Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang Jl. Kapten Piere Tendean No.1 Tlpn. (0260) 418116 Subang

DAFTAR ISI

Kata Pengantar Daftar Isi

ii

BAB

I

PENDAHULUAN

I-1

1.1

Latar Belakang

I-1

1.2

Maksud dan Tujuan

I-4

1.3

Landasan Hukum

I-6

1.4

Hubungan Renstra dengan Dokumen Perencanaan lainnya

I-7

1.5

Proses Penyusunan

I-9

1.6

Sistematika Penulisan

I-10

GAMBARAN PELAYANAN

II-1

2.1

Tugas Pokok dan Fungsi dan Struktur Organisasi

II-1

2.2

Sumberdaya BKD

II-9

2.3

Gambaran Kinerja Pelayanan BKD 2008-2013

II-10

2.4

Tantangan dan Peluang

II-17

ISU - ISU STRATEGIS BERDASARKAN TUGAS DAN

III-1

BAB

BAB

Halaman i

II

III

FUNGSI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH

BAB

3.1

Identifikasi Permasalahan berdasarkan Tupoksi

III-1

3.2

Telaah Visi Misi RPJMD Kabupaten Subang

III-3

3.3

Telaah Renstra Kementrian/Lembaga

III-5

3.4

Telaah Rencana Tata Ruang Wilayah (RTRW)

III-9

3.5

Penentuan Isu-isu Strategis

III-10

3.6

Telaah Renstra BKD Kabupaten Subang

III-18

IV

VISI, MISI,TUJUAN DAN SASARAN, STRATEGI DAN

IV-1

KEBIJAKAN 4.1

Visi dan Misi BKD

IV-1

4.2

Tujuan dan Sasaran Strategis Jangka Menengah BKD

IV-6

4.3

Strategi dan Kebijakan BKD

IV-8

RENCANA PROGRAM DAN KEGIATAN, INDIKATOR

V-1

BAB

V

KINERJA, KELOMPOK SASARAN DAN PENDANAAN INDIKATIF BAB

VI

INDIKATOR KINERJA SKPD YANG MENGACU PADA

VI-1

TUJUAN DAN SASARAN RPJMD BAB

VII

PENUTUP

VII-1

Lampiran Renstra BKD Kabupaten .Subang 2014‐2018

ii

Renstra BKD Kabupaten .Subang 2014‐2018

ii

KATA PENGANTAR Puji dan rasa syukur kami panjatkan ke Khadirat Allah SWT, karena atas karunia, taufiq dan hidayah-Nya Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang dapat menyusun Rencana Strategis Tahun 2014 - 2018. Penyusunan Rencana Strategis ini menyajikan secara garis besar kekuatan ( strenght) , kelemahan ( weakness), peluang ( oppurtunity ) dan tantangan ( threat ) selama 5 (tahun) tahun kedepan, juga strategi dalam menghadapi tantangan dan kelemahan dengan memanfaatkan peluang yang ada untuk menata manajemen Sumberdaya Manusia Aparatur Pegawai Negeri Sipil di Kabupaten Subang agar dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional, dengan demikian Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang mempunyai acuan umum tentang arah pembangunan ke depan. Arah ini tentu saja masih harus dirinci dan dijabarkan lebih lanjut menjadi rencana tahunan, agar skala prioritas setiap kegiatan dan program BKD lebih kongkrit. Renstra yang telah disusun ini tak banyak artinya tanpa ditindaklanjuti dengan pelaksanaan yang tuntas. Komitmen dan motivasi bisa timbul dari keberhasilan mengaktualisasikan diri dalam setiap kegiatan. Harapan kami, Renstra ini dapat dijadikan acuan pembelajaran jangka panjang dan sekaligus sebagai acuan rencana kerja tahunan Dalam penyusunan Rencana Strategis ini telah melibatkan secara aktif seluruh pejabat struktural di lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang, namun kami menyadari bahwa Rencana Strategis ini masih banyak kekurangan, oleh karena itu kritik dan saran yang bersifat membangun tentu sangat diharapkan. Mudah-mudahan dengan disusunnya Rencana Strategis ini, dapat lebih memacu gerak dan langkah Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang untuk meningkatkan kinerja yang lebih baik di masa mendatang.

Subang,

April 2014

KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN SUBANG

Hj. NINA HERLINA, S.Sos,M.Si Pembina Tk.I (IV/b) NIP. 19591103 198503 2 001

Renstra BKD Kabupaten Subang 2014‐2018

i

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pembangunan adalah perubahan sosial yang direncanakan (planned societal change) menuju keadaan yang lebih baik.dan salah satu faktor penentu keberhasilannya, yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS). Dalam pembangunan, peran PNS menjadi sangat penting dan menentukan, karena keberhasilan tugas pemerintahan dan pembangunan banyak bergantung pada seberapa besar kapasitas dan kompetensi yang dimiliki oleh PNS. Dengan demikian, penyelenggaraan pembangunan dan pengelolaan manajemen PNS bukanlah dua entitas yang terpisah, melainkan

keduanya adalah hal yang tak bisa

dipisahkan. Paradigma pengelolaan manajemen PNS telah lama mengalami perubahan besar. Pendekatan kompetensi dan human capital sebagai dasar manajemen PNS telah menjadi cara pandang baru yang menggeser konsep lama pengelolaan pegawai yang berbasis personalia. Jika dalam konsep personalia, pegawai direkrut karena adanya jabatan yang kosong, bekerja sesuai jadwal yang ditentukan, dimutasi pada jabatan tertentu dan daerah tertentu sampai memenuhi

usia

pensiun,

maka

dalam

konsep

kompetensi,

pegawai

dikembangkan untuk mencapai kompetensi tertentu yang dipersyaratkan dalam jabatan. Konsep the right man on the right place menjadi kunci dalam penempatan jabatan sehingga pengukuran dilakukan secara terukur untuk melihat potensi dan kompetensi pegawai. Di sini peran manajemen sumber daya manusia menjadi menonjol, dan kesadaran akan peran manusia dalam organisasi menguat, sehingga peningkatan dan pengembangan manusia menjadi sebuah tema pokok yang melekat. Seiring dengan diberlakukannya Undang-undang No 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (ASN), maka manajemen sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk mewujudkan SDM yang professional dan memasuki era kompetensi. Konsep kompetensi ini kemudian diperkuat lagi dengan konsep human capital. Dalam konsep ini peran manusia ditempatkan pada titik sentral dalam pengembangan organisasi, sehingga talent management banyak dipelajari


I‐ 1

serta jamak dijadikan sebagai pedoman. Pegawai dengan kecakapan tertentu bukan saja merupakan sebuah aset tetapi juga modal sebuah organisasi. Rekrutmen dan pembinaan kader (talent) menjadi agenda utama. Personal mapping dan job profile dipandu dengan job expectation menjadi kerangka dalam menentukan dan memilih seseorang untuk menduduki sebuah jabatan. Dengan memperhatikan perkembangan revolusioner manajemen sumber daya manusia dan juga perkembangan dinamis lingkungan strategis Kabupaten Subang, maka grand design kepegawaian atau manajemen sumber daya PNS di Kabupaten Subang harus dapat menjawab tantangan-tantangan tersebut demi

terwujudnya

kepemerintahan

yang

baik.

Unsur-unsur

pemangku

kepentingan dalam grand design manajemen sumber daya PNS harus dibangun secara sinergis dalam kurun waktu lima tahun ke depan untuk mulai membangun kepegawaian berbasis kompetensi di Kabupaten Subang,. Paradigma kompetensi dan human capital harus segera diterapkan karena pencapaian tujuan-tujuan filosofis-strategis Pemerintah Kabupaten Subang akan sangat dipengaruhi dan ditentukan oleh tersedianya sumber daya PNS yang berkualitas dan berkompetensi tinggi. Disamping itu Sejalan dengan perkembangan ilmu dan teknologi maka dibidang pemerintahan sekarang ini telah terjadi perubahan yang besar sekali, diantaranya adalah diwujudkannya tata kepemerintahan yang demokratis (democratic and good governance). Upaya mewujudkan sistem pemerintahan yang demokratis, bersih dan berwibawa selalu menjadi obsesi bagi rakyat dan pemerintahan di zaman modern

sekarang

ini.

Keberhasilan

pelaksanaan

penyelenggaraan

pemerintahan dan pembangunan yang telah dicapai,diperlukan adanya perwujudan dan kemampuan serta kesungguhan aparatur negara untuk menjadi insan yang berkualitas, profesional dan bertanggung jawab dalam menangani berbagai permasalahan sehingga keberhasilan yang telah dicapai dapat terus dipelihara dan ditingkatkan serta diarahkan pada peningkatan Sumberdaya Manusia. Peningkatan SDM dan profesionalisme pada Aparatur Negara terus ditingkatkan guna mewujudkan Aparatur Negara yang dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata

dalam

penyelenggaraan

tugas

negara,

pemerintahan

dan

pembangunan. Di sinilah perlunya Rencana Strategis (Renstra) Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Subang Tahun 2014-2018 disusun, dan di sini pulalah


I‐ 2

Renstra BKD Kabupaten Subang akan menemukan relevansi dan arti pentingnya Manajemen Sumberdaya Manusia Pegawai Negeri Sipil merupakan konsekwensi dari tuntutan perubahan yang begitu cepat dibidang politik, ekonomi dan sosial. Hal ini ditandai dengan berlakunya Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah sebagai antisipasi penetapan Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974, yang semula berorientasi pada ketatalaksanaan / administrasi kepegawaian, berubah kearah pendekatan pengembangan

Sumberdaya

Manusia

Pegawai

Negeri

Sipil.

Dalam

perkembangannya Undang–undang Nomor 22 Tahun 1999 tersebut mengalami perubahan dan pergantian seperti Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah sebagaimana telah diubah kedua dengan Undang-undang Nomor 12 Tahun 2008. Sebagai amanah dari Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999, untuk menata Sumberdaya Manusia Pegawai Negeri Sipil di Daerah dibentuklah Badan Kepegawaian Daerah ( BKD ) yang berdasar pada Pasal 34 A Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian dan Keputusan Presiden Nomor 159 Tahun 2000 tentang Pedoman Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah. Pembinaan Kepegawaian ditujukan untuk mewujudkan sistem kepegawaian yang mantap, dengan pengembangan pegawai yang dilaksanakan secara terus menerus, berencana melalui upaya pendidikan dan pelatihan, pendidikan kedinasan, pembinaan Pegawai Negeri Sipil dengan disertai bimbingan dan konsultasi serta pengembangan motivasi, kode etik, disiplin serta pemberian penghargaan yang sesuai dengan kredibilitas pribadi dan organisasi dengan tetap mengacu serta memperhatikan kode etik dan disiplin PNS. Sejalan dengan perkembangan ilmu dan teknologi maka dibidang pemerintahan sekarang ini telah terjadi perubahan yang besar sekali,

diantaranya

adalah

diwujudkannya

tata

kepemerintahan

yang

demokratis (democratic and good governance). Upaya mewujudkan sistem pemerintahan yang demokratis, bersih dan berwibawa selalu menjadi obsesi bagi rakyat dan pemerintahan di zaman modern sekarang ini. Keberhasilan pelaksanaan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan yang telah dicapai,diperlukan adanya perwujudan dan kemampuan serta kesungguhan aparatur negara untuk menjadi insan yang berkualitas, profesional dan bertanggung jawab dalam menangani berbagai permasalahan sehingga


I‐ 3

keberhasilan yang telah dicapai dapat terus dipelihara dan ditingkatkan serta diarahkan pada peningkatan Sumberdaya Manusia. Peningkatan SDM dan profesionalisme pada Aparatur Negara terus ditingkatkan guna mewujudkan Aparatur Negara yang dapat memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan. 1.2 Maksud dan Tujuan Rencana Strategis (Renstra) Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang Tahun 2014-2018 merupakan dokumen yang memberikan arahan sekaligus acuan bagi penyelenggaraan manajemen dan pembinaan aparatur daerah yang dituangkan dalam misi, tujuan dan sasaran yang diimplementasikan dalam rencana kinerja tahunan (RENJA), program dan kegiatan. Adapun tujuan Penyusunan Renstra adalah : 1. Menetapkan Visi, Misi dan Arah Pembangunan OPD yang mengacu kepada RPJMD Kabupaten Subang dan Perda Nomor 12 Tahun 2008 tentang RPJPD Kabupaten Subang Tahun 2005 – 2025 serta sebagai pedoman dalam Penyusunan Renja SKPD dalam kurun waktu 5 tahun ke depan. 2. Mewujudkan manajemen dan pembinaan aparatur daerah Kabupaten Subang yang profesional dalam kurun waktu 5 (lima) tahun kedepan. 3. Perencanaan adalah suatu proses yang dilakukan secara Rasional untuk menentukan tindakan masa depan yang tepat, melalui urutan Alternatif, dengan memperhitungkan segala sumber daya yang tersedia untuk mencapai tujuan. 4. Strategi adalah langkah-langkah yang diwujudkan melalui kebijakan dan berisikan program-program indikatif untuk mewujudkan visi dan misi 5. Program adalah Instrumen kebijakan yang berisi satu atau lebih kegiatan yang dilakukan oleh instansi pemerintah untuk mencapai sasaran dan tujuan serta memperoleh alokasi anggaran 6. Nilai-nilai organisasi adalah norma, Pranata, dan Ketentuan-ketentuan yang diyakini kebenarannya sehingga dijadikan pedoman untuk berperilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan organisasi.


I‐ 4

7. PNS yang Profesional adalah PNS yang Kompeten dibidangnya memiliki pengetahuan, Keahlian, Keterampilan Luas, Menjunjung tinggi etika profesi, memiliki Dedikasi, Komitmen dan Bertanggungjawab, Terhadap tugas dan Jabatannya, serta Berperilaku disiplin dan mepunyai intregitas yang tinggi. 8. PNS yang baik adalah PNS yang memiliki Keimanan dan ketakwaan kepada Tuhan Yang Maha Esa, Perilaku sopan dan santun serta mempunyai etika moral yang baik. 9. PNS yang Berkualitas adalah PNS yang dalam melaksanakan tugasnya mampu memberikan hasil yang terbaik serta berdasarkan pancasila dan Undang-undang Dasar 1945. 10. PNS yang Kompeten adalah PNS yang menguasai bidang tugas dan fungsi yang menjadi tanggungjawabnya serta mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik berkenaan dengan tugas dan fungsinya. 11. PNS yang Netral adalah PNS yang dalam melaksanakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan tidak terpengaruh oleh kekuatan politik maupun

kekuatan

tertentu

lainnya,

serta

tidak

Diskriminatif

dalam

memberikan pelayanan kepada masyarakat. 12. PNS yang Sejahtera adalah PNS yang memiliki penghasilan yang mampu mencukupi kebutan hidup layak bagi diri dan keluarganya baik semasa masih aktif maupun setelah pensiun. 13. PNS yang akuntable adalah PNS yang mampu mempertanggungjawabkan atas segala tindakan dalam pelaksanaan tugas/Jabatannya. Perencanaan adalah Suatu proses untuk menentukan tindakan yang akan dilakukan pada masa depan dengan tepat melalui Urutan Pilihan, Dengan memperhitungkan

Sumber

Daya

yang

tersedia.Sedangkan

perencanaan

Pembangunan Daerah Disusun Untuk Menjamin keterkaitan dan Konsistensi antara perencanaan, Penganggaran, Pelaksanaan dan Pengawasan dalam Pelaksanaan Pembangunan.Perencanaan Pembangunan ini disusun dengan maksud untuk melakukan Efisiensi yaitu mencegah terjadinya Pemborosan karena Kegiatan-kegiatan yang kurang tepat.Selain itu juga agar terciptanya Efektifitas dalam pencapaian tujuan pembangunan. Rencana Strategis Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang Juga merupakan Proyeksi masa yang akan datang dibidang Kepegawaian dimana


I‐ 5

program-program dan kegiatan-kegiatan yang akan dilaksanakan dalam jangka 5 (Lima) tahun ke depan tergambar dalam rencana Strategis Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang. Rencana Strategis Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang Adalah Rencana Pembangunan Jangka Menengah (RPJM) Badan Kepegawaian Daerah untuk periode 5 (Lima) Tahunan yang memuat Visi, Misi, Tujuan, Strategi, Kebijakan, Program, dan Kegiatan Pembangunan, yang disusun dengan tugas dan fungsi serta berpedoman kepada Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJM) dan bersifat indikatif.RENSTRA ini adalah Dokumen Perencanaan daerah berwawasan waktu 5 (Lima) Tahun ditujukan untuk menjabarkan visi, Misi dan program Kepala Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang, Kedalam kegiatan yang mampu merealisasikan visi, Misi dan program yang sudah ditetapkan.Dokumen ini juga sebagai pedoman dalam merumuskan rancangan awal Rencana Kerja (RENJA) Badan RENSTRA menjadi masukan bagi pemutakhiran Rancangan awal RPJMD menjadi rancangan RPJMD yang kelak digunakan sebagai sumber bahasan dalam musrenbang RPJMD. 1.3 Landasan Hukum Landasan hukum pembuatan rencana strategi adalah mengacu pada: 1. Undang - Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara ; 2. Undang - Undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara 3. Undang- Undang Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pertanggungjawaban Keuangan Negara ; 4. Undang - Undang Nomor 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional 5. Undang - Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah jo. Undang - Undang Nomor 12 Tahun 2008 tentang Pemerintah Daerah ; 6. Undang - Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan 7. Undang

antara Pusat dan Daerah ; -

Undang

Nomor

17

Tahun

2007

tentang

Rencana

Pembangunan Jangka Panjang Nasional 2005 – 2025 ; 8. Peraturan Pemerintah Nomor 58 Tahun 2005 tentang Pengelolaan Keuangan Daerah ;


I‐ 6

9. Peraturan Pemerintah Nomor 65 Tahun 2005 tentang Pedoman Standar Pelayanan Minimal ; 10. Peraturan Pemerintah Nomor 6 Tahun 2008 tentang Pedoman Evaluasi Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah. 11. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2008 tentang Tahapan, Tata Cara Penyusunan,

Pengendalian

dan

Evaluasi

Pelaksanaan

Rencana

Pembangunan Daerah 12. Peraturan

Presiden

Nomor

5

Tahun

2010

tentang

Rencana

Pembangunan Jangka Menengah Nasional Tahun 2010 – 2014; 13. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 13 Tahun 2006 tentang Pedoman Pengelolaan Keuangan Daerah, sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 59 Tahun 2007; 14. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 54 Tahun 2010 tentang Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2008 tentang Tahapan,

Tata

Cara

Penyusunan,

Pengendalian

dan

Evaluasi

Pelaksanaan Rencana Pembangunan Daerah; 15. Peraturan Daerah Kabupaten Subang Nomor 8 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Teknis Daerah di lingkungan Pemerintah Kabupaten Subang; 16. Peraturan Bupati Subang Nomor 14D.5 Tahun 2008 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang; 17. Peraturan Daerah Kabupaten Subang Nomor 12 Tahun 2008 tentang Rencana Pembangunan Jangka Panjang Daerah (RPJPD) Kabupaten Subang Tahun 2005–2025; 18. Peraturan Bupati Subang Nomor 12 Tahun 2014 tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Kabupaten Subang Tahun 2014–2018.

1.4 Hubungan Renstra dengan Dokumen Perencanaan Lainnya Sebagaimana amanat Bab III UU Nomor 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan

Pembangunan

Nasional

(SPPN)

tentang

Ruang

lingkup

Perencanaan Pembangunan Nasional yang terdiri atas Penyusunan Rencana Pembangunan Jangka Panjang Nasional, Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional, Rencana Strategis Kementerian/ Lembaga, Rencana Kerja Pemerintah, dan Rencana Kerja Kementerian/ Lembaga. Sejalan dengan


I‐ 7

landasan hukum perencanaan di tingkat Pusat, maka di Daerah diamanatkan untuk menyusun Rencana Pembangunan Jangka Panjang Daerah (RPJPD), Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) dan Rencana Kerja Pemerintah Daerah (RKPD) Renstra OPD dan Renja OPD sebagaimana tertuang dalam Gambar di bawah ini :

Pedoman RPJP NASIONAL diacu

Pedoman

RENJA KL

Pedoman

RKA - KL

diacu

RPJM NASIONAL

dijabarkan RKP

diperhatikan

Pedoman

dijabarkan

APBN

Pedoman RAPBD

KUA

APBD

PPAS Pedoman

RENJA SKPD

PERENCANAAN PROGRAM

Pedoman

RKA – SKPD

PENJABARAN APBD

Pemerintah Daerah

RKPD

Pedoman RENSTRA SKPD

RAPBN

Diserasikan melalui MUSRENBANGDA Pedoman

Pedoman RPJM RPJP DAERAH DAERAH

RINCIAN APBN

Pemerintah Pusat

Pedoman

RENSTRA KL

PENGANGGARAN

Gambar 1 . Hubungan Renstra dengan Dokumen Perencanaan lainnya Rencana Pembangunan Jangka Panjang Daerah (RPJPD), merupakan perwujudan kehendak masyarakat yang berisi Visi, Misi dan Tujuan yang ingin dicapai dalam kurun waktu 20 tahun dan mengacu kepada RPJP Nasional serta memperhatikan RPJPD Propinsi. Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) Kabupaten Subang merupakan penjabaran Visi, Misi, Program Kepala Daerah yang berpedoman pada Rencana Pembangunan Jangka Panjang Daerah (RPJPD) dan memperhatikan RPJMD Propinsi. Selain itu RPJMD tersebut memuat Arah Kebijakan Keuangan Daerah, Strategi Pembangunan Daerah, Kebijakan Umum dan program OPD, Lintas OPD serta Program Kewilayahan disertai dengan rencana-rencana kerja dalam kerangka regulasi dan kerangka pendanaan yang bersifat indikatif. Sesuai dengan amanat UU Nomor 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional (SPPN) pasal 5 ayat 2, Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD) merupakan Renstra Renstra BKD Kabupaten Subang 2014‐2018

I‐ 8

Daerah yang lebih lanjut dijabarkan dalam Rencana Kerja Pemerintah Daerah (RKPD) dan berdasarkan SE Mendagri Nomor 050/2020/33/ SJ tanggal 11 Agustus 2005 tentang Pedoman Penyusunan RPJP Daerah dan RPJM Daerah bahwa RPJMD hanya disusun oleh daerah-daerah yang telah memiliki kepala daerah hasil pemilihan langsung. Rencana Kerja Pemerintah Daerah (RKPD) merupakan Penjabaran RPJMD dan disusun mengacu pada RKP Pusat dan memperhatikan RKPD Propinsi serta berisi tentang : Rancangan Kerangka Ekonomi Makro Daerah, Prioritas Pembangunan Daerah, Rencana Kerja, dan pendanaan baik yang dilaksanakan langsung oleh pemerintah maupun yang ditempuh dengan mendorong partisipasi masyarakat. Rencana strategi (Renstra) BKD memuat Visi, Misi, Strategi, Kebijakan, Program dan kegiatan Pembangunan yang disusun dengan tupoksi serta berpedoman pada RPJMD dan bersifat indikatif. Rencana Kerja (Renja) BKD disusun dengan berpedoman kepada Renstra BKD dan mengacu kepada RKPD yang memuat kebijakan, program dan kegiatan pembangunan baik yang dilaksanakan langsung oleh Pemerintah Daerah maupun yang ditempuh dengan mendorong partisipasi masyarakat.

1.5 Proses Penyusunan Rencana

Strategis

(RENSTRA)

Badan

Kepegawaian

Daerah

Kabupaten Subang tahun 2014-2018 disusun dengan tahapan sebagai berikut : 1. BKD Kab. Subang menyusun Rancangan Awal yang memuat Visi, Misi dan Strategi Kebijakan Kepegawaian di Kabupaten Subang 5 (lima) Tahun ke depan 2. BKD Kab. Subang menyelenggarakan pembahasan internal dengan bidangbidang teknis untuk memperoleh masukan dan tanggapan berkaitan dengan langkah-langkah strategis yang ingin dicapai dalam kurun waktu Tahun 2014-2018. 3. BKD Kab. Subang melakukan pemutahiran data dan potensi yang berkaitan dengan kepegawaian agar terciptanya akurasi data dan validitas data yang memadai. 4. BKD Kab. Subang melaksanakan pencocokan data potensi pegawai dengan seluruh OPD se-Kabupaten Subang. 5. BKD Kab. Subang melaksanakan Pembahasan Lanjutan RENSTRA Tahun 2014-2018 dengan bidang-bidang teknis.


I‐ 9

6. BKD Kab. Subang menyampaikan rancangan RENSTRA Tahun 2014-2018 kepada Bapak Bupati Subang melalui Kepala BAPPEDA Kab. Subang. 7. BKD Kab. Subang jika dimungkinkan memfasilitasi pembahasan RENSTRA Tahun 2014-2018 dengan unsur terkait. 8. BKD Kab. Subang membukukan rancangan Rencana Strategis Tahun 20142018 menjadi Rencana Strategis (RENSTRA) Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang Tahun 2014-2018.

1.6 Sistematika Penulisan BAB

I

: PENDAHULUAN 11

Latar Belakang

1.2

Landasan Hukum

1.3

Maksud dan Tujuan

1.4

Hubungan Renstra dengan Dokumen Perencanaan Lainnya

BAB

II

1.5

Proses Penyusunan

1.6

Sistematika Penulisan

GAMBARAN PELAYANAN SKPD 2.1

Tupoksi dan Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah

BAB

III

2.2

Sumberdaya BKD Badan Kepegawaian Daerah

2.3

Kinerja Pelayanan OPD Badan Kepegawaian Daerah

2.4

Tantangan dan Peluang

: ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN TUGAS DAN FUNGSI 3.1

Identifikasi Permasalahan berdasarkan Tupoksi

3.2

Telaah Visi Misi RPJMD Kabupaten Subang Tahun 2014-2018

BAB

IV

3.3

Telaah Restra K/L

3.4

Telaah RTRW Kabupaten Subang

3.5

Penentuan isu-isu strategis

3.6

Telaah Renstra BKD Kab. Subang

: VISI, MISI, TUJUAN, SASARAN, STRATEGI DAN KEBIJAKAN 4.1

Visi dan Misi BKD

4.2

Tujuan dan Sasaran jangka menengah BKD

4.3

Strategi dan Kebijakan BKD


I‐ 10

BAB

V

: RENCANA KINERJA,

PROGRAM KELOMPOK

DAN

KEGIATAN,

SASARAN

DAN

INDIKATOR PENDANAAN

INDIKATIF BAB VI

: INDIKATOR KINERJA SKPD YANG MENGACU PADA TUJUAN DAN SASARAN RPJMD

BAB

VII

PENUTUP

Lampiran-lampiran


I‐ 11

BAB II GAMBARAN PELAYANAN BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH 2.1. Tupoksi dan Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah a. Tupoksi Keputusan Presiden RI Nomor 159 Tahun 2000 tentang Pedoman Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah, Peraturan Daerah Kabupaten Subang Nomor 15 Tahun 2002 tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Daerah Kabupaten Subang Nomor 27 Tahun 2000 tentang Pembentukan Organisasi Lembaga Teknis Daerah di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Subang, dan Peraturan Bupati Subang Nomor 14D.5 Tahun 2008 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang, menjadi payung hukum dalam menjalankan amanat yang diemban Badan Kepegawaian Daerah. Sebagai unsur perangkat daerah yang membidangi kepegawaian , Badan Kepegawaian Daerah dipimpin oleh seorang kepala badan yang bertanggung jawab kepada Bupati Subang melalui Sekretaris Daerah. BKD mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah dibidang kepegawaian daerah, dan dalam menyelenggarakan tugas pokok tersebut, BKD mempunyai fungsi : 1.

Perumusan kebijakan teknis di bidang kepegawaian daerah;

2.

Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah dibidang kepegawaian daerah;

3.

Pembinaan dan pelaksaanaan tugas dibidang kepegawaian daerah;

4.

Penyelenggaraan teknis administratif kesekretariatan. Implementasi tugas pokok dan fungsi BKD diaktualisasikan melalui unsur

organsisasi yang terdiri dari : 

Kepala Mempunyai mengkoordinasikan

tugas

pokok

kegiatan


memimpin,

dalam

mengendalikan

melaksanakan

dan

pengelolaan

II‐ 1

Kepegawaian Daerah serta Tugas Pembantuan kepada Pemerintah Daerah. 

Sekretariat Memiliki tugas pokok mengkoordinasikan dan menyelenggarakan pembinaan dan pelayanan administrasi kepala seluruh unit organisasi di Lingkungan Badan, sehingga Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, sekretariat mempunyai: fungsi : 1.

Menyusun program kegiatan sekretariat;

2.

Pelaksanaan pembinaan pelaksanaan administrasi umum, keuangan dan kepegawaian;

3.

Penyelenggaraan

administrasi

umum,

rumah

tangga

dan

perlengkapan; 4.

Penyelenggaraan administrasi keuangan;

5.

Penyelenggaraan administrasi kepegawaian;

6.

Penyelenggaraan pembinaan kelembagaan dan ketatalaksanaan;

7.

Penyiapan bahan rancangan dan pendokumentasian perundangundangan, pengelolaan perpustakaan dan hubungan masyarakat;

8.

Penyusunan anggaran pendapatan dan belanja rutin;

9.

Pengelolaan naskah dinas;

10. Pelaksanaan koordinasi dengan unit kerja terkait; 11. Penyusunan laporan hasil kegiatan sekretariat. Menurut urusan kerjanya, Sekretariat terdiri dari :

a) Sub Bagian Umum Mempunyai tugas pokok melaksanakan dan menyelenggarakan urusan surat menyurat, kearsipan, penggandaan, rumah tangga, administrasi perjalanan dinas, perlengkapan, pemeliharaan barang, dan inventarisasi, sarana dan prasarana badan serta pengelolaan perpustakaan badan.

b) Sub Bagian Keuangan Mempunyai

tugas

pokok

melaksanakan

pengelolaan

administrasi

keuangan.


II‐ 2

c) Sub Bagian Kepegawaian Mempunyai tugas pokok melaksanakan pengelolaan administrasian kepegawaian,

kelambagaan

dan

ketatalaksanaan

serta

pendokumentasian peraturan perundang-undangan. 

Bidang Program Memiliki tugas pokok menyelenggarakan penyusunan rencana strategi pembangunan di bidang kepegawaian daerah dan penyusunan program kerja badan. Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, Bidang Pendidikan dan Pelatihan mempunyai fungsi : 1. Penyusunan program kerja di bidang kepegawaian daerah; 2. Pengumpulan, pengelolaan dan penganalisaan data di bidang kepegawaian daerah; 3. Penyusunan Rencana Strategis (RENSTRA) di bidang kepegawaian daerah; 4. Penyelenggaraan, pembinaan dan koordinasi penyusunan rencana, program dan kegiatan di bidang kepegawaian daerah; 5. Pengelolaan data statistik dan informasi di bidang kepegawaian daerah; 6. Pengelolaan Sistem Informasi Manajemen di bidang kepegawaian daerah; 7. Pelaksanaan pengendalian, monitoring, evaluasi dan pelaporan pelaksanaan program dan kegiatan badan; 8. Pelaksanaan koordinasi dalam rangka penyusunan program dan kegiatan di bidang kepegawaian daerah; 9. Penyusunan Laporan Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) badan; 10. Pengevaluasian dan penyusunan laporan hasil program dan kegiatan badan; 11. Penyusunan laporan hasil kegiatan di bidang program kepegawaian daerah. Menurut urusan kerjanya, Bidang Program terdiri dari :

a) Sub Bidang Penyusunan Program


II‐ 3

Mempunyai tugas pokok melaksanakan kegiatan penyusunan program serta menyiapkan bahan penyusunan petunjuk teknis penyusunan progran kepegawaian daerah.

b) Sub Bidang Evaluasi dan Pelaporan Mempunyai tugas pokok melaksanakan kegiatan penyusunan bahan evaluasi dan pelaporan pelaksanaan program dan kegiatan badan. 

Bidang Pengadaan dan Pengembangan Pegawai Mempunyai tugas pokok menyusun dan melaksanakan kebijakan di

bidang

pengadaan

dan

pengembangan

pegawai.

Untuk

menyelenggarakan tugas pokok tersebut, Bidang Pengadaan dan Pengembangan mempunyai fungsi : 1. Penyusunan kebijakan dan program kerja di bidang pengadaan dan pengembangan pegawai; 2. Penyusunan

petunjuk

teknis

pelaksanaan

pengadaan

dan

pengembangan pegawai; 3. Pelaksanaan kebijakan di bidang pengkajian kebutuhan formasi pegawai; 4. Pelaksanaan kebijakan di bidang pengembangan pegawai; 5. Pelaksanaan kebijakan di bidang pensiun pegawai; 6. Pemantauan dan pengendalian pelaksanaan kegiatan di bidang pengadaan dan pengembangan pegawai; 7. Pelaksanaan koordinasi dengan unit kerja terkait; 8. Penyusunan laporan hasil kegiatan. Menurut urusan kerjanya, Bidang Pengadaan dan Pengembangan terdiri dari :

a) Sub Bidang Pengadaan dan Pengolahan Data Pegawai Mempunyai tugas pokok menyusun dan melaksanakan kebijakan di bidang pengadaan dan pengolahan data pegawai.

b) Sub Bidang Pengembangan Pegawai Mempunyai tugas pokok menyusun dan melaksanakan kebijakan di bidang pengembangan pegawai.


II‐ 4



Bidang Pendidikan dan Pelatihan Memiliki tugas pokok menyusun dan melaksanakan kebijakan di bidang pendidikan dan pelatihan pegawai. Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, Bidang Pendidikan dan Pelatihan mempunyai fungsi : 1.

Penyusunan program kerja di bidang pendidikan dan pelatihan pegawai;

2.

Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan pendidikan dan pelatihan pegawai;

3.

Penyusunan dan pelaksanaan kebijakan di bidang pendidikan dan pelatihan struktural;

4.

Penyusunan dan pelaksanaan kebijakan di bidang pendidikan dan pelatihan teknis fungsional;

5.

Pelaksanaan kebijakan di bidang pengkajian, penyeleksian dan penyusunan materi pengajaran;

6.

Pemantauan dan pengendalian pelaksanaan kegiatan;

7.

Pelaksanaan koordinasi dengan unit kerja terkait;

8.

Penyusunan laporan hasil pelaksanaan kegaitan.

Menurut urusan kerjanya, Bidang Pendidikan dan Pelatihan terdiri dari :

a) Sub Bidang Pendidikan dan Pelatihan Struktural Mempunyai tugas pokok menyusun dan melaksanakan kebijakan pendidikan dan pelatihan struktural.

b)

Sub Bidang Pendidikan Teknis Fungsional

Mempunyai tugas pokok menyusun dan melaksanakan pendidikan dan pelatihan teknis fungsional. 

Bidang Mutasi Pegawai Memiliki tugas pokok menyusun dan melaksanakan kebijakan di bidang mutasi dan kenaikan pangkat pegawai. Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, Bidang Mutasi Pegawai mempunyai fungsi : 1. Penyusunan porgram kerja di bidang mutasi pegawai; 2. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan mutasi pegawai;


II‐ 5

3. Pelaksanaan kebijakan di bidang mutasi jabatan struktural; 4. Pelaksanaan kebijakan di bidang mutasi jabatan fungsional; 5. Pelaksanaan kebijakan di bidang mutasi jabatan non struktural; 6. Pelaksanaan kebijakan di bidang pengolahan kenaikan pangkat pegawai; 7. Pemantauan dan pengevaluasiaan pelaksanaan mutasi pegawai; 8. Pelaksanaan koordinasi dengan unit kerja terkait; 9. Penyusunan laporan hasil kegiatan pelaksaan mutasi pegawai. Menurut urusan kerjanya, Bidang Mutasi Pegawai terdiri dari :

a) Sub Bidang Mutasi Pegawai Struktural dan Non Struktural Mempunyai tugas pokok merumuskan dan melaksanakan kebijakan di bidang mutasi pegawai struktural dan non struktural.

b) Sub Bidang Mutasi Pegawai Fungsional Mempunyai tugas pokok merumuskan dan melaksanakan kebijakan di bidang mutasi pegawai fungsional. 

Kelompok Jabatan Fungsional



Unit Pelaksana Teknis


II‐ 6

b. Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kab. Subang

LAMPIRAN : PERATURAN DAERAH KABUPATEN SUBANG

NOMOR : 14 D. 5 Tahun 2008 TANGGAL : 14 Agustus 2008 TENTANG : SUSUNAN ORGANISASI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN SUBANG

KEPALA BKD

SEKRETARIS

KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL

SUB BAG. UMUM

BIDANG PROGRAM

BIDANG PENGADAAN & PENGEMBANGAN

SUB BAG. KEPEGAWAIAN

SUB.BAG. KEUANGAN

BIDANG PENDIDIKAN & PELATIHAN

BIDANG MUTASI PEGAWAI

SUB BID. PENYUSUNAN PROGRAM

SUB.BID. PENGADAAN & PENGOLAHAN DATA

SUB BID.DIKLAT STRUKTURAL

SUB BID.MUTASI PEG.STRUKTURAL & NON STRUKTURAL

SUB BID. EVALUASI & PELAPORAN

SUB.BID PENGEMBANGAN PEGAWAI

SUB BID.DIKLAT TEKNIS FUNGSIONAL

SUB BID. MUTASI PEGI FUNGSIONAL

UNIT PELAKSANA TEKNIS

c. Sistem, Prosedur dan Mekanisme Dalam pelaksanaan tugasnya BKD wajib menerapkan prinsip koordinasi, integrasi dan sinkronisasi secara vertikal dan horizontal. Setiap pimpinan pada BKD memimpin dan mengkoordinasikan bawahannya masing-masing serta memberikan bimbingan dan petunjuk-petunjuk bagi pelaksanaan tugasnya serta mengikuti dan mematuhi petunjukpetunjuk dan bertanggung jawab kepada atasan.


II‐ 7

Adapun elemen-elemen penting dalam OPD BKD Kabupaten Subang sebagai berikut :  Spesialisasi Pekerjaan (work specialization): Dalam OPD BKD terdapat pembagian pekerjaan dimana tugas-tugas dalam organisasi dibagi menjadi pekerjaan-pekerjaan yang terpisah sesuai dengan spesialisasi pekerjaan, karyawan memiliki spesialisasi tugas dari seluruh kegiatan.  Departementalisasi (departementalizazion): Adanya pengelompokan pekerjaan-pekerjaan sehingga tugas-tugas yang sama dapat dikoordinasikan dengan baik.  Rantai Perintah (chain of command): Adanya garis kewenangan yang tidak terputus dari puncak organisasi ke eselon yang paling bawah dan menjelaskan siapa melapor kepada siapa. Kewenangan dan kesatuan perintah merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari rantai perintah ini karena dengan kewenangan (authority) adanya hak-hak yang melekat pada kedudukan pimpinan untuk memberikan perintah untuk dipatuhi dengan prinsip kesatuan perintah (unity of commad) menunjukkan bahwa seorang karyawan memiliki satu atasan dan kepadanya ia harus bertanggung jawab secara langsung.  Rentang Kendali (span of control): Adanya jumlah tingkatan atau jumlah manajer yang dimiliki organisasi berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 20007 tentang Organisasi Perangkat Daerah Pasal 26 ayat (2) dinyatakan bahwa Badan terdiri dari 1 (satu) sekretariat dan paling banyak 4 (empat) bidang, sekretariat terdiri dari 3 (tiga) subbidang, dan masing-masing bidang terdiri dari 2 (dua) subbidang atau kelompok jabatan fungsional.  Formalisasi (formalism) Tugas

pekerjaan

dalam

OPD

BKD

Kabupaten

Subang

telah

terstandarisasikan, OPD BKD Kabupaten Subang memiliki tingkat formalisasi yang tinggi, mengingat karyawan selalu menangani kegiatan atau hal yang sama dengan cara yang sama, dan menghasilkan keluaran yang sama pula,


II‐ 8

terdapat uraian pekerjaan jelas, banyak peraturan organisasi, dan prosedur yang terdefinisikan dengan jelas

2.2. Sumberdaya Badan Kepegawaian Daerah a. Jumlah Pegawai Berdasarkan Golongan No

Golongan

1

IV

2

III

3

II

4

I

Ruang a b c d e a b c d a b c d a b c d

Jumlah

Jenis Kelamin Prosentase Jumlah (%) Laki-laki Perempuan 1 1 2 3,64 1 1 2 3.64 5 3 8 14,55 11 3 14 25,45 3 1 4 7,27 9 9 16,36 4 4 7,27 4 4 8 14,55 2 2 3,64 1 1 2 3,64 41 14 55 100

Data per 31 Desember 2013

b. Jumlah Pegawai Berdasarkan Pendidikan

No

Jenjang Pendidikan

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Doctoral (S-3) Pasca Sarjana (S-2) Sarjana (S-1) Diploma III Diploma II Diploma I SLTA SMP SD Jumlah

Jenis Kelamin Prosentase Jumlah (%) Laki-laki Perempuan 10 17 1 12 1

3 5 2 4 -

41

14

13 22 3 16 1 55

7,15 40,00 5,45 29,09 1,82 100



II‐ 9

c. Jumlah Pegawai Yang Telah Mengikuti Diklat Kepemimpinan

No 1 2 3

Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan

Jenjaiklat PIM II PIM III PIM IV Jumlah

5 10 15

Jumlah 7 11 18

2 1 3


d. Rekapitulasi Jumlah Pegawai Berdasarkan Golongan GOLONGAN No Tahun 1 2 3 4 5

JUMLAH IV 4 4 5 4 4

2009 2010 2011 2012 2013

III 40 40 38 40 35

II 19 19 21 20 16

I 2 2 1

65 65 65 64 55


e. Data Aset BKD Aset Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang yang terdiri dari Tanah, Bangunan, Kendaraan Dinas, Peralatan Kantor dan Perlengkapan Kantor tertera pada lampiran......... 2.3. Gambaran Kinerja Pelayanan BKD 2008-2013 Tuntutan

masyarakat

akan

pelayanan

yang

diberikan

aparatur

pemerintah yang transparant, adil, mudah, cepat, murah, tidak diskriminatif, pasti, dan akuntabel terus mengemuka Hal tersebut dapat terwujud melalui aturan yang jelas, perangkat yang memadai dan kualitas SDM aparatur yang mendukung. Perencanaan strategis merupakan langkah awal yang harus dipedomani agar mampu menjawab tuntutan lingkungan strategis lokal, nasional, dan global. Perencanaan strategis didalamnya memuat ide, gagasan, isu, aspirasi, masukan, maupun kritik yang berkembang secara aktual yang diformulasikan dalam sauatu rencana yang komprehensif. Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang mempunyai komitmen dalam upaya peningkatan kapasitas dan kompetensi sumber daya aparatur daerah melalui program dan kegiatan yang disusun secara selektif dengan mengakomodasi setiap ide, gagasan, isu, aspirasi, masukan, maupun kritik dengan memperhatikan skala prioritas kebutuhan dan potensi yang ada.


II‐ 10

Dalam mewujudkan kebijakan manajemen kepegawaian daerah Badan Kepegawaian Daerah menetapkan isu stratrgis yang harus dilakukan yaitu : 1.

Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Aparatur Daerah;

2.

Meningkatkan

Kualitas

Pengelolaan

dan

Pelayanan

Administrasi

Kepegawaian; 3.

Meningkatkan Kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil Daerah;

4.

Meningkatkan Sarana dan Prasarana Aparatur Daerah. Untuk mendukung pencapaian visi, misi, tujuan, sasaran dan isu

strategis yang harus dilakukan perlu adanya otentikasi data potensi yang berkaitan dengan kepegawaian di kabupaten subang, jumlah pegawai negeri sipil (PNS) di lingkungan Pemerintah Kabupaten Subang (per 31 Desember 2013) sebanyak 13.466 orang yang diurai berdasarkan tabel terlampir : Tabel 1 : PNS menurut golongan/ruang Tabel 2 : PNS menurut jenis kelamin Tabel 3 : PNS menurut Esselonering Tabel 4 : PNS menurut pendidikan formal a. Standar Pelayanan Minimal (SPM) Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah sebagaimana telah diubah kedua kalinya dengan Undang-Undang Nomor 12Tahun 2008 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2008 Nomor 59, Tambahan Lembaran Negara Nomor 4844) Pasal 11 ayat 4 menyatakan bahwa penyelenggaraan urusan pemerintahan yang bersifat wajib berpedoman pada standar pelayanan minimal dilaksanakan secara bertahap dan ditetapkan oleh Pemerintah.Sebagaimana diketahui bahwa SPM adalah ketentuan tentang mutu pelayanan yang secara minimal harus disediakan oleh Pemerintah Daerah dalam rangka penyelengaraan urusan wajib dalam kurun waktu tertentu.Sehubungan dengan hal tersebut sampai dengan saat ini BKD Kabupaten Subang belum memiliki Standar Pelayanan Minimal (SPM) bagi kegiatan bidang kepegawaian meskipun kegiatan tersebut tidak termasuk dalam kategori pelayanan dasar. Namun demikian perlu kiranya ada suatu standar yang formal dalam pelayanan terhadap aparatur khususnya dan


II‐ 11

masyarakat pada umumnya sehingga pada gilirannya akan berdampak terhadap optimalisasi kinerja organisasi.

b. Sistem Informasi Kepegawaian Undang-undang

Nomor

8

Tahun

1974

tentang

Pokok-pokok

Kepegawaian (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1974 Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3041) sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, mengisyaratkan perlu adanya sistem administrasi berbasis komputer dalam pengelolaan manajemen kepegawaian dalam hal ini Simpeg. Dengan Simpeg dimaksudkan terciptanya sistem informasi yang terpadu guna meningkatkan kegiatan administrasi kepegawaian yang tertib, teratur, berdaya guna dan berhasilguna, sekaligus

menentukan arah kebijakan tentang mekanisme koordinasi,

komunikasi aliran data dan informasi melalui teknologi informasi. Manfaat dari Simpeg ini diharapkan mampu menyajikan data dan informasi yang sangat dibutuhkan untuk pengambilan keputusan pimpinan. Saat ini kondisi Simpeg pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang telah dibangun dan akan terus ditata dan dikembangkan. c. Sistem Aplikasi Pelayanan Kepegawaian (SAPK) Sesuai dengan : 1. Perka BKN No.20 Tahun 2008 tentang Pemanfaatan Sistem Aplikasi Pelayanan Kepegawaian 2. Perka BKN No 18 Tahun 2010 tentang SAPK On-line ; Prosedur Penetapan NIP, Kenaikan Pangkat, Pemberhentian, dan Pemberian Pensiun PNS dan Perpindahan Antar Instansi Berbasis SAPK secara On-Line 3. Perka BKN No 14 Tahun 2011 tentang Pedoman Pengembangan Database PNS. Sistem Aplikasi Pelayanan Kepegawaian di BKD Kabupaten Subang mulai diterapkan pada proses kenaikan pangkat periode 01 April 2012. Manfaat dari SAPK adalah : 1. Memudahkan pengontrolan data PNS antara BKN dengan Instansi Pemerintah di seluruh Indonesia 2. Menyederhanakan proses manajemen kepegawaian


II‐ 12

3. Melalui Otomasisasi administrasi kepegawaian bisa mencegah terjadinya kesalahan data kepegawaian 4. Memperoleh database kepegawaian yang akurat yang bermanfaat sebagai bahan

perencanaan,

pembinaan,

pengembangan,

dan

pengambilan

kebijakan manajemen kepegawaian. d. Kinerja Pelayanan Bidang Pengadaan dan Pengembangan Pegawai Pelayanan administrasi Kepegawaian di Bidang Pengadaan dan Pengembangan Pegawai adalah sebagai berikut : 1. Seleksi CPNSD; 2. Rekomendasi Izin Belajar dan Tugas Belajar; 3. Pemberian Bantuan Tugas Belajar dan Ikatan Dinas; 4. Penanganan Kasus-kasus Pelanggaran Disiplin Pegawai Negeri Sipil; 5. Fasilitasi Pemberian Penghargaan Satyalencana Karya Satya; 6. Fasilitasi Pelaksanaan Ujian Dinas dan Penyesuaian Ijazah; 7. Fasilitasi Tunjangan Perumahan (TAPERUM); 8. Fasilitasi Tunjangan Pensiun (TASPEN); 9. Pemulangan Pegawai yang Pensiun (BUP,APS, dan MD). Jenis dan jumlah Pelayanan administrasi Kepegawaian di Bidang Pengadaan dan Pengembangan Pegawai sebagaimana tersebut dalam lampiran… e. Kinerja Pelayanan Bidang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Pergeseran paradigma penyelenggaraan pemerintahan dari “rule government”

menjadi

“good

governance”

atau

“from

government

to

governance”, dari sentralistik ke desentralistis, maka perlu disikapi dan diimbangi dengan PNS yang memiliki kompetensi yang memadai dan sesuai dengan tuntutan tugas. Keberadaan PNS di era reformasi dan penyelengaraan otonomi daerah sekarang ini memiliki posisi yang sangat strategis, karena lancar tidaknya, baik buruknya penyelenggaraan pemerintahan dan pelayanan publik, sangat tergantung kepada kompetensi yang dimiliki dan dikuasai oleh PNS. Aparatur harus memiliki kompetensi, diantaranya karena tuntutan :


II‐ 13

1. Tugas, pokok, fungsi, kewenangan dan tanggungjawab yang harus dilaksanakan, yaitu memberikan pelayanan publik; 2. Pelaksanaan kepemerintahan yang baik (Good Governance); 3. Dalam upaya mengimbangi perubahan lingkungan strategis yang cepat berubah, baik itu lingkungan internal organisasi, maupun lingkungan eksternal organisasi; 4. Perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi dan era globalisasi yang sedang berlangsung yang tidak bisa di tolak dan dicegah lagi; 5. Serta pelaksanaan otonomi daerah. Kompetensi

PNS

ini

berkaitan

dengan

kemampuan

berupa

pengetahuan, keterampilan, kecakapan, sikap dan perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas pokok, fungsi kewenangan dan tanggungjawab yang diamanatkan kepadanya. Untuk itu kualifikasi aparatur pemerintah (PNS), terutama para pemimpin dalam birokrasi publik menurut Widodo (2006), harus berakhlak bersih dan tidak cacat moral, memiliki visi ke depan. Selanjutnya menurut Ulrich dalam Tilaar (1997), bahwa untuk menciptakan sebuah kepemimpinan publik yang unggul diperlukan empat agenda utama, yaitu : (1) menjadi rekan yang stratejik, (2) menjadi seorang pakar, (3) menjadi seorang pekerja ulung dan (4) menjadi seorang agent of change (agen perubahan). Dalam upaya memenuhi kompetensi PNS, Bass (1985), berpendapat dapat diupayakan melalui kompetensi transformasi seorang pemimpin, yaitu : (1) meningkatkan kesadaran pegawai terhadap nilai dan pentingnya tugas dan pekerjaan, (2) mengarahkan pegawai untuk fokus pada tujuan kelompok dan organisasi, bukan pada kepentingan pribadi, dan (3) mengembangkan potensi pegawai secara optimal. Menurut Harbani Pasolong (2008), setidaknya terdapat sepuluh prinsip kepemimpinan transformasional dalam pengelolaan birokrasi pemerintahan, yakni : (1) kejelasan visi, kepemimpinan yang baik selalu mulai dengan visi yang merefleksikan tujuan bersama, dan dijelaskan kepada seluruh pegawai dengan gamlang dan sederhana, (2) kesadaran pegawai, selalu berusaha untuk meningkatkan terhadap nilai dan pentingnya tugas dan pekerjaan bagi organisasi, (3) pencapain visi, berorientasi pada pencapaian visi dengan cara menjaga dan memelihara komitmen yang telah dibangun bersama, (4) pelopr perubahan,

(5)

pengembangan


diri,

(6)

pembelajaran

pegawai,

(7)

II‐ 14

pengembangan

pegawai,

(8)

pengembangan

kreativitas,

(9)

budaya

kerjasama, dan (10) kondusifitas organisasi. Dalam upaya meningkatkan kompetensi PNS khususnya para pejabat struktural,

Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 (UU 43/1999) tentang

Perubahan atas UU 8/1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, dalam Pasal 17 ayat 2 mengatur pengangkatan PNS dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat objektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau golongan. Untuk menentukan Standar Kompetensi Jabatan, telah ditetapkan Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 13 Tahun 2011 tanggal 28 Juni 2011 tentang Pedoman Penyusunan Standar Kompetensi Jabatan. Pedoman ini merupakan panduan bagi setiap instansi pemerintah baik pusat maupun daerah dalam menyusun standar kompetensi jabatan pada instansi masingmasing. Standar Kompetensi Jabatan yang selanjutnya disebut Standar Kompetensi Manajerial adalah persyaratan kompetensi manajerial minimal yang harus dimiliki seorang PNS dalam melaksanakan tugas jabatan. Sedangkan Kompetensi Manajerial adalah karakteristik yang mendasari individu dengan merujuk pada kriteria efektif dan/atau kinerja unggul dalam jabatan tertentu. Dengan demikian setiap PNS yang akan memangku jabatan struktural harus memiliki standar kompetensi jabatan sesuai Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 13 Tahun 2011. Berdasarkan kamus kompetensi manajerial yang tertuang dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 13 Tahun 2011, ada sekitar 39 (tiga puluh Sembilan) kompetensi manajerial yang harus dimiliki setiap pejabat struktural eselon, IV, III, II dan I. Selain pejabat struktural, penyelenggaraan pemerintahan dan pelayanan publik dilaksanakan oleh pejabat fungsional yakni kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri. Tujuan reformasi birokrasi adalah membangun kepercayaan masyarakat (public trust building) dan menghilangkan citra negatif birokrasi pemerintahan.


II‐ 15

Visi reformasi birokrasi adalah terwujudnya aparatur Negara yang professional dan kepemerintahan yang baik (good governance). Misi reformasi birokrasi adalah mengubah pola/alam pikiran (mindset), pola budaya (cultural set), dan system tata kelola pemerintahan. Adapun sasaran reformasi birokrasi adalah terwujudnya birokrasi yang : bersih, efektif, efisien, produktif, transparan dan terdesentralisasi. Perubahan pola pikir PNS dari ingin dilayani menjadi pelayan (pamong) yang menyenangkan masyarakat. Dari pola budaya santai, malas-malasan dan tidak berdisiplin, menjadi pola budaya kerja keras, bersemangat, inovatif, kreatif dan berdisiplin. Dari system tatakelola (manajemen) pemerintahan yang birokratik ke system pemerintahan bercorak bisnis/wirausaha. Dalam upaya mewujudkan reformasi birokrasi dan meningkatkan kompetensi PNS ditempuh melalui : 1. Penataan kembali kelembagaan/organisasi, Sumber Daya Manusia Aparatur dan tatalaksana (manajemen) pemerintahan dengan ukuran yang pas (right sizing) sesuai dengan tujuan, urhensi, visi dan misi yang diemban; 2. Peningkatan kapasitas dan kapabilitas para birokrat (PNS) dalam perumusan kebijakan, pemberian pelayanan dan pemberdayaan masyarakat. Peningkatan kapasitas dan kapabilitas atau kompetensi PNS diupayakan dengan cara : 3. Pendidikan Formal, yakni dengan penugasan para PNS untuk mengikuti jenjang pendidikan tinggi S1, S2, dan S3, serta pemberian ijin belajar jenjang S1, S2, dan S3; 4. Pendidikan dan Pelatihan Jabatan yang dipersyaratkan, yakni Diklatpim Tingkat IV, Diklatpim Tingkat III, dan Diklatpim Tingkat II,; 5. Pendidikan dan Pelatihan Fungsional bagi PNS yang dipersiapkan untuk menduduki jabatan fungsional; 6. Pendidikan dan Pelatihan Teknis, untuk memenuhi kebutuhan keahlian para PNS di bidang teknis tertentu; 7. Pemberian kemampuan melalui pengalaman (Tour of duty) para PNS Dari beberapa pendapat dan paparan diatas menunjukan bahwa pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan dalam upaya meningkatkan kompetensi dan profesionalisme aparatur.


II‐ 16

Pelayanan administrasi Kepegawaian di Bidang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai adalah sebagai berikut : 1. Diklat Prajabatan bagi CPNSD 2. Diklat Struktural bagi PNSD 3. Diklat Teknis Tugas dan Fungsi 4. Diklat Teknis Fungsional dan Kepemimpinan 5. Fasilitasi Penerimaan Praja IPDN Jenis dan jumlah Pelayanan administrasi Kepegawaian di Bidang Pendidikan dan Pelatihan Pegawai sebagaimana tersebut dalam lampiran… f. Kinerja Pelayanan Bidang Mutasi Pegawai Pelayanan administrasi kepegawaian di Bidang Mutasi Pegawai adalah sebagai berikut : 1. Kartu Isteri (KARIS), Kartu Suami (KARSU); 2. Kartu Pegawai (KARPEG); 3. Perpindahan/Mutasi Pegawai Negeri Sipil Daerah; 4. Kenaikan Pangkat; 5. Kenaikan Gaji Berkala; 6. Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Fungsional; 7. Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural; 8. Pengangkatan Sumpah/Janji Pegawai Negeri Sipil Jenis dan jumlah Pelayanan administrasi Kepegawaian di Bidang Mutasi Pegawai sebagaimana tersebut dalam lampiran… 2.4. Tantangan dan Peluang Pengembangan Pelayanan Dewasa ini, fungsi SDM aparatur menjadi lebih kompleks tidak sekedar fungsi pengaturan, pengelolaan, dan pengendalian saja, akan tetapi lebih berorientasi pada fungsi pemberdayaan (empowering), kesempatan (enabling), keterbukaan (democratic), dan kemitraan (partnership) dalam pengambilan keputusan, pembuatan dan pelaksanaan kebijakan dalam upaya pelayanan publik. Tugas pokok dan fungsi dari SDM aparatur pada intinya adalah menjadi pelayan masyarakat yaitu memberikan

pelayanan

yang

baik

kepada

masyarakat; menjadi stabilisator yaitu sebagai penyangga persatuan dan kesatuan bangsa; menjadi motivator yaitu memberdayakan masyarakat agar


II‐ 17

terlibat secara aktif dalam pembangunan; menjadi innovator dan kreator yaitu menghasilkan inovasi-inovasi baru dalam pelayanan masyarakat agar menghasilkan pelayanan yang baru, efektif dan efisien dan menjadi inisiator yaitu selalu bersemangat mengabdi dengan berorientasi pada fungsi pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat yang dilandasi dengan

keikhlasan

dan

ketulusan.

SDM

aparatur

dituntut

memiliki

profesionalisme, memiliki wawasan global, dan mampu berperan sebagai unsur perekat Negara Kesatuan Republik Indonesia. Pembinaan karir Pegawai Negeri Sipil yang dilaksanakan atas dasar perpaduan antara sistem prestasi kerja dan karir yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja Kondisi saat ini menunjukkan bahwa SDM aparatur yang ada masih jauh dari apa yang diharapkan. Kecenderungan SDM aparatur saat ini masih menunjukkan

profesionalisme

rendah,

banyaknya

praktek

KKN

yang

melibatkan aparatur, tingkat kesejahteraan yang masih kurang memadai, pelayanan kepada masyarakat yang berbelit-belit, , kurang kreatif dan inovatif, bekerja berdasarkan juklak dan juknis serta mungkin masih banyak potret negatif lainnya yang intinya menunjukkan bahwa SDM aparatur masih lemah atau kurang berkompeten, penilaian kinerja tidak berdasar merit sistem. Adanya gambaran tersebut memberikan dorongan bagi Pemerintah untuk melakukan perubahan pada SDM aparatur (Reformasi Birokrasi). Reformasi telah

melahirkan

berbagai

perubahan

dalam

sistem

penyelenggaraan

pemerintahan, salah satunya adalah perubahan sistem pemerintahan daerah sejak diberlakukannya UU No. 22 Tahun 1999 dan UU No. 25 Tahun 1999 Tantangan Pelayanan BKD yang dapat diinventarisir mengacu kepada kondisi kepegawaian sebagai suatu sistem penyelenggaraan manajemen PNS, termasuk didalamnya Pegawai Negeri Sipil sebagai sumber daya manusia aparatur yang ada (existing sistem). Meskipun peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian telah mengamanatkan terwujudnya PNS sebagaimana diharapkan oleh masyarakat, namun demikian kenyataannya PNS belum mampu mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang professional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja. Kondisi demikian diindikasikan dengan berbagai keluhan masyarakat terhadap kinerja birokrasi secara kelembagaan sekaligus sebagai tantangan, seperti:


II‐ 18

1. Rendahnya kepuasan masyarakat terhadap pelayanan birokrasi 2. Kurang berdayanya regulasi kepegawaian sebagai mekanisme pengaturan 3. Belum

tertatanya

birokasi

baik

sumber

daya

aparatur

maupun

kelembagaannya Peluang pengembangan pelayanan BKD harus berfokus pada beberapa hal yang menjadi faktor kekuatan dan peluang di satu sisi, serta keterbatasan Badan Kepegawaian Daerah sebagai institusi penyelenggara manajemen kepegawaian daerah, sehingga apa yang menjadi tantangan bisa direkayasa untuk menjadi peluang untuk dikembangkan. Beberapa aspek yang dapat dijadikan peluang pengembangan, yaitu: Rencana Strategis 2014-2018 Badan Kepegawaian Daerah sebagai berikut : 1. Tersedianya lembaga pendidikan yang menawarkan kerjasama berbagai diklat 2. Terbukanya akses informasi melalui layanan jasa telekomunikasi 3. Kesungguhan Pemerintah untuk terus menata dan meningkatkan kapasitas dan kapabilitas aparatur, serta kesejahtraan aparatur.


II‐ 19

BAB III ISU-ISU STRATEGIS BERDASARKAN TUGAS DAN FUNGSI

3.1. Identifikasi Permasalahan Berdasarkan Tugas dan Fungsi Pelayanan BKD Issue bidang kepegawaian yang mengemuka sampai dengan saat ini, masyarakat memandang bahwa sebagian besar pegawai negeri ditengarai masih tidak kompeten (incompetence) dalam menangani tugas dan fungsi di bidangnya khususnya bidang pelayanan publik. PNS sudah terlalu banyak yang distribusi dan pengalokasiannya terkonsentrasi di pusat kota saja. PNS yang ada tidak berkualifikasi sesuai dengan kebutuhan tugas-fungsi jabatan yang diduduki (mismatch), PNS yang ada tidak terdayagunakan secara optimal (under empolyment), dan kinerjanya rendah (under performance). Persepsi masyarakat terhadap kondisi PNS tersebut, jika kita cermati adalah wajar mengingat PNS sampai dengan saat ini belum dibina dengan suatu sistem manajemen yang dapat mewujudkan PNS sebagaimana harapan masyarakat. Sistem manajemen yang ada belum didukung dengan sub-sub sistem atau komponen manajemen kepegawaian (prakondisi) yang memungkinkan dicapainya kondisi PNS yang diinginkan, sebagai kondisi nyata yang ada secara umum dapat disampaikan mulai dari : a. Pembinaan dan pengembangan karir jabatan PNS belum didasarkan pada standar kompetensi jabatan yang dipersyaratkan, dan Pola Karier PNS yang jelas, b. Evalusi kinerja PNS belum berlandaskan pada Sistem Penilaian Kinerja Berbasis Merit (mekanisme penilaian masih menggunakan DP3) baru pada tahun 2014 akan diberlakukan system penilaian dengan menggunakan format Penilaian Prestasi Kerja sesuai PP 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja PNS, yang memungkinkan capaian kinerja individu pegawai dapat mendorong peningkatan karirnya dan memungkinkan pemberian kompensasi dapat dilakukan secara adil berdasarkan prestasi pegawai sesuai dengan bobot jabatannya (Sistem Remunerasi Berbasis Kinerja), c. Belum terbangunnya Sistem Perencanaan dan Rekrutmen PNS berdasarkan kebutuhan formasi jabatan dan standar kompetensinya, mengakibatkan distribusi dan alokasi pegawai secara tidak merata,


III‐ 1

d. Berbagai regulasi dan kebijakan pembinaan PNS (peraturan perundangundangan kepegawaian) sebagaian besar belum disesuaikan dengan perkembangan dan kebutuhan pembinaan, e. Dalam rangka perumusan kebijakan dan penyelenggaraan manajemen kepegawaian belum sepenuhnya didukung data dan informasi (database) kepegawaian yang memadai, dan f. Kondisi kepegawaian yang ada masih diwarnai ketidak konsistennya penyelenggaraan manajemen PNS terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku, di berbagai instansi pemerintah. Kondisi issue negatif bidang kepegawaian secara umum tersebut, tentunya juga sulit untuk dihindari untuk muncul dan terjadi di Pemerintah Kabupaten Subang. Untuk itu, agar kondisi issue negatif bidang kepegawaian terurai diatas dapat terminimalisir, maka faktor lingkungan strategik baik yang bersifat

internal

maupun

ekternal,

khususnya

yang

melingkupi

Badan

Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang harus dikelola sebaik mungkin dan terdayagunakan seoptimal mungkin, sehingga keberadaannya akan benar-benar turut berperanan menentukan percepatan perwujudan visi, misi, tujuan dan sasaran strategik Pemerintah Kabupaten Lamongan yang secara khusus tentunya yang berkaitan dengan pencapaian target kinerja yang berhubungan bidang tugas dan fungsi BKD Kabupaten Subang. Oleh karena itu, dalam kontek dengan tugas dan fungsi BKD Kabupaten Subang, untuk turut mendukung percepatan terwujudnya visi, misi, tujuan dan sasaran strategik Pemerintah Kabupaten Subang tersebut, maka perlu disusun issue strategik untuk menjadi kerangka pikir acuan kerja dalam mejalankan tugas dan fungsi penyelenggaraan manajemen kepegawaian dan diklat pegawai di lingkungan Pemerintah Kabupaten Subang. Dengan melihat faktor-faktor lingkungan strategik BKD Kabupaten Subang sebagaimana dipaparkan pada bahasan point 3.1 serta telaah visi, misi dan program kepala dan wakil kepala daerah terpilih dan telaah renstra BKD Kabupaten Subang, maka disampaikan issue strategik bidang kepegawaian dan diklat pegawai melalui pemetaan interaaksi antar faktor lingkungan strategik yang melingkupi BKD Kabupaten Subang, sebagaimana table berikut :


III‐ 2

3.2. Telaahan Visi, Misi, dan Program Pemerintah Kabupaten Subang Pasca Pemilihan Kepala Daerah Tahun 2013, Kabupaten Subang telah memiliki Bupati dan Wakil Bupati Subang terpilih, yang akan menjadi penanggungjawab penyelenggaraan pemerintahan Kabupaten Subang periode 2014-2018. Pada periode tersebut Bupati dan Wakil Bupati Subang terpilih telah menetapkan Visi dan Misinya sebagaimana yang tertuang dalam RPJMD Kabupaten Subang Tahun 2014-2018 yakni

“Terwujudnya Kabupaten

Subang yang Religius, Berilmu, Mandiri, Berbudaya dan Bergotong Royong” Adapun misi dan slogannya adalah : 1. Mewujudkan aparatur pemerintah Yang Cerdas, Lugas Dan Terpercaya dengan slogannya Gerakan Pembangunan Untuk Rakyat Pemerintahan Bermartabat (Gapura Permata) 2. Meningkatkan Ketersediaan Infrastruktur Yang Baik Dan Berwawasan Lingkungan dengan slogannya Gerakan Pembangunan Untuk Rakyat Infrastruktur Berkelanjutan (Gapura Intan) 3. Mewujudkan Ekonomi Mandiri Berbasis Ekonomi Kerakyatan Dan Keunggulan Daerah dengan slogannya Gerakan Pembangunan Untuk Rakyat Ekonomi Masyarakat (Gapura Emas) 4. Mewujudkan Sumberdaya Manusia Yang Berilmu, Religius Dan Berbudaya dengan slogannya Gerakan Pembangunan Untuk Rakyat Pendidikan Rakyat (Gapura Perak) 5. Mewujudkan masyarakat dan lingkungan Yang Serasi Bergotong Royong dengan slogannya Gerakan Pembangunan Untuk Rakyat Sehat Rapih Bersih Indah (Gapura Serasi) Searah dengan pencapaian visi yang akan dilaksanakan dan diwujudkan untuk mendukung visi Bupati dan Wakil Bupati Subang oleh Badan Kepegawaian Daerah terletak pada 5 kata kunci yakni Religius yang dimaknai dengan sikap Aparatur yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, Berilmu yang dimaknai oleh sikap Aparatur yang harus selalu meningkatkan kemampuan wawasan dan pengetahuan guna memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat, Mandiri yang dimaknai dengan sikap aparatur yang mampu mengerjakan tugas yang Cerdas, Keras, Tuntas, dan Ikhlas.Berbudaya dimaknai dengan sikap aparatur yang mampu melayani secara sopan santun,


III‐ 3

ramah tidak diskriminatif, Bergotong Royong dimaknai dengan prilaku etos kerja aparatur yang selalu mengedepankan kebersamaan untuk mencapai tujuan organisasi

yang

senantiasa

melibatkan

partisipasi

masyarakat

dalam

pengambilan keputusan yang berlandaskan hukum dan keadilan, sedangkan dari sisi masyarakat terwujudnya suatu kondisi masyarakat yang modern dan majemuk, menjalani kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara berdasarkan falsafah Negara Pancasila, ditandai dengan perilaku bijaksana dan melaksanakan prinsip-prinsip musyawarah untuk mufakat, yang selanjutnya dirumuskan kedalam MISI. MISI merupakan rumusan umum mengenai upaya-upaya yang akan dilaksanakan untuk mewujudkan visi. Misi berfungsi sebagai pemersatu gerak, langkah

dan

tindakan

nyata

bagi

segenap

komponen

penyelenggara

pemerintahan tanpa mengabaikan mandat yang diberikannya. Rumusan misi pembangunan Kabupaten Subang yang sejalan dengan tugas pokok dan fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang adalah : Misi ke-1 yakni Mewujudkan aparatur pemerintah Yang Cerdas, Lugas Dan Terpercaya dengan slogannya Gerakan Pembanguna untuk rakyat Pemerintahan Bermartabat (Gapura Permata) yang dicirikan oleh sikap dan sifat aparatur yang “Rancingeus, Motekar, Disiplin, Bersih, Pinunggul, dan Jembar “ dan Misi ke-4 Mewujudkan Sumberdaya Manusia Yang Berilmu, Religius Dan Berbudaya dengan slogannya Gerakan Pembangunan Untuk Rakyat Pendidikan Rakyat (Gapura Perak) yang dicirikan oleh sumber daya manusia yang Pinter, Singer, Disiplin, Bener, Bageur, Kuat Ahlak, Ngamumule Budaya guna mewujudkan tata kelola kepemerintahan yang baik (good governance), pemerintahan yang bersih (clean goverment), berkeadilan dan demokratis. Untuk mendukung misi yang didasarkan pada isu-isu dan analisis stratejik tersebut maka tujuan yang secara spesifik yang ingin dicapai adalah Meningkatnya kualitas pelayanan pemerintah yang ditandai dengan semakin meningkatnya kepuasan masyarakat. Yang pada tahap selanjutnya akan berdampak positif terhadap seluruh aspek kehidupan masyarakat Kabupaten Subang. Adapun Spirit Utama Pemerintah Kabupaten Subang pada RPJMD 2014-2018 adalah “PRORAKYAT”. Penjabaran PRORAKYAT adalah sebagai berikut :


III‐ 4

P

: Peningkatan kegiatan keagamaan dan Pendidikan

yang berahlakul

Karimah R

: Rehabilitasi Sarana umum

O

: Optimalisasi percepatan Desa/Kelurahan Mandiri Gotong Royong

R

: Responsif

terhadap

aspirasi

masyarakat

untuk

meningkatkan

pembangunan A

: Aktualisasikan potensi budaya lokal Kabupaten Subang

K

: Kuatkan kelembagaan ekonomi kerakyatan di masyarakat

Y

: Yakinkan masyarakat untuk tetap berkarya dan lebih

A

: Akselerasi Pembangunan Infrastruktur yang berbasis gotong royong

T

: Tingkatkan kualitas Sumberdaya Manusia,Aparatur Pemerintahan dan Masyarakat yang kompetitif dan Kreatif

Berkenaan hal tersebut . Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang sebagai salah satu OPD Lembaga Teknis Daerah Pemerintah Kabupaten Subang, maka seluruh kebijakan, program dan kegiatannya harus dibuat untuk turut mendorong terwujudnya visi dan misi tersebut. Sebagai misi Pemerintah Kabupaten Subang pada periode jabatan tahun 2014-2018, yang harus menjadi bidang konsentrasi sesuai tugas dan fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang adalah misi k e - 1 d a n m i s i k e - 4 . Untuk melaksanakan misi tersebut, maka ditetapkan satu tujuan yang akan diwujudkan untuk lima tahun kedepan, yaitu tujuan ”Meningkatkan kualitas penyelenggaraan pemerintahan daerah.” Berkaitan dengan tugas dan fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang, maka untuk turut mendorong terwujudnya tujuan dimaksud, maka sasaran yang menjadi fokus garapan BKD Kabupaten Subang adalah “Meningkatnya pengelolaan administrasi kepegawaian yang professional,” dengan dua indikator sasaran yaitu (1) Terwujudnya pengelolaan administrasi kepegawaian yang tepat waktu, tepat sasaran dan (2) Terwujudnya Aparatur yang Profesional.. 3.3. Telaahan Renstra Kementrian/Lembaga a. Rencana Strategis Badan Kepegawaian Negara (BKN) Dalam perencanaan jangka menengah, BKN berkomitmen untuk membangun system manajemen PNS yang dituangkan dalam visi BKN 2010-2014, yaitu “Pegawai Negeri Sipil yang Profesional, Netral, dan Sejahtra”, Adapun tiga kata komitmen BKN tersebut Profesional, Netral, dan Sejahtra memiliki makna


III‐ 5

tersendiri, Istilah Profesional dimaksudkan untuk menunjukkan kriteria pegawai yang memiliki kompetensi yang memadai sesuai dengan persyaratan suatu jabatan, bekerja dengan dedikasi yang tinggi, dan berorientasi pada prestasi kerja. Istilah Netral dimaksudkan bahwa PNS bersikap netral terhadap seluruh kekuatan politik atau kekuatan tertentu lainnya sehingga dalam melaksanakan tugas umum pemerintahan dan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat dapat dilakukan secara adil dan merata, tidak membedakan suku, ras, dan agama. Pengertian Sejahtera diartikan untuk menunjukkan bahwa penghasilan PNS dapat memenuhi tingkat hidup layak bagi diri dan keluarganya. Kesejahteraan PNS diwujudkan dengan memperhitungkan beban kerja dan prestasi kerja/produktivitas marjinal, serta didukung dengan system penghargaan yang adil dan rasional sehingga mampu menumbuhkan motivasi peningkatan kinerja dan terciptanya PNS yang bersih dari KKN. Rencana Strategis yang dilakukan oleh BKN adalah “Mengembangkan seluruh komponen system manajemen kepegawaian guna mendukung terwujudnya profesionalisme, netralitas, dan kesejahteraan PNS”.

b. Rencana Strategis Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Dalam perencanaan jangka menengah, Kementrian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi memiliki komitmen yang dituangkan dalam visi 2010-2014 yaitu “Terwujudnya Aparatur Negara yang Profesional, Efektif, Efisien, dan Akuntabel dalam pelaksanaan Reformasi Birokrasi menuju Kepemerintahan yang Baik”. Adapun Aparatur Negara yang Profesional, Efektif, Efisien, dan Akuntabel bermakna bahwa sosok aparatur Negara baik secara individu, institusional maupun system, mempunyai kompetensi, kemampuan, dan keterampilan untuk melaksanakan tugas dan fungsi secara terampil, baik dan benar, serta efektif dan efesien, serta dilandasi dengan nilai-nilai etika, integritas, moral, dan akuntabilitas untuk mewujudkan kinerja, hasil karya terbaik dan bermanfaat dalam pencapaian reformasi birokrasi. Sedangkan Good Governance mencerminkan cita-cita penyelenggaraan pemerintahan Negara yang professional, transparan, akuntabel, memiliki kredibilitas dan bebas KKN.


III‐ 6

c. Rencana Strategis Kementrian Dalam Negeri Visi

Kementrian

Pemerintahan

Dalam

yang

Negeri

adalah

Desentralistik,

“Terwujudnya

Sistem

Politik

Penyelenggaraan yang

Demokratis,

Pembangunan Daerah dan Pemberdayaan Masyarakat dalam wadah NKRI”. Salah satu kewenangan yang kemudian oleh pemerintah pusat diserahkan kepada daerah adalah kewenangan di bidang kepegawaian (desentralisasi di bidang kepegawaian). Sehingga berdasarkan hal tersebut, daerah memiliki kewenangan untuk mengatur system kepegawaian sendiri dalam rangka pemenuhan akan tuntutan masyarakat

d. Rencana Strategis Badan Kepegawaian Daerah Propinsi Jawa Barat Perencanaan Pembangunan di bidang kepegawaian BKD Provinsi Jawa Barat sebagaimana tertuang dalam visinya adalah mewujudkan “Pegawai Negeri Sipil Jawa Barat yang BAIK dan Sejahtera”. Guna mendukung pencapaian visi tersebut di atas ditetapkan misi yaitu : 1. Mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang disiplin, bermutu, inovatif dan kreatif. 2. Meningkatkan pelayanan administrasi kepegawaian dan pengelolaan data kepegawaian berbasis teknologi informasi. 3. Meningkatkan kesejahtraan aparatur berbasis kinerja. Dari hasil telaahan visi BKN, Kemenpan & RB, Kemendagri, dan BKD Provinsi Jawa Barat, dapat dikatakan bahwa visi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang telah selaras dengan visi instansi tersebut di atas. Kendati

di

era

otonomi

daerah

urusan

kepegawaian

diserahkan

kewenangannya kepada Pemerintah Daerah, akan tetapi dalam pengelolaan kepegawaian, mulai dari rekruitmen CPNS, pengembangan PNS sampai pensiun tetap harus terkoordinasi secara sinergis, dan sejalan secara harmonis dengan kebijakan Pemerintah Pusat dan Propinsi dalam hal ini

Kementrian

Penertiban Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Menpan & RB), BKN Pusat, dan BKD Propinsi Jawa Barat. Menpan & RB dalam upaya “Penataan Sistem Manajemen dalam rangka Reformasi Birokrasi” telah menetapkan kebijakan sebagai berikut : 1. Melakukan evaluasi jabatan 2. Memanfaatkan assesment center untuk pengukuran kompetensi jabatan, penempatan dalam jabatan, dan pengembangan pegawai


III‐ 7

3. Menyusun uraian jabatan 4. Menyusun profil kompetensi jabatan 5. Menyusun job grading dan job pricing 6. Menerapkan sistem penilaian kinerja 7. Menata sistem pemberian tunjangan kinerja/remunerasi 8. Mengembangkan sistem pengadaan data seleksi 9. Membangun/mengembangkan database pegawai 10. Mengembangkan pola karir berdasarkan kompetensi: penempatan, rotasi, mutasi Untuk mewujudkan kebijakan tersebut telah ditetapkan “9 Program Percepatan RB menuju Birokrasi yang Bersih dan Melayani “ yakni : 1. Penataan Struktur Birokrasi 2. Penataan Jumlah dan distribusi PNS 3. Sistem seleksi CPNS dan Promosi PNS secara terbuka 4. Profesionalisasi PNS 5. Pengembangan Sistem Elektronik Pemerintahan (E-Government) 6. Penyederhanaan Perizinan Usaha 7. Peningkatan Transparans dan Akuntabilitas Aparatur 8. Peningkatan Kesejahteraan Pegawai Negeri 9. Efisiensi Penggunaan Fasilitas Sarana dan Prasarana Kerja Pegawai Negeri Penetapan 9 Program Percepatan Reformasi Birokrasi yang Bersih dan Melayani tersebut dimaksudkan untuk mewujudkan “Profesionalisme PNS”, untuk maksud tersebut maka hal-hal yang harus dilakukan adalah sebagai berikut : 1. Penetapan Standar Kompetensi Jabatan 2. Peningkatan Kemampuan PNS Berbasis Kompetensi 3. Sistem Nasional Diklat Berbasis Kompetensi 4. Penegakan Etika dan Disiplin PNS 5. Sertifikasi Kompetensi PNS 6. Mutasi dan Rotasi Sesuai Kompetensi secara Periodik 7. Pengukuran Kinerja Individu 8. Penguatan Jabatan Fungsional: a) Penambahan Jumlah Jabatan Fungsional b) Penetapan Pola Karier Jabatan Fungsional c) Peningkatan Kemampuan Jabatan Fungsional


III‐ 8

d) Peningkatan Tunjangan Jabatan Fungsional

3.4. Telaahan Rencana Tata Ruang Wilayah (RTRW) Pengembangan Pemanfaatan Ruang Wilayah Pemerintah Kabupaten Subang terkait dengan RTRW Provinsi Jawa Barat dimana Kabupaten Subang selain menjadi sentra padi di Jawa Barat, juga karena letaknya cukup strategis dengan pusat ibu kota, telah menjadi tujuan investor di bidang industry. Penataan Ruang Wilayah Kabupat en Subang sebagaimana tersebut dalam Peraturan Daerah en Kabupaten Subang No.

Tahun 2013 Tentang Rencana Tata Ruang Wilayah

(RTRW) bertujuan mewujudkan Kabupaten Subang sebagai daerah agribisnis, pariwisata,

dan

industry

pwngolahan

yang

berwawasan

aslingkungan,

berkelanjutan, serta mengoptimalkan potensi pegunungan, pedataran, dan pesisir. Kebijakan penataan ruang wilayah Kabupaten Subang meliputi : a. Pengembangan system dan sarana prasarana agribisnis b. Pemantapan

kawasan

peruntukan

paeiwisata

pegunungan

serta

pengembangan potensi pariwisata wilayah tengah dan pesisir c. Pengembangan kawasan peruntukan industry pengolahan berwawasan lingkungan d. Pemantapan kawasan LP2B e. Pengembangan pusat pertumbuhan pemukiman perkotaan f. Peningkatan layanan sarana prasarana wilayah g. Pemantapan fungsi kawasan lindung h. Pengoptimalan potensi lahan budidaya dan sumber daya alam dan i. Peningkatan fungsi kawasan untuk pertahanan dan keamanan Negara Dari

fungsi teraebut yang

diselaraskan dengan . Kebijakan dan Strategi

penataan ruang wilayah Kabupaten maka diharapkan Program/Kegiatan Badan Kepegawaian Daerah kedepan adalah Peningkatan pengembangan sarana dan prasarana

pelayanan

kepegawaian

melalui

Sistem

Aplikasi

Pelayanan

Kepegawaian (SAPK) dan data elektronik, dengan tersedianya sistem jaringan guna mewujudkan peningkatan kualitas pelayanan administrasi kepegawaian daerah yang lebih baik, mudah cepat, transparan dan akuntabel..


III‐ 9

3.5. Penentuan Isu-isu Strategis a. Analisa Lingkungan Internal Analisa lingkungan internal organisasi, dilaksanakan agar diketahui factor-faktor kondisi potensial dan kondisi riil kekuatan organisasi (strength) serta agar diketahui pula kondisi potensial dan kondisi riil kelemahan organisasi (weakness). Kekuatan organisasi harus digali dan dikembangkan sebaik mungkin

yang

nantinya

dapat

digunakan

untuk

menggerakan

dan

mengembangkan organisasi. Selain kekuatan organisasi, kondisi potensial dan kondisi riil internal yang harus dianalisa untuk diketahui keberadaannya adalah kelemahan organisasi (weakness). Kelemahan organisasi harus memperoleh perhatian secara sungguh-sungguh penanganannya, sehingga sebisa mungkin kelemahan tersebut harus didayagunakan untuk diubah menjadi kekuatan organisasi. Kondisi potensial dan kondisi riil BKD Kabupaten Subang

yang

dapat dinilai sebagai kekuatan (strength) yang memiliki keuntungan strategis untuk mencapai tujuan dan sasaran strategik , adalah sebagai berikut : 1. Ketersediaan dan kejelasan tupoksi BKD 2. Semakin baiknya kualitas sarana dan prasarana 3. Meningkatnya tingkat pendidikan formal Aparatur 4. Semakin mantapnya kerja sama dan koordinasi Sedangkan kondisi potensial dan kondisi riil yang dapat dipandang sebagai kelemahan (weakness) internal BKD Kabupaten Subang apabila tidak dikelola dan ditangani pendayagunaannya secara baik yang dapat mengakibatkan gagal mencapai tujuan dan sasaran strategik, adalah sebagai berikut : 1. Rendahnya minat aparatur untuk mempelajari dan menguasai peraturan yang terkait dengan bidang tugasnya 2. Rendahnya ketelitian dan kedisiplinan Aparatur dalam penyelesaian tugas 3. Rendahnya motivasi kerja aparatur 4. Belum optimalnya pengembangan SIMPEG / SAPK 5. Orientasi pada Jabatan Struktural masih tinggi 6. Belum memiliki SPM untuk kegiatan bidang kepegawaian 7. Belum tervisualisasikannya prosedur pelayanan kepegawaian

b. Analisa Lingkungan Eksternal Analisa lingkungan eksternal, dilaksanakan untuk mengetahui keberadaan berbagai peluang (Opportunity) dan tantangan/ancaman ((Threat) organisasi,


III‐ 10

yang berkembang yang harus dihadapi oleh organisasi. Peluang merupakan factor eksternal yang bersifat positif yang harus digarap oleh Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang untuk mencapai atau mampu melampui pencapaian tujuan dan sasaran strateginya. Tantangan merupakan faktor eksternal organisasi yang bersifat negatif, yang menuntut pencermatan, perhatian dan penggarapan sebaik mungkin agar keberadaannya tidak menjadi ancaman yang dapat merugikan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang. Peluang (Opportunity) dari Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang, dapat disampaikan sebagai berikut : 1. Semakin mudahnya aksesibilitas terhadap Peraturan dan Perundangundangan di bidang kepegawaian 2. Cukup besarnya perhatian dan dukungan Pemerintah Daerah dalam urusan kepegawaian 3. Tingginya minat masyarakat menjadi PNS 4. Tersedianya SDM masyarakat yang berkualitas yang dapat direkruit sebagai PNS. 5. Tersedianya berbagai lembaga pendidikan berkualitas yang menawarkan berbagai macam kerjasama diklat dan kursus. Sedangkan yang menjadi tantangan (Threat) Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang, dapat disampaikan sebagai berikut : 1. Tingginya kontrol masyarakat terhadap kinerja birokrasi pemerintahan 2. Tingginya tuntutan masyakat terhadap peningkatan kualitas pelayanan publik yang bersih dan bebas KKN 3. Belum optimalnya kinerja Aparatur 4. Masih rendahnya kesadaran hukum bagi Aparatur 5. Evoria Reformasi yang berlebihan serta interpretasi sempit dalam menyikapi otonomi daerah 6. Intervensi berlebihan atau adanya vested interest dalam bidang kepegawaian

yang bertentangan dengan ketentuan yang berlaku

c. Analisis SWOT Analisa SWOT dilakukan untuk mengkaji kekuatan (Strenght) dan peluang (Opportunity)

yang

dimiliki

kemudian

dibandingkan

dengan

kelemahan

(Weakness) dan ancaman (Threat) yang dihadapi Badan Kepegawaian Daerah


III‐ 11

Kabupaten Subang. Skala pembobotan terhadap keempat 12nsure analisis tersebut dapat ditetapkan sebagai berikut :

Tabel 1 Faktor Internal dan Eksternal a. Faktor Internal KEKUATAN (Strenght)

KELEMAHAN (Weakness)

1

Ketersediaan dan kejelasan tupoksi BKD

1

2

Semakin baiknya kualitas sarana dan prasarana

2

3

Meningkatnya tingkat pendidikan formal Aparatur Tersedianya sistem manajemen kepegawaian dan keuangan

3

Rendahnya motivasi kerja aparatur

4

Belum optimalnya pengembangan SIMPEG / SAPK Orientasi pada Jabatan Struktural masih tinggi Belum memiliki SPM untuk kegiatan bidang kepegawaian Belum tervisualisasikannya prosedur pelayanan kepegawaian

4

5 6 7

Rendahnya minat aparatur untuk mempelajari dan menguasai peraturan yang terkait dengan bidang tugasnya Rendahnya ketelitian dan kedisiplinan Aparatur dalam penyelesaian tugas

b. Faktor Eksternal PELUANG (Opportunity) 1

2

3 4

5

7

Semakin mudahnya aksesibilitas terhadap Peraturan dan Perundangundangan di bidang kepegawaian Cukup besarnya perhatian dan dukungan Pemerintah Daerah dalam urusan kepegawaian Tingginya minat masyarakat menjadi PNS Tersedianya SDM masyarakat yang berkualitas yang dapat direkruit sebagai PNS. Tersedianya berbagai lembaga pendidikan berkualitas yang menawarkan berbagai macam kerjasama diklat dan kursus Tersedianya perusahaan telekomunikasi yang menawarkan berbagai macam jasa telekomunikasi

ANCAMAN (Threat) 1

2

3 4

5

6

7


Tingginya kontrol masyarakat terhadap kinerja birokrasi pemerintahan Tingginya tuntutan masyakat terhadap peningkatan kualitas pelayanan publik yang bersih dan bebas KKN Belum optimalnya kinerja Aparatur Pemerintah Kabupaten Subang Masih rendahnya kesadaran hukum Aparatur Pemerintah Kabupaten Subang Masih rendahnya Disiplin Aparatur Pemerintah Kabupaten Subang

Evoria Reformasi yang berlebihan serta interpretasi sempit dalam menyikapi otonomi daerah Intervensi berlebihan atau adanya vested interest dalam bidang kepegawaian yang bertentangan dengan ketentuan yang berlaku

III‐ 12

Tabel 2 ANALISIS LINGKUNGAN INTERNAL DAN EKSTERNAL Perumusan Skala Prioritas Berdasarkan Pembobotan No

Faktor Internal

A

KEKUATAN (Strenght)

B

B

R

SB

K

1 Ketersediaan dan kejelasan tupoksi BKD

4

4

16

I

2 Semakin baiknya kualitas sarana dan prasarana

3

4

12

II

3 Meningkatnya tingkat pendidikan formal Aparatur

2

4

8

IV

4 Tersedianya sistem manajemen kepegawaian dan keuangan

3

3

9

III

1 Rendahnya minat aparatur untuk mempelajari dan menguasai peraturan yang terkait dengan bidang tugasnya 2 Rendahnya ketelitian dan kedisiplinan Aparatur dalam penyelesaian tugas 3 Rendahnya motivasi kerja aparatur

3

2

6

V

4

4

16

I

3

3

9

III

4 Belum optimalnya pengembangan SIMPEG / SAPK

3

4

12

II

5 Orientasi pada Jabatan Struktural masih tinggi

2

2

4

VI

6 Belum memiliki SPM untuk kegiatan bidang kepegawaian

3

1

3

VII

7 Belum tervisualisasikannya prosedur pelayanan kepegawaian

2

4

8

IV

1 Semakin mudahnya aksesibilitas terhadap Peraturan dan Perundang-undangan di bidang kepegawaian 2 Cukup besarnya perhatian dan dukungan Pemerintah Daerah dalam urusan kepegawaian 3 Tingginya minat masyarakat menjadi PNS

3

4

12

II

4

4

16

I

2

3

6

V

4 Tersedianya SDM masyarakat yang berkualitas yang dapat direkruit sebagai PNS. 5 Tersedianya berbagai lembaga pendidikan berkualitas yang menawarkan berbagai macam kerjasama diklat dan kursus 6 Tersedianya perusahaan telekomunikasi yang menawarkan berbagai macam jasa telekomunikasi ANCAMAN (Threat)

2

4

8

IV

3

3

9

III

4

3

12

II

1 Tingginya kontrol masyarakat terhadap kinerja birokrasi pemerintahan 2 Tingginya tuntutan masyakat terhadap peningkatan kualitas pelayanan publik yang bersih dan bebas KKN 3 Belum optimalnya kinerja Aparatur

3

4

12

II

4

4

16

I

3

3

9

III

4 Masih rendahnya kesadaran hukum bagi Aparatur

2

3

6

V

3

3

9

III

4

3

12

II

KELEMAHAN (Weakness)

Faktor Eksternal C

D

PELUANG (Opportunity)

5 Evoria Reformasi yang berlebihan serta interpretasi sempit dalam menyikapi otonomi daerah 6 Intervensi berlebihan atau adanya vested interest dalam bidang kepegawaian yang bertentangan dengan ketentuan yang berlaku Ket : B=Bobot, R=Rating, SB=Skor Bobot, K=Kesimpulan


III‐ 13

Tabel 3 Pemetaan Interaksi Antar Faktor Lingkungan Strategis Di BKD Kabupaten Subang Kelemahan (Weakness) Kekuatan (Strength) S – O (Interaksi Strength dengan Opportunity)

Peluang (pportunity)

1 Mendayagunakan ketersediaan dan kejelasan tupoksi BKD untuk penyelenggaraan manajemen kepegawaian secara professional guna mengoptimalkan pemanfaatan Cukup besarnya perhatian dan dukungan Pemerintah Daerah dalam urusan kepegawaian 2 Mendayagunakan semakin mantapnya sistem manajemen kepegawaian dan keuangan untuk mengoptimalkan pemanfaatan Semakin mudahnya aksesibilitas terhadap Peraturan dan Perundangundangan di bidang kepegawaian 3 Mendayagunakan meningkatnya pendidikan formal aparatur BKD untuk mengoptimalkan pemanfaatan tersedianya berbagai lembaga diklat berkulalitas yang menawarkan kerjasa-ma jenis diklat dan kursus 4 Mendayagunakan Semakin baiknya sarana dan prasarana BKD untuk menyeleksi ketersediaan SDM masyarakat paling berkualitas untuk direkruit sebagai PNS

W – O ( Interaksi Weakness dengan Opportunity) 1

Mengatasi rendahnya ketelitian dan kedisiplinan personil dalam penyelesaian tugas untuk mengoptimalkan pemanfaatan Cukup besarnya perhatian dan dukungan Pemerintah Daerah dalam urusan kepegawaian

2

Mengatasi rendahnya motivasi kerja aparatur untuk mengoptimalkan penyeleksian terhadap tingginya minat masyarakat menjadi PNS.

3

Mengatasi belum optimalnya pengembangan SIMPEG/ SAPK pada BKD Kabupaten Subang untuk menyeleksi ketersediaan SDM masyarakat paling berkualitas untuk direkruit sebagai PNS. Mengatasi belum tervisualisasikannya prosedur pelayanan kepegawaian untuk mengoptimalkan pemanfaatan tersedianya berbagai lembaga diklat berkulalitas yang menawarkan kerjasama jenis diklat dan kursus Mengatasi rendahnya motivasi kerja aparatur untuk mengoptimalkan pemanfaatan Semakin mudahnya aksesibilitas terhadap Peraturan dan Perundangundangan di bidang kepegawaian

4

5 Mendayagunakan meningkatnya tingkat pendi- 5 dikan SDM Aparatur BKD untuk mengoptimalkan penyeleksian terhadap tingginya minat masyarakat menjadi PNS

S – T (Interaksi Strength dengan Threat)

Tantangan (Threat)

1 Mendayagunakan ketersediaan dan kejelasan tupoksi BKD untuk penyelenggaraan manajemen kepegawaian secara professional guna memenuhi tuntutan masyarakat terhadap peningkatan kualitas pelayanan public yang bersih dan bebas KKN 2 Mendayagunaakan semakin mantapnya sistem manajemen kepegawaian dan keuangan untuk mengatasi Intervensi berlebihan atau adanya vested interest dalam bidang kepegawaian yang bertentangan dengan ketentuan yang berlaku 3 ketersediaan dukungan jumlah SDM Aparatur penyelenggaraan BKD untuk Mendayagunakan diklat pegawai guna memantapkan kinerja aparatur secara menyeluruh. 4 Mendayagunakan meningkatnya tingkat pendidikan SDM Aparatur BKD untuk mengatasi masih rendahnya kesadaran hukum bagi PNS 5 Mendayagunkan semakin baiknya sarana dan prasarana BKD SDM Aparat BKD untuk mengatasi tingginya kontrol masyarakat terhadap kinerja birokrasi pemerintah


W – T (Interaksi Weakness dengan Threat) 1

Menghindari rendahnya ketelitian dan kedisiplinan personil dalam penyelesaian tugas untuk merespon secara positif terhadap tingginya kontrol masyarakat terhadap kinerja birokrasi pemerintah

2

Menghindari rendahnya motivasi kerja aparatur dengan mengusahakan perbaikan belum mantapnya kinerja aparatur

3

Menghindari belum optimalnya pengembangan SIMPEG/ SAPK pada BKD Kabupaten Subang untuk merespon secara positif terhadap tingginya tututan masyarakat terhadap peningkatan kualitas pelayanan public yang bersih dan bebas KKN Menghindari belum tervisualisasikannya prosedur pelayanan kepegawaian dengan mengusahakan perbaikan masih rendahnya kesadaran hukum bagi PNS Menghindari rendahnya motivasi kerja aparatur untuk merespon secara positif terhadap Intervensi berlebihan atau adanya vested interest dalam bidang kepegawaian yang bertentangan dengan ketentuan yang berlaku

4

5

III‐ 14

d. Asumsi

Dari kedua Analisis tersebut baik lingkungan Internal ataupun Eksternal dengan menggunakan analisis SWOT ( Tabel 1 ) diperoleh Asumsi (ASI) sebagai berikut 1. Adanya ketersediaan dan kejelasan tupoksi BKD untuk penyelenggaraan manajemen

kepegawaian

secara

professional

guna

mengoptimalkan

pemanfaatan Cukup besarnya perhatian dan dukungan Pemerintah Daerah dalam urusan kepegawaian menjadi kekuatan utama dalam pencapaian Visi 2. Rendahnya ketelitian dan kedisiplinan personil dalam penyelesaian tugas untuk mengoptimalkan pemanfaatan Cukup besarnya perhatian dan dukungan Pemerintah Daerah dalam urusan kepegawaian

merupakan kelemahan

untuk pencapaian Visi ; 3. Adanya potensi Mendayagunakan semakin baiknya sarana dan prasarana BKD SDM Aparat BKD untuk

mengatasi tingginya kontrol masyarakat

terhadap kinerja birokrasi pemerintah merupakan peluang yang perlu di manfaatkan untuk pencapaian Visi 4. Belum optimalnya Subang

pengembangan SIMPEG/ SAPK pada BKD Kabupaten

untuk merespon

secara

positif

terhadap

tingginya

tututan

masyarakat terhadap peningkatan kualitas pelayanan public yang bersih dan bebas KKN merupakan ancaman terhadap pencapaian Visi

e. Analisis Strategis Dari asumsi dan informasi lain yang telah dikembangkan sebelumnya, dilakukan Analisa Strategis dan Analisa Pilihan (ASAP) melalui pengembangan lebih lanjut Analisa SWOT (Tabel 2) ditemukan Strategi alternatif adalah sebagai berikut :

1. Strategi SO a) Mendayagunakan penyelenggaraan

ketersediaan

dan

kejelasan

tupoksi

BKD

untuk

manajemen kepegawaian secara professional guna

mengoptimalkan pemanfaatan Cukup besarnya perhatian dan dukungan Pemerintah Daerah dalam urusan kepegawaian b) Mendayagunakan semakin mantapnya sistem manajemen kepegawaian dan keuangan untuk mengoptimalkan pemanfaatan Semakin mudahnya aksesibilitas terhadap Peraturan dan Perundangundangan di bidang kepegawaian c) Mendayagunakan meningkatnya pendidikan formal aparatur BKD untuk


III‐ 15

mengoptimalkan

pemanfaatan

tersedianya

berbagai

lembaga

diklat

berkulalitas yang menawarkan kerjasa-ma jenis diklat dan kursus d) Mendayagunakan Semakin baiknya sarana dan prasarana BKD untuk menyeleksi ketersediaan SDM masyarakat paling berkualitas untuk direkruit sebagai PNS e) Mendayagunakan meningkatnya tingkat pendi-dikan SDM Aparatur BKD untuk mengoptimalkan penyeleksian terhadap tingginya minat masyarakat menjadi PNS

2. Strategi WO a) Mengatasi

rendahnya

ketelitian

dan

kedisiplinan

personil

dalam

penyelesaian tugas untuk mengoptimalkan pemanfaatan Cukup besarnya perhatian dan dukungan Pemerintah Daerah dalam urusan kepegawaian b) Mengatasi rendahnya motivasi kerja aparatur untuk mengoptimalkan penyeleksian terhadap tingginya minat masyarakat menjadi PNS c) Mengatasi belum optimalnya pengembangan SIMPEG/SAPK pada BKD Kabupaten Subang untuk menyeleksi ketersediaan SDM masyarakat paling berkualitas untuk direkruit sebagai PNS d) Mengatasi

belum

tervisualisasikannya

prosedur

pelayanan

kepegawaian untuk mengoptimalkan pemanfaatan tersedianya berbagai lembaga diklat berkualitas yang menawarkan kerjasama jenis diklat dan kursus e) Mengatasi rendahnya motivasi kerja aparatur untuk

mengoptimalkan

pemanfaatan Semakin mudahnya aksesibilitas terhadap Peraturan dan Perundangundangan di bidang kepegawaian

3. Strategi ST a) Mendayagunakan penyelenggaraan

ketersediaan

dan

kejelasan

tupoksi

BKD

untuk

mana-jemen kepegawaian secara professional guna

memenuhi tuntutan masyarakat terhadap peningkatan kualitas pelayanan public yang bersih dan bebas KKN b) Mendayagunaakan semakin mantapnya sistem manajemen kepegawaian dan keuangan untuk mengatasi Intervensi berlebihan atau adanya vested interest dalam bidang kepegawaian yang bertentangan dengan ketentuan yang berlaku


III‐ 16

c) ketersediaan

dukungan

jumlah

SDM

Aparatur

BKD

untuk

penyelenggaraan Mendayagunakan diklat pegawai guna memantapkan kinerja aparatur secara menyeluruh d) Mendayagunakan meningkatnya tingkat pendidikan SDM Aparatur BKD untuk mengatasi masih rendahnya kesadaran hukum bagi PNS e) Mendayagunakan semakin baiknya sarana dan prasarana BKD SDM Aparat BKD untuk mengatasi tingginya kontrol masyarakat terhadap kinerja birokrasi pemerintah

4. Strategi W-T a) Menghindari

rendahnya

ketelitian

dan

kedisiplinan

personil

dalam

penyelesaian tugas untuk merespon secara positif terhadap tingginya kontrol masyarakat terhadap kinerja birokrasi pemerintah b) Menghindari

rendahnya

motivasi

kerja

aparatur

dengan

mengusahakan perbaikan belum mantapnya kinerja aparatur c) Menghindari

belum optimalnya

BKD Kabupaten Subang tingginya

pe-ngembangan SIMPEG/ SAPK pada

untuk merespon

secara

positif

terhadap

tututan masyarakat terhadap peningkatan kualitas pelayanan

public yang bersih dan bebas KKN d) Menghindari belum kepegawaian

tervisualisasikannya

dengan

mengusahakan

prosedur

pelayanan

perbaikan

masih

rendahnya

aparatur

untuk

merespon

kesadaran hukum bagi PNS e) Menghindari

rendahnya

motivasi

kerja

secara positif terhadap Intervensi berlebihan atau adanya vested interest dalam bidang kepegawaian yang bertentangan dengan ketentuan yang berlaku

f. Faktor Penentu Keberhasilan Untuk memberikan fokus dan memperkuat rencana sehingga dapat memperjelas hubungan antara Visi, Misi dan Nilai-nilai Asumsi dan ASAP.Selanjutnya disusun Faktor Penentu Keberhasilan (FPK) dan dikembangkan dari Alternatif Strategi (Tabel 3), sebagai berikut : 1. Mendayagunakan penyelenggaraan

ketersediaan manajemen

dan

kejelasan

kepegawaian

tupoksi

secara

BKD

professional

untuk dan

mengoptimalkan pemanfaatan Cukup besarnya perhatian dan dukungan


III‐ 17

Pemerintah Daerah dalam urusan kepegawaian menuju penataan personil yang profesional dan proporsional 2. Meningkatkan administrasi kepegawaian melalui optimalisasi teknologi informasi dan ketelitian dan kedisiplinan aparatur didaerah agar pelayanan kepegawaian terwujud tepat waktu dan tepat sasaran. 3. Meningkatkan pembinaan, pengembangan dan pengawasan kepada aparatur untuk berdisiplin dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat 4. Meningkatkan kemampuan aparatur dalam mengatasi standar pelayanan publik bagi masyarakat penerima pelayanan dari mewujudkan aparatur yang profesional melalui kegiatan Sosialiasi,Bimtek, Diklat menuju profesionalisme PNS

3.6. Telaah Renstra Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang sebagai sebagai salah satu OPD lembaga teknis daerah Pemerintah Kabupaten Subang, dalam mejalankan tugas dan fungsinya di bidang penyelenggaraan manajemen kepegawaian akan selalu berhadapan dengan permasalahan faktor-faktor lingkungan strategik baik yang bersifat sebagai pendorong maupun yang bersifat sebagai penghambat. Apabila memperhatikan papar bahasan sebagaimana point 3.1, bahwa permasalahan faktor lingkungan strategik yang bersifat pendorong secara prioritas telah teridentifikasi sebanyak sembilan faktor. empat faktor pendorong merupakan faktor lingkungan strategik internal yang menjadi kekuatan (strength) BKD Kabupaten Subang, dan lima faktor pendorong lainnya merupakan faktor lingkungan strategik eksternal berupa peluang (opportunity), yang kesemuanya apabila mampu didayagunakan pemanfaatan dan penggarapannya secara optimal, maka akan turut menjadi daya dorong yang tinggi untuk mempercepat terwujudnya visi, misi, tujuan dan sasaran strategik Pemerintah Kabupaten Subang. Faktor-faktor lingkungan strategik yang merupakan permasalahan yang bersifat menghambat, apabila memperhatikan paparan bahasan sebagaimana point 3.1, secara prioritas telah teridentifikasi sebanyak tiga belas faktor. tujuh faktor penghambat merupakan faktor lingkungan strategik internal yang menjadi kelemahan (weakness) BKD Kabupaten Subang dan enam faktor penghambat lainnya

merupakan

faktor

lingkungan

strategik

eksternal

berupa

tantangan/ancaman (threat) yang harus dieliminir oleh BKD Kabupaten Subang


III‐ 18

agar tidak menjadi penghalang tercapainya visi, misi, tujuan dan sasaran Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang.


III‐ 19

BAB IV VISI, MISI, TUJUAN DAN SASARAN STRATEGIK

4.1. Visi, dan Misi Badan Kepegawaian Daerah a. Visi Badan Kepegawaian Daerah Visi merupakan cara pandang jauh ke depan kemana Instansi Pemerintah harus dibawa agar dapat eksis, antisipatif dan inovatif. Visi adalah suatu gambaran yang menantang tentang keadaan masa depan yang diinginkan. Visi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang dengan demikian merupakan cita-cita yang menggambarkan akan dibawa kemana BKD Kabupaten Subang dimasa mendatang serta memberikan arah yang lebih fokus untuk turut serta mendukung percepatan terwujudnya visi Pemerintah Kabupaten Subang periode jabatan Bupati dan Wakil Bupati Subang tahun 2014-2018. Menghadapi paradigma baru pemerintahan dalam era reformasi, perlu dilakukan upaya dalam menyiasati tuntutan perubahan struktur maupun kultur. Untuk itu Badan Kepegawaian Daerah senantiasa meningkatkan kinerja dan profesionalismenya dalam pengembangan sumberdaya aparatur serta secara proaktif melaksanakan tugas pokok dan fungsinya. Beberapa isu nasional yang perlu dipertimbangkan dalam menyelesaikan isu yang bersifat lokal dan berimplikasi terhadap kinerja pemerintahan daerah. Masalah kualifikasi aparatur yang belum sesuai dengan kebutuhan, pelayanan publik yang kurang optimal, opini masyarakat terhadap kinerja pemerintah daerah, mental dan disiplin pegawai jumlah pegawai serta masalah-masalah lainnya yang berpangkal pada kualitas dan kuantitas sumberdaya aparatur. Visi yang disepakati dan ditetapkan pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten

Subang

mencerminkan

apa

yang

ingin

dicapai

dalam

menyelenggarakan pemerintahan yang baik dan untuk mewujudkan harapan dimasa mendatang seiring dengan pelaksanaan tugas dan tidak lepas dari ruang lingkup “ Visi Pemerintah Kabupaten Subang “ karena Badan Kepegawaian Daerah merupakan Organisasi Perangkat Daerah yang

merupakan elemen

penting dalam mensukseskan pencapaian visi Pemerintah Kabupaten Subang. Berdasarkan pokok-pokok pikiran tersebut, maka dirumuskan Visi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang yang hendak dicapai dalam periode 2014-2018 adalah :


IV‐ 1

” Terwujudnya Aparatur Yang PINTER dan Sejahtera” Penjabaran dari Visi Badan Kepegawaian Daerah adalah sebagai berikut : Profesional

Memiliki wawasan yang luas, memiliki kompetensi dibidangnya, memiliki daya saing, jujur dan sportif serta menjunjung tinggi etika profesi.

Inovatif

Memiliki

sifat

pembaharuan

memperkenalkan/menampilkan (kreasi

baru)

dan

berfikir

sesuatu

maju

untuk

menyongsong masa depan Taat

Memiliki kemampuan untuk mentaati segala peraturan dan perundang-undangan

yang

berlaku

(disiplin,

dan

bertanggungjawab). Etos Kerja

Memiliki semangat kerja sesuai dengan ciri khas dan keyakinan budaya setempat.(bergotong royong)

Ramah

Memiliki

sikap

yang

baik

(sopan,

santun,

dan

tidak

diskriminatif) dalam melayani Sejahtera

Memiliki makna terpenuhinya hak-hak aparatur secara adil, dan wajar.

Adapun Makna yang terkandung dari Visi tersebut diatas adalah sebagai berikut : a. Pinter dalam mewujudkan tertib administrasi kepegawaian adalah mewujudkan pelayanan administrasi kepegawaian yang mudah, cepat dan tepat b. Pinter dalam menata pegawai secara proporsional adalah perencanaan, penataandan penempatan pegawai yang memiliki kemampuan teknis dan kompetensi ; c. Pinter dalam mewujudkan Sumberdaya aparatur yang profesional adalah aparatur yang berdisiplin dalam pengabdian, berdedikasi tinggi menjadi teladan dan memiliki sikap mental yang baik dan bertanggungjawab serta memiliki wawasan yang luas dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Kata kunci dari Visi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang adalah :Sumberdaya Aparatur yang profesional artinya aparatur Pemerintah Kabupaten Subang yang memiliki kompetensi dan profesional diharapkan mampu mensukseskan kelancaran pembangunan yang diselenggarakan oleh


IV‐ 2

pemerintah daerah.Sedangkan visi dapat berjalan sesuai dengan harapan jika seluruh rangkaian dari program, kebijakan, sasaran, tujuan dan misi dapat berjalan secara konkrit dan mendukung sesuai dengan tahapan - tahapan pada rencana strategis.

b. Misi Badan Kepegawaian Daerah Misi adalah sesuatu yang harus dilaksanakan oleh instansi pemerintah agar tujuan organisasi dapat tercapai dan berhasil dengan baik. Dengan pernyataan misi tersebut, diharapkan seluruh aparatur dan pihak yang berkepentingan dapat mengenal organisasi, mengetahui peran dan programprogramnya serta hasil yang akan diperoleh di masa yang akan datang. Manajemen Kepegawaian Daerah merupakan keseluruhan upaya-upaya untuk

meningkatkan

efisiensi,

efektivitas

dan

derajat

profesionalisme

penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian bagi PNS Daerah. Profesional dimaksudkan untuk menunjukkan kriteria pegawai yang memiliki kompetensi keahlian yang memadai sesuai dengan persyaratan suatu jabatan, bekerja dengan dedikasi yang tinggi, dan beorientasi pada prestasi kerja. Beretika yang dimaksudkan disini bahwa berbagai kebijakan teknis kepegawaian disusun dan dibuat dengan mengacu peraturan perundang-undangan yang berlaku serta senantiasa memperhatikan nilai-nilai kepatutan dan kewajaran. Akuntabel disini yang dimaksudkan bahwa berbagai proses manajemen kepegawaian harus bisa dipertanggungjawabkan secara administratif hierarkhis maupun secara hukum. Untuk memwujudkan visi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang tersebut, harus dilakukan implentasi kedalam Misi, Tujuan dan Sasaran Strategik Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang sehingga penyelenggaraan manajemen kepegawaian daerah di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Subang mampu diarahkan dan ditetapkan target kinerja programnya serta target capaian kinerja kegiatannya sesuai dengan tugas dan fungsi yang dimilikinya. Dalam upaya pencapaian visi Badan Kepegawaian Daerah, maka ditetapkan misi Badan kepegawaian Daerah sebagai berikut : 1. Mewujudkan aparatur

yang disiplin, bermutu, berdedikasi,akuntable dan

kreatif


IV‐ 3

2. Meningkatkan pelayanan administrasi kepegawaian dan pengelolaan data kepegawaian berbasis teknologi 3. Meningkatkan kesejahteraan aparatur berbasis kinerja 4. Meningkatkan sarana dan prasarana aparatur Penjelasan tiap-tiap misi adalah sebagai berikut 1. Mewujudkan aparatur

yang disiplin, bermutu, berdedikasi,akuntable dan

kreatif, memiliki kebersamaan, integritas, dedikasi dan loyalitas yang tinggi untuk kecepatan, kecermatan, ketepatan serta efektivitas dan efisiensi dalam penyelessaian tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Penjelasan : Peningkatan kapasitas SDM Aparatur yang professional, memiliki kebersamaan, integritas, dedikasi dan loyalitas yang tinggi secara berkelanjutan harus diusahakan pelaksanaannya agar dalam penyelesaian tugas yang menjadi tanggungjawabnya dapat diselesaikan dengan cepat, cermat, tepat dan memiliki efektivitas dan efisiensi yang tinggi. Untuk mewujudkan harapan dan menjalankan misi tersebut, maka harus dijalankan beberapa program pendukungnya, mulai pemberian diklat sesuai kompetensi yang

dibutuhkan,

melaksanakan

rekruitmen

SDM

berkualitas

dan

berkompetensi sesuai kebutuhan, dan harus dilaksanakan proses pembinaan disiplin secara konsisten dan konsekwen. 2. Meningkatkan pelayanan administrasi kepegawaian dan pengelolaan data kepegawaian berbasis teknologi informasi, untuk mendorong peningkatan kepuasan dan kesejahteraan masyarakat. Penjelasan : Peningkatan kualitas pelayanan kepegawaian

merupakan

fungsi yang harus dijalankan Badan Kepegawaian Daerah sebagai salah satu OPD Pemerintah Kabupaten Subang. Fungsi pelayanan apabila dapat dijalankan dengan baik, maka akan mampu memberikan kepuasan kepada masyarakat

dan

sekaligus

juga

berdampak

mendorong

peningkatan

kesejahteraan masyarakat. Tinggi rendahnya kinerja dan kualitas pelayanan akan

menjadi

salah

satu

indikator

penentu

keberhasilan

kualitas

penyelenggaraan pemerintahan daerah. Untuk mewujudkan harapan dan menjalankan

misi

ini,

maka

harus

dijalankan

program-program

pendukungnya mulai, peningkatan kapasitas kompetensi petugas pelayanan, penyederhanaan prosedur, peningkatan efisiensi dan efektivitas berbagai proses

pelayanan

kepegawaian


dalam

rangka

pemenuhan

hak-hak

IV‐ 4

kepegawaian mulai dari penyelenggaraan proses kenaikan pangkat, penyesuaian masa kerja, pensiun PNS, pemberian kenaikan gaji berkala, pemberian cuti PNS dan sebagainya. 3. Meningkatkan kesejahteraan aparatur berbasis kinerja, guna meningkatkan disiplin, motivasi dan kinerja aparatur yang berdampak positif terhadap peningkatan kinerja pelayanan Penjelasan : Peningkatan kesejahtraan aparatur yang berlandaskan prestasi kerja secara adil dan obyektif, harus diusahakan secara berkelanjutan agar setiap aparatur memiliki motivasi, disiplin, dan mampu memberikan pelayanan yang optimal, hal tersebut diharapkan akan mampu menjadi salah satu

indikator

utama

terhadap

pendorong

peningkatan

kualitas

penyelenggaraan pemerintahan daerah. Untuk mewujudkan harapan dan menjalankan misi tersebut, maka harus dijalankan program-program pendukungnya mulai penerapan reward and punishment, peningkatan pelayanan kesehatan, pembinaan pola karir yang jelas, penataan dan pengsian jabatan dengan mengacu prinsip the ringht man on the ringt place dan sebagainya. 4. Meningkatkan

sarana

dan

prasarana

aparatur,

guna

memperlancar

pelaksanaan tugas pelayanan Penjelasan : Peningkatan kualitas dan kuantitas sarana dan prasarana aparatur

harus

Kepegawaian

terus

Daerah

diupayakan

secara

Kabupaten

Subang

berkelanjutan dalam

upaya

oleh

Badan

mendukung

kelancaran tugas pelayanan. Apabila dapat dijalankan dengan baik, maka akan mampu memberikan kepuasan kepada masyarakat dan sekaligus juga berdampak mendorong peningkatan kesejahteraan masyarakat. Untuk mewujudkan harapan dan menjalankan misi ini, maka harus dijalankan program-program pendukungnya mulai peningkatan kualitas dan kuantitas ketersediaan sarana dan prasarana pelayanan, ketertiban pengelolaan ketatausahaan dan kerumahtanggaan

c. Nilai Nilai Organisasi Sejalan dengan visi dan misi tersebut diatas dukungan sikap dan nilai luhur yang harus dimiliki oleh pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah khususnya dan pegawai diseluruh lingkungan Pemerintah Kabupaten Subang adalah harus mampu menjadi :


IV‐ 5

Aparatur yang berdisiplin dalam pengabdian ; Aparatur yang mempunyai rasa kejujuran dalam bekerja ; Aparatur yang berinovasi dan berfikir maju menyongsong program Masa depan ; Aparatur yang profesional dalam tugas.

4.2. Tujuan dan Sasaran Strategis Jangka Menengah Tujuan strategik merupakan kondisi yang akan dicapai atau dihasilkan untuk kurun waktu selama lima tahun sesuai masa strategik yang direncanakan. Tujuan strategik Badan Kepegawaian Daerah disusun berdasarkan hasil identifikasi faktor lingkungan strategik, yang harus ditangani dan dihadapi dalam rangka mewujudkan Visi dan Misi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang. Dengan mendasarkan diri pada Misi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang sebagaimana disampaikan pada poin bahasan 4.1.2 di atas, sebagai tujuan Strategis jangka menengah yang ditetapkan dan akan diusahakan pencapaiannya adalah sebagai berikut : Misi Pertama

Mewujudkan

aparatur

yang

disiplin,

bermutu,

berdedikasi,akuntable dan kreatif Tujuan

Mengembangkan aparatur yang disiplin, professional, berdedikasi, bertanggungjawab, dan kreatif

Misi Kedua

Meningkatkan pelayanan administrasi kepegawaian dan pengelolaan data kepegawaian berbasis teknologi

Tujuan

Mengembangkan pemanfaatan teknologi informasi dalam pengelolaan administrasi kepegawaian secara terintegrasi;

Misi Ketiga

Meningkatkan kesejahteraan aparatur berbasis kinerja

Tujuan

Mengembangkan kesejahteraan aparatur berbasis kinerja

Misi Keempat

Meningkatkan sarana dan prasarana aparatur

Tujuan

Meningkatkan Kualitas Sarana dan prasarana aparatur

Tujuan tersebut agar dapat dicapai secara terarah, maka masing-masing tujuan harus ada kejelasan sasaran strategiknya yang akan dituju yang berkaitan dengan bidang tugas dan fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang. Sasaran strategik merupakan hasil yang akan dicapai secara lebih nyata dalam rumusan yang lebih spesipik, terukur dan telah dirancang indikator sasarannya. Dalam usaha mencapai tujuan strategik tersebut, maka ditetapkan


IV‐ 6

dan dipilih sasaran strategik jangka menengah Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang sebagai berikut : 1. Untuk mewujudkan pencapai tujuan “Mengembangkan aparatur yang disiplin, professional, berdedikasi,bertanggungjawab, dan kreatif “ ditetapkan dan dipilih sasaran Strategiknya adalah : a.

Meningkatnya kompetensi aparatur sesuai dengan kebutuhan organisasi

b.

Meningkatnya disiplin, motivasi, dan dedikasi aparatur.

c.

Meningkatnya kinerja aparatur yang akuntabel, dan kreatif

2. Untuk

mewujudkan

pencapai

tujuan

“Mengembangkan

pemanfaatan

teknologi informasi dalam pengelolaan administrasi kepegawaian secara terintegrasi” ditetapkan dan dipilih sebagai sasaran strategiknya adalah : a.

Meningkatnya kualitas pengelolaan manajemen kepegawaian yang terintegrasi dan terpadu;

b.

Meningkatnya

akurasi

data

sumber

daya

aparatur

melalui

pengembangan sistem informasi manajemen kepegawaian; c.

Meningkatnya

jaringan

sistem

informasi

kepegawaian

lingkup

Pemerintah Kabupaten Subang d.

Meningkatnya pelayanan administrasi kepegawaian yang tepat waktu dan sasaran

3. Untuk mewujudkan pencapaian tujuan “Mengembangkan kesejahteraan aparatur berbasis kinerja” ditetapkan dan dipilih sebagai sasaran strategiknya adalah “ a.

Meningkatnya kesejahteraan aparatur yang berlandaskan kinerja secara adil dan wajar;

b.

Meningkatnya moral dan etika aparatur dalam bekerja;

c.

Meningkatnya kualitas pelayanan aparatur di bidang kesehatan jasmani dan rohani

d.

Meningkatnya produktivitas dan kinerja aparatur.

e.

Meningkatkan

penerapan

sistem

reward

dan

punishment

dalam

pembinaan aparatur 4. Untuk mewujudkan pencapaian tujuan “Meningkatkan Sarana dan prasarana aparatur” ditetapkan dan dipilih sebagai sasaran strategiknya adalah : a.

Memfasilitasi bagi modernisasi sistem pengelolaan kepegawaian

b.

Meningkatknya kualitas dan kuantitas sarana dan prasarana dalam rangka peningkatan kinerja pelayanan


IV‐ 7

4.3. Strategi dan Kebijakan Badan Kepegawaian Daerah Strategi merupakan cara yang dipilih dan terkonsep untuk mencapai tujuan dan sasaran strategik yang dijabarkan ke dalam kebijakan-kebijakan untuk menjalankan berbagai program sesuai tugas dan fungsi satuan unit kerja. Strategi Badan Kepegawaian untuk menjalankan tugas dan fungsinya untuk turut serta mewujudkan visi, misi, tujuan dan sasaran strategik Pemerintah Kabupaten Subang masa jabatan 2014-2018, sebagaimana tertuang dalam RPJMD Kabupaten Subang 2013-2018, maka telah ditetapkan dan dipilih pula terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran strategik Badan Kepegawaian untuk masa jangka waktu lima tahun dari tahun 2014-2018, sebagaimana telah disampaikan pada poin 4.1 dan poin 4.2. Selanjutnya tiap-tiap sasaran akan diberikan kebijakan agar dapat disusun program dan kegiatan yang harus dijalankan. Kebijakan pada dasarnya merupakan ketentuan yang ditetapkan oleh yang berwenang

untuk

dijadikan

pedoman,

pegangan

atau

petunjuk

dalam

pengembangan ataupun pelaksanaan berbagai program dan kegiatan, guna memperlancar dan keterpaduan pencapaian dan perwujudan sasara, tujuan, misi dan visi satuan unit kerja pemerintah. Kebijakan harus disusun dengan didasarkan atas faktor lingkungan strategis yang melingkupinya, untuk dapat ditemukan pilihan-pilihan strategis dan faktor-faktor kunci keberhasilannya (key success factors). Sebagai kebijakan strategik Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang dalam mewujudkan visi, misi, tujuan dan sasaran strateginya, secara umum disampaikan sebagai berikut : 1. Meningkatkan kompetensi aparatur untuk peningkatan profesonalisme dan kinerja dalam penanganan dan penyelesaian tugas penyelenggaraan pemerintahan di bidang kepegawaian 2. Meningkatkan kecepatan, ketelitian dan ketepatan penyelesaian administrasi kepegawaian dan pemenuhan kewajiban serta hak-hak kepegawaian sesuai standart, norma dan ketentuan yang berlaku 3. Meningkatkan

kesejahteraan

aparatur

yang

berbasis

kinerja

untuk

mendorong peningkatan disiplin, motivasi, dan produktivitas 4. Meningkatkan kualitas sarana dan prasarana pengelolaan penatausahaan dan kerumahtanggaan untuk kelancaran, ketertiban dan keamanan proses pengambilan kebijakan teknis kepegawaian, sesuai standart, norma dan ketentuan yang berlaku


IV‐ 8

BAB V RENCANA PROGRAM DAN KEGIATAN, INDIKATOR KINERJA, KELOMPOK SASARAN DAN PENDANAAN INDIKATIF

Rencna Strategis (Renstra) Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang Tahun 2014-2018 telah menetapkan beberapa program, kegiatan, indikator kinerja, kelompok sasaran, dan pendanaan indikatif untuk mendukung pencapaian tujuan dan sasaran serta visi dan misi yang telah ditetapkan sebagai berikut :

No I

Program

Indikasi Kegiatan

Indikator kinerja

Kelompok

Pendanaan

Sasaran

Indikatif (Rp)

Program pendidikan kedinasan Terlaksananya

525,000,000 Pendidikan

dan Pelatihan Teknis

Jumlah

peserta

diklat

teknis

Aparatur

225,000,000

Kab. Subang

Terlaksananya

Jumlah

Dokumen

BKD

Pengembangan Kurikulum

pengembangan

kurikulum

Subang

Pendidikan dan Pelatihan

diklat

Terlaksananya Peningkatan

Jumlah

Keterampilan

peningkatan

dan

Profesionalisme II

peserta keterampilan

dan profesionalisme

Kab.

Aparatur

Jumlah

dan Pelatihan Prajabatan

Prajabatan

Subang 43,027,000,000

peserta

Diklat

dan

Pelatihan

Pendidikan Struktural

Jumlah

peserta

Diklat

Struktural

22,662,980,000

Subang Jumlah

dan Pelatihan Teknis Tugas

teknis tugas dan fungsi

peserta

Diklat

dan Fungsi bagi PNSD Pendidikan

dan Pelatihan Fungsional

Aparatur

2,980,000,000

Kab. Subang

Jumlah

peserta

Diklat

Fungsional

Aparatur

2,000,000,000

Kab.

bagi PNSD Terlaksananya

Aparatur Kab.

Terlaksananya Pendidikan

peraturan

14,389,020,000

Subang

bagi PNSD

Terlaksananya

Aparatur Kab.

bagi CPNSD Terlaksananya

150,000,000

Kab.

Program peningkatan kapasitas sumberdaya aparatur Terlaksananya Pendidikan

150,000,000

Subang Sosialisasi perundang-

Jumlah

pelaksanaan

sosialisasi

undangan

Aparatur

195,000,000

Kab. Subang

Terlaksananya Bimbingan

Jumlah peserta Bimbingan

Aparatur

teknis implementasi

teknis

Kab.

peraturan perundang-

400,000,000

Subang

undangan Terlaksananya


Jumlah pelaksanaan study

BKD

Kab.

400,000,000

V‐ 1

Penyelenggaraan Study

banding

Banding, dan workshop

ESQ

dan

workshop

Subang

ESQ III

Program pelayanan administrasi perkantoran

2,707,000,000

Terlaksananya kegiatan

Cakupan

penyelenggaraan

administrasi perkantoran

layanan

BKD

Kab.

Subang

administrasi perkantoran BKD IV

Program Peningkatan Pengemba Ngan Sistem Perencanaan Dan

301,500,000

Pelaporan Capaian Kinerja Dan Keuangan Terlaksananya kegiatan

Jumlah

penyusunan perencanaan,

perencanaan, evaluasi, dan

evaluasi, dan pelaporan

pelaporan

dokumen

BKD

Kab.

Subang

kinerja dan realisasi keuangan BKD V

10,432,500,000

Program Program Pembinaan Dan Pengemba Ngan Aparatur Terlaksananya Seleksi

Jumlah

Penerimaan CPNSD

penerimaan CPNSD

peserta

Terlaksananya

Jumlah

Penempatan PNS

Penempatan jabatan

PNSD

seleksi

CPNSD

dalam

Aparatur

6,000,000,000

130,000,000

Kab. Subang

Terlaksananya

Cakupan

BKD

Pembangunan/Pengemban

pembangunan/pengemban

Subang

gan SIMPEG dan SAPK

gan SIMPEG dan SAPK

Terlaksananya Pemberian

Jumlah

Penghargaan bagi PNSD

mendapat penghargaan

PNSD

yang

Kab.

Aparatur

1,302,500,000

85,000,000

Kab.

yang berprestasi

Subang

Terlaksananya Proses

Jumlah

Penanganan Kasus-kasus

melakukan

Pelanggaran Disiplin PNS

disiplin

Subang

Terlaksananya Pemberian

Jumlah penerima bantuan

Aparatur

PNS

yang

pelanggaran

Aparatur Kab.

Bantuan Tugas Belajar dan

Kab.

Ikatan Dinas

Subang

Terlaksananya

Jumlah

Penyelenggaraan Diklat

teknis.fungsional

Teknis,Fungsional dan

kepemimpinan

Subang

Terfasilitasinya

Jumlah peserta ujian dinas

Aparatur

Pelaksanaan Ujian Dinas

dan penyesuaian ijazah

Kab.

peserta

diklat dan

155,000,000

Aparatur

800,000,000

365,000,000

Kab.

Kepemimpinan

dan Penyesuaian Ijazah

410,000,000

Subang

Terfasilitasinya Kenaikan

Jumlah kenaikan pangkat

Aparatur

Pangkat PNSD

PNSD

Kab.

125,000,000

Subang


V‐ 2

Terfasilitasinya

Jumlah peserta seleksi

Penerimaan Praja IPDN Terlaksananya

Jumlah peserta psikotest

Aparatur

Penyelenggaraan psicotest

dan fit and provertest

Kab.

500,000,000

Subang

Terkoordinirnya

Jumlah

OPD

peserta

Penyelenggaraan general

general medical check up

medical check up

Aparatur

80,000,000

Kab. Subang

Terlaksananya Pembinaan

Jumlah peserta pembinaan

Aparatur

dan penilaian kinerja, serta

dan konseling

Kab.

Konseling Aparatur

200,000,000

Subang

Program fasilitasi pindah/ purna tugas

250,000,000

Terfasilitasinya

Jumlah

Pemulangan pegawai yang

pensiun

aparatur

yang

Aparatur Kab.

pensiun VII

280,000,000

IPDN

dan fit and provertest PNS

VI

Calon praja

Subang

Program Peningkatan Disiplin Aparatur

365,500,000

Terlaksananya Pengadaan

Jumlah

Mesin/Kartu Absensi

absensi

mesin/kartu

BKD Kabupaten Subang


Jumlah pakaian dinas dan

Aparatur

pakaian

perlengkapannya

BKD

dinas

beserta

perlengkapannya

Kab.

Subang


Jumlah pakaian KORPRI

pakaian KORPRI

Aparatur BKD

Kab.

Subang Terlaksananya Pengadaan

Jumlah

pakaian

hari-hari tertentu

khusus

hari-hari

pakaian

khusus

tertentu VIII

Aparatur BKD

Kab.

Subang

Program Peningkatan Sarana Dan Prasarana Aparatur

3,852,500,000

Terlaksananya penyediaan

Cakupan penyediaan dan

BKD

dan pemeliharaan sarana

pemeliharaan sarana dan

Subang

dan prasarana

prasarana


Kab.

V‐ 3

BAB VI INDIKATOR KINERJA BKD YANG MENGACU PADA TUJUAN DAN SASARAN RPJMD

Untuk mendukung pencapaian tujuan dan sasaran RPJMD, serta Visi dan Misi BKD Kabupaten Subang, BKD telah menyusun Indikator Kinerja utama (IKU) yang secara langsung menunjukan kinerja yang akan dicapai oleh BKD Kabupaten Subang dalam lima tahun mendatang (2014-2018) dengan mengoptimalkan semua sumberdaya yang ada seperti tertuang dalam table berikut ini :

Capaian Kinerja Program

Kondisi Kinerja

No

Indikator Kinerja Utama

Satuan

Target 2014

Target 2015

Target 2016

Target 2017

Target

Akhir

2018

Tahun 2018

1

Dokumen

Pengembangan

Kurikulum Diklat 2

Doku men

1

1

1

3

Jumlah Peserta yang mengikuti Diklat

Peningkatan

Kapasitas

Orang

490

2334

1235

1235

1235

6529

SDA 3

Junlah media informasi

Leaflet

1000

1000

2000

2000

2000

8000

4

Pemenuhan Kebutuhan Pegawai

Pelamar

8000

8000

8000

8000

8000

40000

5

Cakupan

%

100

100

100

100

100

100

Orang

241

220

220

220

220

1121

Orang

12

15

20

25

30

102

Orang

70

75

75

75

75

370

%

100

100

100

100

100

%

100

100

100

100

100

Tata

Kelola

Kepegawaian 6

Jumlah Aparatur yang mendapat reward dan Punishment

7

Jumlah Aparatur yang tingkat pendidikannya meningkat

8

Jumlah Peserta yang mengikuti Penerimaan Praja IPDN

9

Cakupan Koordinasi

layanan

kesehatan 10

Cakupan aparatur

peningkatan

kinerja


VI‐ 1

Indikator kinerja Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang yang secara langsung menunjukkan kinerja yang akan dicapai dalam lima tahun kedepan yakni dari tahun 2014 sampai dengan 2018, yang merupakan komitmen untuk mendukung pencapaian tujuan dan sasaran RPJMD Kabupaten Subang tahun 2014-2018, disampaikan sebagai berikut :

A. Tujuan

Mengembangkan

aparatur

yang

disiplin,

professional,

berdedikasi,bertanggungjawab, dan kreatif dengan sasaran meningkatnya kompetensi aparatur sesuai dengan kebutuhan organisasi, akan diukur indicator kinerja dan kelompok sasarannya sebagai berikut : 1. Terprogramnya pendidikan kedinasan 2. Terprogramnya peningkatan kapasitas sumberdaya aparatur B. Tujuan Mengembangkan pemanfaatan teknologi informasi dalam pengelolaan administrasi kepegawaian secara terintegrasi dengan sasaran meningkatnya kualitas pengelolaan manajemen kepegawaian yang terintegrasi dan terpadu, akan diukur indicator kinerja dan kelompok sasarannya sebagai berikut : 1. Terprogramnya pelayanan administrasi perkantoran 2. Terprogramnya peningkatan pengembangan sistem perencanaan dan pelaporan capaian kinerja dan keuangan C. Tujuan Mengembangkan kesejahteraan aparatur berbasis kinerja dengan sasaran meningkatnya kesejahteraan aparatur yang berlandaskan kinerja secara adil dan wajar, akan diukur indicator kinerja dan kelompok sasarannya sebagai berikut : 1. Terprogramnya pembinaan dan pengembangan aparatur 2. Terprogramnya fasilitasi pindah/ purna tugas 3. Terprogramnya peningkatan disiplin aparatur D. Tujuan Meningkatkan Sarana dan prasarana aparatur dengan sasaran meningkatknya kualitas dan kuantitas sarana dan prasarana dalam rangka peningkatan kinerja pelayanan, akan diukur indicator kinerja dan kelompok sasarannya sebagai berikut : 1. Terprogramnya peningkatan sarana dan prasarana aparatur


VI‐ 2

BAB VII PENUTUP

Rencana Strategis (Renstra) BKD Kabupaten Subang Tahun 2014-2018, disusun sebagai penjabaran dan tindak lanjut dari RPJMD Pemerintah Kabupaten Subang Tahun 2014-2018 serta sistematikanya mengacu pada pedoman peyusunan rencana

strategis

sebagaimana

diatur

dalam

Peraturan

Menteri

Negara

Perencanaan Pembangunan Nasional/Kepala Badan Perencanaan Pembangunan Nasional Nomor 5 Tahun 2009. Rencana strategis ini merupakan komitmen bersama yang wajib dilaksanakan agar tercapai Visi, Misi dan Tujuan OPD, dan tidak semata hanya untuk kepentingan BKD saja, namun juga untuk kepentingan yang lebih luas yaitu kepentingan terwujudnya Visi, Misi dan Tujuan Pemerintah Kabupaten

Subang, Pemerintah

Provinsi Jawa Barat maupun Pemerintah Negara Kesatuan RI dalam melaksanakan kebijakan pembangunan nasional. Rencana strategis ini masih perlu ditindaklanjuti dalam rumusan operasional yang kemudian dijabarkan dalam langkah nyata berupa perencanaan teknis kegiatan BKD, yang harus memperhitungkan dan mendayagunakan seluruh potensi sumber daya yang ada maupun seluruh kondisi lingkungan strategis yang melingkupinya. Renstra ini merupakan salah satu dokumen perencanaan BKD Kabupaten Subang sesuai tugas dan fungsi yang menjadi wewenang dan tanggungjawabnya, yang pencapaiannya memerlukan tekad, usaha, perjuangan dan kerja keras, ulet dan cerdas yang harus dilakukan secara terus menerus, sehingga target peningkatan kepuasan pelayanan dan kesejahteraan masyarakat, peningkatan kualitas penyelenggaraan pemerintah daerah dan peningkatan kualitas SDM Aparatur sebagai komitmen tujuannya akan mampu direalisasikan perwujudannya.

Subang,

Juli 2014

KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN SUBANG

Hj. NINA HERLINA, S.Sos,M.Si Pembina Tk.I (IV/b) NIP. 19591103 198503 2 001


VII‐ 1

Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Subang

Recommend Documents