dit is een bijlage bij het financieele dagblad. de inhoud van deze bijlage valt niet onder de redactionele verantwoordelijkheid

dit is een bijlage bij het financieele dagblad. de inhoud van deze bijlage valt niet onder de redactionele verantwoordelijkheid.

NR. 1 MAART 2014 SCAN DE QR-CODE EN LEES MEER OP WWW.strategischehr.NL

strategische hr “Werk is één van de belangrijkste pijlers die bijdragen aan iemands geluk”

Rondetafel Vier experts in gesprek over geluk op het werk Pensioenen ‘Werkgevers weten te weinig over hun pensioenregeling’ Topconditie Gezondheidsproblemen bij medewerkers voorkomen

Geluksambassadeur Leo Bormans

Meer dan 180 opleidingen en trainingen | In Company – maatwerk Resultaat • Kwaliteit • Plezier • Aandacht

2 · maart 2014

voorwoord

Wim Kooijman is Executive Vice President Human Resources bij Air France KLM en voorzitter van de Nederlandse Vereniging Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP). Individueel gedrag van de werknemer wordt steeds belangrijker. Daarom zal HR een steeds prominentere rol innemen, doceert Kooijman. winactie P&O Strategisch Jaarcongres Wil je kans maken op een entreebewijs voor het P&O Strategisch Jaarcongres t.w.v. 550 euro? Laat je gegevens dan achter op: www.strategischehr.nl

Meedoen is mogelijk tot 15 april. De winnaar krijgt persoonlijk bericht.

‘Niet kijken naar de functie, maar het individu’

“ Wim Kooijman

Executive Vice President Human Resources bij Air France KLM en voorzitter van NVP

“We gaan anders kijken naar talent. We kijken veel meer naar individuele profielen. ”

Individueel gedrag binnen arbeidsorganisaties wordt steeds belangrijker. Dat merk je aan de hele discussie over hoe een bedrijf in control kan zijn en dan met name de soft controls. Alleen als we als beroepsgroep systemen bedenken waarin we gedrag beter kunnen beïnvloeden, voorkomen we dat mensen verkeerde dingen doen. Dat is in ons vak een verschuiving en daarom wordt HR belangrijker. We kijken veel meer naar individuele competenties. Niet alleen de functie is belangrijk, maar vooral de rol die iemand vervult. Op dit moment werken we met voornamelijk collectieve systemen en dat gaat veranderen. Alleen een functieclassificatie is niet meer afdoende, omdat mensen daarin verschillende rollen kunnen spelen.”

Talent “We gaan anders kijken naar talent: wat is het vermogen van mensen om bepaalde rollen te kunnen vervullen? Stel, je bent op zoek naar iemand die verbindingen maakt tussen bedrijven, bonden of ondernemingen. Waar gaat het individu het verschil maken? We kijken veel

meer naar individuele profielen. Belangrijk wordt de komende jaren hoe we de toegevoegde waarde van HR zichtbaar kunnen maken in de ‘HR Metrics’. Dat is niet makkelijk. Als je alles in cijfers kunt uitdrukken mis je het gedragscomponent. Daar moeten we bruggen voor vinden. Een voorbeeld: wat maakt nou dat mensen de X-factor hebben? Hoe maak je dat meetbaar? Naarmate gedrag en het individu belangrijker wordt, schuift het vak dichter naar de boardrooms van bedrijven. De essentie is: hoe kunnen mensen zich op een manier gedragen dat ze zelf blij worden en dat ze een toegevoegde waarde hebben? Dat is van systeemdenken naar individueel gerichte aanpak. Wanneer werk je plezierig? HR wordt daardoor nog belangrijker in het beleid.”

NVP “Het behoort tot onze doelstellingen om als beroepsgroep meer grip te krijgen op deze ontwik-

TIP Lees de column ‘HR Managers moeten de 21e eeuw in!’ van Menno Lanting op www.strategischehr.nl

Verbinden

tip van de redactie Focus op talenten en ontwikkeling

kelingen. De beroepsvereniging helpt met certificering, een beroeps- en gedragscode, zodat je toegevoegde waarde kunt vertalen. Als NVP willen we de vereniging meer gezicht geven én aanwezig zijn in de politieke arena. Samenwerken met andere verenigingen en een echte HRauthoriteit zijn. Het branden van de vereniging.”

Wetgeving “Wat nu speelt is de gewijzigde wetgeving. Omgaan met de flexibele aard daarvan is een belangrijk thema. Hoe zal dat gaan? Gaan de doelstellingen van de overheid uitkomen? Hoe moet het nou met mensen die 64, 65 of 66 jaar oud zijn? Wat betekent dat voor je bedrijf? Operationeel komen die veranderingen er nu aan. De toename van het personeelsverloop kan nog wel even duren. Dat is demografie. Aan de andere kant het opschuiven van de pensioenleeftijd naar 67. Daar hebben we discussies over. Met elkaar aarzelen we of dat snel gaat gebeuren? Zo hebben we als beroepsgroep vaker de ‘war on talent’ voorspeld, maar die is nog niet losgebarsten.”

“HR is geen standaarwerk, maar draait om actief een bijdrage te leveren het aanpassingsvermogen van bedrijven en het vergroten van het ontwikkelvermogen” Paul-Peter Feld

P9 Colofon: Uitgave van Mediaplanet Herengracht 174 1016 BR Amsterdam Project Manager: Charlotte Netten Business Developer: Anko Steenbeek Head of Content & Production: Stella van der Werf Designer: Imre Engbers Managing Director: Marc Reineman Gedistribueerd: Het Financieele Dagblad, maart 2014 Drukkerij: Drukkerij Noordholland Mediaplanet contact informatie: Telefoon: 020-7077000 Fax: 020-7077099 Een tip voor de redactie? Mail dan naar: [email protected]

facebook.com/MediaplanetNL @MediaplanetNL @mediaplanetnl

Dit is een bijlage bij het Financieele Dagblad. De inhoud van deze bijlage valt niet onder de hoofdredactionele verantwoordelijkheid van het Financieele Dagblad.

ON DARK BACKGROU

Copyright Mediaplanet Publishing House Volledige of gedeeltelijke verveelvoudiging, openbaarmaking of overname van deze publicatie is slechts toegestaan metONtoestemming van de uitgever, met bronvermelding: DARK BACKGROUND Mediaplanet Publishing House.

Sander collewijn [email protected]

SBI gelooft in het rendement van medewerkers. Medewerkers die zich verbinden aan de organisatie vanuit gedeelde waarden en drijfveren. Door actief mee te doen, wordt de organisatie ‘van ons allemaal’.

Talenten herkennen

Meer strategische hr? scan de qr-code of ga naar www.strategischehr.nl

Ontplooien

SBI:

uniek in verbinden

www.sbi.nl

ON DARK BACKGROU

De ‘War for Talent’ staat weer voor de deur

HR aan de directietafel

Employee Value Proposition en negen andere actuele HR thema’s

HR Day 2014 Donderdag 27 maart - Utrecht

Retention en de ‘War for Talent’ zijn actuele thema’s die volgens organisatieadviesbureau Hay Group op de directietafel horen. Zeker nu de economie lijkt aan te trekken. Madeline Dessing, managing director Benelux van Hay Group, adviseert werkgevers hoe zij zich kunnen voorbereiden op een arbeidsmarkt waarin medewerkers de scepter gaan zwaaien. Behoud van talent wordt de sleutel om concurrerend te opereren. Wanneer gaat de arbeidsmarkt veranderen? ‘Per direct. Uit wereldwijd onderzoek* van Hay Group blijkt dat in Nederland bij een aantrekkende economie, de uitstroom – nu ongeveer 5 procent – vanaf 2015 toeneemt van 7 procent naar bijna 10 procent in 2018. Door de economische crisis veranderen Nederlanders momenteel nog niet van baan. Maar de eerste medewerkers die in beweging komen, zijn de meest talentvolle. Het is verstandig als werkgevers daar nu al op anticiperen. Vooral in een kennisintensieve samenleving waar mensen het verschil maken.’

Madeline Dessing Managing Director Benelux

Hoe kun je uitstroom van talent voorkomen? ‘Door uitstroom te bekijken vanuit strategische personeelsplanning. Je weet alleen welke medewerkers in welke posities prioriteit hebben als je vanuit de organisatiestrategie je sleutelposities of ‘critical

roles’ formuleert. Met hen moet je als eerste de dialoog aangaan om hun wensen en behoeften te inventariseren en die te matchen met de organisatiedoelstellingen.’

Hoe verandert de rol voor HR? De ‘one size fits all’ HR-benadering gaat niet langer op. Ik adviseer werkgevers om goed na te denken over hun onderscheidend vermogen als organisatie, en dus ook richting medewerkers. Employee Value Propostion (EVP) biedt kansen voor HR. Organisaties die erin slagen duidelijk te communiceren wat zij te bieden hebben (o.a. cultuur, training, coaching en flexibele voorwaarden), slagen erin talent aan zich te binden. Aandacht voor het imago van de organisatie richting (potentiële) medewerkers loont!‘ * Hay Group global research – ‘Are your

Stappen om talenten te behouden Zorg voor vertrouwen in lijnmanagement.

Bied ruimte voor persoonlijke groei.

Denk na over passende beloning. Faciliteer structuur en middelen voor optimale prestatie. Stimuleer innovatie op gestructureerde wijze.

employees a flight risk?’ 2013

Advertorial_Haygroup_FD_vDEF.indd 1

04-03-14 08:41

Coachen vanuit Systeemdenken De kerncompetentie van Coachboulevard is coachen vanuit systeemdenken. We kunnen niet anders dan vanuit de dynamieken van sociale systemen waarnemen, analyseren en feedback geven. Al onze erkende Leergangen Coachen zijn hierop gebaseerd.

Nieuwe Leergang LeanTeamcoach Lean is een populaire managementfilosofie die erop gericht is kwaliteit van zinvol werken te bevorderen door verspillingen – zaken die geen toegevoegde waarde leveren – te elimineren uit processen. Echter lang niet alle lean initiatieven slagen. Een belangrijke oorzaak hiervoor is dat in leantrajecten het accent vaak sterk ligt op analyses en meetbare efficiencyverbetering met relatief weinig oog voor intermenselijke processen. Het belang van coachvaardigheden wordt vaak alleen theoretisch behandeld in leanopleidingen. Het bouwen aan een cultuur van continu verbeteren vraagt juist om leanteamcoaches die om kunnen gaan met de 5 Kritieke Succesfactoren (KSF), begrippen als eigenaarschap, teamvolwassenheid, onder- en bovenstroom en zowel teams als management hier in mee kunnen nemen. Coachboulevard heeft daarom het initiatief genomen heeft om een leergang te ontwikkelen waarin het zich eigen maken van het lean gedachtegoed en bijbehorende vaardigheden wordt gecombineerd met het systeemgericht werken als teamcoach. Dit heeft geresulteerd in de Leergang LeanTeamcoach: lean & meaningful, waar blauw denken (rationeel en analytisch) en rood doen (gericht op wat mensen beweegt) elkaar ontmoeten en in paars geïntegreerd worden. Coachboulevard noemt dat ‘Lean Purple Belt’. Schematische weergave van de Leergang LeanTeamcoach Basis LTC

Startbekwaam LTC

Gevorderd LTC

LTC1 Competentieprofiel & de 5 Succesfactoren

LTC5 Teamintake, Analyse & Ontwikkelingsfasen

LTC10 Conflicten Productief Maken

LTC2 Context van Lean

LTC6 Leanprocessen

LTC11 Stagnaties in Lean

LTC3 Systeem in Kaart

LTC7 Teaminterventies

LTC4 Dynamiek van Intervisie

LTC8 Lean Procesverbetering in de Praktijk

LTC12 Kritieke Momenten LeanTeamcoach

LTC9 Lean & Meaningful Transities

Examen Purple Belt

Info 3 Gratis infomiddag 1 april en 1 juli 2014 3 Start van de Leergang LeanTeamcoach (PHBO in aanvraag): 14 april en 6 oktober 2014 3 Meer informatie en aanmelden infomiddag: www.coachboulevard.nl

Lean De Leergang LeanTeamcoach combineert het Lean gedachtegoed en bijbehorende vaardigheden met het systeemgericht werken als teamcoach met als doel een cultuur waarin structureel verbeteren en ontwikkelen vanzelfsprekend is: lean & meaningful.

Coachboulevard: CEDEO erkend 3 Erkende coachopleidingen met PHBO-diploma 3 St!R erkend 3 NOBCO EQA geaccrediteerd: 3 Foundation en 1 Practitioner 3 NOBCO PE-punten voor diverse 1-daagsen 3 BTW-vrijgesteld 3 Maak je eigen opleidingsplan en meer informatie op:

www.coachboulevard.nl

4 · maart 2014 · www.strategischehr.nl

rondetafel

Gelukkige medewerkers presteren beter en vormen de basis voor een gezond bedrijf. Hoe creëer je gunstige omstandigheden waar werknemers prima in gedijen? Een rondetafelgesprek met vier geluksexperts. “Werk draagt in belangrijke mate bij aan het geluk van iemand”, begint Leo Bormans. “Het verliezen van werk staat gelijk aan het ondergaan van een echtscheiding. Het hebben van een slechte baan is nog altijd beter dan zonder werk zitten. Werk is één van de belangrijkste pijlers die bijdragen aan iemands geluk.” Geluk heeft volgens Hetty van Ee vooral veel te maken met het verstaan van levenskunst: “Als je weet hoe je het beste uit jezelf kunt halen

en nadenkt over de dingen die ertoe doen, wie je bent en wie je wilt zijn, dan heb je een grotere kans om werk te vinden dat bij je past,waar je je talenten kunt benutten en gelukkig te worden. Bij gelukkige medewerkers gaat het om de gedrevenheid die ze hebben, hoe betrokken ze zich voelen bij het bedrijf en of ze vertrouwen hebben in de mensen om zich heen.”

juist van invloed kan zijn op de mate van tevredenheid in het werk.” Gerard van Vliet haalt de veranderde levensinstelling van veel jonge mensen aan en daar komen andere arbeidsvoorwaarden bij kijken. “Geld is nog steeds belangrijk voor ze, maar welvaart bestaat ook uit het doen van dingen die belangrijk voor ze zijn, zoals het hebben van zinvol werk.”

Zinvol werk

Mensen verbinden

Guy van Liemt zou daarom graag zien dat levensgeluk of de levensvoldoening van medewerkers standaard in medewerkertevredenheidsonderzoeken (MTO’s) worden meegenomen. “Het onderzoek beperkt zich tot het domein werk. Levensgeluk blijft buiten het bereik van een traditioneel MTO,terwijl dit

Hoe kan leiderschap bijdragen aan het geluk van werknemers? Gerard van Vliet: “Je moet het lef hebben om je bezig te houden met productieve en gezonde mensen in plaats van alleen de winst.” Dat beaamt Guy van Liemt: “Neem de huidige paus, die werkt niet aan het creëren van een vitale kerk, maar legt de focus op het helpen van arme mensen met als gevolg dat de katholieke kerk vitaler wordt. Stel de mensen centraal en als zij gelukkige medewerkers zijn, zullen ze meer verdienen voor de organisatie. We zijn altijd goed geweest in investeren en binden, met bijvoorbeeld lease-auto’s en uitjes.Nu gaat het om het verbinden van mensen.” Dat betekent volgens Van Ee aandacht hebben voor de medewerker: “Geef ze eerlijke feedback en complimentjes, maar ook vrijheid en uitdagingen. Dat houdt in dat je juist wel die moeilijke opdracht aan die onervaren medewerker geeft. En durf je zelf kwetsbaar op te stellen, want leiderschap betekent ook erkennen dat je niet alles goed kunt doen.”

Over de gesprekspartners: Gerard van Vliet Directeur bij Nederlandse vereniging van Commissarissen en Directeuren (NCD), inspirator bij CHANGE in Business en initiatiefnemer van Amersfoort Anders,een lokale partij dat geluk in Amersfoort wil bevorderen.

Hetty van Ee

Directeur ORMIT, bureau voor talent en leiderschapsontwikkelingen, de beste werkgever in 2013 volgens het Great Place to Work. Dit onderzoek meet het vertrouwen,de trots en het plezier in organisaties.

Guy van Liemt

Program director EHERO (Erasmus Happiness Research Organisation), executive director leergang Rendement van Geluk (Erasmus Universiteit) en kerndocent Instituut HR Bedrijfskunde.

Leo Bormans (op de cover)

Reist de wereld rond als ‘Ambassador of Happiness & Quality of Life’,tevens inspirator en auteur van de internationale bestseller ‘The World Book of Happiness’.

FOTO”S: IMRE ENGBERS

‘Geluk haal je niet uit een trukendoos, het moet in het DNA van een bedrijf zitten’

Gerard van Vliet

Echt samenwerken Hoe krijg je mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn? Niet door ze allerlei verplichtingen op te leggen,aldus Bormans. “Mensen moeten zelfsturend zijn, op de juiste plek zitten en aan elkaar verbonden worden, zodat ze echt gaan samenwerken en samen verder komen. Een competitie creëren is contraproductief.” Guy van Liemt: “Leiders ontdekken steeds meer het concept van dienend leiderschap en begrijpen dat hun eigen belangen onderschikt moeten zijn aan de behoeften van het grotere geheel, dus de organisatie of het team.” Gerard van Vliet: “Leiders moeten vooral kunnen inspireren. Dat betekent een nieuw leiderschapsmodel waarin je als leider voortdurend blijft leren en dingen continu

reflecteert.” Volgens Hetty van Ee is het vooral belangrijk dat je niet boven de troepen staat, maar samen aan het succes van de organisatie en elkaar werkt. “Mee eens”, vervolgt Van Vliet. “Mensen in de top moeten medewerkers de ruimte geven en zelf het goede voorbeeld uitdragen. We gaan van ‘in control’ naar ‘out of control’ naar ‘giving control’.”

In oplossingen denken Volgens Van Liemt gaat het er vooral om dat we herontdekken dat het groepsbelang niet tegen het eigen belang ingaat en juist het eigen belang dient. “Je moet een gevoel creëren dat je bijdraagt aan iets dat groter is dan jezelf. We zijn geneigd om alle individuele belangen bij elkaar op te tellen en de som daarvan als groepsbelang te betitelen.

Gezondheidsmanagement:

Een gezonde geest in een gezond lijf in een passende functie in een gezond bedrijf “Als je écht iets wilt veranderen binnen het bedrijf, moet je aan de voorkant beginnen. Want medewerkers zijn je belangrijkste kapitaal,” aldus Kim Brinkman, oprichter van Kie-Consultancy, expert op het gebied van gezondheidsmanagement. Om de kosten van verzuim, WGA-instroom en ZW beheersbaar te houden moeten bedrijven, behalve kijken naar de verschillende verzekeraars die hun schade willen dekken of naar UWV, vooral zelf proberen om de eigen

Kim Brinkman, Oprichter van Kie-Consultancy

werknemers inzetbaar te houden voor de arbeidsmarkt. “De complexiteit blijkt onder meer uit het feit de portefeuilles van WGA-verzekeraars fors onder water staan,” weet Brinkman. “Sommige verzekeraars bieden het product al niet meer aan. Beperken van WGA-instroom is belangrijk om de schadelast te verkleinen, maar ook om werknemers actief te laten participeren op de arbeidsmarkt met de mogelijkheden die ze nog wel hebben. O.a. verzekeraars schakelen Kie-Consultancy vaak in om met ondernemers op een pragmatische manier een start te maken met integraal gezondheidsmanagement.” De prioriteit van een onderneming ligt bij de productie en de dienstverlening. Snelheid, efficiëntie, continuïteit en rendement zijn van groot belang voor een gezonde bedrijfsvoering. Brinkman: “Juist hier ligt ook de relatie tot in-

vesteren in gezondheid. Medewerkers die in een passende functie aan het werk zijn, gemotiveerd en betrokken zijn dragen direct bij aan een betere dienstverlening en een hogere productiviteit. Een nieuwe waterkoker mag op een bepaalde afdeling niet worden aangeschaft omdat er op de kosten gelet moet worden. Maar een medewerker met een hoog dagloon van € 250 met arbeidsmogelijkheden mag zonder iets te doen gewoon thuisblijven. Tel eens uit wat dat kost!” Gezondheidsmanagement is een breed begrip. Naast arbeidsomstandigheden en verzuimbeleid speelt de cultuur binnen het bedrijf een rol; Heeft de bedrijfsleiding de motivatie en ambitie om een gezonde organisatie te willen zijn? De leidinggevende neemt vaak de regie over het gezondheidsbeleid, getraind en ondersteund door de organisatie. Kie-Consultancy maakt voor bedrijven en ondernemers een pragmatische analyse op zowel strategisch als organisatie niveau, legt Brinkman de werkwijze uit. “Van breed naar smal maken we een dwarsdoorsnede van de organisatie om te komen tot een passend gezondheidsmanagementplan. We kijken

o.a. naar kenmerken van de organisatie en de medewerkers, verantwoordelijkheden en functiebelasting, cultuuraspecten, verzuimbeleid, arbeidsvoorwaarden en ontwikkelingsmogelijkheden. Voorwaarde voor succes is een actieve en consistente opstelling op directieniveau om te komen tot daadwerkelijke verandering. Gezondheidsmanagement is geen ding apart. Het moet een onderdeel worden van de bedrijfsvoering in zijn geheel. Veel van onze dienstverlening wordt (deels)vergoed door een aantal grote verzekeraars. Een visie op gezondheidsmanagement kan goed samengaan met continuïteit en winstoogmerk. Bedenk het eens andersom: als je werknemers betrokken zijn en werken in een passende functie, heeft dit direct een positief effect op de productiviteit.”

www.kie-consultancy.nl

maart 2014 · 5

‘Maak gezonde voeding verleidelijk’ Gezonde voeding is de basis van vitaliteit. Medewerkers die goed in hun vel zitten, presteren beter. Hoe maak je zwaarlijvigheid en het veranderen van slechte eetgewoonten bespreekbaar op de werkvloer? “Gezonde voeding houdt het energieniveau op peil gedurende de dag, het verbetert de werkprestatie en zorgt voor meer veiligheid op het werk”,vertelt Katrin Beersen van Enerjoy. Deze organisatie helpt bedrijven met het bevorderen van gezond eetgedrag op de werkvloer door middel van voedingsprogramma’s.“Een goed voedingspatroon maakt ook dat je ’s avonds nog energie hebt om te sporten. Daardoor slaap je beter, kom je uitgerust op je werk en ben je vrolijker.Kortom,het is een opwaartse spiraal.”

Enthousiasmeren

Hetty van Ee Het gaat meer om het spanningsveld tussen sociaal doen, hetzelfde belang dienen en toch onderscheidend zijn.” Hetty van Ee vindt daarbij het coachen vanuit de waarderende benadering vanuit de positieve psychologie heel belangrijk. “Zet mensen in op hun kracht.” En dus meer in oplossingen denken, vult Gerard van Vliet aan. “Door de Participatiewet komt de focus te liggen op wat arbeidsgehandicapten wel kunnen betekenen voor bedrijven, maar het UWV heeft alleen geregistreerd wat ze niet kunnen. Dat is typisch een voorbeeld van hoe we altijd hebben gewerkt.“

Sturende rol van HR Welke rol kan HR spelen bij het creëren van gelukkige werknemers?

“HR is onderdeel van het instrumentarium”, aldus Gerard van Vliet. “Geluk moet in het DNA van een bedrijf zitten. Het mag geen trucje zijn. Het gaat om echte belangstelling in mensen en die met elkaar weten te verbinden. Je ziet bij jonge succesvolle bedrijven met jonge leiders dat dit vaak al vanzelf anders gaat.” Guy van Liemt: “In de marketing wordt continu teruggegrepen op wat de consument wil. Wat dat betreft is er een parallel te trekken met werknemers.” Hoe kun je HR tools gebruiken om meer gelukkige medewerkers te krijgen? Hetty van Ee: “Zorg dat mensen mee kunnen denken met het succes van de organisatie en breng mensen in verbinding. Maak gebruik van de kennis die in een be-

Guy van Lient drijf aanwezig is. We hebben bijvoorbeeld een ‘power hour’ waarin medewerkers hun kennis delen. HR kan hier een sturende rol in spelen.” Kunnen de HR-managers wel die rol op zich nemen als van bovenaf niet het goede voorbeeld wordt gegeven? vraagt Gerard van Vliet zich af. Volgens Van Ee komt er langzaam meer aandacht voor HR. “Het people-aspect is zo belangrijk voor het laten slagen van een onderneming en juist dat is het minst vertegenwoordigd, maar binnen de Raden van Bestuur merk ik dat daar langzaam een kentering in komt.”

Hoe breng je als werkgever iemands slechte eetgewoonten ter sprake? Je mag een werknemer best op zijn of haar verantwoordelijkheid wijzen, vindt Beersen. “Maar de toon waarop je iets zegt, is heel belangrijk. Maak werknemers enthousiast voor gezonde voeding. Laat ze een workshop doen en benadruk de voordelen. In een laagdrempelige setting zijn mensen meer geneigd te vertellen hoeveel moeite het ze kost om gezond te eten. Daar kun je op inhaken door tips te geven. Medewerkers die na de workshop in actie komen en enthousiasme verspreiden, zijn de ambassadeurs van een voedingsprogramma. Zet ze in het zonnetje en laat ze over hun eigen successen vertellen om andere medewerkers gemotiveerd te houden.Zo creëer je draagvlak.”

Blijven prikkelen Hoe ga je als werkgever een-op-een het gesprek aan met een zwaarlijvige medewerker? “Zorg voor een veilige setting waarin het gesprek plaatsvindt. Maak duidelijk dat je er bent om hulp te bieden en niet om diegene af te branden. Vraag wat hij of zij nodig heeft om het overgewicht aan te pakken.” Verwacht niet meteen wonderen, waarschuwt Katrin Beersen daarbij.“Een voedingspatroon aanpassen heeft tijd nodig.Zorg steeds voor nieuwe prikkels.Verspreid bijvoorbeeld een artikel over voeding onder het personeel of organiseer een leuke, gezonde activiteit. En onthoud dat eten een emotioneel onderwerp is.Haal dus niet meteen alle ongezonde snacks uit het bedrijfsrestaurant, maar zorg stap voor stap voor gezondere producten,ingrediënten en bereidingswijzen.Verminder de frietgeur door de ‘vette hap’ alleen op aanvraag aan te bieden. Zorg voor een frisse, gezonde uitstraling. Zo verleid je werknemers om voor gezond te kiezen en werk je stapsgewijs toe naar een langdurig gezond eetgedrag.”

Nienke hoek

nienke hoek

[email protected]

[email protected]

‘Een ziekmelding is zoveel meer dan een lichamelijke klacht’ Ongeveer tachtig procent van de klachten die leiden tot ziekteverzuim, komt doordat mensen zich niet meer gelukkig voelen. Door deze mensen op de juiste manier te activeren, is het ziekteverzuim in korte tijd terug te brengen.

Ik kom niet uit de medische hoek en heb me altijd verbaasd over de medicalisering van het ziekteverzuim”, begint Ariette la Roi, directeur van Cohesie, de arbodienst die verder kijkt dan de medische klachten van zieke werknemers. “Men is geneigd om mensen die last hebben van hun rug alleen door te sturen naar een fysiotherapeut en mensen met een burn-out vooral rust te geven. Er wordt niet onderzocht waar die klachten vandaan komen, terwijl er vaak een hele wereld schuilgaat achter die klachten: mensen zijn niet gelukkig in hun werk, hun leven of in hun privéomgeving. Veelal weten deze mensen diep in hun hart dat hun klachten niet de eigenlijke oorzaak zijn van het verzuim. Ze zijn alleen niet in staat om dat te duiden, te veranderen of ze durven er geen verandering in te brengen waardoor ze ziek thuis komen te zitten. Maar als je dingen niet bespreekbaar maakt, gaat er niemand met je meedenken. We zetten vooral het gesprek in gang en zoeken naar oplossingen.”

Werken aan specifieke doelen De arbodienst Cohesie besteedt daarom veel aandacht aan de relatie tussen leidinggevende en medewerker. Er wordt goed geluisterd naar wat medewerkers motiveert en niet motiveert en de problemen worden bij de kern aangepakt. “We gaan daarbij uit van de zorg om de medewerker, we uiten geen verwijten”, vult La Roi aan. “Dus zeggen we: ik zie dat het niet goed met je gaat en wat kunnen we doen om daar verandering in te brengen?” De arbodienst heeft inmiddels een online test beschikbaar waarmee medewerkers kunnen uitvinden waar ze gelukkiger van worden. “Als ze dat duidelijk voor zichzelf hebben, krijgen

ze bij ons de mogelijkheid om onder begeleiding van een coach in een 100-dagenprogramma te werken aan specifieke doelen. Dat kunnen fysieke doelen zijn, zoals het uitlopen van een marathon. Maar er kan ook gewerkt worden aan de ontwikkeling van bepaalde cognitieve vaardigheden.” Inmiddels zijn de eerste mensen bezig het 100-dagen programma te doorlopen. Dit zijn nu nog medewerkers die zich frequent ziek melden. La Roi: “Uiteindelijk willen we dat medewerkers uit zichzelf van tijd tot tijd nagaan of ze nog gelukkig zijn, net zoals ze af en toe een health check doen.”

Naar een nieuwe pensioenrealiteit

Stilstaan bij de volgende stap Misschien is de financiële crisis voorbij. Maar zeker is dat er een nieuwe economische realiteit uit voortkomt, waarin zich een herwaardering van vele traditionele waarden voltrekt. Een van de treffendste voorbeelden daarvan is het pensioen, dat generaties lang als een gegarandeerd bestanddeel van het inkomen werd gezien. In de nieuwe economie is dat niet meer zo. Logisch dat veel mensen - werknemers en werkgevers - er maar met moeite aan kunnen wennen. Hoe help je hen toch de stap naar de toekomst te maken? Door nieuwe realistische opties te bieden, inclusief tussenoplossingen om daar te komen. Dit betogen Bianca Tetteroo, divisievoorzitter Pensioen & Leven bij Achmea, en Gideon Lamot, senior marktmanager Pensioen bij Achmea.

je over treuren, maar je kunt ook voor werkgevers en werknemers op zoek gaan naar nieuwe doordachte routes naar een onbezorgde oudedag.”

Nominaal niet langer de norm

Gideon Lamot vult aan: “Lange tijd zijn gegarandeerde pensioenuitkeringen de norm geweest, vaak zelfs met koopkrachtbehoud. De aanhoudend lage rente en alsmaar stijgende levensverwachting maken deze pensioenen onbetaalbaar. Daardoor gaan we langer doorwerken, zie je in het nieuwe pensioenakkoord dat we minder pensioen gaan opbouwen en moeten veel pensioenfondsen hun uitkeringen verlagen. Wat is een garantie dan nog waard, vragen veel mensen zich af. Terecht, maar

‘Het aantal werkgevers en werknemers dat de overstap maakt naar moderne pensioenen, neemt zeker toe’

Onzekerheid: a fact of life

“De jongste generatie werkenden weet al niet beter,” zegt Bianca Tetteroo. “Onzekerheid accepteren ze als a fact of life. Ze beseffen dat ze veel meer zelf de regie moeten voeren over hun werk en ook over hun financiële toekomst. Maar voor de grote groep werknemers die in de oude economie begonnen is, ligt het anders. Zij zijn opgegroeid met de gedachte dat het pensioen bij je werkgever een onwrikbare verworvenheid is waarmee je uiteindelijk een veilige en zekere haven binnenvaart. Maar de werkelijkheid is anders: het gegarandeerde pensioen is voor iedereen steeds moeilijker op te brengen. Hier kun

het is wel de nieuwe realiteit: er is geen andere keuze dan te leren leven met een bepaalde mate van onzekerheid. Daarop inspelend hebben we nieuwe pensioenproducten ontwikkeld, die geen nominale garanties beloven, maar wel zorgvuldig risico’s en kosten beperken bij de gestage opbouw van een optimaal pensioen. Dit zijn echter oplossingen voor een probleem, waarvan veel mensen zich nog niet bewust zijn. Bij een groot aantal werknemers en werkgevers moet het besef nog doordringen dat nominale pensioenzekerheid óf een garantie is op een karig pensioen, óf veel geld kost. Hun hang naar de

traditionele garanties is groot en ook verklaarbaar, maar niet meer van deze tijd en soms ook onverstandig.”

Verschuiving naar premieovereenkomsten

Bianca Tetteroo: “Daaruit blijkt wel dat we in een overgangsfase zitten. Want het aantal werkgevers en werknemers dat de overstap maakt naar moderne pensioenen, neemt zeker toe. Dat wil zeggen: pensioenen die geen kosten maken voor garanties, maar zich richten op een goede pensioenuitkering waarbij het risico op tegenvallers zoveel mogelijk wordt beperkt. Ik heb het over de zogenaamde premieovereenkomsten, ook wel DC-regelingen genoemd, naar defined contribution. Dit in tegenstelling tot de klassieke uitkeringsovereenkomsten, ofwel DB-regelingen, naar defined benefit. Wij signaleren deze trend naar DC-producten, die aansluit op de behoefte van werkgevers aan een betere budgetteerbaarheid en die van werknemers aan meer inspraak. Zijn er bedrijven die weloverwogen kiezen voor traditionele DB-pensioenen, dan gaan we dat echt niet afraden. Sterker nog, we hebben er de producten voor. Net als voor werkgevers die klaar zijn om de stap naar de toekomst te maken.”

Een tussenstap die belangen verenigt

Gideon Lamot: “Al is dat soms een grote stap. Vergeet niet dat we in Nederland al honderd jaar een traditie van gegarandeerde pensioenuitkeringen hebben. Wij snappen heel goed dat werkgevers en werknemers moeite hebben om daar in één keer afscheid van te nemen. Daarnaast zijn er in het verleden vaak garantietoezeggingen gedaan en spelen economische motieven een rol. Ook bin-

nen Achmea hebben wij een stap gezet naar een beter budgetteerbare pensioenregeling die belangen van werkgever en werknemer verenigt. Daarvoor hebben we een pensioenoplossing ontwikkeld die de meer traditionele pensioenen beter budgetteerbaar maakt. Terwijl de werknemer niet alle zekerheid hoeft los te laten. Kortom, the best of both worlds, bewezen en beproefd in onze eigen praktijk, en nu ook beschikbaar voor klanten.”

De essentie van pensioen

“Nogmaals”, besluit Bianca Tetteroo, “wij hebben de wijsheid niet in pacht. Werkgevers en werknemers zullen samen moeten uitmaken hoe en in welk tempo ze de transitie naar de nieuwe pensioenrealiteit willen doorvoeren. Natuurlijk is het goed om af en toe stil te staan bij een volgende stap in dit proces. En samen na te denken over de vraag hoe je de essentie van pensioen voor ogen blijft houden: het kunnen genieten van een onbezorgde oudedag.”

Achmea is het grootste verzekeringsconcern van Nederland en een van de grootste pensioenuitvoerders. Achmea heeft zowel een stabiele A+-rating (sinds 2002) als een stabiel vooruitzicht (Standard & Poor’s). Binnen Achmea biedt Centraal Beheer Achmea pensioenregelingen direct aan werkgevers aan. Avéro Achmea biedt pensioenoplossingen aan via onafhankelijke adviseurs.

maart 2014 · 7

experts

Het gegarandeerde pensioen: fijn, maar niet langer betaalbaar?

B

ijna iedere werknemer wil het liefst een gegarandeerd pensioen. Maar gegarandeerde pensioenen zorgen voor dusdanig hoge kosten, dat overheid, pensioenfondsen, verzekeraars en adviseurs steeds luider spreken over de alternatieven.Wat betekent dat voor een werkgever? Wat de ‘boosdoeners’ zijn, moge duidelijk zijn: de lage rente en toegenomen levensverwachting zorgen voor de enorme stijging in pensioenkosten. “Zo hoog, dat werkgevers zeggen: dat kan of wil ik niet langer betalen. De kosten zijn met 30 procent tot in het geval van oude contracten met wel 70 procent gestegen. En dan moet je dus de vraag stellen of het systeem nog houdbaar is”, verklaart Pieter van der Loo, directeur Employee Benefits bij Meijers.

Minder efficiënt Van der Loo: “Werkgevers willen de kosten beheersen en voorspelbaar houden.Wellicht kan een enkele werkgever er in onderhandelingen met een verzekeraar nog uitkomen, maar over het algemeen zullen de keiharde garanties vervallen, tenzij er natuurlijk de bereidheid is daarvoor te betalen.” Of dat een slechte ontwikkeling is, daar is Van der Loo niet zo zeker van. “Garantie klinkt fijn, maar het is maar de vraag wat deze garantie waard is. Als je de kosten tegenover de risico’s zet, kun je concluderen dat het product van een gegarandeerd pensioen in de huidige marktsituatie minder efficiënt is.” En dus komen de alternatieven steeds dichterbij. Een beschikbarepremieregeling stelt de premie vast via een percentage van het loon, waardoor de lasten voor werkgevers overzichtelijk blijven. Mogelijk nadeel: het eindbedrag staat niet vast. Deelnemers beslissen zelf hoeveel risico zij willen lopen, en daar hangt het beleggingsbeleid mee samen. Een alternatief dat soms wordt gekozen is dat van de inkoop van een nominaal pensioen. Het gegarandeerde pensioen biedt zekerheid, maar de beperking zit ‘m in het feit dat dat bedrag niet waardevast is.

Passend product Tussen argumenten van kostenbeheersing, voorspelbaarheid en nadelen en kansen voor de werknemer, vertegenwoordigd door soci-

Praten over pensioenen

D

berekenen, maar de toekomst

e afgelopen tien jaar werd er in Nederland 3,2 miljard euro uitgegeven aan pensioencommunicatie, zo bleek onlangs uit een voorzichtige schatting van de Universiteit van Tilburg.En toch heerst er over dit onderwerp veel onduidelijkheid en onwetendheid. Dat kan beter, vindt Martin Eshuis, pensioenadviseur van ten Hag pensioenadviseurs. Zeker nu het stelsel van gegarandeerde pensioenen in transitie is. Hoeveel weten werkgevers over hun pensioenregeling? Martin Eshuis windt er geen doekjes om: “Te vaak te weinig. Ze weten vooral dat ze er veel geld aan kwijt zijn, maar waarvoor precies, dat is ze lang niet altijd duidelijk. En ga je als werkgever nu het pensioencontract verlengen, dan zullen die kosten vanwege de lage rente en de toegenomen levensverwachting meestal met zeker twintig procent stijgen. Wil je als werkgever dezelfde lasten houden, dan moet je daarover dus met werknemers in gesprek.”

blijft onzeker.”

Meer praten

Pieter van der Loo

Directeur Employee Benefits bij Meijers

“Hooguit kun je een prognose

ale partijen, moet de werkgever nu op zoek naar het meest passende product. Goede en duidelijke communicatie is daarbij cruciaal. Maar ook lastig, want de stelsels zijn eigenlijk onvergelijkbaar. Van der Loo: “Hooguit kun je voor een beschikbarepremieregeling een prognose berekenen, maar de toekomst blijft onzeker. Dus bewijs als werkgever maar eens wat de verschillen zijn.” Een adviseur is daarom van veel waarde, zolang die een genuanceerd beeld geeft, aldus Van der Loo. Het beleggingsbeleid van de pensioenproducten moet zich duidelijk nog uitkristalliseren. “De eis is dat er ‘prudent’ belegd wordt. Maar het is verbazingwekkend hoeveel verschillende methodes pensioenaanbieders daarvoor blijken te hebben. De mate waarin life cycles zijn vormgegeven, of het aantal beleggingscategorieën; het loopt sterk uiteen.Wie er gelijk krijgt, zal afhangen van het meetmoment. Een adviseur moet daar in elk geval goed naar kijken. En vooral geen absolute waarheid verkondigen.” marie-louise schonewille [email protected]

Na de werkgever is de OR de eerstvolgende gesprekspartner. “Of stel een pensioencommissie in”, adviseert Eshuis. “Iets doordrukken dat men niet ziet zitten, heeft geen enkele zin, dus je moet er open in zijn. In een adviestraject stel ik vaak als voorwaarde dat ik groepspresentaties ga geven aan het personeel. In een later stadium houd ik spreekuren, om ook over persoonlijke situaties te praten. En ik adviseer de werkgever dat het onderwerp pensioenen eens per jaar op de agenda blijft komen. Bijvoorbeeld naar aanleiding van actuele ontwikkelingen in de wetgeving.” Eigenlijk is meer praten over pensioenen sowieso een goed idee, aldus de adviseur. “Het gaat bij pensioenen altijd over heel veel geld. Vertel er dan over, bijvoorbeeld ook bij sollicitaties, en zet het werkgeversdeel van de pensioenpremie op de loonstrook.Ik zie werknemers weleens van werkgever wisselen omdat ze elders 100 euro salaris per maand meer krijgen. Maar een betere pensioenregeling zal straks veel meer opleveren.”

Scenario’s Gegarandeerde pensioenen worden langzamerhand onbetaalbaar, maar Eshuis signaleert dat er steeds betere alternatieven op de markt verschijnen. “De beschikbarepremie-

Martin Eshuis

Pensioenadviseur bij ten Hag pensioenadviseurs

“Vertel er over, ook bij sollicitaties, en zet het werkgeversdeel van de pensioenpremie op de loonstrook.”

regelingen, die meer risico’s voor de werknemer met zich meebrengen, stonden geruime tijd niet goed te boek. Ondernemingsraden zijn er huiverig voor. Maar tegenwoordig zijn die producten transparanter en ook de beleggingen zijn steeds beter doordacht. Er wordt steeds beter geanticipeerd op schommelingen in de rentes: bijvoorbeeld door het investeren van een percentage van de inleg in een fonds, waarvan de koers tegengesteld aan de rente beweegt.” Risicospreiding is bovendien het idee van de zogenoemde life cycle-fondsen, die bij jonge werknemers meer risico nemen en dat verlagen als de pensioenleeftijd dichterbij komt. “Voor zo’n life cycle kun je verschillende scenario’s laten doorberekenen.” Dat niemand de toekomst kan voorspellen, ontkent Eshuis niet. “Die prognoses zijn gebaseerd op de wetenschap van dit moment, dat klopt. Maar dat geldt voor alle adviezen die je over pensioenen kan geven.Daarom is die eerlijke communicatie zo belangrijk.”

marie-louise schonewille [email protected]

8 · maart 2014 · www.strategischehr.nl

inspiratie

Bij onderwijsinstellingen speelt momenteel de vraag hoe het onderwijs van de toekomst eruit moet zien: verder digitaliseren of investeren in docenten? Het Summa College in Eindhoven kiest voor het laatste via Talent Management.

De kracht van betrokken medewerkers in het onderwijs

O

m het maximale uit medewerkers te halen, moet HR zorgen voor optimale processen en de ondersteuning daarvan. Met behulp van Talent Management kunnen organisaties hun HR nog effectiever inzetten en dat leidt weer tot een grotere toegevoegde waarde van medewerkers. Dit besef begint bij veel organisaties meer en meer door te dringen, blijkt uit de HR Benchmark 2013-2014. Het onderzoek is uitgevoerd door TNS Nipo en HRsoftwareleverancier Raet. Het Summa College in Eindhoven heeft inmiddels de eerste stappen op dit gebied gezet. “We hebben de afgelopen jaren veel in materiële zaken geïnvesteerd, maar nu kiezen we er toch echt voor om onze medewerkers in hun kracht te zetten, omdat zij uiteindelijk de belangrijkste factor zijn voor het slagen van de

Olaf van Nugteren Lid College van Bestuur van het Summa College studenten en dus onze organisatie”, vertelt Olaf van Nugteren, Lid College van Bestuur van het Summa College.

Structuur aanpassen Voordat het Summa College is gestart met investeren in haar medewerkers, is eerst de missie en visie opnieuw vormgegeven en overgebracht op de medewerkers. Van Nugteren: “Onze medewerkers vormen een breed gezelschap, maar al die verschillende mensen moeten wel de-

zelfde kwaliteit uitdragen. Zij moeten dus goed weten waar de organisatie voor staat. Verder hebben we onze organisatiestructuur aangepast. We hebben er een managementlaag uitgehaald en laten medewerkers in kleinere teams samenwerken. Door bijvoorbeeld het aantal parttimers was het vrijwel onmogelijk om een teamoverleg te plannen voor veertig man. Dat had als gevolg dat medewerkers zich niet altijd verantwoordelijk konden voelen voor de opleiding en de studenten die daartoe behoorden. De vorming van kleinere teams maakt het mogelijk dat docenten meer verantwoordelijk dragen voor de resultaten van de studenten.”

Persoonlijke ontwikkeling Daarnaast krijgen de medewerkers van het Summa College cursussen aangeboden op het vlak van persoonlijke ontwikkeling. Van Nugteren: “De meeste cursussen gaan over het vakgebied waarin ze lesgeven. Deze cursus

is gericht op communicatie en hoe je jezelf zo effectief mogelijk kunt inzetten in je team. Dat betekent helder communiceren naar studenten, maar ook naar collega’s bepaalde zaken kunnen uitspreken. Met deze trainingen op het gebied van persoonlijk leiderschap hopen we medewerkers extra bagage mee te geven. We zijn pas met de eerste slag bezig. We zien minder schooluitval, maar we kunnen nog niet goed onderzoeken wat de resultaten exact zijn. Bovendien zijn we nog niet klaar: we maken al gebruik van software waardoor onze medewerkers redelijk zelfvoorzienend zijn en bijvoorbeeld gebruikmaken van self service rondom verlofaanvragen. Komend jaar willen we daar een medewerkervolgsysteem aan toevoegen waarin we medewerkers volgen in hun ontwikkeling en daar op kunnen anticiperen.”

nienke hoek [email protected]

Hoe maak je van medewerkers talenten die van waarde kunnen zijn voor de organisatie? Talent management brengt medewerkers tot bloei. Uit de HR Benchmark 2013-2014, onderzoek dat is uitgevoerd door TNS Nipo en HR-softwareleverancier Raet, blijkt dat organisaties in toenemende mate de focus leggen op talent en lenigheid van medewerkers. Duidelijke trends zijn de aanhoudende aandacht voor opleiding en ontwikkeling van medewerkers en het vergroten van de flexibele schil. “Talent management is mensen in huis halen en houden

Talent Management: hét thema van deze eeuw Organisaties zijn er mee bezig en als ze er nog niet mee bezig zijn, dan kennen ze de noodzaak: Talent Management is het thema van de boardroom. Cees van den Heijkant, CEO Raet: “Organisaties sturen steeds meer op de inzet en kwaliteit van hun medewerkers om de bedrijfsdoelstellingen te realiseren. Hiervoor is inzicht in de kennis en kunde van medewerkers cruciaal.” Het optimaal benutten van het potentieel van medewerkers is niet altijd onderwerp van gesprek geweest. Van den Heijkant: “Rond de eeuwwisseling gingen mijn gesprekken met CEO’s nog over het digitaliseren van HR-processen, het zogeheten e-HRM. Nu, bijna 15 jaar later zien we dat dit gemeengoed is bij organisaties en dat CEO’s zich richten op heel andere thema’s. Nu komt het woord Talent Management dan ook regelmatig ter tafel.”

bijvoorbeeld op het gebied van competenties en ambities. Talent Management blijft de komende tien jaar dan ook zeker een hot topic.”

Juiste beslissing met de juiste informatie

Cees van den Heijkant CEO Raet

Van den Heijkant vindt dit niet vreemd met het oog op de veranderende arbeidsrelaties en de wijze waarop de huidige generatie twintigers werkt. “De balans tussen werk en privé is veranderd en dat vraagt van organisaties om anders met hun medewerkers om te gaan,

Dat Talent Management leeft bij organisaties is wel duidelijk. Van den Heijkant: “Ik sprak bijvoorbeeld laatst met een bestuurder van een grote organisatie die bezig is met de vragen: Wat levert het werving en selectieproces op? Moet ik voor nieuwe functies extern gaan werven of heb ik intern de juiste mensen al aan boord? Keuzes die, als ze gemaakt worden met de juiste informatie, een serieuze kostenbesparing tot gevolg hebben.” En op die juiste informatie, daar zit volgens Van den Heijkant de grootste uitdaging voor organisaties. “Er is enorm veel data beschikbaar in het HR-veld, maar het is de kunst om

deze data met elkaar te combineren en om te zetten naar informatie waar je als bestuurder direct mee aan de slag kunt. Veel bedrijven nemen nu dan ook afstand van losse modules, bijvoorbeeld op het gebied van beoordelen of opleidingen, en willen een HR-portal waar ze een geïntegreerd beeld hebben van hun medewerkers. Een cloud oplossing waarbij organisaties altijd en overal bij hun gegevens kunnen is daarbij een absolute vereiste.” Zeker ook omdat Talent Management zich niet alleen beperkt tot de landsgrenzen. “Internationale organisaties willen niet alleen in Nederland inzicht in hun medewerkers. Ze zijn ook geïnteresseerd in de skills en beoordelingen van de medewerkers uit andere landen om op basis hiervan de juiste beslissing te maken voor het voortbestaan van de organisatie.”

maart 2014 · 9

Focus op talenten en ontwikkeling “HR is geen standaarwerk, maar draait om actief een bijdrage te leveren het aanpassingsvermogen van bedrijven en het vergroten van het ontwikkelvermogen,” zegt PaulPeter Feld, directeur HR van netbeheerder Enexis, over de toekomst van HR. “Oeps, we hebben een fout gemaakt. Dat is nu meestal de reactie van bedrijven als er iets niet goed gaat. Ik zou zeggen: Yes, we hebben een fout gemaakt”, vertelt Feld over zijn visie. “Hoe maak je creativiteit los in een bedrijf? Hoe laat je mensen goed samenwerken en wanneer voelen ze zich autonoom? Hoe kunnen we meer experimenteren dan we nu doen? Dat draait ook allemaal om HR, dat een schakelfunctie vervult binnen de organisaties. Met het talent om alle thema’s binnen het bedrijf met elkaar te verbinden.”

Sociale innovatie

Talent management vraagt om persoonlijke benadering die bij dat huis passen. Het inzicht dat inzetbaarheid, goed functioneren en professionele ontwikkeling contextafhankelijk is, leeft steeds meer ”, vertelt Lidewey van der Sluis, hoogleraar Strategisch Talent Management aan de Nyenrode Business Universiteit. “Talent management betekent mensen ‘hun ding laten doen’ zodanig dat ze van toegevoegde waarde zijn voor de organisatie.”

Gevoelskwestie Hoe meet je die toegevoegde waarde? Van der Sluis: “Hoewel er goede systemen zijn waarmee dit zichtbaar kan worden gemaakt, blijft dat mensenwerk. Er is steeds meer

technologie waarmee de conditie en het gedrag van mensen meetbaar is. Echter, de toegevoegde waarde is niet altijd te vangen in harde cijfers. Men heeft de neiging om de toegevoegde waarde vooral zakelijk en rationeel te benaderen, omdat dit houvast geeft. Grip hebben op kosten en medewerkers. E-HRM is hiervan een voorbeeld. Maar hoe meet je het effect van iemand op een klant en op collega’s? De toegevoegde waarde van medewerkers ontstaat op het snijvlak tussen de kwaliteit van de medewerker en de organisatiedoelen. Als duidelijk is waar de organisatie heen wil, kun je pas bepalen wie van toegevoegde waarde is.”

Focus op kwaliteiten Om toch inzichtelijk te krijgen of een talent tot bloei komt, worden de rapportages op dit gebied langzaam beter. Van der Sluis: “De medewerker volgsystemen zijn in opkomst. Daarin wordt vastgelegd hoe en waar een medewerker functioneert. Voorheen was de insteek om medewerkers vooral te laten werken aan aspecten die nog niet goed gaan. Talent Management legt de focus op iemands kwaliteiten: ga maar doen waar je goed in bent, wordt daar nog beter in, en zoek een omgeving op waar dit wordt gewaardeerd!”

Feld is als HR-directeur uiteraard groot voorstander van een promintere rol voor HR binnen het bedrijf. Sociale innovatie is daarbij in zijn ogen belangrijker dan technische innovatie: “Er ligt zoveel in het verschiet. We moeten hoogwaardige arbeidsvormen realiseren (slimmer werken), nieuwe managementvaardigheden ontwikkelen (dynamisch managen), flexibel werk organiseren (innovatieve organisatie-vormen), samenwerken met externe partijen (co-creatie) en talenten ontplooien. De kernvraag blijft voor mij: hoe maak ik zaken als talent,passie,kwaliteiten van een individu productief voor de organisatie? Dan moet je meer vanuit het talent bouwen. Iedereen zou op een plek moeten zitten waar-ie het naar zijn zin heeft en doet waar hij goed in is.Talent is het kapitaal van de organisatie.”

Talenten Uit de laatste onderzoeken blijkt dat een gemiddelde baan nu een horizon heeft van vijftien jaar. Om dus duurzaam inzetbaar te blijven zul je altijd moeten investeren in jezelf. “Mijn kinderen zullen banen krijgen die nu nog niet bestaan”, aldus Feld. “Een studie is daarom ook erg belangrijk. Je krijgt ook een ander perspectief door studie.Je krijgt op een andere manier kennis en inzicht. Het is je ‘lifeline’, je referentiepunt met wat er buiten het bedrijf gebeurt.Dat levert vaak nieuwe inzichten op.”

Online studeren In een tijd waarin werk en privé niet meer zo gescheiden zijn, maar vaak in elkaar overlopen,is het huidige cursusaanbod voor werknemers die zich willen bijspijkeren naast werktijd een verademing.Geen verplichte schoolklasjes, maar veelal via de computer studeren wanneer de werknemer tijd heeft. Feld: “Met dit aanbod kun je plaats- en tijdonafhankelijk studeren. Digitaal studeren wordt heel groot. Of het nou YouTube is of ‘MOOC’ (Massive Open Online Courses, red.) van Harvard. Dan kun je gewoon thuis studeren. Mensen doen dat nu op de tijdstippen die zelf prettig vinden.Dan is het veel minder gedwongen, meer omdat je het leuk vindt. Gewoon lekker thuis, met je eigen kop koffie.Ik denk dat het heel belangrijk is dat je werknemers op deze manier bij blijven.”

nienke hoek

sander collewijn

[email protected]

[email protected]

De nieuwe manier van studeren Perfect te combineren met een baan

Uw medewerker behaalt snel en effectief een diploma door de optimale combinatie van online en klassikaal onderwijs. Vraag vrijblijvend een gratis opleidingsbox aan op www.nti-zakelijk.nl of scan de code.

Voordelen

Kies de leiders van de toekomst voor de projecten van nu.

www.ormit.nl [email protected] T 030 298 43 00 De Bilt Nederland

www.ormit.be [email protected] T 02 533 98 90 Brussels België

» Erkende opleidingen » Online/klassikaal studeren » Financieel aantrekkelijk

www.nti-zakelijk.nl / 088 - 1 630 600 / [email protected] mba

-

hbo -

mbo

-

cursussen

-

trainingen

10 · maart 2014 · www.strategischehr.nl

inzicht

‘Werkgever heeft optimale keuzevrijheid in hybride markt’ “Op de huidige markt voor verzuim- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen is de werkgever de winnaar”, vindt Jan-Maarten van Sonsbeek, hoofd Fondsenbeheer en Premiestelling bij UWV. “Door de aanwezigheid van een publieke speler moeten niet alleen wij, maar ook de private partijen scherp blijven”.

Jan-Maarten van Sonsbeek Hoofd Fondsenbeheer en Premiestelling bij UWV

“

Waar je op moet letten bij het afsluiten van een verzuim- of arbeidsongeschiktheidverzekering, is op dit moment een urgent vraagstuk voor de HR-afdelingen van werkgevers. Door nieuwe wetgeving, die de verantwoordelijkheid en de kosten van ziek zijn en arbeidsongeschiktheid steeds meer bij de bedrijven legt, betalen bedrijven vanaf 1 januari 2014 niet alleen voor de WGA (Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsongeschikten), maar ook voor de Ziektewet een gedifferentieerde premie. Hoe hoger het ziekteverzuim (van ex-werknemers), hoe meer premie de werkgever betaalt. Kleine werkgevers met minder dan tien werknemers worden beschermd en betalen een gemiddelde sectorpremie. Doel van deze wetswijziging is om door een financiële prikkel voor werkgevers ook het ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid van flexwerkers terug te dringen. De bedrijven betalen een Ziektewet-premie aan UWV, maar kunnen ook de keuze maken om het risico voor de Ziektewet zelf te dragen en de verantwoordelijkheid voor de uitvoering en administratie hiervan (deels) uit te

UWV voor werkgevers Wilt u als werkgever meer weten over eigenrisico­ dragen? Kijk op: www.uwv.nl/werkgevers Daar vindt u informatie over eigenrisicodragerschap voor de WGA, Ziektewet en voor de Werkloosheidswet (verplicht voor overheid en onderwijs). Er is onder meer een handige checklist eigenrisicodragen. Ook over re­integratie, subsidies, ontslag en ziekte en zwangerschap kunnen werkgevers terecht op: www.uvw.nl/werkgevers

besteden aan een private partij. “Mijn advies aan bedrijven is om goed te kijken naar de hele markt, inclusief UWV”, vertelt Van Sonsbeek. “In het verleden werd het eigen risico voor de WGA vaak gestimuleerd en gezegd dat je het UWV daarbij moest vergeten. Maar niets is minder waar gebleken. De stuntpremies van private partijen zijn inmiddels fors gestegen, terwijl de premie bij ons stabiel is gebleven en wij even goed re-integreren als private verzekeraars. Ik zou zeggen: neem UWV serieus mee in de vergelijking.”

Premies op tafel Om als werkgever grip te houden op de kosten van de WGA en de Ziektewet is het noodzakelijk om het overzicht te houden. Wie zijn je zieke werknemers? Welke werknemers zijn er in tijdelijke dienst? Al gaan werknemers binnenkort uit dienst, dan kunnen ze met de nieuwe regeling alsnog – in het slechtste geval voor twaalf jaar – veel geld kosten. “De concurrentie op de markt voor de verzekeringen werkt goed”, vindt Van Sonsbeek. “Door de aanwezigheid van een publieke speler moeten niet alleen wij, maar ook de private partijen scherp blijven. De werkgevers beschik-

ken daarom over maximale keuzevrijheid. Wat er kan gebeuren op een markt waar geen publieke speler aanwezig is, hebben we de afgelopen jaren gezien met de hypotheekrentes. Wij zijn als UWV marktspeler, maar ook een publieke organisatie. Wij leggen als enige marktpartij al onze informatie over de premies op tafel, ook als die concurrentiegevoelig is. Voor ons weegt die transparantie zwaarder dan ons marktaandeel.”

Volledige vergelijking Sinds bedrijven worden aangesproken op de uitkeringen van ex-werknemers is er wel wat veranderd in de markt. “Het bewustzijn is groeiende”, aldus Van Sonsbeek. “Wij kunnen daarin ook adviseren. Wij bieden faciliteiten voor bedrijven, stellen de premie vast en geven een boekje uit met een overzicht en uitleg van alle premies. Zo kunnen werkgevers zich optimaal informeren over de premies. Wat voor verzekering koop je en wat krijg je? Want daar zitten grote verschillen tussen. Maak als bedrijf in ieder geval een volledige integrale vergelijking.” sander collewijn [email protected]

maart 2014 · 11

Eigen risico dragen voor WGA bespaart kosten Bij de zorginstelling Careyn heeft het bestuur ervoor gekozen om eigen risico te dragen voor de WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) en de uitvoering daarvan uit te besteden. Waarom? “Het is aantrekkelijker voor ons om zelf de risico’s te kennen en de regie te voeren van het traject”, zegt Ria van Hoorn, HR Expert Social Control bij Careyn.

Veel mensen vinden het ook fijn om contact te hebben met hun werkgever. Dan komen er ook hele verhalen natuurlijk. Als je dat overlaat aan het UWV werkt dat anders. Mensen snappen alle verschillende termen ook niet altijd, dus als je het allemaal rustig en kalm uitlegt helpt dat. Soms blijkt dat er ook aanleiding is voor een herbeoordeling van de status.”

Kosten beparen “Als iemand nu ziek wordt krijgt hij van ons informatie, stellen wij vragen en wordt diegene opgeroepen door de bedrijfsarts. Wij monitoren continue zelf het wel en wee van de zieke werknemers”, zegt Van Hoorn op het kantoor van Careyn in Utrecht. Ze kijkt er serieus bij. Van Hoorn heeft met allerlei mensen te maken, de werknemers die na een tijdje weer aan de slag kunnen, maar ook mensen die kanker krijgen en waarvan de vooruitzichten op een terugkeer op de korte termijn een stuk minder goed zijn. “Deze werkwijze kan ook in het voordeel zijn van de werknemer en dat is ons geval een paar honderd zieke mensen (op een bestand van rond de vijftienduizend werknemers, red.).

Veel bedrijven komen er – soms te laat – achter dat er door alle nieuwe regelgeving nogal wat veranderd is en dat er belangrijke keuzes gemaakt moeten worden inzake de ZW WGA en het dragen van het risico. Het past allemaal bij de hervormingen die al jarenlang de verantwoordelijkheid van de zieke werknemer steeds meer bij de werkgever leggen. Een mechanisme waardoor werkgevers – zeker kleine – onverhoopt in de problemen kunnen komen. “Is het dan niet verstandig om dan voor het eigen risico te kiezen?” legt uit Van Hoorn uit. “Dat past namelijk binnen onze visie om zoveel mogelijk de regie te voeren over de kosten en instroom van de WGA en de ziektewet. Dan krijg je ook een

minder vette rekening. Je bespaart gewoon veel geld. Dat heeft ons gemotiveerd om dit goed aan te pakken. Wij zijn heel tevreden over hoe het nu gaat. We kunnen zelf sturen in plaats van het UWV. Hoeveel we bespaard hebben hiermee? Ik heb daar nu nog geen overzicht van, omdat we dit pas doen vanaf 1 januari 2013, maar het scheelt heel veel.”

Uitbesteden Natuurlijk blijven er voor Careyn – waar er zelf bezuinigd moet worden dit jaar – nog wensen over, maar dat draait meer om het voortraject. “Hoe voorkom je überhaupt instroom in de WGA?”, vraagt Van Hoorn zich af. “Hoe help je iemand als die klachten krijgt en moet verzuimen? Wij als Careyn willen zelf zoveel mogelijk handen aan het bed hebben in de zorg die we zelf verlenen, dus moeten we natuurlijk voorkomen dat we zelf ziek worden.”

sander collewijn [email protected]

Medewerkers in topconditie krijgen “Het lichaam van een atleet werkt niet anders dan dat van een kantoormedewerker. We hebben veel kunnen opsteken uit de topsport”, aldus Health Manager Caroline van den Berg. De personele risico’s nemen flink toe door de Modernisering Ziektewet. Sinds 1 januari dragen werkgevers via een gedifferentieerde premie bij aan uitkeringen vanuit de Ziektewet aan flexwerkers. Dat vraagt om betere verzuimbegeleiding maar ook om meer preventiemaatregelen om ziekte bij (ex)werknemers te voorkomen. Caroline van den Berg is Health Manager bij EY (voorheen Ernst & Young) en houdt zich sinds 2007 bezig met een preventief programma om gezondheidsproblemen bij medewerkers te voorkomen. Medewerkers dienen bij het bedrijf namelijk niet alleen fysiek, maar ook mentaal en emotioneel in topvorm te zijn. “Er wordt bij ons hard gewerkt en we willen vooral bereiken dat medewerkers dat slimmer en bewuster doen.”

Supercompensatie Het programma dat bij EY wordt gebruikt, bevat elementen die ook in de topsport worden toegepast. Van den Berg: “Uit de topsport hebben we vooral supercompensatie overgenomen. Atleten trainen en worden daar eigenlijk slechter van. Het herstel daarentegen maakt dat ze beter worden. We proberen de belasting en de ontspanning in balans te krijgen om tot betere prestaties te komen. Het herstelvermogen optimaliseren is nodig vanwege de toegenomen hoeveelheid informatie die we op een dag moeten verwerken. Maar ook om piekbelastingen op te vangen. Onze accountants hebben een piekbelasting tussen januari en mei, daar proberen we ze goed op voor te bereiden.”

bij een topsporter niet anders dan bij iemand die op kantoor zit. Het cortisolgehalte in je lichaam, het stofje dat vrijkomt als je onder druk staat, gaat al omlaag als je regelmatig zelf koffie haalt en even je werkplek verlaat. Op sommige afdelingen was het gebruikelijk om achter het bureau te lunchen. Men dacht daarmee effectief te zijn, omdat ze konden doorwerken. Door aan te tonen dat het juist het tegenovergestelde effect heeft, hebben we slagen kunnen maken op het gebied van vitaliteit.” De nadruk is inmiddels verschoven van het herstelvermogen naar het actief herstellen, besluit Caroline van den Berg. “We zijn nu bezig medewerkers te leren hoe ze kunnen presteren onder druk.”

Bewustwording Een belangrijk deel van preventie is bewustwording. Van den Berg: “We leren onze medewerkers hoe het lichaam werkt en hoe je opgebouwde spanning kwijtraakt. Dat is

nienke hoek [email protected]

Neem regie op verzuim, ook van flexwerkers “Grote bedrijven krijgen één op één te maken met schade van verzuim en arbeidsongeschiktheid. Ook van de flexwerkers. Zelfs al waren ze nog in de proeftijd of hebben ze maar één dag gewerkt,” is Marjol Nikkels - directeur van CS Opleidingen - duidelijk over de gevaren van de nieuwe wetgeving ‘BeZaVa’. BeZaVa staat voor de Wet beperking ziekte­ verzuim en arbeidsongeschiktheid vang­ netters. “Je kunt er twaalf jaar last van hebben en de kosten kunnen oplopen tot € 250.000 per langdurig afwezige werk­ nemer. De werving en selectie van personeel dient dan ook zorgvuldig te zijn, want vanaf het moment dat iemand bij jou werkt, draag je het financiële risico.”

als bedrijf zo vijftigduizend euro opleveren en dat jarenlang. Er is een wereld te winnen als je grip wilt krijgen op deze geldstromen. Dat begint met kennis en het maken van keuzes. Word je eigenrisicodrager voor de regeling WGA en de Ziektewet of blijf je bij het UWV? Beide keuzes hebben voor­ en nadelen. Een voordeel van eigenrisicodrager worden, is dat je zelf de regie neemt en kan sturen op een snelle werkhervatting. Veel bedrijven gaan nu weer terug naar publieke bestel, omdat ze op een minimumpremie terug mogen keren. Ze vergeten dat daar­ mee hun schadeprofiel niet verandert en uiteindelijk op de lange termijn de rekening alsnog driedubbel volgt.“

Grip op geldstromen sociale zekerheid Kennis levert veel geld op Nikkels staat landelijk als expert bekend als het gaat om de sociale wetgeving rond ziek­ te en arbeidsongeschiktheid. Zij ziet dat veel bedrijven niet alle kennis in huis hebben om goed te anticiperen op de nieuwe regels. “Eén foutje in de papieren ontdekken kan je

“CS Opleidingen biedt werkgevers de kennis die nodig is om grip te krijgen op de geld­ stromen van sociale zekerheid,” vertelt Nikkels. “Moet de werkgever zelf betalen of betaalt het UWV? Veel geld blijft bijvoor­ beeld liggen doordat de Ziektewetvangnet­ regeling niet benut wordt (de no­riskpolis).

Ook mobiliteitsbonussen van € 7000 per jaar worden niet aangevraagd. Onze oplei­ dingen zijn heel praktisch: hoe werk je actief aan schadelastbeheersing? Van welke subsi­ dies kun je gebruikmaken? Hoe stuur je op een snelle re­integratie van de verzuimen­ de werknemer? Hoe breng je de verzuim­ structuur van je organisatie in kaart? Wat mag je van een bedrijfsarts verwachten?”

Ruime keuze in opleidingen “Wij bieden een breed scala aan opleidingen op dit gebied; van een basiscursus van een aantal dagdelen tot post­bachelor opleidin­ gen van ruim één jaar voor register­case­ managers en arbeidsdeskundigen,” vervolgt Nikkels. “Een grote hit is de opleiding ‘Regie op Verzuim’ van drie maanden en we doen ook veel incompany maatwerkopleidingen. Verder bieden we het online kennisplatform VeReFi (Verzuim, Re­integratie en Financiën). Hier vinden werkgevers onder meer prak­ tische rekentools, voorbeeldbezwaarbrieven en verzuimapplicaties, zodat ze actief aan de slag kunnen met schadelastbeheersing.”

Marjol Nikkels, directeur van CS Opleidingen.

www.cs­opleidingen.nl www.verefi.nl

25 jaar nr. 1 in Top Talent! In 1989 werd YESS opgericht. 25 Jaar later is de wereld sterk veranderd. Veranderingen vinden steeds sneller plaats. Deze veranderingen hebben grote impact op bedrijven en organisaties. Mensen maken dan het verschil. Bedrijven zijn en blijven op zoek naar talentvolle, ambitieuze, ervaren professionals die het verschil maken binnen organisaties, kansen herkennen en benutten: natuurlijke leiders en toekomstige beslissers. Investeren in talent loont. Al 25 jaar ontdekken en ontwikkelen wij Top Talent. Wij danken onze klanten, kandidaten en medewerkers voor hun inspiratie en vertrouwen.

Wilt u ervaren wat YESS voor u kan betekenen? Neem dan contact op met YESS via [email protected] of 020 - 301 41 00 voor een persoonlijke afspraak. www.yess.nl EXECUTIVE SEARCH | MANAGEMENT ASSESSMENTS | COACHING | CAREER (P)REVIEW | ON THE MOVE