Zijn uw werknemers duurzaam inzetbaar?
1
Werken aan een wendbare en weerbare organisatie
1. Duurzame inzetbaarheid: wat is het? De wereld van werk verandert sneller dan ooit. En het enige wat we zeker weten is dat het veranderen niet ophoudt. Internationalisering, innovatie, langer doorwerken; het zijn factoren die de houdbaarheid van kennis en vaardigheden onder druk zetten. Medewerkers en organisaties die sturen op duur zame inzetbaarheid zijn beter ingespeeld op al die veranderingen. Daardoor hebben ze een betere positie op de arbeidsmarkt.
den werkt; vrijwillig of omdat er geen andere mogelijkheden zijn. Veel wisselen van werk vraagt om het voortdurend aanscherpen en aanleren van nieuwe kennis en vaardigheden. Het oude model van school-werk-pensioen is daarmee achterhaald. Daarin speelt ook mee dat we door vergrijzing en krapte langer moeten doorwerken. Los van alle veranderingen zet dit de boel op scherp: wie haalt nog z’n pensioen zonder bijsturing?
Leven lang leren Definitie Duurzaam inzetbaar betekent dat medewerkers hun hele loopbaan mogelijkheden hebben om te blijven functioneren in het werk dat ze nu doen én in toekomstige functies. Met behoud van gezondheid en welzijn. Dat vraagt om een werkomgeving (organisatie) die dat mogelijk maakt en de juiste houding, motivatie en het aanpassingsvermogen om de mogelijkheden daadwerkelijk te gebruiken.
Gedeelde verantwoordelijkheid Daarmee is duurzame inzetbaarheid een gezamen lijke verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever. De medewerker moet bereid zijn indivi duele kansen te benutten. De werkgever moet zorgen dat die mogelijkheden er zijn. In deze white paper beschrijven we de belangrijkste oorzaken en ontwikkelingen en geven we praktische adviezen voor ondernemers om duurzame inzetbaarheid in praktijk te brengen.
2. Duurzaam inzetbaar = leren Een werkleven lang bij één baas lijkt een werkelijk heid uit vervlogen tijden. De werker van nu hopt van klus naar project. Dit beeld vraagt wel om nuance ring. Ook vroeger veranderden mensen van baan en met de mobiliteit is het niet zo extreem gesteld als wordt voorgesteld. Maar feit blijft dat vooral de jongere generatie vaker in flexibele dienstverban
2
Duurzame inzetbaarheid wordt daarmee automa tisch gekoppeld aan opleiding. Omdat de inhoud van functies steeds sneller verandert, beroepen verdwijnen, nieuwe beroepen worden geboren, is kennis beperkt houdbaar. Inzetbaarheid is een-opeen gerelateerd aan leren. Een leven lang leren, want wie niet mee ontwikkelt blijft achter. Dat geldt voor individuele medewerkers én bedrijven. Flexibi liteit is noodzaak en dat betekent voortdurend blijven ontwikkelen om waarde te behouden voor de arbeidsmarkt.
Kennis op maat Een leven lang leren dus en vooral leren op maat. Het mooie is dat we allemaal behept zijn met intrinsieke motivatie; we willen graag leren. Maar de motivatie is het hoogst als de lesstof en de wijze van aanbieden verbonden zijn met het doel. Daarom is het in de nieuwe werkelijkheid van non-stop ontwikkelen goed om na te denken over nieuwe leervormen. En over een goede match tussen leerling en opleiding.
wel maatwerk en bieden de nieuwste opleidingen die aansluiten bij de vragen van nu. VVD-Tweedekamer lid Anne-Wil Lucas pleit voor een voucher-systeem: ‘Mensen die een studie willen doen, kunnen een voucher – een leerrecht – krijgen voor de opleiding van hun keuze. Of dat nu in het bekostigd onderwijs is of bij een private aanbieder. Het idee is dat we uiteindelijk het deeltijdonderwijs aan de markt overlaten en niet langer het aanbod, maar de student financieren.’
Persoonlijk vermogen
3. Wat kunnen werkgevers doen?
Mathieu Weggeman, professor Organisatiekunde aan de TU Eindhoven zegt het zo: ‘Kennis is een persoonlijk vermogen. En dat is opgebouwd uit vier onderdelen: informatie, vaardigheden, attitude en ervaring. Informatie is bijvoorbeeld een bepaalde methode of theorie. Vaardigheid is iets wat je onder de knie hebt, trompetspelen of timmeren. Attitude gaat over je houding, over waarom je iets wilt leren. Je wilt bijvoorbeeld graag mensen beter maken en daarom word je dokter. Ervaring, dat is jouw persoonlijke database. Samen vormen die vier onderdelen jouw persoonlijk vermogen. Als je weet hoe die bij jou is opgebouwd, kun je dat gebruiken bij het kiezen van een opleiding. Ben je goed met je hoofd, dan kun je bijstuderen op informatie. Ben je sterker in de vaardighedenkant, zoek daar dan de geschikte opleiding bij. Overigens is leren ook kijken naar anderen die al state of the art zijn, vakbladen lezen, conferenties bezoeken, een tool op internet gebruiken.’
Bewustwording is de eerste stap naar duurzame inzetbaarheid. Werkgevers moeten beseffen dat dit geen hype is. In het geschetste beeld van voortdu rende verandering is het noodzaak om de organi satie weerbaar te maken. Wilt u overeind blijven, dan moeten productiviteit en concurrentiekracht optimaal zijn. Dat lukt alleen met werknemers die vitaal, gemotiveerd, betrokken en competent zijn. Dus moet de werkgever zich vragen stellen als: hebben mijn medewerkers de juiste kennis en vaardigheden, zijn ze gezond en tevreden? En, het allerbelangrijkst, wat kan ik doen om dat te bereiken?
Opleiders Maar Nederland blijft achter als het gaat om een leven lang leren. Dat komt onder meer doordat het bekostigde onderwijs niet goed aansluit op de wensen van werkenden. Vooral het combineren met baan en gezin blijkt lastig. Daarom gaan veel mensen naar private aanbieders. Zij leveren vaak
3
Human capital Het antwoord: investeren in mensen. Want wat er ook verandert in de wereld van werk, human capital blijft het belangrijkste bedrijfsmiddel. Mensen met al hun talenten en kwaliteiten maken het verschil. Investeren in medewerkers wint het op termijn altijd van snelle bezuinigingen. En investeren in kennis en vaardigheden zorgt dat medewerkers hun werk beter uitvoeren; hun huidige werk, maar ook toekomstige functies of de functie van een collega die vervangen moet wor den. Ondernemingen met optimaal inzetbare werknemers innoveren beter en reageren makke lijker op marktveranderingen.
Aantrekkelijke werkgever
4. Praktische adviezen
Daarbij weten we dat carrière- en opleidingskansen bovenaan de verlanglijst van medewerkers staan. Investeren in opleiding maakt u een aantrekkelijke werkgever. Niet onbelangrijk gezien het realistische scenario dat we straks door vergrijzing en ontgroe ning met een structureel tekort aan arbeidskrachten zitten. Daarnaast zijn het vaak de ambitieuze, talentvolle mensen die kansen scannen en uitge daagd willen worden. Kunt u die uitdaging niet bieden, dan zoeken ze verder. Maar ook het tegen deel is waar: medewerkers met ontwikkelingskansen zijn gemotiveerde, loyale, tevreden en vitale mede werkers. Daardoor zorgen ze voor continuïteit, meer kwaliteit en zijn ze productiever. Onderschat ook de invloed van werkplezier op de verzuimcijfers niet. Verzuim komt grotendeels door mentale klachten als gebrek aan motivatie en betrokkenheid.
De organisatie: • Geef medewerkers zoveel mogelijk eigen verant woordelijkheid en regie; dat verhoogt de motivatie en het werkplezier. • Schrap onnodige procedures en dubbel werk; die werken demotiverend. • Zorg voor korte lijnen; persoonlijk contact met je leidinggevende is inspirerender dan een anonie me baas op afstand.
Het begint bij praten Een programma voor duurzame inzetbaarheid kunt u niet kant-en-klaar kopen. Elk bedrijf is anders, medewerkers zijn anders. Het begint met praten. Waar staan medewerkers in hun loopbaan (denk aan een levensfasebeleid), wat zijn hun talenten, compe tenties en drijfveren? En wat verwachten zij van de organisatie, passen hun wensen bij de bedrijfs doelen, zijn ze realistisch? Voor de organisatie biedt dit de mogelijkheid om het aanwezige talent in kaart te brengen en optimaal te benutten. Ook bij het aantrekken van nieuwe mensen gaan steeds meer bedrijven uit van talenten in plaats van functie-eisen. Talent is immers duurzaam, ontwikkelbaar en dus toekomstgericht, waar functie-eisen veel statischer zijn. Zo snijdt het mes opnieuw aan twee kanten: de organisatie bouwt aan een arbeidspotentieel dat wendbaar is en kan mee innoveren. De mede werkers voelen zich in hun kracht gezet. Daarmee zijn zij uw beste ambassadeurs!
4
Opleiding en ontwikkeling: • Peil de opleidingsbehoefte van medewerkers en maak het belang ervan duidelijk voor hen en voor de organisatie. • Maak samen met de medewerker een loopbaan plan; koppel daar concrete acties en doelen aan en evalueer geregeld. • Een opleidingstraject met trainingen toegespitst op de eigen situatie kan - letterlijk - veel opleveren. Het zorgt voor een effectieve vertaalslag van theorie naar praktijk. • Een mens is nooit te oud voor een stage! Dat kan ook binnen het eigen bedrijf op een andere afdeling of in een totaal andere bedrijfstak. • Onderzoek de mogelijkheden van opleidingen op maat, zoals de LOI die biedt. Maatwerk heeft met het lesprogramma te maken, maar ook met zaken als klassikaal of individueel, thuis, op het werk of op ‘school’. • Stel een persoonlijk ontwikkelbudget beschikbaar per medewerker; reserveer daar bijvoorbeeld een percentage van de loonsom voor. • Kosten van een opleidingstraject zijn volledig fiscaal aftrekbaar; er hoeft geen loonheffing over te worden betaald. Daarnaast hebben veel bran cheverenigingen een scholingsfonds met specifie ke subsidieregelingen. Bedrijven die zijn aange sloten bij een branchevereniging doen er goed aan om te informeren naar de mogelijkheden.
Betrokkenheid: • Maak van duurzame inzetbaarheid een gezamenlijk doel. • Stimuleer initiatief en geef medewerkers de ruimte om zich (ook buiten het eigen loopbaanpad) te ontwikkelen. • Maak medewerkers deelgenoot van de visie en (bedrijfs)doelen; vertel ook wat hun eigen bijdrage daarin is. Vitaliteit: • Praat eens met de arbodienst en de verzekeraar over mogelijkheden om gezondheidsstimulerende zaken te organiseren. Denk aan sporten, voeding (de kantine!) of stop pen-met-rokenprogramma’s. • Vergeet de mentale kant van gezondheid niet; wees duidelijk over de grens werk-privé en zorg voor een zorgzame en veilige bedrijfscultuur. Meten: • Ingezet beleid vraagt om evaluatie en meetmo menten. Dit kan variëren van periodieke gesprek ken met medewerkers tot officiële meetinstru menten als de Duurzame Inzetbaarheid Index (DIX), ontwikkeld door TNO en WerkvanNu. Laat opgestarte initiatieven niet wegebben en houdt de langere termijn voor ogen.
5
Wat biedt de LOI? De LOI biedt 1.000 erkende opleidingen en voor elke studie zijn maatwerk- en InCompanymoge lijkheden. Denk aan een bedrijfsgerichte training binnen het bedrijf of een cursus, toegespitst op een bepaalde branche. Vertrekpunt is altijd de individuele student en diens persoonlijke wensen en situatie. Opleidingen kunnen klassikaal en thuis worden gevolgd. Klassikale bijeenkomsten zorgen voor een regelmatig studieritme, veel ruimte voor inbreng van de eigen werksituatie en topdocenten uit de praktijk. Een thuisstudie staat garant voor flexibiliteit in studietijdstip, studielocatie en studietempo. Uiteraard met alle begeleiding die nodig is. Een opleiding hoeft echt niet de hoofdprijs te kosten. De LOI biedt cursussen en trainingen aan vanaf 500 euro. Kosten van een opleidingstraject zijn volledig fiscaal aftrekbaar.
Enkele ervaringen van onze klanten
Cursist Han van Beek heeft in zijn werk bij KPN dagelijks internationale contac ten. De LOI-training Technisch Engels kwam als geroepen. ‘Onze communicatie met mensen uit het buitenland verloopt altijd in het Engels. Het was een cursus met veel interactie en praktijkoefeningen. Ons huiswerk bestond onder meer uit het voeren van Skype-gesprekken met medecursisten. Die gesprekken stuurden we op en evalueerden we. Dankzij de cursus zijn mijn taalvaardigheden verbe terd en ben ik een stuk zelfverzekerder als ik Engels spreek.’ Sonja Schilder deed HBO Social Media klassikaal via de LOI. ‘Mijn baan als telefonisch adviseur op het callcenter van Nationale-Nederlanden stond op de tocht. Gelukkig mocht ik me van mijn werkgever laten bijscholen. Zo kon ik me voorbereiden op een andere functie. Omdat ik op het callcenter veel klantvragen behandel via e-mail, zag ik de opleiding Social Media van de LOI als een mooie aansluiting. Het voelde goed om te werken aan mijn duurzame inzetbaarheid. Uiteindelijk heb ik mijn baan behouden. Maar het is niet voor niks geweest: jezelf blijven ontwikkelen is altijd een goede zaak.’ Ronja van Straten volgde de LOI-opleiding Management Assistent. ‘In mijn dagelijks werk gebruikte ik alleen basisdingen in Excel en had ik geen tijd om er dieper in te duiken. Nu weet ik hoe ik formules en tabellen maak. Erg handig! En mijn baas is er ook blij mee. Dat ik mijn tijd zelf kon indelen is een groot pluspunt met mijn drukke baan. Ik kon studeren wanneer het mij uitkwam en zelf examens inplannen. De docenten reageerden altijd snel en ze gaven serieuze feedback.’
Uiteraard zijn we ook benieuwd naar uw ervaringen en feedback. Bent u al een eind op weg met duurzame inzetbaarheid of hebt u na het lezen van deze white paper vragen of aanvullingen? We horen graag van u! Neem contact met ons op via 071 – 54 51 876 of kijk op www.loi.nl/zakelijk voor meer informatie.
6
Colofon Deze white paper is een uitgave van LOI Zakelijk. Niets uit deze uitgave mag worden overgenomen of vermenigvuldigd zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever. Tekst & realisatie: RedactiePartners, www.redactiepartners.nl - Vormgeving: Ewald Siffels - Fotografie: iStock.
