse van risicogroepen in functie van de economische conjunctuur.: Josée Lemaître. Eisenberger, R., Fasolo, P., & Davislamastro, V. (1990). PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT AND EMPLOYEE DILIGENCE, COMMITMENT, AND INNOVATION. Journal of Applied Psychology, 75(1), 51-59. doi: 10.1037//00219010.75.1.51 Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986a). PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT. Journal of Applied Psychology, 71(3), 500-507. doi: 10.1037//0021-9010.71.3.500 Eisenberger, R., Huntington, R., Hutchison, S., & Sowa, D. (1986b). Perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 71, 500-507. doi: 10.1037//00219010.71.3.500 Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., & Rhoades, L. (2002). Perceived supervisor support: Contributions to perceived organizational support and employee retention. Journal of Applied Psychology, 87, 565-573. doi: 10.1037//00219010.87.3.565 Eisinga, R., & Scheepers, P. (1989). Etnocentrisme in Nederland: theoretische en empirische modellen. Nijmegen: Instituut voor sociale wetenschappen. Feldman, S. (2003). Values, ideology, and the structure of political attitudes. Oxford handbook of political psychology. 477-508: Oxford University Press. Felling, A., Peters, J., & Schreuder, O. (1986). Religion in Dutch society, documentation of a national survey on religious and secular attitudes in 1979. Amsterdam: Steinmetz Archive. Ferrie, E. J. (1997). Labour market status, insecurity and health. Journal of health psychology, 2, 373-397. doi: 10.1177/135910539700200307 Frone, M. R., Russell, M., & Cooper, M. L. (1992). Antecedents and outcomes of work family conflict - testing a model of the work family interface. . Journal of Applied Psychology, 77, 65-78. doi: 10.1037/0021-9010.77.1.65

31


Hartley, J., Jacobson, D., Klandermans, B., & Van Vuuren, T. (1991). Job insecurity: Coping with jobs at risk. Journal of Organizational Behavior, 14, 297-298. doi: 10.1002/job.4030140410 Jensen, J. M., Opland, R. A., & Ryan, A. M. (2010). Psychological contracts and counterproductive work behaviors: Employee responses to transactional and relational breach. Journal of Business and Psychology, 25, 555-568. doi: 10.1007/s10869-0099148-7 Karimi, R., & Alipour, F. (2011). Social support and job stress: Moderation role of locus of control. Journal of Asian Scientific Research, 1, 285-290. Kets, F. R., de Vries, M. F., & Balazs, K. (1997). The downside of downsizing. Human Relations, 50, 11-50. doi: 10.1177/0893318903262241 Kim, K., Kirkman, B. L., & Chen, G. (2008). Cultural intelligence and international assignment effectiveness: A conceptual model and preliminary findings. In S. Ang & L. Van Dyne (Eds.), Handbook of Cultural Intelligence: Theory, Measurement, and Applications (pp. 71-90). NY: M.E. Sharpe. Ko, L. K., & Lewis, M. A. (2011). The role of giving and receiving emotional support in depressive symptomatology among older couples: An application of the actor-partner interdependence model. Journal of Social and Personel Relationships, 28, 83-99. doi: 10.1177/0265407510387888 Lavoie-Tremblay, M., Bonin, J. P., Lesage, A., Bonneville-Roussy, A., Lavigne, G. L., & Laroche, D. (2010). Contribution of the psychosocial work environment to psychological distress among health care professionals before and during a major organizational change. Health Care Manager(29), 293-304. doi: 10.1097/HCM.0b013e3181fa022e Lee, L. Y., Veasna, S., & Wu, W. Y. (2013). The effects of social support and transformational leadership on expatriate adjustment and performance. Career Development International, 18, 377-415. doi: 10.1108/CDI-06-2012-0062 Luthans, B. C., & Sommer, S. M. (1999). The impact of downsizing on workplace attitudes Differing reactions of managers and staff in a health care organization. Group & Organization Management, 24, 46-70. doi: 10.1177/1059601199241004 Mansor, A. T., Fontaine, R., & Chong, S. C. (2003). Occupational stress among managers: A Malaysian survey. J. Managerial Psychology, 18, 622-628. doi: 10.1108/02683940310494412 Matteson, M. T., & Ivancevich, J. M. (2003). Controlling work stress: Effective human resource and management strategies. San Fransico, Oxford. Mc Guire, W. J. (1985). Attitudes and attitude change. The handbook of social psychology (Vol. 2, pp. 233-346). New York: Random House.: In G. Lindzey & E. Aronson (Eds.). Neeley, S. M., & Cronley, M. L. (2004). When research participants don't tell it like it is: Pinpointing the effects of social desirability bias using self vs. indirect-questioning. Advances in Consumer Research, Volume Xxxi, 31, 432-433. Overheid, V. (2013). Buitengewoon secundair onderwijs - infomap - deel 5: burgerzin. Paradies, Y. (2006). A systematic review of empirical research on self-reported racism and health. International Journal of Epidemiology, 35, 888-901. doi: 10.1093/ije/dyl056 Patterson, M. G., West, M. A., Shackleton, J., Dawson, J. F., Lawthom, R., Maitlis, S., . . . Wallace, A. M. (2005). Validating the organizational climate measure: Links to managerial practices, productivity and innovation. Journal of Organizational Behavior, 26, 379-408. doi: 10.1002/job.312 Peeters, M. C. W., & Le Blanc, P. M. (2001). Towards a match between job demands and sources of social support: A study among oncology care providers. European Journal

32


of Work and Organizational Psychology(10), 53-72. doi: 10.1080/13594320042000034 Plomp, J. (2000). Hulp vragen Werken met plezier (pp. 1 - 10): Thema. Polat, S. (2010). The effect of organizational support; perception of teachers on organizational trust perception of their schools. African Journal of Business Management, 4, 31343138. doi: 10.1037/0021-9010.75.1.51 Rhoades, & Eisenberger. (2002). Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Pscyhology, 87, 698-714. doi: 10.1037/0021-9010.87.4.698 Sargent, D., & Terry, J. (2010). The moderating role of social support in Karasek's job strain model. Work & stress: An International journal of work, health & organisations, 14, 245-261. doi: 10.1080/02678370010025568 Scheepers, P., Eisinga, R., & Felling, A. (1994). Het electoraat van extreem - rechts: theoretische verklaringen, empirische bevindingen, conceptualiseringen en operationaliseringen: Universiteitsbibliotheek Twente. Scheepers, P., Felling, A., & Peters, J. (1989a). Etnocentrism in the Netherlands, a typological analysis. Ethnic and Racial Studies 21(3), 289-308. Scheepers, P., Felling, A., & Peters, J. (1989b). Etnocentrisme in Nederland: theoretische bijdragen empirisch getoetst. Sociologische gids, 36(1), 31-47. Schmidt, R. S. (2000). Job security beliefs in the general social survey: evidence on long-run trends and comparability with other surveys. In D. Neumark (Ed.), On the job: is longterm employment a thing of the past? (pp. 300-334). New York: Russell Sage Foundation Schreurs, B. H. J., Van Emmerik, I. J. H., Gunter, H., & Germeys, F. (2012). A weekly diary study on the buffering role of social support in the relationship between job insecurity and employee performance. Human Resource Management, 51, 259-279. doi: 10.1002/hrm.21465 Shore, L. M., & Tetrick, L. E. (1991). A CONSTRUCT-VALIDITY STUDY OF THE SURVEY OF PERCEIVED ORGANIZATIONAL SUPPORT. Journal of Applied Psychology, 76(5), 637-643. doi: 10.1037/0021-9010.76.5.637 Simpson, M. E. (2000). Social support and education. Handbook on stress and anxiety: contemporary knowledge, theory and treatment. Jossey-Bass, San Fransico. Snorradottir, A., Vilhjalmsson, R., Rafnsdottir, G. L., & Tomasson, K. (2013). Financial crisis and collapsed banks: Psychological distress and work related factors among surviving employees - A nation-wide study. American Journal of Industrial Medicine, 56, 10951106. doi: 10.1002/ajim.22210 Stinglhamber, F., De Cremer, D., & Mercken, L. (2006). Perceived support as a mediator of the relationship between justice and trust - A multiple foci approach. Group & Organization Management, 31, 442-468. doi: 10.1177/1059601106286782 Sverke, M., Hellgren, J., & Näswall, K. (2002). No security: A meta - analysis and review of job insecurity and its consequences. Journal of Occupational Health Psychology, 7, 242-264. doi: 10.1037/1076-8998.7.3.242 Thoits, P. A. (1995). Stress, coping, and social support processes - where are we - what next? . Journal of Health and Social Behavior, 53-79. doi: 10.2307/2626957 Thurasamy, R., Lo, M. C., Amri, A. Y., & Noor, N. (2011). An analysis of career advancement among engineers in manufacturing organizations. International Journal of Commerce and Management, 21, 143-157. doi: 10.1108/10569211111144346 Van Heeswijck, H. (2006). Opvoeden tot burgerzin. Burgerzin in de senaat. Vander Elst, T., De Witte, H., & De Cuyper, N. (2014). The job insecurity scale: a psychometric evaluation across five European countries. European journal of work and organizational psychology, 23, 364-380. doi: 10.1080/1359432X.2012.745989

33


Verberk, G., Scheepers, P., & Felling, A. (1994). Een methodologische vergelijking: de Likert -, en de sematische differentiaal meettechniek toegepast op etnocentrische attitudes. Kwantitatieve Methoden, 15(47), 67-88. Waters, J. E. (1999). The impact of work resources on job stress among correctional treatment staff. Journal of Addictions & Offender Counseling, 20, 143-157. doi: 10.1002/j.21611874.1999.tb00138.x Wesman, E. C., Sheppard, B. H., Lewicki, R. J., & Minton, J. W. (1994). Organizational justice - the search for fairness in the workplace. Administrative Science Quarterly, 39, 691-693. doi: 10.2307/2393781 Williams, D. R. (1999). Race, socioeconomic status, and health - The added effects of racism and discrimination. Socioeconomic Status and Health in Industrial Nations: Social, Psychological, and Biological Pathways, 896, 173-188. doi: 10.1111/j.17496632.1999.tb08114.x Wilson, G., Eitle, T. M., & Bishin, B. (2006). The determinants of racial disparities in perceived job insecurity: A test of three perspectives. Sociological Inquiry, 76(2), 210230. doi: 10.1111/j.1475-682X.2006.00152.x Zamboni, G., Gozzi, M., Krueger, F., Duhamel, J. R., Sirigu, A., & Grafman, J. (2009). Individualism, conservatism, and radicalism as criteria for processing political beliefs: A parametric fMRI study. Social Neuroscience, 4, 367-383. doi: 10.1080/17470910902860308

34


Appendix Bijlage 1: Vragenlijst

35


Bijlage 1 Geachte, In het kader van mijn masterproef van de opleiding bedrijfspsychologie en personeelsbeleid van de Universiteit Gent wil ik nagaan of er een verband kan waargenomen worden tussen bepaalde werkkarakteristiek en maatschappelijke attitudes. Ik zou graag inzicht krijgen in wat werknemers op dit moment, in tijden van economische crisis, denken over het behoud van hun huidige functie, welke gedragsintenties ze (maatschappelijk) hebben en welke gedragingen zij effectief stellen. Er zijn geen goede of slechte antwoorden. Het enige goede antwoord is het antwoord dat het best jouw ervaring weerspiegelt. De vragenlijst zal ongeveer 15 minuten van jouw tijd in beslag nemen. Je gegevens worden op een anonieme manier verwerkt. Op geen enkel ogenblik zal er gevraagd worden om je te identificeren. Uw antwoorden zullen verder worden gebruikt in het kader van wetenschappelijk onderzoek. Indien u vragen of interesse heeft in de uiteindelijke resultaten van het onderzoek, mail dan naar: [email protected] Alvast hartelijk dank voor uw medewerking. Met vriendelijke groeten, Ann Van Impe Door deel te nemen aan dit onderzoek, bevestigt u dat: -

U voldoende informatie hebt gekregen over de aard van het onderzoek. U totaal uit vrije wil deelneemt aan een wetenschappelijk onderzoek. U de toestemming geeft om de bekomen resultaten anoniem te verwerken en te rapporteren in het kader van wetenschappelijk onderzoek. U op de hoogte bent van de mogelijkheid om op elk moment de deelname aan het onderzoek te stoppen zonder enige gevolgen. U op de hoogte bent van de mogelijkheid om een samenvatting op te vragen van de onderzoeksresultaten.

36


37

Werkkarakteristieken 1. Voor het meten van een aantal werkkarakteristieken wordt gevraagd om bij enkele stellingen aan te geven in welke mate u akkoord gaat. Dit aan de hand van een vijf punten Likertschaal die gaat van 'helemaal niet akkoord' tot 'helemaal akkoord'. Helemaal niet akkoord (1)

Niet akkoord (2)

Neutraal (3)

Akkoord (4)

Helemaal akkoord (5)





















huidige werkgever) zal kunnen  blijven werken. (3)

















Ik ben er zeker van dat ik mijn werk zal kunnen behouden. (1) Ik

ben

zeker

van

mijn

werkomgeving. (2) Ik denk dat ik hier (bij mijn

Er is slechts een kleine kans 

dat ik werkloos word. (4)

2. Voor het meten van een aantal werkkarakteristieken wordt gevraagd om bij enkele stellingen aan te geven in welke mate u akkoord gaat. Dit aan de hand van een vijf punten Likertschaal die gaat van 'helemaal niet akkoord' tot 'helemaal akkoord'. Helemaal niet akkoord (1)

Niet akkoord (2)

Neutraal (3)

Akkoord (4)






























De organisatie waarvoor ik werk waardeert mijn bijdrage  tot hun succes. (1) De organisatie waarvoor ik werk slaagt er niet in mijn extra

inspanningen

te

appreciëren. (2) De organisatie waarvoor ik werk zou een klacht van mij


38

negeren. (3) De organisatie waarvoor ik werk geeft echt om mijn  welzijn. (4)









































Zelf al zou ik op mijn best presteren, dit zou binnen mijn  organisatie niet opvallen. (5) De organisatie waarvoor ik werk geeft om mijn algemene  tevredenheid op het werk. (6) De organisatie waarvoor ik werk

heeft

zeer

weinig 

aandacht voor mij. (7) De organisatie waarvoor ik werk is trots op de dingen die  ik bereik op het werk. (8)


Niet akkoord (2)

Neutraal (3)

Akkoord (4)






























Ik heb nooit conflicten met 









Ik kan op mijn collega’s rekenen wanneer ik het in mijn  werk wat moeilijk krijg. (1) Ik kan als dat nodig is mijn collega’s om hulp vragen. (2) De verstandhouding met mijn collega’s is goed. (3)


39

mijn collega’s. (4) Tussen mij en mijn collega’s 









mijn 



























doen zich geen vervelende  gebeurtenissen voor. (9)









heerst een prettige sfeer. (5) Ik voel mij in mijn werk gewaardeerd

door

collega’s. (6) Ik heb nooit te maken met agressie vanuit mijn collega’s.  (7) Mijn collega’s zijn vriendelijk tegen mij. (8) Tussen mij en mijn collega’s


Niet akkoord (2)

Neutraal (3)

Akkoord (4)












om 









mijn directe leidinggevende is  goed. (3)









Ik heb niet vaak conflicten met 









Ik

kan

op

mijn

leidinggevende

directe rekenen

wanneer ik het in mijn werk wat moeilijk krijg. (1) Ik kan als dat nodig is mijn directe

leidinggevende

hulp vragen. (2) Mijn

verstandhouding

met


mijn directe leidinggevende. (4) Ik voel mij in mijn werk gewaardeerd door mijn directe  leidinggevende. (5)



























een 

















Ik heb nooit te maken met directe agressie vanuit mijn  directe leidinggevende. (6) Mijn directe leidinggevende is vriendelijk tegen mij. (7) Tussen mij en mijn directe leidinggevende

heerst

prettige sfeer. (8) Tussen mij en mijn directe leidinggevende doen zich geen vervelende voor. (9)

gebeurtenissen



40


41

Maatschappelijke Attitudes 1. Voor het meten van verschillende maatschappelijke attitudes wordt gevraagd om bij enkele stellingen aan te geven in welke mate u akkoord gaat. Dit aan de hand van een vijf - punten Likertschaal die gaat van 'helemaal niet akkoord' tot 'helemaal akkoord. Helemaal niet akkoord (1)

Niet akkoord (2)

Neutraal (3)

Akkoord (4)




















































Wij Belgen kunnen trots zijn op onze geschiedenis. (1) Andere landen kunnen nog wat goeds van ons leren. (2) Ik ben er trots op een Belg te zijn. (3) Het komt nog eens zover dat Belgen ontslagen worden om etnische minderheden aan te nemen. (4) Onderwijs aan kinderen van etnische minderheden gaat ten koste

van

de

Belgische

kinderen. (5)

2. Voor het meten van verschillende maatschappelijke attitudes wordt gevraagd om bij enkele stellingen aan te geven in welke mate u akkoord gaat. Dit aan de hand van een vijf - punten Likertschaal die gaat van 'helemaal niet akkoord' tot 'helemaal akkoord'. Helemaal niet akkoord (1)

Niet akkoord (2)

Neutraal (3)

Akkoord (4)












Indien ik mensen van een ander ras als naaste buren zou krijgen, zou ik daar geen enkel bezwaar tegen hebben en dit


42

accepteren. (1) Indien

kinderen

van

gastarbeiders in de schoolklas zitten waar ook uw eigen kinderen inzitten, zou ik daar geen

enkel

bezwaar





















tegen

hebben en dit accepteren. (2) Indien ik gastarbeiders als collega’s op het werk zou hebben, zou ik daar geen enkel bezwaar tegen hebben. (3)


Niet akkoord (2)

Neutraal (3)

Akkoord (4)


















De overheid zou slechts bij hoge

uitzondering

verblijfsvergunning buitenlanders

een voor  moeten

weigeren. (1) Ik ben bereid om financiële offers

te

brengen

om

de  asielstroom te bekostigen. (2)

4. Voor het meten van verschillende maatschappelijke attitudes wordt gevraagd om bij enkele stellingen aan te geven in welke mate u akkoord gaat. Dit aan de hand van een vijf - punten Likertschaal die gaat van 'helemaal niet akkoord' tot 'helemaal akkoord'.


Helemaal niet akoord (1)

43

Niet akkoord (2)

Neutraal (3)

Akkoord (4)


















Het parlement moet afgeschaft worden want het lost toch geen  enkel probleem op. (1) Alleen een sterke leider kan de problemen

van

ons

land 

oplossen. (2)

5. Vindt u dat iedereen in ons land vrij moet zijn om te doen wat hieronder vermeld wordt of vindt u dat die vrijheid moet worden ingeperkt?Gelieve dit aan de hand van een vijf punten Likertschaal die gaat van 'helemaal niet akkoord' tot 'helemaal akkoord' aan te geven. Helemaal niet akkoord (vrijheid moet volledig ingeperkt worden) (1)

Niet akkoord (vrijheid moet grotendeel s ingeperkt worden) (2)

Neutraal (3)

Akkoord (Iedereen moet grotendeel s daarin vrij zijn) (4)

Helemaal akkoord (Iedereen moet daarin volledig vrij zijn) (5)



















































of  om









In het openbaar zeggen wat men wil. (1) In het openbaar te schrijven wat men wil. (2) Voor

of

tegen

iets

te

demonstreren. (3) Openlijk kritiek te leveren op het koningshuis. (4) Militaire dienst weigeren. (5) Gebouwen scholen,

bezetten bedrijven

universiteiten)

(bv


44

gerechtvaardigde eisen kracht bij te zetten. (6)


Niet akkoord (2)

Neutraal (3)

Akkoord (4)














































algemeen niet te vertrouwen.  (6)

























De gastarbeiders komen hier profiteren van onze sociale  zekerheid. (1) België

had

eigenlijk

nooit

gastarbeiders binnen mogen  halen. (2) Gastarbeiders zijn een gevaar voor de tewerkstelling van de  Belgen. (3) In sommige buurten doet de overheid

meer

voor

de

migranten dan voor de Belgen die er wonen. (4) De Islam – godsdienst bedreigt onze Westerse cultuur. (5) Migranten

zijn

over

het

Vreemdelingen zijn een gevaar voor

onze

cultuur

en 

gebruiken. (7) Alles samen genomen is het blanke ras superieur aan andere




45

rassen. (8) Wij moeten ons ras zuiver houden en vermenging met  andere rassen tegengaan. (9)



















is ons land een beter land dan  de meeste anderen. (11)









Ik ben trots op mijn eigen volk. (10) Over het algemeen gesproken

7. Voor het meten van verschillende maatschappelijke attitudes wordt gevraagd in welke mate u geïnteresseerd bent in de volgende onderwerpen. Gelieve dit aan te geven op een vijf - punten Likertschaal die gaat van 'helemaal niet akkoord' tot 'helemaal akkoord'. Helemaal niet akkoord (1)

Niet akkoord (2)

Neutraal (3)

Akkoord (4)












politieke kwesties over mijn  land. (2)





































Ik ben zeer geïnteresseerd in politieke kwesties over mijn lokale gemeenschap of buurt. (1) Ik ben zeer geïnteresseerd in

Ik ben zeer geïnteresseerd in sociale kwesties over mijn  land. (3) Ik ben zeer geïnteresseerd in politiek in andere landen. (4) Ik ben zeer geïnteresseerd in internationale politiek. (5)


46

8. Voor het meten van verschillende maatschappelijke attitudes wordt gevraagd in welke mate u akkoord gaat met de volgende stellingen. Gelieve dit aan te geven op een vijf punten Likertschaal die gaat van 'helemaal niet akkoord' tot 'helemaal akkoord'. Helemaal niet akkoord (1)

Niet akkoord (2)

Neutraal (3)

Akkoord (4)
































moeten zijn op wat we hebben  bereikt. (4)







































van 

























De Belgische vlag is belangrijk voor mij. (1) Het politiek systeem in België werkt goed. (2) Ik

heb

veel

respect

voor

België. (3) In België zouden we trots

Ik ben er trots op om in België te wonen. (5) België heeft veel respect voor het milieu. (6) Over het algemeen is België een beter land om in te wonen dan de meeste andere landen. (7) Ik

vertrouw

(nationale)

de

federale

regering

België. (8) Ik vertrouw het gemeente – of stadsbestuur van je gemeente  of stad. (9) Ik vertrouw de rechtbanken. (10)




Ik vertrouw de politie. (11)































47

Ik vertrouw politieke partijen. (12) Ik

vertrouw

het

Federaal

(Belgisch) Parlement. (13)

9. Voor het meten van verschillende maatschappelijke attitudes wordt gevraagd in welke mate u akkoord gaat met de volgende stellingen over de rol van mannen en vrouwen in de samenleving. Gelieve dit aan te geven op een vijf - punten Likertschaal die gaat van 'helemaal niet akkoord' tot 'helemaal akkoord'. Helemaal niet akkoord (1)

Niet akkoord (2)

Neutraal (3)

Akkoord (4)












elk opzicht dezelfde rechten  moeten hebben. (2)

































Mannen en vrouwen zouden gelijke kansen moeten hebben om deel te nemen aan de regering. (1) Mannen en vrouwen zouden in

Vrouwen zouden zich niet met politiek mogen bezighouden.  (3) Wanneer er niet veel jobs beschikbaar

zijn,

zouden

mannen meer recht moeten  hebben op een job dan vrouwen. (4) Mannen en vrouwen zouden evenveel

betaald

moeten

worden wanneer zij dezelfde job doen. (5)




48

Mannen zijn meer geschikt om politiek leider te zijn dan  vrouwen. (6)









10. Voor het meten van verschillende maatschappelijke attitudes wordt gevraagd in welke mate u akkoord gaat met de volgende stellingen over de rechten en plichten van etnische groepen in de samenleving. Gelieve dit aan te geven op een vijf - punten Likertschaal die gaat van 'helemaal niet akkoord' tot 'helemaal akkoord'. Helemaal niet akkoord (1)

Niet akkoord (2)

Neutraal (3)

Akkoord (4)






















zich  kandidaat te stellen voor een

















In België zouden alle etnische groepen gelijke kansen moeten hebben

om

een

goede

opleiding te volgen. (1) In België zouden alle etnische groepen gelijke kansen moeten hebben om een goede job te krijgen. (2) Mensen

van

alle

etnische

groepen zouden aangemoedigd moeten

worden

om

politieke functie. (3) Mensen

van

groepen

alle

zouden

etnische dezelfde

rechten en plichten moeten



hebben. (4)

11. Er bestaan verschillende meningen over hoe een samenleving eruit zou moeten zien. In welke mate gaat u al dan niet akkoord met de volgende stellingen? Gelieve dit aan te geven op een vijf - punten Likertschaal die gaat van 'helemaal niet akkoord' tot 'helemaal akkoord'.


49

Helemaal niet akkoord (1)

Niet akkoord (2)

Neutraal (3)

Akkoord (4)
































moeten hebben om hun leiders  vrij te kiezen. (4)

















Iedereen zou altijd het recht moeten hebben om openlijk zijn of haar mening te geven. (1) De sociale en politieke rechten van

alle

mensen

zouden

gerespecteerd moeten worden. (2) Mensen zouden altijd het recht moeten hebben om openlijk kritiek

te

geven

op

de

overheid. (3) Alle burgers zouden het recht

Mensen

moeten

de

kans

krijgen om te protesteren als zij

denken

dat

een

wet



onrechtvaardig is. (5)

12. Mensen trekken steeds vaker van het ene land naar het andere. In welke mate gaat u al dan niet akkoord met de volgende stellingen?Gelieve dit aan te geven op een vijf - punten Likertschaal die gaat van 'helemaal niet akkoord' tot 'helemaal akkoord'. Helemaal niet akkoord (1) Immigranten

zouden

Niet akkoord (2)

Neutraal (3)

Akkoord (4)










de

mogelijkheid moeten hebben  om hun eigen taal te blijven


50

spreken. (1) Kinderen

van

immigranten

zouden

dezelfde

onderwijskansen

moeten  hebben als de andere kinderen



























rechten moeten hebben als alle  anderen in het land. (5)









in het land. (2) Immigranten die al een aantal jaar in een land wonen, zouden de

mogelijkheid

moeten  hebben om te stemmen bij verkiezingen. (3) Immigranten

zouden

de

mogelijkheid moeten hebben om hun eigen gewoonten en leefstijl verder te zetten. (4) Immigranten zouden dezelfde

13. Voor het meten van verschillende maatschappelijke attitudes wordt gevraagd of u ooit betrokken geweest bent bij activiteiten van één van de volgende organisaties of groeperingen. Gelieve dit aan te geven op een vijf - punten Likertschaal die gaat van 'helemaal niet akkoord' tot 'helemaal akkoord'. Helemaal niet akkoord (nooit eerder bij betrokken) (1)

Ik

ben

ooit

al

Niet Neutraal (3) akkoord (Ooit eerder bij betrokken maar dit is erg lang geleden) (2)

Akkoord (Ooit aan deelgeno men maar dit meer dan één jaar geleden) (4)

Helemaal akkoord (Deelname was in het afgelopen jaar) (5)







betrokken

geweest bij een organisatie van  een politieke partij of vakbond.




(1) Ik

ben

ooit

geweest

al

betrokken

bij

een 





































waarin de cultuur van een  bepaalde etnische groep of

















milieuorganisatie. (2) Ik

ben

ooit

geweest

al

betrokken

een  mensenrechtenorganisatie. (3) Ik

ben

bij

ooit

geweest

al

betrokken

bij

een

vrijwilligersgroep die iets doet om de buurt te helpen. (4) Ik

ben

ooit

al

betrokken

geweest bij een organisatie die geld inzamelt voor een goed doel. (5) Ik

ben

ooit

al

betrokken

geweest bij een organisatie

volk centraal staat. (6) Ik

ben

ooit

al

betrokken

geweest bij een groep die opkomt voor of campagne  voert voor een bepaalde zaak. (7)

51


Demografische gegevens

Leeftijd: ________________

Geslacht:  Man (1)  Vrouw (2) Aantal jaren werkervaring: ____________

Wat is de huidige grootte van de organisatie waar u werkt (aantal medewerkers)?    

Klein (minder dan 100) (1) Gemiddeld (100 - 500) (2) Groot (500 - 999) (3) Heel groot (1000 of meer werknemers) (4)

Statuut:  Student (1)  Werkende (2)  Overige (3) Sector waarin u tewerkgesteld bent:  Overheid (1)  Private sector (2)  Overige (3)

52

DE INVLOED VAN COGNITIEVE JOBONZEKERHEID EN SOCIALE HULPBRONNEN OP MAATSCHAPPELIJKE ATTITUDES

Recommend Documents