De stress van het meten Waarom tevreden werknemers nog geen betrokken werknemers zijn

De stress van het meten Waarom tevreden werknemers nog geen betrokken werknemers zijn

Prof. Dr. Geert Van Hootegem Dr. Rik Huys Universiteit Antwerpen, 5 mei 2010

Inhoud

» Belevingsbenadering versus ontwikkelingsbenadering KvdA » Systeembenadering van de organisatie » Meten kwaliteit van de arbeid: voorbeelden » Uitleiding

Wat is kwaliteitsvol werk?

1.

1.

2.

2.

3.

3.

Beoordelen kwaliteit van de arbeid

Arbeidsdeling, technologie …

Arbeid met bepaalde kenmerken (ook omgeving)

Tevredenheid, commitment, ziekteverzuim, verloop, …

Gevolgen

Mensen met kenmerken

leeftijd, geslacht, opleiding, verwachte werkzekerheid, loopbaan, beloning … arbeidsoriëntatie

Inhoudstafel

» Belevingsbenadering vs. ontwikkelingsbenadering KvdA » Systeembenadering van de organisatie » Meten kwaliteit van de arbeid: voorbeelden » Uitleiding

Belevingsbenadering

» Voldoet werk aan motieven werknemer

tevreden werknemer

» Arbeidstevredenheid: centrale indicator kwaliteit van de arbeid » Doel is fit tussen wensen werknemer en wat organisatie biedt » HRM moet motieven werknemers opsporen en werk daaraan aanpassen

Filmpje

Belevingsbenadering: voorbeeld

Schaal van Maslow

•Hiërarchie van behoeften •Weerspiegelt verwachtingen die mensen hebben t.a.v. hun werk

Belevingsbenadering: voorbeeld

» McGregor – Theory X » Management denkt dat werknemers lui zijn en alleen op geld uit » Werknemers vinden weinig mogelijkheden tot arbeidssatisfactie terug in hun werk en leggen daarom de nadruk op het loon » Æ self-fulfilling prophecy! – Theory Y: Management moet voorwaarden scheppen zodat mensen natuurlijke motivatie, verantwoordelijkheidsbesef en bereidheid zich in te zetten voor bedrijf tot uiting kunnen laten komen

Belevingsbenadering: problemen

» Onderzoek naar arbeidstevredenheid: 70% - 80% tevreden » Na verbetering / verslechtering steeds opnieuw stabilisatie tussen 70% - 80% » Werknemers passen zich aan aan de situatie » Geen verband tussen tevredenheid en verzuim, verloop of stress » Weinig onderscheidend vermogen tussen organisaties met hoge en lage kwaliteit van de arbeid » Slecht uitgangspunt voor inrichting van het werk

Bureaucratiseringscyclus

Ontwikkelingsbenadering

» Motieven zijn situatieafhankelijk, geen vaststaande persoonskenmerken » Werk kan motieven mobiliseren en ontwikkelen » Werk zo inrichten dat het betrokkenheid door intrinsieke motivatie ontwikkelt » Kwaliteit van de arbeid = vermogen van de organisatie om betrokkenheid van werknemers te mobiliseren » Dit kan door regelcapaciteit te verlenen: centrale indicator kwaliteit van de arbeid

Inhoudstafel


Systeembenadering van de organisatie

De relaties tussen knooppunten vormen een structuur in een systeem

Invoer

De relaties tussen arbeidsplaatsen vormen een structuur van arbeidsdeling in een organisatie

X

Invoer

X

Omgeving Interne structuur

Knooppunt Relatie tussen knooppunten

Interne structuur

Systeem Arbeidsplaats Uitvoer

Y

Uitvoer

Relatie tussen arbeidsplaatsen Organisatie

Y

Omgeving

Organisatie als interactienetwerk

» Organisatie is een sociaal interactienetwerk met arbeidsplaatsen als knooppunten bezet door mensen » Belangrijk voor de kwaliteit van de arbeid is de regelcapaciteit op een dergelijk knooppunt » Die regelcapaciteit is de door de structuur van het netwerk bepaalde ruimte om het werk zelf te regelen » Is een dynamische benadering: de structuur van dit interactienetwerk bepaalt de ontwikkelingskansen van motieven » Deze structuur wordt bepaald door de wijze van arbeidsdeling

Intern en extern regelen: organisatie

Organisatie

Organisatie A

Regelen Regelen

A

Interne regeling

Externe regeling

Uitvoeren Externe regeling Externe regeling A-B

Regelen

Interne regeling

B Uitvoeren

B

Interne regeling

Uitvoeren

Intern en extern regelen: arbeidsplaats

Beoordeling: hoe wijkt de actuele situatie af van de gewenste?

Extern: Regelinfo naar de uitvoering

Welke ingreep kan ik kiezen?

Regelende arbeid Is er afwijking ten opzichte van de verwachting?

Wat zie ik? De stand van zaken waarnemen

Intern: Regelinfo naar de uitvoering

input

output

Uitvoerende arbeid

Productie- of dienstverleningsproces: 4 functies

Regeling

Voorbereiding • Werkplanning • Aanvoer grondstoffen •…

• Afstemming / coördinatie • Controle •…

Uitvoering

Product /dienst • Onderhoud

Ondersteuning

• Kwaliteitsopvolging • …

4 systeemfuncties

KvdA = interne en externe regelcapaciteit

» Extern » Coördinatie van het eigen werk met dat van anderen »

Ruimte en noodzaak het eigen werk af te stemmen met en op de interactiepartners maken het werk een zinvolle sociale activiteit

» Niet alleen operationeel, ook tactisch en strategisch » Volwaardig werk vereist niet enkel routineafstemming met de buitenwereld maar ook en vooral non-routineafstemming

» Intern

» Een veelzijdig repertoire van onderling samenhangende operationele activiteiten » Men beschikt op het knooppunt over een veelzijdig repertoire van operaties die men in de tijd en naar behoefte kan variëren en combi neren afhankelijk van wisselende omstandigheden

» Niet alleen routine maar ook non-routine activiteiten » Op het knooppunt kan met een complete regelkring overzien en beheersen. Men neemt waar, oordeelt of het beter of anders moet, men bedenkt verbeteringen of vernieuwingen en probeert deze uit of toetst ze af. Zo kan men van het werk leren

Inhoudstafel


Meten kwaliteit van de arbeid

Functiehouder

Kwalitatief

Kwantitatief

Expert

Beleving & beoordeling van arbeid

» DiOVA » 1997-2007 » 35 000 Nederlandstaligen » 246 bedrijfsprojecten naar stress

Beleving & beoordeling van arbeid: model

Werkkenmerken -

Hoe is het werk Objectief Onafhankelijke variabelen Oorzaken

Arbeidsinhoud Arbeidsomstandigheden Arbeidsvoorwaarden Arbeidsverhoudingen

Werkbeleving -

Hoe voelt het aan Subjectief Afhankelijke variabelen Gevolgen

Welbevinden Spanning

Beleving & beoordeling van arbeid: schalen Inhoud

Omstandigheden

Voorwaarden

Verhoudingen

Afwisseling

Werkdruk

Appreciatie beloning

Contactmogelijkheden

Vaardigheidsbenutting

Fysieke belasting

Toekomstzekerheid

Communicatie

Zelfstandigheid

Geestelijke belasting

Relaties met collega’s

Inspraak

Emotionele belasting

Loopbaanmogelijkheden

Rolduidelijkheid Afwezigheid rolconflicten Feedback Geen problemen met verandering in werk

Relaties met directe leiding

Beleving & beoordeling van arbeid: schalen

Welbevinden

Spanning

Plezier in het werk

Herstelbehoefte

Betrokkenheid bij de organisatie

Piekeren

Wens om in de organisatie te blijven werken

Slaapkwaliteit

Beleving & beoordeling van arbeid: bedenkingen

» Contaminatie tussen - objectief versus subjectief - werkplek versus werknemer - fit tussen werkplek en werknemer » Contaminatie tussen vier A’s

Beleving & beoordeling van arbeid: resultaten (1) Arbeidsinhoud Afwezigheid van rolconflicten

7,8

Geen problemen met verandering in het werk

6,8

Rolduidelijkheid

6,6

Afwisseling

5,7

Zelfstandigheid

5,3

Feedback

4,8

Vaardigheidsbenutting

4,7

Inspraak

4,4

Arbeidsomstandigheden Geestelijke belasting

7,5

Werkdruk

4,8

Lichamelijke inspanning

2,9

Emotionele belasting

2,9

Arbeidsvoorwaarden Toekomstonzekerheid

5,6

Appreciatie van beloning

5,0

Loopbaanmogelijkheden

3,3

Arbeidsverhoudingen Relaties met collega’s

7,0

Relaties met directe leiding

7,0


5,4

Communicatie

4,7

Beleving & beoordeling van arbeid: resultaten (2) Uitdagend Kinderverzorger, gezins-, bejaardenhelper, verpleegkundige, maatschappelijk assistent Aangenaam Onderzoeker, kinesitherapeut, leidinggevende, coach Saai Havenarbeider, operator, functies klantendienst, helpdesk,… Slopend Wever, strijker, inpakker, stikker, callcenter-operator

Beleving & beoordeling van arbeid: resultaten (3)

Analyses wijzen uit dat het vooral de arbeidsinhoud is die het plezier in het werk bepaalt. Als werknemers een job hebben met afwisselende taken, hun vaardigheden kunnen gebruiken, inspraak hebben, … hebben ze ook meer plezier in het werk. En dat in veel belangrijker mate dan wanneer ook andere aspecten van de arbeidskwaliteit gunstig zijn. Voor het bevorderen van het plezier in het werk, leggen organisaties dan ook te vaak de nadruk leggen op aspecten van de arbeidsvoorwaarden als een hoger loon of betere carrièreperspectieven, terwijl hiertoe aanpassingen van de arbeidsinhoud noodzakelijk zijn (De Witte et al., 2010, 101).

Werkbaarheidsmonitor

» STV Innovatie & Arbeid » 2004, 2007, 2010 » Ca. 10 000 loontrekkenden Vlaanderen Ca. 2 500 zelfstandigen Vlaanderen » Representatieve steekproef » Doelstelling Pact van Vilvoorde: verbeteren werkbaarheid

Werkbaarheidsmonitor: model

Risico-indicatoren - Werkdruk -

Emotionele belasting Taakvariatie Autonomie Ondersteuning leiding Arbeidsomstandigheden

Werkbaarheidsgevolgen

Werkbaarheidsindicatoren - Psychische vermoeidheid - Welbevinden in het werk - Leermogelijkheden - Werk-privé balans

- Arbeidstevredenheid -

Gezondheidsklachten Werkverzuim Verloop Haalbaarheid pensioenleeftijd

Werkbaarheidsmonitor: resultaten (1)

Werkbaarheidsmonitor: resultaten (2)

angst/depressie

22,3

4,2

34,3

acuut problematische psychische vermoeidheid problematische psychische vermoeidheid

50,6 46,7

nek/schouder/rug problemen

23,6

langdurig verzuim

7,2

geen psychische vermoeidheidsproblemen

14,8 12,2

onhaalbaarheid werk tot pensioen

54,4

64,8

26,6 0

20

40

60

80

100

Werkbaarheidsmonitor: bedenkingen

» Contaminatie oorzaken, feiten, gevolgen » Werk-privé balans » Beide vragenlijsten zelfde achtergrond: VBBA » Beide vragenlijsten sterk inductief samengesteld » Gebaseerd op correlaties i.p.v. theoretisch model

Analogie ‘gevaarlijke weg’

» Waarom is dit een gevaarlijke weg? An evidence seeking why-question: vraag naar bewijzen: ‘omdat er veel ongevallen gebeuren’ An explanation seeking why-question: vraag naar oorzaken: ‘omdat er bepaalde kenmerken zijn’ » Definitie die niet verwijst naar gevolgen, maar naar eigenschappen » Op gevaarlijke wegen hoeven geen ongevallen te gebeuren » Preventief optreden mogelijk, bij (her)ontwerp

(NOVA)-WEBA: inleiding

» Nederlandse arbeidsomstandighedenwet » Risicobenadering: welzijnsrisico’s » WEBA – NOVA-WEBA » Tal van case-studies

(NOVA)-WEBA: theoretische achtergrond (1)

» Job demands – Job control model (Karasek) B Leermogelijkheden Job demands

Laag Hoog Zinloos werk (low strain)

Actief werk

Passief werk

Slopend werk (high strain)

Hoog

Decision latitude

Laag A Stress risico's

Lucy & the chocolate factory

(NOVA)-WEBA: theoretische achtergrond (2) » Sociotechniek (De Sitter) Productiestructuur

Regelproblemen

Arbeidsdeling Besturingsstructuur

Regelmogelijkheden

Stress

Regelproblemen

Regelmogelijkheden

(NOVA)-WEBA: theoretische achtergrond (3)

» Volledigheid van taken (Hacker) » Leermogelijkheden door samenstelling van deeltaken » Sequentiële volledigheid » Hiërarchische volledigheid » Leidt tot vaktechnische kwalificaties en organisatorische kwalificaties

(NOVA)-WEBA: dimensies Volledigheid

Is de functie een - vaktechnisch - volledige functie, dat wil zeggen: bestaat ze uit een logisch samenhangend geheel van voorbereidende, uitvoerende en ondersteunende taken?

Niet-kortcyclische taken

Bevat de functie voldoende taken met een beperkte cyclustijd?

Moeilijkheidsgraad

Bevat de functie een evenwichtige verdeling van moeilijke en gemakkelijke taken?

Autonomie

Bevat de functie voldoende zelfstandige regelmogelijkheid?


Is de werkplek niet geïsoleerd en is er mogelijkheid om de hulp van collega's in te roepen?

Organiserende taken

Zijn er functionele contacten en overlegmogelijkheden aanwezig?

Informatievoorziening

Wordt er voldoende informatie verstrekt over het proces als geheel, opdrachtinformatie en feedback over resultaten?

WEBA: welzijnsprofiel

volledigheid organiserend cyclustijd moeilijkheid autonomie contact informatie

NOVA-WEBA: schalen, vb. autonomie

Autonomie 1. Kunt u zelf beslissen hoe u het werk uitvoert/doet? 2. 3.

Bepaalt u zelf de volgorde van uw werkzaamheden? Beslist u zelf wanneer u een taak uitvoert?

4. Kunt u makkelijk even weg van de plaats waar u werkt? 5.

Kunt u uw werk, als u dat nodig vindt, zelf onderbreken?

6.

Kunt u zelf het werktempo regelen?

7.

Kunt u, indien nodig, het tijdstip waarop iets klaar moet zijn uitstellen?

8.

Wordt uw werkwijze in grote mate voorgeschreven?

9.

Kunt u een eigen werkwijze kiezen?

1 nee

2 ja

1 nee

2 ja

1 nee

2 ja

1 nee

2 ja

1 nee

2 ja

1 nee

2 ja

1 nee

2 ja

1 nee

2 ja

1 nee

2 ja

NOVA-WEBA: uitvoeren onderzoek

VOORONDERZOEK

NOVA WEBA

Brede analyse

Detail analyse

Oplossingen

Risico groepen of functie

Risico’s

WEBA + Organisatie analyse

WEBA

WEBA

Zelf werknemersurvey opstellen?

» Vooraf » Betrouwbaarheid » Interne geldigheid » Convergente en divergente geldigheid » Predictieve geldigheid » Achteraf

Inhoudstafel


Verbeteren kwaliteit van de arbeid

» Case: Duracell » Stijging ziekteverzuim vrouwelijke werknemers » RSI en depressie » Laad- en lostaken door laaggeschoolde vrouwen / Instellen en bewaken automatische lijnen door technisch hooggeschoolde mannen » WEBA-analyse » Kwaliteitsproblemen ten laste van vrouwelijke werknemers, maar zij hebben er geen invloed op » Oplossing: taken met regelcapaciteit vanuit technische functies naar laad- en losoperaties » Voorkomen uitholling operatorfunctie: overheveling van eerstelijnsonderhoud van onderhoudsfuncties naar operatorfuncties » Gevolg: daling ziekteverzuim, maar tevens kwaliteits- en productiviteitsstijging » Conclusie: problemen op microniveau van de arbeidsplaats niet geïsoleerd bekijken maar verklaren en aanpakken vanuit breder organisatieperspectief

De stress van het meten Waarom tevreden werknemers nog geen betrokken werknemers zijn

Recommend Documents