de werkgever de stichting STMG, gevestigd te Arnhem, en eventuele rechtsopvolgers, enerzijds,

Sociaal Plan STMG begeleiding van werk naar werk De ondergetekenden: de werkgever de stichting STMG, gevestigd te Arnhem, en eventuele rechtsopvolgers, enerzijds, en de vakorganisaties 1. ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer 2. NU’91, gevestigd te Utrecht 3. FBZ, gevestigd te Utrecht 4. De Unie Zorg en Welzijn, gevestigd te Utrecht 5. CNV Publieke Zaak, gevestigd te Den Haag, als medeondertekenaar anderzijds, overwegende dat: -

STMG te maken heeft met de gevolgen van marktwerking en haar bedrijfsvoering voortdurend moet aanpassen om de dienstverlening te kunnen optimaliseren en om de continuïteit van de onderneming te kunnen verzekeren het aanpassen van de bedrijfsvoering directe gevolgen heeft voor de werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden STMG de werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van haar werknemers hoog in het vaandel voert en daarom het begeleiden van werknemers naar ander werk maximaal wil ondersteunen volgens heldere spelregels voor haar werknemers.

komen het volgende Sociaal Plan STMG overeen. Datum: Namens de vakorganisaties:

Namens werkgever:

ABVAKABO FNV NU’ 91 FBZ De Unie Zorg en Welzijn CNV Publieke Zaak als medeondertekenaar

© Sociaal plan STMG

1 / 14

definitieve versie onderhandelaarakkoord 1 september 2009

Inhoudsopgave A

Algemene bepalingen .................................................................................................. 4 Artikel 1 Artikel 2 Artikel 3 Artikel 4

B

Algemeen ............................................................................................................... Werkingssfeer ........................................................................................................ Looptijd ................................................................................................................ Definities ...............................................................................................................

4 4 5 5

Inspraakprocedure ........................................................................................................ 6 Artikel 5 Procedures ................................................................................................... 6 Artikel 6

Ondernemingsraad, cliëntenraad en vakorganisaties ................................... 7

C

Inspanningsverplichtingen tot medewerking ....................................................... 7

D

Plaatsingsbeleid ............................................................................................................. 7

E

Begeleiden van werk naar werk ................................................................................ 9

Artikel 7

Artikel 8 Artikel 9 Artikel 10 Artikel 11 Artikel 12 Artikel 13 Artikel 14 Artikel 15

Artikel 16 Artikel 17 Artikel 18 Artikel 19 Artikel 20 Artikel 21 Artikel 22 Artikel 23 Artikel 24 Artikel 25 Artikel 26 Artikel 27 Artikel 28 Artikel 29 Artikel 30 Artikel 31 Artikel 32 Artikel 33 Artikel 34 Artikel 35 Artikel 36 Artikel 37 Artikel 38 Artikel 39

Inspanningsverplichting ........................................................................................... 7

Algemeen ............................................................................................................... Recht op terugplaatsing ........................................................................................... Passende, geschikte en nieuwe functie ....................................................................... Plaatsingsprocedure ................................................................................................. Bezwarenprocedure tegen passendheid functie ........................................................... Gevolgen weigering passende functie ......................................................................... Tijdelijke werkzaamheden ...................................................................................... Plaatsingsvolgorde ...................................................................................................

Algemeen ............................................................................................................... Mobiliteitsbureau ................................................................................................... Informatie en evaluatie ............................................................................................ Vacaturebeleid ....................................................................................................... Begeleidingstraject ................................................................................................... Onderzoek en versterken van competenties ............................................................... Outplacement ......................................................................................................... Sollicitatiebezoek .................................................................................................... Referenties .............................................................................................................. Opzegtermijn .......................................................................................................... Mobiliteitspremie .................................................................................................... Mobiliteitspremie bij OBU en FLEX-pensioen ...................................................... Opleiding, vorming en training ................................................................................ Terugbetalingsverplichting ....................................................................................... Aflossing leningen ................................................................................................... Tegemoetkoming in de verhuiskosten ....................................................................... Loonsuppletie ......................................................................................................... Proportionele jubileumgratificatie ............................................................................. Remplaçantenregeling .............................................................................................. Garantie salaris en salarisperspectief bij plaatsing in een passende functie ................ Afbouw toelagen ..................................................................................................... Behoud individueel verworven rechten ...................................................................... Reiskostenvergoeding en verhuiskostenvergoeding wegens wijziging plaats van tewerkstelling .......................................................................................................... Beëindigingovereenkomst .........................................................................................

7 7 7 8 8 8 8 8

9 9 9 10 10 10 10 10 11 11 11 11 11 11 12 12 12 12 12 12 12 13 13 13

F

Werkgelegenheid ........................................................................................................... 13

G

Hardheidsclausule ........................................................................................................ 14

H

Slotbepalingen ................................................................................................................ 14

Artikel 40

Artikel 41

Artikel 42


Gevolgen voor de werkgelegenheid ............................................................................ 13

Onbillijke situatie .................................................................................................. 14

Slotbepalingen..................................................................................................... 14

2 / 14


Aanleiding STMG wordt geconfronteerd met een snel veranderende zorgmarkt, die tarieven en productievolume onder druk zet. Het betreft onder meer nadelige effecten van de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo), de Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ), dalende productieafspraken met het zorgkantoor, onrendabel gebleken producten en door gewijzigde prijsstelling te hoge kosten in de bedrijfsvoering. De gevolgen van marktwerking in de zorg zijn ingrijpend. STMG is daardoor genoodzaakt haar bedrijfsvoering aan te passen aan de veranderende vraag om de continuïteit van STMG te kunnen verzekeren. De huidige wijze van werken en de personeelsformatie moeten worden aangepast om beter te kunnen renderen. Voor een positief bedrijfsresultaat is er geen enkele ruimte voor financiële tegenvallers. Met de geringe marges die in de zorg kunnen worden behaald is tijd en een strak kostenbeleid nodig om vermogen op te bouwen om tegenvallers te kunnen opvangen en de continuïteit van de bedrijfsvoering te kunnen garanderen. STMG zal daarom in 2009 en 2010 een aantal ingrijpende reorganisaties moeten doorvoeren. Om de continuïteit van de zorg zoveel mogelijk te garanderen zijn pijnlijke keuzes onvermijdelijk en noodzakelijk. Hoewel STMG alles in het werk zal stellen om de werkgelegenheid zoveel mogelijk te behouden is het in de gegeven omstandigheden niet uit te sluiten, dat werkgelegenheid als gevolg van bedrijfseconomisch noodzakelijke reorganisaties verloren gaat. STMG legt het voornemen tot reorganiseren van onderdelen van de organisatie voor aan de vakorganisaties, de ondernemingsraad en de cliëntenraad. Over elke reorganisatie wordt aan de hand van een plan van aanpak overleg gepleegd met de vakorganisaties, de ondernemingsraad en de cliëntenraad. Elk plan van aanpak is gericht op: - het financieel gezond maken en houden van de organisatie - continuering van dienstverlening aan de klanten - zoveel mogelijk behoud van werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden door medewerkers te begeleiden van werk naar werk. Elk plan van aanpak kent een was-wordt lijst met: - de actuele personeelsbezetting - de beoogde personeelsformatie - een inschatting van gevolgen voor werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden - de periode waarin de werknemer van werk naar werk wordt begeleid. Bovendien wordt de financiële situatie van STMG geschetst. Inleiding Dit sociaal plan beschrijft de uitgangspunten, regels, kaders en procedures, die gelden bij de uitvoering van een reorganisatie en het daarbij behorende plan van aanpak en was-wordt lijst. Elke reorganisatie wordt met inachtneming van de uitgangspunten, regels, kaders en procedures van dit sociaal plan uitgewerkt in overleg met vakorganisaties en medezeggenschapsorganen. Doelstelling Dit sociaal plan komt tegemoet aan de nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de werknemers als gevolg van reorganisaties bij STMG. Dit in het bijzonder voor het zoveel mogelijk behoud van werk, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden.


3 / 14


A. Algemene bepalingen Artikel 1 Algemeen 1. De werkgever moet ingrijpende reorganisaties doorvoeren met veranderingen in en negatieve gevolgen voor werkgelegenheid, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden. Er zullen echter geen gedwongen ontslagen plaatsvinden gedurende de looptijd van dit sociaal plan. 2. Dit sociaal plan laat onverlet wat is vastgelegd in de van kracht zijnde rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst. 3. De werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. 4. De werknemer, ondernemingsraad, cliëntenraad en vakorganisaties worden door de werkgever zo volledig mogelijk geïnformeerd over de stand van zaken en de ontwikkelingen en wel op een zodanig tijdstip, dat er voldoende tijd is voor overleg en inspraak. 5. De werknemer, die als gevolg van de reorganisatie een passende functie aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt het salaris, inclusief de doorloop, behorende bij de functie die hij voor de reorganisatie uitoefende. 6. De werknemer behoort zoveel mogelijk te werken in een functie waarin hij optimaal kan functioneren. Voor zover mogelijk wordt daar bij de plaatsing rekening mee gehouden. 7. De werkgever zal waar mogelijk de werknemer mogelijkheden bieden tot opleiding, vorming en training om te kunnen doorstromen naar een andere functie. 8. De werkgever houdt bij het plaatsingsbeleid rekening met het bestaande arbeidspatroon van de werknemer. 9. Verdringing van een medewerker door een medewerker werkzaam op een lager functieniveau of werkzaam op een hoger functieniveau is niet toegestaan, tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden. 10. Alle in dit sociaal plan genoemde bedragen zijn bruto, tenzij uitdrukkelijk als “netto” vermeld. De werkgever pleegt de wettelijk verplichte inhoudingen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet. Artikel 2 Werkingssfeer 1. Dit sociaal plan is van toepassing op de reorganisaties, die STMG aan de hand van plannen van aanpak doorvoert gedurende de looptijd van dit sociaal plan, met uitzondering van het “Projectplan Beweging in werk” en het in verband met die reorganisatie vastgestelde “Sociaal Convenant met betrekking tot plan ontwerp nieuw bedrijf HVZ – STMG”. 2. Dit sociaal plan is van toepassing op de werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met de werkgever. De werknemer met een overeenkomst van opdracht is uitgezonderd van de werkingssfeer van dit sociaal plan, tenzij de overeenkomst een structureel karakter heeft, in welk geval uitsluitend de plaatsingsprocedure ingevolge dit sociaal plan van toepassing is, indien en voor zover dat niet in strijd is met weten regelgeving zoals voor de consultatiebureauarts. 3. Dit sociaal plan voorziet onder meer in de opvang van de gevolgen voor de werknemer van wie de functie verandert of van wie de arbeidsplaats komt te vervallen, met uitzondering van de werknemer met wie om andere redenen (bijvoorbeeld tekortkoming in de nakoming, dringende reden, arbeidsongeschiktheid of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd) het dienstverband eindigt. 4. Fusie, vormen van overdracht aan derden, of het aangaan van samenwerkingsverbanden, met gevolgen voor medewerksters, dienen onverwijld gemeld te worden aan de partijen die verbonden zijn aan dit sociaal plan. 5. De bepalingen in dit sociaal plan laten onverlet de verplichtingen op basis van de wettelijke verplichtingen van de werkgever, waaronder artikel 7: lid 662-e.v. Burgerlijk Wetboek. Indien en voor zover sprake is van een overgang van onderneming ex artikel 7:662 e.v. Burgerlijk Wetboek wordt door partijen een afzonderlijk sociaal plan vastgesteld waarbij de toepasselijkheid van dit Sociaal Plan STMG wordt uitgesloten. 6. Voor de werknemer, op wie het “Projectplan Beweging in werk” en het “Sociaal Convenant met betrekking tot plan ontwerp nieuw bedrijf HVZ – STMG” van toepassing is blijft dat convenant in plaats van dit sociaal plan ongewijzigd van kracht. Andere sociaal plannen en convenanten, die nog van kracht zijn binnen STMG, zijn niet van toepassing en verliezen met ingang van de datum van inwerkingtreding


4 / 14


van dit sociaal plan hun rechtskracht. In de plaats daarvan geldt dit Sociaal Plan STMG. Rechten die de werknemer ontleent aan een sociaal plan dat voor inwerkingtreding van dit sociaal plan op hem van toepassing was, blijven onverkort van toepassing. Artikel 3 Looptijd 1. Dit sociaal plan treedt in werking op 15 september 2009 en loopt tot 1 juli 2010. 2. Partijen hebben de intentie om het sociaal plan per 1 juli 2010 te verlengen dan wel een nieuw sociaal plan af te sluiten 3. Uiterlijk twee maanden vóór de einddatum treden partijen in overleg over een eventuele verlenging van de looptijd, respectievelijk over een nieuw af te sluiten sociaal plan. De werkgever neemt hierover contact op met de vakorganisaties. 4. De looptijd van dit sociaal plan laat onverlet dat artikelen op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing kunnen blijven. 5. Partijen plegen tenminste ieder kwartaal overleg over de voortgang en eventuele bijstelling van dit sociaal plan. Artikel 4 Definities a. Werkgever: Stichting STMG, gevestigd te Arnhem, en eventuele rechtsopvolgers. b. Werknemer: De werknemer die een arbeidsovereenkomst met de werkgever is aangegaan en degene die een overeenkomst van opdracht (art.7:700 BW) heeft gesloten met de werkgever. Uitgezonderd is de degene die: - lid is van de Raad van Bestuur - de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt - tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 6 weken achtereen werkzaamheden verricht - uitsluitend als stagiair(e) werkzaamheden verricht - uitsluitend op basis van werkervaring opdoen werkzaamheden verricht - op basis van detachering werkzaamheden verricht - uitsluitend op basis van uitzendarbeid werkzaamheden verricht - als alfahulp wordt bemiddeld. c. Bezwarencommissie: De commissie zoals bedoeld in artikel 12 van dit sociaal plan. d. Afspiegelingsprincipe: Het volgens de criteria van het Ontslagbesluit toepassen van het anciënniteitprincipe per leeftijdsgroep1. e. Anciënniteitprincipe: Het toepassen van een onderscheid op grond van het aantal dienstjaren tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor de jongere werknemer. f. Bedrijfsvestiging: Elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband volgens de Beleidsregels Ontslagtaak UWV WERKbedrijf en waarover de werkgever aan de hand van een was-wordt lijst, behorend bij het plan van aanpak voor de betreffende reorganisatie, met de vakorganisaties overleg heeft gepleegd. g. Boventallig verklaarde werknemer: De werknemer van wie de arbeidsplaats is komen te vervallen als gevolg van een reorganisatie en voor wie niet direct een andere functie beschikbaar is. h. Diensttijd: De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger volgens de Beleidsregels Ontslagtaak UWV WERKbedrijf. i. Detachering: De omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter invulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de werknemer bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Het Ontslagbesluit regelt met het afspiegelingsbeginsel, dat de leeftijdsopbouw van de werknemers die boventallig worden verklaard, een afspiegeling vormt van het totale personeelsbestand van de organisatie. Binnen een categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging worden per leeftijdsgroep de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor een maatregel in aanmerking gebracht, waarbij het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking wordt gebracht voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. Per 1 augustus 2009 is in het kader van de economische crisis tijdelijk een uitzondering gemaakt. Deze wijziging stelt werkgevers in staat werknemers te behouden waarvan zij menen dat zij voor het functioneren van de onderneming zowel tijdens als na de crisis, van zodanig belang zijn dat ontslag van deze werknemer moet worden voorkomen.

1


5 / 14


j. Was-wordt lijst: Een overzicht van functienamen per reorganisatie met een omschrijving van het aantal voltijdbanen, de feitelijke personeelsbezetting en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderingsysteem. De was-wordt lijst geeft inzicht in de gewenste personeelsformatie en de werkelijk aanwezige personele bezetting en de concrete veranderingen, die plaatsvinden in het personeelsbestand. Uitgangspunt voor bepaling van de aantallen formatieplaatsen is de begroting van het jaar waarin de reorganisatie plaatsvindt. k. Functie: Een door de werknemer in opdracht te verrichten afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. l. Passende functie: Een functie die wordt uitgeoefend binnen het werkgebied van STMG, die aan de werknemer redelijkerwijs aangeboden kan worden, rekening houdend met zijn persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten en met de wettelijke kaders en jurisprudentie aangaande passende arbeid, waaronder de aard en de inhoud van de nieuwe werkzaamheden, het niveau van de functie, de salariëring, de capaciteiten, de ervaring, de leeftijd, de oorspronkelijke werkomgeving, de vastgestelde promotiemogelijkheden en omvang van het dienstverband. Een passende functie kan een gelijk of maximaal 1 functieniveau hoger of lager salarisniveau hebben. m. Geschikte functie: Iedere functie die buiten het begrip ‘passende functie’ valt en die de werknemer en de werkgever met elkaar overeenkomen. n. Nieuwe functie: Een functie die in de oude was-wordt lijst niet voorkwam en voor wat betreft karakter, functie-inhoud en functie-eisen op essentiële punten aantoonbaar afwijkt van bestaande functies. o. Outplacement: Externe of interne begeleiding van een werknemer bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie. p. Ondernemingsraad: De gemeenschappelijke ondernemingsraad in de zin van de Wet op de ondernemingsraden, al naar gelang bevoegd in het kader van de aanhangige reorganisatie (artikel 35 Wet op de ondernemingsraden). q. Cliëntenraad: De cliëntenraad in de zin van de Wet medezeggenschap cliënten zorginstellingen r. Plaats van tewerkstelling: De plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. s. Salaris: Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon of periodeloon (exclusief de in de betreffende CAO genoemde vergoedingen en/of toelagen; inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en vaste toeslagen). t. Functieniveau: Functiegroep volgens de toepasselijke CAO. u. Uitwisselbare functie: Een functie die behoort tot een groep van functies met verschillende benamingen die conform de Beleidsregels Ontslagtaak UWV WERKbedrijf qua aard, inhoud, functieniveau, beloning, omstandigheden, gelijkwaardigheid, wederkerigheid en inwerkperiode als dezelfde functie moeten worden beschouwd. v. Reorganisatie: Een wijziging in de taakstructuur en de daarmee samenhangende toewijzing van hulpbronnen, gedelegeerde beslissingsbevoegdheden en verantwoordelijkheden in de interne organisatie van de werkgever, voortvloeiend uit een samenhangend plan, waarvan mogelijk één of meerdere werknemers nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen ondervinden. w. Structurele functionele beperking: Een beperking van een werknemer waardoor hij recht heeft op een uitkering op grond van de WIA, de WAJONG, de WAO of de WAZ. B. Inspraakprocedure Artikel 5 Procedures 1. De werkgever geeft aan de hand van een plan van aanpak aan hoe de reorganisatie procedureel tot stand komt. De gehanteerde procedures zullen sociaal verantwoord, helder en juridisch sluitend zijn. Onderdeel van de procedure is het verschaffen van duidelijkheid over de nieuwe organisatiestructuur, aard en niveau van de functies en het aantal voltijdbanen. 2. Uit de was-wordt lijst wordt de boventalligheid van de werknemer afgeleid en beoordeeld, of wanneer als gevolg hiervan een plaatsingsprocedure noodzakelijk is. Ingeval van een gefaseerde uitvoering van de reorganisatie wordt iedere fase beschreven op een wijze, waardoor de oude organisatiestructuur vergeleken kan worden met de nieuwe organisatiestructuur.


6 / 14


Artikel 6 Ondernemingsraad, cliëntenraad en vakorganisaties 1. Een besluit tot aanpassing van de organisatie en de personeelsomvang in het kader van een reorganisatie wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld overeenkomstig artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden, de CAO VVT en de overige relevante weten regelgeving schriftelijk advies uit te brengen. 2. Een besluit tot aanpassing van de organisatie en de personeelsomvang in het kader van een reorganisatie wordt pas genomen nadat de cliëntenraad in de gelegenheid is gesteld overeenkomstig artikel 3 van de Wet medezeggenschap cliënten zorginstellingen en de overigens relevante weten regelgeving schriftelijk advies uit te brengen 3. Ieder uiteindelijk vastgesteld plan van aanpak wordt aan de vakorganisaties, de cliëntenraad en de ondernemingsraad bekend gemaakt. C. Inspanningsverplichtingen tot medewerking Artikel 7 Inspanningsverplichting 1. Voor de werknemer en de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit sociaal plan. 2. De boventallige werknemer verplicht zich in te spannen tot het vinden van een nieuwe functie extern en/of intern, onder andere door: - actief te zoeken naar externe en interne vacatures - actief extern en intern te solliciteren - een aanbod van een passende functie te aanvaarden - aangeboden vorming, training en scholing te accepteren. D. Plaatsingsbeleid Artikel 8 Algemeen 1. Als gevolg van een reorganisatie kunnen functies vervallen, wijzigen of op een andere plaats in de organisatie worden uitgeoefend. Tevens kunnen nieuwe functies ontstaan. Daardoor treden wijzigingen in de personeelsbezetting en de personeelsformatie op. Plaatsingsbesluiten, die als gevolg daarvan ontstaan, worden gebaseerd op de was-wordt lijst. Artikel 9 Recht op terugplaatsing 1. Indien na uitvoering van de plaatsingsprocedure en voor de eventuele ontslagdatum een vacature ontstaat in de oorspronkelijke bedrijfsvestiging voor eenzelfde functie, dan heeft de geplaatste werknemer recht op terugplaatsing, tenzij een boventallige werknemer voorrang geniet. Dit recht is gedurende een 6 maanden van toepassing, gerekend vanaf de plaatsing van de werknemer in de nieuwe werksituatie. De werkgever stelt een lijst op van werknemers, die bij de plaatsing hun voorkeur hebben aangegeven en informeert betrokken werknemers over van toepassing zijnde vacatures. Artikel 10 Passende, geschikte en nieuwe functie 1. De werkgever biedt de boventallige werknemer een passende functie binnen de formatieruimte aan indien en voor zover de bestaande functie vacant is of het een nieuwe functie betreft. 2. Functies zijn ook passend als de plaatsingskandidaat binnen een scholingsperiode van 6 maanden geschikt te maken is voor een dergelijke functie, er van uitgaande dat deze scholing binnen een redelijk termijn na de vaststelling van de boventalligheid start. 3. Een passende functie kan ook een functie betreffen bij een andere werkgever behorend tot het concern STMG, waarin STMG 25% of meer van het stemrecht of het kapitaal heeft. 4. De werkgever en de boventallig verklaarde werknemer kunnen met elkaar overeenkomen dat de werknemer een geschikte functie gaat uitoefenen. 5. Ingeval van een vacature voor een managementfunctie op het niveau van FWG 60 en hoger maakt een selectieve ‘assessment center test’ onderdeel uit van de plaatsingsprocedure.


7 / 14


6. Indien nieuwe functies worden gecreëerd gedurende de looptijd van dit sociaal plan die voor de boventallig verklaarde werknemer uitwisselbaar of passend zijn, wordt de werknemer geplaatst volgens het bepaalde in dit sociaal plan. Artikel 11 Plaatsingsprocedure 1. Voordat de werknemer boventallig wordt, bepaalt de werkgever welke functies potentieel uitwisselbaar en passend zijn. 2. De werkgever hanteert het afspiegelingsbeginsel als een functie door meerdere werknemers wordt uitgeoefend en de functie in aantal arbeidsplaatsen wordt ingekrompen. 3. De werkgever informeert de werknemer van wie de functie wijzigt of vervalt zo spoedig mogelijk in een persoonlijk gesprek over de datum waarop de boventalligheid een feit wordt. De werkgever bevestigt deze mededeling schriftelijk. 4. Met de boventallig verklaarde werknemer wordt een belangstellingsgesprek gevoerd. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier overeenkomstig bijlage 2 op uniforme wijze vastgelegd. Zowel de werkgever als de werknemer tekenen voor de inhoud. De werknemer ontvangt een afschrift van het getekende formulier. Aan het belangstellingsgesprek en de registratie kunnen geen rechten en plichten worden ontleend. 5. De boventallig verklaarde werknemer heeft als boventallige recht op voorrang op andere medewerkers bij vacatures. 6. Bij de aanbieding van een passende functie wordt rekening gehouden met het anciënniteitbeginsel als er meerdere passende kandidaten voor de functie zijn. Artikel 12 Bezwarenprocedure tegen passendheid functie 1. De boventallig verklaarde werknemer die van mening is dat de hem aangeboden functie niet als passend kan worden beschouwd, kan hiertegen bezwaar indienen bij de werkgever. Het bezwaar moet uiterlijk op de 8e kalenderdag nadat de werknemer het aanbod heeft ontvangen schriftelijk en gemotiveerd worden ingediend. Artikel 13 Gevolgen weigering passende functie 1. Als de boventallig verklaarde werknemer bezwaar tegen het aanbod heeft ingediend bij de werkgever deelt de werkgever, na het advies van de bezwarencommissie, de werknemer schriftelijk mee of hij het aanbod handhaaft dan wel intrekt. 2. Als de werkgever het aanbod intrekt is het sociaal plan alsnog op de boventallig verklaarde werknemer van toepassing. 3. Als de werkgever het aanbod handhaaft heeft de boventallig verklaarde werknemer gedurende 5 werkdagen na ontvangst van de schriftelijke mededeling daarover de mogelijkheid het aanbod alsnog te accepteren. Als de boventallig verklaarde werknemer dat aanbod wederom weigert, kan de werkgever een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst starten en wordt de werknemer uitgesloten van verdere aanspraken op grond van dit sociaal plan. Artikel 14 Tijdelijke werkzaamheden 1. De boventallig verklaarde werknemer kan worden belast met werkzaamheden van tijdelijke aard en in een andere plaats van tewerkstelling. De werkzaamheden dienen zo passend mogelijk te zijn. Na een periode van maximaal 3 maanden vindt er een evaluatie plaats. De werkgever kan de plaatsing steeds met een periode van maximaal 3 maanden verlengen. 2. Indien een boventallig verklaarde werknemer tijdelijke werkzaamheden als bedoeld in het eerste lid vervult, behoudt hij gedurende deze periode de status van boventallige. 3. Werkgever en werknemer kunnen met wederzijdse instemming een tijdelijke detachering bij een andere werkgever overeenkomen. Deze detachering wordt vastgelegd in een detacheringovereenkomst. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft ongewijzigd van kracht. De kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. De werknemer, die niet instemt met een door de werkgever aangeboden detachering, meldt dit schriftelijk met redenen omkleed aan de werkgever. Artikel 15 Plaatsingsvolgorde 1. Indien tijdens een reorganisatie alsmede binnen een termijn van 6 maanden na de feitelijke effectuering daarvan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende plaatsingsvolgorde in acht:


8 / 14


-

de boventallig verklaarde werknemer met een uitwisselbare functie (bij meerdere boventallig verklaarde werknemers geldt het anciënniteitprincipe) - de boventallig verklaarde werknemer voor wie de functie passend is (bij meerdere boventallig verklaarde werknemers geldt het anciënniteitprincipe) - de werknemer met een structurele functionele beperking - de werknemer met recht op terugplaatsing - de werknemer die solliciteert naar een intern opengestelde vacature - de persoon die solliciteert naar een extern opengestelde vacature 2. De werknemer met een structurele functionele beperking neemt bij de aanwijzing als boventallige en vervolgens bij de plaatsing een identieke positie in als de werknemer zonder structurele functionele beperking. 3. De reïntegrerende werknemer met een structurele functionele beperking heeft bij plaatsing voorrang op de boventallig verklaarde werknemer in andere dan uitwisselbare functies en passende functies. E. Begeleiden van werk naar werk Artikel 16 Algemeen 1. Om de gevolgen van een reorganisatie te beperken gelden mobiliteitsbevorderende maatregelen. 2. De mobiliteitsbevorderende maatregelen bestaan uit: I. organisatie van de begeleiding van werk naar werk II. activiteiten ter bevordering van mobiliteit III. arbeidsvoorwaarden ter bevordering van mobiliteit 3. De mobiliteitsbevorderende maatregelen gelden gedurende het dienstverband voor: - boventallig verklaarde werknemers; - werknemers, die door (gedeeltelijk) vertrek daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaken voor een plaatsingskandidaat, uitgaande van een gelijk deeltijdpercentage. I. organisatie van de begeleiding van werk naar werk Artikel 17 Mobiliteitsbureau 1. De werkgever draagt zorg voor een mobiliteitsbureau, dat de boventallig verklaarde werknemer tijdens de periode van boventalligheid professioneel ondersteunt bij het zoeken naar een passende arbeidsplaats binnen en buiten de organisatie. 2. Het mobiliteitsbureau houdt zich aan de regels van het Cliënten Kwaliteitsregister (CKR). 3. De ondersteuning kan onder meer betreffen: - advisering over loopbaanmogelijkheden bij de werkgever, bij een andere werkgever en als zelfstandig ondernemer - outplacementbegeleiding - schrijven van een sollicitatiebrief - sollicitatietraining - advisering over training en opleiding - advisering over een traject Eerder Verworven Competenties - advisering over arbeidsvoorwaardelijke aspecten - advisering over OBU, FLEX-pensioen en pensioen - advisering over fiscale aspecten van een afvloeiingsregeling - coaching bij plaatsing. 4. De hieraan verbonden kosten komen volledig ten laste van werkgever. 5. De boventallig verklaarde werknemer wordt door zijn leidinggevende naar het mobiliteitsbureau doorverwezen. Artikel 18 Informatie en evaluatie 1. De werkgever houdt voor elke reorganisatie een staat van de activiteiten van het mobiliteitsbureau en een financiële verslaglegging van de activiteiten bij en informeert vakorganisaties en ondernemingsraad maandelijks over de voortgang van de plaatsingen.


9 / 14


2. De werkgever draagt voor elke reorganisatie zorg voor een eindrapportage van de activiteiten van het mobiliteitsbureau en een financiële verslaglegging van de activiteiten ten behoeve van het overleg met de vakorganisaties en de ondernemingsraad. II.

activiteiten ter bevordering van mobiliteit

Artikel 19 Vacaturebeleid 1. De werkgever a. hanteert een vacaturestop b. verlengt geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd c. zet geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd d. plaatst geen werknemer met een directe functie in een vacature voor een indirecte functie e. brengt min-maxcontracten en 0-urencontracten terug op de minimum aanspraak.. Uitzonderingen zijn slechts mogelijk met expliciete goedkeuring van de Raad van Bestuur van de werkgever. 2. Alle vacatures worden gereserveerd voor plaatsing van boventallige medewerkers. 3. Alle vacatures worden aangemeld bij de interne vacaturebank. 4. Bij alle vacatures wordt tenminste vermeld: a. de functienaam b. de organisatorische inbedding c. de (indicatieve) functieschaal d. een indicatie van de hoofdbestanddelen van de functie e. bepaalde tijd of onbepaalde tijd f. de sluitingsdatum Artikel 20 Begeleidingstraject 1. Het mobiliteitsbureau houdt met de boventallige medewerker een intakegesprek. 2. Het intakegesprek wordt gevoerd aan de hand van het belangstellingsregistratieformulier. 3. De boventallige medewerker maakt onder begeleiding van het mobiliteitsbureau een trajectplan. In het trajectplan worden tenminste de te bereiken doelen, de in te zetten activiteiten, een tijdspad met begeleidingsmomenten en een einddatum beschreven. 4. De werkgever draagt zorg voor een adequate schriftelijke weergave van de besluitvorming gedurende het begeleidingstraject. Artikel 21 Onderzoek en versterken van competenties 1. De boventallig verklaarde werknemer kan een loopbaantest, een psychologisch onderzoek of een ‘assessment center test’ als faciliteit aangeboden krijgen om te kunnen bepalen wat de mogelijkheden zijn om elders een passende baan te vinden. De kosten zijn voor rekening van de werkgever. De onderzoeken worden uitgevoerd door of onder verantwoordelijkheid van het mobiliteitsbureau. 2. De boventallig verklaarde werknemer kan een EVC-procedure (Eerder Verworven Competenties) als faciliteit aangeboden krijgen. De kosten zijn voor rekening van de werkgever. De EVC-procedure wordt uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van het mobiliteitsbureau. Artikel 22 Outplacement De boventallig verklaarde werknemer kan outplacement of een vergelijkbare begeleiding naar werk als faciliteit aangeboden krijgen, om zodoende meer mogelijkheden te hebben elders een passende baan te vinden. De kosten zijn voor rekening van de werkgever. III.

arbeidsvoorwaarden ter bevordering van mobiliteit

Artikel 23 Sollicitatiebezoek 1. De boventallig verklaarde werknemer ontvangt binnen redelijke grenzen en na toestemming van werkgever voor maximaal 3 werkdagen betaald verlof voor sollicitatiebezoeken en eventuele psychologische en medische onderzoeken.


10 / 14


2. Reiskosten voor sollicitatiebezoeken en eventuele psychologische en medische onderzoeken worden op basis van 2e klasse openbaar vervoer door de werkgever vergoed, indien hierin niet door de werkgever, bij wie de boventallig verklaarde werknemer solliciteert, wordt voorzien. 3. De werknemer die de officiële mededeling dat hij boventallig wordt al heeft ontvangen, maar voor wie de boventalligheid pas op termijn ingaat, heeft na toestemming van werkgever recht op dezelfde aanspraken. Artikel 24 Referenties De werkgever verstrekt desgevraagd referenties over het functioneren van boventallig verklaarde werknemer. Op verzoek ontvangt boventallig verklaarde werknemer een getuigschrift van werkgever. Artikel 25 Opzegtermijn De werkgever gaat akkoord met een kortere dan de voor hem geldende opzegtermijn, indien de boventallig verklaarde werknemer daarom verzoekt. In onderling overleg wordt vastgesteld wanneer het dienstverband eindigt. Artikel 26 Mobiliteitspremie 1. Bij vrijwillig vertrek binnen 90 dagen na het besluit tot boventalligverklaring ontvangt de boventallig verklaarde werknemer een mobiliteitspremie: - Bij een dienstverband tot 5 jaren een premie van 1 bruto maandsalaris - Bij een dienstverband van 5 tot 10 jaren 2 bruto maandsalarissen - Bij een dienstverband van 10 jaren tot 15 jaren 3 bruto maandsalarissen - Bij een dienstverband van 15 jaren of meer 4 bruto maandsalarissen. Bij vrijwillig vertrek tussen 91 dagen en 120 dagen na het besluit tot boventalligverklaring bedraagt de mobiliteitspremie 75% van de mobiliteitspremie, bij vrijwillig vertrek tussen 121 dagen en 180 dagen 50% en bij vrijwillig vertrek tussen 181 dagen en 240 dagen 25%. 2. Bij vrijwillig vertrek kan de boventallig verklaarde werknemer bij het starten van een eigen bedrijf ondersteuning ontvangen in de vorm van opdrachten met een opdrachtwaarde ter grootte van de mobiliteitspremie als bedoeld onder 1. 3. De boventallig verklaarde werknemer die in deeltijd werkt, ontvangt een mobiliteitspremie naar rato van het aanstellingspercentage. 4. Bij aanvaarding van de mobiliteitspremie Vrijwillig Vertrek kan geen beroep worden gedaan op de overige afspraken van het sociaal plan noch op de wachtgeldregeling van de van toepassing zijnde CAO. Artikel 27 Mobiliteitspremie bij OBU en FLEX-pensioen 1. De mobiliteitspremie Vrijwillig Vertrek als bedoeld in artikel 26 wordt eveneens toegekend aan de werknemer werkzaam in een indirecte of een overheadfunctie die voor 1 januari 2010 aan de werkgever en PGGM schriftelijk en onvoorwaardelijk te kennen geeft voor 1 juli 2010 volledig gebruik te gaan maken van OBU, FLEX-pensioen of een andere vorm van prepensioen bij PGGM. 2. Individueel maatwerk binnen de wettelijke en contractuele regelingen van OBU, FLEX-pensioen of een andere vorm van prepensioen bij PGGM is in overleg met de werkgever mogelijk. 3. De werkgever draagt zorg voor adequate informatie aan de boventallig verklaarde werknemer over de financiële gevolgen van de mobiliteitsbevorderende regeling. De informatie wordt geboden door of onder verantwoordelijkheid van het mobiliteitsbureau. Artikel 28 Opleiding, vorming en training De werkgever kan de boventallig verklaarde werknemer onder contractueel nader overeen te komen voorwaarden, opleiden voor functies waarvoor in de nabije toekomst concreet werkgelegenheid wordt verwacht. De kosten van de opleiding komen volledig voor rekening van de werkgever. Artikel 29 Terugbetalingsverplichting Bij beëindiging van het dienstverband na verkregen toestemming van het UWV WERKbedrijf dan wel door ontbinding door de kantonrechter wordt de terugbetalingsverplichting op grond van terug te betalen studiekosten en het fietsenplan door de werkgever vervallen verklaard.


11 / 14


Artikel 30 Aflossing leningen In geval bij einde dienstverband er nog lopende leningen zijn, kan de werkgever in overleg met de boventallig verklaarde werknemer een redelijke aflossingsregeling treffen. Artikel 31 Tegemoetkoming in de verhuiskosten Bij beëindiging van het dienstverband na verkregen toestemming van het UWV WERKbedrijf dan wel door ontbinding door de kantonrechter kan de boventallig verklaarde werknemer die, na het ontslag, een arbeidsovereenkomst aangaat met een andere werkgever en hierdoor gedwongen wordt te verhuizen naar een andere huurwoning of koopwoning, een tegemoetkoming in de kosten gegeven worden overeenkomstig artikel 9.8.9. van de CAO VVT, indien en voor zover een nieuwe werkgever geen vergelijkbare tegemoetkomingsregeling hanteert. Artikel 32 Loonsuppletie De boventallig verklaarde werknemer die zelf ontslag neemt en aansluitend aan zijn arbeidsovereenkomst in dienst treedt bij een andere werkgever, komt in plaats van de mobiliteitspremie vrijwillig vertrek, in aanmerking voor een aanvulling op zijn salaris indien hij bij de nieuwe werkgever een lager salaris ontvangt dan het laatstverdiende salaris. Deze aanvulling bedraagt maximaal 15% van zijn laatstverdiende brutosalaris voor een periode van zes maanden. Deze aanvulling geldt uitsluitend indien hetzelfde aantal uren bij de nieuwe werkgever wordt gewerkt als voorheen in zijn oude functie. Bij een verminderd aantal uren vindt een berekening plaats op pro rata basis. Artikel 33 Proportionele jubileumgratificatie De boventallig verklaarde werknemer die zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering krijgt deze uitkering bij zijn vertrek proportioneel uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen. Artikel 34 Remplaçantenregeling 1. De niet-boventallig verklaarde werknemer die het dienstverband beëindigt, dan wel de arbeidsduur vermindert met een substantieel aantal uren, ontvangt een bedrag ter grootte van het bepaalde in artikel 26 en 27, indien zijn vertrek naar het oordeel van de werkgever ertoe leidt dat de arbeidsovereenkomst met een boventallige verklaarde werknemer niet hoeft te worden beëindigd. 2. Voorwaarde is dat de niet-boventallig verklaarde werknemer op het moment van beëindiging niet arbeidsongeschikt is en hem niet reeds is meegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst, om redenen gelegen buiten de reorganisatie of inkrimping, moet beëindigen. Artikel 35 Garantie salaris en salarisperspectief bij plaatsing in een passende functie 1. De boventallig verklaarde werknemer die als gevolg van de reorganisatie een passende functie aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt zijn salaris, inclusief de doorloop in de schaal, tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO, die op de boventallig verklaarde werknemer van toepassing is. 2. De volledige salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband welke van toepassing was in de maand voorafgaand aan de functieverandering. 3. De aanspraak komt te vervallen, indien: - de salariëring van de boventallig verklaarde werknemer de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur; - de werkgever binnen 2 jaar de boventallig verklaarde werknemer een passende functie aanbiedt, waarvan het salarisniveau gelijk is aan de functie waaraan de garantieaanspraak is ontleend. Artikel 36 Afbouw toelagen 1. De boventallig verklaarde werknemer die als gevolg van de reorganisatie niet meer in aanmerking komt voor de toelagen wegens onregelmatigheiddienst, het werken op inconveniënte uren, of een toelage wegens bereikbaarheiddienst of beschikbaarheiddienst, heeft recht op de navolgende compensatie: - 100% van deze toelage(n) gedurende het eerste jaar; - 50% van deze toelage(n) gedurende het tweede jaar.


12 / 14


2. De boventallig verklaarde werknemer die op grond van de CAO wegens leeftijd van 55+ een aanspraak heeft op behoud van één van de in het eerste lid genoemde toelagen behoudt dat recht. 3. De hoogte van de aanspraak op de toelage als bedoeld in het voorgaande lid bedraagt het gemiddelde bedrag van de compensatie, waarop de boventallig verklaarde werknemer in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging recht had. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten wordt buiten beschouwing gelaten. 4. Indien de boventallig verklaarde werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van het salaris en de toelagen hoger is dan de som van het salaris en de toelagen bij de oorspronkelijke functie van de oude werkgever, dan vervalt de toelage. 5. In onderling overleg kan besloten worden de overeengekomen toelage(n) te kapitaliseren en via een afkoopsom ineens uit te betalen. Artikel 37 Behoud individueel verworven rechten 1. Indien de boventallig verklaarde werknemer op het moment van wijziging van het dienstverband individueel verworven rechten heeft boven de CAO, behoudt de werknemer deze rechten. 2. De werkgever inventariseert de individueel verworven rechten tijdens het belangstellingsgesprek en legt deze schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. Artikel 38 Reiskostenvergoeding en verhuiskostenvergoeding wegens wijziging plaats van tewerkstelling 1. Indien een boventallig verklaarde werknemer op een andere plaats in de organisatie een passende functie krijgt aangeboden, dan pleegt de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg over de consequenties van de wijziging van de plaats van tewerkstelling. 2. Aan de boventallig verklaarde werknemer wordt in verband met een wijziging van de plaats van tewerkstelling tegen zijn wens in geen verhuisplicht opgelegd, tenzij dat noodzakelijkerwijs uit de aard van de functie voortvloeit. 3. De niet-verhuizende boventallig verklaarde werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, krijgt deze extra reiskosten vergoed gedurende een periode van 18 maanden. Vergoedingen vinden plaats op basis van het laagste tarief openbaar vervoer indien per openbaar vervoer wordt gereisd en EUR 0,27 per kilometer netto conform de ANWB-routeplanner. Na deze periode valt de werknemer terug op de vergoeding conform de vigerende CAO. 4. Voor tegemoetkoming in de kosten als gevolg van de noodzakelijke verhuizing boven hetgeen waarop volgens de vigerende CAO aanspraak bestaat (dubbele huurkosten, hogere huur, et cetera), wordt artikel 9.8.9. van de CAO VVT toegepast. Artikel 39 Beëindigingovereenkomst De werkgever en de boventallig verklaarde werknemer kunnen in een individueel geval een beëindigingovereenkomst sluiten nadat zij hebben vastgesteld dat geen passende functies voorhanden zijn en naar verwachting ook niet binnen afzienbare termijn zullen ontstaan. F. Werkgelegenheid Artikel 40 Gevolgen voor de werkgelegenheid 1. Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van een reorganisatie bij de werkgever en haar werkmaatschappijen gedurende de looptijd van dit sociaal plan. 2. De werkgever kan in een individueel geval overgaan tot ontslag anders dan op verzoek als er sprake is van weigering van een passend functieaanbod, zoals bedoeld in artikel 13, lid 3. 3. Partijen beseffen dat behoud van werkgelegenheid zonder gedwongen ontslagen uitsluitend realiseerbaar is als de uitvoering van een reorganisatie daadwerkelijk wordt gerealiseerd, met inbegrip van de begeleiding van werk naar werk als bedoeld in dit sociaal plan. Met het oog daarop plegen de werkgever en de vakorganisaties gedurende de looptijd van dit sociaal plan regelmatig overleg over de voortgang aan de hand van een maandelijkse monitor, die in ieder geval de volgende gegevens bevat: - de door de werkgever geleverde inspanningen en bereikte resultaten om de boventallig verklaarde werknemers van werk naar werk te begeleiden - de financiële situatie van de werkgever in meerjarenperspectief


13 / 14


-

het aantal maanden boventalligheid per boventallig verklaarde werknemer, per functiegroep en per werkeenheid de loonsom inclusief werkgeverslasten per boventallig verklaarde werknemer een inschatting van de kosten van wachtgeld en vertrekregelingen de aard en omvang van het aantal vacatures het actuele personeelsformatieplan de aard en omvang van de flexibele arbeidsovereenkomsten, overeenkomsten van opdracht en uitzendovereenkomsten. G. Hardheidsclausule

Artikel 41 Onbillijke situatie 1. In gevallen waarin dit sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele boventallig verklaarde werknemer wijkt de werkgever in gunstige zin van dit sociaal plan af. 2. Indien tussen werkgever en de boventallig verklaarde werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit sociaal plan. 3. Het bepaalde in het eerste lid laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Wanneer het geschil wordt voorgelegd aan de rechter, vervalt het bepaalde in het tweede lid. H. Slotbepalingen Artikel 42 Slotbepalingen 1. Met instemming van partijen kan dit sociaal plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen onvoorzienbare zwaarwegende omstandigheden voordoen met negatieve gevolgen voor de werkgelegenheid. Onder zwaarwegende omstandigheden worden in ieder geval verstaan: - negatieve effecten op de bedrijfsvoering en exploitatie van de werkgever als gevolg van tegenvallende resultaten van aanbestedingen en gunningen die tot substantiële exploitatietekorten leiden - negatieve gevolgen van weten regelgeving van de Rijksoverheid met het oog op de financiële crisis die tot substantiële exploitatietekorten leiden. 2. De interpretatie van dit sociaal plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit sociaal plan. 3. De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het sociaal plan ter beschikking stellen aan de werknemers en aan het sociaal plan bekendheid geven door middel van intranet en het ter inzage leggen bij de afdeling Personeel & Organisatie. 4. Het sociaal plan beoogt een serie aanvullende maatregelen te bieden op de van toepassing zijnde CAO’s.


14 / 14


de werkgever de stichting STMG, gevestigd te Arnhem, en eventuele rechtsopvolgers, enerzijds,

Recommend Documents