LOOPBAANONTWIKKELING IN HET BEDRIJFSLEVEN GOEDE VOORBEELDEN VOOR HET VERSTERKEN VAN LOOPBAAN EN LEERCULTUUR IN HET MKB
Colofon Titel
Loopbaanontwikkeling in het bedrijfsleven Goede voorbeelden voor het versterken van loopbaan en leercultuur in het mkb
Samenstelling Vormgeving Uitgave
Peter van Deursen Evert van de Biezen December 2010 © Euroguidance, Nederland Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, op welke andere wijze dan ook, zonder vooraf schriftelijke toestemming van de uitgever.
Postbus 1585 5200 BP ’s-Hertogenbosch Tel: +31 73 6800 762
[email protected] www.euroguidance.nl
2
Inhoudsopgave INLEIDING
5
DE KUNST VAN HET STIMULEREN
7
OPSTARTERS, HÉT LOOPBAANEVENT VAN DE TECHNISCHE INSTALLATIEBRANCHE!
11
EXCELLEREN.NU
13
INVESTEREN IN MENSEN: IIP
15
JOBMATCHER (METHODIEKBESCHRIJVING) OFWEL “DE ONDERNEMER CENTRAAL!”
17
“NIEMAND DE POORT UIT ZONDER EEN EPORTFOLIO”
19
AANTOONBAAR KWALIFICEREN VAN KWALITEIT
21
LOOPBAANBELEID IN DE BOUW
23
PILIP-PROJECT GEEFT GRIP OP INFORMEEL LEREN IN ORGANISATIES
25
CH-Q: OOK VOOR U! LOOPBAANTRAINING VOOR MKB-INTERMEDIAIRS
27
LOOPBAANBEGELEIDING OP DE WERKPLEK
29
EEN GOEDE LEERCULTUUR IN HET MKB GEEFT JE BEDRIJF EEN PRE!
31
3
4
Inleiding Wat is er nodig om ervoor te zorgen dat mensen uit zichzelf aan hun
De beschrijvingen van de goede voorbeelden zijn slechts kort, wie meer wil
ontwikkeling en inzetbaarheid werken, en werkgevers de ontwikkeling van
weten wordt verwezen naar de websites en contactgegevens zoals die zijn
hun medewerkers aanmoedigen en ondersteunen? Dis is de centrale vraag die
opgenomen.
gesteld wordt in het rapport Tijd voor Ontwikkeling van de Denktank Leren en Werken.
We denken zeker niet dat we met de voorbeelden in deze publicatie een
Belangrijk onderdeel van dit advies is de gedachte dat de leercultuur in
compleet beeld geven van alles wat er aan instrumenten bestaat. Wel geven de
Nederland versterkt moet worden. Het is essentieel dat mensen zin krijgen in
beschreven voorbeelden een divers beeld van verschillende manieren waarop
leren en het niet voelt als een veroordeling tot levenslang leren. Zolang mensen
de dienstverlening gericht kan zijn.
niet uit zichzelf de verantwoordelijkheid nemen voor hun leerproces is een
We hopen dan ook dat u deze publicatie kunt gebruiken om in uw praktijk
omgeving nodig waarin mensen gestimuleerd en gefaciliteerd worden om te
nieuwe ideeën te vinden om uw dienstverlening naar het mkb te verstreken.
leren. Het kabinet volgt in hun kabinetsreactie de adviezen van de Denktank. De Stichting van de Arbeid eveneens, zowel in hun reactie op het rapport als in hun eigen rapport Leren loont. Voor u ligt de publicatie Loopbaanontwikkeling in het bedrijfsleven. Deze publicatie is ontwikkeld in het kader van het project loopbaan en leercultuur in het mkb. In 2010 heeft Euroguidance Nederland heeft de opdracht gekregen van de Projectdirectie Leren en Werken om aan te sluiten bij het gedachtegoed van de denktank leren en werken en via intermediaire partijen zoals sectorfondsen, kenniscentra en leerwerkloketten loopbaan en leercultuur in het mkb hoger op de agenda te krijgen. In 2010 hebben we een aantal activiteiten ondernomen, zoals een studiebezoek aan Engeland, een CH-Q training, factsheets gepubliceerd over een aantal instrumenten en een slotevenement dat we samen organiseerden met Kenteq. Tijdens het project hebben we veel partijen gesproken en zijn we inspirerende voorbeelden tegengekomen van hoe organisaties de leercultuur in het mkb proberen te versterken. In deze publicatie worden een aantal van deze goede voorbeelden gegeven, ter inspiratie voor diegenen die een impuls willen geven aan het versterken van loopbaan en leercultuur in het bedrijfsleven. In een inleidend artikel beschrijven we wat het gedachtengoed van de denktank Leren en Werken.
5
6
De kunst van het stimuLEREN Wat is er nodig om ervoor te zorgen dat mensen uit zichzelf aan hun ontwikkeling en inzetbaarheid werken, en werkgevers de ontwikkeling van hun medewerkers aanmoedigen en ondersteunen?
meer gemeengoed worden binnen ondernemingen en toegankelijker worden gemaakt. Het Midden- en Kleinbedrijf krijgt in het rapport en de kabinetsreactie bijzondere aandacht. Een reden om good practises die reeds functioneren te
De Denktank Leren en Werken heeft deze vraag beantwoord in het rapport Tijd
bekijken en tegen het licht van de bevindingen en het advies van de Denktank
voor ontwikkeling.
te houden.
Een centrale conclusie van de Denktank is dat de huidige situatie van het leven lang leren in Nederland niet slecht is, maar ook niet bijzonder goed. Van een
Lerende organisaties
zesjescultuur zouden we naar een achtjescultuur moeten groeien. Om dit te
Een lerende organisatie ontwikkelt niet alleen haar medewerkers, maar ook
realiseren zal er een cultuurverandering moeten plaatsvinden waarin leren
zichzelf. In het huidige economische klimaat is dit van belang en het belang
door de individu als een vanzelfsprekend onderdeel van het professionele leven
neemt alleen maar toe door mondiale ontwikkelingen. Voor veel organisaties
wordt gezien en werkgevers hen daar op aanspreken en in faciliteren. Het is
in het midden- en kleinbedrijf is het moeilijk om leren een optimale plek in de
tenslotte in beider belang dat de inzetbaarheid van arbeidskracht zo optimaal
organisatie te geven. Human Resources Management (hrm) is vaak beperkt
mogelijk is.
door de grootte van het bedrijf en scholingsbeleid en -middelen ontbreken.
In Tijd voor Ontwikkeling noemt de Denktank vier redenen om een leven lang
Een leertraditie zoals in bijvoorbeeld de bancaire sector ontbreekt veelal.
leren serieus te nemen en de spreekwoordelijke koe bij de horens te vatten:
Leeractiviteiten die voortkomen uit algemene ontwikkelingen kunnen op
1 Er zijn steeds meer en complexere competenties nodig om het tempo
termijn ook een leertraditie kweken. Denk hier bijvoorbeeld aan internationale
van de economische ontwikkelingen bij te houden. Door technologische
eisen in de transportsector, veiligheidseisen in de bouw en techniek en HACCP-
ontwikkelingen, veranderende voorkeuren van consumenten en
eisen in de voedingsindustie.
globalisering, veranderen beroepen en functies sneller en hebben banen
De Denktank vindt dat de sociale partners meer mogelijkheden moeten
een kortere levensduur. De werknemer moet hierdoor flexibel inzetbaar zijn,
scheppen voor leren op het werk. Leren vindt niet alleen in de schoolbanken
heeft sterke sociale vaardigheden en hoogwaardige kennis nodig.
plaats. Het zogenaamde ‘informele leren’ is ook van groot belang. Informeel
2 De beroepsbevolking krimpt waardoor de druk op productiviteitsverhoging en dus op gekwalificeerde mensen toeneemt. 3 Vergrijzing van de beroepsbevolking heeft een negatief effect op
leren is het leren dat niet bewust maar min of meer spontaan plaatsvindt en in omgevingen die niet bewust rond leren zijn georganiseerd. Daar waar formeel en informeel leren door elkaar lopen, versterkt het elkaar. Vooral het mkb zal
aanwezige competenties. Training is een belangrijke manier om het
ondersteund moeten worden om leren en professionele ontwikkeling voor
ontwikkelingsniveau op peil te houden.
zowel werkgever als werknemer een toegevoegde waarde te laten krijgen. Het
4 Ondanks de inspanningen in het initiële onderwijs, zijn er te veel mensen
ontwikkelen van een klimaat waarin werknemers zich betrokken voelen en
met onvoldoende scholing. Zorgwekkend noemt men vooral de omvang
hun talenten (blijven) ontwikkelen verloopt voor oudere werknemers anders
van laaggeschoolden en laaggeletterden.
dan voor jongere werknemers. Oudere werknemers zijn waarschijnlijk meer gebaat bij een organisatie waarin ze vertrouwde dingen kunnen blijven doen
Het kabinet beaamt in haar reactie op dit rapport de noodzaak om een
en hun kennis en kunde kunnen delen met jongere collega’s. Maar zij zullen
cultuurverandering op gang te brengen. Het kabinet stelt enkele maatregelen
ook gestimuleerd moeten worden om nieuwe uitdagingen aan te gaan in
voor:
het werk. Voor veel jongere werknemers heeft het werk ook een algemeen
1 Een wetsvoorstel betreffende wederzijdse scholingsaanspraak.
maatschappelijke vorming: zij moeten hun rol als werknemer leren vormgeven.
2 Men wil onderzoek en tests doen naar uitvoeringsvoorwaarden en
Periodieke taakwisselingen, systematisch stimuleren van kennisuitwisseling
eventuele invoering van een opleidingscheque. 3 Men wil organisaties die zich willen omvormen tot lerende organisaties faciliteren door een specifieke stimuleringsregeling. 4 Het kabinet wil met de sociale partners en de publieke sector bespreken op welke wijze voorzieningen als loopbaanadvies en loopbaanbegeleiding
in een bedrijf, het stimuleren van werknemers om wat men geleerd heeft ook direct uit te voeren en daar weer van te leren zijn praktische wijzen waarop een organisatie meer ‘lerend’ kan worden. De rol van leidinggevende is voorwaardescheppend: de Denktank doelt op het aanspreken en beoordelen van leidinggevenden op het stimuleren van leerprocessen in het bedrijf. 7
Vooruitlopend hierop zou ook aandacht moeten worden geschonken aan
een betere vraag te formuleren, beleid beter vorm te geven en in de basis tot
de samenhang van innovatieprocessen en informeel leren en een integratie
heldere afspraken kunnen leiden tussen de sociale partners.
van het laatstgenoemde met het aanbod van cursussen en opleidingen. De denktank noemt de branche (klant contact centra) als voorbeeld waarbij dit
Loopbaanbegeleiding
al is gerealiseerd.
Als het gaat om afspraken tussen een werkgever en een werknemer over functiegerichte scholing, kan de werkgever vaak redelijk goed vaststellen
Werkleercontract
in welke richting verdere ontwikkeling van de werknemer wenselijk is. Wat
De Denktank pleit voor het invoeren van een werkleercontract om leren een
betreft de professionele ontwikkeling op lange termijn (employability) kan
formele status in de arbeidsverhouding te geven. De toenemende druk om
dat veel minder het geval zijn. Loopbaanadvies en -begeleiding zijn dan ook
gekwalificeerde mensen aan het werk te hebben is in veel sectoren hoog.
onmisbaar voor werkenden en niet werkenden om de ontwikkelingsbehoefte
Denk bijvoorbeeld aan de metaalsector, maar ook aan zorgaanbieders.
vast te stellen en de wijze waarop daarin kan worden voorzien. Loopbaanadvies
Door een werkleercontract in te voeren, maken werknemer en werkgever
en -begeleiding is van groot belang voor het legitimeren en borgen van
wederzijds afspraken over leren en dient te individuele arbeidsovereenkomst
opleidingsinspanningen. Daarnaast is leven lang leren een grote opgave.
kwaliteitsborging op het gebied van kennis en vaardigheden. Een werkleer-
Door dit met loopbaanbegeleiding te ondersteunen, wordt de werknemer
contract maakt zoals genoemd onderdeel uit van de individuele arbeids-
ook gefaciliteerd in zijn of haar zelfsturing ten aanzien van professionele
overeenkomst. De vrijblijvendheid ten aanzien van leren verdwijnt op
ontwikkeling. Loopbaanadvies en -begeleiding is voor veel werknemers in
deze wijze en er ontstaat in een vroeg stadium van de arbeidsrelatie een
Nederland echter geen gemeengoed. De Denktank stelt dat deze voorzieningen
wederkerigheid ten aanzien van leren en professionele ontwikkeling. Door
toegankelijker moeten zijn.
te kiezen voor een wettelijke verankering van scholing kunnen werknemer
In het algemeen is het scholingsbeleid in veel sectoren geformuleerd vanuit
en werkgever in de privaatrechtelijke sfeer elkaar de maat nemen wat betreft
het belang van de bedrijven. In sectoren als de bouw en installatietechniek
de naleving van de verplichting om te leren. De arbeidsovereenkomst van
(vooral metalektro) heeft men de afgelopen jaren een samenhangend
een werknemer kan in dat geval ontbonden worden wanneer deze gemaakte
pakket maatregelen getroffen, gericht op onder andere imago, instroom en
scholingsafspraken niet nakomt en werkgevers zullen hogere ontslag-
doorstroom van personeel. Belangrijke grondgedachte hierbij is geweest
vergoedingen moeten betalen wanneer een werknemer niet volgens de
dat de verantwoordelijkheid van bovengenoemde aspecten niet alleen bij
gemaakte afspraken gefaciliteerd is in zijn of haar professionele ontwikkeling.
werkgevers, maar ook bij werknemers ligt. Dit doet recht aan de belangen van werknemers bij een leven lang leren en hun verantwoordelijkheden hierin.
CAO’s en O&O-fondsen
De verantwoordelijkheid voor scholing is in deze context bij de individu
Op dit moment zijn er al CAO’s waarin leren en loopbaanontwikkeling een
neergelegd en de werkgevers bieden instrumenten aan, waaronder de
plaats hebben gekregen. Wanneer sociale partners een eenduidige visie op
mogelijkheid om een loopbaan(advies)traject te starten.
leren op het werk kunnen formuleren, kan zo’n visie als basis dienen voor een vertaling en verdere uitwerking in andere CAO’s. De activiteiten worden in
Instrumenten
sectoren, waarin dit reeds vastgelegd is, veelal gefinancierd vanuit de sectorale
Opleidingscheque
Opleidings- en Ontwikkelingsfondsen (O&O-fondsen). Vooral sectoren waarin
De motivatie van volwassenen om te blijven leren zal vergroot moeten
zich veel kleine bedrijven bevinden, zijn hierbij gebaat.
worden. Dit kan volgens de denktank het beste worden bereikt door een leven
De exacte vraag naar een passend opleidingsaanbod in het kader van een leven
lang leren meer via de individu te financieren. Dit vergroot het initiatief van
lang leren wordt ondermeer geremd doordat er onvoldoende concrete vraag
mensen, maar ook de eigen verantwoordelijkheid en het leren in eigen tijd.
van organisaties is, gevoed door een op lange termijn gerichte opleidingsvraag.
Een individueel leerbudget, bijvoorbeeld in de vorm van een opleidingscheque
Regionaal overleg binnen branches en verkenningen van O&O-fondsen naar
voor iedereen, vindt de Denktank een geschikt instrument. Ten aanzien van de
de toekomstige competentiebehoefte van organisaties zou kunnen helpen
invoering stellen zijn een fasering voor.
8
Er zijn groepen werknemers op de arbeidsmarkt die structureel minder
eerdergenoemde leercultuur te creëren. Er zal in de bestaande leerwerkloketten
aan scholing deelnemen. Oudere werknemers zijn hier een voorbeeld van.
wel meer en betere kennis en kunde aanwezig moeten zijn van hrm. De
Debet aan de lagere scholingsdeelname is vooral de geringe bereidheid van
leerwerkloketten kunnen dan regionale steunpunten worden waar werknemers,
werkgevers om in scholing voor deze groep te investeren. Dat geldt eveneens
werkgevers en werkzoekenden terecht kunnen voor informatie over scholing,
voor mensen die in deeltijd werken. Voor lager opgeleiden geldt deze conclusie
het Ervaringscertificaat (EVC), loopbaanadvies en loopbaanbegeleiding.
ten dele: voor deze groep geldt ook dat zij een negatieve houding ten opzichte van leren en scholing hebben die gegrondvest lijkt in onzekerheid over het
EVC
eigen kunnen.
Met EVC worden competenties die mensen hebben verworven in beeld
De Denktank pleit ervoor om op korte termijn een opleidingscheque in te
gebracht (herkend) en erkend aan de hand van een referentiekader. Om dit her-
voeren. Op lange termijn voor alle werkenden, op korte termijn voor de
en erkennen mogelijk te maken bouwt de werknemer een portfolio op. Het te
eerder genoemde groepen werknemers. Deze groepen zijn als werknemer
gebruiken referentiekader kan een beroepsprofiel of een opleidingsprofiel zijn.
al kwetsbaar, en zeker als werkzoekende. Op dit moment bestaan er
Door de erkenning krijgen de verworven competenties een zogenaamd civiel
opleidingscheques vanuit bepaalde O&O-fondsen. De Denktank meent dat
effect. Hieronder verstaat men dat de competenties niet alleen een persoonlijke
de opleidingscheques vanuit overheidswege verstrekt dienen te worden. Op
betekenis hebben, maar ook een maatschappelijke betekenis krijgen. Door EVC
deze manier blijft het voor iedereen aantrekkelijk om daadwerkelijk een leven
worden competenties zichtbaar en kan een eventueel hiaat tussen aanwezige
lang te blijven leren. Brede communicatie over de invoering zal belangrijk
competenties en benodigde competenties gericht gedicht worden door het
zijn. Goede voorzieningen voor advies en begeleiding zijn ook belangrijke
inzetten van scholing of relevante werkervaring.
randvoorwaarden om een dergelijk instrument succesvol te laten zijn.
Het instrument Ervaringscertificaat is goed in te zetten om synergie te creëren
Dit advies is gegrondvest in de wetenschap dat Europese subsidieprogramma’s
tussen formeel en informeel leren. De lerende organisatie kan niet alleen
als ESF en EQUAL een positief effect hebben op scholingsvolume, maar dat de
werken met een Ervaringscertificaat, maar kan het gedachtengoed achter
administratieve druk bij dergelijke subsidieprogramma’s voor kleine bedrijven
het werken met portfolio’s ook inzetten om de voortgang en kwaliteit van
te groot en complex is. Van fiscale faciliteiten die in Nederland aanwezig zijn
loopbaanontwikkeling en leeractiviteiten te borgen.
wordt aantoonbaar weinig gebruik gemaakt. Daarnaast hebben deze een klein bereik. Scholing voor laag opgeleiden via deze weg stimuleren is minder
Competentie Test Centra (CTC)
kansrijk, onder andere omdat het belastbaar inkomen van deze groep vaak al
Voor effectieve scholing van werkzoekenden dient inzicht te worden verkregen
laag is.
in de competenties waarover een werkzoekende beschikt en een confrontatie daarvan met de competenties waaraan op de arbeidsmarkt behoefte is. Zo
Leerwerkloketten/Loopbaanwinkels
wordt duidelijk of scholing nodig is, en waarin geschoold dient te worden. Dit
Vanuit de impuls die de overheid al langer geeft aan leven lang leren, is men
voorkomt onnodig lange en irrelevante scholing.
sinds 2005 op regionaal niveau actief. In de afgelopen vier jaar zijn ruim 47
Het UWV Werkbedrijf heeft de beschikking over Competentie Test Centra. De
regionale en sectorale samenwerkingsverbanden tot stand gekomen en er
bovenstaande vraag kan ondermeer hier beantwoord worden. In deze centra
zijn ruim 40 leerwerkloketten geopend. Werkgevers en werknemers kunnen
kan een werkzoekende meer inzicht krijgen in zijn of haar competenties.
bij deze loketten terecht met vragen over scholing. In de afgelopen jaren zijn
Hiervoor kan men diverse tests en vragenlijsten inzetten. Denk hier bijvoor-
ongeveer 70.000 personen via deze loketten met een leerwerktraject gestart.
beeld aan een persoonlijkheidsvragenlijst, vragenlijst voor carrièrewaarden,
Een leerwerktraject kan scholing naast het werk zijn, maar ook bestaan uit een
capaciteitentests, motivatietest, ondernemerstest en belastbaarheids-
EVC-traject. Deze trajecten zijn relevante instrumenten voor de zogenaamde
onderzoek.
opscholing van werkenden en als terugkeermogelijkheid naar het onderwijs
Voor herkenning en erkenning van vakinhoudelijke competenties kan men
voor mensen zonder een startkwalificatie.
een EVC-procedure inzetten om tot een Ervaringscertificaat te komen. Met een
Op dit moment zijn er in de regio’s Leerwerkloketten aanwezig. Volgens
Ervaringscertificaat ‘op zak’ kan een werkzoekende beter bemiddeld worden
de Denktank kunnen deze Leerwerkloketten het mkb helpen om de
naar ander werk of wanneer nodig, gericht opgeleid worden.
9
10
TopStarters, hét loopbaanevent van de technische installatiebranche! Contactgegevens Organisatie
Adresgegevens
6 Neerzetten van positief branche imago (investeerder in personeel, gericht OTIB (Het Opleidings- en ontwikkelingsfonds voor
op jongeren);
het Technisch InstallatieBedrijf )
7 Bevorderen van vaktrots;
Postadres
Bezoekadres
8 Aantrekkelijk maken van de branche voor nieuwe instromers;
Postbus 416
Korenmolenlaan 4
9 Vergroten van bekendheid met OTIB en de rol van de sociale partners.
3440 AK Woerden
3447 GG Woerden
E-mail
[email protected] |
[email protected]
Doelgroep
Telefoon
Servicedesk: 0800-8855885
Alle jongeren tot en met 25 jaar die werkzaam zijn in de technische
Website
www.otib.nl | www.topstarters.otib.nl
installatieBranche.
Resultaten Organisatie
Deelnemers waarderen de dagen met een 8 en ook werkgevers geven aan zeer
De technische installatiebranche (TI) is met ruim 10.000 werkgevers en ruim
tevreden te zijn. Dit wordt structureel op verschillende manieren gemeten.
137.000 werknemers één van de grootste branches van Nederland. De bedrijven
Op de werkvloer merken werkgevers direct effect van deelname van hun
in deze branche ontwerpen, installeren en onderhouden technische installaties
werknemers aan het project, doordat jongeren beter omgaan met klanten,
voor ICT, verwarming, sanitair en elektro. De werknemers hebben een reputatie
vragen durven stellen, nadenken over opdrachten, in gesprek gaan met
van goed vakmanschap en zijn daar trots op. OTIB stimuleert dit vakmanschap.
leidinggevenden, klanten en collega’s, beter overleggen en meer interesse
Het is een garantie voor de hoogwaardige dienstverlening van de branche. En
tonen voor hun ontwikkeling door over cursussen na te denken. Uitgebreide
het maakt deze boeiende branche extra interessant voor jongeren.
informatie over de resultaten van TopStarters is te vinden op www.topstarters.otib.nl, waar ook veel filmmateriaal te vinden is waarin
Methodiek/instrument
werkgevers en deelnemers aangeven hoe zij denken over TopStarters.
De branche heeft grote behoefte aan jonge, gemotiveerde vakmensen. De
Inmiddels zijn de dagen welbekend en maken ze voor veel bedrijven een vast
TopStartersdagen zijn gericht op het behoud en de ontwikkeling van deze
onderdeel uit van opleiding en begeleiding van hun werknemers. Bovendien is
vakmensen. Sinds 2006 worden jongeren in de TI jaarlijks uitgenodigd om deel
er goed zicht ontstaan op de doelgroep en is hierover een schat aan informatie
te nemen aan een TopStartersdag (TS) op een van de acht sportieve locaties in
opgebouwd.
Nederland. Dennis van der Geest heeft een prominente rol en gaat uitgebreid in gesprek met de deelnemers. Op deze dagen worden ze in interactieve
Advies
workshops uitgedaagd na te denken over hun ontwikkeling en loopbaan in de
Belangrijke succesfactoren zijn de opzet en toon van de dagen. In elk onderdeel
TI. Het gaat om onderwerpen die door werkgevers van groot belang worden
staat de waardering voor de jongeren die hebben gekozen voor een baan in
geacht voor een succesvolle ontwikkeling. Alle deelnemers ontvangen een
de techniek centraal. Jongeren hebben zowel privé als zakelijk veel keuzes te
TopStartersBon van 500 euro die kan worden ingezet voor het volgen van
maken die niet altijd eenvoudig zijn. Ze blijken allemaal hun ambities te hebben
cursussen.
en de ondersteuning die we op deze dagen bieden wordt gewaardeerd. Een
De TopStartersdagen zijn nadrukkelijk gericht op het realiseren van meerdere
aspect wat constant aandacht behoeft is de betrokkenheid van bedrijven voor
doelstellingen:
en na deze dagen. De waardering voor de TS-dagen is weliswaar hoog, maar de
1 Jonge werknemers bewust maken van eigen verantwoordelijkheden en
effecten zijn nog veel groter indien werkgevers vooraf en achteraf actief met
mogelijkheden met betrekking tot persoonlijke ontwikkeling;
hun jonge werknemers in gesprek zijn over dergelijke onderwerpen en hierover
2 Werknemers motiveren zich te ontwikkelen tot vakman/vakvrouw;
afspraken maken. Een meerjarenvisie en een uitgewerkt plan van aanpak in
3 Bevorderen dat werknemers cursussen en trainingen volgen;
voor- en natraject zijn dan ook cruciaal.
4 Behoud van personeel door informeren en ondersteunen; 5 Bijdragen aan de dialoog tussen werknemer en werkgever;
11
12
Excelleren.nu Contactgegevens
Resultaten
Organisatie
MKB-Nederland
Contactpersoon
Louis Peters
Adresgegevens
Postbus 93002
•
Kennis bij minimaal 500 mkb-ondernemingen over de manier waarop zij
•
Kennis en ervaring bij brancheorganisaties over de manier waarop zij
leren en opleiden, kunnen integreren in de bedrijfsvoering. ondernemers hrd-advies kunnen geven.
2509 AA Den Haag E-mail
[email protected]
Telefoon
015-2191287
Website
www.excelleren.nu
Meer informatie
www.mkb.nl
•
Aanbevelingen over hrd-advisering aan mkb-ondernemers.
•
Beleidsaanbevelingen voor CAO-partijen, brancheorganisaties en overheid.
•
Kennisartikelen, best practices, interviews, toolkit en helpdesk bij MKB
•
Nieuwe manier van adviseren door branches aan ondernemers.
•
Een monitor, ontwikkeld door CINOP, waarmee in kaart wordt gebracht
Servicedesk.
Organisatie
wat er gedurende de looptijd van het project in de geselecteerde branches
MKB-Nederland stelt brancheorganisaties in staat om ondernemers te
gebeurt om de leercultuur te stimuleren.
informeren over de kansen en mogelijkheden om de leercultuur van hun organisatie te verbeteren en biedt handvaten om er direct mee aan de slag te
Advies
gaan.
De gekozen werkwijze past binnen een specifieke mkb-aanpak om leren op de werkvloer te stimuleren. Een aanpak die gestoeld is op de praktijk. Zo kunnen
Methodiek/instrument
concrete beleidsaanbevelingen worden gedaan richting sociale partners en de
Minimaal 500 mkb-bedrijven die actief zijn in één van de sectoren van de
overheid over hoe het leren binnen het mkb zo optimaal mogelijk kan worden
deelnemende brancheorganisaties kunnen tot december 2011 een gratis advies
gefaciliteerd en gestimuleerd.
krijgen over het versterken van de leercultuur binnen hun bedrijf. Ondernemers kunnen zich aanmelden bij hun eigen brancheorganisatie. Er komt dan een hrd-professional langs, die op basis van een analyse van de onderneming een advies op maat formuleert.
Doelgroep Mkb-organisaties waar 15 tot 250 medewerkers werkzaam zijn en waar sprake is van één of meerdere van de onderstaande omstandigheden: • •
Er is geen of een beperkte opleidingsstructuur voor de medewerkers. De ondernemer heeft wel ambitie om dit te realiseren maar niet de kennis en/of capaciteiten om dit te doen.
•
Medewerkers hebben al geruime tijd geen of beperkte scholing ontvangen, bijvoorbeeld omdat ze niet gemist kunnen worden of omdat er weerstand tegen opleidingen is.
•
De ondernemer wil de leercultuur veranderen van voorwaardelijk leren (gericht op diploma’s en certificaten, nodig voor behoud van werk of promotie) naar reactief leren (bijblijven bij ontwikkelingen) en liever naar proactief leren (om verandering, innovaties te initiëren).
•
De veranderende omgeving van de organisatie vergt dat de ondernemer moet investeren in het lerend vermogen van de organisatie.
13
14
Investeren in mensen: IiP Contactgegevens
Doelgroep
Organisatie
Investors in People Nederland
Voor werkgevers is het belangrijk dat er inzetbare, capabele en gemotiveerde
Contactpersoon
Marike Hersevoort
mensen werken in hun organisatie. Mensen die enthousiast zijn, begrijpen waar
Adresgegevens
Steenbokstraat 21
de organisatie heen wil en die daar hun eigen specifieke bijdrage aan leveren.
7324 AZ Apeldoorn
Mensen werken graag voor een organisatie die begrijpt wat zij willen en kunnen
E-mail
[email protected]
en die in staat is de richting van hun team en de totale organisatie te vertalen
Telefoon
055-3689808
Website
www.iipnl.nl
Meer informatie
Artikel: Kan het Investors in People-traject het rendement van bedrijfsopleidingen verhogen?
naar hun rol. Organisaties die hun mensen stimuleren en helpen om zich te ontwikkelen.
Resultaten Uit een Engels evaluatieonderzoek uit 1999 blijkt dat IiP succesvol geïmplementeerd kan worden bij zowel grote als kleine bedrijven.
Organisatie Investors in People Nederland B.V. (IiPNL) is hét aanspreekpunt voor
Advies
bedrijven en organisaties die Investor in People willen worden. IiPNL is de
IiP kan een belangrijke bijdrage leveren om het rendement van bedrijfs-
licentiehouder voor de Nederlandse markt en is verantwoordelijk voor de
opleidingen te vergroten, zowel in het grootbedrijf als in het midden- en
informatievoorziening, coördinatie en kwaliteitshandhaving rondom deze
kleinbedrijf. Belangrijk is wel dat de te volgen bedrijfsopleidingen duidelijk
erkenning voor goed werkgeversschap
aansluiten bij de doelstellingen van de onderneming. Alleen dan kan winst behaald worden met betrekking tot het menselijk kapitaal en de
Methodiek/instrument
bedrijfsproductie.
IiP staat voor een methode die tracht met behulp van het personeel de
Met name bij zeer kleine bedrijven, waar het volgen en toewijzen van bedrijfs-
resultaten van de organisatie te verbeteren. Het IiP-programma biedt een kader
opleidingen vaak informeel geregeld is, kan het implementeren van IiP moeilijk
voor verbetering van de bedrijfsresultaten door:
verlopen. Toch zijn er sterke aanwijzingen dat ook voor deze kleine bedrijven
•
de beginselen te specificeren die scholing en ontwikkeling van
de implementatie van het IiP-traject het rendement op bedrijfsopleidingen
medewerkers direct koppelen met de doelen van de organisatie;
kan verhogen. Om de beloftes van IiP voor kleine bedrijven waar te maken,
te garanderen dat middelen (tijd en geld) voor scholing en ontwikkeling zo
en meerdere bedrijven over de streep te trekken, lijkt het aan te bevelen
effectief mogelijk worden besteed;
om de drempel te verlagen. Zo ligt het voor de hand, om IiP binnen kleine
een meetlat te bieden waarlangs organisaties, klein en groot, publiek en
bedrijven niet op een gelijke wijze te implementeren als bij grote bedrijven.
privaat, kunnen zien hoe door IiP hun prestaties verbeteren.
Kleine bedrijven zijn immers geen verkleinde kopie van grote bedrijven.
• •
Met behulp van vier stappen wordt geprobeerd de prestaties van het bedrijf te
Volgens sommigen zouden IiP-adviseurs meer inzicht moeten krijgen in
verbeteren, door het menselijk kapitaal van de medewerkers te verhogen. Deze
de dynamiek en werkwijze van kleine bedrijven, om zo te komen tot een
vier stappen zijn samengevat in de ‘verandercyclus’. De vier stappen zijn:
specifiek implementatietraject voor kleine en middelgrote bedrijven. Maar ook
1 commitment;
brancheorganisaties zouden een voortrekkersrol kunnen spelen, bijvoorbeeld
2 planning;
door het opzetten van pilotprojecten bij enkele kleine bedrijven.
3 actie; 4 evaluatie.
15
Advies In regio’s worden vaak vraaggerichte bewegingen gemaakt die op een later moment worden teruggebogen naar weer traditioneel aanbodgericht werken. Dit is moeilijk uit te leggen aan de buitenwacht; er zijn immers verwachtingen richting de ondernemers gewekt. En intern… de energie bij de frontoffice-mensen ebt weg. Advies: blijf intern het gesprek aangaan met uw leidinggevende/vestigingsmanager maar blijf ook vooral aanbod gericht handelen: uiteindelijk dwingt u hiermee in- en extern respect en goede relaties af waardoor u op de langere termijn ook de kwantitatieve aantallen haalt waar u intern op wordt afgerekend (vacatures, plaatsingen, EVC/duale trajecten). Uw organisatie, u en de ondernemer winnen dus “stel de ondernemer centraal!”
16
Jobmatcher (methodiekbeschrijving) ofwel “de ondernemer centraal!” Contactgegevens
2 Beleidsmakers en projectleiders: geeft diverse inzichten over hoe
Organisatie
PSW
“vraaggerichte werkgeversbenadering” effectief in te richten
Contactpersoon
Danny Willems, senior adviseur
(accounthouderschap, front-backoffice inrichten, deskundigheids-
Adresgegevens
Stationsplein 4
bevordering en nut van intervisie).
5211 AP ’s-Hertogenbosch
De methodiekbeschrijving is met name gebaseerd op ervaringen van de
E-mail
[email protected]
63 bezochte bedrijven (eind augustus 2008 – medio april 2009) door PSW.
Telefoon
073-6124325
Website
www.psw.nl
Meer informatie
Op onze site vindt u bij Training & Coaching, bij “professionalisering van de uitvoering” een aanbod
Vanaf het najaar van 2009 tot op heden vervult Danny Willems op maat ondersteuning vanuit zijn disseminiatierol (voortvloeiend uit de Pilot Jobmatcher welke financieel mogelijk wordt gemaakt door de Provincie NoordBrabant). Vanaf 2011 zal PSW verder in de diverse regio’s op verzoek en op maat blijven ondersteunen.
dat interessant is voor hen die als “accountmanager” meer vraaggericht de ondernemer willen benaderen. Het betreft de training “HR-adviesgesprek”.
Doelgroep Vestigingsmanagers, projectleiders, accoountmanagers, werkcoaches en leerwerkadviseurs van UWV Werkbedrijven, Werkgeversadvies/serviceteams,
Organisatie
Werkpleinen en verder voor medewerkers kenniscentra, projectleiders
PSW is een daadkrachtige tweedelijns-organisatie die vanuit de samenwerking
Servicepunten Leren & Werken, Werkgevers- en Branche/Sectorservicepunten
met partners continue blijft werken aan een betere werkende regionale
en beleidsmedewerkers gemeenten.
arbeidmarkt. •
we werken vanuit: een brede oriëntatie;
Kortom: voor een ieder die beleidsmatig of in de uitvoering een slag wil maken
•
we weten: maatwerk = vakwerk;
richting vraaggerichtwerken, de ondernemer centraal wil stellen en/of het
•
ons uitgangspunt: samen optrekken.
komen tot één hr-servicecentrum nastreeft.
PSW is actief op een heel breed terrein van arbeidsmarkt en sociale zekerheid. Belangrijke thema’s binnen PSW zijn:
Resultaten
•
kwetsbare jongeren en werk;
De pilot Jobmatcher en de methodiekbeschrijving pretenderen niet dé
•
werkgevers, diversiteit;
oplossing te bieden voor een succesvolle inrichting van vraaggerichte
•
samenwerking en netwerkvorming;
werkgeversbenadering.
•
leven lang leren;
De eerste resultaten zijn: gemeente ’s-Hertogenbosch die een Werkgevers-
•
arbeidsmarkt van de toekomst;
adviesteam (UWV, gemeente en kenniscentra gezamenlijk) heeft opgericht
•
internationaal.
vanuit één accountgedachte. In verschillende regio’s is door accountmanagers de training hr-adviesgespekken gevolgd. Bij intervisiebijeenkomsten blijkt ook
Methodiek/instrument
dat de accountmanagers in hun rol gegroeid zijn; ondernemers benaderen ze
De methodiekbeschrijving Jobmatcher is een naslagdocument dat op twee
steeds meer als een zinvolle sparringpartner/hr-adviseur.
manieren gebruikt kan worden:
In alle regio’s in Brabant wordt gewerkt aan het verder invullen van de vraag-
1 Front-office: er zitten handige checklisten (hr) en toepasbare advies-
gerichte werkgeversbenadering, wordt toenadering gezocht tussen de drie
strategieën (Diagnose-receptmodel, Participatiemodel en TROA-pijl) in voor
O’s en willen de mensen in de front-office elkaar graag blijven ontmoeten via
accountmanagers die direct toegepast kunnen worden in de gesprekken
LWNetwerkcafees en intervisieachtige bijeenkomsten. Afhankelijk van de fase
met de ondernemers en daarop volgende advisering en de te vervullen
van ontwikkeling in een regio ontstaan nu ondersteuningsbehoeften (van
regierol.
structuurdiscussie tot praktische casuïstiek).
17
18
“Niemand de poort uit zonder een ePortfolio” Contactgegevens
standaarden waarmee de uitwisseling en uitwisselbaarheid van school- en
Organisatie
Stichting ePortfolio Support (StePS)
beroepsloopbaangegevens en het (her-)gebruik van deze informatie beter kan
Contactpersoon
Theo Mensen
worden gewaarborgd.
Adresgegevens
Professor Pieter Willemsstraat 35
De belangrijkste resultaten van invoering en gebruik van ePortfolio zijn het
6224 CD Maastricht
sneller en beter vinden van nieuwe banen en opleidingen die beter passen
E-mail
[email protected]
bij de persoonlijke ontwikkeling en beschikbare competenties. Het gebruik
Telefoon
(+31) (0)6-53469834
Website
www.e-portfolioforall.nl
Meer informatie
Linkedin: ePortfolio Support
van een eigen ePortfolio door lerenden en werkenden zorgt voor meer zicht op en betrokkenheid bij de eigen school- en beroepsloopbaan en verbetert de doelmatigheid en doeltreffendheid van persoonlijke, bedrijfsmatige en maatschappelijke investeringen in (bedrijfs-)opleidingen en onderwijs. In de meeste onderwijsinstellingen en door een groot aantal kenniscentra
Organisatie
beroepsonderwijs-bedrijfsleven wordt met sectorale, nationale en Europese
De Stichting ePortfolio Support (StePS) streeft ernaar de beschikbare kennis en
steun gewerkt aan een leer- en loopbaancultuur waarin ePortfolio een
deskundigheid over het gebruik van e-portfolio’s ten behoeve van loopbaan
belangrijke rol speelt. In arbeids(deel-)markten wordt met succes ePortfolio
en leercultuur voor iedereen beter beschikbaar te stellen en toegankelijker te
gebruikt in toeleidingstrajecten en in doorstroom-, van werk-naar-werk en
maken.
outplacementtrajecten. Opmerkelijk is voorts dat in korte tijd al meer dan tien miljoen Europass CV’s online zijn aangemaakt. Het is een resultaat dat alle
Methodiek/instrument
verwachtingen heeft overtroffen. De komende jaren zullen zowel in Nederland
Invoering en gebruik van ePortfolio bevordert de inzet (participatie) en
als in de EU-lidstaten nog veel meer initiatieven worden genomen om de
inzetbaarheid (employability) van mensen omdat een ePortfolio het de
ontwikkeling van de beroepsbevolking en de arbeidsmobiliteit van lerenden en
gebruikers gemakkelijker maakt om op het juiste moment over de juiste
werkenden te bevorderen.
informatie te beschikken die nodig is voor het nemen of heroverwegen van genomen beslissingen in school- en beroepsloopbaan.
Advies StePS adviseert overheden, onderwijsinstellingen en de sociale partners in
Doelgroep
het bedrijfsleven om de verdere ontwikkeling en het gebruik van ePortfolio te
Doelgroepen zijn alle burgers, bedrijven en overheden. Vooral studenten
stimuleren en om iedereen die tot de beroepsbevolking behoort het recht te
in het beroeps- en voortgezet onderwijs, de nieuwe toetreders tot de
geven op een ePortfolio. Er zijn al diverse aanbieders van ePortfoliosystemen
arbeidsmarkt, de met werkloosheid bedreigde werknemers in het bedrijfsleven,
die het de leerlingen, studenten, werknemers en werkzoekenden gemakkelijker
alle uitkeringsgerechtigden en werkzoekenden zullen in hun school- en
maken om relevante school- en beroepsloopbaangevens te verzamelen,
beroepsloopban veel baat hebben bij de invoering en het gebruik van een
te beheren en te gebruiken voor een snelle en betere presentatie van de
e-portfolio.
persoonlijke ambities en verworven competenties. StePS wil ook bevorderen dat leerlingen, werkenden en werkzoekenden een
Resultaten
betere toegang krijgen tot hun persoonlijke gegevens die nu in bevolkings-
Op dit moment is in ongeveer driekwart van de middelgrote en kleine bedrijven
administraties, leerlingvolgsystemen, hrm-systemen en bemiddelingssystemen
weinig professionele aandacht en ondersteuning voor de ontwikkeling van
opgesloten zit. Geef deze informatie terug aan de individuele burgers op een
het personeel en wordt (te) weinig geïnvesteerd in de verdere ontwikkeling
manier waarop je er meer en beter gebruik van kunt maken, geef ze terug in de
en duurzame inzetbaarheid (employability) van het personeel. Daar staat
vorm van een ePortfolio en voeg daaraan waarde toe in de vorm van het recht
tegenover dat in een kwart van de bedrijven wél wordt geïnvesteerd
op een regelmatige assessment, een interessetest, een beoordelingsgesprek,
in de verdere ontwikkeling van het personeel inclusief het gebruik van
een loopbaanadvies.
e-services. Daarbij is er in toenemende mate aandacht voor het gebruik van
19
20
Aantoonbaar kwalificeren van kwaliteit Contactgegevens
Einddoel is de kwalificaties van het personeel met 1 niveau te verhogen.
Organisatie
Opleidingsinstituut BGA Nederland
Persoonlijk belang is het kwalificeren bedrijfsbelang is het hebben van
Adresgegevens
De Tijvert 2
gekwalificeerd personeel.
5282 RL Boxtel E-mail
[email protected]
Doelgroep
Telefoon
0411-652140
Deze methodiek is toepasbaar op alle productiebedrijven die een bedrijfs-
Website
www.bga-nederland.nl
ontwikkeling door willen maken om zich op kwaliteit te kunnen onderscheiden.
Resultaten Organisatie
Er zijn diverse bedrijven die door het inzetten van een dergelijk traject hun
BGA is een 100% dochteronderneming van de Aannemersfederatie Nederland.
medewerkers hebben kunnen belonen met een mbo-diploma. De kwaliteit van
Deze Aannemersfederatie behartigt de belangen van de mkb-bedrijven in de
deze bedrijven is geborgd in de kern van het bedrijf waardoor de bedrijven
bouw en infra, alsook die van de gespecialiseerde aanneming (GA). In de markt
in staat zijn om op basis van deze kwaliteit te kunnen groeien in omzet en
moeten deze bedrijven zich onderscheiden op het gebied van kennis, kunde en
omvang. Door het behalen van de kwalificaties is er een standaardkwaliteit in
kwaliteit.
het bedrijf gedefinieerd als basis voor verdere groei. Er is een vliegwiel op gang
Het beschikken over een professionele organisatie met voldoende
gebracht dat medewerkers in staat stelt zichzelf te verbeteren en hierover te
gekwalificeerde vaklieden is een noodzakelijke voorwaarde. De Aannemers-
kunnen communiceren met de leiding. Kwantitatief heeft deze aanpak in de
federatie spant zich in om haar leden in deze zaken te ondersteunen. BGA
projectperiode het volgende opgeleverd:
als gespecialiseerde opleidende en detacherende organisatie is hiertoe het
•
18 deelnemende bedrijven;
uitvoerend instrument.
•
760 duale trajecten;
BGA leidt op voor verschillende disciplines in de bouw en met name voor de
•
260 gediplomeerde werknemers.
gespecialiseerde aanneming. Daarnaast adviseert en begeleidt BGA-bedrijven
Een aantal trajecten loopt nog en zullen buiten de projectperiode worden
bij het opzetten en uitvoeren van scholingstrajecten in het bedrijf. BGA Leidt op
afgerond.
voor erkende vakdiploma’s in het mbo.
Advies Methodiek/instrument
Basis voor het succes is om te kwalificeren op basis van de kwalificatiestructuur
De gespecialiseerde aanneming kenmerkt zich door veel kwaliteit en weinig
zodat medewerkers en bedrijf het niveau aan kunnen tonen. Hiervoor is
kwalificaties. BGA brengt bij deze bedrijven de kwaliteiten van de medewerkers
een intensieve samenwerking tussen opleidingsbedrijf en roc noodzakelijk.
in beeld en vertaalt dit naar vakdiploma’s. Er wordt door de medewerkers
Bedrijven die een dergelijk traject willen starten moeten doordrongen zijn
een persoonlijk portfolio opgebouwd aan de hand van het maken van
van de impact die het project heeft binnen het bedrijf en de daarmee gepaard
bewijskaarten. Hiervoor gebruikt BGA de EVC-methodieken en vertaalt deze
gaande administratieve verzwaring. Voor overige adviezen bel BGA.
naar een integrale aanpak. Daarnaast wordt gewerkt aan het versterken van het middenkader van het bedrijf door het inzetten van gerichte trainingen op het gebied van leidinggeven en communicatie. Om een beeld te krijgen van hoe de medewerkers hun eigen werk en de organisatie ervaren maakt BGA gebruik van de BGA selector. Dit is een instrument waarmee de softskills van de medewerkers in beeld komen. De BGA selector wordt ook gebruikt om te meten wat de groeimogelijkheden van medewerkers zijn als zij door willen groeien naar een functie met meer leiding en verantwoordelijkheid.
21
22
Loopbaanbeleid in de Bouw Contactgegevens Organisatie
werknemer die onder de CAO voor de Bouwnijverheid valt komt één keer in de Loopbaantraject Bouw & Infra, als zelfstandig
vijf jaar in aanmerking voor een traject.
onderdeel uitgevoerd door Fundeon, Kenniscentrum voor de Bouw & Infra
Resultaten
Contactpersoon
Betsy van den Brink
Het loopbaantraject Bouw & Infra heeft sinds de start, medio 2006, ruim 10.000
Adresgegevens
Ceintuurbaan 2
werknemers in begeleiding gehad; de werknemers zijn vanuit verschillende
3847 LG Harderwijk
perspectieven begeleid naar andere functies binnen de sector. Dit gebeurt
E-mail
[email protected]
vanuit carrièreperspectief of vanuit preventie-overwegingen.
Telefoon
0345-499499
Website
www.loopbaantrajectbouw.nl | www.watdoejijmorgen.nl
Het resultaat is verder: •
positief imago voor individuele werkgever & hele sector;
•
bedrijven houden een gezond personeelsbestand;
•
kostenbesparing door het voorkomen van (langdurige) uitval van medewerkers;
Organisatie
•
De bouw is de eerste bedrijfstak in Nederland die met een voorziening
werknemers die zich ontwikkelen voegen meer waarde toe aan de onderneming.
als het Loopbaantraject investeert in de ontwikkeling van medewerkers. Het Loopbaantraject is een professionele organisatie, met onafhankelijke
Advies
trajectadviseurs verspreid over 28 adviescentra in het land.
•
Een belangrijk uitgangspunt is een visie op scholing waarin individuele
Methodiek/instrument
•
Door de voorziening op sectoraal niveau te organiseren, creëren individuele
ontwikkeling van medewerkers gekoppeld is aan de bedrijfsontwikkeling. De trajectadviseurs begeleiden trajecten waarin werknemers verschillende
bedrijven een interne arbeidsmarkt voor elkaar. De mogelijkheden voor
fases doorlopen. Denk aan intake, nader onderzoek/assessment, opstellen
loopbaanmobiliteit binnen een bedrijf zijn vaak beperkt. Door over de
individueel opleidingsplan (IOP) en nazorg. Werknemers kunnen direct contact
eigen bedrijfsmuren heen te kijken, opent zich een nieuw perspectief.
opnemen met de trajectadviseur in hun regio. Ook werkgevers en arbodiensten
Een bijkomend voordeel van een sectorale voorziening is de financiering.
kunnen werknemers naar het Loopbaantraject verwijzen.
Door het bedrijfsoverstijgend te organiseren is de voorziening ook voor (medewerkers van) kleine bedrijven toegankelijk. De financiering gebeurt
Er zijn drie motivaties te onderscheiden waarom werknemers deelnemen aan
dan immers uit sectorale fondsen. Bovendien kan een beroep op Europese
het Loopbaantraject: 1 Ambitie: werknemers die willen werken aan hun loopbaan, zijwaarts of
fondsen worden gedaan (ESF). •
opwaarts.
voorziening met onafhankelijke trajectbegeleiders. De hoofdreden
2 Preventie: werknemers waarbij het risico bestaat op ziekte en arbeids-
hiervoor is de noodzaak om verschillende onderdelen van de bestaande
ongeschiktheid.
infrastructuur voor personeelsdiensten efficiënt aan elkaar te koppelen:
3 Re-integratie: bijvoorbeeld zieke werknemers, werknemers met structureel
het ketenmanagement. Het gaat dan om de efficiënte inzet van sectorale
functionele beperkingen (arbeidsgehandicapten) en werklozen die aan een nieuwe loopbaan worden geholpen.
Een belangrijke succesfactor is de zelfstandige organisatie van de
partijen en externe toeleveranciers. •
Bij voorkeur bestaat de doelgroep uit zowel medewerkers die deelnemen vanwege carrièreontwikkeling (ambitie) als om redenen van arbeids-
Doelgroep Doelgroep van het Loopbaantraject Bouw & Infra zijn alle werknemers en werkgevers voor wie de bouw-CAO voor de bouwnijverheid geldig is. Iedere
ongeschiktheid (preventie). •
Het sectoraal loopbaanbeleid is ook in andere sectoren met succes toegepast.
23
24
PILIP-project geeft grip op informeel leren in organisaties Contactgegevens
Resultaten
Organisatie
CLR B.V. – promotor van het PILIP-project
Het PILIP-project heeft de bestaande theorie over informeel leren verbonden
Contactpersoon
Johan Lemans
met de praktijk van de werkplek. Door de twaalf projectpartners is namelijk
Adresgegevens
Stadionstraat 1b
praktijkonderzoek gedaan in vijf landen. De inzichten die hieruit zijn
4815 NC Breda
voortgekomen zijn in een raamwerk gebundeld en vervolgens uitgewerkt
E-mail
[email protected]
tot een toolbox voor hr-managers met een schema, een quickscan en
Telefoon
076-5210972
Website
www.clrwerkt.nl | www.informeelleren.info
instrumenten. Deze toolbox is als website voor iedereen toegankelijk op www.informeelleren.info. Daar vindt men: •
een handig schema dat theorie en praktijk met elkaar verbindt en zo interventies vergemakkelijkt;
Organisatie
•
een quickscan om snel de werkplek in kaart te brengen en de alertheid op
•
tips en tools om gelijk aan de slag te gaan, zoals EVC, kennisstewards,
leren te stimuleren. CLR nam samen met Philips het initiatief tot het project
•
best practices als inspirerende voorbeelden;
PILIP met als doel meer grip te krijgen op informeel leren in organisaties.
•
en nog veel meer interessante informatie over informeel leren.
Methodiek/instrument
Advies
PILIP staat voor ‘Putting Informal Learning Into Practice’ en is een partnership
Informeel leren maakt een wezenlijk onderdeel uit van de competentie-
tussen twaalf organisaties uit vijf Europese landen. De partners hebben
ontwikkeling van uw medewerkers. Het is daarom belangrijk voor uw
veldonderzoek gedaan en dit aangevuld met bestaande theorieën. Deze
organisatie om aandacht te besteden aan informeel leren en er het
inzichten zijn vervolgens uitgewerkt tot een toolbox voor hr-managers met
maximale leereffect uit te halen. Want iedereen weet: up-to-date en vaardige
een model, een quickscan en instrumenten. Deze toolbox is als website voor
medewerkers maken het verschil in de huidige economie. Leren tijdens het
iedereen toegankelijk, zodat met de ontdekte kansen van informeel leren,
werk is dus een belangrijke bron van kennisontwikkeling en behoud van het
organisaties een ‘leven lang leren’ kunnen bevorderen en kunnen bijdragen
onderscheidend vermogen van uw organisatie.
CLR houdt zich bezig met loopbaanvraagstukken, EVC-trajecten en subsidiemanagement. Voor opdrachtgevers in diverse branches werkt CLR aan de
informeel leren te doen toenemen;
duurzame inzetbaarheid van medewerkers, onder meer door een leven lang
portfolioleren en competentiescans;
aan de mobiliteit en de creativiteit van hun werknemers. De resultaten zijn in december 2010 gepresenteerd op het congres Leven Lang Leren Loont van
De website www.informeelleren.info biedt praktische handvaten om met
Philips, Kenniscentrum EVC en CINOP.
informeel leren in de praktijk aan de slag te gaan, zoals: 1 Een schema aan de hand waarvan u op zoek kunt gaan naar informele
Doelgroep De resultaten van dit project zijn interessant voor hr-managers en leidinggevenden die de kansen van informeel leren in hun organisatie willen benutten. Informeel leren levert namelijk diverse voordelen op om de competentie-
leerervaringen in uw organisatie. Deze zoektocht is het begin van het proces om grip te krijgen op informeel leren. 2 Een quickscan om de eigen werkplek of organisatie door te lichten op factoren die informeel leren belemmeren of stimuleren.
ontwikkeling van medewerkers te ondersteunen: betere kennisoverdracht, hogere motivatie en lagere drempels om te leren, soepele kennisdeling
Het benutten van de informele leerervaringen werkt stimulerend, levert veel op
enzovoort.
en kost relatief weinig. Dus grijp uw kans! U zult er de vruchten van plukken.
25
26
CH-Q: ook voor u! Loopbaantraining voor mkb-intermediairs Contactgegevens
De training voor de intermediaire partijen leverde naast een succesvolle
Organisatie
Euroguidance Nederland
training ook een aantal vervolgacties op om CH-Q als loopbaaninstrument
Contactpersoon
Peter van Deursen
binnen de organisatie of naar het bedrijfsleven verder in te zetten.
Adresgegevens
Postbus 1585 5200 BP ’s-Hertogenbosch
Advies
E-mail
[email protected]
De opbrengst van een CH-Q-traject kan zijn (afhankelijk van het doel dat u of
Telefoon
073-6800762
Website
www.euroguidance.nl | ww.ch-q.nl
uw organisatie voor ogen heeft met het traject en de invulling er van): 1 impuls aan zelfmanagement van competenties en loopbaansturing voor loopbaanbegeleiders en deelnemers; 2 professionalisering en rolontwikkeling van loopbaanbegeleiders;
Organisatie In het project ‘Loopbaan en leercultuur in het mkb’ van Euroguidance is een CH-Q training uitgevoerd. Het project werd in 2010 uitgevoerd in opdracht van de Projectdirectie Leren en Werken (PLW). Het doel van het project was om via intermediaire partijen zoals sectorfondsen, kenniscentra en leerwerkloketten loopbaan en leercultuur in het mkb hoger op de agenda te krijgen.
3 positieve kijk op eigen kwaliteiten en mogelijkheden binnen opleiding en (toekomstig) beroep; 4 een eigen trainings- of begeleidingsmethodiek voor zelfmanagement van competenties, inclusief instrumenten voor een of meerdere doelgroepen binnen de eigen instelling; 5 persoonscertificaat ‘CH-Q trainer/adviseur’; 6 portfolio met overzicht en bewijslast van competenties (formeel en
Methodiek/instrument
informeel).
Een CH-Q-training is een persoonlijke training, gericht op zelfmanagement van loopbaancompetenties. De trainingsduur van CH-Q-niveau 1 is vijf dagdelen. Daarnaast besteden de deelnemers ongeveer twee à drie dagen aan huiswerkopdrachten. De training wordt verzorgd door een CH-Q-gecertificeerde trainer. In de Nederlandse EVC- en loopbaanpraktijk is nog weinig eenduidigheid over de deskundigheid van begeleiders. Er zijn geen formele competentiestandaarden en ontwikkelingstrajecten voor nieuwe rollen zoals loopbaanbegeleiders en portfoliobegeleiders. In Zwitserland bestaat al enige jaren een systeem dat hierin zou kunnen voorzien: CH-Q, een methode voor zelfmanagement van competenties en kwaliteitsborging.
Doelgroep CH-Q is voor alle doelgroepen inzetbaar. In dit project lag de focus op professionals die vanuit een kenniscentrum, opleidingsfonds, vakbond of leerwerkloket betrokken zijn bij advies aan (mkb) bedrijven over loopbaan en leercultuur.
Resultaten Een van de resultaten van een CH-Q-training is een portfolio dat door de deelnemers is gemaakt. Het portfolio kan de basis zijn voor een Ervaringscertificaat of Ervaringsprofiel.
27
28
Loopbaanbegeleiding op de werkplek Contactgegevens Organisatie
Danish University of Education
Contactpersoon
Peter Plant
E-mail
[email protected]
Website
www.gla.ac.uk/departments/adulteducation/ research/wg/ | www.elgpn.eu/elgpndb/view/10
Meer informatie
De publicatie van Peter Plant is vertaald door Euroguidance, zie www.euroguidance.nl
Organisatie Peter Plant heeft een publicatie uitgebracht met diverse pro-actieve vormen van loopbaanbegeleiding op de werkplek, geinspireerd door Deense initiatieven.
Methodiek/instrument Loopbaanbegeleiding op de werkplek, op ogenblikken dat de werknemers het nodig hebben en binnen de werkuren maakt de begeleiding toegankelijk voor (bijvoorbeeld laaggeschoolde) werknemers die worden afgeschrikt door de conventioneel aanpak van loopbaanbegeleiding, of waarvoor de afstand tot de diensten te groot is.
Doelgroep Professionals die loopbaan- of hrd-diensten verlenen voor het mkb en nieuwe vormen zoeken voor aanbod van hun diensten.
Resultaten Materiaal is ontwikkeld voor loopbaanbegeleiders of -beleidsmakers die begeleiding op de werkplek willen implementeren. Delen van het project zijn overgenomen in mainstream nationale loopbaanbeleidssystemen.
Advies Flexibiliteit is gewenst om de juiste locatie en tijd te bepalen voor de loopbaanactiviteit.
29
30
Een goede leercultuur in het mkb geeft je bedrijf een pre! Contactgegevens
Resultaten
Organisatie
Stichting Opleidingsfonds Levensmiddelenindustrie
Bedrijven dienen meer prioriteit te geven aan het ontwikkelen van de
Adresgegevens
Horaplantsoen 18
werknemers en dienen zelf een leercultuur te creëren. Kennis en waarde
6717 LT Ede
van leren, dienen binnen het bedrijf geactiveerd te worden. Wanneer het
E-mail
[email protected]
bedrijf op een positieve en creatieve manier omgaat met leren, groeit ook de
Telefoon
0318-648750
motivatie van de werknemers om zich als vakman te ontwikkelen. De SOL zal
Website
www.sol-online.nl | www.excelleren.nu
mkb-bedrijven stimuleren dit proces op gang te brengen, en hen daarbij te ondersteunen. Tegelijkertijd zal de SOL ook de werknemers prikkelen om hun verantwoordelijkheid te nemen voor hun eigen ontwikkeling als vakkracht. Het
Organisatie
is voor het mkb van groot belang dat kennis en vaardigheden van medewerkers
De Federatie Nederlandse Levensmiddelen Industrie (FNLI) en de Stichting
up-to-date zijn en meegroeien met de ontwikkeling in haar omgeving. De
Opleidingsfonds Levensmiddelenindustrie (SOL) hebben de handen ineen-
markt is dynamisch en concurrerend en technologische vernieuwingen volgen
geslagen om nu, en in de komende jaar 30, gratis adviezen te verstrekken aan
elkaar in rap tempo op. Dat biedt nieuwe kansen, maar vraagt ook meer van
mkb-bedrijven om de leercultuur binnen hun bedrijf te bevorderen. Met het
medewerkers. Daarbij ontstaat als gevolg van de vergrijzing op termijn een
project ‘Excelleren.nu’ willen beide organisaties hun mkb-bedrijven stimuleren
fors tekort aan goed en inzetbaar personeel. Slimmer werken, flexibiliteit en
(meer) te investeren in het scholen van medewerkers op de werkvloer. Het
duurzame inzetbaarheid van mensen zijn sleutelbegrippen om straks het tekort
project is gericht op een duurzame en brede inzetbaarheid van medewerkers.
aan arbeidspotentieel op te vangen, maar ook om nu de bedrijfsprestaties te
MKB-Nederland voert de regie over het project en werft samen met veertien
verbeteren.
geselecteerde branches (waaronder de levensmiddelenindustrie) ondernemers, die aan het project willen meedoen. De FNLI en de SOL hebben een stevige
Advies
rol in het project, omdat zij de (branche)specifieke omstandigheden van ‘hun’
Kennis, ontwikkeling en betrokkenheid in een bedrijf kunnen het verschil
bedrijven kennen.
maken. Toch blijft het vaak bij praten. Vooral het mkb blijft achter als het gaat om ontwikkeling en scholing. Investeren in kennisontwikkeling lijkt
Methodiek/instrument
dan ook een risico: verdien je de investering wel terug? Zijn er wel passende
Er wordt een analyse gemaakt van de doelstellingen van het bedrijf en welk
opleidingen? En hebben je medewerkers eigenlijk wel zin om zich in te zetten?
opleidingsniveau dit vereist van de functies binnen het bedrijf. Voor deze
Het zijn herkenbare vragen, maar ze schrikken mkb’ers vaak onterecht af.
analyse wordt een (eerder door de SOL ontwikkelde) hrm-scan gebruikt. Een aantal bedrijven is genoeg geholpen met een gesprek en een daaruit
Kennis is een belangrijke concurrentiefactor in het bedrijfsleven en daarom is
voortvloeiend advies over bijvoorbeeld het opstellen van een scholingsplan
het voor medewerkers van groot belang over de juiste kennis te bezitten. Vooral
of het advies over het opstellen van een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP).
tijdens functionerings- en salarisgesprekken kan zich de situatie voordoen
Bij een aantal andere bedrijven zal sprake zijn van een intensiever traject, met
waarbij een medewerker er belang bij heeft om meer te weten dan een collega.
meer dan één bezoek en een intensievere begeleiding in het opzetten van
De onderlinge concurrentie kan ervoor zorgen dat collega’s kennis voor zichzelf
scholing.
houden. Dat is jammer, aangezien deze kennis het bedrijf als geheel veel kan opleveren. Om deze blokkade weg te nemen zul je eens goed moeten kijken
Doelgroep
naar het beloningssysteem binnen je bedrijf. Ga niet meer alleen uit van de
Voor minimaal 30 mkb-bedrijven in de levensmiddelenindustrie zal een advies
individuele prestatie, maar beoordeel én beloon voortaan ook de prestaties van
worden opgesteld. Er is gezorgd voor een goede regioverdeling, bedrijfsgrootte
de hele afdeling of het hele bedrijf.
en de niveaus van de medewerkers. Ook wordt er onderscheid gemaakt tussen het uitvoeren van een kort en een lang adviestraject.
31
© Euroguidance Neder land | www.euroguidance.nl T (073) 680 0762 | inf
[email protected] | Pos tbus 1585 | 5200 BP ‘s-Her t ogenbosch Deze uitgave is t ots t andgekomen me t subsidie v an de Europese Commissie, DG Onder wijs en Cultuur
