Deskundigenoordeel uitgelicht

Deskundigenoordeel uitgelicht Werkgever en werknemer kunnen van mening verschillen over de vraag of een werknemer arbeidsongeschikt is en zo ja, of hij voldoende meewerkt aan zijn re-integratie. De werkgever weigert in dit soort gevallen het loon door te betalen. De werknemer start dan vaak een procedure om toch aanspraak te maken op zijn salaris. Twee partijen staan tegenover elkaar. Voordat een werknemer een dergelijke procedure kan starten, moet hij eerst een deskundigenoordeel bij UWV, ofwel een “second opinion”, hebben aangevraagd. De werknemer hoeft geen deskundigenoordeel te overleggen als de werkgever het nakomen van de re-integratieverplichtingen van de werknemer niet in twijfel trekt, en als het overleggen van het deskundigenoordeel in redelijkheid niet van de

werknemer kan worden gevraagd. Dit kan voorkomen als de werkgever bijvoorbeeld de ziekte eerst niet in twijfel trekt om daar vervolgens in de procedure toch op terug te komen. De kosten voor een deskundigenoordeel bedragen € 400,– voor een werkgever en € 100,– voor een werknemer.

Conflict zelf oplossen De achterliggende gedachte bij deze eis is, dat werkgever en werknemer hun conflict eerst buiten de rechter om regelen. Als de rechter er dan toch aan te pas moet komen, dan doet zich een van de volgende situaties voor: 1. de werknemer legt een deskundigenoordeel over waar de rechter doorslaggevende betekenis aan toekent; 2. de werknemer legt een deskundigenoordeel over waar de rechter geen doorslaggevende betekenis aan toekent; 3. de werknemer legt geen deskundigenoordeel of andere (medische en/of arbeidsdeskundige) informatie over die beantwoording van de relevante vragen (is de werknemer ziek en kan hij nog werken?) mogelijk maakt; 4. de werknemer legt geen deskundigenoordeel over maar wel andere (medische en/of arbeidsdeskundige) informatie over die beantwoording van de relevante vragen mogelijk maakt.

Vervangende werkzaamheden Op 20 december 2013 heeft de Hoge Raad zich uitgesproken over situatie, zoals omschreven bij punt 4 hierboven. Een werknemer treedt op 1 januari 2001 in dienst bij Connexxion als chauffeur. Op 27 februari 2007 meldt hij zich ziek in verband met klachten aan de rechterarm. De bedrijfsarts acht de werknemer echter geschikt voor zijn eigen

werk. Op 6 maart 2007 vraagt de werknemer een deskundigenoordeel aan bij UWV. Na die aanvraag meldt de werknemer zich weer beter op 12 maart 2007, maar kort daarna weer ziek. De bedrijfsarts heeft daarna driemaal geoordeeld – op 6 juni, 11 juli en 18 juli 2007 – dat de werknemer vervangende werkzaamheden kan doen, dus niet zijn eigen werk. De werknemer doet dat ook gedurende een korte periode, maar op enig moment weigert hij er mee verder te gaan. Vanwege deze weigering staakt de werkgever de loondoorbetaling. Na deze loonopschorting voert UWV het deskundigenonderzoek uit dat op 6 maart 2007 door de werknemer is aangevraagd. De UWVdeskundige oordeelt dat de werknemer op 27 februari 2007 niet geschikt was voor zijn eigen werk, maar ook niet voor aangepast werk. De UWV-deskundige heeft nagelaten om de vraag te beantwoorden of de werknemer ook ná 27 februari 2007 arbeidsongeschikt was. De werknemer vraagt daarom op 8 oktober 2007 nogmaals een deskundigenoordeel aan. UWV stuurt eind oktober 2007 de aanvraag terug naar hem met de mededeling deze niet in behandeling te nemen. De aanvraag is namelijk niet volledig ingevuld. De werknemer heeft ook niet van de mogelijkheid gebruik gemaakt om de aanvraag alsnog compleet te maken.

Ziektewetuitkering Op 23 juli 2008 vraagt de werknemer een Ziektewetuitkering aan. UWV weigert deze aanvraag op 5 maart 2009 – bijna een jaar later! – omdat de werknemer zich had moeten inspannen in het re-integratieproces en dat ten onrechte niet heeft gedaan. De werknemer tekent hier bezwaar tegen aan. UWV verklaart dit

bezwaar gegrond en kent de werknemer vanaf 1 augustus 2008 een Ziektewetuitkering toe. De UWV-bezwaararts vindt namelijk dat de bedrijfsarts over onvoldoende medische informatie beschikt voor een verantwoorde beoordeling van de (mate van) arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Ook de verzekeringsarts heeft behoefte aan informatie van de behandelend artsen, die nader onderzoek hebben verricht. Op basis daarvan kan pas driekwart jaar na het oordeel van de bedrijfsarts een diagnose worden gesteld. De bedrijfsarts, die niet beschikt over deze essentiële informatie, oordeelt daarom voorbarig, althans zijn oordeel is onvoldoende gemotiveerd. De werknemer vordert daarop loon over de periode van 1 juli 2007 (de dag vanaf de loonopschorting) tot 1 augustus 2008 (de eerste dag van de Ziektewetuitkering), omdat hij in deze periode arbeidsongeschikt was en dus recht op ziekengeld heeft. De werkgever Connexxion meent dat werknemer niet-ontvankelijk is. Dat wil zeggen dat de werknemer zijn vordering niet in kan stellen, omdat hij geen (volledig) deskundigenoordeel heeft overgelegd.

Het oordeel De Hoge Raad maakt in deze zaak duidelijk, dat de rechter – op grond van de feiten en omstandigheden van het concrete geval – een oordeel moet geven over de loonvordering van een arbeidsongeschikte werknemer. Dit kan hij alleen doen als hij de relevante vragen kan beantwoorden op basis van andere medische stukken dan een deskundigenoordeel, mits het ontbreken van dat deskundigenoordeel de werknemer vergeven kan worden Aan de uitspraak kan de algemene regel worden ontleend, dat

men bij de beantwoording van de vraag of een werknemer recht heeft op loon tijdens ziekte, in het achterhoofd moet houden dat dit recht bestaat ter versterking van de positie van de werknemer. Voor het overige is beoordeling van het concrete geval toch echt afhankelijk van de (medische) informatie in het procesdossier en van overige omstandigheden.

Afwijken oordeel bedrijfsarts Een bedrijfsarts moet een oordeel geven over de arbeidsongeschiktheid van een werknemer op basis van de voor hem op dat moment beschikbare informatie. Een bezwaararts (in het kader van de Ziektewetuitkering) heeft vaak door tijdsverloop meer informatie tot zijn beschikking. Op basis van die informatie moet de bezwaararts oordelen en mag/moet hij daarbij afwijken van het oordeel van de bedrijfsarts. De kaarten komen anders te liggen als bedrijfsarts en bezwaararts over dezelfde informatie beschikken. Hoe groter in dat geval het tijdsverloop, des te zwaarder wordt de motiveringsplicht voor de bezwaararts om af te wijken van het oordeel van de bedrijfsarts.

Voldoende beeldvorming Tegen de benaderingswijze van de bezwaararts in deze casus valt weinig in te brengen. Deze heeft namelijk het beleidsdocument “RIV-toets in de praktijk, Werkwijzer voor arbeidsdeskundigen en verzekeringsartsen van UWV” gebruikt. Met dit document heeft UWV de Beleidsregels beoordelingskader poortwachter concreet gemaakt. Uit dit document volgt mede dat sprake moet zijn van “voldoende beeldvorming” in de reden van uitval en/of het sociaal medisch handelen van de bedrijfsarts.

UWV geeft de beeldvorming van een bedrijfsarts een onvoldoende als hij die niet baseert op informatie van de behandelaar, terwijl de verzekeringsarts inschat dat deze wél belangrijk is voor de bedrijfsgeneeskundige begeleiding.

Een blik op de toekomst… Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft op 29 november 2013 het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid bij de tweede kamer ingediend. Mocht dit wetsvoorstel een wet worden, dan zal dat een aantal wijzigingen in het arbeidsrecht impliceren. Onder andere de uitbanning van de keuzemogelijkheid voor de ontslagroute. Voor een ontslag op grond van een bedrijfseconomische reden of bij een langdurig zieke werknemer, moet dan de route naar UWV worden gevolgd. Voor een ontslag op grond van een persoonlijke reden (bijvoorbeeld disfunctioneren) moet ontbinding bij de kantonrechter worden gevraagd. De werkgever (in plaats van nu de werknemer) moet dan beschikken over een deskundigenoordeel als hij ontbinding aanvraagt op grond van het niet nakomen van reintegratieverplichtingen of veelvuldig ziekteverzuim. De rechter moet bij de beoordeling van een dergelijk verzoek – ik vat samen – in ogenschouw nemen of: het verzuim verband houdt met de arbeidsomstandigheden; binnen 26 weken een aanmerkelijke verbetering van de situatie optreedt, en de bedongen arbeid kan worden aangepast, of herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is. Het is maar de vraag of de wettelijke kaders waarbinnen het UWV een deskundigenoordeel mag/moet geven, ruimte bieden om

bovenstaande vragen te beantwoorden. Ik ga er nu dan ook vanuit dat de beantwoording van die vragen op de schouders van de werkgever komt te rusten, en dat de kantonrechter dit niet zal invullen/aanvullen voor de werkgever. Naar mijn idee zou de wetgever deze onduidelijkheid moeten toelichten bij de behandeling van het wetsvoorstel. Er zitten overigens nog wel meer haken en ogen aan dit voorstel dat mijns inziens verandering dan wel meer toelichting zouden behoeven… Thijs van Liempd, advocaat bij Dijkstra Voermans Advocatuur & Notariaat. Heeft u vragen of opmerkingen over dit onderwerp? Neemt u dan contact op met Thijs van Liempd via [email protected] of op +31 (0) 30 285 03 04. Bron: HR 20 december 2013, JAR 2014/35

© BG magazine

Loonstop rechtsgeldig na werk als DJ? Het recht op loon tijdens ziekte vervalt als een werknemer door zijn eigen toedoen zijn genezing belemmert of vertraagt. Ook als hij zonder goede grond zijn aangewezen arbeid – bedongen arbeid – niet doet, terwijl hij dat wél kan. Of de werknemer recht op loon heeft, hangt af van de feiten en omstandigheden, iedere situatie is anders. In Nederland geldt als uitgangspunt dat een werknemer geen recht heeft op loon als hij de bedongen arbeid niet verricht. Bedongen arbeid is de overeengekomen arbeid, ofwel de functie die een werknemer moet verrichten. Een uitzondering op het uitgangspunt “geen arbeid, geen loon” is het wettelijk recht van (kort samengevat) 104 weken loon tijdens ziekte.

Op 15 november 2013 oordeelt de kantonrechter van de rechtbank Noord-Nederland dat het bijklussen van een werknemer als DJ een loonstop rechtvaardigt.

Feiten en omstandigheden De werknemer in kwestie treedt per 1 januari 2010 in dienst als monteur dakgoten voor 38 uur per week. Hij meldt zich op 19 maart 2010 ziek vanwege een hernia en wordt daarvoor op 4 juli 2012 en 9 januari 2013 geopereerd. De man komt tijdens zijn ziekteperiode diverse keren bij de bedrijfsarts. Die heeft in april 2012 vastgesteld dat de werknemer arbeidsongeschikt is en acht hem in november 2012 ongeschikt voor zijn eigen werk. De UWV arbeidsdeskundige adviseert in december 2012 om het tweede spoor traject in te zetten. Dit betekent dat werkgever en werknemer passend werk bij een andere werkgever gaan zoeken. In mei 2013 adviseert de bedrijfsarts om door te gaan met het tweede spoor traject. De werkgever beëindigt het loon per april 2013, omdat de werknemer wel werkzaamheden als DJ en koerier heeft verricht maar geen ander passend werk bij de werkgever wilde/kon doen.

De beoordeling De kantonrechter oordeelt als volgt: de bedrijfsarts heeft in april 2012 vastgesteld dat de werknemer arbeidsongeschikt was en hem vanaf november 2012 ongeschikt geacht voor zijn eigen werk. Vanaf oktober 2012 heeft de werknemer op therapeutische basis gewerkt. Voor de tweede operatie – op 9 januari 2013 – is de werknemer daarmee gestopt.

Daarna volgt een herstelperiode. De kantonrechter is van mening, dat er voor deze periode geen deugdelijke grondslag is voor een (gedeeltelijke) loonstop. Na de operatie heeft de werknemer bijgeklust als DJ. De bedrijfsarts is hier niet van op de hoogte en heeft dus ook niet kunnen beoordelen of het verstandig was dit soort activiteiten te ondernemen. Als gevolg daarvan oordeelt de kantonrechter dat de werknemer vanaf juli 2013 geen passende arbeid heeft verricht, terwijl hij daartoe wel in staat was, dan wel in ieder geval zijn genezing heeft belemmerd of vertraagd. Daarmee heeft de werknemer zijn recht op loon verspeeld.

Conclusie Een werknemer die (neven)activiteiten onderneemt terwijl hij ziek is, loopt het risico op een loonstop. Een werkgever die zo’n loonstop wil opleggen, zal wel goed moeten kijken of een deze terecht is en of de (neven)activiteiten vallen te kwalificeren als het “onterecht niet verrichten van passende arbeid”. Dit vergt maatwerk en iedere situatie is daarbij anders! Thijs van Liempd, advocaat bij Dijkstra Voermans Advocatuur & Notariaat Heeft u vragen of opmerkingen over dit onderwerp? Neemt u dan contact op met Thijs van Liempd of op +31 (0) 30 285 03 04. Bron: rechtbank Noord-Nederland, 15 november 2013, ECLI:NL:RBNE:2013:7149

© BG magazine

Verzuimpolitie betrapt medewerkers op schending van hun privacy In de vierde en laatste uitzending van Zembla, zal de verzuimpolitie in de persoon van Manon Blaas en Ton van der Ham vast en zeker eindelijk bij de bron van het probleem aankomen en deze op hun eigen wijze blootleggen. Ik acht ze daartoe in staat… Men komt er eindelijk achter dat er nogal veel werknemers zijn die hun privacy te grabbel hebben gegooid. Ook blijken deze werknemers hun werkgever en de casemanagers onder druk te hebben gezet tot het overtreden van de Wet bescherming persoonsgegevens.

Medische informatie wordt zomaar rondgestrooid Van de Ham en Blaas hoorden van diverse betrokkenen dat deze werknemers honderduit praatten over hun ziektes. Sommigen vertelden in geuren en kleuren over de medicijnen en therapiegesprekken, ze wisten niet van ophouden. “Ik moet me toch ziekmelden? Dan moet ik toch ook alles over mijn ziekte vertellen?” Sommige leidinggevenden werden zo erg onder druk gezet om het hele verhaal aan te horen, dat ze er melding van hebben gemaakt bij de vertrouwenspersoon. “Mijn medewerkster oefende een ongelooflijke emotionele druk op mij uit en eiste dat ik deze gegevens zou noteren, want ze wilde het niet steeds opnieuw moeten vertellen”, aldus een leidinggevende van een autodealer. Een casemanager van een grootwinkelbedrijf legt uit dat er veel kostbare tijd verloren ging omdat de medewerkers hun eigen medische doopceel lichten. Dat gaat ten koste van ons gesprek over de gevolgen van de ziekte voor het werk, over de noodzakelijke interventies, etc. “Sommige medewerkers verweten ons dat we veel te zakelijk zijn. Maar we tonen altijd wel onze empathie en zeggen dat we het vervelend vinden voor de medewerker. Als we dan belangstellend vragen naar de mogelijkheden, doet de zieke werknemer de deur dicht. Zo komt de werkgever niet meer toe aan zijn verplichtingen tot reintegratie.”

Het is de werknemer niet toegestaan Van der Ham en Blaas spreken met een werkgever die ten einde raad heeft besloten om maatregelen te nemen. Met hulp van de sociaal accountant® heeft hij het verzuimreglement aangepast. Er staat daar nu met vette letters in geschreven:

“De werknemer moet zeer zorgvuldig omgaan met zijn medische informatie. Deze informatie mag nooit worden gedeeld met nietdeskundigen zoals de leidinggevende en onder werktijd ook niet met collega’s. Als de werknemer zijn leidinggevende of de casemanager onder druk zet om de gegevens te registreren, loopt de werknemer kans op een fikse waarschuwing! Wij hebben met u een arbeidsovereenkomst gesloten en geen behandelovereenkomst!” De medewerkers van deze organisatie hebben nu ook een kaartje gekregen, waarop ongewenste woorden, begrippen en uitdrukkingen staan die alle betrekking hebben op ziektes, aandoeningen, behandelingen, medicijnen en aanverwante zaken. De werkgever heeft daar geen verstand van want is er niet voor opgeleid. Daarnaast ziet iedereen de gewenste woorden die allemaal normaal zijn vanuit de arbeidsovereenkomst; de werk-woorden. Ook heeft de organisatie er een lijst met voorbeelden van passend werk bijgedaan.

Zaken zijn zaken Manon Blaas staat ook nog even stil bij de plicht van iedere zieke werknemer om actief mee te werken om de kosten voor zijn werkgever te beperken. Daarom moet hij ook op sommige vragen antwoord geven. De werknemer die langer dan twee maanden in dienst is, moet antwoorden op de vraag of er sprake is van structurele functionele beperkingen of een arbeidshandicap. Daarmee kan de casemanager onderzoeken of de werknemer onder de vangnet bepalingen van de Ziektewet valt (bekend als de noriskpolis). Deze vraag in verband met de no-riskpolis is ook van toepassing bij ziekte ten gevolge van zwangerschap/bevalling of ziekte ten gevolge van orgaandonatie. En als er sprake is van een verkeersongeval met een aansprakelijke dader, dan wil de werkgever ook graag dat hij die informatie verstrekt.

Misschien kan de werkgever zijn schade verhalen op de dader en tegelijkertijd ook de schade die de werknemer heeft geleden. Vanzelfsprekend vertelt de werknemer ook of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval. Tenslotte geeft de werknemer ook zijn telefoonnummer en (verpleeg) adres waarop hij bereikbaar is, zodat er altijd contact mogelijk is. Kortom, er zijn meer dan genoeg onderwerpen waarover de werknemer met de leidinggevenden en de casemanager kan praten! Deze onderwerpen hebben dan wel betrekking op de relatie die ze hebben; hun arbeidsrelatie. Na de montage van de laatste aflevering, waarin de verzuimpolitie de werkelijke oorzaak en daders had gevonden, zijn de rechercheurs Ton van der Ham en Manon Blaas van Zembla op zoek naar ander passend werk. Heeft u misschien wat te doen voor hen? Herman Evers, directeur Evident bv, bedenker van de Sociaal Accountant® © BG magazine

Arbodienst in de fout Als werkgever heeft u een inspanningsverplichting ten aanzien van de re-integratie van uw (deels) arbeidsongeschikte medewerker. U riskeert een loonsanctie als u niet tijdig de juiste stappen zet volgens de Wet verbetering Poortwachter. Soms loont het om uw sanctie te verhalen op uw arbodienstverlener. Een technisch directeur bij een bedrijf voor de reparatie en het onderhoud van vrachtwagens, is op 27 januari 2009 arbeidsongeschikt geworden. Omdat de werkgever het tweede spoortraject te laat heeft ingezet, heeft UWV hem op 24 november 2010 een loonsanctie opgelegd.

De arbodienstverlening Van 1 januari 2007 tot 1 januari 2010 is Achmea Vitale arbodienst geweest van de werkgever. Per 1 januari 2010 is de werkgever overgestapt naar 365/ArboNed. De werkgever heeft beide arbodienstverleners aansprakelijk gesteld voor de schade als gevolg van de loonsanctie.

Nader onderzoek De werkgever verwijt Achmea Vitale, dat zij hebben nagelaten om al in het eerste ziektejaar de re-integratie tweede spoor op te starten. Toen was volgens hem namelijk al duidelijk dat zijn medewerker niet meer zou kunnen terugkeren in zijn eigen of een passende functie. Maar in oktober/november 2009 was volgens Achmea nog helemaal niet duidelijk dat re-integratie eerste spoor niet meer mogelijk was. Misschien vond de werkgever dat wel, maar de medewerker was toen nog voor een aanzienlijk aantal uren per week werkzaam bij hem en had bovendien de hoop uitgesproken zijn werk volledig te kunnen hervatten. Het is daarom begrijpelijk dat Achmea Vitale nader onderzoek door een psychologisch onderzoeksbureau wilde laten doen naar de mogelijkheden van de werknemer. Omdat de werkgever de overeenkomst met Achmea Vitale beëindigde, is hier verder geen gevolg aan gegeven.

De uitspraak De rechter heeft gesteld dat het Achmea niet aangerekend kan worden het dossier niet tijdig genoeg aan de nieuwe arbodienst – 365/ArboNed – te hebben doorgestuurd. Dit is een verplichting van de werkgever zelf. 365/ArboNed is wél tekortgeschoten in zijn verplichtingen.

Diens arbeidsdeskundige heeft op 25 juni 2010 geadviseerd om re-integratie tweede spoor in te zetten. Dit was vijf maanden na de eerstejaarsevaluatie en daarmee dus veel te laat. De eerstejaarsevaluatie was het moment geweest om te starten met re-integratie tweede spoor, of op zijn minst de werkgever te adviseren dit te gaan doen. De rechter verwijt 365/ArboNed een te passieve en afwachtende houding en stelt deze arbodienstverlener daarom aansprakelijk voor de loonsanctie. Bron: Rechtbank Midden-Nederland, 24 april 2013, LJN: CA0043 © BG magazine

Driewerf hoezee voor het CBP! Ken je dat? Zo’n klusje dat je telkens uitstelt? Voor mij was dat het lezen van de publicatie van het College Bescherming Persoonsgegevens “De zieke werknemer en privacy; regels voor de verwerking van persoonsgegevens van zieke werknemers”. Elke keer als ik eraan begon, bekroop mij een gevoel van

afkeer: de schrijvers wilden een onnatuurlijke situatie afdwingen in het geval van een zieke werknemer… Het is immers toch normaal dat je vraagt wat er aan mankeert? Maar we kunnen daar toch gewoon met elkaar over praten?, dacht ik. Waarom stort het CBP dan zulke kille woorden en verboden over ons uit? Na drie vergeefse pogingen om het boekje uit te lezen, heb ik mijzelf ook eens kritisch onder loep genomen. Mijn aversie zegt evenveel over mij als over het boek was mijn conclusie. Waarom ontwikkel ik zo’n allergie voor CBP-verboden en geboden; een voorbeeld van beroepsziekte? Laat ik er eens anders naar kijken en minimaal drie positieve zaken erin vinden. En dat lukte! Het CBP heeft drie mooie doelstellingen voor ogen gehad: 1) de werkgever kan gaan ontdokteren 2) de werknemer zal moeten gaan demedicaliseren 3) de bedrijfsarts gaat beter communiceren (Ter geruststelling: daarmee ben ik nog geen adept geworden van het CBP.)

Deskundigheidsvereiste Het CBP werkt vanuit een denkraam waarbij de begrippen “deskundigheidsvereiste” en “noodzakelijkheidvereiste” centraal staan. Je kunt er vanuit gaan dat een leidinggevende – of in zijn plaats een casemanager – niet geregistreerd staat in het BIGregister en dat hij geen medicijnen heeft gestudeerd waardoor hij ook nooit de juiste en volledige impact begrijpt van ziekten, ziektebeelden en aandoeningen. En met zijn eigen potjeslatijn heeft hij toch niet het kennisniveau om de werking van medicijnen en behandelingen te doorgronden.

De leidinggevende heeft er ook niet voor gestudeerd om de causale of conditionele relaties tussen ziekteoorzaken en – gevolgen ervan te kunnen vaststellen. Natuurlijk hoor je in het leven heel wat over ziekten, je leest wel eens de wetenschappelijk bijlage van de krant of je laat je oog vallen op populaire tijdschriften met medische columns, maar dat leidt jammer genoeg niet tot de noodzakelijk vereiste deskundigheid waar het CBP zo’n groot belang aan hecht. Het getuigt van weinig respect als je met zo’n klein beetje kennis van zaken doktertje gaat spelen en je zodoende bemoeit met andermans privacy. Dit jaar gaat de meester Kackadorisprijs ongetwijfeld naar VerzuimReductie, het casemanagementbureau dat op grootse wijze zieke werknemers het hemd van het lijf vraagt. De naam van de prijs is ontleend aan kwakzalver Kackadoris, een personage uit 1631 “Meester Kackadoris / ende een doof Wijf met Eyeren” van Marnix van St. Aldegonde. Vanuit het ‘normale’ verkeer tussen mensen mag je als leidinggevende natuurlijk wel vragen hoe het gaat met de zieke werknemer, of wat er aan de hand is. Menigmaal verwacht de zieke werknemer ook nog eens dat zijn leidinggevende empathie toont en vraagt wat er met hem aan de hand is. Maar dan is het toch wel echt genoeg geweest. En als de werknemer er niet van gediend is te vertellen wat hij mankeert, dan dien je ook subiet te stoppen met deze vraag. Dat scheelt weer tijd die nu kan worden besteed aan de werkelijk interessante vragen die een leidinggevende ook nog moet bespreken met de werknemer.

Noodzakelijkheidsvereiste Het CBP hanteert naast het deskundigheidsvereiste de noodzakelijkheidsvereiste: wat is de werkelijke noodzaak om deze gegevens vast te leggen?

Dit is in het belang van de zieke werknemer en niet omdat deze ziek is, maar wel omdat hij een claim bij zijn werkgever heeft ingediend: “Ik kan door een ziekte niet mijn eigen werk doen, maar ik wil wel doorbetaling van loon”. De werknemer vraagt ziekteverlof aan zijn leidinggevende die dit verzoek moet kunnen beoordelen. Daarvoor is het noodzakelijk dat de leidinggevende informatie ontvangt zodat hij de rechten van de zieke werknemer kan honoreren.

Claimbeoordeling en integratieverplichting

re-

Vanzelfsprekend onderkent het CBP dat de werkgever de claim van de zieke werknemer moet beoordelen. Maar over welke zaken kan er dan worden gesproken tussen de leidinggevende en medewerker? Het CBP komt dan uit op de wettelijke grondslag voor arbeidsverzuim als gevolg van ziekte: het Burgerlijk Wetboek, boek 7, artikel 629 en 658a. Daarin staan de rechten, plichten en sancties voor werkgever en werknemer. Weliswaar staat daar het niet-gedefinieerde begrip “ziekte” genoemd, maar veel belangrijker zijn zaken zoals “verhindering voor de bedongen arbeid” en “beschikbare mogelijkheden voor passende arbeid”. En dát zijn nu juist de items waarop de werkgever en zijn dienstverleners zich moeten beperken. Als we het tweede belangrijke artikel beschouwen (BW 7:658a), dan lezen we daar de re-integratieverplichting van de werkgever om de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer passend werk aan te bieden. De werkgever moet kunnen beschikken over de noodzakelijke (niet-medische) informatie om deze plicht na te komen.

De bedrijfsarts De bedrijfsarts verstrekt geen (sociaal) medische gegevens aan de werkgever. Hij zet de verkregen medische gegevens om in een beschrijving van uitsluitend de noodzakelijke en relevante informatie voor de werkgever. Alleen met uitdrukkelijke toestemming van de werknemer kan hij (aanvullende) informatie aan de werkgever verstrekken. Dit zijn bijvoorbeeld: Gegevens die vallen onder het medische beroepsgeheim: Diagnoses, naam pijnaanduidingen;

ziekte,

specifieke

klachten

of

Eigen subjectieve waarnemingen, zowel over geestelijke als lichamelijke gezondheidstoestand; Gegevens over therapieën, afspraken met artsen, fysiotherapeuten, psychologen, etc.; Overige situationele problemen zoals relatieproblemen, problemen uit het verleden, verhuizing, overlijden partner, scheiding, etc. Dat betekent dat de bedrijfsarts de werkgever slechts mag informeren over de mate waarin een zieke werknemer arbeidsongeschikt is. Maar indien noodzakelijk mag de bedrijfsarts de werkgever ook informeren over de mate waarin de zieke werknemer meewerkt aan de controlevoorschriften, bijvoorbeeld of hij het spreekuur van de bedrijfsarts bezoekt. Of als door toedoen van de zieke werknemer de genezing wordt belemmerd of vertraagd. De bedrijfsarts dient de werknemer wel vooraf te informeren over deze gegevensverstrekking aan de werkgever.

Communicatie tussen werkgever en bedrijfsarts De werkgever kan met zijn bedrijfsarts afspraken maken over de

onderlinge communicatie. Ze kunnen een set duidelijke vragen aan de bedrijfsarts formuleren zoals: 1. I s d e w e r k n e m e r i n k w e s t i e a l d a n n i e t ( d e e l s ) arbeidsongeschikt? 2. Komen de beperkingen voort uit een ziekte? 3. Werkt de werknemer mee aan de controlevoorschriften; is de werknemer op het spreekuur verschenen? 4. Wordt de genezing belemmerd of vertraagd door toedoen van de zieke werknemer? 5. Vertaal de medische gegevens die tijdens zijn onderzoek zijn verkregen in zogenaamde ‘functionele beperkingen’. Dit houdt in dat de bedrijfsarts de werkgever meedeelt wat de werknemer nog wel en wat hij niet meer kan in relatie tot de bedongen arbeid. 6. Maak een inschatting over de geschatte duur van de beperking. 7. A d v i s e e r

over

eventuele

noodzakelijke

aanpassingen/werkvoorzieningen. 8. Geef aanbevelingen aangaande noodzakelijke interventies en te plegen re-integratie-inspanningen. 9. Tot slot kan de werkgever de bedrijfsarts vragen te informeren over onvoldoende re-integratie-inspanningen van de werknemer en of hij voldoende herstelgedrag vertoont.

Taalachterstand? In het kader van het respectvol omgaan met (de gegevens van) een zieke werknemer, is het de moeite waard om ook ons taalgebruik te verbeteren. Voor de claimbeoordelaars stel ik voor dat we de wettelijke grondslag (BW boek 7 artikel 629) als volgt ‘aanpassen’: BW 7:629 luidt: “…. behoudt de werknemer voor een tijdvak van 104 weken recht op 70 procent van het naar tijdruimte vastgestelde loon, maar de eerste 52 weken ten minste op het

voor hem geldende wettelijke minimumloon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling daartoe verhinderd was.” Voor een soepele start van de re-integratie stel ik voor om “de eerste ziektedag” te hernoemen tot “de eerste reintegratiedag”. Iedere organisatie kan het volgende verbod opnemen in zijn “re-integratieprotocol” (voorheen: verzuimreglement): “Het is de werknemer verboden om met zijn leidinggevende, de casemanager of collega’s over zijn ziekte te praten en hen daarmee in de problemen te brengen!” (Je vindt het toch ook ongepast als de huisarts zijn spreekuur in de volle wachtkamer houdt!)

Ontdokteren De werkgever kan nu ontdokteren door zijn witte doktersjas uit te doen, zijn goedbedoelde medische lekenadviezen voor zich te houden en zich bezighouden met zijn eigenlijke werk: de claimbeoordeling en het aanbieden van passend werk. Dit geldt in het verlengde hiervan ook voor de casemanager die namens de werkgever een deel van diens werkzaamheden uitvoert.

Demedicaliseren Het boekwerkje van het CBP kan als een werkzaam placebo fungeren om de werknemer te helpen met demedicaliseren. Dat hij vooral gaat nadenken en communiceren over de verhinderingen en de mogelijkheden en zijn ziekte niet teveel centraal gaat stellen.

Communiceren En uiteindelijk wordt nu ook de bedrijfsarts ondersteund, omdat hij moet communiceren zonder gebruikmaking van zijn medische aureool vol met begrippen waar anderen eigenlijk geen

kaas van hebben gegeten. De échte bedrijfsarts kan zijn verhaal vertellen op hetzelfde niveau en met het begrippenkader van de werkgever. Dat leidt tot pure winst voor iedere speler! Het is niet duidelijk of dat de bedoeling is geweest van het CBP, maar de Sociaal Accountant® weet het uiteindelijk wel zo te waarderen. Herman Evers is directeur van Evident bv, bedenker van de Sociaal Accountant®, [email protected] © BG magazine

Externe

re-integratie

bij

ziekte tijdelijke medewerker Het tijdig inzetten van externe re-integratie blijkt voor veel werkgevers nog niet eenvoudig te zijn. Dit heeft alles te maken met het algemeen heersende idee dat externe re-integratie duur en weinig effectief is. Bij externe re-integratie voor een medewerker in tijdelijke dienst is de re-integratiehobbel mogelijk nog hoger. Hij gaat toch uit dienst? Maar of dat verstandig is? Als het dienstverband met een tijdelijke medewerker afloopt binnen de 104 weken en de medewerker is nog ziek op het moment dat het contract afloopt, dan neemt UWV de loondoorbetalingsverplichting over van de (ex) werkgever. Sinds 1 maart 2005 is art 39. A van de Ziektewet in werking getreden.

Verhalen Dit artikel geeft UWV de mogelijkheid om aan werknemer uitgekeerd ziekengeld op werkgever te verhalen als deze te weinig re-integratie-inspanningen heeft geleverd en dit heeft geleid tot stagnatie in de re-integratie. De duur van de stagnatie, dus de duur van de verhaalsperiode, wordt bepaald door het UWV arboteam. Er zijn twee aanleidingen voor verhaalacties namelijk werkgever heeft geen of: veel te laat een re-integratieverslag ingeleverd; onvoldoende re-integratie-inspanningen geleverd

Veel

te

laat

een

re-

integratieverslag ingeleverd Als de werkgever wel een re-integratieverplichtingen heeft geleverd maar veel te laat is met het insturen van documentatie en informatie, dan wordt een verhaalsanctie opgelegd van één week omdat het UWV dan zelf de informatie heeft moeten verzamelen.

Onvoldoende inspanning De

duur

van

de

verhaalsanctie

is

afhankelijk

van

de

vastgestelde stagnatie. Deze sanctie wordt alleen opgelegd als de werkgever verplicht was om loon door te betalen en dus niet als er al tijdens het dienstverband recht bestond op vangnet ziektewetuitkering.

Tijdvak Het tijdvak van verhaal begint altijd op de eerste dag van betaling van het ziekengeld. Het ziekengeld wordt bruto verhaald. De eerste 14 weken van de ziekteverzuimperiode worden niet als stagnatieperiode aangemerkt. De verhaalperiode is nooit langer dan de opgetreden vertraging en nooit langer dan 52 weken. Een eenmaal vastgestelde termijn voor verhaal is definitief en wordt niet verlengd of verkort. Stel dat de werknemer herstelt terwijl het verhaaltijdvak nog loopt dan eindigt op dat moment de verhaalsanctie. Deze wordt hervat als de werknemer weer ziek wordt binnen vier weken na eerder herstel. Bij fusie e.d. gaat de verhaalsanctie over naar de nieuwe rechtspersoon. Ad van Lieshout, L&M Advies © BG magazine