Het verdiende loon. Verhoudingen werkgevers en werknemers staan op scherp

onderzoek Salaris en arbeidsvoorwaarden


Verhoudingen werkgevers en werknemers staan op scherp

Het verdiende loon Net als in de jaren tachtig staan de verhoudingen tussen werkgevers en werknemers in de publieke sector flink op scherp. De cao-onderhandelingen liggen stil en protestacties zijn op komst. Reden voor de redactie van PM onderzoek te doen naar de s alarissen en arbeidsvoorwaarden bij de overheid. Wat zijn bijvoorbeeld de verschillen tussen de bestuurslagen en waar worden de hoogste salarissen verdiend? Tekst Cindy Castricum illustratie yvonne kroese

D

e babyboomers onder ons herinneren het zich nog wel. De ambtenarenstakingen van begin jaren tachtig tegen de forse bezuinigingen op de overheid. De acties zijn de geschiedenis ingegaan onder het motto Boos op Koos, naar de toenmalige minister van Binnenlandse Zaken Koos Rietkerk (VVD). Onder leiding van premier Ruud Lubbers bezuinigde het kabinet drastisch op de overheid. Een van de maatregelen was het verlagen van de overheidssalarissen met 3,5 procent en daar waren de ambtenaren het op zijn zachtst gezegd niet mee eens. Het was op zich al opmerkelijk dat er zo’n honderdduizend ambtenaren aan de acties meededen, aangezien er bijna tachtig jaar een stakingsverbod had gegolden. Na de grote spoorwegstakingen in 1903 werd ambtenaren en rijdend personeel van spoor- en tramwegen verboden

16

het werk neer te leggen. Onder druk van Europa is het stakingsrecht voor ambtenaren in 1980 hersteld. Lange tijd hadden ambtenaren niets te zeggen over hun arbeidsvoorwaarden. Maar ook daar kwam eind jaren tachtig verandering in. Werkgevers en werknemers in de publieke sector sloten een deal: overheidspersoneel zou voortaan het recht krijgen om over de eigen cao te onderhandelen. Deze deal kwam tot stand onder leiding van directeur-generaal Management en Personeel Hans Pont, die – saillant detail – tijdens de ambtenarenstakingen een paar jaar eerder nog een prominente rol speelde bij vakbond Abvakabo FNV. Anno 2011 staan de verhoudingen tussen werkgevers en werknemers in de publieke sector weer op scherp. De cao’s van de verschillende bestuurslagen zijn verlopen en het maken van nieuwe afspraken gaat moeizaam. In september worden de gesprekken tussen de onderhandelingspartijen over de collectieve arbeidsvoorwaarden weer hervat (zie pagina 26). Dat vormt een goede aanleiding de salarissen en arbeidsvoorwaarden van de publieke sector te onderzoeken. We hebben talloze documenten doorgespit, websites bekeken en met experts gesproken om een goed beeld te geven van alle regelingen en afspraken. Zijn er veel verschillen tussen (en binnen) de bestuurslagen? Waar worden de hoogste salarissen verdiend? Hoe aantrekkelijk is Europa eigenlijk als werkgever? Op de volgende pagina’s leest u de meest opmerkelijke zaken die we tijdens ons onderzoek tegenkwamen.

˚

17



verschillen in perspectief en secundaire arbeidsvoorwaarden

gemeente

strijd tegen de ontgroening Gemeenten nemen door de bezuinigingen steeds minder nieuwe mensen aan, terwijl die op lange termijn hard nodig zijn. Het ambtenarenbestand vergrijst en gemeenten zullen meer hun best moeten doen om de schaarse arbeidskrachten binnen te halen. Ze kunnen concurreren met secundaire arbeidsvoorwaarden en de nieuwe generatie ambtenaren proberen te trekken met Het Nieuwe Werken. Gemeenteambtenaren die willen switchen, doen er goed aan kritisch te kijken wat er op de markt is.

Tekst Maurits van den Toorn

18

B

ijna 60 procent van de gemeenteambtenaren zit aan het einde van zijn salarisschaal. Betekent dit dat er bij de gemeente niet zulke interessante perspectieven zijn? ‘Zeker bij kleinere gemeenten is er voor hoger opgeleiden soms maar een beperkt carrièreperspectief,’ bevestigt Sietske Pijpstra, secretaris van het College voor Arbeidszaken van de VNG. ‘Overspringen naar een andere functie kan niet altijd. Maar veel gemeenten hebben dit probleem de laatste jaren onderkend en zij nemen meer en meer initiatieven om via regionale samenwerking werknemers een nieuw perspectief te bieden. En dan nog is de vraag natuurlijk of werknemers het salaris bepalend laten zijn voor hun loopbaan.’ Afgaande op de gemiddeld lange duur dat mensen bij de gemeente blijven werken – de grootste categorie medewerkers heeft een dienstverband van langer dan tien jaar – lijkt dat inderdaad niet altijd het belangrijkste te zijn. Een baan is meer dan alleen het salaris. ‘Mensen kunnen ook gemotiveerd zijn wanneer ze aan het eind van hun salaris-

schaal zitten. Als je hart voor de publieke zaak hebt, dan verdwijnt dat niet zomaar.’ Bovendien: waar vergelijk je het mee? Pijpstra: ‘Je kunt wel kijken naar het bedrijfsleven, maar om te beginnen zijn de inkomensverschillen daarmee soms veel kleiner dan vaak wordt aangenomen, zo blijkt uit onderzoek van SEO. Het is zeker niet zo dat je in het bedrijfsleven met elke functie of met een vergelijkbaar opleidingsniveau meteen meer verdient. En behalve naar het salaris kun je ook kijken naar arbeidsduur en verlofmogelijkheden.’ Desondanks wordt er wel over het punt van de schalen nagedacht, omdat het een knelpunt kan worden als de concurrentie op de arbeidsmarkt door het schaarsere aanbod de komende jaren toeneemt. Pijpstra: ‘Het is zeker een aandachtspunt, vooral als het gaat om de positie van de hoger opgeleiden.’

Hoge leeftijd Het hoge percentage ambtenaren dat al aan het einde van de schaal zit, hangt samen met de hoge gemiddelde leeftijd van gemeenteambtenaren. Die was vorig jaar 45,8 jaar en dreigt verder op te lopen. De Personeelsmonitor gemeenten 2010 spreekt dan ook onomwonden van vergrijzing van het ambtenarenbestand, een probleem dat zich overigens in de hele publieke sector (en elders op de arbeidsmarkt) voordoet. Ernstiger is het zeer kleine aandeel jongeren onder 25 jaar bij de gemeenten. Zij maken nog maar 1,4 procent van de bezetting uit, een percentage dat bovendien gestaag daalt. Ter vergelijking: in de totale beroepsbevolking heeft deze groep een aandeel van ruim 10 procent. Mogelijk vinden jongeren de gemeente als werkgever niet zo aansprekend. Ook dat is een punt dat de VNG onder de aandacht van de leden brengt. Extra probleem daarbij is dat er op dit moment als gevolg van de bezuinigingen in het personeelsbestand

wordt gesneden. In 2009 steeg de bezetting nog met 2,8 procent, maar het afgelopen jaar was er een daling van 1,5 procent. Het is geen goed tijdstip om nieuwe mensen aan te nemen, terwijl die – zeker op de langere termijn – hard nodig zijn. ‘Gemeenten zitten in een lastig parket, door alle bezuinigingen zijn ze genoodzaakt vacaturestops in te stellen, maar op de wat langere termijn zijn nieuwe mensen hard nodig,’ vat Pijpstra de stand van zaken samen. En die inmiddels al begonnen uittocht wordt groot: meer dan 60 procent van de gemeenten verwacht dat de personeelsbezetting de komende drie jaar met zo’n 6 procent zal dalen, wat neerkomt op bijna 10.000 fte’s. Een opvallend detail is dat vooral oudere mannen vertrekken bij de gemeenten; ze worden veelal vervangen door jonge vrouwen. Als deze trend zich voortzet, dan werken er binnen vijf jaar meer vrouwen dan mannen bij gemeenten.

Steviger concurrentie De vraag is welke consequenties dit heeft en hoe gemeenten zich op die verwachte uittocht kunnen voorbereiden. ‘Het is vooral een kwestie van goed werkgeverschap,’ stelt Pijpstra. ‘Dat betekent dat je als werkgever flexibel bent en rekening houdt met de wensen van je werknemers, dat je het mogelijk maakt dat ze zorgtaken uitvoeren, dat ze bijvoorbeeld met hun iPhone en iPad thuis kunnen werken en dat je ervoor zorgt dat het gemeentehuis langer open is. Het Nieuwe Werken, kortom. Er komt een hele nieuwe generatie werknemers aan voor wie dergelijke zaken vanzelfsprekend zijn, daar moet je als werkgever op anticiperen.’ Duidelijk is ook dat de gemeenten in een op de langere termijn krimpende arbeidsmarkt steviger de concurrentie zullen moeten aangaan met werkgevers in het bedrijfsleven én bij andere overheidswerkgevers. ‘Verder kan het tijdelijk inhuren van jongeren of de inzet van zzp’ers helpen,’ zegt Pijpstra. ‘De vakbonden zijn daar niet blij mee, maar het zal toch moeten om de kwaliteit van de dienstverlening op peil te houden.’ De inhuur van externen is het afgelopen jaar fors verminderd, maar gespecialiseerde expertise zal voor bepaalde klussen altijd nodig zijn, verwacht Pijpstra. Overigens is dat zeker niet de enige vorm van inhuur: ‘Externe inhuur is omstreden, maar het is verkeerd om daarbij alleen te denken aan dure adviseurs met een inkomen van twee ton. Het gaat ook om vervanging wegens zwangerschapsverlof en dat soort dingen.’

Onderlinge verschillen De secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen verschillen per gemeente. Naast de CAR, de rechtspositieregeling die voor alle gemeenten geldt, is er de UWO, de uitwerkingsovereenkomst. Gemeenten kunnen ervoor kiezen deze te volgen. Veel gemeenten, waaronder de G4, doen dat. Niet elke gemeente heeft een woon-werkvergoeding en de vergoeding voor dienstreizen verschilt ook: veel gemeenten betalen meer (soms zelfs aanzienlijk meer) dan de belastingvrije vergoeding van 19 cent per kilometer. Overigens komt daar soms wel een eind aan om te stimuleren dat de schone (elektrische of hybride) gemeentevoertuigen meer worden gebruikt, in plaats van de vaak veel minder schone

Functiewaardering en beloning: HR21 Gemeenten zijn zelfstandig in hun beloningsbeleid. Dat betekent dat een gemeente zelf mag bepalen in welke salarisschaal een bepaalde functie wordt ingedeeld; er is geen uniforme functie-indeling voor gemeenteambtenaren. De gemeente is wel gebonden aan de centraal overeengekomen salaristabel. Gevolg daarvan is dat dezelfde functie bij de ene gemeente hoger of lager wordt ingeschaald dan bij een andere. Zo kan een beleidsmedewerker in een grote gemeente meer verdienen dan een beleidsmedewerker in een kleine gemeente, omdat de taken in een grote gemeente gecompliceerder kunnen zijn. Vreemd? Nee, vergelijk het met de burgemeester van een grote gemeente die ook meer krijgt dan zijn collega in een kleine. Voor de functiewaardering en beloning bestaat sinds april van dit jaar het programma HR21, dat in samenwerking met de VNG is opgezet door BuitenhekPlus, Leeuwendaal en de RheiGroup. Het is een gestandaardiseerd systeem van functieomschrijvingen, -waarderingen en -beloningen, dat inzicht biedt in de functies en formatie bij collega- organisaties (gemeenten, maar bijvoorbeeld ook veiligheidsregio’s). Daarmee zijn salarisvergelijking, formatievergelijking, werving en selectie en loopbaanmogelijkheden en -oriëntatie mogelijk en hoeven gemeenten niet steeds zelf het wiel opnieuw uit te vinden. Bovendien ontstaat er meer eenheid in het gemeentelijke functiegebouw. Inmiddels maken volgens de VNG ruim zestig gemeenten gebruik van HR21.

LINK www.hr21.nl

privéauto. Ook de budgetten voor opleidingen – momenteel wordt er gemiddeld 998 euro per medewerker per jaar besteed – zijn een lokale kwestie en kunnen dus sterk uiteenlopen. Pijpstra: ‘In de cao-onderhandelingen wordt gesproken over de invoering van een loopbaanbudget van 500 euro per medewerker per jaar. Dat geldt voor iedere gemeenteambtenaar. Met dat budget financier je een opleiding of maak je het mogelijk een korte tijd elders stage te lopen. De invulling zal verschillen, maar het gaat erom je inzetbaarheid op peil te houden.’ Met hoeveel collega’s het werk verzet moet worden, maakt nogal uit per gemeente. Er is een groot verschil in het aantal ambtelijke fte’s per inwoner. Over het geheel genomen zijn er gemiddeld 9,6 fte per duizend inwoners, maar in de G4 zijn het er bijna twee keer zoveel: 18,4. Dat is te verklaren door de functie van de G4 als centrumgemeenten met veel voorzieningen voor het omliggende gebied. Bovendien hebben de G4 te maken met typische grotestadsproblemen die aandacht en menskracht vergen, hebben ze relatief grote beleidsafdelingen en voeren ze een taak als bijvoorbeeld de stadsreiniging (nog) zelf uit. Het uitbesteden daarvan aan een commerciële partij zal direct zichtbaar zijn in het aantal ambtenaren. Zo hadden Amsterdam en Rotterdam in 2006 van de ene op de andere dag enkele duizenden ambtenaren minder door de omvor-

19


WIE VERDIENT WAT? Peildatum 1 januari 2011

Senior beleidsmedewerker

Ministerie van SZW Provincie Flevoland Gemeente Den Haag Gemeente Castricum

Doorgroeikansen

Salaris

Schaal

3.340 – 4.965 3.403 – 4.862 3.016 – 5.005 2.772 – 4.109

12 12 11-12 10A

Salaris

Schaal

2.397 – 3.852 1.818 – 2.597 2.324 – 3.436 2.510 – 3.819

10 7 9 10

Salaris

Schaal

5.357 – 7.312 4.606 – 6.580 5.516 – 7.914 3.016 – 4.400

16 15* 17 11**

Juridisch medewerker

Ministerie van Financiën Provincie Zuid-Holland Gemeente Den Haag Gemeente Winterswijk

Directeur Voorlichting

Ministerie van OCW Provincie Limburg Gemeente Den Haag Gemeente Heusden

ming van hun gemeentelijke vervoerbedrijven in een NV. Waar gemeenten samen gaan werken, krimpt het ambtenarenbestand ook. Een bekend voorbeeld daarvan zijn de H-BEL-gemeenten. Dat zijn Blaricum, Eemnes, Laren en later Huizen die hun gemeentelijke organisaties hebben samengevoegd tot één bedrijf. De afzonderlijke gemeenten hebben elk nog maar een kleine ambtelijke staf.’

Alles overziend is de slotvraag: is de gemeente een aantrekkelijke werkgever? Het antwoord daarop is nauwelijks te geven, omdat gemeenten onderling enorm verschillen. Tytsjerksteradiel of Dinxperlo bieden een totaal andere werkomgeving dan Amsterdam of Rotterdam, of – om een andere overheidslaag te nemen – de provincie Zuid-Holland. Naast salaris en carrièreperspectief tellen bij veel mensen ook zaken mee die niet direct met het werk te maken hebben – huisvesting, bereikbaarheid, culturele voorzieningen – bij het besluit om ergens te gaan werken en wonen. Pijpstra: ‘Het is altijd sterk individueel bepaald wat men als aantrekkelijk bestempelt. Grotere organisaties kunnen vanuit carrièreperspectief aantrekkelijker zijn doordat er vaak doorgroei mogelijk is. Maar de vraag is wat iemand zoekt, de voordelen van een grote of juist van een kleine organisatie. Kleinere gemeenten kunnen werknemers ook verleiden door goed te scoren met opleidingenaanbod. En ze doen ook volop hun best om ontplooiings- en doorgroeikansen te vergroten door samenwerking in de regio.’

˚

*Hoofd communicatie **Teamleider met coördinerende taken LINK Een uitgebreid interview met Sietske Pijpstra kunt u lezen in HR Overheid nummer 7. Online te vinden via http://bit.ly/hroverheid

Wethoudersnorm

H

et gemiddelde salaris dat iemand bij een gemeente verdient, was vorig jaar 2.901 euro per maand. Over zo’n gemiddelde ontstaat geen discussie, maar bij het topsalaris – 8.654 euro – ligt dat anders. Zo nam de Tweede Kamer in december 2010 de motie-Van Raak (SP) aan, waarin de regering wordt gevraagd ‘in overleg te treden met gemeenten over invoering van een “wethoudersnorm”, waarbij geen enkele medewerker in een gemeente, gemeentelijke instelling of gemeentelijk bedrijf meer geld krijgt dan de wethouder’. Ook de

20

msterdamse gemeenteraad legde dit in A een motie vast. Als die norm ergens wordt ingevoerd, dan zal een gemeente daar zelf toe moeten besluiten, reageerde minister Donner van BZK al in januari op de motie. Het bestuur wordt georganiseerd volgens het principe ‘je gaat erover of niet’, wat betekent dat het Rijk (sinds 1993) niet gaat over de salarissen van personeel bij gemeenten, provincies en waterschappen. Een centrale ‘wethoudersnorm’ is dan ook niet aan de orde. Donner laat tegelijk weten dat hij het ook geen goed idee vindt als gemeenten zelf besluiten tot invoering van zo’n norm.

Vooral kleinere gemeenten – met als maximaal wethouderssalaris BBRA-schaal 11 – hebben nu al moeite om specialistische of hogere ambtelijke functies op het gewenste niveau in te vullen, waarschuwt hij. ‘Deze gemeenten kiezen dan vaak voor dure externe inhuur om de benodigde expertise ter beschikking te krijgen. Dit probleem wordt klemmender nu gemeenten door decentralisatie, krimp, bezuinigingen en regionaliseren meer taken moeten uitvoeren met minder geld en met minder bestuurders. Het zal door de vergrijzing en het aantrekken van de economie alleen maar groter worden.’


Vakantie , verlof en vrije tijd 180

Provincieambtenaren hebben dit jaar verlofuren, bij de uur doen en rijksambtenaren gemeenten moeten ze het met uur van hun vrije tijd genieten. kunnen jaarlijks Provincieambtenaren kunnen geen aanspraak meer maken op betaald ouderschapsverlof. Gemeenteambtenaren wel. Ze krijgen van tijdens dat verlof vanaf schaal 6 en hoger tot hun salaris doorbetaald, voor de lagere schalen loopt dat gradueel op . Ambtenaren bij het Rijk krijgen gedurende het tot van hun salaris doorbetaald. ouderschapsverlof sluit Den Haag altijd haar deuren, Op bij de provincies gebeurt dat slechts eens in de vijf jaar en gemeenteambtenaren zijn nooit vrij op 5 mei, behalve als die dag in het weekend valt natuurlijk.

165,5

158,2

facts and figures

50 procent

90 procent 75 procent Bevrijdingsdag

Meeste ziekteverzuim bij rijksoverheid Het ziekteverzuim in de publieke sector ligt hoger dan het landelijk gemiddelde van . Het Rijk kent het hoogste ver, net iets hoger zuim, namelijk dan gemeenteambtenaren waar het op ligt. De medewerkers van de provincie zijn het gezondst: het ziekteverzuim is daar . Tien jaar geleden lag het percentage . in de provincies nog op

procent

4,4

5,4 procent

procent

procent

13e maand Rijk en provincies betalen hun medewerkers aan het eind van het jaar een bedrag van van het salaris, wat neerkomt op een 13e maand. Gemeenteambtenaren hebben met Kerst iets minder extra te besteden, bij hen is de eindejaarsuitkering .

4,3

6,3 procent

8,3

procent

6

procent

Levensloopregeling Zowel provincies als gemeenten leveren een bijdrage aan de levensloopregeling van hun medewerkers. Voor provincies gaat tot schaal 14 en vanaf het om met een schaal 14. Bij gemeenten gaat het om minimum van 400 euro. Ambtenaren bij het Rijk kunnen wel sparen middels een levensloopregeling, maar de werkgever levert geen bijdrage.

3 procent

Steeds grijzer… De provincieambtenaar is met een gemiddelde het oudst. Bij de leeftijd van . gemeenten ligt deze leeftijd op Het personeelsbestand van het Rijk heeft met de een gemiddelde leeftijd van jongste club mensen in dienst.

46,5 jaar

5,3

45,8 jaar

2,45 procent 1,5 procent

45,1 jaar

… en minder groen Het aandeel jongeren bij Rijk, provincies en gemeenten is lastig vergelijkbaar daar verschillende leeftijdscategorieën worden aangehouden. Bij het Rijk bestaat de van het totaal. Het aandeel personeelspopulatie tot 30 jaar uit en gemeente provinciemedewerkers tot 35 jaar is bijna van het totaal uit. Ter verambtenaren tot 25 jaar maken slechts gelijking: op de totale beroepsbevolking ligt dit aandeel (< 25 jaar) op ruim 10 procent.

7,9 procent 14,6 procent 1,4 procent

21



hobbels op weg naar één rijksoverheid

rijk

liever een fiets De rijksoverheid is – al jaren – druk bezig met het wegnemen van b elemmeringen om naar een ander departement over te stappen. Meer m ogelijkheden voor mobiliteit moeten het Rijk als werkgever aantrekkelijker maken, hard nodig in een krimpende arbeidsmarkt. Een eenvoudiger functiegebouw helpt daarbij, net als het harmoniseren van de arbeidsvoorwaarden, waarover wordt gesproken met de bonden.

Tekst Cindy Castricum

22

H

et is een hels karwei geweest, maar de ruim 30.000 verschillende functieomschrijvingen die er bij de rijksoverheid waren, zijn teruggebracht naar 8 functiefamilies en 52 functiegroepen. Olav Welling, directeur Organisatie en Personeelsbeleid Rijk, knikt enthousiast als er tijdens een gesprek over het personeelsbeleid bij de rijksoverheid naar de stand van zaken rondom het nieuwe functiegebouw wordt gevraagd. ‘Alle gegevens staan in P-Direkt,’ vertelt Welling. ‘De administratieve conversie is afgerond en daarmee de eerste implemenatiestap.’ Eind 2012 moet de hele operatie gereed zijn, alleen De Belastingdienst volgt later. Wat hebben rijksambtenaren hier eigenlijk aan? ‘Dat is eenvoudig,’ zegt Welling. ‘Voor medewerkers wordt het veel inzichtelijker welke competenties je voor bepaalde functies in huis moet hebben.’ Hij geeft een voorbeeld. ‘Iemand die bij Rijkswaterstaat werkt, begeleidt verkeer en een medewerker van de Dienst Justitiële Inrichtingen begeleidt gevangenen. De competenties die je voor deze banen nodig hebt, komen voor een belangrijk deel overeen en dat wordt met het nieuwe functiegebouw inzichtelijk gemaakt.’ Waarmee Welling maar wil zeggen dat het vroeger voor iemand bij RWS ondenkbaar zou zijn een baan bij DJI te overwegen, simpelweg omdat het niet in iemand op zou komen dat hij daar geschikt voor zou zijn. De mobiliteit van ambtenaren zal door de vereenvoudiging van het functiegebouw dan ook groter worden, verwacht Welling. Ook het harmoniseren van de arbeidsvoorwaarden zal hierbij helpen. Met het traject dat sinds 2009 samen met de bonden is ingezet, wordt een samenvoeging van alle hui-

dige rijksbrede rechtspositieregelingen beoogd, inclusief voorstellen voor geharmoniseerde departementale regelingen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het verschil in vergoedingen voor bedrijfshulpverlening. Het valt toch niet uit te leggen dat je op het ene ministerie als bedrijfshulpverlener met EHBO-certificaat een jaarlijkse vergoeding van 545 euro ontvangt en op een ander departement 418,35? Of dat een directeur bij het ene ministerie een jaarlijkse representatiekostenvergoeding van 1.567,80 op zijn bankrekening krijgt bijgeschreven tegenover 2.203 euro bij het andere? Nog een voorbeeld: soms krijgt een ambtenaar bij het volgen van een opleiding de reiskosten volledig betaald en elders worden deze slechts voor de helft vergoed. Ongeacht het verdere verloop van de cao- onderhandelingen hebben werkgevers en werknemers vlak voor de zomer besloten over een zestal harmonisatie dossiers verder te praten. Vergoedingen voor bedrijfshulpverlening, representatiekosten en studiefaciliteiten zijn er daar drie van. Over drie andere regelingen (berekeningswijze ambtsjubilea, afronding van verlofaanspraken en opbouw van ADV-dagen bij ziekte) wordt ook gesproken, maar die hebben volgens Welling vooral betrekking op de harmonisatie van de uitvoering.

Individuele keuze Steeds meer rijksambtenaren maken gebruik van de regeling Individuele Keuzen in het Arbeidsvoorwaardenpakket, kortweg IKAP. In 2010 is het aantal gegroeid naar 54.796 ambtenaren tegenover 48.634 een jaar eerder. De rijksbrede regeling is in 2004 ontstaan door de departementale regelingen samen te voegen. Zo kan het inkomen verhoogd worden door meer uren (maximaal 40) per week te werken. Hieraan zit wel een maximum van 100 uur per jaar. Minder werken kan ook. Bij een 36-urige werkweek kan, voor een bepaalde periode, maximaal 80 uur per jaar minder worden gewerkt. Ambtenaren kunnen ook een deel van hun vakantie-uren laten uitbetalen. Na het inleveren van vakantiedagen moeten minimaal 144 uur (ongeveer 18 dagen) overblijven. Een vierde mogelijkheid binnen het IKAP is een belastingvoordeel doordat rijksambtenaren belastingvrij van een aantal mogelijkheden, zoals bedrijfsfitness, vakliteratuur en het inrichten van een thuiswerkplek, gebruik kunnen maken. De groei van het gebruik van de IKAP-regeling in 2010

komt vooral door de mogelijkheid om de kilometervergoeding voor het woon-werkverkeer fiscaal aantrekkelijk aan te vullen. Ook de aanschaf van een fiets of de afdracht van vakbondscontributie in ruil voor een deel van het loon blijven een veel gemaakte keuze.

Scholing en opleiding Uit het Sociaal jaarverslag rijk 2010 is een hoop informatie te destilleren over arbeidsvoorwaarden en personeelsbeleid. Zo voert gemiddeld 63,2 procent van de ambtenaren eens per jaar met zijn leidinggevende een functioneringsgesprek. De departementen scoren hier uiteenlopend op. Zo was het in 2010 bij het voormalige ministerie van Economische Zaken in 90 procent het geval, terwijl bij VWS 63 procent van de ambtenaren een functioneringsgesprek heeft. Welling geeft aan dat er binnen de ICOP – de Interdepartementale Commissie Organisatie en Personeelsbeleid – wordt gesproken over het gelijktrekken van de cyclus van functioneringsgesprekken. ‘De norm wordt minimaal eens per jaar,’ aldus Welling. Interessanter dan de kwantiteit vindt hij wat er tijdens en na het gesprek gebeurt. ‘Wat stel je in zo’n gesprek aan de orde en wat betekent het voor de verslaglegging?’ Daarin moeten de departementen meer gelijkwaardig gaan optreden, zegt Welling. Budgetten voor opleidingen beheren de departementen zelf – ‘en dat zullen ze ook blijven doen,’ aldus Welling – met als gevolg dat de bedragen die per arbeidsjaar aan scholing worden uitgeven nogal verschillen. Het gemid-

Topambtenaren werken meer Maar liefst 76,5 procent van de leden van de Topmanagementgroep (TMG) maakt gebruik van de mogelijkheid om de arbeidsduur te verlengen. Bijna de helft (47 procent) heeft een contract van 40 uur per week. Ter vergelijking: slechts 3,7 procent van de rest van de rijksambtenaren maakt hiervan gebruik. Per ministerie loopt dit overigens uiteen: bij SZW gaat het om 9,4 procent en bij het ministerie van Financiën, inclusief De Belastingdienst, werkt slechts 1,4 procent van de ambtenaren contractueel meer dan 36 uur.

delde ligt bij de rijksoverheid op 1.369 euro per arbeidsjaar. SZW en OCW zijn uitschieters naar boven (meer dan 2.600 euro) en Algemene Zaken bungelt onderaan, met iets meer dan 1.000 euro per arbeidsjaar. Welling kan dit wel verklaren. ‘Voor sommige functies moet een medewerker, zodra hij in dienst is, worden bijgeschoold. Denk aan financiële functies. De begrotingscyclus van het Rijk is nogal specifiek, daar moet je echt nog wel een opleiding voor volgen.’ Dan het ziekteverzuim, dat bij de rijksoverheid hoger ligt dan het Nederlands gemiddelde (4,4 procent volgens het CBS). Gemiddeld is het ziekteverzuim onder rijksambtenaren 5,4 procent (wel iets gedaald ten opzichte van de jaren daarvoor). Buitenlandse Zaken is een positieve uitschieter (3,6 procent) en bij Justitie wordt het meest verzuimd (6,4 procent). Dat het verzuim bij het Rijk hoger ligt dan het landelijk gemiddelde en dat er verschillen tussen de departementen zijn, valt te verklaren uit het aandeel uitvoerende functies. Daar liggen – ook landelijk – de verzuimcijfers wat hoger. Welling geeft aan dat er vanaf volgend jaar rijksbreed wordt ingezet om te leren van de onderdelen met veel uitvoerende functies die het op dit vlak wel goed doen, zoals de goede gezondheids- en

23


26 topambtenaren boven Wopt-norm Dankzij de Wet Openbaarmaking Publieke Topinkomens zijn de departementen verplicht in het jaarverslag te vermelden welke topambtenaar (zijn functie, niet zijn naam) meer verdient dan een minister. In 2010 kwamen 26 rijksambtenaren boven deze norm (die voor dat jaar op 193.000 euro was vastgesteld). De Wopt-norm (gebaseerd op het belastbaar loon van een minister, inclusief pensioenbijdrage), die dus een publicatienorm is, moet niet worden verward met de Balkenendenorm, het bedrag dat werknemers in de (semi)publieke sector maximaal mogen verdienen. Deze norm is voor 2010 vastgesteld op 187.340 euro en is gebaseerd op 130 procent van het ministersalaris, exclusief pensioen en andere toelagen. Geen van de 26 ambtenaren die boven de Wopt-norm zitten, komt boven de Balkenende-norm uit. In de Tweede Kamer ligt momenteel de Wet Normering Bezoldiging Topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (Wnt), die naar alle waarschijnlijkheid dit najaar wordt behandeld en de Wopt zal vervangen.

verzuimaanpakken van IenM en OCW.

weinig vacatures Het aantal rijksambtenaren dat zich aan het eind van de functieschaal bevindt, is groot, namelijk 65 procent. Welling ervaart dit echter niet als een probleem. ‘Het gaat erom welke kansen medewerkers grijpen. Je kunt jarenlang in het einde van schaal tien zitten, maar allerlei verschillende functies bekleden waardoor er genoeg uitdaging in het werk zit.’ Maar uiteindelijk willen ambtenaren toch ook wel stijgen in hun salaris? ‘Dan moeten ze ervoor zorgen, door zich bij- of om te scholen, dat ze een functie in een hogere schaal krijgen, mét een ander salaris,’ antwoordt Welling. Dat dit is deze tijden van crisis en bezuinigen niet al te makkelijk is, moet hij toegeven. In 2010 zijn bij het


Rijk 5.655 vacatures opengesteld, iets meer dan in 2009 toen het er 5.633 waren, maar veel minder dan de jaren ervoor (in 2007 waren er ruim 11.000 vacatures bij de rijksoverheid). Extra beloning boven het reguliere salaris komt bij het Rijk voor in twee vormen. Ten eerste een eenmalige of maandelijks terugkerende toeslag op het salaris, de zogeheten bijzondere beloning. Redenen hiervoor kunnen arbeidsmarktoverwegingen of een bijzondere prestatie zijn. Een andere vorm van bijzonder belonen is een verhoging met meer dan één periodiek, maar die wordt alleen uitgekeerd ‘als iemand meer dan voldoende tot uitstekend’ heeft gepresteerd. Vorig jaar hebben de SG’s besloten het extra belonen te versoberen en te voorzien van een rijksbreed kader. Ze hebben afgesproken terughoudend te zijn bij het toekennen van toeslagen. Zo is de richtlijn dat een eenmalige of periodieke toeslag maximaal één maandsalaris bedraagt en dat maximaal 25 procent van de rijksambtenaren een extra beloning krijgt, overigens wel naar evenredigheid verdeeld over de salarisschalen.

Topmanagementgroep Een aparte club binnen de rijksoverheid vormt de Topmanagementgroep (TMG), de zestig hoogste ambtenaren in rang (met name SG’s en DG’s). Arbeidsrechtelijk gezien vallen ze buiten de 18 salarisschalen, in wat soms schaal 19 wordt genoemd, maar dat is niet de juiste benaming. In het Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren (BBRA) staat in bijlage A een aantal met name genoemde functies, inclusief het salarisbedrag. Voor TMG-leden ligt dit bedrag op 9.098,26. Omdat het niet wenselijk werd geacht dat SG’s en DG’s precies hetzelfde salaris ontvangen, terwijl ze een hiërarchische positie ten opzichte van elkaar hebben, is in 2000 besloten de secretarissen-generaal standaard een toeslag van 5 procent toe te kennen (artikel 22b).

Mannen in de meerderheid, gemeenten meest feminien

24

Daarbovenop kunnen overigens nog andere toeslagen worden toegekend (incidenteel dan wel structureel), op basis van bijvoorbeeld ervaring en arbeidsmarktoverwegingen. De onderhandelingskwaliteiten van een topambtenaar kunnen hierbij dus nog van pas komen (zij voeren het arbeidsvoorwaardengesprek met de DG van de Algemene Bestuursdienst, in samenspraak met het departement waar de topambtenaar terechtkomt, waarbij de minster van BZK het laatste en doorslaggevende woord heeft). Zo kan het dus gebeuren dat SG Roos van Erp van BZK in 2010 218.477 euro verdiende (inclusief pensioenafdracht, een 40-urige werkweek en variabele inkomensbestanddelen) en Ton Annink, de SG van Defensie ‘slechts’ 193.088 euro (zie kader op pagina 24). De leden van de Topmanagementgroep vallen onder de cao Rijk, maar over de hoogte van salaris is geen overeenstemming met de centrales van overheidspersoneel vereist. Stel dat werkgevers en werknemers straks overeenkomen dat de komende jaren voor rijksambtenaren de nullijn wordt gehanteerd, dan zou het zomaar kunnen dat deze topambtenaren er wel op vooruit gaan (of andersom natuurlijk). Die beslissing wordt genomen door de minister. De normering van topfunctionarissen binnen de overheid zal binnenkort geregeld worden via de Wet Normering Bezoldiging Topfunctionarissen publieke en semipublieke sector

110 topbenoemingen bij het Rijk in 2010 67 ABD’ers 26 doorstromers 17 managers van buiten de overheid

(Wnt). Het wetsvoorstel ligt momenteel ter behandeling in de Tweede Kamer. De normering uit dit wetsvoorstel wordt al sinds een aantal jaar als kabinetsbeleid gehanteerd. Wat hun rechtspositie betreft, geldt voor de leden van de Topmanagementgroep nog één andere uitzondering. Zij zijn niet, zoals alle andere rijksambtenaren, in algemene dienst van het Rijk, maar worden voor zeven jaar benoemd op hun functie. Zodra die termijn voorbij is, eindigt de benoeming (kan in zwaarwegende gevallen nog wel voor een jaar verlengd worden) en wordt er naar een andere functie gezocht. Deze zoekperiode, zoals het bij de ABD wordt genoemd, duurt maximaal twee jaar. In de tussentijd krijgt de topambtenaar zijn salaris doorbetaald en wordt hij door de DG ABD ingezet voor andere, tijdelijke, klussen op topmanagementniveau. Een vrij recente ontwikkeling is dat ook topambtenaren hun ‘leven lang moeten leren’, zoals het zo mooi heet. Er is een scholingstraject voor ABD’ers in schaal 17 en hoger (ongeveer 350 managers) ontwikkeld: het Ambtelijke Professionaliteit Programma, kortweg APP. Inmiddels zijn twee modules voor directeuren gestart. Eentje over democratie en rechtsstaat en een ander over ICT (stand van de techniek, impact op de overheid, hoe manage je zo’n complex traject). Speciaal voor de TMG gaat er binnenkort een module over internationale zaken van start. APP is niet vrijblijvend, maar als iemand echt een specialist is, dan hoeft hij niet mee te doen. Zo is de SG van Buitenlandse Zaken geen deelnemer, maar wordt hij ingezet als expert binnen de internationale module.

˚

LINK www.functiegebouwrijksoverheid.nl Voorlopig alleen toegankelijk voor rijksambtenaren, maar in de loop van dit jaar door iedereen te bekijken

Veel uitvoering bij het Rijk Rijk

Gemeente

Maar liefst 83 procent van de rijksambtenaren werkt in de uitvoering. De drie grootste uitvoerders zijn de Belastingdienst, Dienst Justitiële Inrichtingen en Rijkswaterstaat. Opmerkelijk is het forse aandeel aan ondersteuning bij gemeenten: 34 procent. Provincies hebben relatief weinig functies in de uitvoering, maar zij houden de exacte gegevens niet bij.

25



Ambtenaren provincie profiteren van modern beloningssysteem

dan bij de provincies. Er werken relatief meer hoger opgeleiden bij deze bestuurslaag, dat verklaart voor een groot deel het verschil in beloning.’ Maar ook tussen de provincies onderling bestaan flinke verschillen in de salarissen. De gemiddelde loonsom per ambtenaar bedraagt per jaar 67.255 euro. Flevoland zit met 72.469 euro zo’n 8,6 procent boven het gemiddelde, Overijssel duikt er met 60.441 euro ruim 9 procent onder. ‘Dit ligt puur aan de aard van de werkzaamheden en de manier waarop de provincie haar organisatie heeft ingericht. Het betekent dus niet dat een Overijsselse ambtenaar die hetzelfde werk doet als iemand in Flevoland minder verdient,’ verklaart De Jonge. ‘Het onderliggende functiewaarderingssysteem is hetzelfde. Sommige provincies hebben echter meer uitvoerende taken of kiezen voor het uitbesteden van werkzaamheden, dit beïnvloedt de gemiddelde loonsom.’ De Personeelsmonitor provincies 2010 laat zien dat zo’n 67 procent van de provincieambtenaren op het maximum van de salarisschaal zit. Een stijging van 4 procentpunt ten opzichte van vorig jaar. Niet verwonderlijk aangezien een ambtenaar gemiddeld bijna 14 jaar bij de provincie werkt en zo’n 46,5 jaar oud is. Deze leeftijd zal de komende jaren door de vergrijzing alleen nog maar toenemen. Wat betekent dit voor hun carrièreperspectief? Volgens De Jonge hoeft dit niet per definitie negatieve consequenties te hebben voor de loopbaan van deze ambtenaren. ‘Dat je qua salaris niet meer in je huidige functie kunt groeien, betekent niet dat je geen perspectief meer hebt. Het hoeft niet slecht te zijn, maar dit neemt niet weg dat het zeker een belangrijk aandachtspunt voor ons is.’ Tijdens de jaarlijkse voortgangsgesprekken wordt er rekening gehouden met deze situatie, verzekert De Jonge. ‘Het blijkt lastiger om oudere werknemers in beweging te krijgen, daar moet je als HRM’er oog voor hebben en speis

Provincie

jong talent blijft welkom Het zijn grootverdieners, de ambtenaren die bij de provincie werken, dat mogen we best stellen. Ze zijn dan ook hoog opgeleid en vervullen zware functies. De provincies lopen voorop met hun flexibele en moderne beloningssysteem. Toch vindt ook hier de grote uittocht plaats vanwege de vergrijzing van het ambtenarencorps.

Tekst Rianne Waterval

O

p zoek naar een goedbetaalde baan bij de overheid? Houd dan de vacatures bij de provincies in de gaten. Deze bestuurslaag bevindt zich, salaristechnisch, in de voorhoede van het openbaar bestuur. Provincieambtenaren verdienen na leden van de rechterlijke macht het meest, zo blijkt uit de rapportage Kerngegevens personeel overheid en onderwijs van het ministerie van BZK. Bij provincies verdiende 19 procent van de ambtena-

ren in 2009 meer dan twee keer modaal. Voor het openbaar bestuur in zijn geheel is dit 13 procent. Ook het Rijk doet het niet slecht met 17 procent, bij gemeenten ligt het aantal veelverdieners met een p ercentage van 9 beduidend lager. Pauline de Jonge, adviseur Werkgeverszaken bij het Interprovinciaal Overleg (IPO), heeft hier wel een verklaring voor. ‘Omdat de waarderingssystematiek vergelijkbaar is, zeggen de cijfers vooral iets over de zwaarte van de functies in deze sectoren,’ licht De Jonge toe. ‘Bij het Rijk, waar ook veel uitvoeringsorganisaties onder vallen, en de gemeenten vindt simpelweg meer uitvoerend werk plaats

Goed geschoold Provincies gaven het afgelopen jaar 2,3 procent van de loonsom uit aan loopbaan, scholing en mobiliteit. Netjes boven de cao-norm van 2 procent.

Cao-onderhandelingen: Rijksambtenaar honkvast Rijksambtenaren werken het langst voor een werkgever, namelijk gemiddeld 14,1 dienstjaren. Direct gevolgd door ambtenaren uit de provincie die het 13,9 jaar uithouden. Gemeenteambtenaren zijn het meest wispelturig: het gemiddeld aantal dienstjaren ligt op lokaal niveau op 10,4.

26

Na de kille zomer lijkt het – figuurlijk – een hete herfst te w orden. Bij Rijk, provincies en gemeenten zijn de onderhandelingen over een nieuwe cao eerder dit jaar vastgelopen. De looptijd van de huidige cao’s is inmiddels verstreken. Na een beperkte actie in juni van rijksambtenaren op Schiphol is besloten de kwestie over de zomer heen te tillen. Inmiddels is het (bijna) zover, er staan nieuwe gesprekken gepland op 22 september (Rijk) en 27 september (provincies). Bij de gemeenten is nog geen nieuw gesprek in zicht.

I

Provincies lopen in overheidsland voorop als het gaat om een flexibel en modern beloningssysteem, verkondigt het IPO in de Meerjarenbeleidsnota HRM/Arbeidsvoorwaarden provincies. ‘Bij provincies is de salarisgroei afhankelijk van de duurzame groei in het functioneren. Het belonings systeem van de provincies is in die zin uniek,’ zegt adviseur De Jonge. ‘Het is niet zo dat je automatisch een periodiek optelt bij het bestaande salaris, zoals bij andere overheden.’ Het systeem is onlangs geëvalueerd door adviesbureau PwC en de beoordelings- en beloningsmogelijkheden zullen naar aanleiding hiervan worden verruimd. De Jonge: ‘We gaan van een 3naar een 5-puntsschaal. Voortaan zal de duurzame groei in het functioneren worden beoordeeld als slecht, matig, normaal, zeer goed en uitstekend. Dit zal beloond worden met een groei van het jaarsalaris met respectievelijk 0, 1, 3, 4 en 6 procent .’ Daarnaast bestaan er twee varianten voor een incidentele flexibele beloning. Zo’n 10 procent van de provincieambtenaren ontving op basis van hun prestaties in 2009 een bonus van 3 of 7 procent van het jaarsalaris. Het hele jaar door kunnen medewerkers van de provincie in aanmerking komen voor een ‘boter bij de vis-beloning’. Hierbij kan gedacht worden aan een boekenbon of een etentje als dank voor uitzonderlijke inspanningen voor een bepaald project, aldus De Jonge.

cifiek aandacht aan besteden. Het is van essentieel belang dat iedereen gemotiveerd blijft.’ Deze ambtenaren komen niet meer in aanmerking voor een structurele loonsverhoging en dit kan een gezonde toepassing van het provinciale flexibele beloningssysteem in de weg staan, erkent De Jonge. Het percentage ambtenaren dat in de top van de salarisschaal zit zal de komende

wachten op acties

CAO-partners om de tafel: Rijk: 22 september Provincies: 27 september Gemeenten: nog niet b ekend Grote manifestatie Samen Sterk voor Publiek Werk op 19

n 1993 is het arbeidsvoorwaardenoverleg voor decentrale overheden gedecentraliseerd. Sindsdien spreken de provincies en gemeenten hun eigen arbeidsvoorwaarden af en worden de onderhandelingen niet langer namens de minister van BZK gevoerd. De hoofdlijnen

Belonen: boter bij de vis

september

orden vastgelegd in de Collectieve Arbeidsvoorwaardenrew geling Provincies (CAP) plus een aantal uitvoeringsregels en bij gemeenten in de Collectieve arbeidsvoorwaardenregeling en de Uitwerkingsovereenkomst (CAR-UWO). Uitgangspunten bij beide zijn ‘arbeidsvoorwaarden sectoraal, tenzij’ en ‘HRM lokaal, tenzij’. Salaris, arbeidsduur en sociale zekerheid zijn in principe geharmoniseerd, maar de onkostenvergoeding voor zakelijke ritten is een zaak waar de verschillende provincies en gemeenten zelf over mogen beslissen. Wat er na die eerste gesprekken eind september gaat gebeuren, is uiteraard afhankelijk van de uitkomst, maar vast staat al dat er op 19 september een grote manifestie zal plaatsvinden.

Ambtenarenapparaat krimpt licht

Het aantal ambtenaren neemt langzaam maar zeker af, hoewel echt grote dalingen (nog) niet zijn waar te nemen

2009

2010

Rijk*

123.000

122.600

Provincie

11.701

11.650

Gemeente

160.960

158.630

*Rijk = departementen en uitvoeringsorganisaties, exclusief Defensie en zbo’s

LINK Informatie over de manifestatie op 19 september is te vinden op www.publiekwerk.info

27


Provincie weinig ‘gekleurd’ In vergelijking met andere bestuurslagen zijn de provincies met 4,2 procent niet-westerse allochtonen weinig ‘gekleurd’. Bij de provincie Zuid-Holland werkt met 9,3 procent het grootste aandeel, bij de provincie Friesland is dit minder dan 1 procent. Dit laatste is niet uitsluitend te wijten aan geografische spreiding. Ook de eis dat iedere medewerker van deze provincie Fries moet kunnen verstaan maakt het lastig een divers personeelsbestand te creëren.

mee bezig.’ De Jonge wijst erop dat veel provincies bewust gekozen hebben voor het in stand houden van de traineeof talentenprogramma’s. ‘In tijden van bezuinigingen is het makkelijk deze te schrappen, maar dit is een heel belangrijke manier om het aandeel jongeren in het personeels bestand te verhogen. Dat beseffen de provincies maar al te goed. In de provincie Drenthe is net een nieuwe lichting gestart en in Zuid-Holland is het programma onlangs verlengd.’

taakstelling

jaren, mede door de vergrijzing, naar verwachting nog meer gaan stijgen. ‘Hoewel deze groep niet meer binnen de schaal kan groeien, kunnen deze werknemers nog wel in aanmerking komen voor een incidentele bonus op basis van bijzondere prestaties,’ aldus De Jonge (zie kader op pagina 27). ‘En gelukkig zijn er nog andere methoden dan het verhogen van salaris om werknemers te motiveren en hun inzetbaarheid op peil te houden.’

De grote uittocht Jongeren blijven ondervertegenwoordigd bij provincies. Van alle bestuurslagen hebben de provincieambtenaren zelfs de hoogste gemiddelde leeftijd. Deze bedraagt 46,5 jaar, neemt in 2010 ten opzichte van 2009 met een half jaar toe en zal de komende jaren alleen nog maar meer stijgen. Hoe om te gaan met deze vergrijzing en ontgroening? Dit is een belangrijk punt dat hoog op de agenda staat, verzekert adviseur De Jonge. De Personeelsmonitor provincies 2010 heeft niet voor niets als titel De grote uittocht meegekregen. ‘Het is een lastig dilemma waar menig P&O-adviseur nu mee te kampen heeft. Door strategische personeelsplanning proberen we hier nu al op in te spelen. Waar vallen straks de gaten? Daar zijn we nu

Voor dit onderzoek hebben we de volgende schriftelijke bronnen geraadpleegd: Algemeen Rijksambtenarenreglement (Arar), ministerie van BZK, 13 januari 2010 Arbeidsmarktanalyse Openbaar Bestuur 2010 Beloningsbenchmark Provincies 2011, Human Capital Group Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren 1984 (BBRA), ministerie van BZK, 25 juni 2010 Bezoldigingsbesluit Burgerlijke Rijksambtenaren 1984 (BBRA), overzicht schalen, 1 januari 2011 CAO Gemeenten 2009 – 2011 CAO Provincies 2009 – 2011

28

De werkgelegenheid bij de provincies is in 2010 met 0,4 procent licht gedaald. Deze afname zal naar verwachting de komende jaren doorzetten. Adviseur De Jonge: ‘Dit is niet alleen te wijten aan de taakstellingen als gevolg van bezuinigingen op het provinciefonds, maar komt ook door de uitplaatsing van werknemers naar Regionale Uitvoeringsdiensten (RUD’s). Daarnaast zullen er medewerkers van de provincie verdwijnen door uitplaatsing van de muskusrattenbestrijding richting de waterschappen.’ Ook door de provincies wordt er naar forse reducties van het aantal fte’s gestreefd. In 2009 werden nog 20.000 vacatures op de site Werkenbijdeoverheid.nl geplaatst, voor 2011 ligt de raming op 4.600. ‘Niet alle provincieonderdelen maken gebruik van deze site, maar het geeft zeker de trend weer. Er zijn gewoon minder vacatures te vervullen,’ aldus De Jonge. Het vergroten van de mobiliteit van medewerkers is een prioriteit voor alle provincies, vervolgt De Jonge. Zo loopt sinds dit jaar een pilot met het Persoonlijk Ontwikkelbudget: een potje van 1.500 euro voor drie jaar dat provincieambtenaren mogen besteden aan opleidingen en scholing in het belang van hun toekomstige functie. Het bedrag valt buiten het reguliere opleidingsbudget van de afdeling. ‘Dit past helemaal in de trend van individualisering. Medewerkers hebben steeds meer behoefte aan het maken van eigen keuzes, ‘ aldus De Jonge. ‘Daarnaast zijn de meeste provincies druk bezig met de flexibilisering van arbeidstijden en werkplek.’

CAO Rijk 2007 – 2010 Departementale jaarverslagen 2010 Europese Commissie, notitie 19 maart 2010 Europese Commissie, notitie 29 juni 2011 EU Ambtenarenstatuut IPO Meerjarenbeleidsnota HRM/ Arbeidsvoorwaarden provincies Kerngegevens Personeel en Onderwijs 2009, ministerie van BZK Monitor gemeenten 2009, A+O fonds gemeenten Monitor gemeenten 2010, A+O fonds gemeenten Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2010 Personeelsmonitor Provincies 2010 Salarisgebouw Provincies, 1 januari 2011 Salarisniveaus Overheidspersoneel 2009,

˚

ministerie van BZK Salaristabel gemeenteambtenaren, College voor Arbeidszaken, 1 januari 2011 Sociaal Jaarverslag Rijk 2009 Sociaal Jaarverslag Rijk 2010 Trendnota Arbeidszaken Overheid 2010 Trendnota Arbeidszaken Overheid 2011 Verordening 1239/2010 Raad van de Europese Unie Interviews zijn gehouden met medewerkers van: Algemene Bestuursdienst, Europese Commissie, IPO, gemeenten, ministerie van BZK, VNG en WerkenvoordeEU.nl.


Flexibel belonen moet gemeenten helpen werknemers te trekken

Schouderklopje, massage en een cadeaubon Gemeenten moeten toch wat om potentiële werknemers te lokken. Daarin zijn ze nogal creatief. Groepsetentjes, korting op boodschappendiensten en een extra beloning voor wie het gemeentelijke wagenpark niet in de prak rijdt. Tekst Maurits van den Toorn

D

e arbeidsvoorwaarden van gemeenten verschillen niet zo veel van elkaar. Uiteraard geldt allereerst de cao met in veel gevallen de daaraan gekoppelde uitvoeringsovereenkomst. Bij de secundaire arbeidsvoorwaarden tref je het cafetariamodel of à-la-cartemodel – waarbij medewerkers een bepaald bedrag naar keuze kunnen besteden aan verlof, een fiets, woonwerkvergoeding of een spaarregeling – praktisch overal aan. Het is aardig om te zien hoe gemeenten zich presenteren aan potentiële medewerkers. Waarmee denkt gemeente X aantrekkelijker te zijn dan gemeente Y? Een kleine rondgang langs gemeentelijke websites, zonder pretentie van volledigheid, levert om te beginnen op dat de arbeidsvoorwaarden op z’n minst ‘goed’ zijn (aldus Grootegast, met wellicht Gronings understatement), maar meestal ‘concurrerend’, ‘eigentijds’, ‘zeer aantrekkelijk’, ‘zeer goed’ of zelfs ‘vorstelijk’ (dat laatste in – het kan bijna niet anders – Den Haag). Gorinchem houdt het simpel en meldt slechts dat alle medewerkers van de gemeente ‘vanzelfsprekend’ salaris ontvangen, wat natuurlijk een hele opluchting is. De vergoeding voor woon-werkverkeer loopt sterk uiteen. Sommige gemeenten betalen helemaal niets of slechts een klein percentage, andere vergoeden meer (of alleen maar) aan gebruikers van het openbaar vervoer, en soms wordt er alleen betaald als de woon-werkafstand meer dan tien kilometer is. Roermond draait dat laatste om en betaalt voor medewerkers die binnen een straal van tien kilometer wonen mee aan de aanschaf van een fiets.

Groepsetentje Vaak worden flexibele vormen van extra beloning genoemd. Bijvoorbeeld Arnhem: ‘De

gratificatie is de meest toegepaste vorm van flexibele beloning. Een andere vorm is een tijdelijke functioneringstoelage.’ Groningen kent zelfs een toelage voor ‘uitstekend’ functioneren én een gratificatie. Er zijn ook nog andere vormen van ‘bewust waarderen’. De gemeente Olst-Wijhe noemt ‘een bon of een (groeps)etentje’ als mogelijkheid, Renkum kent daarvoor onder meer een cadeaubon en – misschien nog wel het aardigst – ‘simpelweg een schouderklopje’. Strikt genomen geen extra beloning, maar financieel natuurlijk érg aantrekkelijk is de melding van de gemeente Nunspeet, die doet vermoeden dat er in het verleden regelmatig brokken met het gemeentelijk wagenpark zijn gemaakt: ‘We hebben een toeslag voor

Gemeenten lonken met kortingen bij winkels of op een fitnessabonnement het schadevrij berijden van gemeentelijke motorvoertuigen.’ Verder lonken sommige gemeenten met personeelskorting bij bepaalde winkels, korting op fitness (medewerkers van de gemeente Weesp krijgen korting op een fitnessabonnement én een tegemoetkoming van de werkgever) en – in Raalte – zelfs korting op boodschappendiensten.

Flexibele tijden Als dat allemaal tot tevredenheid is geregeld komen de werktijden aan de orde. Die zijn flexibel, al hanteren veel gemeenten bloktijden waarbinnen de medewerkers geacht worden aanwezig te zijn: pakweg tussen 10 en 16 uur. De gemeente Bunschoten stelt die eis niet en noemt de eigen werktijdenrege-

ling dan ook zeer flexibel. ‘Uiteraard zijn er boven- en ondergrenzen, maar zolang u er met de overige collega’s uitkomt, kunt u uw eigen werktijden bepalen.’ Ook Landerd gaat ervan uit dat de werktijden ‘in goed overleg worden geregeld, zodat er een continue bezetting op de afdelingen is’. Misschien lijkt alles bij elkaar genomen Venray het meest te bieden. Bij de arbeidsvoorwaarden à la carte wordt namelijk expliciet de mogelijkheid genoemd om dit bedrag te besteden aan massage op de werkplek. Zoals gezegd: deze opsomming heeft niet de pretentie van volledigheid. Er zijn vast gemeenten die een nóg aantrekkelijker propositie in de aanbieding hebben.

˚

29



Ook aan de salarissen van EU-ambtenaren wordt gemorreld

europa

Goed verdienen in veeleisend Europa Europa is een goedbetalende werkgever. Veel te goed, vinden sommigen. Ook in Brussel en Luxemburg zal worden bezuinigd. Maar volgens Emiel Weizenbach, adjunct-hoofd van de HR- organisatie van de Europese Commissie, moeten de arbeidsvoorwaarden wel aantrekkelijk genoeg blijven. Europa wil immers de best g ekwalificeerde mensen aantrekken, en die moeten soms heel wat opgeven voor hun baan.

Tekst Rianne Waterval

D

e salarissen van de EU-ambtenaren kunnen worden gehalveerd. SP’er Dennis de Jong gooide afgelopen maand maar weer eens de knuppel in het hoenderhok. De extra bezuinigingen op het ambtenarenapparaat van 1 miljard euro, die de Europese Commissie in juni aangekondigde, gaan deze Europarlementariër niet ver genoeg. Vooral de voorstellen voor beleidsambtenaren zijn marginaal, liet hij via zijn weblog weten.

‘Ambtenaren die in Brussel aan de slag gaan, geven vaak veel op’ Emiel Weizenbach, adjunct-hoofd bij de HR-organisatie van de Europese Commissie, is allerminst geshockeerd door zijn uitspraken. ‘Dit is een gemakkelijke opmerking die geen rekening houdt met het feit dat je voor een

Werken op contractbasis populair

Een personeelscategorie die tijdens de hervormingen in 2004 is geïntroduceerd en nu al een kwart van het personeelsbestand uitmaakt, zijn de zogeheten ‘arbeidscontractanten’. Zij leveren vooral administratieve ondersteunende diensten of zorgen voor extra mankracht. Dit contractueel personeel wordt voor een beperkte termijn in dienst genomen. Vaak eerst met een korter contract van 6 tot 12 maanden, oplopend tot een periode van maximaal zes jaar. De salarissen liggen aanzienlijk lager dan voor ambtenaren: iemand uit deze personeelscategorie begint op ongeveer bruto 1.600 euro per maand. Een academisch geschoolde en gespecialiseerde contractant kan maandelijks rekenen op maximaal 5.800 euro bruto.

30

e fficiënt opererend Europa de best gekwalificeerde mensen moet aantrekken. Je moet concurrerend zijn in de gehele Europese arbeidsmarkt en daar horen nu eenmaal bepaalde salarissen bij.’ Weizenbach verwijst naar de Londense financiële experts uit de City die bij de commissie nu soms al een stuk minder verdienen. ‘Voor een aantal profielen zoals mededingingsadvocaten of bepaalde IT’ers geldt hetzelfde. We moeten ervoor zorgen dat we financieel aantrekkelijk blijven voor deze deskundigen,’ aldus de HR-manager. ‘We rekruteren in een heel specifieke markt en hebben tegenwoordig concurrentie binnen de arbeidsmarkten van 27 lidstaten.’ Bij het aantrekken van goed personeel draait het om het totaalplaatje, benadrukt Weizenbach. ‘Niet alleen het salaris, ook het werken voor de Europese gedachte, een internationale organisatie, carrièremogelijkheden en trainingsaanbod zijn van belang. Ambtenaren die in Brussel aan de slag gaan, geven vaak veel op,’ vertelt hij. Vaak geven partners hun baan op bij het verhuizen naar Brussel of Luxemburg. ‘Het zijn zowel de materiële als immateriële voorwaarden die een baan aantrekkelijk maken. Salaris is trouwens niet de eerste motivatie om de overstap te maken, zo blijkt uit onderzoek. Maar het blijft uiteraard een belangrijk aspect in de keuze.’ Een een-op-eenvergelijking tussen de Europese instellingen en de Nederlandse overheden is door de bijzondere arbeidsomstandigheden lastig. Toch durft Weizenbach de stelling wel aan dat de Commissie voor velen aantrekkelijkere arbeidsvoorwaarden heeft dan een willekeurig

In vaste dienst

Grosso modo zijn de functies bij de Europese instellingen verdeeld in twee categorieën: assistenten, rang 1 tot en met 11, en administrateurs, rang 5 tot en met 16. Voor de werving van medewerkers op managementniveau heeft iedere instelling een eigen aanpak. Pas na negen maanden proeftijd en bij voldoende prestaties wordt een medewerker officieel benoemd tot ambtenaar bij de Europese Commissie. Een hoofd van een eenheid wordt normaliter ingeschaald binnen rang 9 tot 14, dat wil zeggen een bruto basissalaris van ruim 7.000 tot bijna 15.000 euro per maand. Een ervaren directeur zit met schaal 14 of 15 al gauw maandelijks tussen de 14.000 en 17.000 euro bruto.

Van secretaresse tot DG

Verbind het Binnenhof met Brussel

Een salarisschaal met zestien rangen, grotendeels onderverdeeld in vijf salaristrappen. Dit vormt het beloningssysteem van de EUambtenaar in vaste dienst. De stappen worden doorlopen op basis van anciënniteit, in principe iedere twee jaar een tree. Rang zestien heeft slechts drie echelons. Ook zijn er voor het seniormanagement speciale selectie- en benoemingsprocedures, zij ‘groeien’ niet automatisch door. Een DG van de commissie die al meer dan vier jaar op zijn plek zit, kan rekenen op een maandelijks bruto basissalaris van ruim 16.000 tot maximaal 18.370,84 euro. Dit is exclusief toeslagen, socialezekerheidsbijdragen en andere belastingen. Een assistent, gaande van een secretaresse tot IT-medewerker, die aan de slag gaat bij de Europese instellingen, mag uitgaan van een bruto aanvangsbasissalaris van ongeveer 2600 euro.

Aan de slag in Brussel maar toch het lijntje met Den Haag behouden? Als Expert National Detaché (END) blijft u in dienst van uw thuisdepartement en wordt u voor een periode van zes maanden tot vier jaar ‘uitgeleend’ aan een Europese instelling. Het salaris betaalt het uitzendende ministerie, de commissie financiert een standplaatsvergoeding. Deze kan oplopen tot 125 euro per dag. Ook is er een maandelijkse toelage, afhankelijk van de plaats van herkomst. Hoe meer kilometers van Brussel, hoe hoger de vergoeding. Voor een ambtenaar die resideert in Den Haag bedraagt deze maandelijks 143,12 euro. In enkele gevallen is er sprake van een costfree detachering, hierbij neemt de Nederlandse overheid alle kosten van de Brusselse plaatsing voor haar rekening. Nederland is met 105 END’ers goed vertegenwoordigd binnen de Europese instellingen. Het overgrote deel daarvan is werkzaam bij de commissie. Het ministerie van EL&I is met zo’n 25 nationaal gedetacheerden de grootste leverancier.

Haags ministerie. ‘De toelatingsvoorwaarden liggen bij de commissie over het algemeen hoger. Neem het concours en de eis dat iedere medewerker, ongeacht het niveau, minimaal drie talen moet spreken. Dat vertaalt zich in het arbeidsvoorwaardenpakket,’ licht de EU-ambtenaar toe. Maar er zijn ook zaken waarbij de Nederlandse ambtenaar aan het langste eind trekt. ‘Zo is er geen dertiende maand, vakantiegeld of budget voor sociale activiteiten. Regelingen die op de Haagse ministeries vaak wel aanwezig zijn.’

Inkrimpen Naast verschillen zijn er ook veel overeenkomsten. ‘De schaal is anders, maar veel issues zijn vergelijkbaar. Vergrijzing vormt hier bijvoorbeeld een belangrijk aandachtspunt. De EU is een relatief jonge organisatie, maar krijgt nu ook te maken met de eerste grote golf pensioneringen,’ zegt Weizenbach. Door de vrij recente uitbreiding heeft de commissie er veel jonge medewerkers bij gekregen en hebben Europese HR-managers dus in mindere mate last van de effecten van de vergrijzing dan lokale overheden. De bezuinigingsdrang is ook tot Europa doorgedrongen. ‘Dat is onvermijdelijk. Nationale overheden moeten inkrimpen, dus ook Europa moet de broekriem aanhalen,’ aldus Weizenbach. Hij verwijst naar het onlangs ingediende commissievoorstel waarin 1 miljard euro aan extra bezuinigingen is beraamd. ‘Dit voorstel bestaat uit een pakket van maatregelen waaronder een personeelsreductie van 5 procent, verhoging van de pensioenleeftijd en een stijging van het aantal uren per werkweek van 37,5 naar 40 uur, zonder extra loonsverhoging.’ Het initiatief volgt op een rigoureuze bezuiniging en hervorming van het personeelsstatuut in 2004. De modernisering van de loopbaanstructuur, verlaging van de aanvangsalarissen, hervorming van het pensioenstelsel en invoering van de mogelijkheid werknemers op contractbasis aan te stellen, vormden daarbij de belangrijkste punten. Weizenbach: ‘Deze hervormingen hebben tot nu toe 3 miljard euro bespaard en moeten tegen 2020 nog eens een extra 5 miljard opleveren.’

Emiel Weizenbach van de HR-organisatie van de Europese Commissie

Het nieuwe voorstel ligt nu bij de Raad van Ministers en het Europees Parlement, waar, zoals blijkt uit De Jongs uitspraken, nog niet iedereen is overtuigd. De lonen van de 32.000 ambtenaren die in dienst zijn van de Europese instellingen, waarvan ongeveer 22.000 bij de commissie, zullen de komende maanden de gemoederen nog flink bezig houden. Mede doordat de automatische aanpassings-

De lonen van Europese ambtenaren zullen de komende maanden de gemoederen flink bezig houden regeling voor salarissen en pensioenen eind 2012 opnieuw moet worden aangepast. Weizenbach is echter hoopvol: ‘Het Europees Parlement als geheel reageerde vrij positief. Om een aantrekkelijke werkgever te blijven, zullen we een compromis moeten bereiken waarbij iedereen zijn bijdrage levert.’

˚

31

Het verdiende loon. Verhoudingen werkgevers en werknemers staan op scherp

Recommend Documents