Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover Intention Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi (Studi pada PG Kebon Agung) Oleh: Emeraldo Rizky Yudhistira Dosen Pembimbing: Bayu Ilham Pradana, SE., MM.
ABSTRAK Latar belakang penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel kompensasi terhadap turnover intention dengan kepuasan kerja sebagai variabel mediasi studi pada PG Kebon Agung. Penelitian ini berjenis penelitian eksplanatori (explanatory research) dengan sampel sebanyak 76 orang karyawan tetap PG Kebon Agung menggunakan metode probability sampling (penarikan sampel secara acak). Uji yang digunakan untuk uji instrumen adalah uji validitas dan uji reliabilitas. Uji hipotesis menggunakan analisis jalur yang merupakan pengembangan dari analisis regresi linier berganda dengan uji asumsi klasik yaitu uji normalitas, uji multikolinearitas, uji linieritas, dan uji heteroskedastisitas. Berdasarkan hasil penelitian didapat bahwa kompensasi berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention, kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap turnover intention, kompensasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil dari analisis jalur menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja tidak dapat memediasi hubungan pengaruh antara variabel kompensasi dan turnover intention.
Kata kunci: Kompensasi, Kepuasan Kerja, Turnover Intention.
1
2 ABSTRACT The aim of this research is to determine the effect of compensation on turnover intention with job satisfaction as the mediating variable on PG Kebon Agung. This research is explanatory research that involves a sample of 76 full-time employees of PG Kebon Agung using probability sampling method (random sampling). The tests used to examine research instruments are validity and reliability testing. Hypotheses test is done through path analysis which is the development of multiple linear regression analysis to test the classical assumptions like normality test, multicollinearity, linearity test, and heteroscedasticity test. Based on the results of this research compensation shows significant and negative effect on turnover intention. Further, job satisfaction does not have significant effect on turnover intention; yet compensation has a significant and positive effect on job satisfaction. The result of path analysis implies that job satisfaction can-not mediate the relationship between compensation and turnover intention.
Keywords: Compensation, Job Satisfaction, Turnover Intention.
PENDAHULUAN Berdasarkan data dari Kedaulatan
rendah bahkan hampir tidak ada setiap
Rakyat Jogja (KRJogja.com) didapatkan
tahunnya.
data bahwa loyalitas dan produktifitas
karyawan PG Kebon Agung mulai tahun
karyawan di Indonesia masih rendah. Hal
2014-2016 yang diperoleh dari divisi HRD
itu dibuktikan dengan tingginya karyawan
mengatakan
„turnover‟ atau pindah ke perusahaan lain
pembuatan rencana formasi tenaga kerja
yang angkanya mencapai 12-15 persen
tahunan rata-rata berkurangnya karyawan
setiap tahun. Drs Awaldi MBA (Executive
karena sudah memasuki masa pensiun.
Director
Perencanaan
Human
Development
Bank
Berdasarkan
bahwa
formasi
data
hampir
inilah
turnover
setiap
untuk
Muamalat Indonesia) mengatakan bahwa
mengganti para karyawan yang sudah
data survei tersebut menunjukkan bahwa
pensiun tersebut.
loyalitas karyawan kita masih rendah (Awaldi, 2015).
Hal ini terus dijaga oleh PG Kebon Agung dan untuk mengantisipasi turnover
Hal ini tentunya jauh berbeda
yang tinggi dapat kita lihat dari turnover
dengan yang terjadi di PG Kebon Agung.
intention
Sebagai
turnover yang tinggi akan mengalami
salah
satu
perusahaan
yang
karyawannya
karena
karena tingkat
memproduksi gula terbesar di Indonesia,
kerugian
adanya
pengeluaran
perusahaan yang berdiri pada tahun 1905
biaya-biaya untuk perekrutan karyawan
ini memiliki tingkat turnover yang sangat
dan kehilangan karyawan berkompeten.
3 “Assets make things possible, people make
memperebutkan individu terbaik dengan
things
gagasan bahwa individu dengan bakat
happen”,
itulah
slogan
yang
diusung oleh Union Carbide salah satu
terbaik
perusahaan kimia asal Amerika Serikat.
kebutuhan perusahaan terus meningkat dan
Manusia
kebutuhan karyawan yang terampil sangat
spesial
merupakan
makhluk
hidup
yang diciptakan dengan akal
layak
diperjuangkan
karena
di perlukan perusahaan (Hankin, 1997).
pikiran oleh Tuhan Yang Maha Esa.
Menurut
Aamodt
dalam
Ketika suatu perusahaan memiliki sarana,
Hayuningtyas (2015) bahwa berdasarkan
prasarana, dan fasilitas yang top namun
data turnover yang diperoleh, tercatat
tidak didukung dengan individu yang
bahwa sektor industri di Amerika Serikat
mumpuni maka semua itu hanya akan
mengalami kerugian sebanyak 1,5 jam dari
menghasilkan kesia-siaan saja. Maka dari
gaji
itu diperlukan sumber daya manusia yang
karyawan. Seharusnya, perusahaan hanya
berkualitas
peranan
mengeluarkan $40,000 untuk menggaji
penting dalam pemanfaatan sumber daya
karyawan, tetapi kenyataannya perusahaan
lainnya yang dimiliki perusahaan.
harus mengeluarkan setidaknya sekitar
yang
Sumber
memegang
daya
manusia
yang
mereka
keluarkan
perlu
$60,000
untuk
dikelola dengan baik melalui Manajemen
terhadap
karyawan
Sumber Daya Manusia (MSDM) yang
tahunnya ada sekitar 16,8% karyawan
berada di perusahaan. MSDM harus
yang
diimplementasikan secara optimal agar
Ramlall (2003) menunjukkan total biaya
para individu ini dapat terus membuat
dari
perusahaan tetap eksis dalam berbagai
sebesar 150% dari gaji karyawan. Untuk
persaingan.
itu, manajemen personalia harus mencari
Pengelolaan
sumber
daya
melakukan
untuk
melakukan
perputaran
baru.
turnover.
karyawan
setiap
Penelitian
(turnover)
tahu
menjadi
bagi
karyawan ingin berhenti dari pekerjaannya
perusahaan. Kekuatan ini pula yang akan
guna mengurangi tingkat turnover karena
membuat perusahaan sulit untuk ditiru dan
perusahaan dapat kehilangan karyawan
disaingi. Namun ada satu hal yang menjadi
yang berpengalaman dan perlu melatih
concern
di
karyawan baru.
kemudian hari. Semakin perusahaan diisi
Menurut
utama
dari
kompetitif
perusahaan
yang
Di
manusia yang cemerlang nantinya akan kekuatan
faktor-faktor
rekrutmen
Medan
membuat
Bisnis
Daily
dengan orang-orang yang hebat maka war
(medanbisnisdaily.com) terdapat tujuh hal
for talent pun akan sulit untuk dihindari.
yang
War
mengundurkan diri. Pertama tidak ada
for
talent
adalah
perang
menjadi
penyebab
karyawan
4 tantangan (bosan), kedua masalah gaji,
Penelitian yang dilakukan Susanti
ketiga fasilitas, keempat kenyamanan, lima
(2013) memiliki hasil lain yaitu semakin
karakter
budaya
tinggi tingkat kepuasan atas gaji karyawan
penghargaan.
meningkat maka keinginan berpindah juga
pimpinan,
organisasi,
dan
enam
ketujuh
Adapun alasan lainnya adalah kantor yang
semakin
lama
bertentangan
tidak
mampu
mengakomodir
tinggi.
Tentunya
dengan
hasil
hal
ini
penelitian
keinginannya, sehingga mereka serta merta
Murphy (2008) yaitu semakin tinggi
hengkang ke perusahaan lain (Juliaty,
tingkat kepuasan gaji karyawan maka para
2015).
karyawan tetap bertahan di perusahaan. Salah satu faktor penyebabnya
Penelitian yang dilakukan Susanti (2013)
adalah masalah gaji yang termasuk dalam
berpendapat bahwa individu memiliki
kompensasi. Penelitian yang dilakukan
keinginan berpindah bukan hanya karena
oleh Murphy (2008) menguji apakah
faktor
kompensasi memiliki pengaruh terhadap
pekerjaan
turnover intentions dan ternyata hasilnya
Lingkungan yang kondusif inilah yeng
adalah positif memiliki pengaruh. Lima
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
dari delapan variabel kompensasi (gaji pokok,
tunjangan,
gaji
tetapi
karena
lingkungan
yang
tidak
kondusif.
Kepuasan kerja (job satisfaction)
kepemilikan
adalah perasaan positif individu tentang
saham/ekuitas, opsi saham, liburan/cuti)
pekerjannya yang merupakan hasil dari
adalah lima alasan utama mengapa para
sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins
general manager di Restoran Outback
and Judge, 2008). Ketika perasaan positif
Steakhouse memilih untuk tetap bertahan.
itu timbul maka karyawan akan merasa
Dengan terpenuhinya kompensasi tersebut
puas dengan pekerjaannya dan timbul rasa
maka terciptalah kepuasan kerja bagi para
senang
karyawan. Faktor kepuasan kerja inilah
keinginan karyawan untuk bertahan akan
yang menimbulkan ikatan yang kuat antara
besar. Namun bila yang dirasakan oleh
karyawan dengan perusahaan sehingga
karyawan adalah hal yang negatif tidak ada
membuat
rasa senang dan banyak tekanan maka jelas
karyawan
bertahan
dengan
perusahaan. Dari penelitian tersebut dapat
dan
bebas
tekanan
sehingga
turnover intention itu akan semakin besar.
diketahui bahwa salah satu cara untuk
Penelitian
telah
menyimpulkan
meminimalisir turnover intention adalah
hubungan moderat antara kepuasan kerja
dengan pemberian kompensasi yang tepat
dan turnover. Perputaran karyawan yang
terhadap karyawan.
tinggi
merupakan
keprihatinan
bagi
manajemen karena menggangu operasi dan
5 penggantian terus menerus karyawan yang
TINJAUAN PUSTAKA
meninggalkan
Intensi Keluar/Turnover Intention
organisasi
memerlukan
banyak biaya dan secara teknis tidak
Menurt Harnoto (2002) turnover
diinginkan. Masalah turnover ini sebagian
intention
besar timbul karena ketidakpuasan kerja.
karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Dengan
manajemen
Pendapat tersebut menunjukkan bahwa
mencoba untuk menjaga karyawan puas
intensi turnover adalah keinginan untuk
pada
berpindah,
demikian
pihak
pekerjaan
meminimalkan
mereka
untuk
turnover.
Namun,
kepuasan kerja yang tinggi tidak menjamin
kerja
meninggi
maka
tetapi
kadar
belum
keinginan
pada
satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Menurut Harnoto (2002) Turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang
dipastikan akan meningkatkan perputaran
menyangkut
karyawan (Singh, 2012).
dibagi menjadi lima perilaku, yaitu:
Susanti (2013) menjelaskan dalam
tahap
realisasi yaitu melakukan perpindahan dari
tingkat turnover rendah tetapi apabila ketidakpuasan
merupakan
perilaku
karyawan
yang
1) Absensi yang meningkat
hasil penelitiannya bahwa semakin tinggi
2) Mulai malas bekerja
tingkat
3) Peningkatan pelanggaran terhadap tata
kepuasan
kerja
individu
mengakibatkan semakin rendah keinginan
tertib kerja
berpindah. Hasil pengujian ini mendukung
4) Peningkatan protes terhadap atasan
hasil Mobley (1979) yang menyebutkan
5) Perilaku positif yang sangat berbeda
bahwa individu yang tidak memiliki kepuasan
kerja
cenderung
memiliki
dari biasanya Kompensasi
keinginan berpindah dari organisasi dan
Definisi
kompensasi
menurut
berharap menemukan pekerjaan lainnya.
Bangun (2012) adalah imbalan yang
Tentunya bertahannya karyawan dapat
dibayarkan kepada karyawan atas jasa
memberikan dampak positif yang lebih
yang
kepada perusahaan.
pekerjaannya. Pada dasarnya karyawan
Dari ulasan latar belakang diatas, penulis
tertarik
sumbangkan
melakukan
kegiatan
pada
apabila
melakukan
didorong oleh suatu keinginan untuk
penelitian tentang Pengaruh Kompensasi
memenuhi kebutuhan hidupnya. Dalam
Terhadap Turnover Intention Dengan
lingkungan karyawan, uang merupakan
Kepuasan
kompensasi yang diterima sebagai bentuk
Kerja
untuk
bersedia
mereka
Sebagai
Variabel
Mediasi (Studi pada PG Kebon Agung).
penghargaan dari pelayanan mereka.
6 Kompensasi dapat dibagi menjadi
HIPOTESIS
dua bentuk yaitu kompensasi finansial dan
Hipotesis
merupakan
bukan finansial. Menurut Bangun (2012)
sementara
terhadap
kompensasi
finansial
oleh
kompensasi
yang
jawaban
rumusan
adalah
bentuk
penelitian,
dibayarkan
kepada
masalah penelitian disusun dalam bentuk
karyawan dalam bentuk uang atas jasa
kalimat pernyataan. Dikatakan sementara,
yang
pada
karena jawaban yang diberikan baru
pekerjaannya. Kompensasi non finansial
didasarkan pada teori yang relevan, dan
adalah imbalan yang diberikan kepada
belum didasarkan fakta-fakta empiris yang
karyawan bukan dalam bentuk uang, tetapi
diperoleh
lebih mengarah pada pekerjaan yang
(Sugiyono, 2004). Berdasarkan model
menantang, imbalan karir, jaminan sosial
hipotesis diatas, maka hipotesis dari
atau
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai
mereka
sumbangkan
bentuk-bentuk
lain
yang
dapat
menimbulkan kepuasan kerja.
:
Hasibuan (2012) mendefinisikan kepuasan kerja karyawan sebagai sikap yang
mencintai
pekerjaannya,
dicerminkan
menyenangkan
oleh
melalui
itu
sikap
moral
dan ini kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan
pengumpulan
Variabel
pengaruh
kompensasi
terhadap
:
Variabel kepuasan kerja memiliki
pengaruh
terhadap
variabel
turnover
kompensasi
memiliki
intention karyawan. :
Variabel
luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan
karyawan.
luar pekerjaan.
Gambar 1: Model Hipotesis
bahwa
faktor-faktor
turnover
intention karyawan.
pengaruh
(1998)
data
memiliki
variabel
kerja karyawan dinikmati dalam pekerjaan,
Luthans
rumusan
berikut.
Kepuasan Kerja
emosional
karena
masalah
terhadap
kepuasan
kerja
menyebutkan yang
dapat
mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut: 1) Tingkat upah dan gaji yang diterima 2) Pekerjaan itu sendiri 3) Rekan kerja 4) Promosi 5) Penyelia (supervisi)
METODE PENELITIAN Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian eksplanatori. Menurut Sugiyono (2012)
7 penelitian
eksplanatori
merupakan
Sumber Data
penelitian yang bermaksud menjelaskan
1) Data Primer
kedudukan variabel-variabel yang diteliti
2) Data Sekunder
serta hubungan antara satu variabel dengan yang lain.
1) Kuesioner
Pendekatan
analisis
yang
digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif
Metode Pengumpulan Data
kuantitatif. adalah
Pendekatan
pendekatan
2) Dokumentasi Definisi Operasional Variabel 1) Kompensasi
yang
Kompensasi merupakan imbalan
menguji teori-teori tertentu dengan cara
yang dibayarkan kepada karyawan
meneliti
atas jasa yang mereka sumbangkan
hubungan
antar
variabel.
Variabel-variabel ini dapat diukur dengan menggunakan
instrumen
penelitian
pada pekerjaannya. 2) Kepuasan Kerja
sehingga data yang terdiri dari angka-
Kepuasan Kerja merupakan sikap
angka
emosional yang menyenangkan dan
dapat
dianalisis
berdasarkan
prosedur statistik (Noor, 2011).
mencintai pekerjaannya, sikap ini
Populasi dan Sampel
dicerminkan
Dalam penelitian ini populasi yang digunakan adalah seluruh karyawan tetap
oleh
moral
kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja. 3) Turnover Intention
yang bekerja di PG Kebon Agung Malang
Turnover
yaitu 311 orang, dari 689 total jumlah
kadar keinginan karyawan untuk
karyawan di PG Kebon Agung Malang.
keluar dari perusahaan.
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah probability sampling (penarikan sampel secara acak). Menurut Istijanto
(2008),
probability
sampling
adalah pemilihan anggota populasi yang
Intention
merupakan
Uji Instrumen Penelitian Uji Validitas Menurut
Sugiyono
(2013)
uji
validitas adalah suatu tingkat keandalan dan kesahihan alat ukur yang digunakan.
dilakukan secara random, sehingga setiap
Diketahui bahwa r hitung > r tabel
anggota populasi memiliki peluang untuk
(0,227) sehingga dapat ditarik kesimpulan
terpilih sebagai sampel. Jumlah sampel
bahwa instrumen tersebut diatas dapat
yang diambil sampel berdassarkan rumus
digunakan
Slovin didapatkan sebanyak 76 orang
Kompensasi (X), Kepuaan Kerja (Y), dan
karyawan tetap PG Kebon Agung Malang.
Turnover Intention (Z).
untuk
mengukur
variabel
8 residual memiliki distribusi normal karena
Uji Reliabilitas Reliabilitas
merupakan
suatu
ploting data residual (titik-titik) menyebar
instrumen yang cukup dapat dipercaya
berhimpit disekitar garis diagonal tersebut.
untuk digunakan sebagai alat pengumpul
Uji Multikolinearitas
data karena instrumen tersebut sudah baik
Uji multikolinearitas ini bertujuan
(Arikunto, 2010). Diketahui bahwa nilai
untuk menguji apakah dalam model regresi
koefisien alpha cronbach untuk semua
ditemukan adanya korelasi antar variabel
variabel yang diuji lebih besar dari 0,6.
bebas (independent). Dalam model regresi
Dengan
ditarik
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
kesimpulan bahwa ketiga variabel yang
diantara variabel bebas tersebut. Hasil
diuji sudah reliabel.
pengujian multikolinearitas penelitian ini
demikian,
dapat
menunjukan
bahwa
tidak
terjadi
HASIL
multikolinearitas karena nilai VIF < 10.
Uji Asumsi Klasik
Uji Linieritas
Dalam
melakukan
analisis
Uji
linieritas
bertujuan
untuk
diperlukan berbagai uji statistik berupa uji
menguji apakah bentuk hubungan antara
normalitas, uji multikolenieritas, dan uji
variabel bebas dan variabel terikat adalah
heteroskedastisitas
linier
untuk
mengetahui
atau
tidak.
Hasil
pengujian
apakah data layak untuk diolah. Adapun
menunjukkan bahwa nilai signifikansi
hasil uji asumsi klasik dari penelitian ini
hubungan lebih kecil dari α = 5%, maka
yaitu sebagai berikut.
dapat disimpulkan bahwa asumsi linearitas
Uji Normalitas
terpenuhi.
Tujuan uji normalitas adalah untuk menguji apakah residual dalam model
Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan
hasil
penelitian
regresi mengikuti sebaran normal atau
terlihat bahwa titik-titik menyebar secara
tidak. Jika nilai unstandardized residual
acak serta tersebar baik di atas maupun di
disajikan dalam sebuah grafik P-P Plot
bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga
dengan
membandingkan
tidak terjadi heteroskedastisitas.
kumulatif
dari
terhadap
residual
distribusi sesungguhnya
distribusi
kumulatif
sesungguhnya, maka terlihat dari hasil penelitian bahwa plot dari residual tersebut membentuk pola yang mendekati garis lurus
yang
mengindikasikan
bahwa
9 dapat dibuktikan pada Tabel dengan
ANALISIS DATA Standardized Variabel
Coefficients Beta
X→Z
-0,457
besarnya koefisien path sebesar -0,042
t hitung -2,923
Probabilitas
dengan nilai t hitung sebesar -0,267 0,005
Y→Z
-0,042
-0,267
0,790
X→Y
0,757
9,964
0,000
-0,032
-
-
X→Y →Z
Keterangan
Signifikan Tidak Signifikan
dengan probabilitas 0,790 (0,790>0,05) maka variabel Kepuasan Kerja (Y) tidak
Signifikan
mempunyai pengaruh dan tidak signifikan
Tidak
terhadap variabel terikat yaitu variabel
Signifikan
Turnover Intention (Z).
Persamaan regresi:
Pengaruh Kompensasi (X) terhadap
f(y) = 0,757x + e
Kepuasan Kerja (Y)
F(z) = 0,457x – 0,042y + e = -0,032
Pengaruh variabel Kompensasi (X)
Pengaruh Kompensasi (X) terhadap
terhadap Kepuasan Kerja (Y) dari hasil
Turnover Intention (Z) Dari hasil perhitungan variabel Kompensasi (X) mempunyai pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap variabel Turnover Intention (Z) pada tingkat kesalahan 0,05 (α = 5%) apabila variabel lain diasumsikan konstan. Hal ini dapat dibuktikan pada Tabel dengan besarnya koefisien path sebesar -0,457 dengan nilai t hitung -2,923 dengan probabilitas sebesar 0,005 (0,005 < 0,05) maka
variabel
Kompensasi
(X)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Turnover Intention (Z). Pengaruh Kepuasan Kerja (Y) terhadap Turnover Intention (Z) Pengaruh variabel Kepuasan Kerja
perhitungan variabel mempunyai
yang negatif dan tidak signifikan pada tingkat kesalahan 0,05 (α = 5%) apabila variabel lain diasumsikan konstan. Hal ini
pengaruh
positif
yang
signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja (Y) pada tingkat kesalahan 0,05 (α = 5%) apabila variabel lain diasumsikan konstan. Hal ini dapat dibuktikan pada Tabel dengan besarnya koefisien path sebesar 0,757 dengan nilai t hitung sebesar 9,964 dengan probabilitas 0,000 (0,000 < 0,05) maka variabel Kompensasi (X) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu Kepuasan Kerja (Y). Pengaruh Variabel Kompensasi (X) terhadap
Turnover
Intention
(Z)
dimediasi oleh Kepuasan Kerja (Y) Selain mencari pengaruh langsung
(Y) terhadap Turnover Intention (Z) dari hasil perhitungan mempunyai pengaruh
Kompensasi (X)
terhadap variabel bebas ke variabel terikat, dapat juga dicari pengaruh tidak langsung antara variabel
masing-masinng Kompensasi
variabel (X)
yaitu
terhadap
Turnover Intention (Z) melalui Kepuasan
10 Kerja (Y). Menghitung pengaruh tidak
KESIMPULAN DAN SARAN
langsung dengan rumus:
Kesimpulan Berdasarkan hasil
analisis
pembahasan, maka penelitian ini dapat
Keterangan: = Koefisien jalur X ke Y
disimpulkan sebagai berikut:
= Koefisien jalur Y ke Z
1) Kompensasi
Dari rumus diatas dapat diketahui besarnya
dan
(X)
terhadap
turnover intention pada karyawan PG
tidak
langsung
Kebon Agung, dengan meningkatnya
terhadap
Turnover
kompensasi
pengaruh
Kompensasi
berpengaruh
membuat
semakin
Intention (Z) melalui Kepuasan Kerja (Y)
menurunnya turnover intention pada
yaitu sebesar (0,757) x (-0,042) = -0,032.
karyawan PG Kebon Agung.
Jadi besarnya pengaruh tidak langsung Kompensasi
(X)
terhadap
Turnover
2) Kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap
turnover
intention
pada
Intention (Z) melalui Kepuasan Kerja (Y)
karyawan PG Kebon Agung, yang
yaitu -0,032.
berarti meningkat atau menurunnya
Ketepatan model hipotesis dan data penelitian diukur dari hubungan koefisien determinasi (
) di kedua persamaan.
Hasil ketepatan model adalah sebagai = 1 – (1-
)( 1-
)
tidak
akan
mempengaruhi turnover intetention pada karyawan PG Kebon Agung. 3) Kompensasi
berpengaruh
terhadap
Kebon Agung, dengan meningkatnya
= 1 – (1-0,573)(1-0,239)
kompensasi
= 1 – (0,427)(0,761)
meningkatnya
= 1 – 0,325
karyawan PG Kebon Agung.
= 0,675 atau 67,5% Hasil perhitungan ketepatan model sebesar 67,5%, hal ini menjelaskan bahwa kontribusi
kerja
kepuasan kerja pada karyawan PG
berikut: model
kepuasan
model
untuk
menjelaskan
hubungan struktural dari ketiga variabel yang diteliti adalah sebesar 67,5% dan sisanya 32,5% dijelaskan oleh variabel dan faktor lain yang tidak terdapat dalam model penelitian ini.
membuat
semakin
kepuasan
kerja
4) Kompensasi berpengaruh secara tidak langsung terhadap turnover intention, sedangkan kepuasan kerja tidak dapat memediasi hubungan pengaruh antara kompensasi dan turnover intention. Hal
ini
disebabkan
kompensasi
memiliki pengaruh terhadap turnover intention sedangkan kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh turnover intention.
terhadap
11 dalam pengambilan keputusan agar
Saran Berdasarkan hasil penelitian dan
karyawan bisa menuangkan ide dan
pembahasan yang menyangkut seluruh
gagasannya kepada perusahaan dan
permasalahan yang diuji, selanjutnya dapat
merasa lebih dihargai di perusahaan.
disampaikan saran sebagai berikut:
3) Berdasarkan data yang telah diteliti,
1) Kompensasi di PG Kebon Agung
kompensasi
dan
kepuasan
kerja
sudah baik ini terbukti dari sudah
berpengaruh tidak langsung terhadap
baiknya tingkat kompensasi yang
turnover intention, namun kepuasan
dirasakan karyawan. Hanya ada satu
kerja
yang perlu diperhatikan untuk faktor
memediasi
hubungan
pengaruh
kompensasi
terhadap
mengenai gaji pokok untuk beberapa
turnover
intention.
karyawan merasa belum sesuai dengan
turnover intention di PG Kebon
level
Perusahaan
Agung memang rendah, hanya sedikit
diharapkan dapat mengatur ulang
karyawan yang keluar perusahaan
sistem
karena ingin pindah ke perusahaan
pekerjaannya.
kebijakan
kompensasi
tidak
bahkan
Fenomena
mengenai gaji pokok. Hal ini dapat
lain
hampir
tidak
ada.
meningkatan kesejahteraan karyawan
Diharapkan PG Kebon Agung terus
dalam Kompensasi.
menjaga tingkat turnover intention
2) Kepuasan kerja di PG Kebon Agung
tetap rendah seperti terus menjaga
sudah sangat baik terbukti dari hasil
peluang kenaikan penghasilan bagi
penelitian. Masih ada dua faktor
para
kepuasan kerja karyawan di PG
adalah
Kebon Agung yang harus diperhatikan
hubungan sosial antar karyawan baik
yaitu mengenai kesempatan promosi
dimana apabila dari dalam perusahaan
jabatan bagi karyawan dan pelibatan
hubungan tetap baik makan turnover
karyawan
intention
dalam
pengambilan
karyawannya. dengan
itu
Cara
tetap
akan
lainnya membuat
menurun.
keputusan. Sistem promosi jabatan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat
akan lebih baik dengan melihat kinerja
dipakai sebagai acuan untuk peneliti
karyawan
selanjutnya dalam mengembangkan
dalam
beberapa
tahun
terakhir, masa kerja karyawan untuk
penelitian
perusahaan,
tingkat
intention dengan mempertimbangkan
pendidikannya. Selain itu perusahaan
vairabel-variabel lain yang belum
diharapkan
untuk
tercantum.
melibatkan
karyawan-karyawannya
dan
lebih
aktif
mengenai
turnover
12 DAFTAR RUJUKAN Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian-Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Awaldi. 2015. Loyalitas Karyawan Di Indonesia Masih Rendah. http://www.krjogja.com/web/news/ Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga. Hankin, Steven. 1997. The War For Talent. https://wikipedia.org/wiki/ The_war_for_talent. Diakses pada 8 Juni 2016. Harnoto. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia (2nd ed). Jakarta: PT. Prehallindo. Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan keenam belas. Jakarta: PT. Bumi Aksara. Hayunintyas, Ruri Fitria. 2015. Pengaruh Kompensasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi pada Karyawan PT. Surya Mitra Farm Mojokerto). Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Brawijaya. Istijanto, M. M. 2008. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Juliaty, Tetty. 2015. Beberapa Penyebab “Turnover” Karyawan Tinggi. http://www.medanbisnisdaily.com news/read/?id=204356 Diakses pada 13 Juni 2016. Luthans, F. 1998. Organizational Behaviour. 8th end. Boston: Irwin McGrawhill. Murphy, Kevin S. 2008. The Impact of Compensation on The Turnover Intentions of Outback Steakhouse Managers.
Ramlall, S., 2003. Managing employee retention as a strategy for increasing organizational, competitiveness, Organizational Application, Applied H.R.M. Research. 8 (2) : 63-72. read/287205/loyalitas_karyawan_di _indonesia_masih_rendah. Diakses pada 13 Juni 2016. Robbins, S. dan Judge, T. A. 2008. “Perilaku Organisasi” edisi ke-12. Jakarta: Salemba Empat. Singh, KJ. 2012. What Are Benefits of Job Satisfaction. http://www.mbaofficia l.com/mba-courses/humanresource-management/what-arebenefits-of-job-satisfaction/ Diakses pada 9 Juni 2016. Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan ketujuh. Bandung: CV Alfabeta Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Cetakan ke-17. Bandung: Alfabeta. Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&B. Bandung: Alfabeta. Susanti, Ary. 2013. Pengaruh Kepuasan Atas gaji, Komitmen Afektif, dan Kepuasan Kerja Terhadap Keinginan Berpindah Auditor Kantor Akuntan Publik. Tesis Fakultas Ekonomi dan Bisnis. Universitas Brawijaya.
