Dossier voor de toekomst. Een praktijkverkenning in opdracht van de OVDB

Dossier voor de toekomst Een praktijkverkenning in opdracht van de OVDB

‘Dossier voor de toekomst’

Vereniging Bedrijfstak Zorg, Afdeling Arbeidsmarkt

Inhoudsopgave

pagina

Voorwoord

4

Inleiding

6

1.

Ontwerp praktijkverkenning ‘Dossier voor de toekomst’

10

2.

Maatschappelijke ontwikkelingen: het zorgaanbod en dienstverlening in de toekomst

13

3.

Klantgericht: de competentie van de medewerker in de zorg van morgen

15

4.

De toekomstige arbeidsmarkt

20

5.

Samenwerken aan kwaliteit van uitstroom

25

6.

De wensen voor de toekomst

38

Literatuurlijst

30

Bijlagen Bijlage 1: schema’s resultaten interviews per sector Bijlage 2: competentieprofielen

2


3




Voorwoord De Vereniging Bedrijfstak Zorg is een vereniging van zorgorganisaties in de regio’s Kennemerland, Amstelland en Meerlanden. Werkgevers bundelen hierin hun belangen wat betreft toekomstig beleid gericht op Zorg, Beleid en Ontwikkeling en Arbeidsmarkt. De aanleiding tot het schrijven van dit rapport is de praktijkverkenning in opdracht van OVDB aan VBZ-KAM. De werkgevers hebben zorgen over de arbeidsmarkt in de toekomst. De kern van deze praktijkverkenning is te onderzoeken welke vragen de gezondheidszorg organisaties in deze regio hebben aan de MBO- en HBO-scholen met als doel samen te werken aan de medewerker in de zorg voor morgen. Bij de uitvoering van deze verkenning zijn twee personen betrokken geweest. Richard Bouwmeester, beleidsmedewerker bij bureau Lindenhoek is na het ontwerpen van de verkenning en vier interviews uitgevoerd te hebben, bij een andere werkgever gaan werken. Hij heeft zijn werkzaamheden overgedragen aan ondergetekende, Nelleke Bosland. Zij is voorzitter van het netwerk opleiden en hoofd opleiding bij Stichting Sint Jacob. Zij heeft de resterende interviews uitgevoerd. Zij is daarnaast verantwoordelijk voor de analyse van de gegevens, de rapportage en de presentatie van de resultaten van deze verkenning. Alle instellingen die meegewerkt hebben worden bedankt voor de input en de hartelijke ontvangst. Er werd ruim tijd genomen om de antwoorden te overdenken. Alle betrokken vertegenwoordigers van de geïnterviewde instellingen zijn trots op hun organisatie. Trots op de organisatie die ze vertegenwoordigen en de bijdrage die ze leveren aan de actuele maar vooral ook toekomstige uitdagingen. Een bijzonder, niet vooropgezet resultaat dat door enkele geïnterviewden aan het einde van het panelgesprek is uitgesproken: goed om op deze wijze met elkaar stil te staan bij deze onderwerpen. Dat doen we eigenlijk te weinig! Ik hoop dat deze verkenning bijdraagt aan regionale samenwerking tussen de instellingen, de instellingen en de scholen om samen voorbereid te zijn op de toekomst. Vooral samenwerken met de medewerkers in de zorg van morgen. Nelleke Bosland

Bureau Lindenhoek/VBZ Aerdenhout, april 2006

0294.06/vbz-a/nb

4


5




Inleiding De werkgevers van zorgen welzijnsorganisatie in de regio Kennemerland en Amstelland hebben grote zorgen voor wat betreft de toekomstige arbeidsmarkt. Onder invloed van in het kader geschetste maatschappelijke en politieke ontwikkeling en een aantal veranderende wetgevingen (WMO, BIG, AWBZ) bezinnen de werkgevers zich op het profiel van de medewerker van de toekomst en de beschikbaarheid van voldoende gekwalificeerd personeel. Goede samenwerking en communicatie met de scholen in de regio lijkt daarbij een voorwaarde van belang. Met een financiële bijdrage van de OVDB en onder de paraplu van VBZ is de opdracht geformuleerd te verkennen aan welk profiel de toekomstige medewerker in de zorg van deze regio moet voldoen en welke vragen de instellingen hebben aan de scholen in deze. Dit heeft geresulteerd in de verkenning ‘dossier voor de toekomst’. Dossier voor de toekomst Een praktijkverkenning naar de vraag van de zorginstellingen aan de opleidingscentra op basis van de te verwachten zorgvraag over vijf jaar. Het uiteindelijke doel van deze verkenning is te komen tot regionale afspraken of opleidingsbeleid om voorbereid te zijn op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Wanneer de opleidingsinstituten (ROC & HBO) beter geïnformeerd zijn over de eigenschappen van de toekomstige medewerker in de verschillende sectoren, kunnen zij beter anticiperen op de veranderingen in de omgeving. De hypothese De hypothese waarop deze verkenning zich richt luidt dat de verwachting is dat de toekomstige medewerker naast instrumentele vaardigheden een steeds groter belang zal ontwikkelen voor wat betreft de communicatieve vaardigheden die nodig zijn voor methodisch werken met een cliëntsysteem. De vragen verkennen achtereenvolgens de maatschappelijke ontwikkelingen en de invloed daarvan op de inrichting van de zorg, producten dienstverlening, met daarbij de nadruk op de toekomstige competenties van de medewerkers die daarbij nodig zijn. Ook wordt verkend op welke wijze de instellingen zich voorbereiden op de toekomstige arbeidsmarktproblematiek en welke rol de interne opleidingen en scholen daarin hebben. In het laatste hoofdstuk worden de resultaten zichtbaar of de instellingen tevreden zijn over de kwaliteit van de medewerkers die uitstromen na afronding van de opleiding en de samenwerking met de scholen. De belangrijkste vragen voor de toekomst die de instellingen hebben aan de scholen sluiten dit laatste hoofdstuk af. In bijlage 1 wordt schematisch per sector de resultaten van de interviews weergegeven. Het doel daarvan is om in één oogopslag te laten zien welke antwoorden een instelling uit een bepaalde sector gegeven heeft. Andere instellingen uit die sector kunnen dan direct vergelijken of zij zich in de antwoorden kunnen vinden. Het gaat met nadruk om een praktijkverkenning. Niet alle instellingen in VBZ-verband zijn geïnterviewd. De antwoorden zijn slechts een inventarisatie van wat enkele instellingen rondom de genoemde onderwerpen vinden en maken mogelijke trends in de regio zichtbaar.

6


7




Bij de presentatie van de resultaten zal met name nagegaan worden of deze trends, beelden of vragen oproepen die voor de toekomst belangrijk zijn. Mogelijke trends die ook voor andere instellingen in de sector belangrijk zijn en mogelijk aanleiding geven voor toekomstig beleid en activiteiten. Trends die wellicht ook nader denkwerk en onderzoek behoeven. De rapportage van deze verkenning zal in de regio gebruikt worden als discussie met de scholen en de werkgevers met als doel te komen tot een betere regionale samenwerking en opleidingsbeleid gericht op de aanpak van de toekomstige arbeidsmarkt. De verwachting is dat de presentatiebijeenkomsten van de verkenning aanvullende informatie opleveren. Mogelijk hebben niet geïnterviewde instellingen aanvullingen op het rapport of levert het rapport voortschrijdende inzichten in de regio die niet onbesproken kunnen blijven. Alle zorgwerkgevers maar met name ook de scholen worden uitgenodigd tot discussie maar vooral ook constructief overleg waarbij vernieuwende projecten, die bijdragen aan het voorbereid zijn op de eisen van de toekomstige arbeidsmarkt, kunnen ontstaan. Morgen is nu!

8


9



1.


Ontwerp praktijkverkenning ‘Dossier voor de toekomst’.

Aanleiding tot de opdracht De OVDB, het landelijk orgaan voor beroepsonderwijs staat voor afstemming op het gebied van onderwijs en de arbeidsmarkt. Nadat de regie van de (inservice-)opleidingen (1997) bij de zorginstellingen verschoof richting regulier onderwijs heeft de OVDB zich hard gemaakt voor de samenwerking tussen de regionale opleidingscentra (ROC’s) en de zorgaanbieders. In de zogenoemde BBL en BOL 1 leertrajecten krijgt deze samenwerking gestalte. Gedurende de laatste jaren leidden de BBL en BOL tot een generalistisch beroepsprofiel, waarmee de gediplomeerde kon solliciteren naar functies in verschillende sectoren (ziekenhuizen, thuiszorg, GGZ, gehandicaptenzorg en ouderenzorg). Met name in de zorginstellingen lijkt men hiervan terug te komen en wil men voor de toekomst meer werkveldgeoriënteerde medewerkers werven die toegerust zijn om de doelgroepen van de betreffende aanbieder te bedienen. In de komende dertig jaar neemt de beroepsbevolking die deelneemt aan het arbeidsproces in onze regio bij benadering van zestig naar vijftig procent af (Primos, 2005) en verdubbelt het aantal 65-plussers. Het aantal gehandicapten blijft nagenoeg gelijk. De zorgvraag zal navenant toenemen en het aantal zorgverleners neemt af. Daarbij is het huidige overheidsbeleid gericht op het extramuraliseren van zorg (meer zorg thuis) en het doen afnemen van het aantal intramurale bedden. Dit kan gevolgen hebben voor het opleiden van personeel dat gaat werken in de zorg. In de regio Kennemerland, Amstelland en de Meerlanden zijn de zorginstellingen verenigd in de Vereniging Bedrijfstak Zorg (VBZ-KAM). De VBZ heeft in het verleden inspanningen geleverd om deze samenwerking tussen opleidingen en zorginstellingen te verankeren (wat slechts ten dele is gelukt.) Wél wordt duidelijk dat de zorginstellingen er belang bij hebben om invloed te hebben op opleidingsbeleid. Instellingen willen graag personeel dat gemakkelijk doorstroomt vanuit de opleidingen naar de eigen werkvloer. Dit doen zij door mensen te binden via een stage- of leerwerkplek en intern opleidingen aan te bieden. Echter, de eisen die de zorgaanbieders gezamenlijk stellen aan de ROC’s zijn niet gebundeld, laat staan geëxpliciteerd. Opdrachtgever De OVDB heeft opdracht gegeven om de vraag van de zorginstellingen aan de opleidingscentra te expliciteren. Eén van de wettelijke taken van de OVDB is een signaalfunctie voor wat betreft de afstemming tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Met een geëxpliciteerde vraag kunnen de opleidingen beter hun positie ten opzichte van de arbeidsmarkt bepalen. De informatie over de vraag van de zorginstellingen en de positionering van de opleidingen geven voeding aan overleg om tot een regionaal opleidingsbeleid te komen. Hieraan wordt in VBZ-KAM verband ook in een breder programma vorm gegeven.

1

BBL (beroeps begeleidende leerweg, vaste aanstelling met scholing) en BOL (beroepsondersteunende leerweg, regulier onderwijs met stages)

10



Volgens de arbeidsmarktverkenning 2005 in de KAM-regio bestaat het verzorgend of verplegend personeel uit 10.252 fte (verdeeld over circa het dubbele aantal medewerkers) in de sector zorg, verspreid over de sectoren ziekenhuizen, thuiszorg, GGZ, gehandicaptenzorg en ouderenzorg (VBZ/Infopunt Zorg, 2005). De verwachte personeelstekorten op de korte termijn zullen zich vooral voordoen op het gebied van SPW3 en -4 en verpleegkundige niveau 4. In bepaalde sectoren is ook behoefte aan verzorgenden niveau 1 en 2. Op de langere termijn hangt het van de sector af naar welk type medewerker de grootste vraag is. Duidelijk is dat in de breedte de vraag naar (extramurale) zorg groeit en dat zorgvragers mettertijd assertiever worden. De voorlopige probleemstelling luidt dat de toekomstige werknemer in de zorg naar verwachting een ander beroepsprofiel krijgt, meer gericht op het zelfstandig leveren van extramurale zorg. Hypothese Binnen het huidige opleidingsstelsel is veel aandacht voor de instrumentele kant van de zorg. Er is behoorlijk geïnvesteerd in zogenoemde ‘skills labs’ waar met instrumenten kan worden geoefend. Mogelijk wordt er in de toekomst een steeds zwaarder appél gedaan op de communicatieve vaardigheden die nodig zijn in het zelfstandig methodisch werken met een cliëntsysteem. Halfgestructureerde vragenlijst panelinterviews medewerker van de toekomst De interviewvragen komen aan de orde in groepsgesprekken met leden van de raden van bestuur, managers P&O en de hoofden opleiding. Basis voor de gesprekken zijn de arbeidsmarktgegevens per sector (VBZ/ Infopunt Zorg, 2005). 1. Gezien de maatschappelijke ontwikkelingen in uw sector2: welke functies en diensten wilt u over vijf jaar gaan leveren? 2. Hoe zou u in de nabije toekomst de missie van uw organisatie willen formuleren, m.a.w. welk segment in de markt wilt u bestrijken? 3. Welke gevolgen heeft dit voor het profiel/attitude/eigenschappen van de medewerkers die deze diensten gaat uitvoeren, gezien de veranderingen die verwacht worden over vijf jaar? 4. Vanuit welke (instellings)visie gaan medewerkers werken over vijf jaar? 5. Bent u van mening dat personeel dat instroomt via de reguliere opleidingen (ROC en HBO) zal voldoen aan de eisen (huidige opleidingsstructuur) die u stelt gerelateerd aan de vraagstellingen 1 tot met 4? 6. Van welke kennis, kunde, houding en zelfstandigheid moet een medewerker blijk geven in de praktijk, mede gezien de extramuralisering en vraagsturing die steeds meer vorm krijgt? 7. Gegeven de arbeidsmarktanalyse kunt u op bepaalde opleidingsniveaus (zie ook de voetnoot) tekorten verwachten aan personeel. Hoe en met welke middelen gaat uw organisatie dit vraagstuk aanpakken? Wat heeft u hierin geleerd van het verleden toen personeelstekorten een rol speelden? 8. Hoe kijkt u in dit verband aan tegen de rol van opleidingen (in- en extern)? 2

Deze maatschappelijke ontwikkelingen worden geschetst in de Arbeidsmarktverkenning regio KAM welke bij deze opzet gaat. 11



9. Hoe maakt u afspraken met de aanbieders van opleidingen in de regio? Wat is uw vraag aan opleidingen? 10. Welke mix van het niveau van opgeleiden streeft uw instelling na? Wat betreft vraag 6 moet worden vermeld dat de competentie zelfstandigheid al in de vraagstelling geïntegreerd is. Daardoor kan de competentie zelfstandigheid een dusdanige prominente rol spelen in de resultaten omdat deze als het ware al voor het open doel lag. Halverwege de interviewronde is deze vraag door de verkenner geherformuleerd naar ‘welke vereiste competenties zijn nodig in relatie tot extramuralisering en vraagsturing?’ Zelfstandigheid blijkt dan alsnog door de geïnterviewde instellingen genoemd te worden.

12


2.


Maatschappelijke ontwikkelingen: het zorgaanbod en dienstverlening in de toekomst.

Inleiding In dit hoofdstuk vindt de analyse plaats van de door de geïnterviewde instellingen ervaren maatschappelijke ontwikkelingen die van invloed zijn op zorgen dienstverlening. De veranderingen in financiering van zorg, de individualisering en vergrijzing van de samenleving worden door de sectoren als van grote invloed ervaren in de omgeving van de organisaties. Maatschappelijke ontwikkelingen 

Veranderingen in financiering van de zorg en het individualiseren van de maatschappij Er is bij de sectoren onzekerheid over de veranderingen in de financiering van zorg en de steeds verdergaande individualisering van de samenleving. De invoering van de wet WMO, de veranderingen in de AWBZ, de ontwikkeling waarbij de financiering afhankelijk is van geleverde kwaliteit en de bereidheid bij bepaalde zorgvragers zorg uit eigen portemonnee te betalen hebben tot gevolg dat de sectoren zich ontwikkelen naar meer marktgerichte organisaties. De vraag van de klant staat steeds meer centraal. Alle sectoren bieden in steeds grotere mate een zorgaanbod dat zich kenmerkt door flexibiliteit, maatwerk en snelheid. In alle sectoren is men zich ervan bewust dat het van levensbelang is andere markten aan te boren, expertise te ontwikkelen en ondernemerschap hoog in het vaandel te hebben. Beleidskeuzes van instellingen hangen in steeds grotere mate af van de rendabiliteit in termen van financiële opbrengsten. De helft van de organisaties neemt zich voor groter te worden als organisatie om de concurrentie het hoofd te bieden.  Vergrijzing De meeste sectoren verwachten dat door de vergrijzing de zorgvraag steeds complexer zal worden. Mensen blijven langer thuis wonen en er zal steeds meer sprake zijn van een combinatie van zorgvragen. Onder invloed van de vergrijzing verwachten een aantal sectoren ook problemen op de arbeidsmarkt. Medewerkers zullen langer moeten werken en de instroom van jonge mensen zal stagneren.  Technologische ontwikkelingen De thuiszorg noemt als enige sector technologische ontwikkelingen als van invloed op de zorg in de thuissituatie en de communicatie tussen verschillende zorgverleners. Een aantal uitvindingen hebben gezorgd dat mensen langer zelfstandig thuis kunnen wonen. Zorgproducten en dienstverlening De invloed van bovengenoemde maatschappelijke ontwikkeling hebben invloed op de wijze waarop het zorgaanbod georganiseerd wordt. De meest opvallende antwoorden die in de interviews genoemd staan, worden hieronder als trends beschreven.

13



 Naast intramurale zorg een uitbreiding van ambulante en transmurale zorg Alle organisaties bieden zowel intramurale, transmurale en extramurale zorg. De meeste sectoren noemen het onder druk staan van de intramurale zorg, waarbij een tendens is waar te nemen naar extramurale zorg en kleinschaligheid. In de gehandicaptenzorg lijkt deze ontwikkeling echter al jaren geleden zijn intrede te hebben gedaan ondanks de soms monopolistische positie in het zorggebied. De verwachting is dat de complexiteit van zorg in de intramurale zorg zal toenemen omdat mensen langer thuis blijven wonen.  Ketenzorg of netwerken Elke sector zegt zich bezig te houden met het organiseren van ketenzorg of netwerken. Het organiseren van ketenzorg in de eigen organisatie of in samenwerking met andere (zorg) instellingen. De vraag van de zorgvrager of klant staat overal in principe centraal in de opzet en organisatie van de keten. Het meer efficiënt en goedkoop werken is mede van invloed.  Naast generalist ook specialist Alle organisaties bieden een breed pakket van zorgproducten aan verschillende categorieën zorgvragers aan. In een aantal sectoren of instellingen is een tendens waar te nemen dat men zich specialiseert op bepaalde categorieën zorgvragers en zich daarmee ook wil profileren en op de markt zetten.  Aantrekkelijk werkgeverschap Niet zozeer een zorgproduct, maar wel van grote invloed op de kwaliteit van de zorgproducten en dienstverlening, vormen de medewerkers. Alle organisaties investeren in aantrekkelijk werkgeverschap. Ook bij de keuze van te ontwikkelen commerciële activiteiten speelt het functioneren en welzijn van de medewerker een medebepalende rol. Medewerkers kunnen bepalend zijn voor de klantenbinding. Ook als aanpak voor de toekomstige arbeidsmarktproblematiek wordt geïnvesteerd in het aantrekkelijk zijn als werkgever.

14


3.


Klantgericht: de competentie van de medewerker in de zorg van morgen.

Inleiding Om geschetste maatschappelijke ontwikkelingen en zijn invloed op het zorgaanbod aan te kunnen in de toekomst spelen medewerkers een centrale rol. De medewerker van de toekomst zal aan een bepaald kwalificatie profiel dienen te voldoen. De hypothese dat het voor de toekomstige medewerker in de zorg van steeds groter belang zal worden dat hij/zij zich naast het ontwikkelen in instrumentele vaardigheden, nog meer zal ontwikkelen in de communicatieve vaardigheden, die nodig zijn voor methodisch werken met een cliëntsysteem, wordt in dit hoofdstuk op waarheid aangetoond. In de concretisering van de competenties wordt de communicatieve component juist vooral benoemd. Communicatieve vaardigheden worden echter in de toekomst niet alleen van belang. Competenties als resultaatgerichtheid en flexibiliteit doen een beroep op het op de juiste wijze inzetten van de instrumentele en communicatieve vaardigheden in verschillende zorgsituaties waarbij van de medewerker een zeer grote zelfstandigheid wordt verwacht. Competenties die door de instellingen in deze verkenning vooral genoemd worden en daarmee zelfs de couleur locale maken: - klantgericht; - resultaatgericht; - flexibiliteit; - netwerken en samenwerken; - zelfstandigheid; - marktgericht en ondernemerschap. Onder invloed van de ontwikkeling naar een meer extramuraal zorgaanbod zijn deze competenties nodig. Echter ook in intramurale instellingen of in samenwerking met andere instellingen benoemen de geïnterviewden deze competenties als van groot belang. Specifiek worden bij de ontwikkeling naar meer extramuraal werken vooral ook de competenties zelfstandigheid, marktgerichtheid en ondernemerschap genoemd. Competenties worden in de interviews niet gekoppeld aan het niveau van opleiden. Voor de doelstelling van deze verkenning van is het van belang te weten welk niveau van opleiding de instellingen voor de toekomst wensen. Als de scholen willen weten welke eisen de instellingen stellen aan de medewerkers van de toekomst zullen ze ook zicht moeten hebben op de niveaus van opleiden. Trends zijn echter in de antwoorden niet te herkennen. Competentie: een definitie. Uit de interviews blijkt dat bij alle instellingen het werken met competenties zijn intrede heeft gedaan. In de interviews is niet aan de orde gekomen hoe de instellingen competenties definiëren en welke doelen zij nastreven met het gebruik van competenties. De instellingen definiëren de competentie vooral door de gedragingen te benoemen die zij bij desbetreffende competentie willen zien. In het belang van juiste begripsbepaling wordt in deze verkenning een definitie beschreven van wat onder een competentie kan worden verstaan.

15



Competenties laten zich niet eenzijdig definiëren. In deze verkenning wordt uitgegaan van de definitie van competenties die op dit moment in de beroepscompetentieprofielen V&V ten behoeve van de onderwijsexperimenten gehanteerd wordt. Onder beroepscompetenties wordt verstaan die competenties van beroepsbeoefenaren om in voorkomende beroepscontexten op adequate, doelbewuste en gemotiveerde wijze proces- en resultaatgericht te handelen. Dat wil zeggen dat er passende procedures gekozen dienen te worden en deze toe te passen om zo de juiste resultaten te bereiken. Competenties worden gedefinieerd als het geïntegreerde geheel van kennis, inzicht, vaardigheden, attitudes en persoonlijke eigenschappen waarmee op adequate wijze resultaten kunnen worden behaald in een beroepscontext, leercontext of een maatschappelijke context; competenties zijn ontwikkelbare vermogens. (bron: beroepscompetentieprofielen verpleging en verzorging, NIZW oktober 2005) Het gaat bij competenties niet alleen om het kunstje ‘kunnen wassen of injecteren’ maar juist om deze instrumentele vaardigheden op die manier bij de zorgvrager in een bepaalde zorgsituatie te verrichten dat de handeling adequaat is uitgevoerd, naar de wensen en tevredenheid van de zorgvrager en voldoet aan de eisen van professionele kwaliteitsstandaarden. De instrumentele handeling wordt op methodische en klantgerichte wijze uitgevoerd. De couleur locale. De competenties die de couleur locale lijken te bepalen worden verder uitgewerkt. Deze uitwerking kan mogelijk gebruikt worden ten bate van het personeelsbeleid in de instellingen zelf, de scholen die samenwerken met deze instellingen of zelfs kleuring geven aan een regionaal personeelsbeleid. In bijlage 2 is een uitgebreide concretisering van de competentieprofielen toegevoegd. Deze profielen zijn tot stand gekomen op basis wat in de interviews genoemd is.  Klantgericht De klant staat hierin centraal. Aan de ene kant worden de professionele normen ondergeschikt gemaakt aan de wensen van de klant. Aan de andere kant worden veel communicatie vaardigheden genoemd die ondersteunend zijn aan dit klantgericht werken. De link met methodische werken wordt in deze competentie gelegd.  Resultaatgerichtheid Kostenbewustheid, kwaliteit van zorg willen leveren en maar ook onafhankelijkheid zijn centrale thema’s in deze competentie.  Flexibiliteit Bij deze competenties worden vooral gedragbeschrijvingen gegeven waarbij vooral de identificatie met de organisatie als geheel, de aanpassing en de wensen van de klant en de veranderingsbereidheid centraal staat.  Netwerken en samenwerken Bij deze competentie noemen de verschillende branches verschillende gedragingen. Deze hebben vooral betrekking op de mate van multidisciplinaire samenwerking en maken gebruik van het netwerk in de omgeving van de zorgvrager.

16



Verder zullen vooral de knelpunten of veranderingen in de zorgindicaties bespreekbaar gemaakt worden. In relatie tot extramuraal werken wordt een steeds groter beroep gedaan om juist onafhankelijk van een (intramuraal) netwerk te kunnen functioneren.  Zelfstandigheid Bij deze competenties wordt vooral benoemd dat de medewerker in staat is besluiten te nemen over de juiste wijze van zorg verlenen zonder daarbij direct anderen nodig te hebben. Tevens wordt van de medewerkers verwacht dat deze kan doorvragen en handelen bij onduidelijkheden.  Marktgerichtheid en ondernemen Alle organisatie vragen van de medewerkers een ondernemende en marktgerichte houding. Er zijn in de interviews weinig concrete gedragskenmerken benoemd die deze competentie inhoud geven. Aanpassingsvermogen, nieuwe zorgvragen signaleren en nieuwe zorgproducten bedenken zijn daarbij gedragingen die slechts door een enkele instelling genoemd is.  Andere competenties Een aantal sectoren verwacht van de toekomstige medewerker dat deze veel kennis heeft van de zorgcategorie die de instelling zorg biedt. 3 Een van de instellingen vindt het van belang dat de medewerker weet om te gaan met toenemend drugsgebruik en kan zorgen voor veiligheid in zorgsituaties. In de thuiszorg wordt veel belang gehecht dat de medewerker kan omgaan met hulpmiddelen op het gebied van ICT, communicatie en techniek, niet alleen voor de onderlinge communicatie maar ook om de zorgvrager zo veel mogelijk zelfstandig te kunnen laten functioneren. Competenties: wat bereiken we ermee…? In elk interview blijkt dat de instellingen een bepaald beeld hebben van de toegevoegde waarde van het werken met competenties of de uitgangspunten die gehanteerd dienen te worden bij het ontwikkelen van medewerkers. Deze door de geïnterviewden ongevraagde opmerkingen of kritische kanttekeningen schetsen een kritisch bewustzijn van het gebruik maken van competenties. Deze opmerkingen kunnen mogelijk een aantal uitgangspunten leveren voor het verder ontwikkelen en gebruik maken van competenties die nodig zijn in de toekomst. 1. Competenties staan altijd onder invloed van strategische doelen en zorgvisie. De zorgvisie is bepalend voor de concretisering van de competentie. Zorgvisies kunnen per zorgcategorie verschillen, waardoor er sprake zal zijn van individualisatie en differentiatie. Eén vanzelfsprekende benaderingswijze bestaat niet. Elke organisatie zou moeten werken aan één of meerdere zorgvisies die door alle medewerkers uitgedragen wordt. Alleen als er samenhang is tussen de zorgvisie en de competenties zal dit krachtig werken op de kwaliteit van zorg en op het verbeteren daarvan. De kracht van de zorgvisie zoals bijvoorbeeld belevingsgericht werken kan veel groter zijn dan het werken met competenties. 3

De vereiste competenties kennis van de zorgcategorie lijkt minder belangrijk te worden gevonden als toekomstige competentie. Bij het hoofdstuk over vragen aan de scholen wordt juist meer investeren in kennis van de zorgcategorie bij de meeste geïnterviewde instellingen benoemd. 17



2. Het concretiseren van competenties zal zoveel mogelijk in samenwerking met degene die aan het profiel moet voldoen, uitgewerkt worden. Samen ontwerpen is tegelijk samen leren wat gewenst is voor de toekomst. Dit heeft een groter leereffect op medewerkers dan ze trainen op bepaalde aspecten van competenties. 3. Gedreven zijn en met passie in de zorg werken is een voorwaarde om als medewerker in de competentie te excelleren en kwalitatief goede zorg te leveren. De drijfveren van medewerkers in de zorg moeten een link hebben met de competentie. Passen de competenties wel bij het karakter van de medewerkers in de zorg vraagt een enkeling zich af? Zakelijkheid? Zorg op maat? Ondernemend zijn? Matchen de competenties wel bij de intentie waarmee mensen in de zorg gaan werken? 4. Per opleidingsniveau en functie competenties anders concretiseren: moet iedereen ondernemend en zelfstandig zijn? 5. Competenties niet alleen gebruiken om te analyseren wat de medewerker nog niet goed doet maar juist om talenten in de organisatie zichtbaar en exploitabel te maken. 6. De onderliggende waarden in competenties kunnen onderling conflicteren: medewerkers hebben ondersteuning nodig om keuzes te maken in dilemma’s die zij ervaren op de werkvloer. 7. Competenties kunnen veranderen met verandering in behoefte van de zorgvrager. De medewerkers moeten mee veranderen met die behoefteverschuiving. De toekomstige niveaus van opleiden. De gewenste competenties zijn bekend. Er lijkt sprake te zijn van een couleur locale. De vraag is nu welke toekomstige niveaus de instellingen zullen gaan opleiden? Het is lastig om trends in de antwoorden te signaleren. De navolgende weergave is een bloemlezing van de antwoorden gegroepeerd naar branche.  Ziekenhuizen In de ziekenhuizen zal men voornamelijk willen opleiden op niveau 4 en 5 en de specialistische opleidingen. Op basis van uitstroom niveau 2 en 3 en de opleiding tot dokterassistent.  Revalidatie Een revalidatie instelling die grotendeels het CAO ziekenhuiswezen volgt zal opleiden op niveau 3, 4 en 5 van zowel zorg als welzijnsopleidingen. Daarnaast zal ook de opleiding tot voedingsassistent aan de orde zijn. Mogelijk zal het facilitair bedrijf wel lager opgeleiden nodig hebben.  Zorg voor verstandelijk gehandicapten In de verstandelijk gehandicaptenzorg vindt men de vijver van niveau 4 te klein. Men zal meer niveau 3 gaan opleiden, ook omdat deze medewerkers goedkoper zijn. Men wil opleiden voor zowel zorg als welzijn bij voorkeur als mix van opleidingen.

18



 Lichamelijk gehandicapten In de lichamelijk gehandicapten zorg zal men niveau 3 en 4 opgeleiden nodig hebben in een mix van zorg en welzijn. In de organisatie komen veel verpleegtechnische handelingen voor dus medewerkers zullen zich daarin moeten bekwamen om deze handelingen uit te kunnen voeren. Niveau 2 opgeleiden zullen met name in de zorg bij voeding, de huishoudelijke zorg en ondersteuning bij ADL nodig zijn.  Ouderenzorg en thuiszorg In de ouderenzorg is geen eenduidigheid te herkennen. Eén organisatie bezint zich nog op dit onderwerp en denkt nu aan niveau 2 en 5 voor zowel assisterende en innoverende functies met daarbij de nadruk op communicatieve competenties. Ook wil men rekening houden met de groei van zorg voor dementerende zorgvragers. Bij een andere ouderenzorgorganisatie die ook thuiszorg en jeugdzorg levert is men van mening dat alle niveaus nodig zullen zijn: van hoog naar laag geschoold werk. De grootste druk zal liggen op de laaggeschoolde medewerker omdat daar de arbeidsmarktconcurrentie het grootst is. In een thuiszorg organisatie die net gefuseerd is met een ouderenzorgorganisatie zullen alle niveaus van 1 tot en met 5 nodig zijn. Niveau 1 voornamelijk ook voor facilitair. Voor de thuiszorg met name niveau 2-5.  Psychiatrie In de psychiatrie is het beleid verschillend. De ene organisatie denkt meer op niveau 5 op te gaan leiden, maar ook op niveau 4 zal men blijven opleiden. Men zal stageplaatsen blijven bieden aan de welzijnsopleidingen op HBO niveau. In de andere psychiatrie organisatie wil men vooral niveau 4 opleiden maar, maar ook 2 en 3. Tevens zal men plaats bieden aan HBOers die eerder doorstromen naar staf of management

19


4.


De toekomstige arbeidsmarkt.

De competenties en de toekomstige arbeidsmarkt Vergrijzing van de maatschappij is de meest invloedrijke ontwikkeling op het krimpen van de beroepsbevolking en de te verwachten groei van de gezondheidszorg. Mensen blijven langer thuis met zo nodig ondersteuning van zorg. Intramuraal zal daardoor de complexiteit van zorg toenemen. Er zullen meer handen aan het bed nodig zijn maar door de krimpende beroepsbevolking zullen deze handen juist moeilijk beschikbaar zijn. De instellingen verwachten van de toekomstige medewerker dat deze instrumenteel en communicatief vaardig is. Deze vaardigheden worden geïntegreerd in de competenties flexibiliteit, klantgericht, resultaatgericht, samenwerken, zelfstandigheid en marktgericht. Ontwikkelingen op de Arbeidsmarkt in de regio KAM Onderzoek door Prismant en de arbeidsmarkt verkenning KAM laat zien dat de arbeidsmarktproblematiek toch ook in deze regio voor zal doen. De regio KAM telt in 2003 ruim 15.000 formatieplaatsen (exclusief thuiszorg). De arbeidsmarkt kent in 2003 een lichte daling van het aantal banen. Vanaf 2005 is de verwachting dat de zorgvraag en de economie weer zal gaan groeien waardoor de behoefte aan personeel weer toeneemt. De te verwachten tekorten zullen zich op de korte termijn voornamelijk voordoen op niveau 4 verpleegkundige, SPW niveau 4 en 3. Voor de langere termijn is een tekort te verwachten op verzorgende niveau 3 IG (bron: arbeidsmarktverkenning regio KAM, 2005) Overzicht van te verwachten tekorten- ontwikkelingen per branche (bron: arbeidsmarktverkenning regio KAM, 2005) Branche Te verwachten tekorten. Ziekenhuis Mogelijk nemen verpleegkundigen meer taken over van artsen Overschot niveau 5 Tekort op niveau 4 Tekort op niveau 2 en 3 op lange termijn Gehandicaptenzorg Met name tekorten op niveau 5, niveau 4 en 3 zorg en SPW 4 Geestelijke gezondheidszorg Vraag naar SPH, SPW en verzorgende 3 Vraag naar HBO Verpleegkundige stijgt Vraag naar niveau 4 verpleegkundige daalt. Verzorgingshuizen Extra behoefte aan verzorgende 3 IG Tekort niveau 4 Behoefte aan niveau 3 zorg neemt af Behoefte aan zorghulp Verpleeghuizen Op korte termijn overschot aan niveau 2, 3 IG en 4 Op lange termijn tekort niveau 3 Thuiszorg Behoefte aan niveau 4 en 2

20



De aanpak van de arbeidsmarktproblematiek Alle geïnterviewde organisaties zeggen zich voor te bereiden op deze toekomstige problemen van de arbeidsmarkt. De toekomst wordt als onzeker ervaren. De kwantitatieve arbeidsmarktproblematiek komt in de interviews minder vaak aan de orde dan de toekomstige eisen die aan medewerkers gesteld worden. Er spelen in elke organisatie wel ideeën en plannen over hoe men de arbeidsmarktproblematiek denkt aan te gaan pakken, alleen of in samenwerking met andere organisaties en scholen. Maatregelen die als voorbereiding op de arbeidsmarktproblemen in de toekomst genomen worden: - het vergroten van de aantrekkelijkheid als werkgever; - het sturen op de instroom van nieuwe medewerkers; - leeftijdsbewust personeelsbeleid; - herinrichting van zorg; - samenwerken met andere organisaties; - gebruik maken van technologische ontwikkelingen; - investeren in de ontwikkeling van medewerkers.  Aantrekkelijk werkgeverschap Bijna alle organisatie werken aan het imago als werkgever door te investeren, goede public relations maatregelen en goed voor het zittende personeel te zorgen. De organisaties werken aan naamsbekendheid in de regio om zowel toekomstige medewerkers als zorgvragers aan te trekken. Het uitstralen van dynamiek en de grootte van de organisatie worden daarbij als voorbeelden genoemd. Het goed zorgen voor het zittende personeel wordt vooral tot uitdrukking gebracht in bepaalde culturele aspecten, vrijheid van handelen, zorgen voor goede primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden en het bieden van ontwikkelmogelijkheden in de breedste zin van het woord.  Sturen op de instroom van nieuwe medewerkers In het sturen op instroom worden verschillende mogelijkheden genoemd. Een selectiebeleid dat streng en scherp is wordt door een groot aantal instellingen genoemd. Het marchanderen met selectie- eisen ten bate van het snel aannemen van nieuwe medewerkers wordt wel als dilemma ervaren maar men neemt voor dit niet meer te doen. Instellingen formuleren de volgende competenties bij de instroom van nieuwe medewerkers: - het werkelijk in de zorg willen werken – gedreven zijn; - de motivatie hebben om zich dienstbaar en servicegericht op te stellen; - het willen dragen van verantwoordelijkheid en zelfstandig kunnen werken. Vakinhoudelijke expertise wordt minder belangrijk gevonden omdat deze als beter ontwikkelbaar wordt gezien dan motivatie en houding. Een aantal organisaties overweegt zelfs lager of anders gekwalificeerde medewerkers te laten instromen die op basis van eerder verworven kwalificaties op maat worden opgeleid. Het aanboren van arbeidspotentieel uit andere landen die geen vergrijzingproblematiek hebben of het zoeken van nieuwe ‘vijvers’ zien een aantal instellingen ook als mogelijkheid de problemen aan te pakken. Een belangrijke ‘vijver’ wordt gevonden in de stagiaires van de opleidingen. Alle instellingen bieden stageplaatsen met als doel toekomstige medewerkers te binden.

21



 Leeftijdsbewust personeelsbeleid Een aantal instellingen noemt leeftijdbewust personeelsbeleid als maatregel. Het leeftijdsbewust personeelsbeleid ziet men vooral als investeren in het welzijn van oudere medewerkers. Samen als organisatie en medewerker gezond naar de 65 wordt een uitgangspunt van belang. Enkele instellingen investeren ook in het op oudere leeftijd mee leren bewegen in verandering.  Herinrichting van de zorg Een aantal organisaties denkt de problemen op de arbeidsmarkt te kunnen opvangen met het herinrichten van zorg. Maatregelen die men daarbij neemt zijn: - betere aansluiting van zorgvraag op zorgaanbod: kwalificaties van medewerkers worden direct gekoppeld aan de zwaarte van de zorgindicatie; - uitwisselen van personeel in de eigen koepelorganisatie; - reorganisatie van het loongebouw met daarbij passende taken en verantwoordelijkheden; - anders organiseren van het zorgaanbod, bijvoorbeeld werken in kleine teams, verbreden van de functies; - werken aan aansluiting tussen het functiegebouw en de uitstroom van opleidingen. Organisaties die extramuraal huishoudelijke zorg bieden zullen geconfronteerd worden met de gevolgen van de Wet Maatschappelijke Ondersteuning. Onzeker is door wie en hoe de huishoudelijke thuiszorg gefinancierd en uitgevoerd gaat worden.  Samenwerken met andere organisaties Bij de aanpak van de arbeidsmarkt problematiek wordt door enkele instellingen samenwerken met anderen als interventie genoemd. Gedacht wordt daarbij aan het leren van best practices van andere instellingen en samenwerken om het imago van de sector proberen te verbeteren. Meer dan de helft van de instellingen noemt in regionaal VBZ verband beleidsafspraken maken om de arbeidsmarktproblematiek aan te pakken en onderlinge concurrentie op de arbeidsmarkt te voorkomen.  Technologische ontwikkelingen De organisaties die zich bezighouden met thuiszorg ervaren en verwachten invloed van technologische ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Door sommige uitvindingen is zorg niet nodig en kan de communicatie efficiënter worden georganiseerd.  De rol van opleiden De rol van opleiden heeft een centrale rol in deze praktijkverkenning. Om deze reden zal deze in het navolgende als apart onderdeel worden uitgewerkt. De rol van opleiden bij de toekomstige arbeidsmarkt De rol van zowel interne opleidingen als de scholen wordt van groot belang geacht bij de aanpak van de arbeidsmarkt problemen. Opleiden wordt ingezet om het imago van de werkgever te verbeteren, de instroom van medewerkers te reguleren en het bekwaam houden van medewerkers. Investeren in de ontwikkeling van medewerkers wordt in veel organisatie gezien als belangrijke maatregel om ook als organisatie te ontwikkelen.

22



 Aantrekkelijk werkgeverschap Het investeren in de ontwikkeling van medewerkers door het bieden van scholingen en andere ondersteunende leeractiviteiten wordt door alle instellingen benoemd om als werkgever aantrekkelijk te zijn en te blijven.  Het bieden van stageplaatsen. Het bieden van stageplaatsen wordt door de instellingen als belangrijke bron gezien om aan nieuwe medewerkers te komen.  Verbeteren van samenwerken met de scholen. De scholen worden gezien als samenwerkingspartner pur sang. Het blijven opleiden van medewerkers volgens de beroepsbegeleidende en duale leerweg, waarbij het aantal gebaseerd is op lange termijn behoefte, zien de meeste instellingen als bijdrage aan het verminderen van de problemen op de arbeidsmarkt. In een aantal organisaties is een beleidsmatige ontwikkeling zichtbaar naar meer diversiteit in opleiden. Niet alleen opleidingen in de zorg maar ook facilitair en welzijn zijn richtingen die in opkomst lijken te zijn.  Pro-actieve houding van de scholen. Van de scholen wordt een actieve houding verwacht voor wat betreft het opleiden in wat er in kwalitatieve en kwantitatieve zin nodig is voor de toekomst.De scholen zullen moeten inspelen op toekomstige ontwikkelingen in de zorg en arbeidsmarkt. Ze zullen de begeleidingsmethodieken moeten aanpassen op de oudere en andere groepen leerlingmedewerkers. Ook zullen ze zich moeten richten op de competenties zoals die in organisaties noodzakelijk zijn en verder bereid moeten zijn om meer op maat en individueel op te leiden.  Sturen op instroom door de scholen Er zou een betere sturing op schoolverlaters richting diverse niveaus ontwikkeld moeten worden. Een van de instellingen is van mening dat de school de selectie en begeleiding van speciale doelgroepen zoals jongere schoolverlaters zal moeten verbeteren. De doelgroep die doorstroomt vanaf het VMBO verlaat vaak voortijdig de MBO- opleiding. Het verbeteren van de samenwerking in de scholen en tussen de scholen kan bijdragen aan een betere instroom. Zo zouden de scholen samen moeten werken als het gaat om groepen die niet kunnen starten bij onvoldoende aanmeldingen. Op die manier zouden deze nieuwe lichtingen niet te hoeven wachten tot er wel een groep start. Het monitoren van aanmeldingen in één school van zowel de zorg- als de welzijnsopleidingen zouden gecombineerd kunnen worden om op die manier ook de instroom te verbeteren.  Instellingen en scholen maken afspraken over kwaliteit en kwantiteit Een aantal instellingen wil afspraken maken over de kwaliteit van het onderwijs, de wijze van samenwerking en het aantal op te leiden leerlingen. In het samenwerkingsverband bij de academie voor psychiatrie tussen het ROC ASA en de instellingen voor geestelijke gezondheidszorg in de regio is daar al sprake van. De kracht van dit samenwerkingsverband wordt gezien dat er afspraken zijn over kwaliteit en kwantiteit tussen alle belanghebbenden. De ouderenzorg- en thuiszorg instellingen zien de scholen als een zakelijke partner waarmee afspraken gemaakt kunnen worden over doelstellingen en naleving daarvan.  De interne opleidingsfunctie Veel organisaties noemen investeert juist ook in het interne opleiden. Niet alleen investeren in basisberoepsopleiding van medewerkers is van belang bij de aanpak van de problemen op de arbeidsmarkt maar met name ook de ontwikkeling daarna. 23



De interne opleidingsfunctie wordt gezien als ‘spin-in-het-web’ waarbij niet alleen het organiseren van interne scholingen ondersteunt wordt maar waar ook leren op de werkplek, leren van elkaar en training- on- the- job wordt gegeven. Intern opleiden heeft in veel organisaties direct relatie met de strategische doelen en draagt bij aan toekomstige ontwikkelingen en veranderingen van organisaties. Het intern faciliteren van medewerkers zal steeds grotere vormen aan nemen is de verwachting. Met name ook waar het gaat om minder of anders gekwalificeerd personeel zal er sprake zijn van opleidingstrajecten op maat en zal er steeds meer opgeleid worden op basis van eerder verworven kwalificaties en portfolio. In een aantal organisaties wordt gedacht om de interne opleidingsfunctie commercieel te maken voor zowel interne als externe afname. De reden daarvan zijn tweeërlei. Stafafdelingen krijgen steeds meer de rol als ondersteuner bij verbeteren van het primaire proces en leveren maatwerk. Daarnaast worden zakelijke afspraken gemaakt tussen opdrachtgever en uitvoerder over de geleverde kwaliteit van diensten door de opleidingen. Deze ontwikkeling kan gezien worden als parallel proces met marktwerkingsmechanisme in de zorg.

24


5.


Samenwerken aan kwaliteit van uitstroom.

Inleiding In dit hoofdstuk wordt beschreven hoe de instellingen de kwaliteit van de uitstroom van leerlingen ervaren waarbij de belangrijkste vraag is in hoeverre de ‘uitstromers’ wel voldoen aan de toekomstige competenties. Ook komt in dit hoofdstuk aan de orde hoe de instellingen de samenwerking met de scholen ervaren. De tevredenheid over de uitstroom Onder uitstroom wordt verstaan de leerlingmedewerkers of stagiaires die een beroepsopleiding in de zorg of welzijn met een landelijk en wettelijk erkend diploma afsluiten. De resultaten over tevredenheid van de instellingen wat betreft de uitstroom laat een zeer gevarieerd beeld en verschillende meningen zien. De resultaten concentreren zich rondom de thema’s: - breed en ‘op maat’ opleiden; - aansluiting niveau en soort opleiding; - de kwaliteit van het inhoudelijk curriculum; - de verantwoordelijkheid voor het leren in de praktijk.  Breed opleiden en opleiden op maat Instellingen zijn over het algemeen positief over het breed opleiden. Het ‘breed opleiden’ in het MBO en HBO onderwijs maakt dat leerlingen meer ervaring opdoen met verschillende zorgsituaties. Echter is men wel van mening dat de opleiding verschraalt is. De opleidingen zijn door de breedheid meer oppervlakkig en de inhoudelijke kennis is minder verdiepend. Vooral de verdieping op kennis over zorgcategorieën en de integratie van instrumentele vaardigheden met klantgericht werken wordt gemist. Er blijkt bij de instellingen zowel behoefte aan beroepsgerichte opleidingen als aan functiegerichte opleidingen of aan opleidingen die op maat gesneden zijn. Wat betreft het proces van op maat opleiden kan dit gezien worden als parallel aan het op maat zorg bieden naar behoefte van de klant. Twee sectoren vormen hierop een uitzondering. Zij zouden het liefst een variant van het oude inservice onderwijs terug zien waarbij specifiek voor de sector wordt opgeleid.  Aansluiting niveau en soort opleiding De meeste sectoren zeggen tevreden te zijn over de uitstroom. De scholen leveren beginnende beroepsbeoefenaren af die zich op een aantal gebieden nog verder moeten ontwikkelen. De leerlingen die uitstromen worden over het algemeen technisch vaardig geacht. Zij zijn echter niet in staat om deze kennis toe te passen bij de categorie zorgvragers. De overtuiging dat het afleveren van een volledig bekwame medewerker een utopie is en niet door organisaties mag worden verwacht van de scholen ligt aan deze tevredenheid ten grondslag. Deze instellingen zijn van mening dat zij verantwoordelijk zijn voor het leren in de praktijk, zowel tijdens de opleiding als in de ontwikkeling van deze medewerkers na diplomering. Andere opmerkingen die in de interviews naar voren gebracht worden in relatie tot de kwaliteit van de uitstroom: - de kwaliteit neemt toe als de leerling eerst een andere (zorg)opleiding heeft gedaan;

25


-

-


over de kwaliteit van HBO studenten wordt wisselend gedacht. Een organisatie is van mening dat deze opleiding meer beleidsmatig dan praktische gericht is terwijl een aantal andere organisaties de uitstroom van deze opleidingen ziet als belangrijke bron voor de doorstroom naar leidinggevende functies. Deze studenten zouden juist de gewenste competenties bezitten op het gebied van communicatie en analyse; de niveau 4 opleiding bij het NOVA college is te veel gericht op het werken in een ziekenhuis; een combinatie van zorgen welzijnsopleidingen zou mogelijk moeten worden, ook op niveau 4; er is tevredenheid over de uitstroom van nieuwe medewerkers die bij de academie van psychiatrie zijn opgeleid.

 De kwaliteit van het curriculum Ook hier wordt het ontbreken van kennis van de zorgcategorieën en de integratie van instrumentele en communicatieve vaardigheden weer genoemd. Het leren opstellen van zorgplannen in samenwerking met de zorgvrager en het multidisciplinair samenwerken wordt daarbij vooral genoemd door de instellingen. Op school zou meer aandacht moeten zijn voor de afwegingen bij de inzet van de eigen professionaliteit en de waarde van andere professies in relatie tot de wensen van de klant.  Verantwoordelijkheid voor leren in de praktijk Zoals ook al in het vorige hoofdstuk naar voren werd gebracht door de instellingen ligt de verantwoordelijkheid voor het leerresultaat niet alleen bij de school. Instellingen zien voor zichzelf een verantwoordelijke en bepalende rol in het leren in de praktijk tijdens de opleiding maar zeker na diplomering. De organisaties zullen moeten blijven investeren in de ontwikkeling van medewerkers. Niet alleen om de reden dat de uitstroom beginnende beroepsbeoefenaren aflevert die nog verder moeten leren. Vooral onder invloed van maatschappelijke ontwikkelingen zullen medewerkers moeten blijven leren. Men moet blijven leren om mee te kunnen gaan met veranderende zorgvragen. Naast scholingen en opleidingen om de ontwikkeling van de medewerker te ondersteunen wordt ook het leren op de werkplek en het gebruik maken van de intrinsieke motivatie van de lerende genoemd. De instellingen zeggen na diplomering vooral te investeren op het gebied van: - de specifieke zorgcategorie; - klantgericht werken. De samenwerking met de scholen De kwaliteit van de uitstroom is van groot belang om op kwaliteitsniveau de arbeidsmarkt te beïnvloeden. De verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van de uitstroom wordt door de meeste instellingen niet alleen bij de scholen gelegd. Ze spreken van een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Scholen worden door alle instellingen gezien als partners in business. De samenwerking met de scholen ervaren de instellingen als verbeterd, maar het kan nog beter. Niet alleen de samenwerking tussen de instellingen en de scholen kan beter, maar vooral ook in de scholen en tussen de scholen kan de samenwerking beter. Als samenwerken in de toekomst als van groot belang wordt gezien hoe wordt de samenwerking met de scholen dan op dit moment ervaren? Wat gaat goed? Op welke aspecten moet de samenwerking verbeterd worden?

26



 De tevredenheid over de samenwerking De tevredenheid over de samenwerking met de scholen is zeer divers. Een aantal instellingen werkt met een klein aantal scholen samen terwijl er ook instellingen zijn die door de geografische ligging met een groter aantal samenwerken. Op operationeel niveau is men over het algemeen tevreden over de samenwerking met het MBO zoals NOVA-college en academie voor psychiatrie. De algemene tendens in de antwoorden is dat men de samenwerking vooral de laatste jaren verbeterd vindt.  De samenwerking kan beter Ook al zijn alle instellingen tevreden over de samenwerking met de scholen toch worden er ook punten genoemd die beter zouden kunnen. De wens bestaat bij alle instellingen om samen met de scholen de inhoud van de opleiding te bepalen. Men ervaart de scholen als erg intern en op korte termijn gericht. De scholen zouden meer mee kunnen denken over de toekomst van de zorginstellingen, door ook meer op beleidsniveau samen te werken. Een aantal organisaties noemt dat de docenten op de scholen niet altijd actuele kennis van de zorg hebben en daardoor inhoudelijke expertise missen. De docenten weten over het algemeen te weinig van de verschillende zorgcategorieën. Andere organisaties zijn van mening dat curricula vaak veranderen en dat als er veranderingen zijn, dit onvoldoende in overleg met de instellingen plaatsvindt. De instellingen die met veel verschillende scholen samenwerken ervaren een knelpunt in de handboeken beroepspraktijkvorming. Elke school heeft zijn eigen variant waardoor de werkvloer slecht overzicht heeft wat de leerling komt leren en welke eisen gesteld mogen worden aan de leerling. Een aantal instellingen is van mening dat de overleggen met school veel tijd kosten en weinig opleveren. Het effectiever en efficiënter organiseren van de overlegsituaties is daarbij een wens.

27


6.


De wensen voor de toekomst.

Inleiding Dit afsluitende hoofdstuk gaat met name in op wat de belangrijkste vragen zijn van de instellingen aan de scholen. Een van de doelen van deze verkenning is om juist die vraag te expliciteren. In hoofdstuk 4 en 5 zijn al een aantal wensen voor de toekomst geëxpliciteerd door de instellingen. In hoofdstuk 4 dichten de instellingen en belangrijke rol toe aan de opleidingen bij de aanpak van de problemen op de arbeidsmarkt. De wensen en maatregelen die bij de aanpak van de arbeidsmarktproblemen genoemd worden op het gebied van opleidingen zijn: - het blijven bieden van stageplaatsen; - sturen op instroom van leerlingen door en op de scholen; - instellingen en scholen maken afspraken over kwantiteit van opleiden; - het verbeteren van de samenwerking in de scholen, met scholen en tussen scholen onderling; - een (pro-)actieve houding van de scholen; - instellingen en scholen maken afspraken over kwaliteit van opleiden - investeren in de ontwikkeling van alle medewerkers door de instellingen zelf: ook na het behalen van de basisberoepsopleiding. In hoofdstuk 5 op het gebied van de kwaliteitsverbetering van uitstroom en samenwerking levert dat voor de toekomst onderstaande wensen op: - mogelijkheden bieden om zowel breed als op maat op te leiden; - meer aandacht op de scholen voor de integratie van instrumentele en communicatieve vaardigheden in samenwerking met de klant en het andere professionals; - samenwerken aan leren in de praktijk; - meer gebruik maken van de expertise van de instelling en zorgen dat docenten meer actuele kennis hebben; - samen de inhoud van het curriculum bepalen - afstemming in de regio voor wat betreft de inhoud en opzet van de handboeken beroepspraktijkvorming samenwerking op beleidsniveau, toekomst en lange termijn gericht; - het efficiënter en effectieve organiseren van overleg tussen instellingen en school. De belangrijkste vragen voor de toekomst De instellingen zijn aan het eind van de interviews nog eens gevraagd om aan te geven wat de belangrijkste vragen aan de scholen zijn voor de toekomst. De antwoorden bij deze vraag leveren op hoofdlijnen geen nieuw beeld op. De belangrijkste vragen die de instellingen aan de scholen hebben zijn: - pro-actief meedenken; - klantgericht werken en op maat opleiden; - samenhang brengen tussen de competenties van het werkveld en de opleidingen; - samenwerken aan curricula en opzet beroepspraktijkvorming. Een aantal wensen komt overeen met resultaten in het voorgaande. Volstaan wordt daarom met een korte samenvatting van de wens – vraag voor de toekomst waarbij een verdere concretisering plaatsvindt indien die aspecten niet eerder genoemd zijn.

28



 Pro-actief meedenken Denk pro-actief mee als vraag aan de scholen. Pro-actief meedenken waarbij snelle integratie en aandacht voor nieuwe ontwikkelingen centraal staan. Niet alleen meedenken over problemen op de arbeidsmarkt maar ook andere toekomstige uitdagingen is daarbij een wens van een groot aantal instellingen. Daarbij wordt de wens uitgesproken dat de school een kritische partner is, die niet altijd volgend hoeft te zijn. De rol die de school heeft hoeft niet alleen gericht te zijn op wat instellingen nodig hebben, maar deze mag zich ook kritisch opstellen.  Klantgericht werken en op maat opleiden als parallel proces Werk klantgericht en op maat, waarbij de scholen en instellingen volgens alle geïnterviewden dienen te werken aan eenzelfde visie bij de ontwikkeling van de opleidingen. De vraag van de instelling, maatwerk, kleinschaligheid en een flexibel aanbod zijn daarbij leidende thema’s. Het parallelle proces van opleiden en zorg wordt door veel organisaties ook hier weer onderkend. Maatwerk, afspraken over kwaliteit en kwantiteit, een zakelijke relatie, kortom een meer klantgerichte houding in samenwerking tussen school en bedrijf. Flexibilisering van het onderwijs is noodzakelijk voor de toekomst zodat scholen meer op maat een bijdrage leveren aan leertrajecten bij de organisaties. Zowel logistiek als inhoudelijk klantgericht werken is van belang. Een voorbeeld dat door enkele instellingen naar voren wordt gebracht is dat het ritme van de scholen niet meer dominant is ten opzichte van het ritme van de instellingen. Het zou prettig zijn als het schooljaar tegelijk gaat lopen met het kalenderjaar van de organisaties. De onbereikbaarheid van de school in de zomervakantie is niet werkbaar. Ook stages zouden minder pieksgewijs moeten plaatsvinden. Deze zouden ook mogelijk moeten zijn in de weekenden en vakanties.  Samenhang tussen de competenties van de opleidingen en het werkveld De meeste instellingen vinden dat de competenties die door de instellingen geformuleerd worden, relatie dienen te krijgen met de competenties zoals die in het onderwijs gebruikt worden. Er is nu sprake van het anders labelen van de competenties en uitwerking van de profielen.  Samenwerken in curricula en opzet beroepspraktijkvorming Hierbij komen eerder genoemde aspecten aan de orde, zoals samen invulling geven aan competentiegericht opleiden, meer samenhang en stabiliteit brengen in het curriculum, afstemming tussen de scholen onderling, meer gebruik maken van de expertise in de instelling en zorgen dat docenten actuele kennis hebben. Enkele instellingen spreken de wens uit om een leerafdeling samen op te zetten om op die manier de stageproblematiek aan te pakken. Wat betreft de wensen op het gebied van de curricula komen aspecten aan de orde die al eerder genoemd zijn . Naast het gebruik maken van elkaars expertise willen de instellingen dat scholen: - meer aandacht hebben voor de zorgcategorieën; - meer trainen in gespreksvaardigheden en op onderhandelingsvaardigheden; - leerlingen leren zelfstandig zijn en het durven nemen van verantwoordelijkheid; - leerlingen leren knelpunten bespreekbaar te maken; - leerlingen leren keuzes te maken wanneer dilemma’s zich voordoen; - leerlingen ‘leren leren’ en leren anticiperen op verandering; - meer aandacht hebben voor nieuwe ontwikkelingen in de zorg.

29



Literatuur -

Boer, P.R., den & H.R.M. Smulders (2001). Kiezen voor een beroep? De ontwikkeling van de beroepsidentiteit als leidraad voor de inrichting van het beroepsonderwijs; modelontwikkeling en secundaire analyse. STOAS Workingpapers.

-

Jong, A.J. de (1996), Verandering en grenzen. Men heeft andere organisaties nodig om de eigen organisaties te veranderen. ZMmagazine nr. 11.

-

Meijers, F. & Wardekker, W. (2001). Ontwikkelen van een arbeidsidentiteit. In: Kessels, J.W.M & R.F. Poell (red.) Human Resources Managment. Organiseren van het leren.

-

Primos (2005). Bevolkingsgegevens 2005-2030 ABF research. Van Huizen, P. van, B. van Oers en T. Wubbels (2002). Ontwikkeling van een beroepsidentiteit door aankomende leerkrachten. Pedagogische Studiën.

-

VBZ Infopunt Zorg (2005). Arbeidsmarktverkenning regio KAM.

-

Rapport NIZW. Competentieprofielen ten bate van onderwijsexperimenten.

30

Bijlage 1: schema’s resultaten interviews per sector Schema tevredenheid over uitstroom MBO- HBO Ziekenhuis

Psychiatrie

Verstandelijk gehandicapten zorg

Lichamelijk gehandicapten zorg

Revalidatie

Thuiszorg

Ouderenzorg

Breed opleiden toegevoegde waarde

+ -

* -

-

+

-

+ -

+ -

Niveau en soort opleiding sluit aan

+ -

+

-

+

+-

+ -

+ -

Zorgcategorie

Zorgcategorie Omgaan met de klant

Gezondheidszorg als totaal Zorgcategorie Niet alle vakken vinden leerlingen relevant: Lopen warm voor basiszorg en verpleegtechnische handelingen

Zorgplannen: de systematiek in de instellingen Etiquette en omgangvormen

+

+

+

Rehabilitatie Zorgcategorie Gedrag Gespreksvaardighed en samenwerken Zorgcategorie Psychopathologie

Te weinig aandacht voor

Instelling is verantwoordelijk voor transfer en borging in de praktijk Medewerkers ontwikkelen zich verder na het behalen van basisberoepsopleiding

+

+

+

+

+

+

1

Schema samenwerking met de scholen

Tevredenheid over uw samenwerking Samenwerking kan beter Instelling en school moeten afspraken maken over kwantiteit en kwaliteit Scholen moeten onderling samenwerken Op beleidsniveau gezamenlijk arbeidsmarkt problematiek aanpakken

Ziekenhuis

Psychiatrie



+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

Revalidatie

Thuiszorg

Ouderenzorg

+ +

+

+

+-

+

+

+

+

+

2

Schema aanpak arbeidsmarkt Ziekenhuis

Psychiatrie

Herinrichting van de zorg Leeftijdsbewust personeelsbeleid Sturen op instroom medewerkers

+ +

+ +

Stageplaatsen bieden Nieuwe bronnen aanboren/ vijvers zoeken Niet marchanderen met instroom eisen*

Stageplaatsen bieden Breed opleiden Uitbreiden BBL Nieuwe bronnen aanboren/ vijvers zoeken

Aantrekkelijk werkgeverschap Investeren in Pr Goede secundaire arbeidsvoorwaarden Opleidingsmogelijkheden bieden/ Investeren in de ontwikkeling van medewerkers Medewerker mag gedifferentieerd zorgaanbod op de markt zetten Samenwerken met andere organisaties Investeren in technologische ontwikkelingen

+ + +

+ +

+


Revalidatie

Thuiszorg

Ouderenzorg

+

+ +

Stageplaatsen bieden Niet marchanderen met instroom eisen*



+

+

+

+

+ +

+

+

+

+

+

+

+

+

+ Stageplaatsen bieden Nieuwe bronnen aanboren/ vijvers zoeken Niet marchanderen met instroom eisen*

+

+

+ Benchmarking



+

+

*wordt ervaren als dilemma 3

Schema rol van opleiden bij aanpak arbeidsmarkt problemen Ziekenhuis

Versterken samenwerking scholen + Stageplaatsen bieden Afschaffen stagevergoedingen Subsidiebronnen aanboren voor scholing + Diverse niveaus en soorten opleiden Op maat opleiden - EVC Begeleiding op scholen afstemmen op de doelgroep Interne opleiding betrokken bij werving leerlingen + Interne opleidingen inzetten/ Investeren in de ontwikkeling van medewerker / bevorderen leren op het werk

Psychiatrie


+

+

+


Revalidatie

Thuiszorg

Ouderenzorg

+

+

+

+

+ + +

+

+

+

+

+

+

+

+ +

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

4

Schema competenties Ziekenhuis

Psychiatrie



Rrevalidatie

Thuiszorg

Ouderenzorg

Flexibele houding

+

+

+

+

+

+

Klantgericht werken

+

+

+

+

+

+

Jacob: willen verbeteren Mee veranderen als de vraag van de klant verandert ZB mee willen gaan in ontwikkelingen +

Resultaatgericht

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

Netwerker – relatiebeheer – samenwerken met anderen Kennis van de zorgcategorie Willen werken met technische hulpmiddelen Instrumentele en basiszorg vaardigheden

+

+

+

+

+

+

5

Schema competenties in relatie tot extramuralisering Ziekenhuis

Psychiatrie



+

+

+

+

+ Marktgerichtheid Ondernemend Samenwerken als dat nodig is (extramuraal) + Individuele benadering/ klantgerichtheid + Zakelijk zijn: bewustwording van productie en kosten

+

+

+

+

Meer zelfstandigheid:

Revalidatie

+ +

Thuiszorg

Ouderenzorg

+

+

+

+

+

+

+

+

+

6

Schema maatschappelijke of politieke ontwikkelingen

Vergrijzing Financiering verandert Individualisering en emancipatie Toename complexiteit van zorg verwacht Concurreren op de (commerciële) markt Schaalvergroting Ketenzorg in de eigen organisatie of met anderen Technologische ontwikkelingen arbeidsmarktproblematiek

Ziekenhuis

Psychiatrie

+ +

+ + +

+

+

+


+

+

+

Lichamelijk gehandicapten zorg + +

Revalidatie

Thuiszorg

Ouderenzorg

+ + +

+ + +

+ + +

+

+

+

+

+

+ +

+

+

+

+ +

+ +

+

7

Schema producten en dienstverlening

Zowel intramurale-, transmurale- als extramurale- en kleinschalige zorg Scheiding wonen en zorg Kwaliteit van zorg van levensbelang Kwaliteit van huisvesting van groot belang Breed pakket aan zorgproducten voor meerdere categorieën zorgvragers Wel/ niet groter worden als organisatie Flexibel en snel zorgaanbod: de klant bepaalt Specialiseren en expertise ontwikkelen

Ziekenhuis

Psychiatrie



Revalidatie

Thuiszorg

Ouderenzorg

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+ +

+

+

+

+

+

+

Ja

Nee

Nee

Ja

Nee - ja

Ja

Ja

+

+

+

+

+

+.

+

+

+

+

+

+

+

+

8

Schema wensen voor de toekomst Ziekenhuis

+ Snellere integratie van en aandacht voor nieuwe ontwikkelingen in zorg Meer aandacht voor

Medewerkers leren op gebied van competenties

Nee zeggen en prioriteiten stellen

+ Docenten meer actuele kennis van de zorgpraktijk Scholen maken gebruik van de expertise in praktijkinstellingen

Psychiatrie



Revalidatie

+

Zorgcategorie Psychopathologie Kennis over gedrag en medicatie in de psychiatrie Gespreksvaardighed en communicatie met klanten Medewerkers die kunnen omgaan met dilemma’s in de sector Anticiperen op verandering Sensitiviteit ontwikkelen voor beleid en cultuur

Zorgcategorie Combinatie van agogische en zorgaspecten

Thuiszorg

Ouderenzorg

+

+

Zorgcategorie Geen extra aandacht voor ziektebeelden Trainen gespreksvaardigheden en communicatie met klanten

Zorgcategorie Zorgcategorie Gespreksvaardigheden Omgaan met en communicatie met dilemma’s klanten

+

Zelfverzekerd te zijn en op te komen voor de wensen van de klant Discussiëren op basis van eigen argumenten en observaties +

Verantwoordelijkheid en zelfstandigheid in het vergaren van kennis Zelfsturend Knelpunten bespreekbaar te maken + +

+

+

+

Anticiperen op verandering

9

Competenties opleiding = competenties van de toekomst in de werkvelden Meer inspelen op de vraag van instellingen – flexibel aanbod

+

+

+

+

+.

+

+

+

+

+

+

De volgende instellingen hebben deelgenomen aan de interviews: 1. Heliomare – zorgorganisatie voor mensen van alle leeftijden met een lichamelijke handicap. 2. Nieuw Unicum - zorgorganisatie voor volwassenen met een lichamelijke handicap. 3. RIBW KAM – psychiatrie. 4. De Geestgronden – psychiatrie. 5. Zorgbalans – zorgorganisatie voor intramurale ouderenzorg, jeugdgezondheidszorg en thuiszorg. 6. Thuiszorg IJmond – thuiszorgorganisatie onderdeel van VIVA zorggroep. 7. De Hartekampgroep – zorgorganisatie voor verstandelijk gehandicapten.. 8. RKZ – algemeen ziekenhuis en brandwondencentrum. 9. Spaarneziekenhuis – algemeen ziekenhuis en private zorg . 10. Sichting Sint Jacob – zorgorganisatie voor intra- en extramurale ouderenzorg.

10

Bijlage 2: competentieprofielen 

Flexibiliteit

Bij deze competenties worden vooral gedragbeschrijvingen gegeven waarbij voornamelijk de identificatie met de organisatie als geheel, de aanpassing en de wensen van de klant en de veranderingsbereidheid centraal staan. De medewerker: - kijkt over de schotten of muren van de eigen afdeling; - is bereid te werken op andere afdelingen; - is gericht op het functioneren van de gehele organisatie; - identificeert zich met de gehele organisatie; - past werktijden aan op wensen van de klant; - staat open voor veranderingen; - verandert mee met de veranderende zorgvragen van de klant; - heeft het vermogen zich aan te passen; - is inventief en bereid zich te ontwikkelen; - denkt constructief en opbouwend mee; - stuurt de eigen inzetbaarheid; - is bereid te veranderen; - is gericht op verbetering en vernieuwing.  Klantgericht De klant staat hierin centraal. Aan de ene kant het ondergeschikt maken van de professionele normen aan de wensen van de klant. Aan de andere kant worden veel communicatie vaardigheden genoemd die ondersteunend zijn aan dit klantgericht werken. De link met methodisch werken wordt in deze competentie gelegd. De medewerker: - stelt de wensen van de klant boven professionele normen; - stelt zich dienstverlenend op waarbij het belang van de zorgvrager voorop staat; - werkt belevingsgericht; - kan goed luisteren, heeft geduld, sluit aan bij het tempo van de klant; - laat de klant zelf de regie voeren; - verdiept zich in de klant zodat deze mogelijk andere vragen van de klant kan horen; - stelt de vraag van de klant centraal; - is gedreven om werkelijk goede zorg te leveren naar de wensen van de klant; - past zijn bejegening of attitude aan de leefsfeer van de klant aan; - is in staat vragen of behoeften van de klant te signaleren; - kan onderhandelen over het zorgaanbod; - is assertief en durft grenzen te stellen; - durft door te vragen en luistert actief; - gaat in dialoog met de klant; - durft in het belang van de klant ‘tegen de stroom in te gaan’; - denkt niet voor de klant maar met de klant; - speelt flexibel in op de wensen van de klant;

1

-

gebruikt al zijn communicatieve vaardigheden om de wens van de klant helder te krijgen; heeft kennis van zaken wat betreft de zorgcategorie; werkt methodisch en resultaatgericht; stelt zich servicebereid en dienstverlenend op; is onderdeel van een klantgerichte logistiek; is adviserend in plaats van voorschrijvend; overlegt met klant over de wijze van dienstverlening.

 Resultaatgerichtheid Kostenbewustheid, kwaliteit van zorg willen leveren, maar ook onafhankelijkheid zijn centrale thema’s in deze competentie. De medewerker: - neemt verantwoordelijkheid; - toont zakelijke betrokkenheid; - vindt evenwicht tussen zakelijkheid - tempo en aandacht voor mensen; - werkt met de juiste intenties in de zorg; - is gedreven om kwaliteit van zorg leveren; - is transparant in wat gedaan wordt; - durft tegen de stroom in te gaan; - is bereid te reflecteren op het eigen functioneren; - stelt eigen professionele waarden ondergeschikt aan het resultaat; - werkt slagvaardig en efficiënt, kostenbewust; - levert die zorg die geïndiceerd is.  Netwerken en samenwerken Bij deze competentie noemen de verschillende branches verschillende gedragingen. Deze hebben vooral betrekking op de mate van multidisciplinaire samenwerking en gebruik maken van het netwerk in de omgeving van de zorgvrager, maar vooral ook bespreekbaar maken van knelpunten of verandering in zorgindicaties. In relatie tot extramuraal werken wordt een steeds groter beroep gedaan om juist onafhankelijk van een (intramuraal) netwerk te kunnen functioneren De medewerker: - vraagt hulp als zij dat nodig heeft bij het uitvoeren van zorg; - maakt knelpunten en problemen bespreekbaar; - is zich bewust van de eigen deskundigheid en die van andere professionals; - is bereid samen te werken met anderen zowel mono als multidisciplinair; - is bereid tot kennisdelen en deelt kennis; - kan zowel ervaren multidisciplinair werken als aanvullend; - toont interesse in andere meningen; - heeft respect voor andere zienswijzen en deskundigheidsgebieden; - ontwikkelt vernieuwingen en verbeteringen samen met andere professionals; - maakt de eigen professionele waarden ondergeschikt aan het resultaat of verwachtingen van de klant. Mede in relatie tot extramuralisering.

2

De medewerker: - is in staat te werken zonder direct terug te kunnen vallen op de intramurale setting; - maakt gebruik van het netwerk in de omgeving van de zorgvrager en contacten in de wijk; - is in staat het netwerk te beïnvloeden; - is in staat veranderingen in zorgindicatie te signaleren en bespreekbaar te maken; - durft door te vragen wanneer richtlijnen van andere professionals onduidelijk zijn; - heeft kennis van het regionale zorgaanbod; - is in staat te onderhandelen met zorgvragers en collega’s als dat noodzakelijk is.  Zelfstandigheid Bij deze competenties wordt vooral benoemd dat de medewerker in staat is besluiten te nemen over de juiste wijze van zorg verlenen zonder daarbij direct anderen nodig te hebben. Tevens wordt van de medewerkers verwacht dat deze kan doorvragen en handelen bij onduidelijkheden. De medewerker: - kan zorg leveren in een andere omgeving dan de eigen instelling; - draagt verantwoordelijk voor de eigen werkzaamheden en het oplossen van knelpunten in de zorgverlening; - kan functioneren zonder terug te hoeven vallen op het intramurale netwerk; - maakt klantgerichte keuzes als er zich in de zorgverlening dilemma’s voordoen; - neemt zelfstandig besluiten passende bij het niveau van opleiden en de verantwoordelijkheid van de functie; - neemt initiatieven; - kan werktijd efficiënt en effectief indelen; - kan zelf problemen oplossen; - handelt snel en accuraat als de zorgsituatie dat vraagt.

3

Dossier voor de toekomst. Een praktijkverkenning in opdracht van de OVDB

Recommend Documents