Bart De Bondt & Ron Maes
De sleutel tot gelukkige medewerkers en maximale resultaten
Copyright 2014 The Happy Wave Uitgever: HR-Productions, www.hr-productions.be Auteurs: Ron Maes & Bart De Bondt Layout: HR-Productions, Michel Wouters Voor meer informatie en bestellingen:
[email protected] www.TheHappyWave.com Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt, door middel van druk, fotokopie, microfilm of op welke andere wijze ook, zonder voorafgaandelijke schriftelijke toestemming van de uitgever. Dit boek is ook verkrijgbaar in het Engels via TheHappyWave.com
2
3
“Verhoog de productiviteit van je bedrijf door te werken aan het geluk van je medewerkers.’ Een ontnuchterende, bij wijlen confronterende hoe ben ik zelf niet tot die conclusie gekomen? stelling, die stap voor stap wordt toegelicht. Verplichte lectuur voor elke leidinggevende” – Dirk De Smaele, Vice President Analytical Development Johnson & Johnson
4
“Een helder en aan te raden boek dat teruggrijpt naar de essentie: hoe gelukkige medewerkers bijdragen tot het succes van je onderneming. Een leidraad tot eenvoudige principes en regels die te vaak vergeten worden in ons druk bedrijfsleven.” – Dominique Leroy CEO Belgacom
5
Inleiding
8
Wat is geluk?
12
Waarom zijn mensen niet gelukkig op hun werk?
18
Hoeveel bedrijven dragen bij tot het geluk van hun werknemers?
22
Waarom is het hebben van gelukkige medewerkers belangrijk voor je bedrijf?
36
Hoe verkrijg je gelukkige medewerkers? De ReRAMP methode
40
Doe de test: maak je eigen “Happy Wave” business case
86
Meer over “The Happy Wave” organisatie
94
Inhoudstafel
6
7
Als ik je zou vragen wat er allemaal noodzakelijk is om een bedrijf succesvol te maken en te houden, wat zou je dan zeggen? Weinigen zullen antwoorden met één zin. Alsof succes complex moet zijn. Alsof succes – en vooral blijvend succes – alleen maar behaald kan worden door een ingewikkeld samenspel van talrijke factoren, door honderden ballen die gelijktijdig in de lucht worden gehouden. Het lijkt onmogelijk dat succes ook eenvoudig kan zijn. Waarom zouden er anders tienduizenden boeken over dit onderwerp bestaan en waarom zou je anders jaren moeten studeren en een pak bedrijfservaring moeten opdoen alvorens je een ruime leidinggevende verantwoordelijkheid wordt aangeboden?
Inleiding
Het lijkt inderdaad ongeloofwaardig om te beweren dat succes behalen met je bedrijf eenvoudig is. Toen ik, Bart De Bondt, nog CEO was van de verzekeringsmaatschappij van ING in België, had niemand me moeten vertellen dat succes behalen eenvoudig is. Ik zou het aangevoeld hebben als klinkklare nonsens en als een aanslag op mijn kennis, kunde, inzet en jarenlange ervaring. Pas nu ik enkele jaren verwijderd ben uit deze activiteit en geen enkele druk meer ervaar van ‘de markt’ om telkens met mooie cijfers naar buiten te komen, weet ik wel beter. Ik had het beter kunnen doen, veel beter. Ik had mijn focus meer moeten leggen op één ding: het geluk van mijn medewerkers. Vanuit het eenvoudige gegeven dat gelukkige medewerkers nu eenmaal beter presteren. Zo simpel is het. Maar hoe komt het dan toch dat, buiten enkele zeer succesvolle zakenmensen zoals Ricardo Semler, bijna niemand echt bezig is om op deze eenvoudige waarheid het bedrijfsmodel te enten? Wat maakt dat weinigen focussen op het geluk van hun werknemers of slechts hier en daar sommigen een aantal onsamenhangende, doch goed bedoelde (en soms dure) initiatieven ontwikkelen om mensen tevreden te maken of te houden? 9
Allicht omdat er geen zichtbaar, direct verband bestaat tussen het vlotter behalen van de te realiseren doelen en de omvang van het geluk van medewerkers. Sturen op parameters die je onmiddellijk kunt beïnvloeden of denkt te kunnen beïnvloeden, creëert uiteraard meer zekerheid op korte termijn en zulke parameters kunnen nadien – bij een onverhoopte mislukking – ook makkelijker worden aangewend als de ideale verdediging ten opzichte van je criticasters. Want je kunt in zo’n geval bewijzen dat je alles gedaan hebt wat in je mogelijkheden lag, niet? Onzekerheid is de facto iets waar ik als manager vaak moeilijk mee om kon, en samen met mij vele anderen. Dat merk ik niet alleen in mijn praktijk als executive coach, maar ook vroeger binnen mijn netwerk van leidinggevenden. De extreme resultaatsgerichtheid en daadkracht die ik tentoonspreidde binnen ING en waardoor ik de impressie schiep erg zelfverzekerd te zijn, werden gevoed door een angst en onbehagen die ontstonden wanneer ik dacht de dingen niet meer onder controle te hebben. Alsof ik de waarde die ik aan mezelf toekende totaal afhankelijk maakte van het externe oordeel over mijn prestaties. Want dat oordeel bepaalde tenslotte of ik het nog waard was op mijn positie te zitten en daar zoveel geld voor te ontvangen. Het is het gewicht dat ik gaf aan dat oordeel, dat mij erg onvrij maakte in mijn handelen en dat er tevens voor zorgde dat ik moeilijk geduld kon opbrengen. Alles moest zo snel mogelijk geregeld zijn. Want stilstand impliceerde achteruitgang en bood risico op falen. En in diezelfde stilstand ontstond ook de ruimte voor negatieve oordelen van mijn omgeving op het traject dat ik had uitgestippeld. En dat was voor mij een bedreiging, een rem op de slaagkans van het geambieerde doel. 10
Het is onmogelijk om van zo iemand als ik was, te vragen alle bestaande veiligheden los te laten en te vertrouwen op de impact van de factor ‘geluk’ bij de medewerkers. Niet dat ik toen niet geloofd had dat geluk belangrijk was en zou bijdragen tot betere resultaten, maar er mijn werking geheel op afstemmen zou een brug te ver geweest zijn, omdat dit zou impliceren dat ik mijn oude, bekende zekerheden diende los te laten. Het zou me in mijn tijd als CEO erg geholpen hebben, als ik een consultant had gehad die me in dit traject van streven naar maximaal werknemersgeluk had kunnen begeleiden, zonder dat ik daarbij mijn klassieke ‘ankers’ hoefde op te geven. Een beetje the best of both worlds, zeg maar. En dat is nu net de rechtstreekse aanleiding waarom mijn vriend Ron Maes, die al jarenlang sterk actief is in de HR communicatie business, en ik samen dit boek hebben geschreven. Het ReRAMP model in dit boek beschrijft alle noodzakelijke componenten die een organisatie dient te implementeren om de geluksgraad van haar medewerkers te maximaliseren en bijgevolg ook de productiviteitsratio en retentiegraad. Samen hopen we dan dat dit boek je mag overtuigen van de waarde van de ReRAMP-methode en misschien zelfs de start mag betekenen van een heel nieuwe aanpak in je bedrijf. Een aanpak die je zelf in je bedrijf kunt introduceren en waarmee je jezelf, je medewerkers, peers en alle stakeholders erg gelukkig zult maken. We wensen je veel succes – en je bedrijf veel geluk! Bart De Bondt & Ron Maes
11
Dit is, hoe vreemd het ook mag lijken, het kortste hoofdstuk in dit boek. Omdat deze vraag, van alle vragen die in dit boek binnen elk hoofdstuk worden gesteld, het makkelijkst te beantwoorden is. Geluk is makkelijker te beschrijven dan te bereiken. Als je wat zoekt op Wikipedia, in woordenboeken en encyclopedieën, kun je genoegzaam stellen dat dit een goede definitie is van geluk:
> Geluk is een toestand van algehele tevredenheid.
1. Wat is geluk?
Maar wanneer is iemand ‘algeheel tevreden’? Wat moet daarvoor allemaal aanwezig zijn en is dat niet voor elke mens verschillend? Is het überhaupt mogelijk een uniforme cocktail van ingrediënten te ontwikkelen die samen dé ultieme geluksdrank vormen? Hoewel dit een retorische vraag lijkt, is het dit toch niet. We gaan er in onze visie namelijk steeds vanuit dat niets onmogelijk is en dat ook dit vraagstuk naar ieders goeddunken en tevredenheid kan worden opgelost. Wanneer is een mens tevreden? Wanneer hij een toestand heeft bereikt waarop hij alles heeft wat hij verlangt. Vanuit deze definitie mogen we stellen dat wanneer we alles hebben wat we verlangen, we niets meer verlangen. Bijgevolg zijn we dus pas gelukkig wanneer we vrij zijn van verlangen. Sommige mensen zullen een enorme weerstand voelen tegenover deze uitspraak. Zonder verlangen zijn, lijkt voor hen misschien synoniem te zijn met niet meer levenslustig zijn, geen doelen meer hebben in het leven. Een begrijpelijke reactie, en toch klopt ze niet helemaal. Want als iemands behoefte om steeds maar weer andere uitdagingen te hebben in zijn
12
13
leven, constant wordt ingewilligd, dan hoeft hij niet langer te verlangen, enkel te ontvangen – omdat de uitdagingen zich als vanzelf aandienen of hij ze als vanzelf creëert. Dus in die schijnbaar constante beweging en onrust, zit precies door het loslaten van het verlangen voor die persoon een enorme rust besloten. Een rust die voortkomt uit het feit dat hij alles heeft wat hij verlangt, inclusief de nieuwe uitdagingen. Hij is dus vrij van enig verlangen, want hij heeft wat hij verlangt. Hij is dus gelukkig in het nu.
> Geluk is het ontbreken van verlangen. Elk verlangen houdt namelijk in dat je het nu-moment waar je in zit, niet als ideaal beschouwt. Geluk heb je dus wanneer je geen verlangens meer hebt. Of: je hebt dus ‘geluk’, wanneer je helemaal gelukkig bent met wat er ‘nu’ is. Een andere bril Voor een leidinggevende binnen een organisatie is vertrekken van zo’n concept erg moeilijk, omdat het dwars lijkt te staan op ambitie, op het stellen van doelen, op vooruitgang, op het realiseren van verbetering. Nochtans lijkt dat alleen maar zo. Het omgekeerde is waar. Als de doelen, de ambities, de visie, de strategie en de uitdagingen van je bedrijf geheel overeenstemmen met die van de werknemer, dan is diens verlangen op dat domein compleet ingewilligd, waardoor hij vrij is van verlangen, tevredenheid ervaart en dus gelukkig is. Deze medewerker zal, in tegenstelling tot de onrustige en ontevreden medewerker, in het (werk)moment veel beter gefocust zijn op en gemotiveerd zijn voor het bereiken van de doelen. 14
Vaak steken wij onze energie in het aanwakkeren van de ontevredenheid van medewerkers, juist om hen aan te zetten zich maximaal te engageren om deze situaties te veranderen. We doen dit vanuit ons geloof dat ontevredenheid een kracht in beweging zet om iets te realiseren, precies omdat een mens steeds weer streeft naar een toestand van tevredenheid en geluk. Maar wat als we nu eens net het tegengestelde zouden doen: een gevoel van tevredenheid creëren? Een tevredenheid over de omgeving waar deze persoon zich in bevindt. Een omgeving die hem met alle mogelijke middelen in staat stelt uitdagingen aan te gaan die voor hem belangrijk zijn. In deze benadering vertrekken we dus eerder van wat er wel is in plaats van wat er niet is. En dat maakt een groot verschil. Net zoals je een heel ander gevoel krijgt als je een half vol glas gepresenteerd krijgt, tegenover een half leeg glas. Geluk heeft te maken met welke bril je opzet, of je naar de wereld kijkt vanuit het gevoel dat er ‘genoeg’ is, in plaats van ‘tekort’. Er is een groot verschil tussen vertellen dat er een tekort is en wij dit moeten en zullen opvangen, en zeggen dat we over alles beschikken om alle uitdagingen aan te gaan. Geluk heeft dus ook te maken met een manier van kijken naar en communiceren over wat er is. Het heeft te maken met de kunst het paradigma ‘eerst hebben en dan zijn’ te vervangen door ‘als je bent, dan heb je’.
> Geluk is een mindset van genoeg en niet van tekort.
15
“De ReRAMP methode is briljant! Het is het meest eenvoudige en directe boek over management dat ik ooit gelezen heb. Zodra dit gepubliceerd wordt, zorg ik dat elk van mijn leidinggevende mensen hiervan een exemplaar bekomen!” – Andre De Smedt, CEO Derbigum
“Een boek dat vele deuren opent naar het hoofd en het hart en dus door toepassing gelukkig kan maken. I love it!!!” – Ann Van de Perre, HR director ING België 16
“Het is fijn om te kijken naar de weg die Bart en Ron afleggen om geluk proberen te definiëren en vervolgens toepasbaar te maken in de bedrijfswereld. Een warme oproep aan alle bedrijfsleiders om dit boek ter hand te nemen én er iets mee te doen!” – Renee Agneessens, HR director LeasePlan Belgium
“Reramp toont hoe je via mensen te laten groeien, bedrijven kan laten bloeien” – Jan Adriaenssens, Gedelegeerd Bestuurder JMS nv
17
Wat maakt dat mensen vaak niet gelukkig zijn op het werk? Daar zijn tientallen, misschien wel honderden redenen voor te verzinnen. Bijvoorbeeld door het geroddel in het bedrijf, het manipuleren, het politiek gehakketak, het gebrek aan visie, het lijden aan ‘vergaderitis’, het blind besparen, de interne competitie, het gebrek aan waardering, het ontbreken van focus, onbetrouwbare of incompetente collega’s… en zo kunnen we nog even doorgaan.
2. Waarom zijn mensen niet gelukkig op hun werk? 18
Al dat soort zaken leidt tot een gevoel van ongenoegen bij elkeen die het ondergaat. Het resultaat is dat vele mensen stilletjes in overlevingsmodus gaan. Dit kan zich uiten op twee manieren: ofwel gaan ze ‘meedoen’ en spelen ze het spel van roddelen, manipuleren,… actief mee, ofwel verdwijnen ze en doen ze gewoon hun werk, niet meer, niet minder, maar proberen ze vooral niet boven het maaiveld uit te steken. Want daarboven loop je immers het gevaar gezien te worden en dus onderwerp te worden van gesprek en beoordeling. Beide reacties houden, hoewel ze erg menselijk zijn, de ongewenste toestand in leven en zorgen ervoor dat niemand ooit tot wezenlijke geluksbeleving komt en dus nooit tot maximale prestatie. Hét probleem: een gebrek aan vertrouwen Al deze dingen hierboven opgenoemd, zijn niet de echte oorzaak van ons ‘ongeluk’ op het werk, maar eerder het gevolg van een veel fundamenteler probleem in de organisatie: het gebrek aan vertrouwen. Wantrouwen van de medewerkers in de leiding, wantrouwen van de leiding in de medewerkers, wantrouwen van de leiding in elkaar en wantrouwen van de medewerkers in elkaar. Wantrouwen is de schijnbaar onuitputtelijke voedingsbron van ons handelen. De sputterende motor van onze activiteit. Dat wat ervoor zorgt dat veel van wat we doen en zeggen een laag vernis krijgt, zodat onze persoon zo maximaal mogelijk beschermd wordt tegen bedreigende invloeden van buitenaf. 19
Gelukkig zijn is een ernstige zaak en er is duidelijk een bedrijfsvoordeel om dit in elke organisatie, hoe groot of hoe klein ook, te promoten.
> Waarom is dit belangrijk? Meer dan 10 jaar onderzoek toont aan dat gelukkig zijn belangrijk is voor een bedrijf. Gelukkige medewerkers zijn gedreven, verkopen meer en zijn 43% meer productief. 72% van de beroepsbevolking is echter ongelukkig, en elke ongelukkige medewerker kost een bedrijf 13000 Euro per jaar aan verloren productiviteit. Meer dan 10 jaar onderzoek toont aan dat gelukkig zijn op het werk dit kan veranderen. Geluk verbetert bijna elke businessparameter. > 33% betere winstgevendheid (Gallup)
Volgende stap: Maak je eigen “Happy Wave” business case
> 43% meer productiviteit (Hay Group) > 37% meer verkoop (Shawn Achor) > 300% meer innovatie (HBR) En het verlaagt ook bijna elke parameter van bedrijfsrisico > 51% lagere turnover (Gallup) > 50% minder veiligheidsincidenten (Babcock Marine Clyde) > 66% minder ziekteverzuim (Forbes) > 125% minder gevallen van burn-out (HBR)
Misschien is het tijd om geluk op het werk ernstig te nemen ;]
86
87
> Wat kan “geluk” jou besparen? Onze gratis online winst calculator die je kunt vinden op www.thehappywave.com, is gebaseerd op hele bescheiden veronderstellingen over de impact die er is op het eindresultaat. Daarom is het best mogelijk dat je echte winst veel groter is! We hebben er dan ook voor gezorgd dat je deze veronderstellingen kunt aanpassen zodat je zelf kunt zien wat het resultaat is. Gelukkige werknemers zijn productievere werknemers Onderzoek na onderzoek toont aan dat gelukkigere werknemers gedrevener en gemotiveerder zijn, betere klantenservice geven, effectiever zijn binnen een team en betere leiders zijn. Gelukkige werknemers zijn gezondere medewerkers Geluk en gezondheid zijn met elkaar verbonden. Gelukkigere werknemers hebben minder kans om ziek te worden en worden ze toch ziek, dan genezen ze sneller. Kortom: ze zijn vaker aanwezig op het werk, zijn meer met hun gedachten bij het werk en ze hebben in het algemeen meer energie.
>
Innovatie: Gelukkigere mensen zijn creatiever en goed functionerende teams kunnen nieuwe ideeën gemakkelijker omarmen en ze beter implementeren.
>
Verbeterde klantenservice: In dienstenbedrijven is de relatie tussen de dienstverlener en de klant een belangrijk gegeven. Gelukkigere en zelfzekere werknemers kunnen de klantenservice duidelijk beïnvloeden.
>
Leuker: Niemand wil gaan werken en dan ongelukkig zijn, daarom is geluk op het werk promoten iets dat ieders werkplek tot een betere werkomgeving maakt.
De veronderstellingen achter de calculator Het gemiddelde jaarloon = $ 40,000, GBP 24,500, EUR 27,500. In de VS was het nationale loon gemiddeld $41,674 (bron: Office of Chief Actuary, U.S. Social Security Administration). In de UK was het cijfer voor 2012 EUR 39,626, in België EUR 43,423 en in Nederland EUR 45,215 (bron: Eurostat Europese Commissie). Wij kiezen in de calculator voor een afgerond getal dat onder al deze gemiddelden ligt. Dit toont aan dat de veronderstellingen waarop we ons baseren om de ROI te berekenen erg voorzichtig zijn. Indien je wenst, kan je ze daarom in de calculator zelf aanpassen in functie van je eigen specifieke bedrijfsrealiteit die jij natuurlijk het beste kent.
Gelukkigere werknemers zijn loyaler Gelukkigere werknemers verlaten het bedrijf minder gemakkelijk. Dit is evident: waarom zou je weggaan als je gelukkig bent op je werk? Andere voordelen >
Aantrekken van talent: Is jouw bedrijf een goede organisatie om voor te werken, dan zullen goede werknemers voor jou willen werken. 88
Productiviteitswinst = 1% Dit is een zeer bescheiden veronderstelling. Verschillende onderzoeken tonen aan dat het verschil in productiviteit tussen zij die zich goed voelen en zij die zich niet goed voelen tot 30% kan gaan. Het is echter wel moeilijk om studies te vinden die aantonen hoeveel de productiviteit stijgt als direct resultaat van interventies die geluk en het zich goed voelen binnen een organisatie verhogen. Daarom kiezen we voor een zeer laag cijfer. Je kunt uiteraard ook hier deze veronderstelling aanpassen en met eigen ogen zien dat, ondanks alles, de effecten groot zijn.
89
Verloren dagen door absenteïsme = 4 dagen per jaar. Nieuwe cijfers gepubliceerd op het toppunt van de recessie in de UK tonen aan dat het absenteïsme op een nieuw laagtepunt van 4,5 dagen staat. Angst en onzekerheid kunnen absenteïsme ook verlagen, maar deze winsten zullen waarschijnlijk vervagen wanneer de economie zich herstelt.Voor België ligt dit cijfer op 6 dagen en voor Nederland op 7,5. Het cijfer van de UK komt van schattingen van het UK department for Business, Innovation and Skills (BIS). In feite gebruiken we dit getal niet exact omdat we je de optie geven te kiezen hoeveel absentiedagen je denkt met ‘The Happy Wave’ te zullen besparen. Hiervoor kan het helpen te weten dat ongeveer 40% van de ziektedagen in de UK direct te linken zijn aan mentale problemen zoals stress (bron: Sainsbury Centre for Mental Health; Developing the business case for mental health at work). Personeelsverloop =16% met een kost van 40% van het jaarsalaris. Het gemiddelde cijfer voor de UK is 16%, voor de VS lijkt dit hoger te zijn maar in de VS zijn er meer seizoenseffecten dan in de UK. Voor België ligt het cijfer op 17,4 % (KU Leuven Dynam-Belgium) en volgens een IAB Paper zal dit cijfer in Europa alleen nog maar drastisch toenemen. Voor de ROI calculator nemen we het laagste cijfer, zijnde dat van de UK. De kosten voor elk personeelslid dat vertrekt, worden verondersteld om 40% te zijn van het jaarsalaris. Dit is heel wat minder voor seizoenswerk maar hoger voor senior management posities. Deze schatting omvat zowel de directe kosten voor rekrutering als de bijkomende effecten van het inhuren van tijdelijk personeel en/of de toegenomen werkdruk op het bestaande personeel. (bron: Sainsbury Centre for Mental Health – zie hierboven)
90
> Gelukkig zijn op het werk Hoeveel kan je besparen? Bereken de ROI voor een investering in het geluk van jouw werknemers op www.thehappywave.com Zijn er kosten verbonden aan het creëren van geluk op het werk? De bedrijfstest over geluk op het werk kost niet veel per persoon en voor de eerste 5 gebruikers is het gratis. Om de inzichten verkregen uit de enquête en het boek op te volgen zullen er zeker wel interne middelen nodig zijn en mogelijk ook externe consulting. Deze moeten echter niet heel groot zijn en we suggereren dat je deze eerder als investeringen dan als kosten beschouwt! The Happy Wave zal binnen de organisatie verborgen energie en potentieel vrijmaken en hoewel het de manier zal veranderen hoe mensen hun werk doen, zal het niets kosten op het vlak van tijd of middelen.
> Enquête Meet jouw staat van geluk Briljant en eenvoudig: deze enquête met 20 vragen, ontwikkeld door de statisticus Nic Marks ( de man die The Happy Planet Index ontwierp) houdt rekening met de belangrijkste drijfveren voor geluk en meet de staat van geluk bij het individu en de organisatie. Je krijgt onmiddellijk de resultaten, de enquête is interactief en geeft een uitvoerbaar, visueel gelukslandschap dat kan gebruikt worden om een analyse te doen van sterktes, tekortkomingen en doelstellingen. 91
> Belangrijkste kenmerken >
Onmiddellijk persoonlijke resultaten welke je kunt filteren
>
Een eenvoudige, kleurrijke enquête ontwikkeld op basis van de meest recente studies over geluk.
>
Eenvoudig te begrijpen, gebenchmarkte resultaten
> Ga voor een Geluk Checkup Voor individuele personen (gratis) Wanneer was de laatste keer dat je zinvolle vragen werden gesteld over jouw ervaringen op het werk? De enquête over geluk op het werk zal vragen stellen rond de belangrijkste drijfveren van geluk op het werk en zal op onderzoek gebaseerd advies verlenen over hoe je je geluk op de werkvloer kunt verbeteren. Voor organisaties Contacteer ons om te zien hoe je de enquête over geluk op het werk kunt gebruiken om de doelstellingen van jouw organisatie te behalen.
> Ga nu naar de gratis ROI calculator en gratis gelukstest op www.thehappywave.com 92
“ReRAMP is een boek dat de CEO en HR-manager van elke onderneming zou moeten lezen teneinde niet alleen meer succesvol te zijn, maar ook om hun medewerkers gelukkiger te maken en beter te behoeden voor burnouts en depressies” – Robrecht Maesen, General Counsel Sioen Industries
“Het boek van Bart en Ron bevestigt de stelling van veel bedrijven: ‘People are our most important asset”. Het gaat echter veel verder dan de slogan en biedt concrete handvaten om dit te realiseren.” – Bart Alliet, Partner CAPCO 93
> Wie zijn we ? ‘The Happy Wave’ wil een unieke partner zijn waarmee jij een golf van geluk door je bedrijf kan laten gaan. Ron Maes en Bart De Bondt zijn de initiatiefnemers en verenigen een sterk netwerk van specialisten in diverse terreinen. Ron is ook managing director van HR-productions en heeft 20 jaar ervaring in HR-communicatie. Bart De Bondt die je misschien ook kent als ex-CEO van ING verzekeringen België, is executive coach, trainer, speaker en ook partner van eCoachPro.
> Wat doen we? We helpen de bedrijfsleiding om medewerkers in bedrijven gelukkig te maken.
> Hoe doen we dat? We combineren de ervaringen van succesvolle bedrijven met wetenschappelijke inzichten over geluk om zodoende organisaties te helpen bij de creatie van een eigen unieke en duurzame werkcultuur.
> Waarom doen we dat? Meer dan tien jaar onderzoek toont aan dat geluk een bijzonder belangrijk impact heeft op de resultaten. Een gelukkige werkplaats verhoogt bijna elke businessparameter gaande van de gezondheid van de werknemers tot de klantenservice, de productiviteit en de winstgevendheid.
> Wat is de volgende stap? Bart De Bondt bartdebondt.com
Ron Maes hr-productions.be
94
Wij geloven dat geluk op het werk een tocht is, en wij beschikken over de GPS. We nodigen jou uit om onze website te bezoeken of ons een email te sturen voor een vrijblijvend intakegesprek. Laten we samen ‘gelukkig werken’ tot een realiteit maken in jouw bedrijf. Want als je daar aandacht aan besteedt, volgen de mooie resultaten vanzelf. 95
