DONNY HERU PRASETYO. Magister Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Yogyakarta, Indonesia

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI, MOTIVASI BERAFILIASI, MOTIVASI KEKUASAAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK PRATAMA SLEMAN DONNY HERU PRASETYO Magister Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Yogyakarta, Indonesia [email protected]

Abstrak —Ditulis dalam Bahasa Indonesia secara ringkas dan jelas dalam 1 paragraf meliputi: masalah, tujuan, metode serta hasil penelitian maksimal 250 kata. Format yag digunakan Font Gill Sans MT Size 9, huruf Bold, Justified. Kata Kunci — Ditulis dalam 1 baris maksimal 5 kata, dipisahkan dengan tanda koma diantaranya, dengan format font Gill Sans MT Size 9, huruf miring (Italic), Justified. I.

PENDAHULUAN(HEADING 1)

Sumber daya manusia berperan sangat penting dalam mewujudkan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset yang berharga bagi organisasi sehingga kinerja pegawai perlu ditingkatkan secara optimal untuk meningkatkan kinerja organisasi. Setiap organisasi selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya dengan harapan supaya tujuan organisasi akan tercapai. Kinerja Direktorat Jenderal Pajak sangat dituntut karena berhubungan dengan capaian target penerimaan negara dari sektor pajak, mengingat 70% lebih dana Anggaran Pembiayaan dan Belanja Negara diperoleh dari sektor pajak. Berbagai cara langkah ditempuh oleh Direktorat Jenderal Pajak dalam meningkatkan kinerja pegawainya, dengan memperhatikan kompensasi dan memberikan motivasi serta kepuasan kerja terhadap para pegawai dan hal–hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Direktorat Jenderal Pajak sebagai salah satu instansi Pemerintah dibawah Kementerian Keuangan, saat ini tengah berbenah dengan menerapkan Sistem Administrasi Modern dalam rangka memperbaiki kompetensi pada organisasinya, baik kompetensi instansi maupun kompetensi tiap individu di dalamnya agar tercapai kinerja yang baik. Hal ini sejalan dengan reformasi birokrasi yang tengah digaungkan oleh Kementerian Keuangan. Reformasi birokrasi ini dilaksanakan terutama untuk memperbaiki performa 195

dalam organisasi tersebut dalam rangka mempersiapkan diri ke arah yang lebih baik, sehingga diharapkan dapat mewujudkan visi Direktorat Jenderal Pajak yaitu menjadi institusi pemerintah yang menyelenggarakan sistem administrasi perpajakan modern yang efektif, efisien dan dipercaya masyarakat dengan integritas dan profesionalisme yang tinggi dan misi Direktorat Jenderal Pajak yaitu menghimpun penerimaan pajak negara berdasarkan UndangUndang Perpajakan yang mampu mewujudkan kemandirian pembiayaan Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara melalui sistem administrasi perpajakan yang efektif dan efisien. Dalam rangka mewujudkan visi dan misi Direktorat Jenderal Pajak tersebut, maka Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman sebagai salah satu organisasi di bawah Direktorat Jenderal Pajak dituntut agar dapat menjalankan tugasnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan, Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman berupaya selalu meningkatkan kinerja pegawainya, pegawai mempunyai kinerja yang baik apabila mematuhi segala aturan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi Direktorat Jenderal Pajak sesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 132/PMK.01/2006 Tentang Organisasi Dan Tata Kerja Instansi Vertikal Direktorat Jenderal Pajak dan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 190/PMK.01/2008 tentang Pedoman Penetapan Evaluasi, Penilaian, Kenaikan Dan Penurunan Jabatan Dan Peringkat Bagi Pemangku Jabatan Pelaksana Di Lingkungan Departemen Keuangan, yaitu menjadi sumber daya manusia yang berkinerja baik dengan memiliki pengetahuan, kemampuan dan keahlian yang handal, profesional serta berdedikasi tinggi, jujur dan memiliki disiplin yang tinggi. Peningkatan kinerja bagi pegawai tidak terlepas dari kepuasan kerja pegawai itu sendiri serta dorongan atau motivasi yang telah diberikan. Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman selain mengemban amanah target penerimaan yang telah dibebankan juga dituntut untuk memberikan pelayanan yang prima kepada Wajib Pajak. Dalam

ProsidingInterdisciplinary Postgraduate Student Conference2nd Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (PPs UMY) ISBN : 978-602-19568-3-0

mewujudkan kinerja pegawai yang maksimal, Direktorat Jenderal Pajak melakukan pembenahan dalam sistem imbalan, kompensasi, dan penggajian pada pegawai di lingkungannya. Kompensasi tersebut diberikan kepada pegawai dengan harapan dapat mensejahterakan pegawai yang mampu berkinerja dengan baik, karena clean and good governance tidak akan tercapai apabila tidak didukung oleh adanya pegawai yang kinerjanya profesional, akuntabel, dan berkompetensi. Direktorat Jenderal Pajak melaksanakan kegiatan – kegiatan dalam rangka untuk memotivasi para pegawainya, seperti pendekatan spiritual, pemberian insentif, pelaksanaan kegiatan Internalisasi Corporate Value serta menciptakan suasana kerja yang nyaman. Selain itu pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat sangat berpengaruh terhadap kepuasan pegawai. Pengelolaan kinerja pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman menggunakan Balance Score Card. Pengelolaan kinerja Balance Score Card ditetapkan sebagai alat pengelolaan kinerja pada Kementerian Keuangan sejak tahun 2007. Pengelolaan kinerja berbasis BSC di Kementerian Keuangan dibagi ke dalam 6 (enam) level, yaitu Kemenkeu-Wide (level Kementerian/personal scorecard Menteri Keuangan), Kemenkeu-One (level Unit Eselon I/personal scorecard Pimpinan Unit Eselon I), Kemenkeu-Two (level Unit Eselon II /personal scorecard Pimpinan Unit Eselon II), Kemenkeu-Three (level Unit Eselon III/personal scorecard Pimpinan Unit Eselon III), Kemenkeu-Four (level Unit Eselon IV/personal scorecard Pimpinan Unit Eselon IV) dan Kemenkeu-Five (level Pelaksana/personal scorecard untuk Tenaga Pengkaji, Pejabat Fungsional dan Pelaksana). Proses cascading sampai dengan level paling bawah dilaksanakan secara bertahap, hingga pada tahun 2011 pembangunan BSC telah sampai pada level Kemenkeu-Five. Direktorat Jenderal Pajak (DJP) sebagai salah satu instansi di bawah Kementerian Keuangan turut mengembangkan BSC sebagai alat pengelolaan kinerjanya. DJP sebagai unit Eselon I memulai penggunaan BSC pada tahun 2008. Pengelolaan kinerja berbasis BSC di DJP telah diterapkan hingga level Kemenkeu-Five. Implementasi BSC hingga level Kemenkeu-Five ini diharapkan dapat memotivasi para pegawai DJP dalam menghimpun pajak sebagai sumber utama penerimaan negara, terutama pegawai di Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Sleman. Berdasarkan hal tersebut maka peneliti tertarik untuk mengambil judul “Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi, Motivasi Berafiliasi, Motivasi Kekuasaan Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman” karena evaluasi terhadap kinerja pegawai secara 196

berkesinambungan sangatlah penting dengan memperhatikan faktor – faktor yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai. A. BATASAN MASALAH Agar pembahasan tidak keluar dari konteks penelitian, maka dibatasi hanya faktor Motivasi dan Kepuasan Kerja. B.

PERUMUSAN MASALAH Berdasarkan latar belakang masalah tersebut penulis merumuskan masalah penelitiannya sebagai berikut : 1. Bagaimana pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman? 2. Bagaimana pengaruh motivasi berafiliasi terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman? 3. Bagaimana pengaruh motivasi kekuasaan terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman? 4. Bagaimana pengaruh motivasi berprestasi terhadap kepuasan kerja pegawai KPP Pratama Sleman? 5. Bagaimana pengaruh motivasi berafiliasi terhadap kepuasan kerja pegawai KPP Pratama Sleman? 6. Bagaimana pengaruh motivasi kekuasaan terhadap kepuasan kerja pegawai KPP Pratama Sleman? 7. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman?

C. TUJUAN PENELITIAN Tujuan penelitian ini ada tiga yaitu : 1. Menganalisis pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman. 2. Menganalisis pengaruh motivasi berafiliasi terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman. 3. Menganalisis pengaruh motivasi kekuasaan terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman. 4. Menganalisis pengaruh motivasi berprestasi terhadap kepuasan pegawai KPP Pratama Sleman. 5. Menganalisis pengaruh motivasi berafiliasi terhadap kepuasan pegawai KPP Pratama Sleman. 6. Menganalisis pengaruh motivasi kekuasaan terhadap kepuasan pegawai KPP Pratama Sleman. 7. Menganalisis pengaruh kepuasan terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Sleman. D.

MANFAAT PENELITIAN 1.


Teoritik Penelitian ini diharapkan memberikan masukan dan acuan tambahan untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan kinerja

pegawai di lingkungan instansi pemerintah maupun perusahaan swasta. 2. Praktik Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan manfaat bagi Kantor Pelayanan Pajak Pratama Sleman dalam meningkatkan kinerja pegawai sehingga berdampak tercapainya tujuan organisasi serta memberikan masukan informasi kepada instansi yang berhubungan dengan kinerja pegawai dan memberikan pilihan dalam pengambilan keputusan manajerial. METODE PENELITIAN A. Isi dari metode penelitian adalah antara lain paradigma penelitian, pendekatan, teknik pengumpulan data, dan analisis data (disesuaikan dengan kebutuhan dalam penelitian. Beri Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dengan menggunakan metode survei melalui pembagian kuesioner secara langsung kepada responden. Penyebaran dan pengumpulan kuesioner dilakukan langsung di lokasi obyek penelitian. Kuesioner tersebut terdiri dari dua bagian, yaitu bagian pertama yang terdiri atas pertanyaan– pertanyaan untuk memperoleh data pribadi responden dan bagian kedua yang digunakan untuk mendapatkan data tentang dimensi-dimensi dari konstruk-konstruk yang dikembangkan dalam penelitian ini. Pernyataan - pernyataan dibuat dengan menggunakan skala 1-5 kemudian diberi nilai pada masing – masing interval.

5

Mau bertanggung jawab sendiri mengenai hasil kerjanya

a. Berupaya secara maksimal b. Sikap terhadap pengambilan keputusan

Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel Motivasi Kebutuhan Berafiliasi NO Dimensi Indikator 1 Persahabatan a. Bersifat sosial b. Menumbuhkan kebersamaan c. Menerima kritik dari teman dan atasan d. Membina hubungan 2 Menyukai situasi a. Sikap terhadap kerja kooperatif b. Koordinasi antar bagian c. Bermusyawarah 3 Menginginkan a. Pengertian yang simpatik hubungan yang b. Pemahaman yang sama melibatkan derajat c. Bekerjasama timbal balik yang tinggi

Tabel 3.3 Definisi Operasional Variabel Motivasi Kebutuhan Kekuasaan NO Dimensi Indikator 1 Menunjukkan minat a. Menunjukkan kemampuan berkuasa menyelesaikan tugas b. Promosi jabatan merupakan tujuan utama bekerja 2 Mampu berbicara a. Tidak gugup dengan lancar b. Senang bicara di depan publik 3 Mempengaruhi orang a. Mempengaruhi teman lain b. Mengilhami orang lain B. Definisi Operasional Variabel Penelitian 4 Memiliki sifat dan sikap a. Pendirian kuat Penentuan atribut dan indikator serta yang tegas, keras b. Berpegang teguh pada prinsip definisi operasional variabel yang digunakan dalam kepala, dan penuh penelitian ini adalah sebagai berikut : tuntutan 5 Senang ditempatkan a. Sikap terhadap rekan kerja dalam situasi b. Meyukai persaingan Tabel 3.1 kompetitif Definisi Operasional Variabel Motivasi Kebutuhan 6 Sangat peduli dengan a. Peduli terhadap prestos (gengsi) Berprestasi status dan gengsi b. Menyukai status NO Dimensi Indikator Skala No. item 1 Penyelesaian tugas a. Disiplin waktu 1,2 secara lebih baik b. Menggunakan cara-cara baru dan 3,4 kreatif 2 Mencari feed back a. Menerima kritik yang membangun 5,6 (umpan balik) atas dengan senang hati perbuatannya b. Mengakui kesalahan 7,8 3 Memilih tujuan yang a. Puas bila bisa memperoleh yang 9,10 moderat terbaik dalam setiap tugas b. Dalam jangka panjang yakin akan mendapatkan penghargaan dari apa 11,12 yang telah dilakukan untuk kantor 4 Menyukai tantangan a. Optimis 13,14 b. Menyukai pekerjaan yang tidak 15,16 terlalu sulit tetapi juga tidak terlalu mudah 197


Sk

Sk

Tabel 3.4 Definisi Operasional Variabel Kepuasan NO 1

Dimensi Kepuasan Intrinsik

a. b. c. d. e. f. g. h. i. j. k. l.

Tabel 3.5 Definisi Operasional Variabel Kinerja Indikator Skala No. item NO Dimensi Indikator Dapat merasa sibuk sepanjang waktu 61 Kesempatan untuk bekerja mandiri 1 Kuantitas a. Kemampuan untuk menyelesaikan Kesempatan melakukan hal yang berbeda 62 pekerjaan melebihi apa yang ditargetkan Kesempatan mendapatkan peran penting b. Kuantitas hasil kerja yang saya Dapat melakukan pekerjaan yang sesuai hati 63 selesaikan sudah sesuai dengan rencana nurani kerja Mendapatkan jaminan kerja 64 Kesempatan melakukan sesuatu yang berguna Kesempatan memberitahu orang lain apa yang 65 harus dikerjakan Kesempatan melakukan sesuatu dengan 66 menggunakan kemampuan yang dimiliki 67 Kebebasan menerapkan keputusan sendiri Kesempatan menerapkan metode sendiri 68 Perasaan mencapai keberhasilan 2

2

Kepuasan ekstrinsik

a. b. c. d. e. f. g. h.

Cara atasan memperlakukan bawahan Kompetensi atasan Penerapan kebijakan kantor Besarnya gaji yang diterima dan pekerjaan yang dilakukan Kesempatan mendapatkan kemajuan Pujian dan pengakuan yang diperoleh Kondisi lingkungan pekerjaan Cara rekan sekerja bergaul

Kualitas

a.69 Kualitas hasil kerja saya dinilai baik oleh atasan b. Kualitas hasil kerja saya memuaskan 70 sebab saya memiliki pemahaman tentang pekerjaan yang dilimpahkan c.71 Kualitas hasil kerja saya cukup baik sehingga saya dinilai sebagai pegawai 72 yang berprestasi d. Kualitas hasil pekerjaan saya, sudah 73 sesuai dengan standar kerja yang ditentukan kantor 74 75 76 77 78 79 80

198


Sk

3

4

5

Waktu

Pelayanan

Integritas

a. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan lebih cepat dari waktu yang ditentukan b. Efisiensi waktu saya utamakan dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi c. Walaupun semua pekerjaan telah selesai akan tetapi belum waktunya pulang, saya sering menggunakan waktu yang ada untuk berdiskusi dengan pimpinan atau rekan kerja tentang pekerjaan yang telah saya selesaikan

87`

a. Memberikan pelayanan yang memenuhi kepuasan b. Melayani dengan sepenuh hati, transparan, cepat dan aman

90

a. Berperilaku dan berkata dengan baik dan benar b. Memegang teguh kode etik dan prinsip moral

92

88

89

91

93

6

Tanggung Jawab

a. Menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab

94

7

Kerjasama

a. Mampu menyelesaikan pekerjaan dalam tim b. Menyelesaikan pekerjaan sesuai arahan pimpinan

95

199


96

C. Uji Prasyarat Analisis Uji Kualitas data dilakukan dalam rangka menguji kecukupan dan kelayakan data yang digunakan untuk penelitian. Uji Kualitas data dilakukan menggunakan Uji Validitas dan Uji Reliabilitas. 1. Uji Validitas Menurut Sugiyono (2007) uji validitas menunjukkan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dapat dikumpulkan oleh peneliti. Uji ini merupakan kemampuan dari konstruk indikator untuk mengukur tingkat keakuratan sebuah konsep. Hal ini berarti apakah konsep yang telah dibangun tersebut sudah akurat atau belum. Jika telah akurat, anak variabel tersebut dapat dilanjutkan, sedangkan apabila belum akurat, maka perlu diakukan pengujian ulang. Tujuan utama dari pengujian tersebut yaitu, untuk menguji indikator-indikator yang dirumuskan dalam pertanyaan agar penelitian tersebut reliabel dan valid. Uji Validitas dapat dihitung menggunakan Program SPSS, dengan menggunakan uji faktor atau R kritis yang dapat dilihat dari tabel Pearson Correlation. Syarat yang digunakan adalah Pearson Correlation harus lebih besar dari R Kritis 0,3. Jika Pearson Correlationnya kurang dari 0,3 maka poin instrumen tersebut dianggap gugur dan tidak dipakai (Sugiyono, 2007). Persamaan untuk mendapatkan nilai variance extract adalah:

-

Standard loading diperoleh dari standardized loading untuk setiap indicator yang didapat dari hasil perhitungan AMOS 4.01

-

 

indikator. Measurement error dapat diperoleh dari : 1 - (Standard loading )2

( S tan darLoading ) 2

 VarianceExtracted   S tan dardLoading      2

2.

Uji Reliabilitas Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat memberikan hasil yang relatif sama bila dilakukan pengukuran kembali pada subjek yang sama. Uji reabilitas ini merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh sebuah alau ukur dapat dihandalkan atau dipercaya. Apabila suatu alat ukur digunakan berulang dan hasil yang diperoleh relatif konsisten maka alat ukur tersebut dianggap handal (reliabilitas). Pengujian reliabilitas dapat dihitung dengan menggunakan formula Cronbach Alpha (koefisien alfa Cronbach), dimana kriteria yang dianggap reliabel apabila nilai alfa Cronbach Alpha > 0.6 (Hair. et. al., 1995).

(  S tan darLoading ) 2

 Construct Re liability   S tan dardLoading      2

Keterangan :

200

adalah measurement error dari tiap


D. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis Penelitian membutuhkan analisis data dan interpretasi yang digunakan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan penelitian untuk mengungkap fenomena sosial tertentu, sehingga analisis data adalah proses penyerdehanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Model penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah model struktur berjenjang dan untuk menguji hipotesis yang diajukan digunakan teknik analisis SEM (Structural Equation Modelling) yang dioperasikan melalui program AMOS 7. Teknik analisis data hubungan variabel independen terhadap variabel dependen menggunakan Path Analysis. Bagan alur digambarkan dengan hubungan antar konstruk melalui anak panah. Anak panah yang digambarkan lurus menyatakan hubungan kausal yang langsung antara satu konstruk dengan konstruk lainnya. Sedangkan garis-garis lengkung antar konstruk dengan anak panah pada setiap ujungnya menunjukkan korelasi antar konstruk. Model ini menunjukkan adanya konstrukkonstruk eksogen dan endogen (Augusty T. Ferdinand, 2000). 1. Konstruk eksogen, dikenal juga sebagai source variables atau independent variables yang tidak diprediksi oleh variabel yang lain dalam model. Konstruk eksogen adalah konstruk yang dituju oleh garis dengan satu ujung panah. 2. Konstruk endogen, merupakan faktor yang diprediksi oleh satu atau beberapa konstruk yang dapat memprediksi satu atau beberapa konstruk endogen lainnya tetapi konstruk eksogen hanya dapat berhubungan kausal dengan konstruk endogen. II.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Motivasi berprestasi mengacu pada keinginan untuk mengambil tugas yang dapat dibertanggungjawabkan secara pribadi atas perbuatannya, menentukan tujuan yang wajar dengan memperhitungkan resiko-resikonya, keinginan mendapatkan umpan balik atas perbuatannya dan berusaha melakukan segala sesuatu secara kreatif dan inovatif. Apabila melihat hal tersebut, maka pegawai dengan motivasi berprestasi yang tinggi akan mempunyai orientasi yang tinggi terhadap pencapaian tugas serta obsesi terhadap kesuksesan dan pencapaian tujuan. Hal ini akan mendorong pegawai untuk berusaha mencapai prestasi yang setinggi-tingginya yang bersifat realistis tetapi menantang, sehingga akan meningkatkan kinerja pegawai.

201

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berafiliasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Motivasi berafiliasi mengacu pada keinginan untuk bersahabat, lebih mementingkan aspek-aspek antara pribadi pekerjaannya, lebih senang bekerja bersama, senang bergaul, berusaha mendapat persetujuan dari orang lain, dan dapat melaksanakan tugastugasnya secara lebih efektif bila bekerja dengan orang-orang lain dalam suasana kerja sama. Pegawai dengan motivasi berafiliasi cenderung mudah untuk bergaul dan berinteraksi dengan orang lain. Hal ini sangat mendukung pelaksanaan tugas termasuk tugas pegawai KPP Pratama Sleman. Pegawai di Kantor Pelayanan Pajak selain dengan pegawai lain juga senantiasa berhubungan dengan wajib pajak. Hal ini membutuhkan kemampuan dalam berinteraksi sosial secara baik. Karakteristik tersebut menyebabkan pegawai dengan motivasi berafiliasi relatif lebih berhasil dalam melaksanakan tugas-tugasnya, sehingga kinerjanya meningkat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kekuasaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Motivasi kekuasaan mengacu pada keinginan untuk dapat mempengaruhi dan mengendalikan orang lain. Pegawai dengan motivasi kekuasaan, akan berupaya untuk meningkatkan pengaruhnya terhadap orang lain dengan secara kreatif mengeluarkan ide-ide inovasi dalam cara mengerjakan tugas-tugas yang harus dilaksanakan oleh pegawai, serta visi-visi masa depan yang menantang. Pegawai akan berupaya untuk melaksanakan tugas-tugasnya secara cepat, efektif, dan efisien, sehingga kinerjanya meningkat. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan. Adanya motivasi berprestasi membuat pegawai berupaya untuk melaksanakan tugas-tugas yang menantang dengan tujuan-tujuan yang realistis. Adanya motivasi berprestasi menyebabkan pegawai akan berupaya melakukan inovasi-inovasi dalam penyelesaian tugas secara lebih cepat, efektif dan efisien. Hal ini menimbulkan sikap dan respon yang positif terhadap apa yang dilakukan, sehingga menimbulkan kepuasan kerja pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berafiliasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan. Adanya motivasi berafiliasi, menyebabkan pegawai senang untuk berinteraksi dan bersahabat dengan orang-orang yang secara langsung maupun tidak langsung dengan pekerjaannya. Hal ini menyebabkan pegawai relatif mampu untuk bekerja sama secara baik dengan rekan kerjanya, atau dengan wajib pajak. Interaksi yang baik dengan orang lain yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung dalam proses kerja, menimbulkan kepuasan secara ekstrinsik terhadap pekerjaan yang berkaitan dengan orang-orang tersebut.


Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kekuasaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan. Motivasi kekuasaan menyebabkan pegawai mempunyai keinginan untuk dapatdapat mempengaruhi dan mengendalikan orang lain. Implikasi dari keinginannya tersebut, maka pegawai berupaya berupaya menampilkan kerja sebaik-baiknya sehingga dapat dinilai oleh pegawai lain, melakukan inovasi dalam pelaksanaan pekerjaan, sehingga dapat mempunyai pengaruh terhadap rekan kerja. Respon yang positif dari rekan kerja terhadap dirinya, akan meningkatkan kepuasan kerjanya. Hasil kepuasan penelitian menunjukkan bahwa berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. 2. Motivasi berafiliasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. 3. Motivasi kekuasaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. 4. Motivasi berprestasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan. [1]

[2]

[3]

[4] [5] [6] [7] [8]

5. 6. 7.

Motivasi berafiliasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan. Motivasi kekuasaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan. Kepuasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. DAFTAR PUSTAKA

Berikan nomor kutipan berturut-turut dengan format tanda kurung da nnomor sepert iini [1], penomorankutipanurutmulaidarinomor 1 dst. [2].Format penulisandaftarpustakagunakanfont Gill Sans MT Size 8 [3]. GunakalanaplikasipengelolareferensisepertiMendeley (Gratis) [4] atau Endnote (Berbayar) [5] untukmemudahkanmembuatsitasidandaftarpustaka Penulisan nama penulis harus disebutkan semua, tidak menggunakan ”et al.”. Makalah yang belum dipublikasikan, bahkan jika telah dikirikan untuk publikasi, harus disebut sebagai ”unpublished” [6]. Makalah yang telah diterima untuk publikasi harus disebut sebagai ”in press” [7]. Untuk makalah yang diterbitkan di jurnal terjemahan, beri kutipan dalam bahasa Inggris terlebih dahulu, diikuti oleh kutipan bahasa asing lainnya [8].

G. Eason, B. Noble, and I. N. Sneddon, “On certain integrals of Lipschitz-Hankel type involving products of Bessel functions,” Phil. Trans. Roy. Soc. London, vol. A247, pp. 529–551, April 1955. (references) J. Clerk Maxwell, A Treatise on Electricity and Magnetism, 3rd ed., vol. 2. Oxford: Clarendon, 1892, pp.68–73. I. S. Jacobs and C. P. Bean, “Fine particles, thin films and exchange anisotropy,” in Magnetism, vol. III, G. T. Rado and H. Suhl, Eds. New York: Academic, 1963, pp. 271–350. Medeley dowload pada URL ini: https://www.mendeley.com/ Endnote download pada URL ini: http://endnote.com/ K. Elissa, “Title of paper if known,” unpublished. R. Nicole, “Title of paper with only first word capitalized,” J. Name Stand. Abbrev., in press. Y. Yorozu, M. Hirano, K. Oka, and Y. Tagawa, “Electron spectroscopy studies on magneto-optical media and plastic substrate interface,” IEEE Transl. J. Magn. Japan, vol. 2, pp. 740–741, August 1987 [Digests 9th Annual Conf. Magnetics Japan, p. 301, 1982].

202


DONNY HERU PRASETYO. Magister Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Yogyakarta, Indonesia

Recommend Documents