DIT IS EEN BIJLAGE BIJ HET FINANCIEELE DAGBLAD. DE INHOUD VAN DEZE BIJLAGE VALT NIET ONDER DE REDACTIONELE VERANTWOORDELIJKHEID EMPLOYEE & BENEFITS

DIT IS EEN BIJLAGE BIJ HET FINANCIEELE DAGBLAD. DE INHOUD VAN DEZE BIJLAGE VALT NIET ONDER DE REDACTIONELE VERANTWOORDELIJKHEID

Pensioenregelingen Beleggingen moeten transparanter

Talentmanagement Laat werknemers aan zichzelf werken

Vitale werknemers Kijk naar ambities, niet naar problemen Nummer 1 / Maart ’13

3

EMPLOYEE & BENEFITS

TIPS

Het belang werknemer

van de voorop

Zet als wer kgever je m i d delen adequaat in

Wat vinden werkgevers, werknemers en adviseurs belangrijk aan een pensioenregeling? Lees meer op pagina 7.

2 · MAART 2013

DE UITDAGING Goede werknemers zijn goud waard en het besef dat mensen het verschil kunnen maken groeit. Maar hoe ga je als organisatie om met de kosten en de baten van een goede pensioenregeling en vitaal en getraind personeel? Hoe belangrijk is de zorgplicht voor de werknemer en wat levert het de organisatie op? Dit dossier zal dieper ingaan op deze ‘personeelsvoorzieningen’ en hoe werkgever en werknemer kunnen omgaan met de huidige uitdagingen.

WIJ RADEN AAN Arnold Mars Financieel Directeur van AFAS Software

PAGINA 7

Nieuwe manier van HR bedrijven “We kijken binnen de HR naar de crisis op een manier die relatief nieuw is”, zegt Wim Kooijman, Executive Vice President Human Resources van de KLM. “Mensen zijn verantwoordelijk voor hun eigen baan en toekomst, maar dat vereist wel een goed vangnet.” “HR in de crisis is een balancing act: hoe ga je aan de ene kant verantwoordelijk om met je personeel en hoe zet je dat af tegen de kosten? De klassieke opvatting is dat de kosten in de crisis omlaag moeten en dat je personeel ontslaat. Tegenwoordig probeer je het samen op te lossen en de kosten beheersbaar te houden.Werknemers kunnen zelf helpen in het reduceren van de kosten. Wij doen ook ons best om onze mensen binnenboord te houden, daarom zijn ze akkoord gegaan met een nullijn van de CAO voor de komende twee jaar. De aantallen moeten wel naar beneden maar niet ten kosten van grote ontslaggolven.Dat is een nieuwe manier om naar de crisis te kijken.”

Collectiviteit

“Na tien jaar in dezelfde functie zie je stilstand. Daarnaast zijn er veel

vooroordelen die niet kloppen over hoger ziekteverzuim en een lagere productiviteit van ouderen. Die conclusies over ouderen vind ik twijfelachtig. De vergrijzing is niet zo erg, als dat maar gepaard gaat met mobiliteit. Om mensen vitaal te houden tot hun 67ste, moet je als bedrijf investeren. Er zijn instrumenten die je als bedrijf kunt gebruiken. En een fitnesscentrum op het werk is daar een onderdeel van, maar als iemand elke dag vijf frikadellen naar binnen werkt, hoe ga je dat dan veranderen en mag je daar iets over zeggen? Dat blijft een moeilijke maatschappelijke discussie. In het kader van de collectieve zorg word ik er niet blij van dat werknemers het allemaal zelf moeten uitzoeken. Eigen employability staat voor mij symbool voor een kille en koude wereld. Keuzes maken is niet altijd makkelijk voor mensen en er moet een vangnet zijn als het misgaat. Er blijft waarde in collectiviteit en niet alles aan de werknemer laten.”

Nieuwe werken

“De discussie over het nieuwe werken vind ik een elitediscussie die voornamelijk over bepaalde sectoren gaat. Wat moet ik zeggen tegen

goed idee, alleen moet daar moet geen onbalans in bestaan. Vandaar dat bijvoorbeeld Volkswagen elke dag om zes uur de servers uitzet, zodat mensen niet ‘s avonds nog gaan mailen en werken.”

“Het pensioen is een belangrijke employee benefit. Een werknemer draagt 20 procent van zijn inkomen ervoor af,maar in sollicitatiegesprekken komt de kwaliteit van de pensioenregeling nauwelijks aan de orde. Wel is de voorlichting over pensioenuitkomsten beter geworden. De illusie van zekerheid voor deelnemers is doorgeprikt. Deelnemers realiseren zich dat de koopkracht van het pensioen en zelfs het bedrag in euro’s niet zeker zijn. Maar dat neemt niet weg dat we voor uitdagingen staan. Vaak worden contracten met ‘defined benefits’ tegenover die met ‘defined contribution’ gezet, maar we moe-

Theo Nijman Wetenschappelijk directeur van Netspar

ten juist naar een tussenvorm. Een tussenvorm waarbij het uitgangspunt van defined contribution – wat je krijgt hangt af van het beleggingsresultaat – wordt gecombineerd met

WIJ RADEN AAN Yolanda Kuis Arbeids en Organisatiedeskundige bij De Linge Groep

Talentmanagement

Wim Kooijman Executive Vice President Human Resources van de KLM

ons bagage- en cabinepersoneel? Dat ze thuis bagage kunnen afhandelen of het vliegtuig op afstand kunnen besturen? Ik ben er wel voor dat mensen de kans hebben invloed uit te oefenen op hun eigen werkervaring. Het beeld van half acht beginnen en vijf uur stoppen is verkeerd. Toch moet je er voorzichtig mee omgaan. Dat werk en privé organisch samengaan is een

“Ik denk dat we in het algemeen nog niet alle capaciteiten van mensen benutten. Als je ziet wat mensen voor talenten bezitten naast hun baan! Daarom is de stap om talenten ook te bewegen van het ene naar het andere bedrijf een goede, want dan kun je mensen beter ontwikkelen. Ik zie dat het HR-vak zich ontwikkelt, tegenwoordig kun je cijfermatig meer en zijn er meer instrumenten voorhanden. Het besef dat mensen het verschil kunnen maken zet tegenwoordig wel meer druk op leiderschap. HR speelt een belangrijke rol in het tonen aan managers wat effectief leiderschap inhoudt. Het verschil in hoe werknemers op de werkvloer met mensen omgaan vereist leiderschap en het ruimte kunnen geven aan mensen.”

eigenschappen van defined benefits, zoals collectiviteit, uitkering tot overlijden en lage kosten door beperkte keuzemogelijkheden. Het nieuwe reële pensioencontract doorbreekt de belangentegenstelling tussen oud en jong ten aanzien van het beleggingsbeleid. Jongeren hebben baat bij extra rendement door beleggingsrisico’s en voor ouderen moeten de beleggingen nu juist op slot om afstempelen te voorkomen. In de nieuwe situatie is die spagaat verdwenen en kunnen niet verhandelde risico’s zoals inflatie en langleven nog steeds binnen het fonds verhandeld worden. En bovenal is het voor werkgevers interessant dat zij geen garantie meer hoeven af te geven. Zij hoeven geen hoge reserveringen meer aan te houden om verliezen te compenseren.

Huiverigheid

Een spannende vraag bij de overgang naar een nieuwe contractvorm is welke pensioenfondsen over zullen

PAGINA 11

‘Zo goed mogelijk re-integreren is nu de verantwoordelijkheid van de werkgever en werknemer. Niet zomaar in de ziektewet zitten, zoals sommige mensen het noemen’

SANDER COLLEWIJN [email protected]

Naar een nieuw pensioensysteem Zekerheid over het pensioen bestaat niet meer, maar we werken momenteel wel richting een pensioensysteem dat zowel deelnemers als werkgevers voordeel biedt. Theo Nijman, wetenschappelijk directeur van het kennisnetwerk Netspar, legt uit.

‘Werknemers moeten dagelijks kunnen inzien hoe hun pensioen ervoor staat en dat vooral ook aan hun partner thuis kunnen uitleggen’

gaan. Want ondanks dat het onverstandig is om de oude contracten te handhaven,stelt de overheid de overgang niet verplicht. Waarom ‘invaren’ gewenst is, blijkt alleen al uit de gevolgen voor gepensioneerden. Wanneer een pensioenfonds goede beleggingsresultaten haalt en boven de norm uit komt, zal zij eerst een buffer aanleggen voor mindere tijden. Maar zakt het fonds onder de norm dan volgen er gelijk kortingen. Helaas zijn sommige pensioenfondsen huiverig om over te stappen vanwege angst voor juridische claims. Ik hoop dan ook op een sterk maatschappelijk signaal vanuit werkgevers, werknemers, ouderen en jongeren om over te stappen, zodat eventuele claims geen stand zullen houden. We moeten streven naar een breed akkoord. Iedereen is gebaat bij een gezond pensioensysteem.” NIELS ACHTEREEKTE [email protected]

We make our readers succeed! EMPLOYEE & BENEFITS 1E EDITIE, MAART 2013 Managing Director: Marc Reineman Sales Manager: Bart Gabriëls Editorial Manager: Stella van der Werf Design: Imre Engbers Project Manager: Kevin Miner E-mail: [email protected] Gedistribueerd: Het Financieele Dagblad, maart 2013 Drukkerij: Dijkman Offset Mediaplanet contact informatie: Telefoon: 020-7077000 Fax: 020-7077099 E-mail: [email protected] VOLG ONS OOK OP:

De inhoud van deze bijlage valt niet onder de hoofdredactionele verantwoordelijkheid van het FD.

Mediaplanet ontwikkelt hoogwaardige bijlagen die zich richten op een specifiek thema en de daarbij behorende doelgroep. Zo brengen wij lezer en adverteerder dichter bij elkaar. Copyright Mediaplanet Publishing House Volledige of gedeeltelijke verveelvoudiging, openbaarmaking of overname van deze publicatie is slechts toegestaan met toestemming van de uitgever, met bronvermelding: Mediaplanet Publishing House.

MAART 2013 · 3

INSPIRATIE

Arbeidsongeschiktheidsverzekering Wat is het?

“Het kan ook u gebeuren dat u door ziekte of een ongeluk niet meer volledig kunt werken. Dan wilt u gewoon kunnen rekenen op een goed inkomen. Een arbeidsongeschiktheidsverzekering zorgt dan voor inkomenszekerheid. ”

Waarom deze verzekering?

“Stel u wordt ziek of krijgt een ongeluk waardoor u uw werk niet meer voor de volle 100% kunt uitvoeren.Weet u dan hoe u kunt voorkomen dat uw inkomen fors daalt, in het ergste geval tot bijstandsniveau?”

De oplossing

“Met een arbeidsongeschiktheidsverzekering profiteert u van financiële zekerheid. En dat al voor een paar euro per maand, ongeacht uw leeftijd. “

OOK JE LA ALS NG Z BEN IEK T?

www.loyalis.nl/leo

84.0416.13A

voor overheid en onderwijs

4 · MAART 2013

NIEUWS

WERKEN AAN TALENT,

Het talent omhoog stuwen ‘Of je nu een topspecialist bent of een goede leider, Siemens stimuleert je om het beste uit je zelf te halen.’ Die boodschap is te vinden op de vacaturepagina van de website van Siemens Nederland. Maar wanneer ben je daar nu een talent? Wouter Vlasblom, HR directeur van Siemens Nederland over corporate talents, round tables en solid performers. Siemens onderscheidt talenten in drie levels. Er zijn corporate talenten. Dit zijn talenten die in de hele internationale organisatie op dezelfde wijze worden gewogen. Zij zijn op den duur geschikt om internationaal een key-functie te bekleden. Deze talenten bevinden zich nu in een divisiemanagement, een projectmanagement of staffunctie. Vlasblom: “In Nederland hebben we maar een stuk of vijf van die keyfuncties. We beschikken over vijf kandidaten die voor internationale keyfuncties in aanmerking komen.”

Local talents

Naast corporate talents onderscheidt Siemens local talents. “Dat zijn medewerkers waarvan is vastgesteld dat ze talentvol zijn, maar waarvan we weten dat ze geen internationale ambities hebben.Wel zouden ze kunnen doorgroeien naar zwaardere managementfuncties in Nederland.” De derde laag talenten vormen de emerging talents. “Dat zijn de jonge mensen die hoog zijn opgeleid, in dienst komen en waarvan wij hoge verwachtingen hebben.”

Round tables

Om die talenten te kunnen selecteren, organiseert Siemens round tables op verschillende niveaus waarbij divisiemanagers hun talenten presenteren.Er worden voorbeelden gegeven van hun prestaties en daaruit komt de bevestiging of juist ontkenning van het aanwezige talent. De uitkomsten van de round tables worden altijd gedocumenteerd teruggekoppeld naar de medewer-

Samenwerke Wouter Vlasblom HR directeur van Siemens Nederland

ker. “Het is een momentopname. De medewerker moet er zelf voor zorgen dat de ontwikkeling zich doorzet. We verwachten geen kroonprinsengedrag.”

Performance

De kandidaten worden altijd geïnformeerd als ze geselecteerd zijn als talent. “We stemmen jaarlijks doelstellingen met ze af.We bespreken de ambities en we stellen een ontwikkelingsplan op.Aan het einde van het jaar nemen we hun performance onder de loep en bepalen we of iemand zich goed of niet goed ontwikkelt. Op bijeenkomsten van het hogere management bespreken we de voortgang van de corporate talents. De Raad van Bestuur kijkt samen met HR naar de ontwikkeling en bepaalt of de talenten kunnen doorgroeien of dat het toch solid performers zijn en geen excellente talenten voor zware internationale functies.”

Ontwikkelaars

Volgens Vlasblom zijn er binnen Siemens voldoende managers die goed bezig zijn met betrekking tot talentmanagement. “Ze kijken goed voor-

uit waar hun business de komende jaren heen gaat. Verwachten ze uitbreiding en welk type medewerkers denken ze te moeten aantrekken? Deze managers zijn ontwikkelaars in plaats van beheerders. Zij weten hoe ze hun business moeten ontwikkelen, ook in mindere economische tijden.”

De zorg voor het ziekteverzuim ligt nu grotendeels bij de werkgever. “We moeten toe naar een middenvariant waarbij de werknemer ook een stuk verantwoordelijkheid voor zijn eigen welzijn op zich neemt”, aldus Ido Shikma, Vice President Human Resources BeNeLux bij Logica.

“De veranderingen in de Ziektewet zijn misschien aanleiding om maatregelen te treffen die het ziekteverzuim inperken, maar de ziektepreventie wordt niet bevorderd”, begint Ido Shikma. “Het gaat om de vraag: hoe ga je als werkgever en werknemer met elkaar om? Werkgever en werknemer zouden afspraken moeten maken over hoe je gezamenlijk het ziekteverzuim kunt aanpakken. Vooral aan de preventieve kant

NIENKE HOEK [email protected]

CURRICULUM VITAE ■ Wouter Vlasblom volgde in Rotterdam de Sociale Academie Personeelswerk. Daarna was hij parttime werkzaam bij Boskalis en studeerde hij Arbeids- en Organisatiepsychologie aan de Universiteit van Amsterdam. Achtereenvolgens was hij werkzaam bij Boskalis, Berenschot en de Koninklijke Marine en vervolgens bij Siemens Nederland N.V. te Den Haag in leidende functies bij personeelsontwikkeling, -begeleiding, strategie en beleid.

Ido Shikma Vice President Human Resources BeNeLux bij Logica

MAART 2013 · 5

T, WELZIJN EN KENNIS TIP

1

VRAAG NAAR HET WELZIJN VAN JE MEDEWERKERS

‘Zorg dat je voldoende investeert in de kennis en competenties van je medewerkers’ te oefenen. In Nederland hebben we te maken met het toenemende probleem van overgewicht. En iedere dag komen er weer mensen bij met diabetes. Om over de gevolgen van roken nog maar te zwijgen. Met die lifestyle-effecten wordt je ook als werkgever geconfronteerd. Daarover gaan we in gesprek met onze medewerkers. We kunnen ze niet controleren en dat willen we ook niet, maar we kunnen wel hulpmiddelen aanbieden. Dat doen we onder meer in de vorm van een gezondheidstest, gekoppeld aan een jaarlang online begeleiding, gericht op het verbeteren van de manier van leven.”

en aan welzijn valt winst te behalen. Voor de werkgever betekent het kostenbesparing en het waarborgen van continuïteit. Medewerkers blijven gezonder. Tot nu toe waren werkgevers voorzichtig met het ingrijpen in het welzijn van medewerkers. Dat is ook lastig, want hoe ver mag je als werkgever gaan als het gaat om de gezondheid van werknemers? Je begeeft je al snel in iemands privé-domein.”

Oorzaak

Waar veruit het meeste verzuim vandaan komt, zeker in de IT-industrie, zijn psychische klachten, een hoge workload of een conflict met de manager, aldus Shikma. “Dat zijn allemaal onderwerpen die je bespreekbaar kunt maken. Als je het verzuim wilt beperken, zul je achter de oorzaak moeten komen. Sleutelwoorden zijn daarbij transparantie en dialoog. Wees je als leidinggevende bewust dat ontwikkelingen als het nieuwe werken vragen om specifieke aandacht voor elkaar. Maak gebruik van de communicatiekanalen als je werknemers op andere locaties werken.Vraag specifiek naar het welzijn. Vaak beperken gesprekken zich tot wat iemand heeft gedaan.”

Vrijwillige basis

Welzijn zou van beide kanten moeten komen, bepleit Shikma. “Een medewerker moet zelf aangeven wanneer de workload te hoog is of

als er conflicten spelen. Je ziet dat werknemers sowieso meer verantwoordelijkheid dragen voor de invulling van hun werkzaamheden en hun eigen ontwikkeling. Daar hoort wat mij betreft welzijn ook bij. Bij veel bedrijven zijn middelen beschikbaar, zoals ergonomisch advies, een sportschool in het gebouw of korting op een sportabonnement. Zorgen voor welzijn gebeurt vanuit de werknemer nu volledig op vrijwillige basis. Het heeft voor de werknemer geen consequenties als diegene nalatig is als het gaat om het eigen welzijn.” NIENKE HOEK [email protected]

CURRICULUM VITAE ■ Ido Shikma is in september 2011 benoemd tot Vice President Human Resources. Daarvoor was hij werkzaam als HR Director van IBM Benelux. Eerder vervulde hij een hoge HR managementfunctie bij Verizon Business en was hij verantwoordelijk voor de HR-activiteiten in Nederland, Turkijë, Griekenland en Israël. Daarvoor werkte hij bij Innersource, een HR adviesbedrijf dat hij mede heeft opgericht. Ido heeft Sociale en Organisatiepsychologie in Leiden gestudeerd.

Tel uit je winst? Jan Willem van der Wal Directeur Human Resources & Talentmanagement van Nationale Nederlanden

“Een gezonde geest in een gezond lichaam.” Dat is volgens Jan Willem van der Wal de ‘korte’ definitie van vitaal werken. In zijn rol van directeur Human Resources & Talentmanagement van Nationale-Nederlanden geeft hij het bedrijf voortdurend impulsen om de geestelijke en fysieke vitaliteit van de medewerkers te optimaliseren. Waarom is vitaal werken juist nu van groot belang?

“Vitaal werken is van alle tijden, alleen staat het nu bovenaan de agenda. Een belangrijke oorzaak daarvoor is dat we echt moeten gaan wennen aan het feit dat we langer door moeten werken. Tot 67 jaar en misschien langer. Een tweede reden is dat we met steeds minder mensen arbeidsproductiever moeten zijn. De druk op onze onderneming om snel en inventief te veranderen, is groot. We opereren in een turbulente tijd, met steeds wijzigende vragen en een voortdurende druk op kosten. Dat vraagt veel van onze mensen. Om dat aan

te kunnen, moet je in alle opzichten vitaal zijn.”

Welke middelen kun je inzetten?

“Als hersenen niet worden getraind, gaan ze achteruit. Daarom is het belangrijk om te investeren in kennis en competenties van medewerkers. Daarmee verbeter je de kwaliteit van je dienstverlening en de arbeidsproductiviteit. Kort na het omvallen van Lehman Brothers in 2008 en het begin van de economische crisis hebben we tegen alle stromen in geïnvesteerd in trainingen en opleidingen. Dat hebben we in de jaren daarna flink opgeschroefd. We besteden er nu een slordige 4,5 procent van de bruto loonsom aan. En daar plukken we absoluut de vruchten van. Medewerkers die blijven, winnen aan kwaliteit; werknemers die vertrekken, hebben een betere kans op de arbeidsmarkt.”

Hoe krijg je fysieke fitheid onder controle?

“Fysiek fit zijn, is net zo belangrijk als de mentale vitaliteit. Alleen is het lastiger om daar invloed op uit

“Ja, dat vind ik wel. Je kunt elke euro maar één keer uitgeven. Ik ben er echt van overtuigd dat de keuze voor opleidingen onder goede randvoorwaarden en het helpen bij een gezondere manier van leven vruchten afwerpt. Dat merken we binnen onze organisatie. De sfeer is beter, net als de onderlinge verhoudingen. We beseffen allemaal voor wie we het doen. Voor de klant, maar ook voor onszelf. Leuk, uitdagend en ontspannen werken zorgt voor een vitale organisatie.” GEERT STRUIKSMA [email protected]

CURRICULUM VITAE ■ Jan Willem van der Wal is sinds 2008 werkzaam als Directeur Human Resources en Talent Management binnen de ING Insurance Benelux. Daar is hij verantwoordelijk voor de bedrijfsonderdelen NationaleNederlanden, RVS, IAN, AZL en Mandema. Eerder was hij achtereenvolgens werkzaam bij Heerema Group, Walcon BV en InnoSportNL in functies die onder andere Human Resource, talentmanagement en coaching en begeleiding behelsden.

“EEN BEGRIJPELIJK PENSIOEN ZONDER VERRASSINGEN” Poleanne Vluggen, Director of Human Resources bij Accor hotels: “Accor hotels is een innovatieve hotelketen en staat voor een persoonlijke service en voor hoge kwaliteit. Dat bieden we onze gasten en we wilden graag hetzelfde voor het pensioen van onze medewerkers. BeFrank biedt ons een helder en begrijpelijk pensioen zonder verrassingen. De communicatie is volledig online en onze medewerkers hebben een persoonlijke omgeving waar ze zelf duidelijke keuzes maken. Met de pensioencommunity van BeFrank hebben onze medewerkers inspraak in de ontwikkeling van het product en de dienstverlening. BeFrank biedt als online bedrijf een uitstekende, persoonlijke service. Iets waar we bij Accor enthousiast van worden.” Accor is marktleider in Europa en met 4200 hotels aanwezig in 90 landen. Met een uitgebreid portfolio van merken is Accor hotels een van de meest toonaangevende hotelketens. In Nederland bezit Accor merken als Sofitel (Legend), Pullman, Novotel, MGallery, Mercure en Ibis. De hotel ketens van Accor zijn in heel Nederland gevestigd, van Amsterdam tot Zwolle, en van Groningen tot Maastricht. Ruim

2000

medewerkers

zetten

zich

dagelijks in voor Accor hotels in Nederland. BeFrank combineert de online kracht van BinckBank met de pensioenkennis van Delta Lloyd. Wilt u ook een begrijpelijk pensioen tegen lage kosten? Ontdek BeFrank en download de App of ga naar www.befrank.nl.

Poleanne Vluggen is Director of Human Resources bij Accor hotels. Wilt u meer informatie over Accor hotels of wat Poleanne vindt van haar pensioen bij BeFrank? Neem dan contact op met Poleanne via [email protected].

Naamloos-1.indd 1

06-03-13 11:26

MAART 2013 · 7

NIEUWS IN HET KORT

Welk pensioen kiest de werkgever voor haar werknemers? Hoe zorg je dat je je werknemers de beste pensioenregeling biedt? Arnold Mars, Financieel Directeur van AFAS Software, koos voor eenvoud, lage risico’s en inzicht.

Arnold Mars Financieel Directeur van AFAS Software

“Ondanks alle hectiek, moeten we ons realiseren dat we in Nederland in de basis nog steeds een goed pensioensysteem hebben”, zegt Mars. “Pensioenen hebben alleen een verzekeringsachtig sausje van ondoorzichtigheid gekregen. Er moet meer duidelijkheid komen over de kosten

en de werking.” Enige tijd geleden is AFAS overgegaan op een nieuwe pensioenregeling, waarvoor ze een wensenlijst opstelde. Dat het een eenvoudige regeling moest zijn, stond bovenaan. Een regeling die begrijpelijk is voor zowel werkgever als werknemer. “Werknemers moeten dagelijks kunnen inzien hoe hun pensioen ervoor staat en dat vooral ook aan hun partner thuis kunnen uitleggen.” Verder wil AFAS de communicatie alleen via internet en e-mail laten verlopen en dient de digitale gegevensuitwisseling met de pensioenuitvoerder vlekkeloos te zijn. “Wanneer iemand uit dienst gaat, minder gaat werken of salarisverhoging krijgt, dan wijzigen we dat in ons ERP-systeem, dat aangesloten is op dat van BeFrank, de pensioenuitvoerder. Het gaat allemaal om snelheid en transparantie”, stelt Mars. “De mutatiestroom in het pensioenbeheer is omvangrijk en met ketenautomatisering kun je de processen enorm versnellen en versimpelen. Daar profiteert iedereen in de keten van mee.”

Geen risico

Mars ziet het als de verantwoordelijkheid van zijn bedrijf om werknemers de beste pensioenregeling aan te bieden. “Wij hebben bij onze keuze goed gelet op de kwaliteit van de beleggingen. Veilig beleggen voor een goed pensioen. ” In welke mate hadden werknemers invloed op de keuze? “We zijn een familiebedrijf dat dicht bij de werknemers staat, maar hebben ook een duidelijke eigen visie. Op basis van de eerdere pensioenregeling hebben we een financieel gunstige en meer transparante regeling gekozen. Die voordelen hebben we doorgerekend naar onze werknemers, dus iedereen is erop vooruit gegaan.”

NIELS ACHTEREEKTE [email protected]

Deelnemer wil duidelijke taal en online inzicht Krijg ik later genoeg pensioen? Het is een vraag die steeds meer werknemers stellen. Moderne pensioenuitvoerders spelen hier op in en bieden openheid. Wat wil een werknemer graag zien?

Pensioenadviseur: kies een begrijpelijk product De provisie op complexe financiële producten is afgeschaft en de Wet op het Financieel Toezicht stelt strikte eisen aan de professionaliteit van pensioenadviseurs. De pensioenbranche in flink in ontwikkeling. Wat betekent dat voor de rol van adviseurs? Door de kosten van pensioenadvies los te koppelen van het product is het advies centraal komen te staan. Het is een manier van werken die bij Bogaard Pensioen Consultancy van oudsher al gebruikelijk is. “Sinds onze start werken wij op fee-basis, waardoor er voor ons vrij weinig is veranderd”, zegt Bram Bogaard, mede-eigenaar van Bogaard Pensioen Consultancy. “Onze organisatie is er al op ingericht om helder aan te geven wat de kosten voor advies zijn. Klanten weten precies waarvoor ze betalen.” Dat klanten inzicht hebben

in kosten, betekent ook dat ze zich kritischer opstellen. Die kritische houding vraagt volgens Bogaard om extra goed advies. “Klanten kunnen doorslaan in hun kostenfocus”, zegt hij.“Bij bijvoorbeeld een premieregeling moet de klant goed letten op de beleggingsfilosofie van de uitvoerder. Het resultaat aan de achterkant telt. Een keuze baseren op 10 euro minder aan administratiekosten is niet verstandig.”

Bram Bogaard Mede-eigenaar van Bogaard Pensioen Consultancy

Zorgplicht

De adviseur let er bij de keuze voor een pensioenuitvoerder met name op dat het beleggingsbeleid van een pensioenuitvoerder goed aansluit op de ‘risk appetite’ van de klant.Tegenwoordig willen klanten daarbij vooral eenvoudig inzicht hebben in de stand van zaken. Het allerbelangrijkste is volgens Bogaard dat klanten de producten dan ook goed begrijpen. “Dat is onderdeel van je zorgplicht als adviseur”, stelt hij. “Een product dat niet te begrijpen is, moet je niet aanbieden.Anders is je advies per definitie niet goed.” Dat de Wet Financieel Toezicht pensioenadviseurs dwingt te professionaliseren, ziet Bogaard als een stap voorwaarts voor de gehele branche.“De adviseurs met verstand van zaken zullen overblijven.Dat komt de kwaliteit van advies ten goede.” NIELS ACHTEREEKTE [email protected]

Karlijn Mutsaerts Projectmanager bij adviesbureau ITDS Business Consultants

“Ik vind het belangrijk om een goed pensioen op te bouwen, maar ik wil vooral weten hoe mijn pensioen zich ontwikkelt”, zegt Karlijn Mutsaerts, Projectmanager bij adviesbureau ITDS Business Consultants. “Dit betekent dat ik online toegang wil tot mijn pensioengegevens.” Mutsaerts vertelt dat altijd en overal toegang hierbij van groot belang is. Werknemers zullen niet dagelijks inloggen, maar als ze toegang willen, moet dat kunnen. Pensioen is voor velen tenslotte één van de belangrijkste financiële producten. “Bij het online inzien hoort wat mij be-

treft ook een app waar ik mijn pensioenregeling kan inzien,” benadrukt Mutsaerts. “Een moderne manier van dienstverlening.”

Inzicht en invloed

De toegang tot de gegevens is wat Mutsaerts betreft niet genoeg. “Ik weet wel het een en ander van pensioenen, maar sommige zaken zijn erg specialistisch. Gelukkig communiceert mijn pensioenuitvoerder daar ook in begrijpelijke taal over. Heldere communicatie dus, zodat ik niet alleen kan lezen wat er gebeurt, maar dat ik het ook snap.” Behalve inzicht in de afspraken is informatie over de beleggingen essentieel. “Dat ik kan zien hoe de beleggingen verlopen, wat de kosten zijn, wat de status is en wat de verwachtingen zijn. Overzichtelijk, transparant en bovendien kan ik keuzes maken of ik zelf extra inleg, langer werk of juist minder ga werken.” De gehele communicatie verloopt digitaal. Wanneer bijvoorbeeld de UPO beschikbaar is, krijgt ze een mailtje met een link. Mutsaerts: “Ik hoef ook geen informatie op papier te ontvangen. Ik heb nu alles online onder één map zitten. Zo compleet heb ik het nog niet eerder gezien.” NIELS ACHTEREEKTE [email protected]

Op zoek naar de optimale verhouding tussen risico en rendement ‘Als het om pensioen gaat, kun je niet zorgvuldig genoeg beleggen’ De pensioenregeling die in de toekomst steeds vaker wordt afgesloten, is de premieovereenkomst. Daarmee bouwen de deelnemers een kapitaal op, dat de pensioenverzekeraar voor hen belegt. Hoe dat beleggen plaatsvindt, is dan ook een belangrijke vraag. Toch maken de meeste mensen zich vooral druk over zaken als kosten en rentegarantie, terwijl het de beleggingen zijn die voor het overgrote deel bepalen wat het pensioen later oplevert. “Daarom geven we graag openheid van zaken over ons beleggingsbeleid en onze visie op pensioengericht beleggen.” Aan het woord zijn Bianca Tetteroo, divisievoorzitter Pensioen & Leven van Achmea, en Gideon Lamot, senior marktmanager Pensioen bij Avéro Achmea.

Een markt in beweging

Bianca Tetteroo: “Iedereen weet dat de pensioenmarkt in Nederland in beweging is. Mensen lezen alarmerende berichten in de krant over de betaalbaarheid van pensioenen en maken zich zorgen over hun inkomen voor later. Niet zonder reden: de dalende rente en de stijgende levensverwachting maken het steeds moeilijker en kostbaarder om pensioeninkomen te garanderen. De garanties die vandaag de dag nog enigszins haalbaar zijn, kunnen de inflatie niet of nauwelijks compenseren. Veel mensen zijn zich niet bewust van het effect van inflatie op de koopkracht van het pensioen dat ze aan het opbouwen zijn. Een garantie op een laag niveau verschaft een vals gevoel van zekerheid. In dit krachtenspel moet je realistische keuzes maken. Een afgewogen en pensioengericht beleggingsbeleid is een goede manier om mensen later van een behoorlijk inkomen te voorzien. Dat moet dan wel met de grootst mogelijke zorgvuldigheid gebeuren. Uiteindelijk gaat het erom dat de mensen een goed pensioen overhouden.”

Als de pensioenleeftijd nadert

Gideon Lamot: “Een belangrijk aspect van deze zorgvuldigheid is dat je risico’s afbouwt naarmate de pensioenleeftijd nadert. Aan het begin van de pensioenopbouw is er nog genoeg tijd om beleggingsresultaten goed te maken, maar aan het eind moet je kapitaal veilig zijn. Daar kun je op verschillende manieren naar streven. Wij kiezen er in onze lifecycles voor om bij het naderen van de pensioenleeftijd in toenemende mate te beleggen in langlopende obligaties. Zo dek je het renterisico af bij inkoop van een pensioen op de pensioendatum. Van je opgebouwde kapitaal moet je immers een goed pensioen kunnen kopen.”

De definitie van optimaal

Bianca Tetteroo: “Omdat het om pensioen gaat, moet je extra zorgvuldig zijn in je afweging tussen het mijden van risico en het behalen van voldoende rendement.

Daarmee is de zoektocht naar een optimum hiertussen begonnen. Niet iedereen definieert dit optimum echter op dezelfde manier. Het zou onverstandig zijn om uitsluitend een zo hoog mogelijk rendement na te jagen. De verantwoordelijkheid tegenover je klant vereist dat je ook bescherming aan de onderkant biedt. De optimale verhouding is daarom in onze visie een zo hoog mogelijk rendement, óók als het tegenzit. Naar dat optimum en de optimale afbouw van het beleggings- en renterisico hebben we onderzoek gedaan in samenwerking met Ortec Finance. We hebben niet minder dan duizend economische scenario’s doorgerekend. We hebben onze lifecycles ingericht op het behalen van maximale resultaten in de slechtste scenario’s. Overigens blijven het economische scenario’s die per definitie zullen afwijken van de werkelijkheid en zal er dus altijd een beleggingsrisico zijn.” Gideon Lamot: “Dit heeft tot gevolg dat de geprognosticeerde rendementen in de meest optimistische economische scenario’s bij ons lager kunnen zijn dan waarvan anderen bijvoorbeeld uitgaan. Wij kiezen er echter doelbewust voor om de lifecycles zodanig in te richten, dat de kans op grote tegenvallers zo klein mogelijk wordt gehouden.”

Gespreid beleggen

Gideon Lamot: “Zorgvuldig toewerken naar het pensioen van je klant betekent ook dat je de mogelijkheid hebt om zijn kapitaal breed gespreid te beleggen. Een bredere spreiding betekent immers minder risico bij een gelijk rendement. Heb je meer beleggingscategorieën ter beschikking, dan kun je binnen elke lifecycle een zodanige beleggingsmix kiezen, dat de verhouding tussen rendement en risico steeds optimaal is. Met twee of drie beleggingscategorieën is dit natuurlijk minder goed mogelijk dan met negen of tien.” Bianca Tetteroo: “Daarbij moet je altijd een zorgvuldige afweging maken tussen actief en passief beheer. Te vaak wordt automatisch actief belegd, wat over het algemeen meer kosten met zich meebrengt. Met de AFM vraag ik me af of dat altijd en overal waarde toevoegt. Ja, wel bijvoorbeeld in opkomende markten, waar de prijsvorming niet altijd alle relevante informatie weerspiegelt. Maar in zeer liquide en volwassen markten, zoals van staatsobligaties, kun je in de regel net zo goed de benchmark volgen, dus passief beleggen. Die afweging wordt te weinig gemaakt. En dat is jammer.”

Verantwoord beleggen

Gideon Lamot: “Wat alleen maar bevestigt dat alles rondom de pensioenopbouw extra zorg en aandacht vraagt, ook het vermogensbeheer. Het is daarom raadzaam dit niet zelf te willen doen, maar over te laten aan onafhankelijke experts. En niet aan één partij. Wij vergelijken prestaties van verschillende vermogensbe-

heerders en daarmee profiteren klanten van expertise in de hele markt. En niet te vergeten: bij zorgvuldig-

‘Een betere spreiding bereik je met meer beleggingscategorieën. Dus minder risico bij een gelijk rendement’ ‘Als grote institutionele belegger hebben we al heel lang een beleid voor verantwoord beleggen’ heid hoort natuurlijk ook dat je je klanten een eenduidige en transparante kostenstructuur aanbiedt.” Bianca Tetteroo: “Wat ik nog wil benadrukken, is dat Achmea als grote institutionele belegger al heel lang een beleid heeft voor verantwoord beleggen, dat rekening houdt met duurzaamheid, milieu, sociale factoren en goed bestuur. Daarmee voldoen we aan alle nationale, Europese en internationale codes die ertoe doen, en vaak gaan we nog een stapje verder.”

Avéro Achmea

Achmea is het grootste verzekeringsconcern van Nederland en een van de grootste pensioenuitvoerders. Achmea (P&L) is de enige Nederlandse pensioenverzekeraar met zowel een stabiele A+-rating (2002) als een stabiel vooruitzicht (Standard & Poor’s). Binnen Achmea zorgt Avéro Achmea voor de distributie van pensioenregelingen via onafhankelijke adviseurs. Avéro Achmea is een van de best gewaardeerde pensioenverzekeraars van Nederland (IG&H Consulting Performancemonitor Pensioen).

Geen pensioen zonder advies

Een pensioen is ingewikkeld en heeft bovendien een grote impact op de financiële situatie van mensen. Daarom is het cruciaal dat werkgevers en werknemers kunnen vertrouwen op een goed pensioenadvies, zoals over het beleggingsbeleid van hun pensioenverzekeraar. Nieuwe wet- en regelgeving maakt zichtbaar welke adviseurs deskundig zijn en professioneel genoeg om zo’n advies te geven. Met deze adviseurs werkt Avéro Achmea graag samen. Kijk voor meer informatie over onze visie op de pensioenmarkt en ons pensioenaanbod op: www.samenmeerwaard.nl of discussieer mee over de waarde van advies op www.dewaardevanadvies.nl.

MAART 2013 · 9

DESKUNDIG ADVIES

We kennen in grote lijnen twee soorten pensioenregelingen: de beschikbare premieregeling en de middelloon- of eindloonregeling. De eerste vorm op basis van beleggingen is de laatste jaren steeds populairder geworden. Twee pensioenadviseurs geven hun mening over het beleggingsbeleid van pensioenuitvoerders. Actiever vermogensbeheer en meer transparantie zijn twee belangrijke wensen.

‘Beleggen kan in het huidige ‘Beleggingen binnen tijdsgewricht geen statische pensioenregelingen moeten aangelegenheid zijn’ transparanter’ De Regt Adviesgroep uit Lochem bedient als onafhankelijk financiële dienstverlener voornamelijk (middel) grote MKB-ondernemingen met adviezen over pensioen en inkomen. Wilfried Horck is managing partner en verantwoordelijk voor de pensioenadviespraktijk binnen de groep.

Geytenbeek Clear Benefits BV uit Baarn is een onafhankelijke financiële dienstverlener. Tot de kernrelaties behoren meer dan 400 ondernemingen, voornamelijk in het midden- en kleinbedrijf. Zij krijgen advies over onder meer pensioenen, employee benefits en bedrijfsmatige verzekeringen. Sander Geytenbeek is managing partner.

Hoe beoordeelt u het beleggingsbeleid van de pensioenuitvoerders?

‘Ik focus onder meer op de kostenstructuur binnen de fondsen. Een open deur wellicht, maar in de praktijk merken we dat werkgevers vooral gericht zijn op zaken als administratiekosten en opslagen in verband met risicodekkingen. Ook belangrijk, maar de serieuze afslagen zitten in de Total Expense Ratio (TER). Op een dienstverband van dertig jaar levert een TER die een half procent hoger is dan gemiddeld, al snel negen procent minder pensioen op. Ook actief vermogensbeheer is naar mijn mening van belang. Beleggen kan in het huidige tijdsgewricht immers geen statische aangelegenheid zijn. Het maakt in de performance uit of een fondsbeheerder één keer per jaar of één keer per maand rebalanced.’

Waaraan heeft de werkgever vooral behoefte?

‘De werkgever kijkt ook naar de ontwikkeling van kosten. Wat gebeurt er als het personeelsbestand ouder wordt en wat voor effect heeft dat op de ‘houdbaarheid’ van de arbeidsvoorwaarde pensioen. Wij maken inzichtelijk wat de pensioenregeling in zijn bedrijf op langere termijn voor gevolgen heeft. Daarom proberen we het pensioen altijd in een breder perspectief te plaatsen. We maken niet alleen een schets van de situatie van vandaag, maar proberen ook te projecteren op de toekomst, luisterend naar de wensen en doelstellingen van de werkgever en rekening houdend met een fictief loonmodel. Hij bepaalt daarin ook uit welke beleggingsfondsen hij zijn werknemers wil laten kiezen.’

Hoe belangrijk is het beleggingsbeleid in de totale productvergelijking?

‘Kijkend naar de huidige lage marktrente kiezen veel werkgevers voor een beschikbare premieregeling. Al dan niet op basis van beleggingen. Daarin worden vanzelfsprekend de lifecyclefondsen betrokken. Als adviseur kijk

Waar let u op bij het beleggingsbeleid van de uitvoerders? Wilfried Horck Managing partner bij De Regt Adviesgroep

je niet alleen naar de kostenstructuur, maar bijvoorbeeld ook naar de beschikbare communicatie- en informatietools. Wat kan de deelnemer online vinden, welk inzicht wordt geboden en uit welke fondsen kan hij kiezen? Werkgevers vragen ook regelmatig naar garanties binnen de pensioenregeling. Natuurlijk kan hiervoor worden geopteerd, maar daarvoor betaalt de werknemer wel degelijk een prijs. Bovendien levert een garantierendement van twee procent op de lange termijn te weinig op.’

Wat is de toekomst voor pensioenbeleggen?

De beschikbare premieregeling dient kritisch te worden beoordeeld. Een dergelijk systeem kent ook nadelen. Pensioen is al geen eenvoudige materie voor de meeste werknemers. De middelloonregeling spreekt dan wellicht nog meer tot de verbeelding. Het biedt garantie en geeft inzicht in de hoogte van het pensioen. Dat is gemiddeld gezien helder te communiceren. De huidige marktrente maakt een middelloonregeling echter onbetaalbaar. Beschikbare premiemodellen nemen die plaats in. Daarnaast zullen garanties op toezeggingsniveau steeds meer verdwijnen en nemen we afscheid van gegarandeerde pensioenen. Verder moet er wat mij betreft een masterplan bewustwording pensioenen komen. De gemiddelde Nederlander is daar niet mee bezig. Daar ligt een gezamenlijke rol voor adviseurs, uitvoerders en overheid.’ GEERT STRUIKSMA [email protected]

‘Ik kijk net als andere adviseurs uiteraard eerst naar de Total Expense Ratio (TER). Daarachter kan ook nog een synthetische TER schuilen, de beheerskosten voor de fondsen onder de beleggingsfondsen. Maar het is bijvoorbeeld ook belangrijk om te weten hoe een lifecycle doorwerkt en hoe deze is vormgegeven. Is gekozen voor zakelijke of juist voor vastrentende waarden? Daarin zitten per pensioenuitvoerder grote verschillen. Vanuit de markt vind ik de vraag naar duurzaamheid van fondsen opvallend.’

is op de einddatum. Dat biedt te weinig houvast, omdat de gemiddelde contractduur maar vijf jaar is. De offerte moet dus ook laten zien wat de verwachte opbrengst is na vijf contractjaren. Dat is veel realistischer en ook beter te volgen voor pensioendeelnemers en werkgevers.’

Is het beleggingsbeleid eenvoudig te vergelijken?

Is een werknemer voldoende geïnteresseerd in zijn pensioen?

‘Als je op basis van eisen en wensen van een werkgever een advies uitbrengt, vergt dat de nodige research. Dat heeft te maken met de ondoorzichtigheid van de beleggingsfondsen en vooral van de onderliggende fondsen. Daarin moet meer transparantie komen. Vaak is bijvoorbeeld niet duidelijk hoe binnen een lifecycle wordt afgebouwd of tussen fondsen wordt gewisseld. Ook de TER heeft nog gebreken. Bepaalde kostenposten, zoals transactiekosten die het fonds zelf maakt met het kopen en verkopen van effecten, tellen er niet in mee. In de verbetering liggen kansen voor pensioenuitvoerders om zich te onderscheiden.’

Waar kijkt een werkgever naar?

Die is vooral geïnteresseerd in de kosten voor beheer en administratie. Premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid speelt ook een rol, net als de hoogte van de risicopremies voor het nabestaandenpensioen. Uiteindelijk heeft de beleggingsperformance natuurlijk de grootste invloed op het resultaat. Dat is de zwaarstwegende factor in de keuze voor een pensioenuitvoerder. De offerte die volgt, laat onder meer zien wat de verwachte opbrengst

Sander Geytenbeek Managing partner bij Geytenbeek Clear Benefits BV

‘Ook daarin valt veel te verbeteren. Van ondernemingsraden krijgen we vaak de vraag of garanties kunnen worden ingebouwd. Bij pensioenuitvoerders vragen we naar de mogelijkheden om een deel in garantie te doen en een deel in lifecycles. Echter, op het moment dat de regeling wordt ingevoerd, kiezen maar enkele deelnemers voor de zekerheid. Dat heeft vooral te maken met onwetendheid en te weinig belangstelling. Mensen googelen in december de voordeligste zorgverzekeraar, op zoek naar een paar tientjes voordeel. Bij pensioen gaat het om honderdduizenden euro’s en daar is nauwelijks interesse voor. Daar is nog een wereld te winnen. Dat geldt ook voor het afbouwen van het risico binnen de regeling, naarmate de pensioengerechtigde leeftijd nadert. Juist dan zit er veel geld in de ‘pot’, dat goed kan renderen. En waarom mag je van je pensioen geen ton opnemen en de rest door laten groeien? Voor de ontwikkeling van deze oplossingen zouden de wetgever en de AFM eens met een paar praktijkmensen om de tafel moeten gaan zitten.’ GEERT STRUIKSMA [email protected]

10 · MAART 2013

NIEUWS

Pensioenen in het juiste perspectief Inzicht en eerlijkheid. Zowel aan de kant van werkgevers als werknemers groeit het belang van helderheid over hoe pensioenontwikkelingen ervoor staan. Wat bied je je werknemers aan? En van wat voor een pensioen mag je als werknemer uitgaan? Een blik op de ontwikkelingen. Het pensioen is een voorziening waar je als werknemer steeds meer zelf over beslist en invloed op hebt. En dat vraagt om aandacht. Zeker aangezien de carrière van een gemiddelde werknemer een stuk complexer is dan vroeger. We wisselen vaker van baan en ook in de privésfeer zijn er vaak meer wijzigingen die invloed hebben op het pensioen. Denk alleen al aan echtscheidingen. Doordat pensioenregelingen door de jaren heen ook nog eens versoberd zijn, is het belangrijker dan ooit geworden om een realistisch beeld te hebben van de stand van zaken. Maar evengoed is

er ook aandacht nodig aan de kant van werkgevers, want pensioensopbouw blijft een van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Voor werkgevers betekent dat helder hebben hoe aantrekkelijk regelingen zijn voor werknemers. Voor werknemers betekent dat inzicht hebben in wat nu het pensioen is, dat je later zult ontvangen. En ook inzicht in welke factoren daarop van invloed zijn.

Financiële ruimte

Het antwoord op de vraag op wat voor een pensioen je als werknemer kunt rekenen, is te vinden door pensioenoverzichten van de verschillende werkgevers naast elkaar te leggen. Een tool die hierbij helpt is de website pensioenkijker.nl, waar veel pensioeninformatie op is verzameld. Voor werknemers die bij flink wat werkgevers pensioen hebben opgebouwd, kan het lonen om de zaken samen met een specialist door te nemen. Het voordeel is dat in zulke gesprekken niet alleen de inkomsten, maar ook andere vormen

van kapitaalopbouw meegenomen kunnen worden. Als het je lukt om bijvoorbeeld je huis voor je pensioendatum af te betalen, dan is dat van invloed op de financiële ruimte die je hebt. Dat we dat niet gauw uit onszelf doen, is eigenlijk wel vreemd.Als het om een besparing op de energierekening gaat, tonen we meer interesse. En dat gaat slechts om een paar tientjes. Toch is er ook een kentering te zien. Hoewel de stemming omtrent pensioenen bedrukt is, komt het onderwerp door het vele nieuws steeds meer onder de aandacht. Zowel thuis als op de werkvloer. Bedenk je vooral dat het makkelijker is om een bepaalde regeling op jonge leeftijd bij te sturen. Op je 35e heb je meer invloed op het eindresultaat dan op je 55e.

Maatregelen

Dat we niet onder veranderingen uitkomen, is meer dan duidelijk geworden de afgelopen tijd. Het pensioenlandschap is sterk veranderd. Dat zorgt voor onrust onder zowel

pensioenopbouwers als pensioengerechtigden. Maar laten we niet vergeten dat we in het verleden ook maatregelen hebben genomen om het pensioenstelsel gezond te houden. Zo is vlak voor de eeuwwisseling de Wet fiscale behandeling van pensioenen geïntroduceerd om de kwaliteit van pensioenregelingen te reguleren. En enige jaren later kwam de aandacht meer op transparantie, zekerheid en heldere communicatie te liggen. In 2007 vond namelijk de overgang naar de Pensioenwet plaats, die vanaf die tijd de Pensioen- en spaarfondsenwet vervangt. Meer recentelijk, vorig jaar om precies te zijn, kwam daarbij ook het besluit om de pensioenrichtleeftijd per 2014 te verschuiven naar 67 jaar en de maximale opbouw per dienstjaar te verlagen. En ook wordt de AOW leeftijd vanaf 2013 stapsgewijs verhoogd tot 67 jaar in 2023.

naar de demografische veranderingen, maar de veranderingen in de financiële markten. Vroeger konden pensioenfondsen beleggen in staatsobligaties met een rendement van 8 procent bij een inflatie van 1 procent. Tegenwoordig krijgen ze negatieve rente en moeten ze een bepaalde mate van risico nemen bij investeringen. Dat de pensioenen gekort zijn om de toekomst houdbaar te maken is een buitengewoon ingrijpende maatregel, maar was volgens veel critici onvermijdelijk. Dertig jaar geleden was er voor één gepensioneerde vijf of zes werkenden. Straks zijn er maar twee werkenden op één gepensioneerde. Even de premie verhogen gaat dan niet meer zo makkelijk. Reden te meer om als werkgevers, werknemers en pensioenexperts om tafel te gaan en te kijken hoe de opbouw zo slim mogelijk is te realiseren.

Risico nemen

Om recente wijzigingen te begrijpen, moeten we niet alleen kijken

NIELS ACHTEREEKTE [email protected]

Samen investeren in gezonde werknemers. Het Beterschap. Verzuimmanagement met Friese betrokkenheid. Uitval door ziekte is vervelend voor alle betrokkenen. In eerste instantie

We bieden begeleiding en (medische) interventies

natuurlijk voor uw zieke werknemer, maar ook voor u als werkgever.

We regelen de beste (medische) zorg voor uw zieke medewerkers en

Ziekteverzuim kan immers hoge kosten, onderbezetting en andere

stemmen reguliere zorg en bedrijfszorg perfect af. Ook helpen we

problemen met zich meebrengen.

medewerkers zo snel als verantwoord is weer aan het werk.

Met ons dienstenpakket Het Beterschap helpt De Friesland u problemen te voorkomen, waarbij we er voor u zijn als het toch misgaat. We bieden

We helpen bij re-integratie

u de nuchtere persoonlijke aandacht die hoort bij een Friese Zorgverze-

Is uw medewerker langdurig ziek, dan zorgen we voor de best mogelijke

keraar. Uw eigen Verzuimcoach helpt u met specialistische kennis en

oplossing voor alle partijen.

zorgt voor een snelle afhandeling. U kunt kiezen uit drie verschillende modules, waarmee we u alle zorg We helpen bij risicomanagement

uit handen nemen, nauw met u samenwerken of gewoon op tijd leveren

We begrijpen uw bedrijf en uw branche en kennen de (financiële) gezond-

wat u nodig heeft. Lees meer over deze modules op www.defriesland.nl/

heidsrisico’s. We helpen u de schadelast te beperken. Ook brengen we

werkgevers of maak meteen een afspraak via (058) 291 33 88.

risico’s in kaart om deze zo nodig af te dekken. We werken aan preventie We ondersteunen actief uw medewerkers om zo verantwoord, gezond en vitaal mogelijk te leven.

TIP

2

ADVIES

MAART 2013 · 11

NEEM ALS WERKGEVER DE VERANTWOORDELIJKHEID BIJ REÏNTEGRATIE

PERSONEELSBESTAND Yolanda Kuis: “Het is belangrijkdat je als werkgever overzicht hebt in het personeelsbestand. Het betekent de regie houden.”

WERKGEVER VAAK ONBEWUST VAN REGELGEVING ARBEIDSONGESCHIKTHEID ■ Vraag: Wat verandert er dit jaar in de wetgeving van arbeidsongeschiktheid (AOV)? En wat kunnen werkgevers doen om hierop in te spelen? ■ Antwoord: “De privatisering van de Ziektewet in 2014 heeft veel gevolgen voor werkgevers”, weet Yolanda Kuis, van de Beroepsvereniging van Arbeids- en organisatiedeskundigen. “In de praktijk blijkt dat veel werkgevers onvoldoende voorbereid zijn op deze wet en dat de administratie niet op orde is.”

INFORMATIE Vanaf 1 januari 2014 verandert er veel voor de werkgevers, als de privatisering van de Ziektewet ingaat en werkgevers veel langer moeten opdraaien voor de kosten van de arbeidsongeschikte werknemer. De financiële lasten van de ZW-uitkering zijn voor maximaal 104 weken voor de bedrijven. “Werkgevers hebben daar al meteen financieel last van”, vertelt Kuis, die als arbeids- en organisatiedeskundige werkzaam is bij De Linge Groep. “Alle gevallen vanaf 1 januari 2012 horen in die wet en als werkgever kun je maximaal twaalf jaar last hebben van een arbeidsongeschikte werknemer die niet meer aan het werk komt. Ook de tijdelijke werknemer die ziek wordt kan met de nieuwe wetgeving voor financiële schade zorgen. Denk dus als werkgever niet: ‘oh, diegene is maar tijdelijk ziek’, want je blijft medeverantwoordelijk voor de werknemer. Twee jaar lang loondoorbetaling en tien jaar

doorbelasting van de WGA-uitkeringslast is niet niks. Werkgevers kunnen zich voor het eigen risico van de Ziektewet moeilijk herverzekeren. Er zijn slechts een aantal private verzekeraars die hiermee bezig zijn.”

Inzicht

Belangrijk is het volgens Kuis dan ook dat je als werkgever overzicht hebt in het personeelsbestand. Het betekent de regie houden. “Het blijkt dat weinig werkgevers voldoende kennis hebben van de Sociale Zekerheid. Dan kun je dus niet op een geschikte manier een arbeidsongeschiktheidsbeleid voeren”, aldus Kuis. “Als een medewerker voor vijftigduizend euro schade kan veroorzaken, dan moet de leiding van het bedrijf daar toch op de hoogte van zijn? Daarnaast zijn er meetinstrumenten die voorspellen hoe groot de kans is op uitval binnen nu en twee jaar. Hetzelfde geldt voor passend werk: breng dat in kaart als iemand arbeidsongeschikt wordt. De verhouding tussen de benutbare mogelijkheden en de daadwerkelijke inzet is belangrijk. Het UWV heeft beloofd om de werkgevers dit jaar te informeren, dus ik ben heel benieuwd hoe dat aangepakt wordt, want in het verleden lukte het ze niet om een goed overzicht te maken.”

Valkuilen

Ziek zijn is iets anders dan arbeidsongeschikt

‘Het blijkt dat weinig werkgevers voldoende kennis hebben van de Sociale Zekerheid. Dan kun je dus niet op een geschikte manier een arbeidsongeschiktheidsbeleid voeren’

zijn. Zeker in de visie van Kuis, die ziet dat werkgevers de regie van het re-integratieproces meer in handen kunnen nemen. Het strookt niet met de nieuwe werkelijkheid. Kuis: “Zo goed mogelijk re-integreren is nu de verantwoordelijkheid van de werkgever en werknemer. Niet zomaar in de ziektewet zitten, zoals sommige mensen het noemen. Die mentaliteit kan beter, maar dat roepen we al tien jaar met z’n allen. ‘Hard op de zaak en zacht op de mens’ is het streven. Dat betekent niet een té sociale aanpak waar mensen te lang thuiszitten, maar ook niet te hard. Dat is balanceren en dat is re-inhet hele eieren eten van de re-in tegratieaanpak.” De rol en verantwoordelijkheid van de werkgever, bedrijfsarts en huisarts moet duidelijk zijn. De bedrijfsarts kan hierin niet alleen mede leidende rol hebben. De me ning van de huisarts verschilt soms van de bedrijfsarts. “In de werkgepraktijk zien we dat de werkge bedrijfsver te vaak leunt op de bedrijfs arts”, zegt Kuis. “Maar de arts leidinggevenkan de rol van de leidinggeven onde niet overnemen. Er is vaak on duidelijkheid over wie er beslist of een werknemer aan het werk kan.”

HR

Yolanda Kuis Arbeids en Organisatiedeskundige bij De Linge Groep

De HR-afdeling moet het orgaan zijn dat alles monitort voor de manager. Daarvoor zijn er nu genoeg instrumenten voorhan-

den, waarbij de regie over van arbeidsongeschiktheid in de handen blijft van het bedrijf. “Wetgeving is kennisintensieve materie en we vinden dat je de leidinggevende daarin niet moet laten zwemmen”, aldus Kuis. “Je kunt niet van alle managers verwachten dat ze hierin deskundig zijn.” Belangrijkste blijft om er als werkgever bij te zijn als de werknemer nog niet arbeidsongeschikt is. Preventie is mensenwerk en het snel detecteren van frequent verzuim en het gesprek aangaan kan veel ellende voorkomen. Kuis vindt dat er in de arbeidsvoorwaarden en de CAO’s meer gedeelde verantwoordelijkheid moet zijn voor werkgever en werknemer. “De meeste CAO’s zijn zo ingericht dat er in het eerste jaar honderd procent loon wordt doorbetaald bij verzuim”, doceert Kuis. “Dat is geen prikkel om weer actief te re-integreren. Daarnaast is frequent verzuim vaak een indicator voor langdurige uitval. Dat blijft maatwerk en vereist preventiegesprekken. Leefstijl speelt daarin ook een steeds grotere rol. Bedrijven voelen zich vaak beschroomd om zich daarmee te bemoeien, maar dat verandert nu. Als een werkgever twaalf jaar last kan hebben van een werknemer die arbeidsongeschikt is, dan mag je ze ook wel wat vragen om er zelf alles te doen om gezond te zijn.”

SANDER COLLEWIJN [email protected]

12 · MAART 2013 TIP

NIEUWS ‘TALENTMANAGEMENT VRAAGT OM TRANSPARANTIE EN SAMENWERKING’ Nog even en de war for talent barst los. Hoe zorg je dat je bent voorbereid op het binnenhalen en behouden van talenten? Joost Spijker van Talent & Result, Loek Vaessen van Lee Hecht Harrison en Hans Croes van Van Ede & Partners over het fenomeen Talentmanagement. “Talentmanagement moet breder in de organisatie gedragen worden”, begint Joost Spijker. “Samen onderzoek je wat potentieel talent is voor de toekomst van je bedrijf. En je schept een klimaat waarbij ontwikkelingen van talenten goed tot zijn recht komen. Maak een stappenplan, ga nadenken over stijlen van leidinggeven. Leg de verantwoordelijkheid meer bij de werknemer. Dat zijn allemaal belangrijke zaken voor de jongere generatie die straks de arbeidsmarkt overneemt als de vergrijzing toeslaat.”

Cultuuromslag

Loek Vaessen beaamt dat er bij veel bedrijven een cultuuromslag nodig is: “Mensen moeten aangesproken kunnen worden en zelf pro-actief zijn.Dat vraagt om coachend leiderschap en om een manager die feedback durft te vragen aan de medewerkers.” Tevens wil hij benadrukken dat Talentmanagement niet alleen over de toekomst gaat: “Het is nu ook belangrijk om vitaal te zijn als werknemer en aanpassingsvermogen te hebben om met de veranderingen om te gaan die de economische crisis met zich meebrengt. Er bestaan verschillen over de interpretatie van loopbaanwaarde en -paden: jongeren willen meer vrijheid om te kiezen terwijl ouderen kiezen voor continuïteit uit loyaliteit. Beide erkennen het belang van het opbouwen van een groot netwerk.”

Faciliteren

“Wat je als werkgever vooral moet doen, is prikkelen en uitdagen en je

werknemers de gelegenheid bieden om aan zichzelf te werken”, vult Hans Croes aan. “De klassieke manier om dat te doen is een loopbaanontwikkelingsprogramma. Nu zie je dat werknemers zelf het roer in handen nemen. Dat betekent voor bedrijven dat hun functiehuis anders in elkaar moet steken. Bijvoorbeeld door het mogelijk te maken dat werknemers makkelijker op andere plaatsen in het bedrijf kunnen werken. Bedrijven moeten veel meer faciliteren dat werknemers makkelijker kunnen schakelen tussen functies en afdelingen. Daar leren ze niet alleen veel van, maar het is ook beter voor het bedrijf. Het kan heel verfrissend zijn om mensen van andere afdelingen naar bepaalde kwesties te laten kijken.”

Demotie

Daarnaast is er de demotiediscussie. Loek Vaessen: “Je ziet dat talenten vastlopen omdat seniors blijven zitten. Zij belemmeren de doorstroom, terwijl seniors ook hun plafond hebben bereikt. Je moet dan onderzoeken wat mensen nog meer kunnen met de juiste stimulansen. Ga een loopbaangesprek aan. Veel oudere ervaren managers willen een stapje terug doen. Of ze willen het mentorschap op zich nemen. De openheid om daarover te praten is er te weinig binnen bedrijven.”

Samenwerking

Bij veel bedrijven schort het inderdaad aan openheid, vindt ook Joost Spijker. “Je moet als bedrijf transparant zijn, afspraken nakomen, niet bureaucratisch zijn en vooral niet vergeten om het personeel goed te informeren. In een prettig klimaat snapt iedereen wat er speelt en wat de bedoeling is en dat brengt mensen tot bloei. Daarnaast moet je samenwerking tot stand brengen tussen stakeholders wil je Talentmanagement kunnen koppelen aan

de bedrijfsstrategie. Maak duidelijke afspraken en zorg voor een gedeelde verantwoordelijkheid.”

Uitwisseling

Volgens Hans Croes wordt er inmiddels meer samengewerkt. “Ook tussen bedrijven. Werknemers kunnen in toenemende mate bij verschillende bedrijven werken om zichzelf te ontplooien. Juist die uitwisseling van kennis is een maatschappelijke ontwikkeling aangedreven door de jongere generatie. Daarnaast moeten we langer doorwerken. Het is belangrijk dat mensen blijven werken aan hun fysieke, maar ook psychische fitheid en dat ze energie blijven steken in de ontwikkelingen in hun vakgebied. Een 45-jarige marketeer die zich nooit heeft ontwikkeld, kan bijna niet meer meedraaien in zijn vakgebied. Met de vergrijzingsgolf op komst hebben we iedereen straks nodig. We moeten fit zijn voor de future.”

Joost Spijker Directeur bij Talent & Result

Loek Vaessen Managing Director bij Lee Hecht Harrison

Hans Croes Algemeen directeur bij Van Ede & Partners

NIENKE HOEK [email protected]

3 ZORG VOO VOOR V R DOORSTROOM VAN WERKNEMERS

MAART 2013 · 13

‘Plaats talentontwikkeling in de context van het bedrijf’ ■ Vraag: Hoe kun je als bedrijf talentontwikkeling effectief inzetten? ■ Antwoord: “Zet talentontwikkeling niet enkel in voor het boeien en binden van medewerkers. Vraag je als werkgever af wat je er nog meer mee kunt bereiken.”

ONTWIKKELING “Het is belangrijk dat talentontwikkeling op de agenda van organisaties staat, maar dat is lang niet altijd het geval”, begint Ger Driesen van Challenge Stretching Talent, een bureau gespecialiseerd in talent- en management development. “Hr-afdelingen hebben over het algemeen veel thema’s in hun portefeuille waardoor talentontwikkeling niet altijd prioriteit krijgt.” Het binden en boeien van personeel is een belangrijke reden om talentontwikkeling op de kaart te zetten. Er worden initiatieven ondernomen om mensen tevreden te houden. “Als werknemers tevreden zijn, werken ze harder. Andere organisaties gaan een stap verder en investeren bewust om een ‘pipeline’ van toekomstige leiders te creëren.”

Sleutelfunctionarissen

Talentontwikkeling kan ook worden ingezet om de veranderingen en ambities van een bedrijf bij te stellen. TALENTMANAGEMENT Denk als werkgever goed na over het traject dat je met je werkgevers in wilt gaan op het gebied van talentmanagement.

Ger Driesen Directeur / Consultant bij Challenge Stretching Talent

Driesen: “Je selecteert dan talenten die sleutelfunctionarissen worden van het nieuwe beleid. Je betrekt ze bij de concrete plannen en zorgt dat ze zo worden ontwikkeld dat ze de nieuwe koers concreet mee kunnen invoeren in de organisatie. Door talentontwikkeling in te zetten voor het realiseren van de organisatiestrategie, kun je bovendien heldere keuzes maken in wat je wel en niet aanbiedt en wat er van iedereen wordt verwacht.” Talentprogramma’s duren minimaal een jaar en kunnen wel drie jaar duren. “Talentontwikkeling is sowieso iets dat een hele loopbaan kan duren. Mensen spelen gedurende hun loopbaan verschillende rollen. Laat talent ook zelf aangeven waar ze behoefte aan hebben. Als ze die ideeën goed kunnen onderbouwen en ze passen binnen het beleid van het bedrijf, dan is dat prima uitvoerbaar.”

Bedrijfsstrategie

“De dure vorm is denken: we hebben talent, laten we die behouden voor de organisatie dus organiseren we maar trainingen voor ze”, aldus Driesen. “Een Persoonlijk Ontwikkelingsplan werkt prima op operationeel niveau. In het functioneringsgesprek komen de ambities aan bod en bespreek je hoe werknemers zich verder kunnen ontwikkelen. Dat is mooi, maar het is nog mooier als talentontwikkeling wordt ingezet voor het realiseren van de strategie van de organisatie. Dat vraagt om en-en denken.” NIENKE HOEK

Wynke Möller Directievoorzitter en HRM bij Witlox VCS

‘Enthousiasme en positivisme groeien’ “Talentmanagement is gemakkelijk uit te spreken, maar de inhoud en structuur bleken keer op keer de grote uitdaging voor ons. Daarom hebben we gekozen voor een externe expert op het gebied van talentmanagement en –ontwikkeling”, vertelt Wynke Möller, directievoorzitter en HRM bij Witlox VCS. “Wij zijn een regionale dienstverlener met als kernactiviteiten accountancy en fiscaal- en juridisch advies. In onze dienstverlening staan de klanten en de medewerkers centraal. We staan dicht bij onze klanten, we staan ook dicht bij onze mensen.Daarom geven we inhoud aan de ontwikkeling van onze medewerkers”,vertelt Möller. “We zien het als onze verantwoordelijkheid dat medewerkers zich prettig voelen binnen onze organisatie en de kans krijgen zich te ontwikkelen. Ieder op zijn of haar manier, ieder in zijn of haar tempo.”

Win-win situatie Möller vervolgt: “De eerste resultaten zijn zichtbaar. Het enthousiasme en positivisme binnen de organisatie groeien en dat uit zich in de dienstverlening. Een win-win situatie waar we trots op zijn. Nu pakken we door. Interne coaches zijn benoemd, ontwikkeltrajecten zijn uitgezet. De talentcoach houdt ondertussen een vinger aan de pols en denkt actief mee over de vervolgstappen. We kunnen ons maar één ding verwijten…we hadden het vijf jaar eerder op deze manier moeten doen!”

[email protected]

Specialist in leren en ontwikkelen binnen de zakelijke dienstverlening

Wij ontwerpen en verzorgen leer- en ontwikkeltrajecten. Met één doel: mensen inspireren en stimuleren om het beste uit zichzelf te halen. Dat doen we door de medewerker eigenaar te laten zijn van zijn eigen leer- en ontwikkelproces. Het resultaat? Iemand die gelooft in zijn mogelijkheden, kansen grijpt en zijn potentieel maximaal benut. Graag ondersteunen wij ook uw medewerkers om het beste uit zichzelf te halen. Wij nodigen u dan ook van harte uit om contact met ons op te nemen om eens van gedachten te wisselen. Inspiratie genoeg!

www.florens.nl • [email protected] • 073 303 00 80

14 · MAART 2013

NIEUWS

GEZAMENLIJK ZORGEN VOOR GOED WERKKLIMAAT ■ Vraag: Waarom is het belangrijk dat mensen zich prettig voelen op hun werkplek? ■ Antwoord: Dat verhoogt de productiviteit en verlaagt ziekteverzuim. Iedere werknemer heeft recht op een gezonde en veilige werkplek. De arbowet verplicht werkgevers om te zorgen voor goede en veilige arbeidsomstandigheden voor hun personeel. Dat kan ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en beroepsziekten voorkomen. Maar een gezonde werkplek is meer. Het gaat er ook om dat werknemers hun werk met plezier doen, in een prettige werksfeer. En ook dat zij gewaardeerd worden en zichzelf kunnen ontwikkelen. Dat vraagt vertrouwen in elkaar. Dat is niet altijd makkelijk, want er is in de samenleving enorm veel wantrouwen.

Werkplezier

Een gezonde werkplek is niet alleen een verplichting voor werkgevers. Het staat ook bovenaan

het wensenlijstje van veel werknemers. Het CNV heeft onderzoek gedaan naar het werkplezier onder de Nederlandse beroepsbevolking. Daaruit blijkt dat afwisseling de belangrijkste factor is voor tevredenheid over het werk. Op de tweede plaats komt waardering, gevolgd door mogelijkheden voor persoonlijke groei en ontwikkeling, en werksfeer. Hoe meer tevreden men is over deze waarden, hoe hoger de tevredenheid over het werk en hoe groter het werkplezier. Opvallend is dat het salaris, mits dit marktconform is en past bij de functie, hierin veel minder meetelt. Werkplezier en waardering zijn voor de meeste mensen dus belangrijker dan de financiële vergoeding.

Formeel en informeel

Juist in deze tijd is het belangrijk om te investeren in gezonde werkplekken. We moeten met ons allen langer doorwerken en door de vergrijzing zijn minder mensen beschikbaar voor de arbeidsmarkt. Er wordt veel van mensen gevraagd

en daarom moet je er als werkgever goed op letten dat mensen plezier houden in hun werk en zich prettig voelen op hun werkplek. Ook is een goede balans tussen werk en thuis van belang. Je kunt dat regelmatig meten met een tevredenheidsonderzoek onder je medewerkers. Daarin kun je bijvoorbeeld vragen of de sfeer goed is en of men tevreden is over de leiding. Dat is een formele manier. Maar daarnaast kun je als leidinggevende ook informeel de thermometer in de organisatie steken. Gewoon door over de afdeling te lopen en met mensen te spreken. En te zorgen voor een sfeer waarin mensen eerlijk durven te zijn. Ook de werknemers hebben daarin een rol, bijvoorbeeld via de Ondernemingsraad. Gezamenlijk kun je zorgen voor een goed werkklimaat.

KEES VERMEER [email protected]

Verdiepingsslag in preventie- en verzuimbeleid In de afgelopen decennia heeft Nederland een ware transitie ondergaan in de aanpak van preventie, verzuim, ziekte en arbeidsongeschiktheid. Met succes. Het (ziekte)verzuim is fors gedaald en ook de instroom naar arbeidsongeschiktheid is veel lager dan verwacht.Dat is geen lichte taak.Bedrijven in de private sector nemen daarin hun verantwoordelijkheid en plegen enorme inspanningen en maken veel kosten om verzuim van werknemers te voorkomen. Ondanks het feit dat werkgevers (doorgaans) niet zijn opgeleid om mensen beter te maken, dan wel te re-integreren, lukt hen dat heel goed.

Maatregelen

Juist nu de financiële crisis zich een weg door het bedrijfsleven baant is voelbaar hoe belangrijk maar ook hoe moeilijk het is om personeel gezond te houden en duurzaam aan zich te binden. Nederland slaat zich goed door de crisis heen. Maar mensen moeten straks wel steeds langer doorwerken. De arbeidsmarkt zal veranderen. De gezondheidsproblemen binnen de beroepsbevolking zullen toenemen als gevolg van de vergrijzing en ontgroening. Meer mensen krijgen te maken met chronische en lifestyle aandoeningen, steeds eerder in leeftijd en steeds langer van duur. De reguliere zorguitgaven zullen tot ongekende hoogte stijgen. Maatregelen zijn dan ook noodzakelijk.

Investeren in kennis helpt

Het Universitair Medisch Centrum in Groningen (UMCG) publiceerde vorig jaar een rapport over de maatschappelijke baten van healthy ageing – gezond en actief ouder worden. In het rapport stelt onderzoeker Marc Pomp dat investeringen in kennis over en implementatie van instrumenten op het gebied van

healthy ageing mensen kan helpen langer gezond te zijn, langer te kunnen werken en, als gevolg, minder uit te geven aan (reguliere) zorg. Pomp berekent dat het ontwikkelen van preventieprogramma’s en behandelingen, voortvloeiend uit het concept healthy ageing, op termijn kunnen bijdragen aan een toename van de arbeidsparticipatie ter grootte van 150.000 mensen in 2050. Het kabinet heeft de sector ‘Life Sciences & Health’ aangewezen als één van de topsectoren, die onderdeel uitmaken van het prestigieuze topsectorenbeleid dat als doel heeft Nederland in de internationale top 5 van kenniseconomieën te positioneren. De urgente aandacht voor het ontwikkelen en aanleveren van (medische) oplossingen die bijdragen aan een hogere kwaliteit van leven, een productievere beroepsbevolking en een duurzame en betaalbare gezondheidszorg is ook hier aanwezig.

Preventie

Preventie is het sleutelwoord. Niet enkel gericht op het voorkomen en uitstellen van ziekte. Maar ook op het eerder opsporen en behandelen van ziekte om zo gezondheidsverlies te voorkomen en beperken. En nog verdergaand, gericht op het vergroten van de zelfstandigheid en zelfredzaamheid van mensen. Een snelle en adequate reguliere zorgverlening mét aandacht voor de werksituatie van werkenden met dreigende gezondheidsproblemen is van eminent belang. Er wordt al langer nagedacht over een verdiepingsslag in de inspanningen en handelwijze van werkgevers op het terrein van preventie- en verzuimbeleid. Gelukkig is het innovatievermogen en de creativiteit in bedrijven, van klein tot groot, ruimschoots aanwezig.

[email protected]

MAART 2013 · 15

INZICHT

Gesprek over vitaliteit zorgt voor gezonde medewerkers ■ Vraag: Hoe houd je werknemers zo vitaal mogelijk? ■ Antwoord: Ga in gesprek over zijn toekomst en verwijs zo nodig naar deskundigen.

Jan van den Hoogen Arbeids- en organisatiedeskundige bij de Arbo-Unie en dochteronderneming Fysergo

“Als het om ziekteverzuim ging, werd in het verleden met name gekeken naar wat er verkeerd ging op de werkvloer. Tegenwoordig kijken we meer naar ambities, dan naar problemen en belemmeringen. We zoeken de individuele benadering

en de eigen verantwoordelijkheid van werknemers,” zegt Jan van den Hoogen, arbeids- en organisatiedeskundige bij de Arbo-Unie en dochteronderneming Fysergo. Die nieuwe benadering lijkt goed verwoord in de term vitaal werken. “Het impliceert dat je fysiek en mentaal de dingen kunt doen, die je moet en wilt doen op het werk en in je leven. Het gemiddelde ziek-

‘Tegenwoordig kijken we meer naar ambities, dan naar problemen en belemmeringen’ teverzuim in Nederland is inmiddels teruggedrongen van 7 procent naar 4 procent. Dat cijfer stijgt of daalt nauwelijks meer. Maar zijn werknemers, ook al komen ze op het werk, wel volledig inzetbaar, hebben ze de vitaliteit om de pres-

tatie te leveren, die van ze wordt gevraagd? En kunnen ze dat tot hun pensioenleeftijd en wellicht ook daarna?”

Kostenpost

Uitval is een grote kostenpost. Voor een blijvend arbeidsongeschikte werknemer betaalt een werkgever al gauw vijf maal het jaarloon, zegt Van den Hoogen. “Om nog maar niet te spreken van de boetes, omdat je kennelijk als bedrijf niet genoeg hebt gedaan, om de werknemer vitaal te houden. En er is verlies van productiviteit. Investeren in de vitaliteit van je personeel is belangrijk en leidt tot grotere prestaties.” Enkel sturen op de aanwezigheid van werknemers op het werk, is een valkuil voor werkgevers, zegt Van den Hoogen. “Werkgevers lopen het risico geen acht te slaan op de productiviteit en eigen verantwoordelijkheid van mensen zelf, maar op hun aanwezigheid. Daarom is het belangrijk dat je als werkgever in gesprek gaat met werknemers

en duidelijkheid geeft over de toekomst van de organisatie en de rol van de werknemer daarin. Neem de medewerkers serieus, door aan te geven dat het belangrijk is voor hem om te werken aan zijn eigen vitaliteit. En dan gaat het niet alleen over fysieke vitaliteit. Het behelst veel meer: de werkgever moet met zijn werknemers in gesprek gaan, bijvoorbeeld in een functioneringsgesprek, en vragen wat

‘Investeren in de vitaliteit van je personeel is belangrijk en leidt tot grotere prestaties’ zijn plannen en ambities zijn voor de toekomst. Ben je vitaal genoeg om die waar te maken? Kortom, je legt de verantwoordelijkheid bij de werknemer zelf.” Werkgevers denken nogal eens dat ziekte of stress van hun werk-

nemers moeten oplossen. Nee, zegt Van den Hoogen, die werkgever moet leiding geven, niet begeleiden. ”Je maakt de werknemer verantwoordelijk voor zijn eigen vitaliteit en helpt hem door hem in contact te brengen met deskundigen, zoals een vitaliteitscoach of een mobiliteitscoach.” Maar je kunt ook op een leuke manier aandacht besteden aan vitaliteit. Je zou een evenement op kantoor kunnen organiseren , waarbij je sporters uitnodigt, die over zichzelf vertellen en sportclinics geven, zodat mensen dingen zelf ervaren. Je kunt ook organisaties uitnodigen, die informatie geven over gezonde voeding of mindfullness. Of geef medewerkers de gelegenheid door iemand hun bloed en cholesterol te laten prikken, een soort checkup te geven. Mensen zijn wel degelijk benieuwd naar die cardiovasculaire feitjes over zichzelf.” HELEEN DE BRUIJN [email protected]

BRON: TNO & CBS, NATIONALE ENQUÊTE ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN 2010

Aandeel van de verschillende klachten in het totaal aantal verzuimdagen naar sector

OPEN DAG 20 APRIL

Geef je carrière een boost! Met de parttime master bedrijfskunde in Rotterdam

Bent u ambitieus, leergierig en ondernemend? Laat 2013 het jaar zijn om bij Rotterdam School of Management, Erasmus University uw toekomst te realiseren. Het programma van Parttime Master Bedrijfskunde is gericht op bedrijfskundige verbreding en wetenschappelijke verdieping en bouwt voort op je aanwezige kennis en ervaring. Leer van gerenommeerde academici en vooraanstaande business leaders. Kies uit negen uiteenlopende afstudeerrichtingen, variërend van leiderschap, innovatie & new business, veranderingsmanagement, strategie tot supply chain management en strategische marketing. ¥ ¥ ¥ ¥

Tweejarige parttime opleiding in het Nederlands Interactieve colleges (twee avonden per week), projecten en teamwerk Universitaire kennis waarmee je direct aan de slag kunt Internationaal project in de Verenigde Staten, Zuid-Afrika of China

RSM biedt baanbrekend wetenschappelijk onderzoek en onderwijs ter bevordering van excellentie in alle aspecten van management. RSM staat in de top 10 van Europese business scholen qua opleiding en in de top 3 qua onderzoek. Meer informatie over het programma en aanmelden voor een voorlichtingsavond of Open Dag. www.rsm.nl/parttime-bedrijfskunde of [email protected]

ROTTERDAM SCHOOL OF MANAGEMENT ERASMUS UNIVERSITY