i
ANALISIS STRATEGI KOMPENSASI TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT DI PT BANK CENTRAL ASIA KCU BOGOR
EDWARDO MAULIATE
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2015
ii
iii
PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Analisis Strategi Kompensasi terhadap Employee Engagement di PT Bank Central Asia KCU Bogor adalah benar karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor.
Bogor, Maret 2015
Edwardo Mauliate H24114053
iv
v
ABSTRAK EDWARDO MAULIATE. Analisis Strategi Kompensasi terhadap Employee Engagement di PT Bank Central Asia KCU Bogor. Di bimbing oleh ERLIN TRISYULIANTI. PT Bank Central Asia KCU Bogor merupakan layanan perbankan yang nyaman, aman, dan andal dalam membangun hubungan dengan nasabah dan dalam memperkuat posisi BCA sebagai bank transaksi. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif yaitu menganalisa strategi kompensasi terhadap employee engagement di PT Bank Central Asia KCU Bogor. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Tujuan dari Penelitian ini adalah: (1) Mengidentifikasi strategi kompensasi yang di terapkan di PT Bank Central Asia KCU Bogor. (2) Menentukan dan menganalisis faktor, aktor, tujuan, dan alternatif yang di pertimbangkan perusahaan dalam penentuan strategi kompensasi. (3) Merumuskan alternatif strategi kompensasi dalam menciptakan employee engagement pada perusahaan. Alternatif strategi kompensasi yang dipilih berdasarkan hasil perhitungan dengan metode AHP adalah: (1) Penerapan kenaikan gaji karyawan menjadi prioritas pertama, pemberian insentif karyawan dan pemberian reward menjadi prioritas kedua dan ketiga. (2) Alternatif pilihan berdasarkan prioritas dalam program kenaikan gaji karyawan adalah penilaian prestasi kerja. (3) Alternatif pilihan berdasarkan prioritas dalam insentif karyawan adalah finansial insentif. (4) Alternatif pilihan berdasarkan prioritas dalam pemberian reward adalah promosi jabatan. Kata kunci:
AHP, employee engagement, kompensasi, PT Bank Central Asia KCU Bogor, strategi
ABSTRACT EDWARDO MAULIATE. The compensation Strategy Analysis of Employee Engagement in PT Bank Central Asia KCU Bogor. Supervised by ERLIN TRISYULIANTI PT Bank Central Asia KCU Bogor is a banking service that is convenient, secure, and reliable in building relationships with clients and in strengthening the position of the BCA as a bank transaction. The research is descriptive research to analyze compensation strategy for employee engagement in PT Bank Central Asia KCU Bogor. The data used in research are primary data and secondary data. Data collected by interviews, observation, and questionnaire. The purpose of this research is: (1) identify compensation strategies applied in PT Bank Central Asia KCU Bogor. (2) to identify and analyze factors, actors, goals, and the alternatives considered in the determination of compensation strategy company. (3) formulated alternative compensation strategy to creating employee engagement at the company. Alternative compensation strategy is chosen based on the results of calculation by the method of AHP are: (1) the application of salary increases employee became the first priority, the granting of incentives and the granting of employee reward became the second and third priorities. (2) alternative options
vi based on the priorities in the program is the assessment of employee salary increases work achievement. (3) alternative options based on priority in employee incentives is the financial incentives. (4) alternative options based on priority in the awarding of reward is job promotion. Keywords:
AHP, compensation, employee engagement, PT Bank Central Asia KCU Bogor, strategy
vii
ANALISIS STRATEGI KOMPENSASI TERHADAP EMPLOYEE ENGAGEMENT DI PT BANK CENTRAL ASIA KCU BOGOR
EDWARDO MAULIATE
Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen
PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2015
viii
ix Judul Skripsi : Analisis Strategi Kompensasi Terhadap Employee Engagement di PT Bank Central Asia KCU Bogor Nama : Edwardo Mauliate NIM : H24114053
Disetujui oleh
Erlin Trisyulianti, STP, MSi Pembimbing
Diketahui oleh
Dr Mukhamad Najib, STP MM Ketua Departemen
Tanggal lulus :
x
xi PRAKATA
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Tuhan yang Maha Esa atas segala karunia-NYA sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian ini adalah Manajamen Sumber Daya Manusia, dengan judul Analisis Strategi Kompensasi terhadap Employee Engagement di PT Bank Central Asia KCU Bogor. Penulis berharap bahwa penulisan laporan ini benar-benar dapat memberikan kontribusi positif dan menimbulkan sikap kritis kepada para pembaca khususnya dan masyarakat pada umumnya untuk senantiasa memperoleh wawasan dan pengetahuan. Penulis menyadari bahwa dalam pelaksanaan dan penulisan karya ilmiah ini masih terdapat banyak kekurangan. Untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik dari pembaca sekalian, agar skripsi ini lebih baik lagi pada masa mendatang. Penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan , maka berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi para pembaca pada umumnya. Atas perhatiannya, di ucapkan terima kasih.
Bogor, Maret 2015
Edwardo Mauliate
xii
xiii
DAFTAR ISI DAFTAR TABEL
xiv
DAFTAR GAMBAR
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
xiv
PENDAHULUAN
1
Latar Belakang
1
Perumusan Masalah
2
Tujuan Penelitian
2
Ruang Lingkup Penelitian
3
TINJAUAN PUSTAKA
3
METODE
5
Kerangka Pemikiran Penelitian
5
Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian
6
Jenis dan Sumber Data
7
Pengolahan Data
7
Penelitian Terdahulu
4
Hierarki Utama Strategi Kompensasi
9
Hierarki Tingkat Dua Strategi Kompensasi HASIL DAN PEMBAHASAN
10 14
Gambaran Umum Perusahaan
14
Ketenagakerjaan dan Struktur Organisasi PT Bank Central Asia
15
Hasil Pengolahan Analisis Hierarki Utama Strategi Kompensasi terhadap Employee Engagement
15
Hasil Pengolahan Analisis Hierarki Kedua Strategi Kenaikan Gaji Karyawan PT Bank Central Asia KCU Bogor
20
Hasil Pengolahan Analisis Hierarki Tingkat Kedua Strategi Insentif Karyawan PT Bank Central Asia KCU Bogor
24
Hasil Pengolahan Analisis Hierarki Tingkat Dua Strategi Pemberian Reward PT Bank Central Asia KCU Bogor
28
IMPLIKASI MANAJERIAL
32
SIMPULAN DAN SARAN
33
DAFTAR PUSTAKA
35
xiv
DAFTAR TABEL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Pairwise Comparison Matrix Skala banding dalam PHA Hasil pengolahan faktor hierarki utama Hasil pengolahan elemen aktor hierarki utama Hasil pengolahan tujuan hierarki utama Hasil pengolahan elemen alternatif hierarki utama Hasil pengolahan faktor kenaikan gaji karyawan Hasil pengolahan tujuan kenaikan gaji karyawan Hasil pengolahan alternatif strategi kenaikan gaji karyawan Hasil pengolahan faktor insentif karyawan Hasil pengolahan tujuan strategi insentif karyawan Hasil pengolahan alternatif strategi insentif karyawan Hasil pengolahan faktor strategi pemberian reward Hasil pengolahan tujuan strategi pemberian reward Hasil pengolahan alternatif strategi pemberian reward
8 8 16 17 18 19 21 22 23 25 25 26 28 29 30
DAFTAR GAMBAR 1 2 3
Kerangka pemikiran penelitian 6 Struktur common hierarki PHA 8 Hierarki utama strategi kompensasi terhadap employee engagement PT Bank Central Asia KCU Bogor 10 4 Hierarki tingkat dua kenaikan gaji karyawan 11 5 Hierarki tingkat dua strategi insentif karyawan 13 6 Hierarki tingkat dua pemberian reward 14 7 Bobot hierarki utama strategi kompensasi 20 8 Bobot hierarki tingkat dua kenaikan gaji karyawan 24 27 9 Bobot hierarki tingkat dua insentif karyawan 10 Bobot hierarki tingkat dua pemberian reward 31
DAFTAR LAMPIRAN 1 2 3
Data turnover karyawan PT Bank Central Asia KCU Bogor Tahun 2011 – 2013 37 Proses pengolahan data Experct Choice 2000 38 Struktur organisasi perusahaan 38
1
PENDAHULUAN Latar Belakang Perkembangan pengelolaan sumber daya manusia saat ini sudah mengarah ke human capital. Sumber daya manusia tidak lagi dianggap sebagai fungsi penunjang (supporting), tetapi sebagai sumber kunci keberhasilan suatu organisasi. Sebagai asset keberhasilan organisasi, maka diperlukan adanya keterikatan (engagement) karyawan sebagai sumber daya manusia. Karyawan yang engaged menginginkan perusahaannya sukses karena mereka terkoneksi secara emosional, sosial dan bahkan spiritual dengan visi, misi dan tujuan perusahaan. Faktor yang perlu diperhatikan dalam peningkatan keterikatan karyawan adalah rasa kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawan. Rasa kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diberikan dalam perusahaan atau organisasi akan berpengaruh terhadap keterikatan karyawan. Oleh karena itu, kompensasi merupakan salah satu strategi yang bisa membentuk keterikatan karyawan demi tercapainya tujuan perusahaan. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Kompensasi juga penting bagi perusahaan karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan. Berdasarkan hasil riset dari lembaga survey Gallup terhadap employee engagement telah menunjukan bahwa tingkat engagement di perusahaanperusahaan kelas dunia lebih baik dibandingkan dengan perusahaan lain. Pada perusahaan kelas dunia (World-Class) karyawan yang tergolong ke dalam golongan engaged mencapai tingkat 67% sedangkan perusahaan lain hanya mencapai 33%. Tingkat engagement pada perusahaan kelas dunia juga lebih kecil daripada perusahaan lain. Karyawan pada perusahaan kelas dunia yang termasuk ke dalam not engaged dan actively disengaged berturut-turut hanya sebesar 26% dan 7%, bandingkan dengan perusahaan lain yang mencapai 49% dan 18%. Artinya bahwa masih banyak perusahan-perusahaan di dunia yang belum memberi perhatian lebih pada employee engagement meskipun employee engagement sangat memberikan manfaat bagi perusahaan dalam mempertahankan karyawannya. Berdasarkan uraian di atas, maka perusahaan PT Bank Central Asia KCU Bogor dituntut untuk melakukan strategi kompensasi sumber daya manusia dengan baik, sehingga dapat meningkatkan keterikatan karyawan. Saat ini keterikatan karyawan pada perusahaan–perusahaan di Indonesia telah menjadi hal yang serius bagi banyak perusahaan dalam menjaring karyawan yang berkualitas namun menjadi sia–sia karena karyawan tersebut memilih untuk bekerja di perusahaan lain. Berdasarkan data perusahaan tingkat turnover PT Bank Central Asia KCU Bogor pada tahun 2011 – 2013 mencapai 15,5 %. Berdasarkan hasil interview dengan bagian sumber daya manusia, tingginya tingkat turnover tersebut
2
disebabkan oleh kurangnya kepuasan karyawan terhadap kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sehingga hal itu yang membuat karyawan menjadi tidak engaged terhadap perusahaan. Tingkat turnover karyawan yang tinggi merupakan indikasi adanya masalah pada suatu perusahaan. Oleh karena itu perusahaan harus memiliki strategi kompensasi yang efektif dalam mempertahankan karyawannya, maka penelitian ini penting dilakukan untuk menganalisis tentang strategi kompensasi yang diterapkan PT Bank Central Asia KCU Bogor dalam menciptakan keterikatan karyawan. Perumusan Masalah Keterikatan karyawan pada PT Bank Central Asia KCU Bogor telah menjadi hal yang serius dalam menjaring dan mempertahankan karyawan yang berkualitas namun hal itu menjadi sia–sia karena karyawan tersebut memilih untuk bekerja di perusahaan lain. Hal itu dipengaruhi oleh tingkat kepuasan terhadap kompensasi yang diberikan oleh PT Bank Central Asia KCU Bogor dalam mempertahankan karyawannya serta menekan tingkat turn over. PT Bank Central Asia KCU Bogor dituntut untuk melakukan strategi kompensasi sumber daya manusia dengan baik, sehingga dapat menciptakan keterikatan karyawannya. Kompensasi sangat penting bagi perusahaan karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan. Kurangnya karyawan yang engaged sangat berpengaruh dampaknya bagi perusahaan dalam mempertahankan karyawannya. Mempertahankan karyawan adalah komponen penting dalam pencapaian performa optimal sebuah perusahaan, efek dari tingginya keterikatan karyawan akan sangat mempengaruhi stabilitas perusahaan, sehingga akan berdampak negatif terhadap pelayanan, produktivitas, serta profitabilitas perusahaan. Pemilihan strategi yang tepat dalam membentuk employee engagement diharapkan mampu membantu PT Bank Central Asia KCU Bogor dalam mempertahankan karyawannya. Maka berdasarkan uraian yang telah dikemukakan, permasalahan yang dapat dirumuskan adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana strategi kompensasi karyawan PT Bank Central Asia KCU Bogor. 2. Apa saja faktor, aktor, tujuan, dan alternatif yang dipertimbangkan oleh perusahaan dalam penentuan strategi kompensasi karyawan terhadap employee engagement. 3. Bagaimana strategi kompensasi karyawan dalam menciptakan employee engagement terhadap perusahaan. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian adalah : 1. Mengidentifikasi strategi kompensasi terhadap employee engagement pada PT Bank Central Asia KCU Bogor. 2. Menganalisis faktor, aktor, tujuan, dan alternatif yang dipertimbangkan dalam penentuan strategi kompensasi dalam perusahaan. 3. Merumuskan alternatif strategi kompensasi dalam menciptakan keterikatan karyawan dalam perusahaan.
3
Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi : 1. Penulis untuk menambah wawasan dan pengetahuan mengenai analisis strategi kompensasi terhadap employee engagement. 2. Perusahaan adalah sebagai bahan pertimbangan dalam menentukan strategi kompensasi terhadap employee engagement. 3. Civitas akademik dapat dijadikan bahan referensi dalam melakukan penelitan selanjutnya dan menambah wawasan. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini memfokuskan pada strategi kompensasi yang diterapkan di PT Bank Central Asia KCU Bogor dalam menciptakan employee engagement pada perusahaan. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui strategi kompensasi yang tepat dalam menciptakan keterikatan karyawan di PT Bank Central Asia KCU Bogor.
TINJAUAN PUSTAKA Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Menurut Hasibuan (2007) sumberdaya manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha dan karyawan. Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya tidak tentu tergantung pada yang dicapai perusahaan. Sedangkan karyawan adalah penjual jasa (tenaga dan pikiran) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditentukan terlebih dahulu, wajib terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi dengan perjanjian. Kompensasi Rivai (2005) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi SDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Menurut Sirait (2006) kompensasi adalah hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikannya untuk organisasi. Pengelolaan kompensasi merupakan kegiatan yang amat penting dalam membuat pegawai cukup puas dalam pekerjaannya. Dengan kompensasi kita bisa memperoleh / menciptakan, memelihara, dan mempertahankan produktivitas. Tanpa kompensasi yang memadai pegawai yang ada sekarang cenderung untuk keluar dari organisasi dan organisasi akan mengalami kesulitan dalam replacement, terlebih dalam recruiting. Menurut Hasibuan (2007) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi
4
berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan bersangkutan. Tujuan Kompensasi Menurut Kadarisman (2012), tujuan kompensasi adalah : a. Meningkatkan kepuasaan kerja karyawan b. Memelihara kewajaran gaji diantara karyawan c. Memotivasi kinerja karyawan di masa mendatang d. Mempertahankan anggaran e. Memikat karyawan f. Mengurangi perputaran karyawan yang tidak perlu g. Mempertahankan keuntungan perusahaan h. Menghindari konflik dalam unit kerja i. Menghilangkan pelaksana yang buruk j. Memenuhi kebutuhan pribadi karyawan Employee Engagement Istilah employee engagement digunakan pertama kali oleh kelompok peneliti Gallup di tahun 1990. Menurut Kreitner dan Kinicki (2010) employee engagement adalah keterkaitan, kepuasan dan antusiasme seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Wiley dan Blackwell (2009) employee engagement adalah penghayatan seorang karyawan terhadap tujuan dan pemusatan energi yang muncul dalam bentuk inisiatif, adaptibilitas, usaha, dan kegigihan yang mengarah kepada tujuan organisasi sehingga seorang karyawan yang memiliki employee engagement yang tinggi akan menampilkan kinerja yang sangat baik. Menurut Wiley (2012) employee engagement adalah sejauh mana karyawan termotivasi untuk memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi dan bersedia menerapkan upaya diskresi untuk menyelesaikan tugas-tugas penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Komponen Employee Engagement Menurut Wiley (2012) komponen employee engagement adalah : a. Pride (kebanggaan) : menciptakan rasa bangga telah terlibat dalam kemajuan b. Satisfication (kepuasan) : menciptakan rasa puas terhadap pekerjaan c. Advocacy (dukungan) : mendapatkan dukungan dari segala aspek d. Commitment (komitmen) : menciptakan keinginan untuk bertahan Penelitian Terdahulu Suargana (2010) melakukan penelitian tentang Analisis Sistem Kompensasi Finansial dan Hubungannya dengan Kinerja Karyawan Tetap dan Kontrak PT Mitra Bisnis Keluarga Cabang Bogor. Penelitian tersebut merumuskan tentang pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan serta merumuskan tentang faktor–faktor yang mempengaruhi kompensasi, tujuan dan alternatif. Hasil penelitian kompensasi finansial yang diterapkan PT MBK Cabang Bogor yang meliputi: tingkat penggajian, keadilan dengan pasar kerja eksternal, keadilan dalam perusahaan (internal), dan perlakuan individu
5
perusahaan kepada karyawan dirasakan puas oleh karyawan kontrak, sedangkan karyawan tetap hanya merasa cukup puas. Lutvianti (2012) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Engagement terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT XYZ Jakarta. Hasil penelitian menunjukkan secara keseluruhan engagement karyawan menggambarkan hasil yang baik, dimana satisfaction yang paling berpengaruh dalam pembentukan engagement karyawan. Secara umum kinerja karyawan juga menunjukkan hasil yang baik, khususnya pada pengalaman karyawan dimana memiliki pengaruh terbesar dalam pembentukan kinerja karyawan. Engagement memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
METODE Kerangka Pemikiran Penelitian PT Bank Central Asia KCU Bogor merupakan layanan perbankan yang nyaman, aman, dan andal dalam membangun hubungan dengan nasabah dan dalam memperkuat posisi BCA sebagai bank transaksi. Karyawan yang engaged menginginkan perusahaannya sukses karena mereka terkoneksi secara emosional, sosial dan bahkan spiritual dengan visi, misi dan tujuan perusahaan. Menurut Wiley (2012) faktor–faktor yang mempengaruhi kompensasi terhadap keterikatan karyawan adalah kepuasan, kebanggaan, dukungan, dan loyalitas. Berdasarkan faktor–faktor tersebut dan dengan tujuan employee engagement maka di lakukan kajian terhadap strategi kompensasi karyawan yang diterapkan oleh perusahaan. Dimana ruang lingkup kajian ini terfokus pada perencanaan kompensasi karyawan, dan identifikasi terhadap faktor, aktor dan skenario strategi yang di terapkan perusahaan. Kemudian penentuan faktor–faktor yang mempengaruhi keterikatan karyawan. Lalu diolah dengan metode Analisis Proses Hierarki yang bertujuan untuk menentukan prioritas dari faktor, aktor, tujuan, serta alternatif yang sesuai dengan kebutuhan karyawan dan secara ideal menurut para ahli. Secara lengkap digambarkan pada diagram kerangka pemikiran penelitian, lihat Gambar 1. Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi strategi kompensasi di PT Bank Central Asia KCU Bogor dimulai dari penentuan faktor dominan terhadap kompensasi, dan analisis penentuan strategi kompensasi. Dalam hal ini dilakukan analisis faktor dominan kompensasi yang ditinjau dari tingkat gaji, kebijakan serikat pekerja, peraturan pemerintah, pasar tenaga kerja, kebijakan internal perusahaan, dan kontribusi pekerja yang kemudian dianalisa mengunakan metode AHP untuk menentukan alternatif kompensasi karyawan terbaik. Identifikasi strategi kompensasi yang sudah pernah dilakukan akan menjadi dasar dan referensi dalam melakukan analisis. Identifikasi juga dilakukan terkait tujuan, faktor, aktor, tujuan dan alternatif. Analisis strategi kompensasi karyawan dirumuskan dengan analisis Proses Hierarki Analitik (PHA). Penggunaan alat analisis dipilih berdasarkan pertimbangan bahwa PHA merupakan suatu teknik yang mampu membantu memecahkan masalah SDM
6
khususnya terkait penentuan strategi kompensasi terbaik dalam menciptakan employee engagement. PT Bank Central Asia KCU Bogor
Visi dan Misi PT Bank Central Asia KCU Bogor
Employee Engagement 1. 2. 3. 4.
Pride (kebanggaan) Satisfaction (kepuasan) Advocacy (dukungan) Commitment (komitmen)
Strategi Kompensasi
Perencanaan Kompensasi Karyawan
Identifikasi Faktor, Aktor,Tujuan, dan Skenario
Pasar Tenaga Kerja
Tingkat Gaji
Kebijakan Internal Perusahaan
Kebijakan Serikat Pekerja
Peraturan Pemerintah
Kontribusi Pekerja
Analisis PHA
Alternatif Strategi Kompensasi terhadap employee engagement Implikasi Manajerial
Gambar 1 Kerangka pemikiran penelitian Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di PT Bank Central Asia KCU Bogor yang terletak di Jalan Ir. H. Juanda No. 22 Kecamatan Bogor Tengah, Bogor 16122. Penelitian ini dilakukan selama bulan September – November 2014.
7
Jenis dan Sumber Data Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara langsung dan pengisian kuesioner oleh pihak–pihak terkait dan bertanggung jawab pada kompensasi karyawan, yakni Pimpinan Cabang, Kepala Operasional, Kepala Bagian SDM, Kepala Bagian Administrasi dan Kepala Pengawasan Internal. Data sekunder diperoleh dari laporan dan dokumen perusahaan yang berkaitan dengan topik penelitian. Selain itu data sekunder diperoleh dari bahan-bahan rujukan seperti: literatur, jurnal, skripsi, thesis, artikel dan buku-buku yang berhubungan dengan penelitian. Pengolahan Data Metode pengolahan data pada penelitian ini menggunakan metode Proses Hierarki Analitik (PHA). Menurut Saaty (1993), hierarki merupakan alat mendasar dari pikiran manusia. Mereka mengidentifikasi elemen-elemen suatu persoalan, mengelompokkan elemen-elemen itu ke dalam beberapa kumpulan yang homogen, dan menata kumpulan-kumpulan ini pada tingkat-tingkat yang berbeda. Analisis data dengan menggunakan perhitungan manual yang dibantu dengan program komputer „Expert Choice 2000‟ sebagai dasar pemodelan dan bahan pembanding dalam menganalisa data yang diperoleh. Tahapan pengolahan data dengan „Expert Choice 2000‟dapat dilihat pada Lampiran 2. Tahapan dalam perhitungan PHA terdiri dari : 1. Identifikasi Sistem. Langkah pertama yang harus dilakukan adalah mengidentifikasi variabelvariabel dalam sistem perusahaan yang berkaitan dengan kegiatan kompensasi terhadap employee engagement. Langkah selanjutnya adalah mengidentifikasi keterkaitan variabel-variabel tersebut dengan tujuan dan hasil strategi yang direkomendasikan. Hal yang dibutuhkan dalam proses ini adalah pemahaman yang mendalam terhadap permasalahan yang dikaji. 2. Penyusunan Hierarki. Penyusunan hierarki dilakukan melalui kajian pustaka, diskusi dengan pihak manajemen perusahaan dan pihak-pihak yang terkait dalam permasalahan ini. Fewidarto (1996) menjelaskan bahwa struktur hierarki ini mempunyai bentuk yang saling terkait, tersusun dari suatu puncak atau sasaran utama (ultimate goal) turun ke sub-sub tujuan, lalu ke pelaku-pelaku yang memberikan pengaruh, turun ke tujuan-tujuan pelaku, kemudian kebijakan-kebijakan, dan akhirnya ke alternatif strategis, pilihan atau skenario. Struktur common hierarki PHA dapat dilihat pada Gambar 2. 3. Pengumpulan data dan penyusunan kuesioner Proses perolehan data (data primer) dilakukan dengan melakukan wawancara dan pengisian kuesioner dengan pihak-pihak yang terkait. Data yang diperoleh kemudian disusun menjadi hierarki dan kuesioner. Kuesioner dibuat dalam bentuk Pairwise Comparison Matrix. Langkah selanjutnya adalah dilakukan perbandingan berpasangan antar elemen pada baris ke-i dengan setiap elemen pada kolom ke-j. Bentuk matriks tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.
8
FOKUS/GOAL
FAKTOR
FAKTOR
AKTOR
AKTOR
TUJUAN
FAKTOR
AKTOR
TUJUAN
ALTERNATIF
FAKTOR
TUJUAN
TUJUAN
ALTERNATIF
ALTERNATIF
Gambar 2 Struktur common hierarki PHA Tabel 1 Pairwise Comparison Matrix Faktor/Elemen A1 A2 A1 a11 a12 A2 a21 a22 …. Aj a1j a2j
….
Ai ai1 ai2 aij
4. Proses penilaian perbandingan setiap elemen Menururt Saaty (1991) Tahap selanjutnya setelah struktur hierarki dibuat adalah penilaian perbandingan setiap elemen. Pada tahap ini data hasil (kuesioner) yang telah diberi pembobotan, ditentukan prioritasnya, dihitung konsistensinya, serta ditetapkan alternatif strategi yang layak dijalankan. Bobot nilai yang digunakan yaitu skala 1 – 9 dan kebalikannya dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2 Skala banding dalam PHA Tingkat Kepentingan
Definisi
1 3 5 7 9 2,4,6,8
Sama penting Sedikit lebih penting Sangat penting Jelas lebih penting Mutlak lebih penting Apabila ragu-ragu antar dua nilai yang berdekatan Kebalikan nilai keputusan dari skala 1-9
1/3, 1/5, 1/7, 1/9 dan 1/2, 1/4, 1/6, 1/8
Identifikasi terhadap identitas dari semua faktor atau elemen (prioritas) dilakukan dengan menggunakan teknik komparasi berpasangan, yaitu dengan memberikan angka komparasi sesuai dengan judgement sehingga membentuk
9
matriks segi (n x n). Tahap selanjutnya dilihat prioritas yang dicari (Eigen Vector) dan ukuran konsistensi judgement (Eigen Value). Jika C1, C2, …, Cn adalah set aktivitas, maka kuantifikasi judgement pada pasangan aktivitas itu membentuk matriks (n x n). 5. Mensintesis prioritas Pada tahap ini dilakukan pembobotan vektor dilanjutkan dengan menjumlahkan semua nilai prioritas terbobot yang bersangkutan dengan nilai prioritas yang berada di atasnya. Pengolahan matriks pendapat terdiri dari dua tahap, yaitu : a. Pengolahan Horizontal digunakan untuk menyusun prioritas elemen keputusan untuk satu level hierarki atasnya. b. Pengolahan Vertikal digunakan untuk menyusun prioritas pengaruh setiap elemen pada tingkat hierarki keputusan terhadap sasaran utama. Hierarki Utama Strategi Kompensasi terhadap Employee Engagement di PT Bank Central Asia KCU Bogor Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala Bagian Sumber Daya Manusia PT Bank Central Asia KCU Bogor, berikut adalah hal–hal yang di jadikan pertimbangan dalam penentuan strategi kompensasi. Faktor – faktor penyusunan hierarki utama a. Tingkat Gaji b. Kebijakan Serikat Pekerja c. Peraturan Pemerintah d. Kontribusi Pekerja e. Kebijakan Internal Perusahaan f. Pasar Tenaga Kerja Aktor – aktor penyusunan hierarki utama a. Pimpinan Cabang b. Kepala Operasional Cabang c. Kepala Bagian SDM d. Kepala Bagian Administrasi e. Kepala Pengawasan Internal Cabang Tujuan penyusunan hierarki utama a. Menciptakan Kepuasan Kerja b. Menciptakan Kebanggaan Karyawan c. Menciptakan Komitmen Karyawan d. Mendapatkan Dukungan dari Perusahaan Alternatif strategi kompensasi terhadap employee engagement a. Kenaikan Gaji Karyawan b. Insentif Karyawan c. Pemberian Reward Menurut Hasibuan (2007) keempat komponen tersebut yang menjadi komponen pembentuk hierarki utama strategi kompensasi PT Bank Central Asia KCU Bogor. Hierarki utama merupakan sususan hierarki strategi perusahaan. Hierarki ini terdiri dari empat komponen yang memiliki hubungan dan tingkat kepentingan yang sama untuk dianalisis. Hierarki utama strategi kompensasi terhadap employee engagement secara lebih jelas di tunjukan pada Gambar 3.
10
Strategi kompensasi terhadap employee engagement perusahaan
Tingkat Gaji
Kebijakan Serikat Pekerja
Pimpinan Cabang
Menciptakan Kepuasan Kerja
Kenaikan Gaji Karyawan
Peraturan Pemerintah
Kepala Operasional Cabang
Menciptakan kebanggaan karyawan
Kontribusi Pekerja
Kepala Bagian SDM
Menciptakan komitmen karyawan
Insentif Karyawan
Kebijakan Internal
Kepala Bagian Administrasi
Pasar Tenaga Kerja
Kepala Pengawasan Internal Cabang
Mendapatkan Dukungan dari perusahaan
Pemberian Reward
Gambar 3 Hierarki utama strategi kompensasi terhadap employee engagement PT Bank Central Asia KCU Bogor Hierarki Tingkat Dua Strategi Kompensasi terhadap Employee Engagement di PT Bank Central Asia KCU Bogor Hierarki tingkat dua merupakan bagian dari hierarki utama. Hierarki ini merupakan turunan alternatif dari hierarki utama yang terdiri dari Kenaikan Gaji Karyawan, Insentif Karyawan, dan Pemberian Reward. Hierarki ini dibuat untuk menentukan bobot dan prioritas sub komponen model batasan operasional. Hierarki Tingkat Dua Kenaikan Gaji Karyawan PT Bank Central Asia KCU Bogor Hasibuan (2007) gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Hariandja (2002) gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan sebab gaji adalah alat untuk memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dengan gaji yang diberikan pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih giat. Menurut Rivai (2005) gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan. Atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaanya dari sebuah perusahaan. Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala bagian Sumber Daya Manusia PT Bank Central Asia KCU Bogor, berikut adalah hal – hal yang di jadikan pertimbangan dalam penentuan strategi kenaikan gaji karyawan.
11
Faktor – faktor penyusun kenaikan gaji karyawan PT Bank Central Asia KCU Bogor: a. Tingkat UMR b. Prestasi Kerja c. Keuntungan Perusahaan d. Masa Kerja Tujuan kenaikan gaji karyawan PT Bank Central Asia KCU Bogor: a. Pemuasan Kebutuhan Karyawan b. Peningkatan Kesejahteraan Karyawan c. Peningkatan Loyalitas d. Peningkatan Semangat Kerja Alternatif kenaikan gaji karyawan PT Bank Central Asia KCU Bogor: a. Penilaian Prestasi Kerja b. Penyesuaian Gaji Sesuai Upah Minimum c. Evaluasi Jabatan Menurut Hasibuan (2007) ketiga komponen tersebut yang menjadi komponen pembentuk hierarki strategi kenaikan gaji karyawan. Hierarki tingkat dua kenaikan gaji karyawan merupakan turunan dari alternatif hierarki utama strategi kompensasi terhadap employee engagement. Hierarki ini terdiri dari tiga komponen yang bertujuan untuk menetapkan kebijakan proritas yang sebaiknya diterapkan dari setiap alternatif yang tersedia. Hierarki tingkat dua strategi kenaikan gaji karyawan secara lebih jelas di tunjukan pada Gambar 4.
Kenaikan Gaji Karyawan
Tingkat UMR
Pemuasan kebutuhan karyawan
Prestasi Kerja
Peningkatan kesejahteraan karyawan
Penilaian Prestasi Kerja
Keuntungan Perusahaan
Peningkatan loyalitas
Penyesuaian gaji sesuai upah minimum
Masa Kerja
Peningkatan semangat kerja
Evaluasi Jabatan
Gambar 4 Hierarki tingkat dua kenaikan gaji karyawan
12
Hierarki Tingkat Dua Pemberian Insentif Karyawan PT Bank Central Asia KCU Bogor Hasibuan (2007) Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Menurut Rivai (2005) menyatakan insentif adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja karyawan dan gainsharing atau bagi hasil sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas dan penghematan biaya. Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala bagian SDM PT Bank Central Asia KCU Bogor, berikut adalah hal–hal yang dijadikan pertimbangan dalam penentuan strategi insentif karyawan. Faktor – faktor penyusun strategi Insentif karyawan a. Kinerja Karyawan b. Attitude c. Posisi Jabatan d. Kompetensi Karyawan Tujuan strategi insentif karyawan a. Agar karyawan bekerja sesuai standar bahkan lebih baik b. Agar karyawan bekerja lebih disiplin c. Agar karyawan bekerja lebih kreatif Alternatif strategi insentif karyawan a. Finansial Insentif b. Insentif Kehadiran c. Fasilitas di Tempat Kerja Ketiga komponen tersebut yang menjadi komponen pembentuk hierarki startegi insentif karyawan PT Bank Central Asia KCU Bogor. Hierarki tingkat dua strategi insentif karyawan merupakan turunan dari dari alternatif hierarki utama strategi kompensasi terhadap employee engagement. Hierarki ini terdiri dari tiga komponen yang bertujuan untuk menetapkan kebijakan proritas yang sebaiknya diterapkan dari setiap alternatif yang tersedia. Hierarki strategi insentif karyawan secara lebih jelas di tunjukan pada Gambar 5. Hierarki Tingkat Dua Pemberian Reward PT Bank Central Asia KCU Bogor Hasibuan (2007) reward adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan oleh perusahaan. Ramayulis (2004) menyatakan reward (penghargaan) adalah hadiah yang diberikan atas perbuatan-perbuatan atau hal-hal yang baik yang telah dilakukan. Pemberian reward ini tentunya bertujuan positif, yaitu sebagai penghargaan atau hadiah kepada karyawan yang telah berhasil menjalankan tugasnya maupun target-target yang telah direncanakan perusahaan. Reward ini dapat berupa ucapan atau materil yang diberikan, tergantung kebijakan dan kemauan seseorang ataupun intansi yang memberikan reward tersebut. Berdasarkan hasil wawancara dengan kepala bagian SDM PT Bank Central Asia KCU Bogor, berikut adalah hal – hal yang di jadikan pertimbangan dalam penentuan strategi pemberian reward.
13
Insentif Karyawan
Kinerja Karyawan
Attitude
Bekerja Sesuai Standar bahkan lebih baik
Bekerja Lebih Disiplin
Finansial Insentif
Fasilitas di Tempat Kerja
Posisi Jabatan
Kompetensi Karyawan
Bekerja Lebih Kreatif
Insentif Kehadiran
Gambar 5 Hierarki tingkat dua strategi insentif karyawan
Faktor – faktor penyusun pemberian reward a. Pencapaian Tujuan Perusahaan b. Kompetisi Eksternal c. Kontribusi Karyawan d. Kebijakan Administrasi Tujuan strategi pemberian reward a. Kebanggaan atas hasil yang dicapai b. Meningkatkan Motivasi, Gairah kerja, dan Disiplin c. Meningkatkan Tingkat Produktivitas d. Mempertahankan Loyalitas Karyawan Alternatif strategi pemberian reward a. Dukungan Finansial b. Promosi Jabatan c. Sosial Reward Ketiga komponen tersebut yang menjadi komponen pembentuk hierarki startegi pemberian reward PT Bank Central Asia KCU Bogor. Hierarki tingkat dua strategi pemberian reward merupakan turunan dari alternatif hierarki utama strategi kompensasi terhadap employee engagement. Hierarki ini terdiri dari tiga komponen yang bertujuan untuk menetapkan kebijakan proritas yang sebaiknya
14
diterapkan dari setiap alternatif yang tersedia. Hierarki strategi pemberian reward secara lebih jelas di tunjukan pada Gambar 6. Pemberian Reward
Pencapain Tujuan Perusahaan
Kebanggaan atas hasil yang dicapai
Kompetisi eksternal
Meningkatkan motivasi, gairah kerja, dan disiplin
Dukungan Finansial
Kontribusi Karyawan
Meningkatkan Produktivitas
Promosi Jabatan
Kebijakan Administrasi
Mempertahankan loyalitas karyawan
Sosial Reward
Gambar 6 Hierarki tingkat dua pemberian reward
HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan PT Bank Central Asia KCU Bogor merupakan layanan perbankan yang nyaman, aman, dan andal dalam membangun hubungan dengan nasabah dan dalam memperkuat posisi BCA sebagai bank transaksi. Visi dari PT Bank Central Asia KCU Bogor adalah menjadi bank pilihan utama andalan masyarakat, yang berperan sebagai pilar penting perekonomian Indonesia. Misi dari PT Bank Central Asia KCU Bogor adalah membangun institusi yang unggul di bidang penyelesaian pembayaran dan solusi keuangan bagi nasabah bisnis dan perseorangan. PT Bank Central Asia KCU Bogor didirikan pada tanggal 5 Juli 1989 oleh Harto Suhendro, yang dihadiri oleh beberapa direksi dan komisaris dari PT Bank Central Asia. PT Bank Central Asia KCU Bogor selalu menawarkan beragam solusi finansial dengan layanan transaksi perbankan untuk berbagai kalangan dan rentang usia. Siapa saja bisa menikmati kemudahan dan kenyamanan dalam melakukan transaksi yang didukung kekuatan jaringan antar cabang, luasnya jaringan ATM, serta jaringan perbankan elektronik lainnya dari BCA. Melalui beragam produk dan layanan yang berkualitas dan tepat sasaran, solusi finansial
15
BCA mendukung perkembangan setiap jenis usaha yang dimiliki para nasabah, baik bisnis berskala kecil, menengah, maupun berskala besar. Memenangkan kepercayaan untuk memberikan solusi terbaik bagi kebutuhan finansial para nasabah merupakan suatu kehormatan dan kebanggaan bagi BCA. Sesuai dengan slogan “Senantiasa di Sisi Anda”, BCA terus berupaya memberikan layanan dan solusi terbaik bagi nasabah. PT Bank Central Asia KCU Bogor semakin berkembang. Ini merupakan hasil kerjasama dari segenap karyawan serta dukungan penuh para nasabah. Sesuai dengan komitmen “Senantiasa di Sisi Anda”, BCA akan menjaga kepercayaan dan harapan nasabah serta stakeholder lainnya, demi tercapainya pertumbuhan yang berkesinambungan. PT Bank Central Asia KCU Bogor terus meningkatkan kualitas produk dan layanan perbankannya guna memberikan manfaat bagi para nasabah. BCA juga menyediakan berbagai produk dan layanan yang dirancang khusus untuk memenuhi kebutuhan para pelaku bisnis. Berbagai jenis produk dan layanan kredit juga disediakan, untuk memenuhi kebutuhan para nasabah secara optimal. Ketenagakerjaan dan Struktur Organisasi PT Bank Central Asia KCU Bogor PT Bank Central Asia KCU Bogor memiliki sembilan bagian dalam mengelola dan menjalankan sistem operasional perusahaan. Bagian-bagian tersebut yaitu: Bagian Layanan, Bagian SDM, Bagian BCA Prioritas, Bagian Administrasi, Bagian Pemasaran, Bagian Pengawasan Internal Cabang, Bagian Pendukung Operasional, Security Administrator, dan Sistem Informasi Officer. Kedelapan bagian tersebut memiliki jumlah karyawan yang berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan setiap departemen, dan semua staf berstatus karyawan tetap di PT Bank Central Asia KCU Bogor. Struktur Organisasi PT Bank Central Asia KCU Bogor dapat dilihat pada Lampiran Hasil Pengolahan Analisis Hierarki Utama Strategi Kompensasi terhadap Employee Engagement di PT Bank Central Asia KCU Bogor Berdasarkan hasil pengolahan PHA (Proses Hierarki Analitik) maka dapat ditentukan elemen penyusun hierarki perumusan strategi kompensasi PT Bank Central Asia KCU Bogor terdiri dari faktor, aktor, tujuan, dan alternatif. Faktor dominan yang mempengaruhi penyusun hierarki strategi kompensasi terhadap employee engagement adalah tingkat gaji karyawan. Aktor dominan penerapan strategi adalah Kepala Operasional Cabang. Tujuan penyusunan hierarki utama yaitu menciptakan kepuasan kerja karyawan. Dan alternatif strategi employee engagement yang paling dominan adalah program kenaikan gaji karyawan. Faktor Penyusun Strategi Kompensasi terhadap Employee Engagement di PT Bank Central Asia KCU Bogor Pelaksanaan strategi kompensasi dipengaruhi beberapa faktor. (1) tingkat gaji karyawan merupakan salah satu faktor yang diperhatikan perusahaan dalam keterikatan karyawan. Gaji karyawan merupakan sumber utama dalam memenuhi kebutuhan karyawan dan keluarga. (2) kebijakan internal perusahaan merupakan keputusan manajerial yang diterapkan terkait strategi kompensasi. (3) kontribusi pekerja merupakan besarnya kontribusi yang diberikan oleh karyawan terhadap perusahaan. Besarnya kontribusi karyawan harus sesuai dengan gaji yang
16
ditetapkan oleh perusahaan. (4) kebijakan serikat pekerja merupakan kebijakan dari pekerja yang tergabung didalam suatu organisasi untuk menuntut kebutuhannya terhadap perusahaan. (5) peraturan pemerintah merupakan kebijakan pemerintah mengenai penetapan besarnya kompensasi. (6) pasar tenaga kerja merupakan perbandingan besarnya kompensasi yang diberikan antara perusahaan dengan perusahaan yang lainnya. Secara lebih lengkap lihat Tabel 3. Tabel 3 Hasil pengolahan faktor hierarki utama Faktor Tingkat Gaji Kebijakan Internal Perusahaan Kontribusi Pekerja Kebijakan Serikat Pekerja Peraturan Pemerintah Pasar Tenaga Kerja
Bobot
Percentage (%)
Prioritas
0.351 0.237 0.170 0.105 0.078 0.058
35 24 17 10 8 6
1 2 3 4 5 6
Berdasarkan Tabel 3, hasil pengolahan dari faktor–faktor penyusun hierarki utama diperoleh bobot dan prioritas yang memiliki pengaruh dalam pengambilan keputusan strategi kompensasi terhadap employee engagement di PT Bank Central Asia KCU Bogor. Berdasarkan hasil pengolahan faktor, tingkat gaji karyawan menjadi faktor prioritas utama dengan bobot nilai 0,351. Gaji karyawan menjadi hal dominan yang harus diperhatikan karena gaji karyawan menjadi indikator kepuasan karyawan terhadap imbalan atas kinerja dan pengabdian karyawan kepada perusahaan. Hariandja (2002) gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan sebab gaji adalah alat untuk memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dengan gaji yang diberikan pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih giat. Faktor kebijakan internal perusahaan menjadi prioritas kedua dengan bobot 0,237. Karena setiap kebijakan dalam perusahaan akan berpengaruh baik terhadap setiap bagian perusahaan maupun individual karyawan, sehingga kebijakan perusahaan mampu mempengaruhi kinerja dan loyalitas karyawan jika cenderung berpengaruh negatif atau tidak sesuai yang diharapkan oleh karyawan. Kontribusi Pekerja menjadi prioritas ketiga dengan bobot 0,170. Kontribusi pekerja menjadi faktor yang diketahui dapat mempengaruhi kompensasi terhadap employee engagement. Kontribusi pekerja mengacu pada pembayaran yang berdasarkan pada hasil penilaian kerja. Kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan harus sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan atau sebaliknya. Kebijakan Serikat Pekerja menjadi prioritas keempat dengan bobot 0,105. Kebijakan para pekerja yang tergabung dalam serikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja didalam menuntut kebutuhannya terhadap perusahaan. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian dari pihak manajemen perusahaan. Peraturan Pemerintah menjadi prioritas kelima dengan bobot 0,078. Peraturan pemerintah juga berpengaruh terhadap kompensasi karena pemerintah biasanya mengeluarkan kebijakan mengenai masalah ketenagakerjaan khususnya
17
masalah besarnya kompensasi dan penentuan besarnya UMR pada tiap-tiap daerah. Pasar Tenaga Kerja menjadi prioritas keenam dengan bobot 0,058. Pasar tenaga kerja juga mempengaruhi kompensasi dalam perusahaan, karena pasar tenaga kerja menjadi perbandingan besarnya kompensasi yang diberikan antara perusahaan dengan perusahaan yang lainnya. Oleh karena itu perusahaan harus memperhatikan besarnya kompensasi dalam pasar tenaga kerja untuk mempertahankan karyawannya. Aktor Penyusunan Hierarki Utama Strategi Kompensasi terhadap Employee Engagement di PT Bank Central Asia KCU Bogor Penerapan strategi kompensasi terhadap employee engagement memiliki beberapa aktor yang mempunyai peranan penting yaitu: (1) Kepala Operasional Cabang. (2) Pimpinan Cabang. (3) Kepala Bagian SDM. (4) Kepala Bagian Administrasi. (5) Kepala Pengawasan Internal. Hasil pengolahan aktor penyusun strategi kompensasi baik secara horizontal maupun vertikal dapat dilihat dari Tabel 4. Tabel 4 Hasil pengolahan elemen aktor hierarki utama Aktor
Kepala Operasional Cabang Pimpinan Cabang Kepala Bagian SDM Kepala Bagian Administrasi Kepala Pengawasan Internal
Bobot 0.362 0.267 0.204 0.092 0.075
Percentage (%)
Prioritas
36 27 20 9 8
1 2 3 4 5
Berdasarkan Tabel 4, aktor yang berperan penting dalam strategi rekrutmen yaitu Kepala Operasional Cabang, Pimpinan Cabang, Kepala Bagian SDM, Kepala Bagian Administrasi, dan Kepala Pengawasan Internal. Kepala Operasional Cabang merupakan aktor yang paling dominan dengan bobot 0,362. Kepala Operasional Cabang memiliki peranan penting dalam strategi kompensasi karena secara langsung berinteraksi dengan karyawan baik secara birokrasi dalam pemberian tugas dan tangung jawab, serta melakukan evaluasi kinerja, penilaian prestasi kerja, dan interaksi interpersonal. Pimpinan Cabang berada pada prioritas kedua dengan bobot 0,267. Pimpinan Cabang memiliki peranan penting dalam strategi kompensasi terhadap employee engagement PT Bank Central Asia KCU Bogor karena Pimpinan Cabang bertugas menentukan kebijakan kompensasi dan persetujuan terhadap program strategi kompensasi terhadap employee engagement. Kepala Bagian SDM berada pada prioritas ketiga dengan bobot 0,204. Kepala Bagian SDM memiliki peran penting dalam strategi kompensasi terhadap employee engagement karena Kepala Bagian SDM menjadi pihak yang berperan dalam mengatur, mengelola dan bertanggung jawab penuh dalam hal operasional dan manajemen sumber daya manusia yang ada di perusahaan. Kepala Bagian Administrasi berada pada prioritas keempat dengan bobot 0,092. Kepala Bagian Administrasi juga memiliki peranan penting karena Kepala Bagian Administrasi berperan dalam melaksanakan tugas dalam penyiapan,
18
perumusan kebijakan teknis, pelayanan administrasi keuangan, pengendalian dan pelaporan akuntansi keuangan, verifikasi dan perbendaharaan. Kepala Pengawasan Internal berada pada prioritas kelima dengan bobot 0,075. Kepala Pengawasan Internal berperan dalam menjaga, mengendalikan, dan melaksanakan pengawasan internal cabang atas aktivitas manajemen disemua unit kerja di lingkungan PT Bank Central Asia KCU Bogor agar dapat berjalan sesuai dengan rencana dan aturan yang berlaku. Tujuan Penyusunan Hierarki Utama Strategi Kompensasi terhadap Employee Engagement di PT Bank Central Asia KCU Bogor Penerapan strategi kompensasi terhadap employee engagement mempunyai tujuan yang dicapai dengan strategi ini yaitu: (1) menciptakan kepuasan kerja. (2) menciptakan kebanggaan karyawan. (3) menciptakan komitmen karyawan. (4) mendapatkan dukungan dari perusahaan. Hasil pengolahan tujuan penyusun strategi kompensasi baik secara horizontal maupun vertikal dapat dilihat dari Tabel 5. Tabel 5 Hasil pengolahan tujuan hierarki utama Tujuan
Bobot
Percentage (%)
Prioritas
Menciptakan Kepuasan Kerja Menciptakan Komitmen Karyawan Menciptakan Kebanggaan Karyawan Mendapatkan Dukungan dari Perusahaan
0.403 0.339 0.173
40 34 17
1 2 3
0.0846
9
4
Berdasarkan Tabel 5, prioritas tujuan yang ingin dicapai perusahaan dalam strategi kompensasi terhadap employee engagement PT Bank Central Asia KCU Bogor secara berurutan yaitu untuk menciptakan kepuasan kerja sebagai prioritas tujuan pertama dengan bobot 0.403. Menurut Davis dan Newstrom (1996), kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan yang dilakukan. Kepuasan kerja menunjukan kesesuaian antara harapan karyawan yang diinginkan dan imbalan yang disediakan oleh pekerjaan. Kepuasan kerja meningkat jika pekerjaan itu dirasakan memenuhi apa yang sangat bernilai bagi seseorang. Besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan harus sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan karena hal itu sangatlah penting bagi perusahaan dalam menciptakan kepuasan kerja karyawan. Prioritas kedua dalam strategi kompensasi terhadap employee engagement PT Bank Central Asia KCU Bogor adalah menciptakan komitmen karyawan dengan bobot 0.339. Menurut Mathis dan Jackson (2001), komitmen adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di dalam organisasi tersebut yang pada akhirnya tergambar dalam statistik ketidakhadiran dan masuk keluar tenaga kerja (turnover). Komitmen karyawan terhadap perusahaan merupakan suatu perasaan keterikatan yang dimiliki oleh karyawan sehingga karyawan tersebut tetap berada dalam perusahaan untuk mencapai visi, misi dan tujuan perusahaannya, sehingga karyawan tersebut tidak bersedia untuk meninggalkan perusahaan dengan alasan apapun. Prioritas ketiga yaitu menciptakan kebanggaan karyawan dengan bobot nilai 0.173. Kebanggaan merupakan kepuasan diri karena memiliki keunggulan
19
atau prestasi atas hasil karya atau apapun yang telah dicapai oleh diri sendiri atau orang lain yang kita kagumi. Rasa bangga berkaitan erat dengan konsep identitas diri, ada keselarasan antara jati dirinya sendiri dengan nilai-nilai dan identitas perusahaan. Kebanggaan karyawan merupakan suatu ungkapan emosional yang menunjukkan bagaimana karyawan mempersepsikan dirinya untuk dikenal oleh orang lain, adanya nilai kemanfaatan dalam dirinya, dilihat sebagai sosok yang berpengetahuan, dan memiliki percaya diri. Dengan terciptanya rasa bangga maka karyawan akan lebih engaged terhadap perusahaan. Prioritas terakhir dengan tujuan mendapatkan dukungan dari perusahaan dengan nilai bobot 0.0846. Dukungan perusahaan merupakan sesuatu yang diberikan dalam bentuk perhatian, penghargaan atau bantuan berupa apapun yang bertujuan sebagai bentuk feedback perusahaan terhadap karyawan sehingga karyawan menjadi lebih nyaman, bermotivasi, dan lebih terikat. Alternatif Penyusunan Hierarki Utama Strategi Kompensasi terhadap Employee Engagement di PT Bank Central Asia KCU Bogor Penerapan strategi kompensasi terhadap employee engagement memiliki alternatif yang tersedia yaitu: (1) kenaikan gaji karyawan. (2) insentif karyawan. (3) pemberian reward. Hasil pengolahan alternatif penyusun strategi kompensasi baik secara horizontal maupun vertikal dapat dilihat dari Tabel 6. Tabel 6 Hasil pengolahan elemen alternatif hierarki utama Alternatif Kenaikan Gaji Karyawan Insentif Karyawan Pemberian Reward
Bobot
Percentage (%)
Prioritas
0.464 0.349 0.187
46 35 19
1 2 3
Berdasarkan Tabel 6, prioritas pertama sebagai alternatif strategi kompensasi terhadap employee engagement PT Bank Central Asia KCU Bogor yaitu kenaikan gaji karyawan dengan nilai bobot 0.464. Hasibuan (2007) Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan kinerja, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mempertahankan karyawan dalam perusahaan. Kenaikan gaji karyawan bertujuan untuk pemuasan kebutuhan karyawan, meningkatkan loyalitas, menciptakan kesejahteraan karyawan, dan meningkatkan semangat kerja karyawan. Prioritas kedua alternatif strategi kompensasi terhadap employee engagement PT Bank Central Asia KCU Bogor yaitu insentif karyawan dengan nilai bobot 0.349. Hasibuan (2007) Insentif adalah daya perangsang yang di berikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Menurut Rivai (2005) menyatakan insentif adalah bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja karyawan dan gainsharing atau bagi hasil sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas dan penghematan biaya. Strategi insentif karyawan menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.
20
Prioritas ketiga yaitu pemberian reward yang memiliki bobot 0.187. Hasibuan (2007) reward adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan oleh perusahaan. Ramayulis (2008) menyatakan reward (penghargaan) adalah hadiah yang diberikan atas perbuatan-perbuatan atau hal-hal yang baik yang telah dilakukan. Pemberian reward ini tentunya bertujuan positif, yaitu sebagai penghargaan atau hadiah kepada karyawan yang telah berhasil menjalankan tugasnya maupun target-target yang telah direncanakan perusahaan. Reward ini dapat berupa ucapan atau materil yang diberikan, tergantung kebijakan dan kemauan seseorang ataupun intansi yang memberikan reward tersebut. Strategi pemberian reward juga menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan hasil pengolahan komponen penyusun hierarki utama strategi kompensasi terhadap employee engagement PT Bank Central Asia KCU Bogor dengan pembobotan faktor, aktor, tujuan dan alternatif yang ada secara hierarki dapat dilihat pada Gambar 7. Strategi kompensasi terhadap employee engagement perusahaan
Tingkat Gaji 0.351
Kebijakan Serikat Pekerja 0.105
Pimpinan Cabang 0.267
Peraturan Pemerintah 0.078
Kepala Operasional Cabang 0.362
Kepala Bagian SDM 0.204
Menciptakan kebanggaan karyawan 0.173
Menciptakan Kepuasan Kerja 0.403
Kenaikan Gaji Karyawan 0.464
Kontribusi Pekerja 0.170
Kebijakan Internal 0.237
Insentif Karyawan 0.349
Kepala Pengawasan Internal Cabang 0.075
Kepala Bagian Administrasi 0.092
Menciptakan komitmen karyawan 0.339
Pasar Tenaga Kerja 0.058
Mendapatkan Dukungan dari perusahaan 0.0846
Pemberian Reward 0.187
Gambar 7 Bobot hierarki utama strategi kompensasi Hasil Pengolahan Analisis Hierarki Kedua Strategi Kenaikan Gaji Karyawan PT Bank Central Asia KCU Bogor Berdasarkan hasil pengolahan AHP maka dapat ditentukan elemen penyusun hierarki tingkat dua strategi kenaikan gaji karyawan PT Bank Central Asia KCU Bogor yang terdiri dari faktor, tujuan, dan alternatif. Faktor dominan yang mempengaruhi hierarki tingkat dua strategi kenaikan gaji karyawan adalah prestasi kerja. Tujuan penyusunan hierarki tingkat dua yaitu pemuasan kebutuhan
21
karyawan. Dan alternatif strategi kenaikan gaji karyawan yang paling dominan adalah penilaian prestasi kerja. Faktor Penyusun Hierarki Kedua Strategi Kenaikan Gaji Karyawan Pelaksanaan strategi kenaikan gaji karyawan dipengaruhi beberapa faktor. (1) prestasi kerja, (2) tingkat UMR, (3) masa kerja, (4) keuntungan perusahaan. Secara lebih lengkap dapat dilihat pada Tabel 7. Tabel 7 Hasil pengolahan faktor kenaikan gaji karyawan Faktor Prestasi Kerja Tingkat UMR Keuntungan Perusahaan Masa Kerja
Bobot
Percentage (%)
Prioritas
0.491 0.216 0.195 0.098
49 22 19 10
1 2 3 4
Terdapat empat faktor yang mempengaruhi penentuan Kenaikan Gaji Karyawan. (1) prestasi kerja menjadi prioritas pertama dengan nilai bobot 0,491. (Mangkunegara 2006) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Prestasi kerja merupakan hasil yang dapat dicapai karyawan didalam melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan, dan motivasi. Prestasi kerja karyawan sangat berpengaruh dalam besarnya kenaikan gaji karyawan yang diberikan oleh perusahaan. (2) tingkat UMR dengan bobot nilai 0,216. Besarnya upah minimum ratarata yang ditetapkan oleh pemerintah sangat berpengaruh terhadap pemberian kompensasi dalam perusahaan. Apabila tingkat UMR naik maka perusahaan juga harus menaikan gaji karyawan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. (3) keuntungan perusahaan dengan nilai bobot 0,195. Keuntungan perusahaan juga menjadi salah satu faktor kenaikan gaji, karena apabila keuntungan perusahaan besar dan pertumbuhan pendapatan yang tinggi maka hal itu akan menjadi pertimbangan manajemen perusahaan dalam menaikan gaji karyawan sesuai dengan kebijakan perusahaan. (4) masa kerja dengan nilai bobot 0,098. Masa kerja juga menjadi pengaruh kenaikan gaji karyawan karena masa kerja merupakan salah satu bentuk loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Oleh karena itu, kenaikan gaji berdasarkan masa kerja juga ditentukan sesuai dengan kebijakan perusahaan. Tujuan Penyusun Hierarki Kedua Kenaikan Gaji Karyawan Penerapan strategi insentif karyawan tujuan yang dicapai dengan strategi ini adalah: (1) pemuasan kebutuhan karyawan, (2) peningkatan kesejahteraan karyawan, (3) peningkatan loyalitas, dan (4) peningkatan semangat kerja. Hasil pengolahan tujuan penyusun strategi kenaikan gaji karyawan baik secara horizontal maupun vertikal dapat dilihat dari Tabel 8.
22
Tabel 8 Hasil pengolahan tujuan kenaikan gaji karyawan Tujuan Pemuasan Kebutuhan Karyawan Peningkatan Loyalitas Peningkatan Kesejahteraan Karyawan Peningkatan Semangat Kerja
Bobot
Percentage (%)
Prioritas
0,371
37
1
0,340
34
2
0,177
18
3
0,112
11
4
Hasil pengolahan elemen tujuan diperoleh pemuasan kebutuhan karyawan sebagai prioritas pertama strategi kenaikan gaji karyawan dengan nilai bobot 0,371. Pemuasan kebutuhan karyawan sangat penting dalam memelihara loyalitas karyawan dan menjadi alasan karyawan untuk tetap tinggal dan bertahan dalam suatu perusahaan dikarenakan rasa nyaman akan keberlangsungan hidup keluarga mampu dipercayakan pada pihak perusahaan. Karyawan akan merasa puas apabila mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan karyawan terpenuhi, semakin puas pula karyawan tersebut. Begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka karyawan tersebut tidak akan puas. Faktor kedua adalah peningkatan loyalitas dengan nilai bobot 0,340. (Antoncic 2011) mengatakan bahwa loyalitas adalah apabila karyawan memiliki kesadaran dan tanpa paksaan untuk berkomitmen menjalankan tanggung jawab dan berupaya memberikan kinerja mereka yang terbaik bagi perusahaan. Dalam meningkatkan loyalitas karyawan, perusahaan harus memberikan gaji yang sesuai dengan azas keadilan dan kelayakan terhadap karyawannya. Faktor ketiga dalam tujuan strategi kenaikan gaji karyawan adalah peningkatan kesejahteraan karyawan dengan nilai bobot 0,177. Hasibuan (2007) sejahtera adalah suatu keadaan terpenuhinya kebutuhan secara relatif dan adanya rasa aman dalam menikmatinya. Kesejahteraan Karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan perusahaan berdasarkan kebijakan perusahaan, tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Hasibuan (2007) kesejahteraan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya, pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat bekerja, dedikasi, disiplin dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga turnover karyawan relatif rendah. Kesejahteraan karyawan diangap mampu meningkatkan loyalitas karyawan, karena kesejahteraan karyawan yang diberikan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Faktor keempat dalam tujuan strategi kenaikan gaji karyawan adalah peningkatan semangat kerja dengan nilai bobot 0,112. Hasley (2001) semangat kerja adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan antusias dalam bekerja. Dengan adanya pemberian kenaikan gaji karyawan maka karyawan pun akan mempunyai semangat untuk bekerja. Hal itu menjadi strategi dari perusahaan dalam menjaga dan memelihara karyawannya untuk tetap semangat dalam bekerja. Semangat kerja membuat karyawan akan menjadi lebih bergairah dan lebih rajin dalam bekerja.
23
Alternatif Penyusun Hierarki Kedua Kenaikan Gaji Karyawan Penerapan strategi kenaikan gaji karyawan alternatif yang tersedia adalah: (1) penilaian prestasi keja, (2) penyesuaian gaji sesuai upah minimum, (3) evaluasi jabatan. Hasil pengolahan alternatif penyusun strategi kenaikan gaji karyawan baik secara horizontal maupun vertikal dapat dilihat dari Tabel 9. Tabel 9 Hasil pengolahan alternatif strategi kenaikan gaji karyawan Alternatif Bobot Percentage (%) Penilaian Prestasi Kerja Penyesuaian Gaji Sesuai Upah Minimum Evaluasi Jabatan
0,622 0,225 0,152
62 23 15
Prioritas 1 2 3
Secara vertikal alternatif dari program kenaikan gaji karyawan diurutkan berdasarkan bobot nilai. Prioritas pertama dalam strategi kenaikan gaji karyawan yaitu penilaian prestasi kerja dengan nilai bobot 0,622. Penilaiain Prestasi kerja merupakan penilaian dari hasil yang telah dicapai karyawan didalam melakukan pekerjaan yang menjadi tugasnya yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan, dan motivasi terhadap target pekerjaan. Kenaikan gaji berkala untuk seluruh karyawan dilakukan setiap setahun sekali dan besarnya kenaikan ditetapkan oleh perusahaan berdasarkan penilaian prestasi kerja, skala gaji yang berlaku dan kemampuan perusahaan. Pedoman perhitungan kenaikan gaji berkala akan diinformasikan kepada karyawan selambat-lambatnya pada akhir bulan Maret setiap tahunnya, dan pelaksanaan kenaikan gaji karyawan ditentukan pada bulan April. Kenaikan gaji karyawan diharapkan mampu memberikan kepuasan terhadap karyawan dari hasil penilaian yang telah ditentukan oleh manajemen perusahaan terhadap karyawannya. Hasil penilaian prestasi kerja menjadi acuan untuk menentukan arah pengembangan karyawan. Hasil penilaian prestasi kerja juga menjadi dasar bagi apresiasi perusahaan dalam bentuk promosi, peninjauan pangkat, kenaikan gaji dan benefit karyawan. Prioritas kedua dalam strategi kenaikan gaji karyawan adalah penyesuaian gaji sesuai upah minimum dengan nilai bobot 0,225. Perusahaan juga melakukan program kenaikan gaji karyawan apabila adanya kenaikan upah minimum ratarata yang telah ditentukan oleh pemerintah. Hal itu dipengaruhi oleh kondisi ekonomi yang sedang terjadi, misalnya kenaikan harga bahan bakar minyak, kenaikan harga listrik, kenaikan harga sembako, dan lain-lain. Oleh karena itu manajemen perusahaan memberikan kebijakan kenaikan gaji karyawan berdasarkan penyesuaian gaji sesuai upah minimum yang telah ditetapkan oleh pemerintah. Penyesuaian gaji sesuai upah minimum diharapkan mampu memberikan kesejehteraan karyawan dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya, serta menjaga dan memelihara karyawan untuk tetap terikat terhadap perusahaan. Prioritas ketiga dalam strategi kenaikan gaji karyawan adalah evaluasi jabatan dengan bobot nilai 0,152. Strategi kenaikan gaji karyawan melalui program evaluasi jabatan merupakan sistem penilaian bobot pekerjaan yang digunakan sebagai dasar penetapan standar gaji karyawan. Evaluasi jabatan yang digunakan oleh banyak perusahaan untuk memecahkan masalah penggajian, mengutamakan pendekatan rasional dalam menetapkan bobot dan nilai jabatan. Evaluasi jabatan digunakan perusahaan dalam menentukan standar gaji karyawan berdasarkan skala gaji golongan jabatan yang telah ditentukan oleh perusahaan.
24
Evaluasi jabatan juga dilakukan apabila karyawan naik pangkat ke eselon atau golongan yang lebih tinggi. Dengan itu perusahaan pun melakukan penentuan kenaikan gaji terhadap karyawan yang naik pangkat ke eselon yang lebih tinggi berdasarkan evaluasi jabatannya yang baru. Strategi kenaikan gaji karyawan melalui program evaluasi jabatan diharapkan mampu memberikan kepuasan terhadap kebutuhan karyawan dan menjaga loyalitas karyawan untuk lebih terikat terhadap perusahaan. Berdasarkan hasil pengolahan komponen penyusun hierarki kedua Strategi Kenaikan Gaji Karyawan PT Bank Central Asia KCU Bogor dengan pembobotan faktor, tujuan dan alternatif yang ada secara hierarki dapat dilihat pada Gambar 8. Kenaikan Gaji Karyawan
Tingkat UMR 0.216
Pemuasan kebutuhan karyawan 0.371
Penilaian Prestasi Kerja 0.622
Prestasi Kerja 0.491
Keuntungan Perusahaan 0.195
Peningkatan kesejahteraan karyawan 0.177
Peningkatan loyalitas 0.340
Penyesuaian gaji sesuai upah minimum 0.225
Masa Kerja 0.098
Peningkatan semangat kerja 0.112
Evaluasi Jabatan 0.152
Gambar 8 Bobot hierarki tingkat dua kenaikan gaji karyawan Hasil Pengolahan Analisis Hierarki Tingkat Kedua Strategi Insentif Karyawan PT Bank Central Asia KCU Bogor Berdasarkan hasil pengolahan AHP maka dapat ditentukan elemen penyusun hierarki tingkat dua strategi insentif karyawan PT Bank Central Asia KCU Bogor yang terdiri dari faktor, tujuan, dan alternatif. Faktor dominan yang mempengaruhi hierarki tingkat dua strategi insentif karyawan adalah faktor kinerja karyawan. Tujuan penyusunan hierarki tingkat dua yaitu bekerja sesuai standar. Dan alternatif strategi insentif karyawan yang paling dominan adalah finansial insentif. Faktor Penyusun Hierarki Kedua Insentif Karyawan Pelaksanaan strategi insentif karyawan dipengaruhi beberapa faktor. (1) kinerja karyawan, (2) kompetensi karyawan, (3) posisi jabatan, dan (4) attitude. Secara lebih lengkap dapat di lihat pada. Secara lebih lengkap dapat dilihat pada Tabel 10.
25
Tabel 10 Hasil pengolahan faktor insentif karyawan Faktor Kinerja Karyawan Kompetensi Karyawan Posisi Jabatan Attitude
Bobot 0.440 0.297 0.140 0.123
Percentage (%) 44 30 14 12
Prioritas 1 2 3 4
Terdapat empat faktor penyusun hierarki kedua yang memberikan pengaruh terhadap Insentif Karyawan. (1) kinerja karyawan menjadi prioritas pertama yang mempengaruhi strategi insentif karyawan dengan bobot nilai 0,440. Mangkunegara (2007) kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi perusahaan. Dalam strategi kompensasi karyawan, kinerja karyawan menjadi faktor penilaian utama dalam pemberian insentif karyawan, semakin baik kinerjanya maka akan semakin besar nilai insentif yang diberikan sesuai kebijakan dan kesanggupan perusahaan. (2) Faktor kompetensi karyawan menjadi faktor kedua dalam strategi insentif karyawan dengan bobot 0,297. Kompetensi karyawan merupakan keahlian khusus seorang karyawan akan suatu bidang dan memilki peran vital dalam sistem operasional perusahaan, maka pemberian insentif berdasarkan kompetensi karyawan menjadi salah satu strategi dalam menjaga karyawan untuk tetap berada di perusahaan dan bentuk penghargaan khusus terkait keahliannya. (3) Faktor ketiga dalam pemberian insentif karyawan adalah posisi jabatan dengan nilai bobot 0,140. Setiap posisi memiliki tugas dan tanggung jawab berbeda beda, dan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya karyawan memiliki beban kerja yang berbeda pula maka pemberian insentif sebagai perangsang atau motivasi dalam meningkatkan kinerja untuk menjaga loyalitas baik terhadap pekerjaan dan terutama perusahaan. (4) Attitude menjadi faktor keempat dengan nilai bobot 0,123. Attitude adalah sikap dan perilaku karyawan dalam lingkungan perusahaan, berkelakuan baik, datang tepat waktu, mengerjakan tugas dan tanggung jawab tepat waktu dan sesuai standar serta tingkat absensi yang rendah menjadi faktor yang di perhatikan oleh perusahaan. Tujuan Penyusun Hierarki Kedua Insentif Karyawan Penerapan strategi insentif karyawan tujuan yang dicapai dengan strategi ini adalah: (1) bekerja sesuai standar, (2) bekerja lebih kreatif, (3) bekerja lebih disiplin. Hasil pengolahan tujuan penyusun strategi insentif karyawan baik secara horizontal maupun vertikal dapat dilihat dari Tabel 11. Tabel 11 Hasil pengolahan tujuan strategi insentif karyawan Tujuan Bekerja Sesuai Standar
Bekerja Lebih Kreatif Bekerja Lebih Disiplin
Bobot 0,421 0,383 0,196
Percentage (%) 42 38 20
Prioritas 1 2 3
26
Hasil pengolahan elemen tujuan diperoleh bekerja sesuai standar sebagai prioritas pertama strategi insentif karyawan dengan nilai bobot 0,421. Bekerja sesuai standar adalah hal yang diharapkan pihak manajemen pada setiap karyawan dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya, hal inilah yang menjadi tujuan dasar pemberian insentif karyawan sebagai motivasi dan perangsang kinerja karyawan. Prioritas tujuan kedua dari strategi insentif karyawan adalah bekerja lebih kreatif dengan nilai bobot 0,383. Kreatifitas adalah ide–ide baru yang di kembangkan oleh karyawan terkait proses kerja sehingga mampu meningkatkan kinerja departemen bahkan performa dan keuntungan perusahaan, sehingga pemberian insentif juga diharapkan mampu membantu karyawan dalam mengembangkan ide baru sehingga akan banyak improvement yang mampu di terapkan di perusahaan. Prioritas tujuan ketiga adalah bekerja lebih disiplin dengan nilai bobot 0,196. Kedisiplinan sangatlah penting di dalam dunia kerja, serta menjadi salah satu faktor intensi turnover yang mengakibatkan turunnya performa suatu departemen akibat menurunnya kedisiplinan dan motivasi karyawan. Alternatif Penyusun Hierarki Kedua Strategi Insentif Karyawan Penerapan strategi insentif karyawan alternatif yang tersedia adalah: (1) finansial insentif, (2) fasilitas di tempat kerja, (3) insentif kehadiran. Hasil pengolahan alternatif penyusun strategi insentif karyawan baik secara horizontal maupun vertikal dapat dilihat dari Tabel 12. Tabel 12 Hasil pengolahan alternatif strategi insentif karyawan Alternatif Finansial Insentif Fasilitas di Tempat Kerja Insentif Kehadiran
Bobot 0.656 0.203 0.141
Percentage (%) 66% 20% 14%
Prioritas 1 2 3
Alternatif dari strategi insentif karyawan berdasarkan hasil pembobotan di dapat Finansial Insentif menjadi prioritas pertama dengan nilai bobot 0,656. Dalam hal perusahaan memperoleh laba dalam 1 tahun dan setelah ada laporan audit dari akuntan publik sesuai ketentuan yang berlaku, Direksi dengan persetujuan Komisaris memutuskan pemberian insentif karyawan yang berupa fiinansial insentif (bonus). Finasial insentif adalah segala bentuk pembayaran yang di berikan sebagai balas jasa atau imbalan atas jasa yang layak kepada karyawan, dalam bentuk uang tambahan atau bonus diluar dari gaji karyawan, sehingga dengan adanya program insentif karyawan diharapkan mampu meningkatkan loyalitas karyawan. Besarnya finansial insentif (bonus) kepada masing-masing karyawan ditentukan berdasarkan kinerja karyawan. Pembayaran finansial insentif (bonus) dilaksanakan seletah laporan audit akuntan publik selesai atau selambat-lambatnya bersamaan dengan pembayaran gaji bulan April. Strategi insentif karyawan melalui finansial insentif diharapkan mampu memberikan kepuasan terhadap kinerja karyawan sehingga karyawan pun menjadi lebih engaged terhadap perusahaan. Alternatif prioritas kedua strategi insentif karyawan adalah fasilitas di tempat kerja dengan bobot nilai 0,203. Penyediaan fasilitas di tempat kerja sangat
27
penting dalam mendukung kinerja dan mengembangkan kreativitas karyawan dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya, sehingga dengan adanya fasilitas kerja karyawan mampu bekerja lebih baik dan kreatif. Fasilitas di tempat kerja yang diberikan oleh perusahaan yaitu fasilitas peralatan kerja, fasilitas ruang istirahat, fasilitas kantin, fasilitas peribadatan, fasilitas rekreasi dan olah raga, fasilitas kendaraan bermotor, fasilitas kesehatan, fasilitas yayasan beasiswa bagi anak pekerja, dll. Alternatif ketiga dalam strategi insentif karyawan adalah insentif kehadiran dengan nilai bobot 0,141. Strategi insentif karyawan berdasarkan tingkat kehadiran diberikan kepada karyawan yang tidak pernah absen, tidak mengambil cuti, dan mengambil kerja lembur. Perhitungan insentif berdasarkan tingkat kehadiran ditentukan berdasarkan tingkat kehadiran dalam waktu 1 bulan. Strategi insentif karyawan berdasarkan tingkat kehadiran merupakan wujud nyata employee engagement dan kepedulian perusahaan terhadap perkembangan individu karyawan dalam menjaga tanggung jawab dan kedisiplinan karyawan. Berdasarkan hasil pengolahan komponen penyusun hierarki kedua Strategi Insentif Karyawan PT Bank Central Asia KCU Bogor dengan pembobotan faktor, tujuan dan alternatif yang ada secara hierarki dapat dilihat pada Gambar 9. Insentif Karyawan
Kinerja Karyawan 0.440
Attitude 0.123
Bekerja Sesuai Standar bahkan lebih baik 0.421
Bekerja Lebih Kreatif 0.383
Finansial Insentif 0.656
Fasilitas di Tempat Kerja 0.203
Posisi Jabatan 0.140
Kompetensi Karyawan 0.297
Bekerja Lebih Disiplin 0.196
Gambar 9 Bobot hierarki tingkat dua insentif karyawan
Insentif Kehadiran 0.141
28
Hasil Pengolahan Analisis Hierarki Tingkat Dua Strategi Pemberian Reward PT Bank Central Asia KCU Bogor Berdasarkan hasil pengolahan AHP maka dapat ditentukan elemen penyusun hierarki tingkat dua strategi pemberian reward PT Bank Central Asia KCU Bogor yang terdiri dari faktor, tujuan, dan alternatif. Faktor dominan yang mempengaruhi hierarki tingkat dua strategi pemberian reward adalah kontribusi karyawan. Tujuan penyusunan hierarki tingkat dua yaitu mempertahankan loyalitas karyawan, dan alternatif strategi pemberian reward yang paling dominan adalah promosi jabatan. Faktor Penyusun Hierarki Kedua Strategi Pemberian Reward Pelaksanaan strategi pemberian reward dipengaruhi beberapa faktor. (1) kontribusi karyawan, (2) pencapaian tujuan perusahaan, (3) kebijakan administrasi, dan (4) kompetisi eksternal. Secara lebih lengkap dapat di lihat pada Tabel 13. Tabel 13 Hasil pengolahan faktor strategi pemberian reward Faktor Kontribusi Karyawan Pencapaian Tujuan Perusahaan Kebijakan Administrasi Kompetisi Eksternal
Bobot
Perscentage (%)
Prioritas
0,455 0,296 0,156 0.093
45 30 16 9
1 2 3 4
Terdapat empat faktor penyusun hierarki kedua yang memberikan pengaruh terhadap pemberian reward. (1) kontribusi karyawan menjadi prioritas pertama yang mempengaruhi strategi pemberian reward dengan bobot nilai 0,455. Kontribusi karyawan menjadi faktor yang diketahui dapat mempengaruhi kompensasi terhadap strategi pemberian reward. Kontribusi karyawan mengacu pada pembayaran yang berdasarkan pada hasil penilaian kerja. Kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan harus sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan atau sebaliknya sehingga dengan itu tujuan perusahaan pun akan tercapai. (2) Faktor pencapaian tujuan perusahaan menjadi faktor kedua dalam strategi pemberian reward dengan bobot 0,296. Keberhasilan dalam pencapaian tujuan perusahaan menjadi salah satu faktor pemberian reward karyawan. Hal itu dimaksudkan untuk mencapai tujuan yang telah direncankan dengan memanfaatkan sumber daya yang ada. Manajemen perusahaan erat kaitannya dengan usaha dalam memelihara karyawannya untuk mencapai tujuan perusahaan. Pemberian reward merupakan salah satu bentuk balas jasa dari perusahaan terhadap karyawannya karena sudah mencapai tujuan yang telah direncanakan perusahaan. (3) Faktor ketiga dalam pemberian reward adalah kebijakan administrasi dengan nilai bobot 0,156. Kebijakan administrasi juga menjadi salah satu faktor pemberian reward. Tata kelola untuk seluruh kegiatan yang berkaitan dengan kompensasi dibutuhkan adanya administrasi. Adanya anggaran terhadap pemberian reward merupakan salah satu bentuk program perusahaan dalam menjaga dan memelihara karyawannya.
29
(4) Kompetisi eksternal menjadi faktor keempat dengan nilai bobot 0,093. Kompetisi eksternal mengacu pada perbandingan tingkat pemberian reward. Bila perusahaan tidak mampu memberikan lebih dari perusahaan lain maka terdapat kecenderungan karyawan akan keluar. Oleh karena itu perusahaan akan memberikan pemberian reward yang lebih baik dalam mempertahankan karyawannya. Tujuan Penyusun Hierarki Kedua Strategi Pemberian Reward Penerapan strategi pemberian reward tujuan yang dicapai dengan strategi ini adalah: (1) mempertahankan loyalitas karyawan, (2) kebanggaan atas hasil yang dicapai, (3) meningkatakan produktivitas, (4) meningkatkan motivasi, gairah kerja, dan disiplin. Hasil pengolahan tujuan penyusun strategi pemberian reward baik secara horizontal maupun vertikal dapat dilihat dari Tabel 14. Tabel 14 Hasil pengolahan tujuan strategi pemberian reward Tujuan Mempertahankan Loyalitas Karyawan Kebanggaan Atas Hasil yang Dicapai Meningkatkan Produktivitas Meningkatkan motivasi, gairah kerja, dan disiplin
Bobot 0.411 0.287 0.184
Percentage (%) 41 29 18
Prioritas 1 2 3
0.118
12
4
Hasil pengolahan elemen tujuan diperoleh mempertahankan loyalitas karyawan sebagai prioritas pertama strategi pemberian reward dengan nilai bobot 0,411. Tingkat turnover yang tinggi di sebuah perusahaan bisa menggambarkan rendahnya tingkat loyalitas para pekerja terhadap perusahaan itu. Loyalitas yang rendah tentu saja merupakan masalah serius yang dapat menghambat kemajuan sebuah perusahaan. Kondisi itu tentu saja tidak boleh dibiarkan berlarut–larut dan menjadi duri dalam daging di lingkungan kerja. (Antoncic 2011) mengatakan bahwa loyalitas adalah apabila karyawan memiliki kesadaran dan tanpa paksaan untuk berkomitmen menjalankan tanggung jawab dan berupaya memberikan kinerja mereka yang terbaik bagi perusahaan. Prioritas tujuan kedua dari strategi pemberian reward adalah kebanggaan atas hasil yang dicapai dengan nilai bobot 0,287. Rasa bangga berkaitan erat dengan konsep identitas diri, ada keselarasan antara jati dirinya sendiri dengan nilai-nilai dan identitas perusahaan. Kebanggaan merupakan kepuasan diri karena memiliki keunggulan atau prestasi atas hasil karya atau apapun yang telah dicapai oleh diri sendiri atau orang lain yang kita kagumi. Kebanggaan karyawan merupakan suatu ungkapan emosional yang menunjukkan bagaimana karyawan mempersepsikan dirinya untuk dikenal oleh orang lain, adanya nilai kemanfaatan dalam dirinya, dilihat sebagai sosok yang berpengetahuan, dan memiliki percaya diri. Dengan terciptanya rasa bangga maka karyawan akan lebih engaged terhadap perusahaan. Prioritas tujuan ketiga adalah meningkatkan produktivitas dengan nilai bobot 0,184. Sinungan (2009), mendefinisikan produktivitas sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut. Produktivitas juga diartikan sebagai perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil, perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan
30
masukan yang dinyatakan dalam satu–satuan (unit) umum. Pengertian produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan hari ini lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Secara teknis produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil yang dicapai (out put) dengan keseluruhan sumber daya yang diperlukan (in put). Produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu. Prioritas tujuan keempat adalah meningkatkan motivasi, gairah kerja, dan disiplin dengan nilai bobot 0,118. Program pemberian reward diharapakan mampu memberi rangsangan dalam terhadap motivasi, gairah kerja dan disiplin kerja karyawan. Sehingga karyawan mampu bekerja sesuai dengan standar perusahaan dan meningkatkan performa dalam bekerja. Dengan adanya motivasi, karyawan akan memiliki gairah untuk bekerja lebih giat dan lebih disiplin dalam pekerjaannya. Alternatif Penyusun Hierarki Kedua Strategi Pemberian Reward Penerapan strategi pemberian reward alternatif yang tersedia adalah: (1) promosi jabatan, (2) dukungan finansial, (3) sosial reward. Hasil pengolahan alternatif penyusun strategi pemberian reward baik secara horizontal maupun vertikal dapat dilihat dari Tabel 15. Tabel 15 Hasil pengolahan alternatif strategi pemberian reward Alternatif Bobot Percentage (%) 0,576 58 Promosi Jabatan 0,262 26 Dukungan Finansial 0,162 16 Sosial Reward
Prioritas 1 2 3
Alternatif dari strategi pemberian reward berdasarkan hasil pembobotan di dapat Promosi Jabatan menjadi prioritas pertama dengan nilai bobot 0,576. Promosi jabatan merupakan perpindahan jabatan karyawan ke eselon yang lebih tinggi. Promosi jabatan merupakan salah satu bentuk balas jasa perusahaan terhadap kontribusi yang telah diberikan karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Perusahaan dengan itikad baik memberikan prioritas promosi kepada karyawan berdasarkan persyaratan jabatan, pendidikan dan atau kompetensi sesuai dengan jabatan yang lowong. Proses promosi terhadap karyawan yang berpotensi harus dilakukan melalui proses seleksi yang transparan, objektif dan berkeadilan. Karyawan yang belum berhasil dalam seleksi promosi tetap mendapat kesempatan untuk mengikuti seleksi kembali setelah memenuhi persyaratan dengan tetap memperhatikan pengembangan karier pekerja dan kubutuhan perusahaan. Strategi pemberian reward melalui program promosi jabatan merupakan wujud nyata perusahaan dalam menciptakan employee engagement dan diharapkan mampu mempertahankan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Alternatif prioritas kedua strategi pemberian reward adalah dukungan finansial dengan bobot nilai 0,262. Strategi pemberian reward melalui dukungan finansial diberikan kepada karyawan yang telah memenangi program kompetisi BCA award yang diadakan setiap tahun. Dukungan finansial yang diberikan berupa hadiah dan uang saku untuk liburan ke luar negeri. Hal itu merupakan salah satu program perusahaan dalam menjaga keterikatan karyawannya melalui
31
bentuk dukungan yang diberikan oleh perusahaan terhadap karyawannya. fasilitas kerja sangat penting dalam mendukung kinerja dan mengembangkan kreativitas karyawan dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya, sehingga dengan adanya fasilitas kerja karyawan mampu bekerja lebih baik dan kreatif. Strategi pemberian reward melalui dukungan finansial diharapkan mampu menciptakan kebanggaan karyawan atas hasil yang dicapai, meningkatkan motivasi, dan meningkatkan produktivitas. Alternatif ketiga dalam strategi pemberian reward adalah sosial reward dengan nilai bobot 0,162. Mahsun (2006) Sosial reward adalah pujian dan pengakuan diri dari dalam dan luar organisasi, yang diperoleh dari lingkungannya, seperti finansial materi, dan piagam penghargaan. Sosial reward merupakan salah satu bentuk pengakuan perusahaan terhadap kontribusi yang telah diberikan oleh karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan memberikan pengakuan berupa piagam penghargaan kepada karyawan-karyawan yang berprestasi. Program pemberian sosial reward diadakan setiap akhir tahun. Hal itu merupakan bentuk tanda terima kasih perusahaan terhadap karyawannya dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu karyawan pun menjadi lebih terikat dan sangat bangga terhadap kontribusi yang telah diberikannya terhadap perusahaan. Strategi pemberian reward melalui sosial reward diharapkan mampu menjaga keterikatan karyawan terhadap perusahaan, sehingga karyawan pun tetap loyal terhadap perusahaan. Berdasarkan hasil pengolahan komponen penyusun hierarki kedua strategi pemberian reward PT Bank Central Asia KCU Bogor dengan pembobotan faktor, tujuan dan alternatif yang ada secara hierarki dapat dilihat pada Gambar 10. Pemberian Reward
Pencapain Tujuan Perusahaan 0.296
Kebanggaan atas hasil yang dicapai 0.287
Dukungan Finansial 0.262
Kompetisi eksternal 0.093
Meningkatkan motivasi, gairah kerja, dan disiplin 0.118
Kontribusi Karyawan 0.455
Kebijakan Administrasi 0.156
Meningkatkan Produktivitas 0.184
Promosi Jabatan 0.576
Gambar 10 Bobot hierarki tingkat dua pemberian reward
Mempertahankan loyalitas karyawan 0.411
Sosial Reward 0.162
32
IMPLIKASI MANAJERIAL Penelitian ini menunjukkan bahwa strategi kompensasi dengan program kenaikan gaji karyawan mampu menciptakan employee engagement pada PT Bank Central Asia KCU Bogor. Perumusan strategi kompensasi bertujuan untuk membantu perusahaan dalam menciptakan kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian karyawan akan lebih terikat dengan perusahaan sehingga performa perusahaan akan lebih baik karena sumber daya yang ada dapat dikelola dengan baik. Selain itu dengan terciptanya employee engagement juga akan mengurangi tingkat turnover dalam perusahaan, mengefektifkan pekerjaan dan meminimalkan biaya perekrutan dan seleksi karyawan jika terjadi hal sebaliknya. Dengan demikian rumusan strategi kompensasi karyawan yang relevan dengan kebutuhan karyawan PT Bank Central Asia KCU Bogor berdasarkan faktor tingkat gaji, kebijakan internal perusahaan, kontribusi pekerja, kebijakan serikat pekerja, peraturan pemerintah, dan pasar tenaga kerja yang bertujuan untuk menciptakan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini memberikan beberapa implikasi, antara lain penerapan program kenaikan gaji karyawan, insentif karyawan dan pemberian reward. Program kenaikan gaji karyawan hendaknya dirancang sesuai kebutuhan dan kondisi karyawan PT Bank Central Asia KCU Bogor. Program kenaikan gaji karyawan hendaknya dirancang dengan baik, disesuaikan dengan prestasi kerja, tingkat UMR, keuntungan perusahaan dan masa kerja karyawan. Tujuan program kenaikan gaji karyawan ini adalah pemuasan kebutuhan karyawan, peningkatan loyalitas, peningkatan kesejahteraan karyawan, dan peningkatan semangat kerja. Program kenaikan gaji karyawan terkait kepuasan dan rasa nyaman karyawan dan sebagai bentuk kepedulian perusahaan terhadap karyawannya. Ada tiga alternatif program kenaikan gaji karyawan yang disarankan yaitu dengan kenaikan gaji berdasarkan penilaian prestasi kerja, penyesuaian upah minimum, dan evaluasi jabatan. Penilaian prestasi kerja sebagai prioritas utama yang bertujuan untuk pemuasan kebutuhan karyawan, meningkatkan loyalitas, meningkatkan kesejahteraan karyawan, dan meningkatkan semangat kerja karyawan. Kenaikan gaji berkala untuk seluruh karyawan dilakukan setiap setahun sekali dan besarnya kenaikan ditetapkan oleh perusahaan berdasarkan penilaian prestasi kerja, skala gaji yang berlaku dan kemampuan perusahaan. Penyesuaian gaji sesuai upah minimum sebagai alternatif pendukung yang dilakukan oleh perusahaan apabila adanya kenaikan upah minimum rata-rata yang ditetapkan oleh pemerintah. Sedangkan evaluasi jabatan sebagai alternatif pendukung yang dilakukan oleh perusahaan apabila ada karyawan yang naik pangkat ke eselon atau golongan yang lebih tinggi yang bertujuan untuk meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan dan meningkatkan semangat kerja karyawan. Program insentif karyawan berdasarkan pada kinerja karyawan dan kompetensi karyawan, namun juga harus tetap mengkaji berdasarkan jabatan, tugas serta tanggung jawab karyawan agar tidak terjadi kecemburuan sosial antar bagian perusahaan. Program insentif karyawan bertujuan agar karyawan bekerja sesuai dengan standar bahkan lebih baik, lebih kreatif, dan lebih disiplin. Program insentif yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan berupa finansial insentif (bonus) kepada masing-masing karyawan yang ditentukan berdasarkan kinerja karyawan. Pembayaran finansial insentif (bonus) dilaksanakan setelah laporan
33
audit akuntan publik selesai atau selambat-lambatnya bersamaan dengan pembayaran gaji bulan April. Strategi insentif karyawan berdasarkan fasilitas di tempat kerja sebagai alternatif pendukung yang disediakan oleh perusahaan dalam mendukung kinerja karyawan. Sedangkan strategi insentif kehadiran diberikan oleh perusahaan berdasarkan tingkat kehadiran karyawan yang tidak pernah absen, tidak mengambil cuti, dan mengambil kerja lembur. Program pemberian reward karyawan berdasarkan pada kontribusi yang telah diberikan karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan melakukan program pemberian reward bertujuan untuk mempertahankan loyalitas karyawan, menciptakan kebanggaan karyawan, meningkatkan produktivitas, dan meningkatkan motivasi, gairah kerja dan disiplin. Program pemberian reward yang telah dilakukan perusahaan yaitu promosi jabatan. Perusahaan dengan itikad baik memberikan prioritas promosi kepada karyawan berdasarkan persyaratan jabatan, pendidikan dan atau kompetensi sesuai dengan jabatan yang lowong. Strategi pemberian reward melalui dukungan finansial diberikan kepada karyawan yang telah memenangi program kompetisi BCA award yang diadakan setiap tahun. Dukungan finansial yang diberikan berupa hadiah dan uang saku untuk liburan ke luar negeri. Sedangkan strategi pemberian reward berupa sosial reward diberikan oleh perusahaan berupa piagam penghargaan kepada karyawankaryawan yang berprestasi. Program pemberian sosial reward diadakan setiap akhir tahun. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan 1.
2.
3.
Strategi kompensasi karyawan yang dilaksanakan di PT Bank Central Asia KCU Bogor dalam menciptakan employee engagement berupa pemberian insentif karyawan terhadap kinerja, kenaikan gaji karyawan berdasarkan prestasi kerja sebagai terciptanya kepuasan kerja, penyesuaian gaji berdasarkan tingkat UMR sebagai penunjang pemuasan kebutuhan karyawan, dan pemberian reward sebagai pendukung dalam menjaga komitmen dan kebangaan karyawan. Elemen penyusun hierarki perumusan strategi kompensasi terhadap employee engagement PT Bank Central Asia KCU Bogor terdiri dari faktor, aktor, tujuan, dan alternatif. Faktor utama penyusun hierarki strategi kompensasi yaitu tingkat gaji. Aktor utama penyusun hierarki utama yaitu Kepala Operasional Cabang. Tujuan utama penyusunan hierarki utama yaitu menciptakan kepuasan kerja. Alternatif strategi kompensasi karyawan terhadap employee engagement yaitu kenaikan gaji karyawan. Pada perumusan strategi kompensasi, faktor tingkat gaji karyawan menjadi faktor prioritas utama. Aktor yang berperan dalam perumusan strategi strategi kompensasi terhadap employee engagement PT Bank Central Asia KCU Bogor yaitu Kepala Operasional Cabang dengan tujuan utama menciptatkan kepuasan kerja karyawan, dengan alternatif kenaikan gaji karyawan sebagai prioritas utama, insentif karyawan dan pemberian reward menjadi prioritas selanjutnya. Kenaikan gaji karyawan menjadi alternatif yang paling dominan dalam menciptakan employee engagement yaitu dengan penilaian prestasi
34
kerja. Insentif karyawan menjadi prioritas kedua dengan alternatif finansial insentif. Dan alternatif prioritas terakhir yaitu strategi pemberian reward dengan promosi jabatan menjadi prioritas utama untuk mempertahankan loyalitas karyawan. Saran 1.
2.
3.
Perusahaan disarankan untuk meninjau kembali strategi kompensasi yang diterapkan dalam menjaga employee engagement di PT Bank Central Asia KCU Bogor. Disarankan sebaiknya perusahaan melakukan evaluasi strategi baru dalam hal program pemberian kompensasi terhadap employee engagement. Perusahaan disarankan memperhatikan faktor tingkat gaji karyawan, kebijakan internal perusahaan, kontribusi pekerja, kebijakan serikat pekerja, peraturan pemerintah, dan pasar tenaga kerja yang secara dominan mempengaruhi strategi kompensasi terhadap employee engagement. Hal itu dikarenakan faktor tersebut memiliki pengaruh besar terhadap kepuasan kerja dan loyalitas karyawan. Perusahaan disarankan mengevaluasi kembali alternatif strategi yang telah di terapkan. Strategi awal yang disarankan adalah menentukan kenaikan gaji karyawan, kemudian menentukan strategi insentif karyawan dan program pemberian reward.
35
DAFTAR PUSTAKA Antoncic. 2011. Employee Loyalty and its Impact on Firm Growth. Koper (SI): University of Primorska. Davis, Newstrom. 1996. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi revisi. Jakarta (ID): Erlangga. Fewidarto P. 1996. Proses Hirarki Analitik (Analytical Hierarchy Process). Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Forbringer L. 2002. Overview of the Gallup Organization’s Q-12 Survey. Research Report. Hariandja M. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Grasindo. Hasibuan M. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi. Jakarta (ID): PT Bumi Aksara. Hasley G. 2001. Bagaimana Memimpin dan Mengawasi Pegawai Anda. Yogyakarta (ID): Rineka Cipta. Kadarisman M. 2012. Manajemen Kompensasi. Jakarta (ID): Grasindo. Kreitner R, Kinicki A. 2010. Organizational behavior (9th ed.). New York (US): McGraw-Hill. Lutvianti L. 2012. Pengaruh Engagement terhadap Kinerja Karyawan Kantor Pusat PT XYZ Jakarta [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Mahsun M. 2006. Pengukuran Kinerja Pelayanan Publik. Yogyakarta (ID): BPTE. Mangkunegara P. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Jakarta (ID): Bumi Aksara. Mangkuprawira S. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor (ID): Galia Indonesia. Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung (ID): Alfabeta. Mathis RL, Jackson. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Salemba Empat. Meyer J. 2008. Employee Engagement From a Self-Determination Theory Perspective [jurnal]. Canada (US): The University of Western Ontario. Noe R. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta (ID): Salemba Empat. Ramayulis. 2004. Psikologi Agama. Jakarta (ID): Kalam Mulia. Rivai V. 2005. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta (ID): PT. Raja Grafindo Persada. Saaty TL. 1993. Pengambilan Keputusan Bagi Para Pemimpin (Terjemahan). Jakarta (ID): PT. Pustaka Binaman Pressindo. Sinungan M. 2009. Produktivitas Apa dan Bagaimana. Jakarta (ID): PT. Bumi Aksara. Sirait J. 2006. Memahami Aspek-aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta (ID): PT. Grasindo. Suargana. 2010. Analisis Sistem Kompensasi Finansial dan Hubungannya dengan Kinerja Karyawan Tetap dan Kontrak PT Mitra Bisnis Keluarga Cabang Bogor [skripsi]. Bogor (ID): Institut Pertanian Bogor. Wiley, Blackwell. 2009. Employee Engagement : Tools for Analysis, Practice, and Competitive Advantage. San Francisco (US): Wiley-Blackwell. Wiley J. 2012. Beyond Engagement: The Definitive Guide To Employee Surveys And Organizational Performance. San Francisco (US): Jossey-Bass.
36
LAMPIRAN
37
Lampiran 1 Data turnover karyawan PT Bank Central Asia KCU Bogor Tahun 2011 – 2013 Tahun 2011 No
Jumlah 1
2
3
4
5
6
7
8
Tahun 2012
Tahun 2013
Bagian
SDM
In
3
out
5
In
8
%
2
out
9
In
5 8
In
2
PIC out
5
In
5
9 8
8
9
In
6
Layanan 8
In
7
Sistem Informasi
6
7
Pendukung
In
6
Operasi
out
8
In
42
out
59
5 25
5
7 15
3
10 2
11
11 16
13
13,7 11
9
7 25
5
18,4
25 5
6
16
2 5
6
35 out
6 24
10 out
10 10
5
45
out
8 2
23
25
9 7 71 51
%
2
4
31 out
Jumlah
16
11,2
Administrasi
Total
Jumlah
20
Pemasaran
BCA Prioritas
%
20 4
14
15
Sumber : Bagian SDM PT Bank Central Asia KCU Bogor (2014)
8 6 55 45
10
13,2
38 Lampiran 2 Proses pengolahan data Experct Choice 2000
39
Lanjutan Lampiran 2
39
40 Lanjutan Lampiran 2
41
Kepala Pengawasan Internal Cabang
Kepala Bagian SDM
Staff Pengawasan Internal Cabang
Staff Bagian SDM
Kepala Bagian Layanan
Kabag Teller
Kabag CSO
Teller
CSO
Kepala Operasional Cabang
Kepala Bagian Administrasi
Kepala Pemasaran Cabang
Staff Bagian Administrasi
Staff Pemasaran Cabang
Kepala BCA Prioritas
Kepala Pendukung Operasi
Kabag Prioritas
Staff Pendukung Operasi
Teller Prioritas
Security Administrator
Lampiran 3 Struktur organisasi perusahaan
PIMPINAN CABANG UTAMA
Sistem Informasi Officer
CSO Prioritas
41
42
RIWAYAT HIDUP
Edwardo Mauliate dilahirkan di Bogor pada tanggal 26 April 1988 dari pasangan Asy Parningotan Butarbutar dan Flora Mutiara Manalu. Penulis adalah putra ketiga dari empat bersaudara. Merintis jenjang pendidikan di TK Kartika Bogor dan lulus pada tahun 1994, lalu melanjutkan pendidikannya di SD Budi Mulia Bogor dan lulus pada tahun 2000. Kemudian melanjutkan pendidikannya di SMP Budi Mulia Bogor dan lulus pada tahun 2003, lalu melanjutkan pendidikannya di SMA Budi Mulia Bogor dan lulus pada tahun 2006. Tahun 2006, melanjutkan pendidikannya di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI) dan diterima di Jurusan Manajemen Informatika, Program Diploma dan lulus pada tahun 2009 dengan gelar Ahli Madya (AMD). Tahun 2011, melanjutkan pendidikan sarjananya di Institut Pertanian Bogor (IPB) melalui jalur Mandiri dan diterima di Program Sarjana Alih Jenis, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.
