Werkgevers over het ondersteunen van hun werknemers. Het behouden en versterken van capaciteiten van werknemers

Werkgevers over het ondersteunen van hun werknemers. Het behouden en versterken van capaciteiten van werknemers Gemeente Amersfoort Dymphna Meijneken Oktober 2012

Werkgevers in de regio Amersfoort zijn geïnterviewd over wat zij doen om capaciteiten en vaardigheden van hun werknemers op peil te houden. Vooral de aandacht voor de oudere en lager opgeleide werknemers kwam aan bod. Alle geïnterviewde werkgevers houden zich op een of andere manier bezig met het opleiden van hun personeel. Meestal is het doel om de kennis van werknemers up-to-date te houden. Voor een paar werkgevers voor wie in de toekomst een tekort aan gekwalificeerd personeel dreigt, geldt dat zij zich inzetten (nieuwe) werknemers zo hoog mogelijk op te leiden. De meeste geïnterviewde werkgevers geven geen specifieke aandacht aan het opleiden van lager opgeleide werknemers. Ze maken zich wel zorgen om de inzetbaarheid van ouder personeel. Het gaat daarbij niet zozeer om verouderde capaciteiten of vaardigheden, maar vooral om mogelijk meer ziekteverzuim. De meeste hebben hier nog geen specifiek beleid voor ontwikkeld. Bedrijven werken wanneer nodig samen met opleidingsinstellingen, maar ook met brancheverenigingen, koepelorganisaties of regionale samenwerkingsverbanden. Werkgevers zien niet direct een rol weggelegd voor de gemeente bij het ondersteunen van hun huidig personeel. Zij zien meer een rol voor de gemeente bij het aan het werk helpen van bijvoorbeeld uitkeringsgerechtigden, met name in sectoren waar een personeelstekort dreigt. In deze verkenning betrof dat vooral werkgevers in de ouderenzorg.

Achtergrond Inleiding De gemeente Amersfoort wil werkgevers in de regio bewegen om meer te doen aan het ondersteunen van werknemers om hun vaardigheden en capaciteiten op peil te houden of te verbeteren. Dit in navolging van een advies van de Raad voor Economische Ontwikkeling, regio Amersfoort (REO) aan de gemeente om zich te richten op onder andere het versterken van de inzetbaarheid van (potentiële) werknemers in de regio. Aanleiding voor de verkenning is het idee dat sommige groepen werknemers het risico lopen om niet meer voldoende te kwalificeren voor het werk dat zij doen. Het gaat daarbij met name om ouderen en om werknemers met een lage opleiding. Hoewel behoud en versterken van inzetbaarheid van belang is voor alle werknemers, zou dit voor ouderen en lager opgeleide werknemers van extra belang kunnen zijn. Zo worden steeds vaker hogere opleidingseisen gesteld aan functies die voorheen voor lager opgeleiden geschikt waren. Daarnaast gebeurt het dat hoger opgeleiden functies bezetten die geschikt zijn voor lager opgeleiden. Dit zal naar verwachting door de economische crisis nog meer voorkomen. Ook moeten oudere werknemers langer doorwerken,

1

Werkgevers over het ondersteunen van hun werknemers.

waarbij wellicht hun capaciteiten en vaardigheden niet meer passen bij wat door de werkgever wordt gevraagd. Om een beeld te krijgen hoe ondernemers in de regio Amersfoort aankijken tegen dit onderwerp is de afdeling Onderzoek & Statistiek gevraagd een verkenning te maken. Proberen ondernemers al de inzetbaarheid van hun werknemers te versterken of te behouden? Wat levert het hen op? En wanneer zij dit (nog) niet doen, wat weerhoudt hen daarvan? Onderdelen uit deze verkenning worden ook gebruikt in de Monitor Economische Ontwikkeling van de Kamer van Koophandel (najaar 2012). In de vorm van een ‘special’ wordt in het najaar 2012 de aandacht gericht op het ‘versterken en behoud van inzetbaarheid van werknemers’. Voor een kwantitatief beeld over dit onderwerp kan men terecht bij het onderzoek van het Expertisecentrum Leeftijd: “Duurzame inzetbaarheid. Onderzoek naar de rol van werkgevers”, januari 2011. Opzet Om een beeld te krijgen van hoe werkgevers kijken naar het ondersteunen van capaciteiten en vaardigheden van hun werknemers, zijn acht ondernemers in de regio Amersfoort geïnterviewd. De bedrijven verschilden qua aantallen werknemers (35 tot 1200) en behoorden tot verschillende sectoren (ict, zorg, techniek, verhuisbranche). De interviews zijn gehouden met de directeur of met de personeelsmanager van het bedrijf (achterin dit rapport staat een overzicht van de geïnterviewden).

Kennis en vaardigheden personeel behouden of versterken Alle werkgevers leiden personeel op Alle geïnterviewde werkgevers leiden hun personeel op een of andere manier op. Vooral bij nieuwe werknemers is het vaker nodig om specifieke kennis en vaardigheden te leren. Eenmaal opgeleid om een functie goed te kunnen vervullen, is eventuele verdere ondersteuning vooral gericht om kennis of vaardigheden up-to-date te houden. Dit geldt helemaal voor functies waarbij werknemers periodieke cursussen moeten volgen om hun functie te mogen blijven vervullen. Zo moeten bijvoorbeeld verpleegkundigen zich periodiek scholen om aan kwaliteitsnormeringen te voldoen. Maar ook bij een productiebedrijf krijgen werknemers regelmatig cursussen op het gebied van veiligheid om hun kennis hiervan up-to-date te houden. Het opleiden zorgt er in deze gevallen dus voor dat werknemers geschikt blijven voor hun functie. Bij een aantal van de geïnterviewde bedrijven krijgen werknemers ook meer opleidingen aangeboden die meer op ontwikkeling gericht zijn. Twee geïnterviewde werkgevers willen toegroeien naar een bedrijfscultuur waarin ‘leren’ centraal staat. Gevraagd naar het waarom noemt men ‘binden en boeien’ en ‘investeren in mensen, de mensen zijn het product’. Men geeft aan dat de organisatie er beter van wordt. Opleiden van werknemers omdat het tot beter werken leidt Het opleiden van werknemers, het op peil brengen en houden van kennis en vaardigheden doen de geïnterviewde bedrijven in eerste instantie vooral om het werk goed te laten verlopen. Om het werk goed te doen moet kennis up-to-date worden gehouden. De twee werkgevers die actief zijn in de ouderenzorg zetten zich in om hun (nieuwe) werknemers zo hoog mogelijk op te leiden. Voor hen geldt dan ook dat een personeelstekort dreigt met name voor iets hoger opgeleid personeel. Naast deze twee bedrijven in de ouderenzorg is er ook een werkgever

2


voor wie geen personeelstekort dreigt, maar die aangeeft dat het doel van het leren is dat medewerkers naar andere functies binnen het bedrijf doorstromen. Interne cursussen, externe opleiding en leren van elkaar Bij het opleiden worden zowel interne cursussen gegeven als extern opleidingen ingekocht. Ook coaching en – in mindere mate – peerreview worden ingezet als instrumenten. Bij de geïnterviewde bedrijven wordt weinig aan jobrotation gedaan als leermogelijkheid. Wel geeft een aantal bedrijven aan dat werknemers meerdere functies moeten kunnen uitoefenen, maar dat is dan bedoeld om bijvoorbeeld bij ziekte een ander te kunnen vervangen. Een paar bedrijven zijn zich het laatste jaar expliciet gaan richten op het ‘leren van elkaar’. Collega’s geven dan ‘les’ aan collega’s. Succesfactoren Een paar werkgevers zijn bezig met het implementeren van het ‘leren van collega’s’ en ervaren dit voor zover het is doorgevoerd als een succes. “De kennis is in huis en die gaat beter benut worden.” Werknemers gaan niet meer zo snel naar externe trainingen. Een andere werkgever zegt hierover dat veel mensen het wel spannend vinden om zelf les te geven, maar dat het uiteindelijk goed werkt. Een werkgever kijkt nu ook meer naar wat precies de ontwikkelvraag van de werknemer is en hoe hieraan gehoor kan worden gegeven. Dit hoeft wat deze werkgever betreft lang niet altijd een (externe) training te zijn. Een enkeling ziet dat het opleiden goed werkt wanneer dat wat er te leren is direct noodzakelijk is voor het werk. Dit geeft de werknemers een betere motivatie. Knelpunten Een vaker gehoord knelpunt is het feit dat tijdens het opleiden het werk stil ligt. Opleiding gaat in ieder geval op korte termijn ten koste van de productiviteit. Eén werkgever meldt dat dit probleem urgenter wordt naarmate er meer wordt bezuinigd. In het verlengde hiervan noemen een paar werkgevers de kosten van opleidingen als knelpunt. Een enkele werkgever twijfelt of de opgedane kennis in een cursus vervolgens ook wordt toegepast in het werk. Ook een gebrek aan motivatie onder werknemers wordt door een enkele werkgever als knelpunt ervaren. Eén werkgever heeft enigszins last van het feit dat zij een fusieorganisatie zijn en dat verschillende locaties toch nog wat zeggenschap en autonomie behouden onder andere op het terrein van ondersteuning van kennis en vaardigheden van het personeel.

Aandacht voor specifieke groepen werknemers Weinig specifieke aandacht voor lager opgeleide werknemers De meeste geïnterviewde werkgevers geven bij het opleiden geen speciale aandacht aan lager opgeleide werknemers. Lager opgeleide werknemers krijgen meestal geen extra ondersteuning om kennis en vaardigheden te behouden of te versterken. De geïnterviewde werkgevers, actief in de ouderenzorg, voorzien dat in de toekomst lager opgeleide werknemers minder nodig zijn en er een tekort ontstaat aan personeel op mbo niveau 3 of hoger. Deze werkgevers doen hun best de nieuwe werknemers zoveel mogelijk op te leiden tot dat niveau. Ook mensen zonder ervaring of diploma zijn welkom wanneer zij stapsgewijs opgeleid kunnen worden tot een verzorgende op MBO niveau 3. Het zittend personeel is al naar vermogen ingezet. Eén werkgever benoemt het probleem dat lager opgeleid personeel in de toekomst begeleiding nodig zal hebben naar ander werk, waarschijnlijk

3


buiten de zorg. Dit wordt vooral als maatschappelijk probleem gezien. Het probleem voor de werkgever betreft vooral het kunnen aantrekken van personeel op mbo niveau 3 of hoger. De andere geïnterviewde werkgevers zien hun lager opgeleide werknemers niet als een groep werknemers die kans loopt hun baan te verliezen, bijvoorbeeld omdat binnen het bedrijf de functieeisen voor bepaald type werk worden opgehoogd. Eén werkgever gaf aan dat met de economische crisis jongere lager opgeleide werknemers zijn ontslagen, omdat zij veelal nog op een tijdelijk contract werkten. Maar tegelijkertijd gaf hij aan dat hij in de toekomst deze lager opgeleide werknemers weer nodig heeft. Want op dit moment vervangen de duurdere ervaren werkkrachten de plekken voor goedkopere minder ervaren werknemers. Maar dit is op langere termijn geen wenselijke en houdbare situatie. Aandacht voor duurzame inzetbaarheid oudere werknemers vooral in zorgsector In de interviews zijn de werkgevers ook gevraagd of zij speciaal beleid hebben om kennis en vaardigheden van de ouderen op peil te houden. Het zijn vooral de werkgevers binnen de zorgsector die opmerken dat het werk voor ouderen lastig kan worden. Het is vaak fysiek zware arbeid en men moet kennis en kunde bijhouden. Tegelijkertijd geven de werkgevers aan dat het probleem niet onoverkomelijk is. Men geeft aan dat het wel aandacht vraagt. De andere geïnterviewde werkgevers geven geen speciale aandacht aan het behoud en versterken van capaciteiten van oudere werknemers. Zij zien hun oudere werknemers ook niet als een groep waarvan de kennis en capaciteiten verouderd raakt en daarom op termijn niet meer geschikt zouden zijn voor hun functie. Bijna alle werkgevers zien de oudere werknemers wel als een risico voor het bedrijf omdat ze volgens hen vaker ziek zijn en dit kosten met zich meebrengt. Een enkele werkgever is ook bezig met gezondheidsmanagement om dit ziekteverzuim tegen te gaan. Het gaat hierbij om vragen als “hoe houden we mensen vitaal, hoe vergroten we hun inzetbaarheid, weerbaarheid?” Een andere werkgever zegt in de toekomst levensfasebeleid verder te gaan ontwikkelen. Aansluiten bij de wensen van werknemers krijgt hier een centrale rol in, ook die van ouderen die langer door moeten werken. Meerdere andere werkgevers signaleren wel het probleem dat ouderen vaker ziek zouden zijn, maar hebben er nog geen aanpak voor. Overigens zijn ook enkele bedrijven juist op zoek naar oudere werknemers. Zo wordt in een enkel geval juist oudere werknemers gezocht omdat juist zij nog ict-kennis hebben die de jongere generatie niet meer heeft. Ook een werkgever in de ouderenzorg geeft aan dat juist verzorgend personeel op oudere leeftijd kwaliteiten heeft dat jonger personeel niet altijd heeft. Soms speciale aandacht voor allochtone werknemers Een paar werkgevers heeft in het verleden wel eens speciale aandacht gehad voor het opleiden van allochtone werknemers. Zij hebben geprobeerd werknemers verder te helpen in de beheersing van de Nederlandse taal. Dit was wenselijk om het werk beter te kunnen doen. Beide werkgevers gaven aan dat dit niet lukte en dat zij daarom ermee gestopt zijn. Ze noemden vooral een gebrek aan motivatie van de betreffende werknemers als een van de redenen waar om het niet lukte. Ook was het moeilijk om een groep mensen te mobiliseren om met taal aan de slag te gaan.

Personeelstekorten Vooral in de branche ouderenzorg doel om personeel te behouden Twee geïnterviewde organisaties, actief in de ouderenzorg, kennen op een bescheiden schaal een tekort aan personeel van een bepaald opleidingsniveau. In de komende vijf jaar verwachten zij dat dit tekort aanzienlijk toeneemt. Het gaat daarbij vooral om verpleegkundigen op mbo niveau 3 en

4


hoger. ROC’s leiden volgens de geïnterviewde werkgevers nog veel te veel mensen op te laag niveau (niveau2) op, terwijl er steeds minder werk voor dit functieniveau is. Het werk zit in toenemende mate op niveau 3 of hoger. Het feit dat in deze branche er minder plek gaat komen voor lager opgeleiden wordt overigens ook niet veroorzaakt doordat er hogere opleidingseisen gesteld aan functies die voorheen voor lager opgeleiden geschikt waren. Het tekort aan iets hoger opgeleiden (en een teveel aan lager opgeleide werknemers) wordt veroorzaakt door landelijk beleid dat gericht is om ouderen langer thuis te laten wonen en minder snel in verpleeghuizen op te nemen. De thuiszorg vraagt om meer zelfstandig werkende mensen met een hoger opleidingsniveau (mbo niveau 3 of 4) De geïnterviewde organisaties in de ouderenzorg proberen dit groeiende tekort vooral op te lossen door bij het aannemen van personeel goed te kijken naar de potentie van de kandidaten om door te groeien naar het gewenste niveau. Eén werkgever zegt daarnaast te kijken naar andere sectoren waar mogelijk werknemers worden ontslagen. Dit biedt kansen om aan toekomstige werkkrachten te komen die mogelijk ook geschikt zijn voor de zorgsector. Eén werkgever merkt hierbij op ook last te hebben van sommige regels voor mensen die beginnen met werken in de zorg vanuit een bijstandsituatie. Voor het eerste jaar kan deze werkgever deze mensen maar een beperkt aantal contracturen bieden. Maar omdat deze nieuwe werknemers met dat aantal uren financieel niet boven het bijstandsniveau komen, zijn ze verplicht te blijven solliciteren op andere banen. Bij andere bedrijven regelmatig moeite om een specifieke functie te vervullen Meestal is er bij bedrijven buiten de ouderenzorg geen (verwacht) personeelstekort. Wel gaven meerdere bedrijven aan dat men soms moeite had met het vervullen van een specifieke functie. Het gaat dan bijvoorbeeld om werknemers met specifieke ict-kennis. Bij een andere organisatie gaat het bijvoorbeeld om een functie als assistent-inkoper.

Samenwerkingsrelaties Veel samenwerking met onderwijsinstellingen wanneer nodig De meeste bedrijven hebben goede contacten met onderwijsinstellingen wanneer het gaat om de opleiding voor functies in hun vakgebied. Zo zegt één werkgever dat de ROC’s oor hebben voor wat hun wensen zijn wat betreft het opleidingsprogramma. De twee geïnterviewde werkgevers in de ouderenzorg daarentegen hebben wel wat kritiek op onderwijsinstellingen. Zij vinden sommige opleidingen van de ROC’s inhoudelijk te weinig aansluiten bij wat nodig is voor de werkvloer. Afstemming binnen de branche, regio en met koepelorganisaties De geïnterviewde werkgevers hebben wanneer nodig contact met organisaties in dezelfde sector of branche, met koepelorganisaties of met zusterbedrijven. Het zijn vooral de geïnterviewde bedrijven in de zorgsector die veel afstemmen en samenwerken op het terrein van personeelszaken. Er is ook een regionaal mobiliteitscentrum waarbij een aantal grote zorginstellingen uit de regio zijn aangesloten. Dit mobiliteitscentrum heeft als doel om medewerkers te behouden in de zorg. Naast de formele samenwerkingsverbanden zijn contacten tussen bedrijven ook van informele aard. Minder vaak heeft men contact met ondernemersverenigingen over het opleiden van personeel.

5


Vraag om ondersteuning Hulp van gemeente vooral verwacht bij instroom van nieuwe mensen De werkgevers in de ouderenzorg zien voor de gemeente vooral een rol weggelegd om te zorgen voor instroom van geschikte nieuwe werknemers, bijvoorbeeld vanuit een uitkeringssituatie. Het gaat dan met name om personeel dat op te leiden is tot het juiste niveau dat nodig is in de ouderenzorg. Ook zou de instroom van werknemers vanuit een uitkeringssituatie kunnen worden bevorderd wanneer uitkeringsgerechtigden de ruimte krijgen om in eerste instantie in deeltijd te in de ouderenzorg te gaan werken zonder aanvullende sollicitatieplicht. Het Brancheservicepunt zou wellicht contact kunnen opnemen met instellingen uit andere sectoren, bijvoorbeeld onderwijs of defensie, om te kijken of het zinvol is om boventallige werknemers uit deze branches over te nemen in de zorg. Maar de werkgever die dit oppert, denkt dat misschien ook Actiz, een organisatie van zorgondernemers, hier een rol in zou kunnen spelen. Volgens één werkgever zou de gemeente of het brancheservicepunt straks wellicht hulp moeten bieden bij het zoeken van banen voor boventallig, te laaggeschoold personeel in de ouderenzorg. Ondersteuning huidige werknemers vooral zaak van werkgever Er wordt door werkgevers geen hulp verwacht bij de ondersteuning van zittend personeel door de gemeente. Ook voor de ondersteuning bij bijvoorbeeld de groep oudere werknemers vinden werkgevers vooral dat zij zelf hier het voortouw in moeten nemen en zien zij daar geen rol voor hulp van buitenaf. Een werkgever oppert dat de gemeente wellicht een rol zou kunnen spelen bij het bijbrengen van de Nederlandse taal aan allochtone werknemers. Wensen voor aanpassen wet- en regelgeving Een paar werkgevers noemen landelijke maatregelen die hen zouden helpen. Zo zou het mooi zijn wanneer er fiscale maatregelen zouden zijn om bijvoorbeeld oudere werknemers aantrekkelijk te maken voor werkgevers. Of het zou goed zijn wanneer scholing goedkoper zou worden gemaakt voor de oudere werknemers.

Conclusies Aanleiding van deze verkenning is de zorg die de gemeente heeft voor bepaalde groepen werknemers die eerder het risico lopen zich niet meer voldoende te kwalificeren voor hun werk en ontslagen te worden. Het gaat daarbij om ouderen en om werknemers met een lage opleiding. Uit de interviews blijkt dat deze algemene ontwikkelingen voor deze individuele werkgevers geen rol spelen bij het opleiden van hun werknemers. Werkgevers bekijken de ondersteuning van de werknemer in eerste instantie vooral vanuit het perspectief van wat het bedrijf voor het werk nodig heeft. Alleen de werkgevers die een personeelstekort hebben of voorzien (de werkgevers actief in de ouderenzorg) voorzien problemen voor hun lager opgeleide werknemers. Zij kunnen dit probleem niet oplossen door verdere ontwikkeling van capaciteiten en vaardigheden van deze werknemers omdat het zittend personeel is al naar vermogen ingezet. Ook voorzien werkgevers in de ouderenzorg problemen voor alle leerlingen die nu nog op het ROC zitten en te laag worden opgeleid voor wat het werk in de ouderenzorg nodig heeft. Dit wordt vooral als maatschappelijk probleem ervaren en niet direct een probleem van de werkgever. Het probleem voor de werkgevers in deze branche is het aantrekken van voldoende personeel op mbo niveau 3 of hoger. De geïnterviewde werkgevers zien in het algemeen voor de oudere werknemers wel het risico dat zij vaker ziek zijn. Maar zij zien hun oudere werknemers niet als een groep werknemers waarvan de

6


kennis en capaciteiten verouderd raakt en daarom op termijn niet meer geschikt zijn voor hun functie. Werkgevers lijken vanuit een ander – vooral bedrijfsmatig - perspectief tegen het opleiden van hun werknemers te kijken. De werkgevers zien ook vooral zichzelf als verantwoordelijk voor hun zittend personeel en de ondersteuning van hun capaciteiten en vaardigheden. Zij zien hier geen rol voor de gemeente weggelegd.

Lijst geïnterviewden De heer W. Pot, Algemeen Directeur, Pot verhuizingen/logistiek De heer J.J.J.M. Broekman, manager P&O, Meander Medisch Centrum Mevrouw F.A. Koning-Peters, Manager human resources, Beweging 3.0 De heer P. Vos, manager HR, RAET De heer J. Holtrop, Managing Director, Eurotape Mevrouw N. Nieuwland-Visser, HR-adviseur, ANVA Mevrouw M. van Kooten - Middelkoop, hoofd P&O, Zorgpalet Baarn-Soest De heer Vas, directeur, TBS Mevrouw M. van Asch, P&O-adviseur, TBS

7


Werkgevers over het ondersteunen van hun werknemers. Het behouden en versterken van capaciteiten van werknemers

Recommend Documents