Isomorfie en het beloningspakket. van werknemers in het MKB. Vertonen ondernemers kopieergedrag bij het belonen van hun best-betaalde werknemer?

I s o m o r f i e e n he t b e l o ni ng s p a k ke t v a n w e r kne m e r s i n he t M K B

Vertonen ondernemers kopieergedrag bij het belonen van hun best-betaalde werknemer?

D-J. Boogerd, MSc (UvA) dr. J.M.P. de Kok (EIM)

Zoetermeer, december 2008

.

Dit onderzoek is mede gefinancierd door het programmaonderzoek MKB en Ondernemerschap (www.ondernemerschap.nl)

EIM Research Reports reference number publication emailaddress corresponding author

H200825 december 2008 [email protected]

address

EIM Bredewater 26 P.O. BOX 7001 2701 AA Zoetermeer The Netherlands Phone: +31 79 343 02 00 Fax: +31 79 343 02 03 Internet: www.eim.nl

Voor alle informatie over MKB en Ondernemerschap: www.ondernemerschap.nl

De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij EIM bv. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van EIM bv. EIM bv aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden.

The responsibility for the contents of this report lies with EIM bv. Quoting numbers or text in papers, essays and books is permitted only when the source is clearly mentioned. No part of this publication may be kopied and/or published in any form or by any means, or stored in a retrieval system, without the prior written permission of EIM bv. EIM bv does not accept responsibility for printing errors and/or other imperfections.

Inhoudsopgave

Samenvatting

5

1

Inleiding

7

2

De theorie en praktijk van beloningen

9

2.1

Inleiding

9

2.2

Theorie

2.3

Praktijk van belonen in het MKB

11

3

Isomorfie tussen organisaties

15

3.1

Inleiding

15

3.2

Determinanten van isomorfie

15

3.3

Kritiek en aanvullingen

17

4

Kopieergedrag binnen organisaties

19

4.1

Inleiding

19

4.2

Afhankelijkheid

19

4.3

Onzekerheid

19

4.4

Normatieve krachten

20

5

Hypotheses

21

5.1

Inleiding

21

5.2

Opleidingsniveau van de ondernemer

21

5.3

Leeftijd van het bedrijf

22

5.4

Grootte van het bedrijf

22

6

Data en Methodiek

25

6.1

Inleiding

25

6.2

Dataset

25

6.3

Gebruikte variabelen

26

6.4

Methode

29

7

Resultaten

31

7.1

Inleiding

31

7.2

Winstdeling

31

7.3

Bonus of gratificaties

31

7.4

Auto, computer en telefoon van de zaak

34

8

Conclusies

37

9

Bijlage I

Aanvullende probitregressies

Literatuurlijst

39

41

3

Samenvatting

In 2007 heeft EIM, in samenwerking met het Amsterdam Center for Entrepreneurship (ACE), onderzoek gedaan naar beloning in het Nederlandse MKB. Voor dit onderzoek is onder andere gekeken naar de beloning van de ondernemer en van de best-betaalde werknemer. Volgens de resultaten van dit onderzoek hangt de beloning van de best-betaalde werknemer samen met de beloning van de ondernemer. Zo is de kans dat de best-betaalde werknemer een bonus ontvangt hoger, als dienst werkgever zelf ook een bonus ontvangt. Hetzelfde geldt voor winstdeling en voor secundaire arbeidsvoorwaarden als een auto, computer en telefoon van de zaak. Dit is een opmerkelijk resultaat, waarvoor de economische literatuur over beloningen geen goede verklaring biedt. De belangrijkste vraag in dit verband is, of er sprake is van een causaal verband. Als ondernemers keuzes maken met betrekking tot de samenstelling van het beloningspakket van hun werknemers, houden ze dan (bewust of onbewust) rekening met de samenstelling van hun eigen beloningspakket? Of hangen de beloning van zowel de ondernemer als zijn best-betaalde werknemer samen met andere factoren? In het eerste geval zou je kunnen spreken van kopieergedrag van de ondernemers (waarbij ze de samenstelling van hun eigen beloningspakket kopiëren naar hun best-betaalde werknemer). In het tweede geval zouden andere factoren een rol spelen. Voor zover bekend is er binnen de economische literatuur over beloningsbeleid niets bekend over de mogelijkheid (en wenselijkheid) van kopieermatig gedrag van ondernemers. Sociologisch onderzoek lijkt wel enige aanknopingspunten te bieden, in de vorm van onderzoek naar isomorfie. Er is sprake van isomorfie als ondernemingen vergelijkbaar gedrag gaan vertonen, bijvoorbeeld omdat de ene onderneming het gedrag en/of de denkbeelden van de andere onderneming overneemt (kopieert). Op basis van bestaande literatuur over isomorfie tussen bedrijven, zijn een aantal hypotheses afgeleid over kopieergedrag van ondernemers binnen bedrijven. Deze hypotheses stellen dat de kans dat ondernemers kopieergedrag vertonen hoger is naarmate de bedrijven kleiner en jonger zijn, en naarmate de ondernemer zelf een minder hoog opleidingsniveau heeft. Deze drie hypotheses zijn voor vijf verschillende beloningscomponenten onderzocht: winstdeling, bonussen en gratificaties, een auto van de zaak, een computer van de zaak en een telefoon van de zaak. De resultaten zijn duidelijk: vrijwel alle hypotheses worden verworpen. De algemene conclusie van dit onderzoek is dan ook, dat het geen ondersteuning biedt voor de idee dat ondernemers bewust kopieergedrag vertonen wat betreft de samenstelling van het beloningspakket van hun best-betaalde werknemer. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat er een of meerdere andere factoren zijn die van invloed zijn op de samenstelling van de beloning van zowel de ondernemer als diens best-betaalde werknemer. Een andere uitleg is dat er wel sprake is van bewust kopieergedrag door ondernemers, maar dat dit kopieergedrag niet afhangt van de door ons geopperde factoren.

5

1

Inleiding

A c ht er g ro nd In Nederland zijn meer dan 750.000 ondernemingen actief. Voor het overgrote deel kunnen deze ondernemingen tot het midden- en kleinbedrijf (MKB) gerekend worden. Dit zijn bedrijven met maximaal 99 werknemers in dienst. Het MKB vormt een wezenlijk onderdeel van de Nederlandse economie. Zo zijn er in het MKB meer personen werkzaam dan in het grootbedrijf (Kleinschalig ondernemen, 2007). Daarnaast levert het MKB een belangrijke bijdrage aan de innovativiteit van het bedrijfsleven. Een groot deel (66% over 2007) van het MKB kan als innovatief aangemerkt worden (De Jong en Jansen, 2007). Sinds begin jaren negentig van de vorige eeuw is veelvuldig uit onderzoek naar voren gekomen, dat het MKB qua management wezenlijk verschilt van het grootbedrijf. Het gevoerde personeelsbeleid of human resource management (waaronder rekruteren, belonen en prestatiemanagement) is hierop geen uitzondering (Cardon en Stevens, 2004). Een belangrijk onderdeel van het personeelsbeleid bestaat uit het beloningsbeleid. Inmiddels zijn de nodige theorieën ontwikkeld over hoe een beloningsstructuur in het MKB in elkaar zou moeten zitten, maar vaak sluit de nog schaarse empirie hier slecht op aan (McMahon, 2006).

K o p ie e rg e dra g b i j b el oni n g in h et M K B ? In 2007 heeft EIM, in samenwerking met het Amsterdam Center for Entrepreneurship (ACE), onderzoek gedaan naar beloning in het Nederlandse MKB. In het rapport 'Dat loont!' worden de belangrijkste resultaten van dit onderzoek beschreven (De Kok, Van Praag en Van Der Sluis, 2007). Voor dit onderzoek is onder andere gekeken naar de beloning van de ondernemer en van de bestbetaalde werknemer. Volgens de resultaten van dit onderzoek hangt de beloning van de best-betaalde werknemer samen met de beloning van de ondernemer. Zo blijkt dat de kans dat de best-betaalde werknemer een bonus ontvangt, hoger is als diens werkgever zelf ook een bonus heeft ontvangen. Hetzelfde geldt voor winstdeling, en voor secundaire arbeidsvoorwaarden als een auto, computer en telefoon van de zaak. Dit is een opmerkelijk resultaat, waarvoor de economische literatuur over beloningen geen goede verklaring biedt. De belangrijkste vraag in dit verband is, of er sprake is van een causaal verband. Als ondernemers keuzes maken met betrekking tot de samenstelling van het beloningspakket van hun werknemers, houden ze dan (bewust of onbewust) rekening met de samenstelling van hun eigen beloningspakket? Of hangen de beloning van zowel de ondernemer als zijn of haar best-betaalde werknemer samen met andere factoren? In het eerste geval zou je kunnen spreken van kopieergedrag van de ondernemers (waarbij ze de samenstelling van hun eigen beloningspakket kopiëren naar hun best-betaalde werknemer). In het tweede geval zouden andere factoren een rol spelen. Voor zover bekend is er binnen de economische literatuur over beloningsbeleid niets bekend over de mogelijkheid (en wenselijkheid) van kopieermatig gedrag van ondernemers. Sociologisch onderzoek lijkt wel enige aanknopingspunten te bieden, in de vorm van onderzoek naar isomorfie. Er is sprake van isomorfie als ondernemingen vergelijkbaar gedrag gaan vertonen, bijvoorbeeld omdat de ene

7

onderneming het gedrag en/of de denkbeelden van de andere onderneming overneemt (kopieert).

D o e l va n d it o nd e rz o ek Met kopieergedrag bedoelen we in dit onderzoek, dat de samenstelling van het beloningspakket van de ondernemer mede van invloed is op de samenstelling van het beloningspakket van diens werknemers. Het doel van dit onderzoek is om na te gaan, of ondernemers kopieergedrag vertonen bij het samenstellen van het beloningspakket van hun best-betaalde werknemer. Evenals het onderzoek uit 2007, is ook dit onderzoek uitgevoerd door EIM en het Amsterdam Center for Entrepreneurship1.

A a n pa k Om na te gaan of er sprake is van kopieergedrag, willen we enkele toetsbare hypotheses formuleren. Hiervoor is het nodig om eerst enkele relevante inzichten over beloning in het MKB de revue te laten passeren. Dit gebeurt in hoofdstukken 2 en 3, waarin we achtereenvolgens ingaan op de theorie en praktijk van beloning in het MKB en de theorie van isomorfie. Vervolgens worden deze verschillende inzichten met elkaar gecombineerd, waarna enkele specifieke hypotheses over kopieergedrag worden geformuleerd. Dit gebeurt achtereenvolgens in hoofdstukken 4 en 5. In hoofdstukken 6 en 7 wordt vervolgens besproken, hoe deze hypotheses zijn getoetst. In hoofdstuk 6 komen de gebruikte data en de toegepaste methodiek aan bod. De resultaten van de analyses worden in hoofdstuk 7 besproken. In het afsluitende hoofdstuk bespreken we de belangrijkste conclusies.

1

8

Dit onderzoek is gebaseerd op de masterscriptie van D-J. Boogerd over dit onderwerp.

2

De theorie en praktijk van beloningen

2.1

Inleiding De eerste paragraaf van dit hoofdstuk bespreekt de belangrijkste theorieën over beloning, zoals die binnen de economische literatuur worden onderscheiden. Deze theorieën zijn in principe zowel op het grootbedrijf als op het MKB van toepassing. In de tweede paragraaf kijken we naar de praktijk van beloning (en personeelsbeleid in bredere zin) bij kleine en middelgrote bedrijven.

2.2

Theorie

2 . 2 . 1 H um a n C a p ita l th e or i e De theorie rond human capital (menselijk kapitaal) is bekend geworden door onderzoek van Lewis (1954) en Becker (1964). De human capital theorie gaat er vanuit dat werknemers een bepaalde specifieke kennis en ervaring opbouwen tijdens hun werk en dat ze naar gelang deze kennis beloond wordt. Deze specificiteit houdt in, dat de opgedane kennis en ervaring niet verplaatsbaar - dus elders inzetbaar - is, maar wel vervangbaar. Een belangrijk gevolg hiervan is, dat werknemer met bedrijfsspecifieke kennis een toegevoegde waarde voor het bedrijf ontwikkelen ten opzichte van werknemers die niet over deze bedrijfsspecifieke kennis beschikken (bijvoorbeeld sollicitanten zonder relevante werkervaring). De beslissing van de werknemer om zich in te zetten voor de onderneming en bedrijfsspecifiek kapitaal op te bouwen wordt mede bepaald door de relatie tussen de werknemer en de werkgever (Balkin en Richebé, 2004). Er moet door de werkgever gezocht worden naar een juiste relatie tussen de karakteristieken van bedrijf en werknemer. De werkgever zal zich volgens de human capital theorie inspannen voor een langdurige relatie met de werknemer en haar of hem daar naar belonen, wanneer bedrijfsspecifiek human capital een belangrijke productiefactor is. De human capital theorie gaat er van uit dat werknemers een bepaalde specifieke kennis en ervaring opbouwen tijdens hun werk, en dat er naar gelang van deze kennis beloond wordt. Hieruit volgt dat de werknemer met de meest (relevant)e bedrijfsspecifieke kennis ook het best van alle werknemers betaald wordt. Deze werknemer is volgens de theorie belangrijk voor het bedrijf en het is de ondernemer er daarom waarschijnlijk veel aan gelegen er voor te zorgen dat deze best-betaalde werknemer ook op de langere termijn blijft werken voor haar of zijn bedrijf. Hiertoe dient de ondernemer een gepaste beloning aan de werknemer te geven (zowel qua niveau als qua samenstelling). 2 . 2 . 2 A ge nc y T h e or y Agency theorie draait om de relatie tussen twee personen, te weten de principaal (een opdrachtgever of leidinggevende) en de agent (een opdrachtnemer of ondergeschikte). Hierbij wil de principaal dat de agent, namens de principaal, een bepaalde prestatie verricht. Het recht om beslissingen te nemen wordt dus deels gedelegeerd (Jensen en Meckling, 1976). De agent heeft hierbij doorgaans een andere nutsfunctie dan de principaal. De agency theory richt zich op de mogelij-

9

ke tegenstellingen tussen principaal en agent die ontstaan wanneer beide partijen hun nut proberen te maximaliseren. Hierbij moet aan een drietal mogelijke conflicten worden gedacht. Ten eerste kan het voorkomen dat een principaal andere doelen voor zichzelf nastreeft dan de agent (conflict of interests). De agent werkt bijvoorbeeld hierbij de principaal tegen in het behalen van de voor haar of hem optimale beloning. Ten tweede kan een gebrek aan controle ervoor zorgen dat er problemen tussen de principaal en de agent ontstaan - de agent zou zich bijvoorbeeld schuldig kunnen maken aan shirking (zich onttrekken aan de regels). Ten derde zouden verschillen in risicogevoeligheid tussen principaal en agent voor problemen kunnen zorgen. Als de principaal en de agent tot overeenstemming komen (dwz de agent gaat de gewenste prestaties aan de principaal leveren), worden er ook afspraken gemaakt over de beloning van de agent door de principaal. Een wezenlijk kenmerk van de beloning is dat hiermee de financiële risico's van de transactie tussen de principaal en de agent verdeeld worden. Als de agent bijvoorbeeld een vast bedrag krijgt voor zijn diensten, dan komen alle financiële risico's voor rekening van de principaal. Naarmate de beloning van de agent gekoppeld wordt aan de behaalde resultaten, verschuift een deel van het risico van de principaal naar de agent. De uiteindelijke vorm van de beloning zal mede afhangen van de risicogevoeligheid van principaal en agent. Met deze belangenverstrengeling (die ook wel agencyproblemen worden genoemd) zijn kosten gemoeid, de zogenaamde agency costs. In iedere situatie waarin met meerdere personen een prestatie wordt geleverd komen agency costs voor. De noodzaak voor een bedrijf is, om deze agency costs zo laag mogelijk te houden. Dit kan bewerkstelligd worden door contracten op te stellen waarmee de drie hiervoor genoemde soorten conflicten zo goed (lees: zo goedkoop) mogelijk worden ondervangen. Een veelbesproken manier om agency problemen terug te dringen is door prestatiecontracten af te sluiten. Door de beloning van de agent voor een deel van de geleverde prestatie af te laten hangen, zou opportunistisch gedrag van de agent voorkomen kunnen worden. De variabele beloning kan er voor zorgen dat de voorkeuren van de principaal en de agent gelijk worden afgestemd omdat de beloning voor beiden afhangt van dezelfde acties. Hierdoor kunnen de conflicts of interest tussen de principaal en de agent worden beperkt (Eisenhardt, 1989). Wel dient rekening te worden gehouden met de verschillende risicoattitudes, aangezien prestatiecontracten een verplaatsing van risico, ofwel verantwoordelijkheid, richting de agent met zich meebrengen (Eisenhardt, 1989). Naarmate de agent meer risico loopt, zal zij of hij daar extra voor gecompenseerd willen worden. De mate van extra compensatie zal afhangen van de risicoattitude. De principaal moet bepalen of deze hogere compensatie een goede keuze is, waarbij lettend op kenmerken van de agent, de principaal zelf en het bedrijf. De baten van het terugdringen van de agencykosten moeten opwegen tegen de kosten die het invoeren van variabele beloning met zich meebrengt.

10

2.3

Praktijk van belonen in het MKB K l e in v e rsu s gr oo t Het MKB is een bijzonder heterogene verzameling van organisaties: kleine en middelgrote bedrijven vertonen onderling veel verschillen. Tegelijkertijd geldt dat ze in een aantal opzichten als groep duidelijk onderscheiden kunnen worden van het grootbedrijf. Dit geldt zowel voor kenmerken van de onderneming, als voor kenmerken van de ondernemer. Het management in kleine bedrijven zal doorgaans meer afhangen van de houding en persoonlijke voorkeuren van de eigenaar. Daarnaast geldt dat kleine bedrijven geconfronteerd worden met een sterkere externe dynamiek en lagere beschikbaarheid van financiële middelen (Kaye, 2002). Diverse onderzoekers stellen, dat deze verschillen tussen kleine en grote bedrijven door zouden moeten werken op het te voeren personeelsbeleid of HRM (Wilkinson, 1999). Kleine bedrijven vragen qua HRM om andere managementkwaliteiten en vaardigheden dan grote bedrijven (Wiesner en McDonald, 2001; Welbourne en Andrews, 1996). Volgens Kotey en Slade (2005) houden managers vaak te weinig rekening met de informele werkwijze binnen kleine en middelgrote bedrijven en zijn de adviezen aan deze bedrijven vaak grotendeels gebaseerd op formeel HR-beleid dat geschikt zou zijn voor het grootbedrijf. Volgens Heneman, Tansky en Camp (2000) zijn kleine bedrijven eerder dan grotere organisaties, geneigd om beloning vanuit een "total rewards perspective" (volledige beloningen-perspectief) te beschouwen (Parus, 1999). Naast het toekennen van een vast en/of variabele beloning behelst dit total rewards perspective vormen van psychologische beloning, mogelijkheden om verder te leren en erkenning. Veel van deze beloningssystemen zijn bedrijfsspecifiek en zeer beperkt toepasbaar. Omdat deze systemen moeilijk te kopiëren zijn, kunnen ze voordelen opleveren voor het bedrijf (Barney, 1986). Zoals Barney en Wright (1998) opmerken, is het voor het HRM van een midden- of kleinbedrijf de uitdaging om een beloningssysteem te ontwerpen dat synergie-effecten creëert in plaats van zich te richten op het ontwikkelen van onafhankelijke delen die uitgaan van "best practice" (overal toepasbaar HR-beleid).

I nf or ma l it e it Voor het MKB geldt in veel kleinere mate dan voor het grootbedrijf dat de strategie logisch, rationeel en goed uitgedacht is (Kaye, 2002). Dit geldt ook voor het HR-beleid, dat omschreven kan worden als ad hoc en informeel (Cardon en Stevens, 2004; Harney en Dundon, 2006). Deze informele aard zorgt er niet alleen voor dat het beloningsbeleid vaak informeel van aard is, maar ook dat de toegekende beloning vaak conservatief is (de beloning veranderen niet vaak) en dat beloningen vaker reactief worden toegepast dan dat ze ten bate komen voor ontwikkelingsdoeleinden met oog op de lange termijn (Hill en Stewart, 2000). Ondernemers weten vaak niet hoe zij belonen; volgens McMahon (2006) zijn eigenaren van midden- of kleinbedrijven zich dikwijls niet bewust van de "heuristiek" en de "cognitieve basis" waarop zij vertrouwen. Fuller-Love en Scapens (1997) bevestigen dit en stellen dat binnen kleine bedrijven het belonen niet op een systematische manier plaatsgrijpt. Jack, Hyman en Osborne (2006) en Edwards, Ram en Black (2003) benadrukken de afwezigheid van formeel human resource beleid, doordat ondernemers die tevens eigenaar zijn - wat in het MKB

11

vaak het geval is - doorgaans een voorkeur hebben voor informele directe relaties. Het voordeel van informeel werken, is dat er flexibel gewerkt kan worden. Er kleven echter ook nadelen aan informaliteit. Informele werkwijze op het gebied van HRM zouden er bijvoorbeeld voor kunnen zorgen, dat ondernemers de waarde van hun werknemers niet goed kunnen inschatten (Gilbert en Jones, 2000; Mayson en Barrett, 2006). De meeste bedrijven hebben dan ook een omslagpunt: vanaf een bepaalde bedrijfsomvang kan informaliteit leiden tot afnemende opbrengsten. Hoewel informaliteit op de korte termijn kan zorgen voor eenvoud en gemak, kan het op de lange termijn voor inefficiënties zorgen en dus negatieve invloed hebben op de resultaten (Mayson en Barrett, 2006). Ondanks dat er veel aanwijzingen zijn die wijzen op inefficiënties die het gevolg zijn van informele werkwijzen, zijn er ook bedrijven te vinden die gebaat lijken te zijn bij een informele opzet - zelfs op de lange termijn (Harney en Dundon, 2006). Mayson en Barrett (2006) wijzen daarbij op positieve externe effecten van HRM en hoe dit effect heeft op interne factoren. Er is dan ook nog veel aanvullend onderzoek nodig om de wisselwerking tussen de positieve en negatieve effecten van informele werkwijzen binnen het MKB goed in kaart te brengen.

A f we g in ge n Bij het opstellen van HRM, en in het bijzonder van een beloningssysteem, moet rekening gehouden worden met de opportunity costs. De baten van een specifiek HR-beleid hoeven immers niet op te wegen tegen de kosten die dit met zich meebrengt. Een probleem hierbij is, dat ondernemers zelf de bijdrage van HRM activiteiten structureel onderschatten (Hornsby en Kuratko, 2003). Het zou vaak voor de langere termijn beter zijn voor een klein bedrijf om zich, bij het opstellen van een beloningssysteem, te richten op de bijdrage en ontwikkeling van haar unieke eigenschappen, dan zich te bekommeren over de kosten (voor de korte termijn) die dit met zich meebrengt. Startende ondernemers richten hun aandacht in eerste instantie meestal op hun productie, verkopen, marketing, en hun kasstromen. Aandacht voor personeelsbeleid is in deze fase meestal van ondergeschikt belang. Davila (2005) toont echter aan dat de acties van de ondernemer op formeel HR-gebied in het beginstadium van de onderneming teruggezien kunnen worden in de prestaties van het bedrijf over langere termijn. Om een optimale groei en levensverwachting te bewerkstelligen zouden kleine bedrijven juist al van het begin moeten investeren in een formeel HR-systeem, met blik op de lange termijn. Hoewel elk midden- en kleinbedrijf door bedrijfsspecifieke kenmerken gekarakteriseerd wordt, moet toch de - wellicht ogenschijnlijk dure - investering gemaakt worden van een nauwkeurig afgestemd HRM. De werkgever speelt in het initiëren van HRM een grote rol met haar of zijn kennis, manier van management, capaciteiten en oriëntaties. Volgens Andrews en Welbourne (2000) zouden ondernemers in een vroeg stadium goed moeten worden voorgelicht. Zo moeten ze bijvoorbeeld op de hoogte zijn van de wetgeving, HRM-vereisten en werkgeverscondities. Wellicht zouden ze zelfs geschoold moeten worden om de belangen van HRM in te zien.

12

Concluderend kan gesteld worden dat bedrijven uit het MKB in de regel anders belonen dan het grootbedrijf. De informele werkwijze van kleine bedrijven speelt hierbij een belangrijk rol. Kleine en middelgrote bedrijven zouden op hun hoede moeten zijn voor het doorschieten in deze informaliteit en het onderschatten van een nauwkeurig afgestemd, formeel HR-beleid, aangezien het op de lange termijn negatief kan doorwerken op de bedrijfsprestaties.

13

3

Isomorfie tussen organisaties

3.1

Inleiding Het idee voor kopieergedrag van ondernemers is gebaseerd op theorieën over isomorfie (isomorphism). Amos (1968) beschrijft isomorfie als een beperkend proces dat iemand dwingt te gaan lijken op anderen die in dezelfde omstandigheden verkeren. Het gaat met andere woorden om het overnemen van andermans structuur, klimaat en denkwijzen. Als een ondernemer (bewust of onbewust) besluit om de samenstelling van het beloningspakket van zijn werknemers te laten lijken op zijn eigen beloningspakket, dan kan dit gezien worden als een specifieke vorm van isomorfie. In de volgende paragraaf wordt de theorie achter isomorfie behandeld. Vervolgens komen enkele kritieken en aanvullingen op deze theorie aan bod.

3.2

Determinanten van isomorfie Naarmate bedrijven groeien en bewust en rationeel op zoek gaan naar strategieen waarmee ze zich kunnen onderscheiden van hun concurrenten (om zo te kunnen overleven), blijken ze steeds meer op elkaar te gaan lijken. Als mogelijke verklaring hiervoor stelden DiMaggio en Powell (1983), dat naarmate bedrijven groter worden, het steeds belangrijker voor ze wordt om aan de verwachtingen van externe partijen te voldoen. Dit kunnen overheidsinstanties zijn, maar ook brancheorganisaties, vakbonden, beroepsorganisaties en pressiegroepen zoals het Wereld Natuur Fonds, Amnesty International en de Consumentenbond. Als deze externe partijen (of instituties) verwachten dat bedrijven op een bepaalde manier werken, zullen bedrijven zich in meer of mindere mate gedwongen voelen om zich aan deze (ongeschreven) gedragsregels te conformeren. Vanuit het oogpunt van individuele bedrijven kan isomorfie overigens een heel rationele keuze zijn. Het overnemen van het gedrag van andere (succesvolle) bedrijven kan niet alleen de ontwikkeling van individuele bedrijven, maar ook van een sector als geheel stimuleren door een vruchtbare oplossing te verschaffen tegen lage kosten (Cyert en March, 1963; DiMaggio en Powell, 1983). DiMaggio en Powell (1983) onderscheiden drie belangrijke determinanten van isomorfie, namelijk afhankelijkheid, onzekerheid en normatieve krachten. Elk van deze determinanten resulteert in een specifieke vorm van isomorfie, namelijk dwingende (coercive), mimetische (mimetic) en normatieve (normative) isomorfie. Deze determinanten worden nu verder besproken.

A f ha nk e l ij k h e id Dwingende isomorfie is een reactie op formele en/of informele druk van externe instituties op het bedrijf. Beide vormen van druk zijn het gevolg van afhankelijkheid. Formele druk wordt uitgeoefend door andere organisaties of autoriteiten, waarvan het bedrijf afhankelijk is. Zo kan men denken aan maatregelen die door de overheid worden opgelegd, zoals milieumaatregelen of fiscale vereisten. Informele druk ontstaat door culturele verwachtingen vanuit de samenleving (DiMaggio en Powell, 1983). Hoe groter bijvoorbeeld de afhankelijkheid van een bedrijf van sociale druk, hoe meer het bedrijf qua structuur, klimaat en denkwijzen

15

gedwongen zal worden zich te schikken naar wens van diegenen die de druk opleggen. De ontmanteling van het olieplatform Brent Spar is hier een duidelijk voorbeeld van1. Dwingende isomorfie betekent dat bedrijven regels aannemen die door anderen zijn gesteld en hierdoor veranderen.

O n z ek e rh ei d Bedrijven die onzeker zijn over hoe ze op bepaalde (interne en/of externe) ontwikkelingen moeten reageren, kijken al gauw naar hoe andere bedrijven hiermee omgaan. Onzekerheid is zodoende een tweede belangrijke determinant waarmee isomorfie verklaard kan worden. Deze onzekerheid kan het gevolg zijn van beperkte technologische kennis (March en Olsen, 1976), onduidelijke doelstellingen, of symbolische onzekerheid (onvoorspelbaarheid van het gedrag van anderen). Als bedrijven zichzelf modelleren naar het gedrag van andere bedrijven, dan is er sprake van mimetische isomorfie. Deze door onzekerheid gedreven vorm van isomorfie kan plaatsgrijpen zonder dat de kopiërende partij of de gekopieerde partij hier notie van heeft (DiMaggio en Powell, 1983).

N o rma t ie ve k ra ch te n In de derde plaats kan isomorfie optreden als gevolg van normatieve krachten (er is dan sprake van normatieve isomorfie). Hoe meer normen worden gesteld, hoe meer men verondersteld wordt zich hieraan te confirmeren. Wanneer er meer professionalisering plaatsvindt, worden ook meer normen gesteld. Volgens DiMaggio en Powell (1983) vormen twee aspecten van professionalisering in het bijzonder belangrijke bronnen van isomorfie. Het eerste aspect van professionalisering is het leggen van educatie en legitimering (dat wil zeggen, de zelfontplooiing; het ontwikkelen van een identiteit) bij universitaire specialisten. Doordat veel werknemers, voorafgaand en tijdens hun loopbaan, worden onderwezen volgens bepaald paradigma (een bepaalde stroming binnen de wetenschap) en doordat diegenen die onderwijzen (geleerden) met elkaar dit paradigma in stand houden, behaalt iedereen haar of zijn kennis en ontwikkeling aan een centraal orgaan. Men wordt verondersteld ook weer op haar of zijn beurt zich persoonlijk te ontwikkelen volgens het paradigma. De norm wordt dus opgelegd door het paradigma. Doordat normativiteit wordt aangemoedigd door een dergelijke structuur, wordt kopieergedrag dus bevorderd door educatie en legitimering. Het tweede aspect van professionalisering dat een belangrijke bron van isomorfie vormt is de groei en reikwijdte van professionele netwerken. Deze netwerken van werkgevers en werknemers reiken vaak dwars door organisaties en industrieën en maken mogelijk dat nieuwe modellen snel verspreiden. Ook hierdoor wordt dus de normativiteit en daarmee isomorfie bevorderd.

1

16

De Brent Spar is de naam van een olieplatform van Shell en Esso. Toen dit platform was afgeschreven, besloten Shell en Esso in 1995 om het platform in de diepzee af te zinken. Onder druk van de publieke opinie (op gang gebracht door Greenpeace) werd vervolgens besloten om het in plaats daarvan voor de Noorse kust te ontmantelen.

3.3

Kritiek en aanvullingen Het werk van DiMaggio en Powell (1983) heeft veel invloed gehad. Hun ideeën hebben onder andere aan de basis gestaan van de ontwikkeling van de New Institutional Sociology. Binnen deze theorie wordt onderzocht hoe het gedrag van organisaties verklaard kan worden door de diverse instituties waarmee ze te maken hebben. Deze instituties worden hierbij als exogene factoren gezien. Er is ook kritiek gekomen op DiMaggio en Powell (1983). Zo stelt Oliver (1988) dat organisaties meer kennis bezitten met respect tot het ontwerp van hun eigen structuur dan DiMaggio en Powell (1983) beweren, en dat structurele variatie vaak wordt gedoogd door de omgeving. Tevens vindt Oliver (1988) dat, in tegenstelling tot DiMaggio en Powell (1983), niet de organisatie als geheel moet worden bekeken, maar dat meer de nadruk gelegd moet worden op specifieke voorspellende karakteristieken van organisaties - juist daar waar de selectieprocessen plaatsvinden. Om exact deze componenten te identificeren die kwetsbaar of immuun zijn voor homogeniserende druk, is volgens Oliver (1988) meer onderzoek nodig. Verder is het belangrijk om institutionele krachten en marktkrachten niet als tegenpolen van elkaar te beschouwen, maar om rekening te houden met een complementaire werking (Tsamenyi, Cullen en González, 2006). Dit houdt in, dat ook rekening gehouden dient te worden met bepaalde isomorfische krachten die naast elkaar effect kunnen hebben. Ook hiernaar is verder onderzoek nodig. Dat afhankelijkheid, onzekerheid en normatieve krachten belangrijke determinanten van isomorfie zijn, is empirisch aangetoond in het onderzoek van Hambrick, Finkelstein, Cho en Jackson (2005). DiMaggio en Powell (1983) veronderstelden indertijd dat de mate van afhankelijkheid, onzekerheid en normatieve krachten in de loop van de tijd zou toenemen. Bedrijven zouden hierdoor steeds meer op elkaar gaan lijken. Hambrick, Finkelstein, Cho en Jackson (2005) tonen echter aan dat deze verwachting tot nu toe niet is uitgekomen: in de meeste industrieën worden de corporate goals met de tijd steeds duidelijker, komt er minder structurering, vermindert de rol van de overheid, vergroot de afhankelijkheid van bepaalde bronnen, woekert het aantal alom gebruikte organizational models en stijgt de diversiteit aan managerial backgrounds. De afnemende afhankelijkheid, onzekerheid en normatieve krachten lijkt samen te hangen met een afnemende mate van isomorfie. Als de afhankelijkheid, onzekerheid en normatieve krachten afnemen, dan zal dit niet alleen tot een grotere heterogeniteit binnen sectoren leiden, maar ook voor een hogere discretie bij managers (Hambrick, Finkelstein, Cho en Jackson, 2005; Van der Stede, 2003). Dit houdt in, dat doordat er een grotere variëteit aan bedrijven met een grotere variëteit aan eigenschappen ontstaat, een manager minder snel inwisselbaar is voor een manager van een ander bedrijf. Haar of zijn specific human capital stijgt en dit zal een positief effect op haar of zijn beloning hebben en meer ruimte geven aan de manager om naar eigen inzien te handelen.

17

4

Kopieergedrag binnen organisaties

4.1

Inleiding In dit hoofdstuk gaan we na, waarom en wanneer er bij kleine en middelgrote bedrijven sprake zou kunnen zijn van kopieergedrag bij het samenstellen van het beloningspakket van de best-betaalde werknemer. De besproken theorie over isomorfie tussen organisaties dient hierbij als uitgangspunt. Deze theorie is ontwikkeld om overeenkomsten tussen verschillende organisaties te verklaren. Voor dit onderzoek moet deze focus verlegd worden naar overeenkomsten tussen verschillende personen binnen een organisatie. In plaats van te kijken of het ene bedrijf de structuur, het klimaat en denkwijzen van een ander bedrijf imiteert, wordt bekeken of de ondernemer van een klein of middelgroot bedrijf de manier waarop zij of hij zichzelf beloont kopieert naar de best-betaalde werknemer. Voor elk van de onderscheiden determinanten van isomorfie gaan we na, of ze van invloed kunnen zijn op het beloningsbeleid van individuele organisaties.

4.2

Afhankelijkheid Naarmate bedrijven meer afhankelijk zijn van externe instituties, kunnen ze zich meer gedwongen voelen om tegemoet te komen aan eisen of verwachtingen van deze externe instituties aangaande de structuur en werkwijze van bedrijven. Kan het idee van afhankelijkheid en de resulterende dwingende isomorfie vertaald worden naar de context van het beloningsbeleid binnen individuele bedrijven? Dit lijkt niet voor de hand te liggen. Afhankelijkheid kan op zich van invloed zijn op de samenstelling van het beloningsbeleid. Naarmate de werkgever meer afhankelijk is van (het menselijk kapitaal van) de werknemers in zijn bedrijf, kunnen die werknemers ook meer invloed uitoefenen op de samenstelling en de hoogte van het beloningspakket. Dit is echter niet waar wij voor dit onderzoek in geïnteresseerd zijn: het draait hier om de vraag, onder welke omstandigheden een ondernemer geneigd zal zijn om zijn eigen beloningspakket als uitgangspunt te nemen voor het vaststellen van het beloningspakket van zijn (best-betaalde) werknemer. We zien geen reden, waarom dit samen zou hangen met de afhankelijkheid tussen werkgever en werknemer.

4.3

Onzekerheid Er kunnen drie vormen van onzekerheid worden onderscheiden: het hebben van beperkte technologische kennis (March en Olsen, 1976), onduidelijke doelstellingen, of symbolische onzekerheid (onvoorspelbaarheid van het gedrag van anderen). Deze vormen van onzekerheid kunnen in verband gebracht worden met het beloningsbeleid van werkgevers. Werkgevers kunnen onzeker zijn omtrent de doelstellingen van het beloningsbeleid. Zo kan het voor de werkgever onduidelijk zijn of beloning een instrument kan zijn om personeel mee aan te sturen, of dat beloning enkel een vergoeding

19

is voor geleverde prestaties. Wanneer de doelstellingen van een beloningsbeleid niet duidelijk zijn - wat bij bedrijven uit het MKB vaker het geval zal zijn dan binnen het grootbedrijf - is het moeilijk om een naar behoren functionerend beloningssysteem op te zetten (Cardon en Stevens, 2004). Werkgevers kunnen ook te weinig technologische kennis - en daardoor te weinig kunde - bezitten over hoe een goed functionerend beloningssysteem in elkaar behoort te zitten1. De werkgever is dan onzeker over hoe beloning ingezet kan worden om het personeel zo efficiënt mogelijk aan te sturen en te motiveren. In dat geval zal de werkgever haar of zijn keuze omtrent de beloning van de werknemers ergens anders op moeten baseren. Werkgevers kunnen in dat geval kijken hoe andere werkgevers (in hun sector, regio en/of grootteklasse) hun beloningsbeleid vormgeven, maar ze zouden ook uit kunnen gaan van de samenstelling van hun eigen beloningspakket. Wanneer het gedrag van de best-betaalde werknemer een hoge mate van onvoorspelbaarheid kent (symbolische onzekerheid), kan het voor de werkgever ook onduidelijk zijn hoe de werknemer op een bepaalde beloning zal reageren. Hierdoor zal het moeilijker zijn voor de ondernemer om een beloningssysteem te ontwerpen waarmee de best-betaalde werknemer optimaal wordt gemotiveerd. Deze onvoorspelbaarheid zou hoger kunnen zijn voor beloningsvormen, waar de ondernemer zelf geen ervaring mee heeft. Dit kan ertoe leiden dat de ondernemer haar of zijn eigen beloning naar de werknemer kopieert.

4.4

Normatieve krachten Normatieve krachten kunnen er binnen het grootbedrijf voor zorgen, dat bedrijven vergelijkbare beloningssystemen ontwikkelen. Bij grote bedrijven kan immers verondersteld worden dat HRM-managers vergelijkbare opleidingen hebben gevolgd (en dus van dezelfde paradigma uitgaan) en bedrijven de beschikking hebben over vergelijkende onderzoeken (en dus kunnen achterhalen wat gebruikelijk is binnen de sector of regio). Daarnaast kunnen grote bedrijven relatief gemakkelijk de hulp van professionals inroepen, waardoor bepaalde beloningspraktijken bij verscheidene bedrijven toegepast en ontwikkeld zouden worden. Bij kleine en middelgrote bedrijven zullen dergelijke normatieve krachten waarschijnlijk een veel minder belangrijke rol spelen, al was het maar door het grote aandeel (kleine) bedrijven zonder HRM-medewerkers met een specifieke HRMopleiding. Het al dan niet voorkomen van normatieve krachten kan zodoende een verklaring geven voor afwijkend beloningsbeleid tussen het MKB en het grootbedrijf. Het biedt echter het geen inzicht in kopieergedrag binnen kleine en middelgrote bedrijven.

1

20

Beloningssystemen zijn doorgaans gecompliceerd en worden op basis van diverse theorieën en bedrijfsdoelstellingen opgesteld (McMahon, 2006).

5

Hypotheses

5.1

Inleiding In het vorige hoofdstuk hebben we beargumenteerd, dat onzekerheid bij ondernemers aanleiding zou kunnen geven tot kopieergedrag met betrekking tot het beloningspakket. Dit geldt zowel voor onzekerheid als gevolg van beperkte technologische kennis, als voor onzekerheid als gevolg van onduidelijke doelstellingen en symbolische onzekerheid. Als er daadwerkelijk sprake is van bewust kopieergedrag, dan zouden we dit als een specifieke vorm van mimetische isomorfie kunnen beschouwen. Inzichten over de overige vormen van isomorfie (dwingend en normatieve isomorfie) lijken niet relevant om kopieergedrag betreffende het beloningsbeleid te onderzoeken. Dit komt omdat de determinanten van deze specifieke vormen van isomorfie (afhankelijkheid en normatieve krachten) niet relevant lijken om de situatie binnen individuele MKB bedrijven mee te beschrijven. In dit hoofdstuk gebruiken we de veronderstelde samenhang tussen onzekerheid en kopieergedrag om drie hypotheses over kopieergedrag te formuleren.

5.2

Opleidingsniveau van de ondernemer De eerste hypothese luidt als volgt: Hypothese 1: De kans dat een ondernemer kopieergedrag vertoont betreffende de beloning van de best-betaalde werknemer hangt negatief samen met diens opleidingsniveau. Een mogelijke bron van onzekerheid is een gebrek aan relevante technologische kennis over beloningssystemen. We veronderstellen dat deze vorm van onzekerheid bij lager opgeleide ondernemers vaker voor zal komen dan bij hoger opgeleide ondernemers. Dit negatieve verband tussen het opleidingsniveau van een ondernemer en onzekerheid suggereert dat er ook een negatief verband zou bestaan tussen het opleidingsniveau van ondernemers en het voorkomen van kopieergedrag betreffende de beloning van de best-betaalde werknemer. Dit is een eerste argument ter ondersteuning van bovenstaande hypothese. De hoogte van het opleidingsniveau kan ook samenhangen met een ander aspect van onzekerheid, namelijk het hebben van onduidelijke doelstellingen. We veronderstellen dat lager opgeleide werknemers meer moeite hebben dan hoger opgeleide werknemers om de doelstellingen van het beloningsbeleid vast te stellen. Een derde argument voor hypothese 1 is dat het opleidingsniveau van de ondernemer van invloed is op de mate van symbolische onzekerheid. Hoger opgeleide ondernemers zijn wellicht beter in staat dan lager opgeleide ondernemers om goed in te schatten hoe een werknemer zal reageren op een bepaalde beloning. De veronderstelde samenhang met het opleidingsniveau kan een direct gevolg zijn van de gevolgde opleidingen. Hiervan is sprake als er in hogere opleidingen bijvoorbeeld vaker aandacht geschonken wordt aan het belang van het formule-

21

ren van duidelijke doelstellingen. Het opleidingsniveau van ondernemers kan echter ook gezien worden als een indicator van hun intelligentieniveau. De onderliggende argumenten zijn dan, dat technologische onzekerheid, onduidelijke doelstellingen en symbolische onzekerheid negatief samenhangen met het intelligentieniveau van de ondernemers. Conceptueel gezien zijn dit twee verschillende mechanismen. Voor het doel van dit onderzoek is het echter niet belangrijk om deze mechanismen van elkaar te kunnen onderscheiden.

5.3

Leeftijd van het bedrijf De tweede hypothese luidt: Hypothese 2: De kans dat een ondernemer kopieergedrag vertoont betreffende de beloning van de best-betaalde werknemer hangt negatief samen met de leeftijd van het bedrijf. Jonge bedrijven worden gekenmerkt door een relatief hoge mate van onzekerheid. Zo kan worden verwacht dat jonge bedrijven vaak managers hebben die nog onervaren zijn en dus weinig technologische kennis bezitten. Dit geldt ook voor de ondernemer zelf1. Daarnaast veronderstellen we dat bij jonge bedrijven het doel van het beloningsbeleid relatief vaak onduidelijk zal zijn. Dit volgt logischerwijs uit de constatering dat jonge bedrijven vaak nog een beperkt HR-beleid hebben (zie paragraaf 2.2). Tevens hebben bedrijven die nog niet lang bestaan minder tijd gehad om inzicht te krijgen in het gedrag van hun werknemers. Ondernemers bij jonge bedrijven zouden hierdoor vaker te maken kunnen hebben met symbolische onzekerheid (onzekerheid over het gedrag van werknemers).

5.4

Grootte van het bedrijf In de laatste hypothese van dit onderzoek wordt een verband gelegd tussen kopieergedrag en de grootte van het bedrijf: Hypothese 3: De kans dat een ondernemer kopieergedrag vertoont betreffende de beloning van de best-betaalde werknemer hangt negatief samen met het aantal werknemers. Deze hypothese wordt door twee verschillende argumenten ondersteund. In de eerste plaats nemen we aan, dat kleinere bedrijven vaker een gebrek aan relevante (technologische) kennis over beloningssystemen hebben dan grote bedrijven. Verder nemen we aan dat er binnen kleine bedrijven minder vaak nagedacht wordt over wat de doelstellingen van het beloningsbeleid zou moeten zijn. Dit volgt logischerwijs uit het feit dat het personeelsbeleid in kleine bedrijven vaker een informeel en ad-hoc karakter heeft dan bij grote bedrijven.

1

22

Dit geldt zeker bij bedrijven die door de huidige ondernemer zijn opgericht. Voor deze bedrijven is de leeftijd van het bedrijf gelijk aan de lengte van het dienstverband van de ondernemer.

Het lijkt niet waarschijnlijk dat de mate waarin een ondernemer het gedrag van zijn best-betaalde werknemer kan inschatten, mede afhangt van het aantal overige werknemers. Om deze reden verwachten we geen relatie tussen bedrijfsgrootte en symbolische onzekerheid.

23

6

Data en Methodiek

6.1

Inleiding Onder kopieergedrag verstaan we, dat de samenstelling van het beloningspakket van de ondernemer mede van invloed is op de samenstelling van het beloningspakket van diens werknemers. Dit betekent onder andere dat de kans dat de best-betaalde werknemer op een bepaalde manier beloond wordt, mede afhangt van de vraag of de ondernemer ook op die manier beloond wordt. In dit onderzoek gaan we dit voor vijf verschillende beloningsvormen onderzoeken: winstdelingen, bonussen of gratificaties, en drie verschillende secundaire arbeidsvoorwaarden (het recht op een auto, computer en telefoon van de zaak). Volgens de hypotheses die in het vorige hoofdstuk zijn afgeleid, hangt kopieergedrag negatief samen met verschillende kenmerken van de ondernemer (opleiding) en de onderneming (leeftijd en grootte). Om deze hypotheses te kunnen toetsen, gebruiken we de resultaten van een eerder uitgevoerde telefonische enquête. In dit hoofdstuk staan we stil bij de herkomst van deze gegevens, de variabelen die voor dit onderzoek zijn gebruikt, en de statistische methoden die zijn toegepast om de hypotheses te toetsen. De resultaten van deze analyses worden in het volgende hoofdstuk gepresenteerd.

6.2

Dataset In juni en juli 2006 is een telefonische enquête uitgevoerd onder bedrijven uit het Nederlandse MKB. Het MKB is hierbij gedefinieerd als bedrijven met tenminste één en maximaal honderd werknemers in dienst. Aan dit onderzoek hebben 369 bedrijven deelgenomen. De vragen zijn beantwoord door de algemeen leidinggevende van elk bedrijf. Deze respondent wordt in dit onderzoek de ondernemer genoemd. In de vragenlijst stond de beloning van de ondernemer en de best-betaalde werknemer1 centraal. Er zijn onder andere vragen gesteld over het al dan niet hanteren van specifieke beloningscomponenten voor ondernemer en de bestbetaalde werknemer, zoals basissalaris, winstdeling, aandelen(opties), bonus en gratificaties, etc. Figuur 1 laat zien hoe vaak elk van deze beloningscomponenten in het MKB worden toegepast. Verder zijn er vragen gesteld over diverse kenmerken van de ondernemer, de best-betaalde werknemer en het bedrijf. Voor verdere details omtrent de vragenlijst en de dataset verwijzen we naar De Kok, Van Praag en Van Der Sluis (2007).

1

Dit is de werknemer die, naar inschatting van de ondernemer, over het voorafgaande jaar het hoogste brutojaarsalaris ontving.

25

Figuur 1

Gebruik van variabele beloningscomponenten en auto, computer en telefoon van de zaak, door best-betaalde werknemer en ondernemer, in het MKB

Winstuitkering

Bonus en Gratificaties

Best-betaalde werknemer

Auto

Ondernemer

Computer

Telefoon

0

10

20

30

40

50

60

70

Bron: Tabel 2 en tabel 12 uit De Kok et al. (2007).

6.3

Gebruikte variabelen

6 . 3 . 1 B e lo ni ng sc om po ne nt en W i ns td e l in g Er is sprake van winstdeling, of winstuitkering, als (een deel van) de beloning van de ondernemer en/of de best-betaalde werknemer bestaat uit een deel van de behaalde winst. Voor dit onderzoek is gevraagd of de ondernemer en de best-betaalde werknemer in het voorafgaande jaar al dan niet winstdeling hebben ontvangen. Als er geen winstdeling heeft plaatsgevonden, kan dit dus twee dingen betekenen: het bedrijf kent geen regeling over winstdeling (voor de desbetreffende persoon), of er bestaat wel een regeling maar er is geen winst uitgekeerd (bijvoorbeeld omdat de gerealiseerde winst te laag was). Voor de ondernemer geldt, dat het belang van winstdeling als beloningsvorm nauw verbonden is met het aantal eigenaren en de rechtsvorm van het bedrijf. Zo geldt voor zelfstandig ondernemers dat ze de residual claimant van het bedrijf zijn: hun beloning wordt gevormd door de behaalde nettowinst van het bedrijf. Op basis hiervan zou je mogen verwachten, dat alle geïnterviewde zelfstandig ondernemers winstdeling kennen. Dit geldt echter niet altijd: een deel van de zelfstandig ondernemers ontvangt geen deel van de winst. Het blijkt dat dit met name pas gestarte ondernemers zijn. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat ze, gezien de financiële positie van hun jonge bedrijf, er voor kiezen om geen geld

26

uit de onderneming te halen. Het feit of de ondernemer zelf al dan niet een deel van de winst ontvang kan daarmee een indicator zijn voor de winstgevendheid van het bedrijf. Dit kan van invloed zijn op het (al dan niet) vinden van een samenhang tussen winstdeling voor de ondernemer en winstdeling voor de bestbetaalde werknemer die los staat van enige vorm van bewust kopieergedrag. Om deze reden beperken we de analyses voor kopieergedrag met betrekking tot winstdeling tot ondernemers die niet de enige eigenaar van hun bedrijf zijn.

B onu s of g ra t if i ca t i e Net als winstdeling vormen bonussen en gratificaties een instrument om de belangen van de ondernemer en de werknemer op elkaar af te stemmen. Bij winstdeling hangt de hoogte van deze variabele beloning af van de behaalde winst van het bedrijf, terwijl bij een bonus of gratificatie de hoogte van de beloning op een andere manier wordt vastgesteld. Het ontvangen van een bonus wordt vaak gekoppeld aan het al dan niet behalen van bepaalde prestaties. Dit kunnen individuele prestaties zijn, maar bonussen kunnen ook aan groepsprestaties gekoppeld worden (en in theorie zelfs aan de prestaties van het bedrijf als geheel). De relevantie van bonussen voor ondernemers hangt af van de vraag, of ze enig eigenaar zijn of niet. Voor ondernemers die enig eigenaar van het bedrijf zijn, is er geen sprake van enige vorm van belangenverstrengeling tussen de eigenaar van het bedrijf (de principaal) en de algemeen leidinggevende (de agent), omdat dit één en dezelfde persoon is. Voor deze ondernemers (of het nu zelfstandig ondernemers zijn of eigenaren van alle aandelen van een BV) is de keuze om al dan niet aan winstdeling of een bonus te doen, niet veel meer dan een vestzak/broekzakoperatie waarvan de uitkomst vooral door fiscale overwegingen bepaald zou kunnen worden. Het is dan ook niet vreemd dat minder dan 10% van de ondernemers in het MKB zegt dat ze bonussen ontvangen (Figuur 1). Als een bedrijf echter meerdere eigenaars kent, of als de algemeen leidinggevende geen eigenaar is, dan vormen bonussen ook voor ondernemers een relevant beloningsinstrument. Gezien deze verschillen tussen ondernemers die al dan niet enig eigenaar zijn, worden de analyses voor kopieergedrag met betrekking tot bonussen apart uitgevoerd voor beide groepen ondernemers.

A u to, c om put e r en t e le fo on va n d e za a k De overige drie beloningscomponenten die in dit onderzoek worden betrokken, worden vaak als onderdeel van de secundaire arbeidsvoorwaarden gezien: de auto, computer en telefoon van de zaak. Dergelijke beloningscomponenten kunnen een belangrijk onderdeel van het wervingsbeleid van nieuwe medewerkers vormen. 6 . 3 . 2 O ve r i ge va r ia b e l en Of een werknemer al dan niet een bepaalde beloningscomponent ontvangt, kan samenhangen met diverse kenmerken van die werknemer zelf, maar ook met kenmerken van het bedrijf waar de werknemer werkt en/of van de ondernemer die het beleid bepaald. In deze sectie bespreken we achtereenvolgens welke werknemerskenmerken, bedrijfskenmerken en ondernemerskenmerken in dit onderzoek zijn meegenomen.

27

K e nm er k e n va n de w e rk n e me r De onderzochte kenmerken van de werknemer zijn diens leeftijd, de lengte van diens dienstverband, of de werknemer een hoog opleidingsniveau (hbo of universitair) heeft of niet, of de werknemer een managementfunctie heeft of niet, en het geslacht van de werknemer. Zowel voor de leeftijd als de lengte van het dienstverband geldt, dat een logaritmische transformatie wordt toegepast. Dit betekent dat in de analyses niet zozeer de leeftijd (lengte van het dienstverband) zelf als exogene variabele wordt opgenomen, maar de logaritme ervan. Dit zorgt ervoor dat een leeftijdsverschil van 5 jaar tussen jonge werknemers (bijv. 25 en 30 jaar) zwaarder weegt dan hetzelfde leeftijdsverschil tussen oudere werknemers (bijv. 50 en 55 jaar).

K e nm er k e n va n h e t be dr i j f De onderzochte bedrijfskenmerken zijn leeftijd, grootte en sector. Een bedrijf kent zowel een juridische leeftijd als een economische leeftijd. De juridische leeftijd is de leeftijd van de huidige rechtsvorm. Met de economische leeftijd wordt bedoeld, hoe lang het bedrijf al economisch actief is. De economische leeftijd is vaak hoger dan de juridische leeftijd van het bedrijf, bijvoorbeeld omdat de juridische vorm van bedrijven in de loop der tijd kan veranderen (bijvoorbeeld van eenmanszaak naar BV). In dit onderzoek gaan we uit van de economische leeftijd van de onderzochte bedrijven. In de analyses wordt niet de leeftijd zelf als verklarende variabele opgenomen, maar de logaritme ervan. De grootte van het bedrijf geeft het aantal personen weer dat ten tijde van het onderzoek bij het bedrijf werkzaam was. Dit betreft het aantal werknemers in loondienst, inclusief werknemers met een tijdelijk contract en met een deeltijdcontract, maar exclusief stagiairs en uitzendkrachten. Ook van deze variabele wordt het logaritme genomen.

K e nm er k e n va n de o nde r ne m er Voor de ondernemer gaan we na, of de beloning van de best-betaalde werknemer samenhangt met de leeftijd van de ondernemer, het aantal jaren werkervaring in de sector, het opleidingsniveau en het geslacht van de ondernemer. Zowel de leeftijd van de ondernemer als het aantal jaren werkervaring in de sector ondergaan een logaritmische transformatie. Het aantal jaren werkervaring binnen de sector is een indicator voor de relevante kennis en ervaring van de ondernemer. Een alternatief zou zijn om, net als bij de werknemer gebeurt, uit te gaan van de lengte van het dienstverband bij het bedrijf. Voor ondernemers die zelf met het bedrijf begonnen zijn, is deze indicator echter gelijk aan de leeftijd van het bedrijf. De lengte van het dienstverband is daarom een minder bruikbare indicator. Het opleidingsniveau van de ondernemer wordt weergegeven door het aantal jaren gevolgde initiële opleiding. Dit is gebaseerd op de vraag naar de hoogst behaalde opleiding, waarbij de volgende aannames zijn gemaakt: − een lagere opleiding kan in 12 jaar worden afgerond (basisschool en vmbo); − een middelbare opleiding kan in 14 jaar worden afgerond (een lagere opleiding en een 2 jaar durende vervolgopleiding bij een mbo);

28

− een hogere beroepsopleiding kan in 17 jaar worden afgerond (vergelijkbaar met basisschool, havo, gevolgd door hbo); − een universitair opleidingsniveau kan in 18 jaar worden behaald (via het traject basisschool, vwo en universiteit).

6.4

Methode P ro b it mo d e l le n s cha tt en … De Kok, Van Praag en Van Der Sluis (2007) hebben laten zien dat er een positief verband bestaat tussen het voorkomen van een bepaalde beloningscomponent bij de werkgever en de best-betaalde werknemer. Hiervoor hebben ze een aantal probitregressies geschat. Deze analysemethode maakt het mogelijk om regressie-analyses uit te voeren met als afhankelijke variabele een dichotome variabele. De geschatte parameters zeggen dan iets over de invloed van een bepaalde variabele op de kans dat (in ons onderzoek) een werknemer een bepaalde beloningscomponent ontvangt. In dit onderzoek volgen wij dezelfde methode. We beginnen met het schatten van een aantal vergelijkingen waarmee we nagaan of de kans dat een werknemer een van de onderzochte beloningscomponenten ontvangt, afhangt van diverse kenmerken van de werknemer zelf, van het bedrijf en van de ondernemer.

… m et i nt e ra ct i et e rm en… Hoe kunnen we hiermee vaststellen of er sprake is van bewust kopieergedrag? Een noodzakelijke voorwaarde is, dat er een positief verband bestaat tussen de werknemer en de ondernemer: de kans dat de best-betaalde werknemer winstdeling ontvangt, moet bijvoorbeeld groter zijn als de ondernemer zelf ook winstdeling ontvangt. Dit is weliswaar een noodzakelijke, maar geen voldoende voorwaarde. Een dergelijk verband hoeft immers niet het gevolg te zijn van bewust kopieergedrag. Het is ook mogelijk dat er een andere factor is die van invloed is op de samenstelling van de beloning van zowel de ondernemer als diens bestbetaalde werknemer. In het geval van de onderzochte secundaire arbeidsvoorwaarden is het bijvoorbeeld goed mogelijk dat het al dan niet toekennen van een auto van de zaak vooral bepaald wordt door de aard van de werkzaamheden binnen het bedrijf. Verschillen in de bedrijfsvoering zouden ervoor kunnen zorgen dat bij sommige bedrijven de ondernemer en de best-betaalde werknemer vaak externe bezoeken af moeten leggen, terwijl dat bij andere bedrijven veel minder vaak voorkomt. Dergelijke verschillen zouden een positieve relatie tussen de beloning van de ondernemer en diens best-betaalde werknemers kunnen verklaren. Om vast te stellen of er sprake is van een bewust kopieergedrag door de ondernemer, moeten de in het vorig hoofdstuk geformuleerde hypotheses worden getoetst. Deze hypotheses stellen dat de kans op kopieergedrag varieert met een aantal kenmerken van het bedrijf en de ondernemer. Om te toetsen of deze hypotheses geaccepteerd kunnen worden of niet, worden de probitmodellen uitgebreid met een aantal interactietermen. Deze interactietermen zijn het product van de dummyvariabele die weergeeft of de ondernemer de desbetreffende belo-

29

ningscomponent ontvangt1, en de in de hypotheses opgenomen variabelen waarvan we verwachten dat ze van invloed zijn op het (kopieer)gedrag van de ondernemer.

… ma a r l et o p… Stel dat je wilt onderzoeken of een variabele y afhangt van variabelen x1, x2, en de interactie tussen x1 en x2. Hoe kan je dan vaststellen, of er sprake is van een interactie-effect? Er is sprake van een interactie-effect, als de mate waarin y (de te verklaren variabele) afhangt van x1 (de eerste exogene variabele), mede afhangt van de waarde van x2 (de andere exogene variabele). Wiskundig gezien betekent dit dat de tweede-orde afgeleide van y naar x1 en x2 ongelijk aan nul moet zijn.

… wa nt h et i nt er a ct i e -ef f ect is n ie t ge l i jk a a n d e int e ra c t ie te r m Als er een lineaire relatie geschat wordt, dan valt dit simpel te onderzoeken. De tweede-orde afgeleide van y naar x1 en x2 is dan gelijk aan de parameter van de interactieterm voor x1 en x2. Een toets voor de aanwezigheid van een interactieeffect komt dus neer op een toets voor het significantieniveau van de interactieterm. Als er echter een niet-lineaire relatie geschat wordt (zoals bijvoorbeeld in het geval van een probit-regressie), dan geldt dit niet meer. Het interactie-effect is dan niet langer gelijk aan de parameter voor de geschatte interactieterm. Deze parameter is er weliswaar een belangrijk onderdeel van, maar ook de directe effecten van beide onderliggende exogene variabelen (x1 en x2) spelen hierbij een rol. Hierdoor is het bijvoorbeeld mogelijk, dat het teken van het interactieeffect niet voor alle observaties hetzelfde is (Ai en Norton, 2003). Om toch de hypotheses betreffende de interactie-effecten te toetsen, worden twee methoden toegepast. Om te beginnen worden steeds twee varianten van het model geschat, zonder en met de interactietermen. Op basis van een likelihood-ratio (LR) ChiS-toets wordt vervolgens bepaald of de verklarende kracht van het model met de interactietermen significant groter is dan die van het model zonder die termen. Als dat niet zo is, dan concluderen we dat interactieeffecten geen statistisch significante rol spelen. Een tweede methode is om voor elk afzonderlijk interactie-effect de tweede-orde afgeleide van de te verklaren variabele te berekenen, inclusief de bijbehorende significantieniveaus. Hiervoor maken we gebruik van de speciaal hiervoor geschreven Stata-procedure Inteff (Norton et al., 2004).

1

30

Sommige onderzoekers stellen dat variabelen gecentreerd moeten worden voordat interactietermen berekend worden. De achterliggende gedachte is dat hiermee het risico op multicollineariteit kleiner wordt. Echambadi en Hess (2007) laten zien dat dit niet het geval is. In dit onderzoek hebben we de variabelen daarom niet gecentreerd.

7

Resultaten

7.1

Inleiding Om de hypotheses te toetsen, zijn voor de vijf verschillende beloningscomponenten een aantal probitregressies geschat. De resultaten van deze schattingen worden in dit hoofdstuk gepresenteerd. Deze regressievergelijkingen zijn in eerste instantie inclusief sectordummies geschat. Voor vrijwel alle modellen bleek dat het opnemen van sectordummies de verklarende kracht van het model niet verbeterde1. Gezien het beperkt aantal waarnemingen waarover we beschikken, geven we daarom de voorkeur aan de resultaten van de modelschattingen zonder sectordummies.

7.2

Winstdeling De kans dat de best-betaalde werknemer in een MKB bedrijf winstdeling ontvangt, lijkt niet samen te hangen met kenmerken van de werknemer zelf. Factoren als de leeftijd en ervaring van de werknemer, diens geslacht en opleidingsniveau vertonen geen samenhang met de vraag of deze werknemer al dan niet in de behaald winst heeft meegedeeld. Ook de leeftijd en omvang van het bedrijf lijken hierbij geen rol te spelen. Er zijn slechts twee exogene variabelen die een samenhang met winstdeling van de best-betaalde werknemer vertonen: de kans dat de best-betaalde werknemer winstdeling ontvangt is hoger naarmate de ondernemer hoger opgeleid is en als de ondernemer zelf ook winstdeling heeft ontvangen (zie de kolommen 'zonder interactietermen' in Tabel 1). Om te zien of er sprake is van bewust kopieergedrag door de ondernemer, is een aanvullend model geschat waarin een drietal interactietermen zijn opgenomen. Het opnemen van deze interactietermen heeft geen invloed op de verklarende kracht van het model, zoals blijkt uit de LR ChiS-toets (zie de kolommen 'met interactietermen' in Tabel 1). Verder blijkt geen van de afzonderlijk interactieeffecten significant van nul te verschillen2. Hiermee worden de drie hypotheses verworpen voor zover het winstdeling betreft.

7.3

Bonus of gratificaties Hoger opgeleide ondernemers zijn niet alleen eerder geneigd om hun bestbetaalde werknemer in de winst te laten meedelen; ze werken ook vaker met bonussen of gratificaties. Hierbij speelt ook ervaring een positieve rol. Dit geldt zowel voor de ervaring van de ondernemer als voor de ervaring van de werknemer (gemeten aan de hand van de lengte van dienst dienstverband). De belangrijkste verklarende variabele is echter of de ondernemer zelf ook een bonus of gratificatie heeft ontvangen (zie de kolommen 'zonder interactietermen' in Tabel 2).

1

Ook is vrijwel geen enkele sectordummie significant verschillend van nul.

2

Dit blijkt uit de berekende tweede-orde afgeleiden.

31

Tabel 1

Probitregressies ter verklaring van toekenning winstdeling aan de best betaalde werknemer, voor ondernemers die niet enig eigenaar zijn.

Exogene variabelen

zonder interactietermen

met interactietermen

coëff. a

st.fout

coëff. a

st.fout

Leeftijd (ln)

-0,655

0,814

-0,757

0,836

Lengte dienstverband (ln)

0,229

0,239

0,218

0,249

Hoog opleidingsniveau (dummy)

0,032

0,361

0,037

0,378

Managementfunctie (dummy)

0,420

0,347

0,448

0,359

Geslacht (dummy)

-1,071

0,619

-1,140

0,639

aantal werknemers (ln)

-0,011

0,148

0,111

0,286

leeftijd (ln)

-0,286

0,195

-0,589

0,347

leeftijd (ln)

1,591

1,039

1,524

1,049

Jaren ervaring in de sector (ln)

-0,285

0,373

-0,216

0,388

Opleidingsniveau (jaren)

0,243*

0,102

0,487

0,443

Geslacht (dummy)

-0,351

0,555

-0,249

0,582

Winstdeling ondernemer (dummy)

1,427*

0,356

2,310

2,583

-0,260

0,443

-0,157

0,332

- aantal werknemers

0,405

0,376

- leeftijd bedrijf

0,111

0,286

Kenmerken werknemer

Kenmerken bedrijf

Kenmerken ondernemer

Kopieergedrag

Interactie winstdeling ondernemer met - opleidingsniveau ondernemer

Betrouwbaarheidsmaatstaven Pseudo R²

0,29

LR Chi² test voor significantie interactie-

0,30 1,88

(0.60)

effecten b Beschikbare observaties

170

170

*

Significant bij 5% betrouwbaarheidsniveau.

**


a

De geschatte coëfficiënt (dF/dx) geeft weer met hoeveel perunagepunten (procentpunten/100) de kans toeneemt dat een werknemer de relevante beloningscomponent ontvangt, als de exogene variabele x met 1 eenheid toeneemt. Voor dummyvariabelen wordt aangegeven met hoeveel perunagepunten deze kans toeneemt als de dummyvariabele 1 wordt in plaats van 0.

b

32

De p-waarde staat tussen haakjes.

Tabel 2

Probitregressies ter verklaring van toekenning bonus en/of gratificatie aan de best betaalde werknemer, voor ondernemers die niet enig eigenaar zijn

Exogene variabelen



coëff. a

st.fout

coëff. a

st.fout

Leeftijd (ln)

-0,582

0,640

-0,634

0,636


0,398*

0,178

0,372*

0,185


0,476

0,275

0,477

0,278


-0,286

0,264

-0,330

0,270

Geslacht (dummy)

0,647

0,342

0,631

0,341


0,049

0,113

0,011

0,116

leeftijd (ln)

-0,131

0,149

-0,124

0,159

leeftijd (ln)

-0,520

0,842

-0,674

0,871


0,641*

0,319

0,706*

0,331


0,192**

0,074

0,172*

0,079

Geslacht (dummy)

-0,238

0,363

-0,335

0,371

Bonus ondernemer (dummy)

1,405**

0,301

0,041

1,380

- opleidingsniveau ondernemer

0,141

0,186

- aantal werknemers

0,425

0,350

-0,197

0,372

Kenmerken werknemer

Kenmerken bedrijf


Kopieergedrag

Interactie bonus ondernemer met

- leeftijd bedrijf


0,29


0,30 2,67

(0,44)


170

170

*


**


a


b


Dit suggereert dat er sprake kan zijn van bewust kopieergedrag door de ondernemer. De resultaten van het model inclusief interactietermen kunnen dit echter niet aantonen. Ook voor bonussen en gratificaties geldt dat het opnemen van de interactietermen geen invloed op de verklarende kracht van het model heeft. Dit blijkt zowel uit de LR ChiS-toets (zie de kolommen 'met interactietermen' in Tabel 2), als uit de analyse van de afzonderlijk interactie-effecten: geen van de-

33

ze effecten verschilt significant van nul1. Ook voor bonussen en gratificaties worden de drie hypotheses dus verworpen. De analyses met betrekking tot winstdeling en bonussen en gratificaties zijn beperkt tot bedrijven waarbij de geïnterviewde ondernemer niet de enige eigenaar van het bedrijf is. Voor bonussen en gratificaties hebben we de analyses daarnaast ook uitgevoerd voor bedrijven waar dat wel het geval was. Dit betreft eenmansbedrijven en BV's waarbij alle aandelen in handen van één en dezelfde persoon zijn. De resultaten van deze analyse zijn in de bijlage opgenomen (Tabel 4). Ook voor deze groep ondernemers worden alle hypotheses verworpen.

7.4

Auto, computer en telefoon van de zaak Voor de onderzochte secundaire arbeidsvoorwaarden (auto, computer en telefoon van de zaak) is er geen reden om de analyses tot een specifieke groep ondernemers te beperken. Deze analyses zijn daarom voor alle bedrijven uitgevoerd, ongeacht het eigendomsaandeel van de ondervraagde ondernemer. Een opmerkelijk verschil ten opzichte van de eerder onderzochte beloningscomponenten, is dat er nu wel een relatie gevonden wordt met de bedrijfsgrootte. Naarmate bedrijven groter zijn neemt de kans toe dat de best-betaalde werknemer een auto, computer en telefoon van de zaak krijgt. De leeftijd van het bedrijf lijkt minder belangrijk te zijn; alleen betreffende de auto van de zaak wordt een (negatieve) relatie gevonden. De kenmerken van het bedrijf lijken een belangrijkere rol te spelen dan de kenmerken van de werknemer en de ondernemer2 (Tabel 3). Zowel voor de auto als voor de computer en telefoon van de zaak geldt, dat er een duidelijke relatie bestaat tussen de vraag of de best-betaalde werknemer er recht op heeft en of de ondernemer er recht op heeft. Wederom geldt echter, dat als de geschatte modellen uitgebreid worden met drie interactietermen, dat dit geen invloed heeft op de verklarende kracht van de modellen (de resultaten van deze uitgebreide modellen staan in Tabel 5 in de bijlage). Wel geldt dat er voor één van de negen individuele interactie-effecten sprake lijkt te zijn van een significant effect. Als het gaat om de kans dat de bestbetaalde werknemer een auto van de zaak ontvangt, dan lijkt er sprake te zijn van een negatief interactie-effect met de leeftijd van het bedrijf. Dit geldt met name voor werknemers die een relatief kleine kans3 hebben op een auto van de zaak.

34

1

Dit blijkt uit de berekende tweede-orde afgeleiden.

2

4 van de 6 onderzochte bedrijfskenmerken vertonen een significante invloed, tegenover 2 vd 15 onderzochte werknemerskenmerken en 4 vd 15 onderzochte ondernemerskenmerken.

3

Als de kans kleiner is dan 0.30; Als deze kans 0.60 of groter is, is het interactie-effet vrijwel nooit significant.

Tabel 3

Probitregressies ter verklaring van secundaire arbeidsvoorwaarden van de best betaalde werknemer, zonder interactie-effecten, voor alle ondernemers

Auto Exogene variabelen

coëff.

a

Computer st.fout

coëff.

a

Telefoon

st.fout

coëff.

a

st.fout

Kenmerken werknemer Leeftijd (ln)

-0,035

0,462

-0,495

0,529

-0,344

0,449

Lengte dienstverband (ln

0,108

0,128

0,018

0,136

0,007

0,121


0,468*

0,204

0,339

0,219

0,226

0,202


-0,002

0,199

0,189

0,213

0,179

0,195

Geslacht (dummy)

-0,437

0,273

-0,447

0,314

-0,798**

0,276


0,231**

0,085

0,213*

0,094

0,188*

0,082

leeftijd (ln)

-0,233*

0,110

-0,112

0,116

-0,004

0,102

leeftijd (ln)

0,977

0,584

2,043**

0,644

0,699

0,558


0,098

0,185

-0,345

0,199

-0,158

0,177


0,035

0,052

0,093

0,057

0,043

0,051

Geslacht (dummy)

0,261

0,289

-0,483

0,377

0,405

0,295

0,935**

0,186

0,969**

0,195

1,031**

0,190

Kenmerken bedrijf


Kopieergedrag dezelfde beloningscomponent voor de ondernemer (dummy)

Betrouwbaarheidsmaatstaven Pseudo R² Beschikbare observaties

0,29

0,28

0,28

306

306

306

*


**


a


b


35

8

Conclusies D u i de l i jk v er ba n d tu ss en sa me nst e l l in g b e lon i ng s pa kk e t on de r ne me r e n w erk ne m er Er bestaat een positief verband tussen het voorkomen van een bepaalde beloningscomponent bij de werkgever en bij de best-betaalde werknemer. Dit resultaat is eerder aangetoond door De Kok, Van Praag en Van Der Sluis (2007) en in dit onderzoek nogmaals bevestigd.

H y po th es es a a n ga a n de k op i e er g ed ra g v e rw or pe n Als mogelijke verklaring hiervoor is geopperd, dat ondernemers bewust kopieergedrag zouden kunnen vertonen. Dit idee is gebaseerd op onderzoek naar isomorfie tussen bedrijven. Met name theorieën over mimetische isomorfie lijken hiervoor aanknopingspunten te bieden. Uitgaand van deze theorieën hebben we drie hypotheses geformuleerd. Deze hypotheses stellen dat de kans dat ondernemers kopieergedrag vertonen hoger is naarmate de bedrijven kleiner en jonger zijn, en naarmate de ondernemer zelf een minder hoog opleidingsniveau heeft. Deze drie hypotheses zijn voor vijf verschillende beloningscomponenten onderzocht: winstdeling, bonussen en gratificaties, een auto van de zaak, een computer van de zaak en een telefoon van de zaak. De resultaten zijn duidelijk: vrijwel alle hypotheses worden verworpen. Alleen voor de auto van de zaak vinden we dat de hypothese van een negatieve interactie-effect met de leeftijd van het bedrijf niet kan worden verworpen. Daar staat echter tegenover, dat volgens de LR ChiS-toets de verklarende waarde van dit model niet toeneemt als de interactieeffecten eraan worden toegevoegd. De algemene conclusie is dan ook, dat dit onderzoek geen ondersteuning biedt voor de algemene hypothese dat ondernemers bewust kopieergedrag vertonen wat betreft de samenstelling van het beloningspakket van hun best-betaalde werknemer.

D i sc us s ie Het feit dat er geen ondersteuning te vinden is voor de hypotheses, suggereert dat er op dit terrein geen sprake is van bewust kopieergedrag door ondernemers. De gevonden relaties tussen de samenstelling van het beloningspakket van de ondernemer en de best-betaalde werknemer zou dan op een andere manier verklaard moeten worden. Een mogelijke verklaring is dat er een of meerdere andere factoren zijn die van invloed zijn op de samenstelling van de beloning van zowel de ondernemer als diens best-betaalde werknemer. Zo zou het al dan niet toekennen van een auto van de zaak bepaald kunnen worden door de aard van de werkzaamheden binnen het bedrijf. Verschillen in de bedrijfsvoering zouden ervoor kunnen zorgen dat bij sommige bedrijven de ondernemer en de bestbetaalde werknemer vaak externe bezoeken af moeten leggen, terwijl dat bij andere bedrijven veel minder vaak voorkomt. Een andere uitleg van de gevonden resultaten, is dat er wel sprake is van bewust kopieergedrag door ondernemers, maar dat dit kopieergedrag niet afhangt van de door ons geopperde factoren (leeftijd en grootte van het bedrijf en opleidingsniveau van de ondernemer). Anders gezegd: het feit dat de hypotheses verworpen worden zegt op zich niet dat ondernemers geen bewust kopieergedrag vertonen; het zegt alleen dat de hypotheses die we over dit kopieergedrag hebben geformuleerd niet kloppen.

37

BIJLAGE I

Aanvullende probitregressies

Tabel 4

Probitregressies ter verklaring van toekenning bonus en/of gratificatie aan de best betaalde werknemer, voor ondernemers die enig eigenaar zijn

Exogene variabelen



coëff. a

st.fout

coëff. a

st.fout

Leeftijd (ln)

0,232

0,602

0,259

0,620


0,458*

0,226

0,462*

0,230


0,078

0,311

0,107

0,319


-0,539

0,341

-0,555

0,344

Geslacht (dummy)

-0,428

0,339

-0,409

0,352


0,098

0,122

0,113

0,126

leeftijd (ln)

-0,298

0,178

-0,317

0,181

leeftijd (ln)

0,966

0,779

0,855

0,796


-0,372

0,226

-0,356

0,228


0,046

0,077

0,026

0,080

Geslacht (dummy)

0,165

0,434

0,159

0,437

Bonus ondernemer (dummy)

1,573**

0,507

0,339

2,197

0,319

0,408

-0,126

0,395

0,114

0,758

Kenmerken werknemer

Kenmerken bedrijf


Kopieergedrag

Interactie bonus ondernemer met - opleidingsniveau ondernemer - aantal werknemers - leeftijd bedrijf


0,19


0,20 1,04

(0,79)


136

136

*


**


a


b


39

Tabel 5

Probitregressies ter verklaring van secundaire arbeidsvoorwaarden van de best betaalde werknemer, met interactie-effecten, voor alle ondernemers

Auto coëff. a

Exogene variabelen

Computer st. fout

coëff. a

Telefoon

st. fout

coëff. a

st. fout

Kenmerken werknemer Leeftijd (ln)

0,101

0,483

-0,528

0,528

-0,327

0,452

Lengte dienstverband (ln

0,127

0,129

0,010

0,137

0,003

0,122


0,490*

0,208

0,359

0,221

0,230

0,202


0,051

0,204

0,176

0,215

0,175

0,197

Geslacht (dummy)

-0,454

0,282

-0,440

0,312

-0,803**

0,276


0,272*

0,127

0,215

0,117

0,252

0,137

leeftijd (ln)

-0,076

0,156

-0,147

0,144

-0,085

0,167

leeftijd (ln)

0,836

0,604

2,049**

0,645

0,675

0,573


0,100

0,193

-0,337

0,201

-0,154

0,180


0,085

0,084

0,064

0,077

0,054

0,088

Geslacht (dummy)

0,328

0,296

-0,485

0,377

0,424

0,298

2,423**

0,702

0,520

0,737

1,036

0,698

- opleidingsniveau ondernemer

-0,090

0,102

0,056

0,103

-0,020

0,100

- aantal werknemers

-0,128

0,157

0,003

0,164

-0,088

0,153

- leeftijd bedrijf

-0,291

0,191

0,079

0,196

0,118

0,191

Kenmerken bedrijf


Kopieergedrag dezelfde beloningscomponent voor de ondernemer (dummy) Interactie winstdeling ondernemer met


0,30


5,28

effecten

0,28 (0,15)

(0,92)

0,68

(0,88)

b

Beschikbare observaties

306

*


**


a

0,48

0,28

306

306


b

40


Literatuurlijst

Ai, C. en E.C. Norton (2003). Interaction effects in logit and probit models. Economics Letters 80, 123 - 129 Amos, H. (1968). Human ecology. David L. Sills (ed.), International Encyclopedia of the Social Sciences. New York: Macmillan, 328-37 Andrews, A. en T. Welbourne (2000). The people/performance balance in IPO firms: The effect of the Chief Executive Officer's financial orientation. Entrepreneurship Theory and Practice, 25, 93−106 Balkin, D.B. en N. Richebé (2004). A gift exchange perspective on organizational training. Boulder: Working Paper Barney, J.B. (1986). Organizational culture: Can it be a source of sustained competitive advantage? Academy of Management Review, 11, 656-665 Barney, J.B. en P.M. Wright (1998). On becoming a strategic partner: The role of human resources in gaining competitive advantage. Human Resource Management, 37, 31-46 Becker, G.S (1964). Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. Chicago, University of Chicago Press Cardon, M.S. en C.E. Stevens (2004). Managing human resources in small organizations - What do we know. Human Resource Management Review, 14, 295-323 Cyert, R.M. en J.G. March (1963). A Behavioral Theory of the Firm. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall Davila, T. (2005). An exploratory study on the emergence of management control systems: Formalizing human resources in small growing firms. Accounting, Organization and Society, 30, 223−248 De Jong, J.P.J. en B.H.G. Jansen (2007). Innovatie in het MKB. Zoetermeer: EIM, M200709 De Kok, J., C.M. van Praag en J. van der Sluis (2007). Dat Loont! Een Verkennend Onderzoek Naar de Beloning van Ondernemers en hun Werknemers in het MKB. Zoetermeer: EIM DiMaggio, P.J. en W.W. Powell (1983). The Iron Cage Revisited - Institutional Isomorphism And Collective Rationality In Organizational Fields. American Sociological Review, 48, 2, 147-160 Echambadi, R. en J.D. Hess (2007). Mean-centering does not alleviate collinearity problems in moderated multiple regression models. Marketing Science 26 (3), 438 - 445 Edwards, P., M. Ram en J. Black (2003). The impact of employment legislation on small firms: a case study analysis. Employment Research Series, 20 Eisenhardt, K.M. (1989). Agency Theory: An Assessment and Review. Academy of Management Review, 14, 1, 57-74 Fuller-Love, N. en R.W. Scapens (1997). Performance Related Pay - A Case Study of a Small Business. International Small Business Journal,15, 4, 48-63 Gilbert, J. en G. Jones (2000). Managing human resources in New Zealand small business. Asia Pacific Journal of Human Resources, 38, 55−68 Guest, D.E. (1999). Human resource management - the workers' verdict. Human Resource Management Journal, 9, 3, 5-25 Hambrick, D.C., S. Finkelstein, T.S. Cho en E.M. Jackson (2005). Isomorphism in reverse - institutional theory as an explanation for recent increases in intraindustry heterogeneity and managerial discretion. Research in Organizational Behavior, 26, 307-350

41

Harney, B. en T. Dundon (2006). Capturing complexity: developing an integrated approach to analysing HRM in SME's. Human Resource Management Journal, 16, 1, 48-73 Heneman, R.L., J.W. Tansky en S.M. Camp (2000). Human Resource Management Practices in Small and Medium-Sized Enterprises - Unanswered Questions and Future Research Perspectives. Blackwell Publishing Ltd, 3, 11-26 Hill, R. en J. Stewart (2000). Human resource development in small organizations. Journal of European Industrial Training, 24/2/3/4, 105-117 Hornsby, J. en D. Kuratko (2003). Human resource management in U.S. small business: A replication and extension. Journal of Developmental Entrepreneurship, 8, 73−92 Jack, S., J. Hyman en F. Osborne (2006). Small entrepreneurial ventures culture, change and the impact on HRM - a critical review. Human Resource Management Review, 16, 456-466 Jensen, M. en W. Meckling (1976). Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs, and Ownership Structure. Journal of Financial Economics, 3, 305-360 Kaye, L. (2002). Human resource management and the small entrepreneurial start-up - a new reading. School of Business, Swindon University of Technology Kotey, B. en P. Slade (2005). Formal Human Resource Management Practices in Small Growing Firms. Journal of Small Business Management, 43, 1, 16-40 Lewis, W.A. (1954). Economic Development with Unlimited Supplies of Labor. The Manchester School of Economic Studies, 5, 139- 191 March, J.G. en J.P. Olsen (1976). Ambiguity and Choice in Organizations. Bergen, Norway: Universitetsforlaget Mayson, S. en R. Barrett (2006). The 'science' and 'practice' of HRM in small firms. Human Resource Management Review, 16, 447-455 McMahon, R.G.P. (2006). Behavioural Finance, Entrepreneurial Cognition ans SME Financial Management. Flinders University School of Commerce Research Paper Series, 06, 3, 1-33 Norton, E.C., H. Wang en C. Ai (2004). Computing interaction effects and standard errors in logit and probit models. The Stata Journal 4 (2), 154 - 167 Oliver, C. (1988). The Collective Strategy Framework - An Application to Competing Predictions of Isomorphism. Administrative Science Quarterly, 33, 4, 543-561 Parus, B. (1999). Designing a total rewards program to retain critical talent in the millenium. ACA News, 2, 20-23 Tsamenyi, M., J. Cullen en J.M.G. González (2006). Changes in accounting and financial information system in a Spanish electricity company - A new institutional theory analysis. Management Accounting Research, 17, 409-432 Van der Stede, W.A. (2003). The effect of national culture on management control and incentive system design in multi-business firms - evidence of intracorporate isomorphism. European Accounting Review, 12, 2, 263 - 285 Welbourne, T.M. en A.O. Andrews (1996). Predicting the performance of initial public offerings: Should human resource management be in the equation? Academy of Management Journal, 39, 891-919 Wiesner, R. en J. McDonald (2001). Bleak house or bright prospect? Human resource management in Australian SME's. Asia Pacific Journal of Human Resources, 39, 2, 31-53 Wilkinson, A. (1999). Employment relations in SME's. Employee Relations, 21, 3, 206-217

42

The results of EIM's Research Programme on SMEs and Entrepreneurship are published in the following series: Research Reports and Publieksrapportages. The most recent publications of both series may be downloaded at: www.entrepreneurshipsme.eu.

Recent Research Reports and Scales Papers H200824

16-12-2008

H200823

11-12-2008

The relation between entrepreneurship and economic development: is it U-shaped? International Entrepreneurship: An Introduction, Framework and Research Agenda

H200822

11-12-2008

The two-way relationship between entrepreneurship

H200821

5-12-2008

Spin-outs

H200820

27-11-2008

Innovative Work Behavior: Measurement and Validation

H200819

17-11-2008

Open innovation in SMEs: Trends, motives and

H200818

10-11-2008

High-Growth SMEs Evidence from the Netherlands

H200817

3-11-2008

Internationalization of European SMEs towards Emerg-

and economic performance

management challenges

ing Markets H200816

27-10-2008

Measuring business dynamics among incumbent firms in The Netherlands

H200815

20-10-2008

Vergrijzing van het arbeidsaanbod

H200814

16-10-2008

User Innovation in SMEs: Incidence and Transfer to

H200813

30-9-2008

Producers How Does Entrepreneurial Activity Affect the Supply of Business Angels? H200812

16-9-2008

Science and technology-based regional entrepreneurship in the Netherlands: building support structures for business creation and growth entrepreneurship

H200811

8-9-2008

What Determines the Growth Ambition of Dutch EarlyStage Entrepreneurs?

H200810

6-8-2008

The Entrepreneurial Advantage of World Cities; Evidence from Global Entrepreneurship Monitor Data

H200809

25-7-2008

The Entrepreneurial Adjustment Process in Disequilibrium: Entry and Exit when Markets Under and Over Shoot

H200808

2-7-2008

Entrepreneurial Career Capital, Innovation and New Venture Export Orientation

H200807

24-6-2008

Twee decennia ondernemerschapsbeleid in beeld: een jong beleidsprogramma in sociaaleconomische context geplaatst

H200806

18-6-2008

Overcoming Resource-Constraints through Internationalization? An Empirical Analysis of European SMEs

H200805

9-6-2008

Whither a flat landscape? Regional differences in Entrepreneurship in the Netherlands

H200804

19-2-2008

Samenwerken op afstand

H200803

1-1-2008

Explaining Preferences and Actual Involvement in Self-

H200802

5-6-2008

Employment: New Insights into the Role of Gender Intrapreneurship; Conceptualizing entrepreneurial employee behaviour

43

H200801

12-11-2008

H200723

21-12-2007

Investigating Blue Ocean v. Competitive Strategy: A Statistical Analysis of the Retail Industry Overoptimism Among Entrepreneurs in New Ventures: The Role of Information and Motivation

H200722

21-12-2007

H200721

21-12-2007

The relevance of size, gender and ownership for performance-related pay schemes The Role of Export-Driven New Ventures in Economic Growth: A Cross-Country Analysis

H200720

21-12-2007

Entrepreneurial exit in real and imagined markets

H200719

21-12-2007

Modelling latent and actual entrepreneurship

H200718

21-12-2007

Knowledge Management and Innovation: An empirical study of Dutch SMEs

H200717

21-12-2007

Entrepreneurship and innovation

H200716

21-12-2007

Employment Growth of New Firms

H200715

21-12-2007

Entrepreneurial Culture and its Effect on the Rate of Nascent Entrepreneurship

H200714

21-12-2007

H200713

19-11-2007

Creative industries New Ventures’ Export Orientation: Outcome And Source Of Knowledge Spillovers

H200712

29-10-2007

SME Choice of Direct and Indirect Export Modes: Resource Dependency and Institutional Theory Perspectives

H200711

24-10-2007

Family Orientation, Strategic Orientation and Innovation Performance in SMEs: A Test of Lagged Effects

H200710

15-10-2007

Drivers of entrepreneurial aspirations at the country level: the role of start-up motivations and social security

H200709

12-10-2007

Does Self-Employment Reduce Unemployment?

H200708

10-9-2007

H200707

11-5-2007

H200706

eind maart

High-Growth Support Initiatives

H200705

14-2-2007

The relationship between economic development and

H200704

2-2-2007

Social security arrangements and early-stage entrepreneurial activity Competition and innovative intentions: A study of Dutch SMEs

business ownership revisited The relationship between knowledge management, innovation and firm performance: evidence from Dutch SMEs H200703

26-1-2007

H200702

3-1-2007

H200701

3-1-2007

H200627

21-12-2006

Family orientation, strategy and organizational learning as predictors of knowledge management in Dutch SMEs Ambitious Nascent Entrepreneurs and National Innovativeness Entrepreneurial diversity and economic growth Motivation Based Policies for an Entrepreneurial EU Economy

H200626

19-12-2006

H200625

18-12-2006

Export Orientation among New Ventures and Economic Growth Institutionele voorwaarden voor zelfstandig ondernemerschap

H200624

44

13-12-2006

Creative Destruction and Regional Competitiveness

Isomorfie en het beloningspakket. van werknemers in het MKB. Vertonen ondernemers kopieergedrag bij het belonen van hun best-betaalde werknemer?

Recommend Documents