De samenwerking tussen verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen

MASTERTHESE SOCIALE PSYCHOLOGIE EN HAAR TOEPASSINGEN

De samenwerking tussen verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen Binnen de Wajong teams betreffende ASS

Auteur: C. (Carola) Engbers –s2233428 Student Sociale Psychologie en haar Toepassingen Faculteit: Gedrags- en Maatschappij Wetenschappen Rijksuniversiteit Groningen

Examinators: dr. J.A. Landsman-Dijkstra (UMCG) dr. K. Epstude (RUG)

Oktober 2012

Colofon Vraagnummer:

GV 33/2011/G.

Titel:

De samenwerking tussen verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen binnen de Wajong teams betreffende ASS

Auteur:

C. Engbers

Beoordelaar:

Rijksuniversiteit Groningen: dr. K. Epstude

Tweede beoordelaar: Universitair Medisch Centrum Groningen: dr. J.A LandsmanDijkstra Vraagindiener:

Arbeidskundig KennisCentrum (AKC)

Uitgave:

Wetenschapswinkel en Toegepast Gezondheidsonderzoek UMCG

Telefoonnummer:

(+31) (0)50 363 3109

Email:

[email protected]

Adres:

Antonius Deusinglaan 1, 9713 AV Groningen

Datum:

Oktober 2012

2

Voorwoord Na mijn Bachelor Psychologie aan de Universiteit Twente mocht ik in september 2011 beginnen met de Master Sociale Psychologie aan de Rijksuniversiteit Groningen. Een groot onderdeel van deze Master houdt de masterthese in. Nadat ik de onderwerpen bekeken had, kwam ik tot de conclusie dat ik graag een opdracht ‘extern’ zou doen in een toegepaste setting en zo kwam ik, via de wetenschapswinkel, op het Universitair Medisch Centrum Groningen bij dr. Jeanet Landsman terecht. Ik was meteen enthousiast over het onderwerp en binnen een week was ik aanwezig op een eerste bijeenkomst. Mij werd meteen duidelijk dat een opdracht vinden in de toegepaste setting gelukt was. Het onderzoek dat voor u ligt geeft de samenwerking weer tussen de arbeidsdeskundigen en verzekeringsartsen binnen de Wajong teams betreffende ASS (Autisme Spectrum Stoornis). Vooral tijdens het afnemen van de interviews werd mij duidelijk dat een these ‘extern’ mij ook gelukt was, voor de interviews ben namelijk op veel verschillede plekken in Nederland geweest. Wanneer ik dit afgelopen jaar evalueer kom ik al snel tot de conclusie dat het een interessante en leerzame tijd is geweest. Met het inleveren van mijn masterthese komt er helaas ook een einde aan mijn samenwerking met dr. Jeanet Landsman. Ik heb enorm veel geleerd en opgestoken van haar begeleiding. Zij toonde oprechte interesse in mijn eigen ideeën maar daagde me aan de andere kant ook uit om goed te onderbouwen waarom ik de keuzes maakte die ik maakte. Tevens wist zij mij door haar uitgebreide netwerk regelmatig door te sturen naar de juiste mensen. Veelal heb ik me gewaardeerd gevoeld en heb ik de gelijkwaardige relatie als erg prettig ervaren. Daarnaast heb ik nog meer geleerd over onderzoek doen en het analyseren van kwalitatief onderzoek. Ik ben enorm dankbaar voor alle feedback die ik van Jeanet heb ontvangen en waar ik altijd veel aan heb gehad. Jeanet, mijn dank is groot! Daarnaast heeft dr. Kai Epstude mij voorzien van onmisbare feedback en hield hij de wetenschappelijke en psychologische voortgang in de gaten. Hiervoor mijn hartelijk dank! Er zijn nog een aantal anderen die ik graag wil bedanken. Ten eerste drs. Hulsman wie mij van de nodige feedback en ondersteuning heeft voorzien en mijn verzoeken meerdere malen heeft doorgestuurd naar de juiste mensen. Drs. van Woerkom; van wie ik de nodige informatie met betrekking tot beleidstukken heb ontvangen. Dr. Bakker, bedankt voor de hulp bij de vertaling van de vragenlijst! Mevrouw van Hunnik, hartelijk dank voor het tijd vrij maken voor een pilot-interview. Dr. Brouwer, drs. van de Ven en dr. Spanjer, hartelijk dank voor het nakijken! Verder wil ik graag de respondenten, die meegewerkt hebben aan dit onderzoek, hartelijk bedanken voor hun openheid en inzet. Zonder medewerking van hen was het uivoeren van dit onderzoek niet mogelijk geweest. Ik heb genoten van de gesprekken en de hartelijkheid waarmee ik werd ontvangen. Allen hartelijk dank! Als laatst wil ik nog mijn vrienden en familie, en Joost in het bijzonder, bedanken voor het nakijken, hun onvoorwaardelijke steun en het zorgen voor de juiste condities om mijn onderzoek en studie tot een succesvol einde te brengen. Veel leesplezier! Carola Engbers

3

Inhoudsopgave Voorwoord .............................................................................................................................................. 3 Samenvatting .......................................................................................................................................... 6 Abstract ................................................................................................................................................... 7 Hoofdstuk 1: Inleiding ............................................................................................................................. 8 1.1: Aanleiding .................................................................................................................................... 8 1.2 Probleemstelling ........................................................................................................................... 9 1.2.1: Algemeen beeld Wajong ..................................................................................................... 10 1.2.2: Doel huidig onderzoek ........................................................................................................ 10 1.2.3: Leeswijzer............................................................................................................................ 10 Hoofdstuk 2: Verantwoording keuze model ......................................................................................... 11 2.1: Samenwerking in groepen ......................................................................................................... 11 2.2: Samenwerking in teams ............................................................................................................. 13 2.3: Samenwerking in interdisciplinaire teams ................................................................................. 13 2.4: Model interdisciplinaire samenwerking .................................................................................... 14 2.4.1: Componenten van samenwerking ...................................................................................... 15 2.4.2 Invloeden op interdisciplinaire samenwerking .................................................................... 16 2.4.3: De rol van de omgeving ...................................................................................................... 16 Hoofdstuk 3: Vraagstelling & Hypotheses ............................................................................................ 18 3.1: Vraagstelling .............................................................................................................................. 18 3.1.1: Hoofdvraag.......................................................................................................................... 18 3.1.2: Deelvragen .......................................................................................................................... 18 3.1.3: Hypotheses ......................................................................................................................... 18 Hoofdstuk 4: Methode .......................................................................................................................... 20 4.1: Respondenten ............................................................................................................................ 20 4.2: Meetmethoden .......................................................................................................................... 20 4.2.1 Vragenlijst ............................................................................................................................ 20 4.2.2: Interviews............................................................................................................................ 21 Hoofdstuk 5: Resultaten ....................................................................................................................... 22 5.1 Kwalitatief onderzoek ................................................................................................................. 22 5.1.1: Resultatentabel arbeidsdeskundigen WERKbedrijf ............................................................ 23 5.1.2: Resultatentabel verzekeringsartsen ................................................................................... 25 5.1.3: Resultatentabel arbeidsdeskundigen SMZ ......................................................................... 26 4

5.2: Kwantitatief onderzoek.............................................................................................................. 27 Hoofdstuk 6: Discussie .......................................................................................................................... 28 6.1: Onderlinge afhankelijkheid ........................................................................................................ 28 6.2: Nieuwe gecreëerde vakgerichte activiteiten ............................................................................. 33 6.3: Gezamenlijk gedragen doelen ................................................................................................... 35 6.4: Flexibiliteit.................................................................................................................................. 38 6.5: Reflectie op processen ............................................................................................................... 38 6.6: Conclusie kwantitatief onderzoek: vragenlijst ........................................................................... 39 6.7 Beperkingen van het onderzoek ................................................................................................. 40 6.7.1: Beperkingen kwalitatief onderzoek: interviews ................................................................. 40 6.7.2: Beperkingen kwantitatief onderzoek: vragenlijsten ........................................................... 41 Hoofdstuk 7: Conclusie en beantwoording vraagstelling ..................................................................... 42 7.1 Conclusie hoofdvraag en deelvragen .......................................................................................... 42 7.1.1: Deelvraag 1 ......................................................................................................................... 42 7.1.2: Deelvraag 2 ......................................................................................................................... 42 7.1.3: Deelvraag 3 ......................................................................................................................... 43 7.1.5: Hoofdvraag.......................................................................................................................... 43 7.2: Hypotheses ................................................................................................................................ 45 7.2.1: Hypothese 1 ........................................................................................................................ 45 7.2.2: Hypothese 2 ........................................................................................................................ 45 7.2.3: Hypothese 3 ........................................................................................................................ 45 7.3: Aanbevelingen ........................................................................................................................... 46 7.3.1: Aanbevelingen voor vervolgonderzoek .............................................................................. 46 7.3.2: Aanbevelingen ten aanzien van de praktijk ........................................................................ 46 Referenties ............................................................................................................................................ 48 Bijlage A: Vragenlijst voor de verzekeringsartsen................................................................................. 51 Bijlage B: Vragenlijst voor arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf ................................................. 56 Bijlage C: Vragenlijst voor arbeidsdeskundigen van SMZ ..................................................................... 61

5

Samenvatting In dit onderzoek is de samenwerking tussen verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen onderzocht binnen de Wajong teams betreffende ASS (Autisme Spectrum Stoornis). In deze Wajong teams van het UWV is sprake van interdisciplinaire samenwerking, vanwege drie disciplines; arbeidsdeskundige WERKbedrijf, arbeidsdeskundige SMZ en de verzekeringsarts van SMZ. De verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige SMZ werken allebei bij Sociaal Medische Zaken en beslissen of een cliënt recht heeft op een Wajong uitkering. De arbeidsdeskundige van het WERKbedrijf richt zich op re-integratie van cliënten. Interdisciplinaire samenwerking wordt in dit onderzoek gedefinieerd als: een effectief inter-persoonlijk proces dat ervoor zorgt dat doelen bereikt worden, die niet bereikt hadden kunnen worden wanneer individuele professionals alleen hadden gewerkt (Bruner, 1991). Voor dit onderzoek is het model van Interdisciplinaire Samenwerking (Bronstein, 2003) gebruikt om de samenwerking in kaart te brengen. Dit model bestaat uit vijf factoren; onderlinge afhankelijkheid, gezamenlijk gedragen doelen, nieuwe gecreëerde vakgerichte activiteiten, flexibiliteit en reflectie op processen. Tevens is de index van interdisciplinaire samenwerking gebruikt om de samenwerking te meten (Bronstein, 2002). De data in dit onderzoek zijn verzameld door een vragenlijst te laten invullen en een interview af te nemen bij dertien respondenten (4 arbeidsdeskundigen WERKbedrijf, 4 arbeidsdeskundigen SMZ en 5 verzekeringsartsen). De resultaten laten zien dat de samenwerking voor een groot deel afhangt van de fysieke nabijheid die de teams ervaren. Wanneer de professionals bij elkaar in één gebouw zitten blijkt, de samenwerking intensiever te zijn en als plezieriger te worden ervaren. De samenwerking binnen Sociaal Medische Zaken, waar de arbeidsdeskundige SMZ en de Verzekeringsarts intensief samenwerken, blijkt als plezieriger te worden ervaren dan de samenwerking tussen het WERKbedrijf en SMZ. Naar aanleiding van de resultaten zijn er een aantal aanbevelingen gedaan ten aanzien van de praktijk om de samenwerking te optimaliseren dan wel te verbeteren.

6

Abstract In this study the cooperation between insurance doctors and labor experts within the Wajong teams on Autism Spectrum Disorder was examined. In these Wajong teams interdisciplinary collaboration exist, because three disciplines are working together; labor expert WERKbedrijf, labor expert SMZ and the insurance doctor SMZ. The insurance doctor and the labor expert SMZ work together and decide if a client gets a payment. The labor expert from WERKbedrijf focuses on reintegration. Interdisciplinary collaboration in this study is defined as: an effective interpersonal process that facilitates the achievement of goals that cannot be reached when individual professionals worked on their own (Bruner, 1991). The model of Interdisciplinary Collaboration (Bronstein, 2003) was used to get insight in the collaboration between those disciplines. This model consist of five factors: interdependence, newly created professional activities, flexibility, reflection on process and collective ownership of goals. The index of Interdisciplinary Collaboration was used to measure the collaboration (Bronstein, 2002). The data in this study was collected through a questionnaire and an interview which was conducted at thirteen respondents (4 labor experts WERKbedrijf, 4 labor experts SMZ, 5 insurance doctors). The results show that the collaboration largely depends on the geographical proximity. When the professionals work together in one building, the cooperation is more intensive and the professionals experience it more enjoyable. For this reason, the cooperation within ‘Sociaal Medische Zaken’ is experienced more pleasurable than the cooperation between ‘Sociaal Medische Zaken’ and ‘het WERKbedrijf’. Following the results, a number of recommendations are shown to improve or optimize the collaboration.

7

Hoofdstuk 1: Inleiding 1.1: Aanleiding Gedurende de periode april 2011 tot december 2012 liep er in Nederland het onderzoeksproject ‘Voorspellende factoren duurzame inzetbaarheid jongeren met een ASS (Autisme Spectrum Stoornis) in de Wajongpopulatie’ (Wajong: Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten). Dit onderzoek was een vervolg op het pilotonderzoek ‘Voorspellende factoren voor arbeidsparticipatie van Wajongers met ASS’ (Cuppen, Dekker, Brouwer e.a. 2010) en werd gefinancierd door het Arbeidskundig KennisCentrum (AKC) en het UWV. Op vier plekken in het land ging er in dit jaar een team van 4-6 personen, bestaande uit twee tot vier arbeidsdeskundigen en één tot twee verzekeringsartsen van de twee UWV onderdelen WERKbedrijf en Sociaal Medische Zaken (SMZ) aan de slag met dit onderzoek onder leiding van dr. Jeanet LandsmanDijkstra, dr. Sandra Brouwer en professor Jac van de Klink van het UMCG (Universitair Medisch Centrum Groningen). Inhoudelijk bouwde dit project voort op de resultaten van het eerdere (pilot)onderzoek, waarbij het enerzijds de bedoeling was om de gevonden resultaten te bevestigen in een grotere onderzoeksgroep, en anderzijds nieuwe onderzoeksvragen mee te nemen in de opzet van dit het project. Dit vervolgonderzoek betekende een innovatie in twee richtingen: -Generaliseerbaarheid: uitbreiding van het pilotonderzoek naar landelijk niveau. -Professionalisering en samenwerking in teams: per regio werden teams verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen gezocht die geïnteresseerd waren om kennis te maken met het doen van onderzoek en die hun expertise op het gebied van beoordelen en begeleiden van Wajongers met Autisme of aanverwante stoornissen wilden ontwikkelen. In de Wajong teams werken verzekeringsartsen (VA-en) en arbeidsdeskundigen (AD-en) nauw samen, evenals is gedaan in het pilot-onderzoek, vandaar dat is gekozen om opnieuw met Wajongteams te werken. De focus in bovenstaand onderzoeksproject lag op het verbeteren van het handelen van arbeidsdeskundigen en verzekeringsartsen in de dagelijkse praktijk met betrekking tot oordeelsvorming, prognosestelling en advies bij jongeren met ASS met een IQ>80. Daarbij is de samenwerking tussen arbeidsdeskundigen en verzekeringsartsen onderling van belang en tevens de samenwerking met de begeleiders, ouders, behandelaars, werkgevers en scholen van de cliënten. Dit afstudeeronderzoek zal zich specifiek richten op de samenwerking tussen verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen binnen de deelnemende teams. Op 1 januari 2010 trad de nieuwe Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicpanten in werking (nieuwe Wajong), het UWV voert deze wet uit. De wet heeft duidelijk nieuwe elementen in vergelijking met de oude Wajong en richt zich voornamelijk op preventie (voorkomen dat jongeren in de Wajong instromen) en participeren (wie kan werken, moet zoveel mogelijk aan het werk). Het doel van deze wet is dan ook om jongeren met een beperking zoveel mogelijk toe te leiden naar werk en hen daarbij te ondersteunen. Omdat de Nieuwe Wajong een andere werkwijze vraagt van UWV, is UWV opgesplitst. Wat leidde tot twee verschillende UWV onderdelen: Sociaal Medische Zaken (SMZ) en het WERKbedrijf. In de nieuwe Nieuwe Wajong staat het recht op arbeidsondersteuning centraal in plaats van het recht op

8

inkomensondersteuning. Het belangrijkste doel van deze wet is om zoveel mogelijk jongeren met een Wajong uitkering te begeleiden bij het vinden en behouden van werk. Voor jongeren die arbeidsperspectief hebben, wordt gekeken naar wat zij kunnen (ontwikkelingen) en hoe dit met het behulp van UWV gerealiseerd kan worden (Snel en van Wensveen, 2011). Bij UWV SMZ beoordeelt men de Wajong aanvraag en beslist men of een jongere recht heeft op een Wajong uitkering en bij het UWV WERKbedrijf richt men zich op de arbeidsparticipatie van deze jongere wanneer er participatiemogelijkheden zijn. Hierbij richt de verzekeringsarts zich op de medische beoordeling en de arbeidsdeskundige richt zich op werk en functies. Voorheen bestond er maar één arbeidsdeskundige. Deze arbeidsdeskundige verzorgde de beoordeling én de re-integratie. Sinds de invoering van de nieuwe Wajong en de opsplitsing binnen het UWV (WERKbedrijf en SMZ) zijn er twee arbeidsdeskundigen. De arbeidsdeskundige van Sociaal Medische Zaken die zich voornamelijk bezighoudt met het recht op een uitkering en de arbeidsdeskundige van het WERKbedrijf die zich richt op re-integratie. De functie van arbeidsdeskundige WERKbedrijf bestaat pas sinds de invoering van de Wet Nieuwe Wajong en de optimale werkwijze is hierbij nog niet helemaal gevonden. Omdat er nu meerdere divisies betrokken zijn bij de uitvoering van de nieuwe Wajong, is een goede samenwerking nog belangrijker dan voorheen. De samenwerking tussen de verzekeringsarts en arbeidsdeskundige bij SMZ enerzijds, en samenwerking tussen SMZ en het WERKbedrijf anderzijds, betreft vooral het opstellen van het participatieplan. Dit plan bestaat uit verschillende bouwstenen en dient als basis voor concrete afspraken over de inspanningen van het UWV en de Wajongere om tot duurzame participatie te komen, inclusief begeleiding en ondersteuning (Nieuwsbrief SMZ, 2009).

1.2 Probleemstelling Uit onderzoek van Medwerk (2003), dat bestaat uit 15 regionale centra die de arbocuratieve samenwerking moeten stimuleren, bleek dat de algehele samenwerking bij arbeidsrelevante aandoeningen niet gaat zoals gewenst is en dat de samenwerking tussen en de deskundigheid van de betrokken professionals kon worden verbeterd (Kool, 2003). In het eindrapport ‘MMMensen met Mogelijkheden (2012), kwam eveneens naar voren dat de samenwerking van professionals rondom de Wajonger een belangrijk verbeterpunt is. Vervolgens kwamen verschillende leerpunten naar voren. Een terugkomend thema in alle regio’s waar het onderzoek MMMensen met Mogelijkheden was uitgevoerd, bleek de samenwerking. Het leerpunt volgens dit eindrapport luidde dan ook; “Wij moeten als verschillende professionals samenwerken om een eenduidig plan te maken samen met de jongere, om hem of haar te begeleiden naar passend werk.” In het rapport Multiproblematiek bij Cliënten (2010) werd eveneens geconcludeerd dat binnen de hulp- en dienstverlening het van belang is dat er de benodigde samenwerking en afstemming plaatsvindt met en tussen de verschillende betrokken instanties. Vooral dit laatste aspect vormt de aanleiding voor dit onderzoek. Het blijkt dat er een gebrekkige afstemming en samenwerking bestaat tussen diverse hulp- en dienstverleners vanwege uiteenlopende doelgroepen, verantwoordelijkheden, financiering en prioriteiten van betrokken instanties. Dienstverleners hebben doorgaans met slechts een deel van de problematiek van cliënten te maken en richten zich bovendien op te onderscheiden eenheden (Bosselaar, Maurits, Molenaar-Cox, Prins (2010)

9

1.2.1: Algemeen beeld Wajong De instroom van Wajongers (oude en nieuwe Wajong) kwam in 2010 uit op 17.800, iets hoger dan in 2009 (17.600). De instroom bestaat in 2010 nog voor 45% uit instroom oude Wajong (UWV, 2010). De Wet Arbeidsongeschiktheidsvoorziening Jonggehandicapten verstrekt in geval van arbeidsongeschiktheid uitkeringen aan degenen die vóór hun 17 e levensjaar of als student arbeidsongeschikt zijn geworden. Per 1 januari 2010 is de nieuwe Wajong ingegaan, jongeren met een langdurige ziekte of handicap krijgen intensief begeleiding naar werk. Volgens cijfers van TNS NIPO (2011) heeft 29% van de nieuwe Wajong een ontwikkelingsstoornis (autisme, aandachtstekort (ADHD), overige stoornissen). Dit stelsel van de sociale zekerheid kan, volgens het UWV, alleen functioneren wanneer alle partijen hun verantwoordelijkheid nemen en op alle fronten samenwerken. Begin 2012 werd het wetsvoorstel Invoeringswet Wet Werken naar Vermogen aan de tweede kamer toegestuurd. Met de Wet werken naar Vermogen (WWnV) treden wijzigingen op in onder andere de Wajong. De WWnV zou ingaan op 1 januari 2013, de WWNV is één regeling voor alle personen met arbeidsvermogen die voorheen een beroep zouden doen op mogelijk een Wajong uitkering. De uitvoering ervan ligt dan niet langer bij het UWV, maar bij gemeenten. Wel kunnen gemeenten het UWV vragen hen daarbij te ondersteunen. Dit betekent dat gemeenten dan te maken krijgen met een nieuwe groep klanten. Met de val van het kabinet is de WWnV vervallen en voorlopig van de baan. De verwachting is wel dat elementen in een nieuw regeerakkoord zullen worden opgenomen, maar welke is nog onduidelijk. Als gevolg van de eventuele invoering van de Wet Werken Naar Vermogen en de te verwachten komende bezuinigingen is verdere intensivering van de samenwerking met andere dienstverleners en partners extra noodzakelijk. 1.2.2: Doel huidig onderzoek Het doel van dit huidige onderzoek is het beschrijven van de samenwerking binnen de Wajong teams in dit project met betrekking tot ASS en daar waar nodig mogelijk suggesties voor verbeteringen of aanbevelingen te geven om de samenwerking te optimaliseren. 1.2.3: Leeswijzer In het volgende hoofdstuk (hoofdstuk 2) worden verschillende theorieën en modellen van samenwerking beschreven. Aan het eind van hoofdstuk twee wordt vervolgens het model uitgelegd waarop deze these is gebaseerd. In hoofdstuk drie komen de vraagstellingen en hypotheses van dit onderzoek aan bod, waarna in hoofdstuk vier de methoden van dit onderzoek beschreven worden. Vervolgens worden in hoofdstuk vijf de resultaten benoemd. In hoofdstuk zes worden de resultaten besproken en geïllustreerd met citaten, tevens worden hier de beperkingen van dit onderzoek benoemd. Hoofdstuk zeven bestaat uit conclusies en de aanbevelingen voor vervolgonderzoek dan wel voor UWV.

10

Hoofdstuk 2: Verantwoording keuze model Om een beeld te krijgen van de samenwerking binnen UWV is eerst een algehele theorie nodig van het werken in groepen en teams, en de gevolgen en de invloeden op die samenwerking. Vanwege de opsplitsing binnen het UWV en de daarbij komende fysieke afstand tussen de twee divisies (SMZ en het WERKbedrijf) is niet duidelijk of er valt te spreken van een team. In dit hoofdstuk komen verschillende invalshoeken aan bod met betrekking tot de samenwerking. Het hoofdstuk zal verschillende theorieën en modellen van samenwerking in groepen en teams beschrijven, waarbij uiteindelijk het meest geschikte model gekozen zal worden die gebruikt zal worden voor dit onderzoek.

2.1: Samenwerking in groepen Mensen hebben veelzijdige interactie en presteren in groepen en teams in allerlei facetten van het leven. Elke dag werken we in groepen zoals familie, vriendengroepen en sportteams, om beslissingen en plannen te maken, problemen op te lossen, fysieke prestaties te leveren, het generen van creatieve ideeën etcetera. Voor veel werkgerelateerde taken worden ook groepen gebruikt, vele bedrijven en organisaties structureren hun werk in teams. Een van de meeste interessante vragen met betrekking tot groepen is: wat bepaalt precies groepseffectiviteit? Er zijn vele definities van groepen bekend. Lewin (1948) stelt dat gemeenschappelijk lot belangrijk is en gebruikt de definitie: Mensen zitten in een groep wanneer ze dezelfde uitkomsten ervaren. Sherif en Sherif (1969) concluderen dat enige vorm van sociale structuur (status of roldifferentiatie) essentieel is, anders is de ‘groep’ een collectie van aparte individuen. Groep entitativiteit verwijst naar de mate waarin een verzameling personen wordt beschouwd als met elkaar verbonden in een samenhangend geheel (Campbell, 1958). In feite speelt gemeenschappelijk lot, sociale structuur, face-to-face interactie en gedeelde identiteit allemaal een rol bij groep entitativiteit (Mc Grath, 1984). Volgens Lickel et al, (2000) zijn er een aantal groepskenmerken die positief samenhangen met groepsentitativiteit zoals; 1) onafhankelijkheid: de mate waarin groepsleden van elkaar afhankelijk zijn tijdens het bereiken van doelen of belangrijke uitkomsten; 2) belangrijkheid: de mate waarin de groep belangrijk is voor de groepsleden; 3) interactie: de mate waarin groep leden elkaar ontmoeten op reguliere basis; 4) duur: Hoelang de groep tezamen blijft als groep; 5) gelijkheid: de mate waarin groepsleden op elkaar lijken op een aantal kenmerken. Tevens zijn er een aantal kenmerken die geen positieve relatie hebben met groep entitativiteit zoals; 1) grootte: Het aantal personen in de groep; 2) permeabiliteit: De mate waarin het makkelijk is om bij te groep te komen of erbij weg te gaan. Het voordeel van het werken in een groep is dat individuele groepsleden zich specialiseren in bepaalde taken, wat de effectiviteit en efficiency verhoogt (Branden & Hollingshead, 2004, Liang, Moreland & Argote, 1995).

11

Om groepsprestaties te begrijpen kan onderstaand model van Nijstad en Paulus (2003) worden gebruikt (figuur 1). Dit raamwerk bestaat uit 5 elementen; groepsleden, de groepstaak, groepsinteractie, groepsoutput en de groep context. Groepen bestaan uit meerdere systemen en zijn hiërarchisch georganiseerd. Het groepslid (lager niveau) is deel van de groep (hoger niveau). Tussen die meerdere niveaus spelen verschillende relaties, zo spelen top-down processen zich af wanneer kenmerken op groepsniveau de groepsleden beïnvloeden in gedrag, gedachten of gevoelens. Bottom-up effecten vinden plaats wanneer kenmerken op individueel niveau de uitkomsten op groepsniveau beïnvloeden.

Figuur 1: Een algemeen model van groepsprestatie (Nijstad & Paulus, 2003) Binnen de groepsgrens zijn drie elementen, de groepsleden, groepsinteractie en de groepsoutput. De groepcontext bevat alles wat plaatsvindt buiten de groepsgrens. Elk individueel groepslid levert aan de groep zijn kennis, vaardigheden en talenten (KVT’s), maar ook hun individuele motieven, emoties en persoonlijkheid. Elk groepslid heeft de vaardigheid om te leren en kan beïnvloedt worden door mensen of dingen buiten de groep, deze mogelijkheid wordt gerepresenteerd door pijl 1 in het model. Daarentegen kunnen groepsleden dingen bijdragen aan de groep (pijl 2). Een bijdrage van het ene groepslid kan vervolgens de andere groepsleden weer beïnvloeden (pijl 3), namelijk het zien dat iemand een geweldig idee heeft stimuleert anderen tot aanvullende ideeën (Paulus, Roland & Yang, 2000). De bijdrage(n) van alle groepsgenoten moeten vervolgens gecombineerd worden tot de groepsoutput (pijl 4). Uiteindelijk beïnvloedt de groepsoutput de context van de groep (pijl 5). Dit model zou in principe goed toegepast kunnen worden op het samenwerkingsverband binnen het UWV tussen de verzekeringsartsen en de arbeidsdeskundigen, vanwege de bijdrage(n) van alle groepsgenoten die uiteindelijk gecombineerd worden tot de groepsoutput. Voor deze individuele bijdrage is onderlinge samenwerking van belang. Deze valt echter lastig te meten met het model van Nijstad en Paulus (2003).

12

2.2: Samenwerking in teams Niet alle groepen zijn ook meteen een team, een team is een speciaal geval van een groep. Teams zijn kleine groepen waarbij de leden zich inzetten voor iets wat groter is dan zijzelf (Katzenback & Smitch, 1993). Een team bestaat uit twee of meer individuen die: 1) Zich bewust zijn van hun onderlinge afhankelijkheid om hun gemeenschappelijke doelen te kunnen realiseren 2) Met elkaar contact hebben 3) Weten wie wel en wie geen deel uitmaakt van het team 4) Specifieke rollen en functies hebben 5) Gedurende een bepaalde tijd lid zijn van het team. Volgens Katzenbach en Smith (1993) is een team meer dan de onderlinge leden en hun inspanningen. Een teamprestatie bestaat uit producten die alleen tot stand komen als twee of meer groepsleden hun krachten bundelen, maar kan ook uit individuele producten bestaan. De teamleden komen niet alleen bij elkaar om informatie en standpunten uit te wisselen en beslissingen te nemen, zij leveren door hun gezamenlijke inspanningen en bedragen ook concrete producten af. Na aanleiding van deze definitie kan worden geconcludeerd dat de professionals binnen UWV onder een team geschaard kunnen worden. Vanwege meerdere professies binnen deze zogenoemde Wajong teams wordt in de volgende paragraaf aandacht besteedt aan de samenwerking interdisciplinaire teams.

2.3: Samenwerking in interdisciplinaire teams Uit onderzoek is gebleken dat een heterogeen samengestelde groep bijzonder nuttig kan zijn. Wetenschappers bijvoorbeeld presteren beter als zij in groepen werken waarin veel uiteenlopende disciplines zijn vertegenwoordigd (Pelz, 1956), daarnaast zijn managementteams die uit leden met veel verschillende deskundigheden en opleidingen bestaan innovatiever (Bantel & Jackson, 1989; Wiersema & Bantal, 1992). Een andere reden om interdisciplinaire teams te gebruiken is bij beslissingen, een groep als geheel weet immers meer dan elk groepsindividu. Wanneer een groep hun informatie deelt, komen ze waarschijnlijk tot een betere beslissing. Dit blijkt echter niet altijd het geval te zijn, groepen praten namelijk het liefst over dingen die iedereen al weet. Maar zelfs wanneer ongedeelde informatie wordt genoemd tijdens een discussie is het minder waarschijnlijk dat dit wordt opgenomen. Volgens Larsen et al., (1994) en Stasser et al., (1989) wordt tijdens een discussie ongedeelde informatie minder vaak herhaald dan gedeelde informatie. Ander onderzoek meldt dat diversiteit in een team geassocieerd wordt met minder tevredenheid, conflicten, gebrek aan cohesie en een lagere productiveit (Miliken & Martins, 1996; van Knippenbert & Schippers, 2007; Williams & O’Reilly, 1998). Desondanks sommige voordelen van interdisciplinaire samenwerking staat deze samenwerking tussen meerdere afdelingen bij de uitvoering van beleid niet op zichzelf. Organisaties kunnen door middel van samenwerking gebruik maken van elkaars deskundigheid, informatie, relaties en middelen (Terpstra, 2001). Binnen teams werken mensen samen die van elkaar afhankelijk zijn om de vastgestelde resultaten te realiseren. Volgens Kane (1975) bestaat een team uit twee of meer professionals die samenwerken. Teams zijn van cruciaal belang voor hun organisatie omdat ze strategische organisatiedoelen omzetten in concrete resultaten. In ieder team vindt,

13

bewust of onbewust, een ontwikkeling plaats in de wijze waarop teamleden met elkaar samenwerken (Schoor & Kloppenburg, 2006). Berg-Weber en Schneider (1998) definieerden interdisciplinaire samenwerking als ‘een inter-persoonlijk proces waarbij leden van verschillende disciplines bijdragen aan een gemeenschappelijk product of doel’. Volgens Baggs et al. (1999) verwijst interdisciplinaire samenwerking naar de mate van samenwerking tussen individuen met een verschillende disciplinaire achtergrond. Bruner (1991) gebruikt een andere definitie waar interdisciplinaire samenwerking een effectief inter-persoonlijk proces is dat ervoor zorgt dat doelen bereikt worden, die niet bereikt hadden kunnen worden wanneer individuele professionals alleen hadden gewerkt. Deze definitie weerspiegelt de manier waarop interdisciplinaire samenwerking nauw verwant is met andere inter-persoonlijke processen zoals, communicatie, coördinatie en partnerschap (Bruner 1991; Graham & Barter, 1999; Kagan, 1992; Mailick & Ashley, 1981). In dit onderzoek is er sprake van interdisciplinaire samenwerking omdat arbeidsdeskundigen nauw samenwerken met verzekeringsartsen binnen de zogenoemde Wajong teams. Omdat het team bij het UWV uit twee onderdelen bestaat, namelijk UWV WERKbedrijf en Sociaal Medische Zaken zullen een aantal groepsleden geografisch verder van elkaar verwijderd zijn en daardoor voornamelijk communiceren via email en telefoon. Ondanks het feit dat er minder face-to-face contact is kan dit nog steeds beschouwd worden als groep of team. Volgens Nijstad (2009) is het nog steeds mogelijk om over een groep te praten in deze gevallen als een coherente eenheid met een gemeenschappelijke taak (de cliënt weer aan het werk krijgen). In dit onderzoek zal de huidige samenwerking in kaart worden gebracht per regio in de deelnemende teams (Assen, Venlo, Rotterdam, Eindhoven). De lokale samenwerking is in hoge mate afhankelijk van het tot stand komen van goede contacten en werkafspraken tussen professionals uit verschillende disciplines. Zij moeten bereid zijn om kritisch te kijken naar hun manier van werken en zo nodig, op een andere manier gaan werken (Engels, Tigchelaar & Gulden, 2003). Een essentiële voorwaarde hiervoor is wederzijds vertrouwen. En dat komt pas op basis van positieve ervaringen tot stand (van der Hout & van der Gulden (2008); Nauta (2004); Nauto & Grumbklow (2001); Das & Teng (2001)). Uit de literatuur is bekend dat positieve samenwerkingservaringen tevens bijdragen aan de bereidheid mee te doen aan een nieuw samenwerkingsproject (Das & Trust, 2001; van der Hout & van der Gulden (2008).

2.4: Model interdisciplinaire samenwerking Bij het maken van beoordelingen en participatieplannen hebben de groepsleden elkaars expertise nodig. Dit is het gevolg bij een additieve taak volgens het classificatiesysteem van Steiner (1972). Steiner heeft de classificatie van taken onderzocht en daarbij vier verschillende taken onderscheiden, zoals additieve taken, disjunctieve taken, conjuctieve taken en discretionaire taken. Een additieve taak betekent dat de potentiële prestatie van de groep gelijk is aan de som van de individuele input. Vanwege de onderlinge afhankelijkheid bij additieve taken is interdisciplinaire samenwerking erg van belang binnen de zogenoemde Wajong teams. Wat is precies interdisciplinaire samenwerking? In dit afstudeeronderzoek zal de definitie van interdisciplinaire samenwerking van Bruner (1991) worden gebruikt: ‘interdisciplinaire samenwerking is een inter-persoonlijk proces dat ervoor zorgt dat

14

doelen bereikt worden, die niet bereikt hadden kunnen worden wanneer individuele professionals alleen hadden gewerkt’. Deze definitie zal worden gebruikt omdat Bronstein (2003) deze definitie heeft gebruikt voor ‘het model van interdisciplinaire samenwerking’ en de ‘index van interdisciplinaire samenwerking’, waarop dit onderzoek is gebaseerd. Tevens is dit model geschikt bevonden voor het meten van samenwerking waarbij cliëntenzorg centraal staat, zoals dit ook bij het UWV het geval is. Volgens Bronstein (2003) bestaan inter-professionele processen tussen een of meerdere professionals van verschillende disciplines in werk gerelateerde activiteiten, uit vijf kern componenten (zie figuur 2): (1) Onderlinge afhankelijkheid (2) Nieuwe gecreëerde vakgerichte activiteiten (3) Flexibiliteit (4) Gezamenlijk gedragen doelen (5) Reflectie op processen Deze componenten dragen bij aan interdisciplinaire samenwerking. In de volgende paragraaf worden ze verder uitgewerkt.

Figuur 2: Model van interdisciplinaire samenwerking 2.4.1: Componenten van samenwerking (1) Onderlinge afhankelijkheid verwijst naar het voorkomen en het vertrouwen van interactie tussen professionals waarbij elke afhankelijk is van de andere om zijn of haar doelen en taken te volbrengen. Om onafhankelijk te kunnen functioneren, moeten professionals duidelijk onderscheid zien tussen hun eigen rol en de rol van de samenwerkende partij. Kenmerken van onafhankelijkheid zijn formele en informele tijdsbesteding, verbale en geschreven communicatie tussen professies en respect voor

15

de opinie en input van collega’s. Tevens benoemden vele anderen dat de effectiviteit van samenwerking in teams wordt bepaald door drie factoren namelijk; variëteit van rollen, spreiding en balans van rollen en acceptatie van verschillen (Gerritsen & Gerritsen, 2005; Belbin, 1999, Belbin, 1998; Groen, 1998). (2) Nieuwe gecreëerde vakgerichte activiteiten verwijzen naar gezamenlijke handelingen, programma’s en structuren die meer bereiken dan door dezelfde professionals onafhankelijk te bereiken zijn. De activiteiten maximaliseren de expertise van elke medewerker. (3) Flexibiliteit gaat verder dan onderlinge afhankelijkheid en verwijst naar het opzettelijk voorkomen van rol-vervaging. Gedrag dat kenmerkend is voor flexibiliteit is het bereiken van compromissen. (4) Gezamenlijk gedragen doelen verwijst naar gedeelde verantwoordelijkheid in het gehele proces van het bereiken van doelen, inclusief gezamenlijk ontwerp, definitie, ontwikkeling en de realisatie van doelen. Uit de literatuur is gebleken dat het gezamenlijk hebben van doelen een kern component is voor succesvolle samenwerking (Bruner, 1991, Mattesich & Monsey, 1992). (5) Het laatste component is reflectie op doelen die verwijzen naar het proces van de medewerkers om samen te werken. Dit bevat het denken en praten over de werkrelatie en het geven van feedback om de samenwerking te verbeteren. Ondanks dat Bronstein (2003) in haar model ‘communicatie’ niet expliciet als een component benoemt, impliceert ze wel het belang van communicatie in de componenten afhankelijkheid, het gezamenlijk hebben van doelen en de reflectie op processen. Berger-Weger en Schneider (1998) benadrukken het belang van effectieve communicatie en zien het als vitaal voor het succes van interdisciplinaire samenwerking. Soler en Schauffer (1993) vonden dat succesvolle pogingen tot samenwerken afhingen van effectieve communicatie die voorbij de professionele grenzen ging. 2.4.2 Invloeden op interdisciplinaire samenwerking Het opnemen van invloeden op interdisciplinaire samenwerking plaatst het model in de context. Gebieden die volgens Bronstein (2003) de samenwerking beïnvloeden zijn; professionele rol, structurele kenmerken, persoonlijke kenmerken en de geschiedenis van samenwerking. De aanwezigheid van elk van deze invloeden moedigt de interdisciplinaire samenwerking aan, terwijl de afwezigheid van een van deze invloeden tot een barrière leidt.

2.4.3: De rol van de omgeving Volgens het theoretisch raamwerk van Nijstad en Paulus (2003), zoals eerder genoemd in dit verslag, functioneren groepen niet in isolatie, maar functioneren ze in een bepaalde context. De context is belangrijk om twee redenen. Als eerste: de context beïnvloedt de groep of het team en daarnaast moeten groepen het contacten onderhouden binnen de omgeving (Ancona & Caldwell, 1988). Binnen UWV is het Wajong team afhankelijk van vele andere partijen, bijvoorbeeld een psycholoog, stichting MEE, de praktijkscholen etcetera, daarnaast worden teams vaak door het

16

management bij elkaar geplaatst. Volgens Walton (1985) wordt zelfs 85 procent van het gedrag van de medewerkers bepaald door de structuur van de organisatie en dus niet door de persoonlijke kenmerken.

17

Hoofdstuk 3: Vraagstelling & Hypotheses 3.1: Vraagstelling Wat bepaalt precies goede samenwerking? Hoe effectief is deze samenwerking? Presteren sommige teams beter dan andere teams? Hoe goed doen teams hun taak in vergelijking met individuen? In hoeverre heeft de context zoals bijvoorbeeld de organisatie invloed op het team? Om bovenstaande vragen na te kunnen gaan moet worden beantwoord in hoeverre de betrokken UWV divisies samenwerken, op welke wijze deze samenwerking kan worden verklaard en hoe mogelijk samenwerking in de toekomst kan worden verbeterd. Daarvoor is de volgende vraagstelling opgesteld:

3.1.1: Hoofdvraag “In hoeverre is interdisciplinaire samenwerking aanwezig tussen arbeidsdeskundigen en verzekeringsartsen bij het UWV rondom Wajong-beoordeling en –begeleiding bij cliënten met ASS en hoe wordt deze samenwerking door de professionals ervaren met betrekking tot efficiëntie en werkplezier?”

3.1.2: Deelvragen 1) Hoe is de samenwerking tussen verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen van SMZ? En hoe wordt deze samenwerking ervaren? 2) Hoe is de samenwerking tussen verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf? En hoe wordt deze samenwerking ervaren? 3) Hoe is de samenwerking tussen arbeidsdeskundigen onderling? En hoe wordt deze samenwerking ervaren? 3.1.3: Hypotheses Naar aanleiding van het ‘model van interdisciplinaire samenwerking’ zijn er een aantal hypothesen afgeleid uit dit model. 1: Er vindt meer samenwerking plaats wanneer de professionals duidelijk onderscheid kunnen maken tussen hun eigen taak en rol, én de taak en rol van andere professionals. Onderlinge afhankelijkheid verwijst naar het bestaan of het vertrouwen op interactie tussen professionals waarbij ieder afhankelijk is van de andere professional in het vervullen van zijn of haar taak (Bronstein, 2003). Voor onderlinge afhankelijkheid is het van belang dat professionals een duidelijk beeld hebben van de rollen en taken van andere professionals om hun kennis en vaardigheid op een juiste manier te kunnen gebruiken.

18

2: De samenwerking wordt als plezieriger ervaren wanneer er opzettelijk rolvervaging en flexibiliteit plaatsvindt. Mattesich en Monsey (1992) zeggen dat flexibiliteit een belangrijk component is van samenwerking, zelfs wanneer de omstandigheden veranderen. De rollen die een professional op zich neemt moeten niet alleen afhangen van opleiding en structuur, maar ook van de behoefte van de organisatie, collega’s én cliënten en hun familie. Wanneer een professional zich flexibel opstelt en bereidt is om taken te doen die buiten de taakomschrijving liggen, en dit vast te houden ondanks veranderingen in de organisatie, is naar verwachting de samenwerking effectiever. 3: Er is een positief verband tussen de mate van fysieke nabijheid en het ervaren plezier dat de professionals ervaren. Gerritsen en Nauta (2008) stelden dat er een positief verband is tussen de intensiteit van samenwerking en de mate van fysieke nabijheid. Na aanleiding hiervan is de verwachting dat men de samenwerking als plezierig ervaart wanneer men fysieke nabijheid tot de andere professionals ervaart.

19

Hoofdstuk 4: Methode 4.1: Respondenten In dit onderzoek is kwalitatief (n=13) en kwantitatief onderzoek (n=13) gedaan bij verzekeringsartsen en bij arbeidsdeskundigen in de leeftijd van 49 tot 61 jaar ( : 54). Deze respondenten werden benaderd omdat zij al participeerden in het onderzoeksproject ‘Voorspellende factoren duurzame inzetbaarheid participatie jongeren met ASS’. De respondenten zijn benaderd met een informatieve brief via email waarin onderin een link stond naar de vragenlijsten. Nadat de vragenlijsten ingevuld waren, heeft de onderzoeker contact opgenomen met de respondenten via email en telefoon om een afspraak te maken voor de interviews. In totaal hebben 13 (4 arbeidsdeskundigen WERKbedrijf, 4 arbeidsdeskundigen SMZ, 5 verzekeringsartsen) de vragenlijst ingevuld en is er bij dezelfde respondenten een interview afgenomen. Omdat niet elk team uit een verzekeringsarts, een arbeidsdeskundige SMZ en een arbeidsdeskundige van het WERKbedrijf bestond, is aan bij de desbetreffende teams gevraagd of een collega’s van hen bereid was om aan het onderzoek mee te werken. Om het groepsresultaat volledig en compleet te begrijpen is het een vereiste om verschillende methoden te gebruiken (Nijstad, 2009). Zie hieronder de gebruikte methoden voor het huidige onderzoek.

4.2: Meetmethoden Voor het beantwoorden van de vragen werd gebruik gemaakt van literatuuronderzoek, vragenlijsten en interviews. De literatuur was nodig om wat te kunnen zeggen over de theorie en de geschiedenis van samenwerking tussen arbeidsdeskundigen en verzekeringsartsen. De huidige samenwerking wordt beschreven aan de hand van specifieke literatuur, de interviews en de vragenlijsten, de theorie, beleidsdocumenten en de geschiedenis van samenwerking. Aan de hand hiervan werden aanbevelingen geformuleerd om de samenwerking in de toekomst te verbeteren.

4.2.1 Vragenlijst Voor de vragenlijst is de index of Interdisciplinare Colloboration van Bronstein (2002) gebruikt. Omdat deze vragenlijst in het Engels was, is deze vragenlijst vertaald naar het Nederlands. Twee onderzoekers hebben onafhankelijk een vertaling naar het Nederlands gemaakt. Een derde onafhankelijke onderzoeker heeft de Nederlandse vertaling bekeken en hier, waar nodig, aanpassingen op uitgevoerd. Uiteindelijk is hier een eindversie uit voortgekomen. De vragenlijst bestond uit 49 items waarop de samenwerking werd gescoord met een 5-punts Likert-schaal, waarbij 1 stond voor ‘helemaal mee eens’ en 5 voor ‘helemaal mee oneens’. Er was een aparte vragenlijst voor de verzekeringsarts, de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf en voor de arbeidsdeskundigen van SMZ, waarmee men elke keer de samenwerking kon beoordelen over beide andere partijen. De vragenlijst kon online worden ingevuld via een link die de respondenten via mail toegestuurd gekregen hebben. De data uit de vragenlijst werden geanalyseerd met SPSS.

20

4.2.2: Interviews Voor de interviews is het Model of Interdisciplinair Collaboration van Bronstein (2003) gebruikt. Aan de hand van dit model en met behulp van de Index of Interdisciplaire Collobaration (Bronstein, 2002) is er een semigestructureerd interview opgesteld. Er is gekozen om de interviews zoveel mogelijk open te laten om zo goed mogelijk te kunnen doorvragen en ruimte te laten voor verhalen van de respondent. Daarnaast is er gekozen voor kwalitatief onderzoek om inzicht te krijgen in de huidige manier van samenwerking en de problemen die hierbij spelen. De opzet van kwalitatief onderzoek is immers het in kaart brengen van de verschillende ervaringen, belevingen en vragen (Baarda, de Goede, Teunissen (2005). Nijstad (2009) concludeert dat kwalitatief onderzoek nuttig kan zijn voor het testen van hypotheses en het achterhalen van genegeerde onderwerpen. De interviews werden opgenomen met een recorder en na afname werden deze volledig uitgetypt. Eerst is er een proefinterview gehouden, dat geëvalueerd werd voordat de andere interviews werden afgenomen. Uit de evaluatie van dit proefinterview bleek dat er kleine veranderingen in de interviewopzet moesten worden doorgevoerd. Een aantal topics bleken niet relevant en de volgorde werd aangepast. Vervolgens zijn de andere interviews gehouden. Na afronding van de resterende interviews en het uittypen daarvan, werd elk antwoord apart bekeken en opgedeeld in fragmenten. Aan elk fragment werd een samenvatting van een paar woorden gekoppeld. De fragmenten werden op inhoud gekoppeld aan de componenten van het model van interdisciplinaire samenwerking. Aan fragmenten waar meerdere labels zouden kunnen passen, werd het beste label gekozen. Alle labels en citaten zijn opgenomen in tabellen en onderverdeeld per beroepsgroep. De uitkomsten en tabellen komen aan bod in het hoofdstuk resultaten. In de onderdelen conclusie en discussie worden de onderzoeksvragen beantwoord en worden de uitkomsten gekoppeld aan de literatuur.

21

Hoofdstuk 5: Resultaten In dit hoofdstuk worden de resultaten van het kwalitatief en het kwantitatief onderzoek weergegeven. Tegelijk worden de resultaten bediscussieerd en de eerste conclusies getrokken.

5.1 Kwalitatief onderzoek In deze paragraaf worden de belangrijkste bevindingen van de dertien gehouden diepteinterviews getoond. In deze uitwerkingen wordt melding gemaakt van aantallen. Ondanks dat de opzet van kwalitatief onderzoek het in kaart brengen van de verschillende ervaringen, belevingen en vragen is en niet het zicht krijgen op exacte aantallen en verdelingen, is besloten om toch melding te maken van getallen om zo goede vergelijkingen te kunnen trekken en hieruit conclusies te kunnen vormen. Eerst worden nu de algemene kenmerken van de dertien respondenten besproken. De kenmerken zijn weergegeven in tabel 1. Tabel 1: Demografische gegevens

AD WERKbedrijf VA SMZ AD SMZ

Aantal (n) N=4 N=5 N=4

Geslacht (m/v) M=2, V=2 M=3, V=2 M=3, V=1

Gemiddelde leeftijd (m) =52.3 =54.4 =54.8

In totaal zijn er vier teams geïnterviewd, waarvan in elk team vier of vijf respondenten zaten. Bij twee van deze teams zaten SMZ en het WERKbedrijf bij elkaar in een gebouw, en bij twee van de teams was dit niet het geval.

In de volgende paragrafen zullen de resultaten worden besproken per factor van het model van interdisciplinaire samenwerking (Bronstein, 2003). In alle dertien diepte interviews zijn er uitspraken over ‘fysieke nabijheid’ gedaan. In de interviews kwam duidelijk naar voren dat met de andere professionals ‘in hetzelfde kantoor zitten’ een bevorderende dan wel belemmerende factor bleek te zijn bij het tot stand komen van samenwerking of het onderhouden van samenwerking. Er is in dit onderzoek besloten om onderscheid aan te brengen tussen de teams met ‘fysieke nabijheid’ (n=2) en ‘geen fysieke nabijheid’ (n=2), ondanks dat in het model van Bronstein (2002) geen onderscheid wordt gemaakt. Een aantal respondenten benoemen: “Het contact is een stuk minder sinds we niet meer fysiek bij elkaar zitten. Want het werkt toch makkelijker, dat de AD bij mij binnenloopt en dat die zegt, ‘die en die komt eraan voor een participatieplan, en nog gauw even wat informatie’.” (Respondent 5, VA) “Gelukkig dat we hier op een kantoor zitten. Als ik de persoon op zoek voor extra informatie, dan is het makkelijk dat wij hier dus alle drie zitten. Zeker als je op een gegeven moment op twee kantoren zit dan wordt het gewoon lastig om even met elkaar te overleggen. Of dan moet het telefonisch, dat kan ook, maar dat is wel lastig. Nu kom je elkaar ook sneller tegen.” (Respondent 2, AD WERKbedrijf)

22

Vanwege de frequentie van het desbetreffende label is besloten dat ‘fysieke nabijheid’ tussen de professionals een dermate belangrijke rol speelt binnen de teams dat de resultaten zijn opgesplitst tussen ‘fysieke nabijheid’ en ‘geen fysieke nabijheid’ om zo een duidelijker beeld te geven van de situatie. Het aspect ‘fysieke nabijheid’ heeft namelijk op elk van de factoren van het model van interdisciplinaire samenwerking invloed, blijkt uit de interviews. Het niet opsplitsen van de resultaten zou een vertekend beeld kunnen geven. Hieronder worden achtereenvolgens de tabellen met de resultaten van de arbeidsdeskundigen WERKbedrijf, de verzekeringsartsen en de arbeidsdeskundigen SMZ uiteengezet. 5.1.1: Resultatentabel arbeidsdeskundigen WERKbedrijf Onderstaande tabel (tabel 2) geeft aan hoe frequent de factoren van het model van interdisciplinaire samenwerking zijn genoemd per respondent met betrekking tot de samenwerking met sociaal medische zaken in het algemeen en specifiek met de arbeidsdeskundige en de verzekeringsarts van sociaal medische zaken. In de rode kolommen staan de scores voor de teams waarbij sprake is van fysieke nabijheid (FN) en in de groene kolommen staan scores van de teams waarbij geen sprake is van fysieke nabijheid (GFN). Een plusje betekent dat het een opmerking was die een positieve invloed op de samenwerking uitdrukt, een minnetje dat het een negatief beïnvloedende factor betreft.

23

Tabel 2: De frequentie van de genoemde factoren door de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf (n=4)

*NGVA: Nieuwe gecreëerde vakgerichte activiteiten In totaal zijn 4 arbeidsdeskundigen geïnterviewd, waarvan bij twee sprake is van fysieke nabijheid (rode kolommen) en twee waarbij geen sprake is van fysieke nabijheid (groene kolommen). De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf hebben gesproken over de samenwerking met SMZ in het geheel, met de arbeidsdeskundige van SMZ en met de verzekeringsarts. Bijvoorbeeld respondent nummer 1 heeft twee uitspraken gedaan over de samenwerking met SMZ die binnen de factor ‘onderlinge onafhankelijkheid’ vielen waaraan aan positieve waarde is gegeven. Daarnaast heeft dezelfde respondent vijf uitspraken gedaan over SMZ binnen ‘onderlinge afhankelijkheid’ waaraan een negatieve waarde is gekoppeld.

Zoals uit bovenstaande tabel blijkt, zijn er in totaal bij de teams waarbij sprake is van fysieke nabijheid 41 factoren genoemd waaraan een positieve lading is gegeven in tegenstelling tot 15 factoren met een positieve lading bij teams waarbij geen sprake van fysieke nabijheid is. Daarnaast werd er duidelijk vaker een negatieve waarde gegeven (25-) bij de teams zonder fysieke nabijheid in tegenstelling tot 8 keer een negatieve waarde bij de teams die wel in een kantoor zitten. In het hoofdstuk ‘conclusie’ zal specifieker in worden gegaan op de resultaten per factor.

24

5.1.2: Resultatentabel verzekeringsartsen Onderstaande tabel (tabel 3) geeft aan hoe frequent er uitspraken zijn gedaan binnen de factoren van het model van interdisciplinaire samenwerking per respondent met betrekking tot de samenwerking met de arbeidsdeskundige van sociaal medische zaken en met de arbeidsdeskundige van het WERKbedrijf. In de rode kolommen staan de scores voor de teams waarbij sprake is van fysieke nabijheid (FN) en in de groene kolommen staan scores van de teams waarbij er geen sprake is van fysieke nabijheid (GFN). Tabel 3: De frequentie van de genoemde factoren door de verzekeringsartsen (n=5)

*NGVA: Nieuwe gecreëerde vakgerichte activiteiten

In totaal zijn 5 verzekeringsartsen geïnterviewd, waarvan bij twee sprake is van fysieke nabijheid (rode kolommen) en drie waarbij geen sprake is van fysieke nabijheid (groene kolommen). Om de resultaten te kunnen vergelijken was een even aantal gewenst, vandaar dat is besloten om de frequenties van de twee verzekeringsartsen uit een team te middelen. De meningen en frequenties van de beide verzekeringsartsen kwamen namelijk nagenoeg overeen. De verzekeringsartsen hebben gesproken over de samenwerking met de arbeidsdeskundige van SMZ en de arbeidsdeskundige van het WERKbedrijf.

Zoals uit bovenstaande tabel blijkt zijn er in totaal bij de teams waarbij sprake is van fysieke nabijheid 26 factoren genoemd waaraan een positieve lading is gegeven in vergelijking tot 18 factoren met een positieve lading bij teams waarbij geen sprake van fysieke nabijheid is. De hoeveelheid factoren met een negatieve lading verschilt weinig qua frequentie. De teams waarbij geen sprake is van fysieke nabijheid noemen dit 21

25

keer in tegenstelling tot 18 keer bij de teams waarbij de professionals in één kantoor zitten. In het hoofdstuk ‘conclusie’ zal specifieker in worden gegaan op de resultaten per factor. 5.1.3: Resultatentabel arbeidsdeskundigen SMZ Onderstaande tabel (tabel 4) geeft aan hoe frequent er uitspraken zijn gedaan die binnen de factoren van het model van interdisciplinaire samenwerking gelabeld zijn, per respondent met betrekking tot de samenwerking met de arbeidsdeskundige van het WERKbedrijf en de verzekeringsarts. In de rode kolommen staan de scores voor de teams (n=2) waarbij sprake is van fysieke nabijheid (FN) en in de groene kolommen staan scores van de teams (n=2) waarbij geen sprake is van fysieke nabijheid (GFN). Tabel 4: De frequentie van de genoemde factoren door de arbeidsdeskundigen van SMZ (n=4)

*NGVA: Nieuwe gecreëerde vakgerichte activiteiten

Tabel 4: De frequentie van de genoemde uitspraken binnen de factoren door de arbeidsdeskundigen van SMZ (n=4). De arbeidsdeskundigen gaven hun mening over de samenwerking met de arbeidsdeskundige van het WERKbedrijf en over de samenwerking met de verzekeringsarts.

Zoals uit de resultaten blijkt zijn er in de teams waarbij sprake is van fysieke nabijheid 25 uitspraken gedaan waaraan een positieve lading is gekoppeld tegenover 14 uitspraken met een negatieve waarde. Bij de teams waarbij geen sprake is van fysieke nabijheid zijn 19 uitspraken gedaan met een positieve waarde in tegenstelling tot 11 uitspraken met een negatieve waarde.

26

5.2: Kwantitatief onderzoek Naast de interviews is er ook een vragenlijst opgesteld die de respondenten op internet in konden vullen. De respondenten gaven op een schaal van 1 (helemaal mee eens) tot 5 (helemaal mee oneens) aan in hoeverre ze het eens waren met in totaal 49 stellingen. Tabel 5: De gemiddelde scores op de vragenlijst: index van interdisciplinaire samenwerking (n=13) VA

AD SMZ

AD WERKbedrijf

VA SMZ

X

2.13

2.91

AD SMZ

2.15

X

2.65

AD WERKbedrijf

2.47

2.63

X

α:0.926 Deze getallen geeft de gemiddelde score aan op de vragenlijst ‘index van interdisciplinaire samenwerking’ (Bronstein, 2003). Hierbij stond 1 voor: helemaal mee eens en 5 voor helemaal mee oneens. Hoe lager de score hoe positiever de samenwerking werd beoordeeld. De professionals hebben de samenwerking met beide partijen beoordeeld. Aan het eind van de vragenlijst werd aan de professionals gevraagd of men de samenwerking wilde beoordelen met een cijfer tussen 0 en 10. De tabel hieronder geeft de gemiddeldes van tussen de scores die de professionals hebben gegeven. Hoe hoger de score hoe beter de positiever de samenwerking werd beoordeeld. Tabel 6: De gemiddelde professionals (n=13)

beoordeling

over

de

samenwerking

door

VA

AD SMZ

AD WERKbedrijf

VA SMZ

X

8.4

4.8

AD SMZ

7.8

X

5.8

AD WERKbedrijf

6.0

5.3

X

27

de

Hoofdstuk 6: Discussie Hieronder worden achtereenvolgens de conclusies van de vijf factoren van het model van interdisciplinaire samenwerking (Bronstein, 2002) besproken, geïllustreerd met citaten en tevens gekoppeld aan de literatuur. Tevens zal aan het einde een korte conclusie worden gegeven van de vragenlijst die de respondenten hebben ingevuld en zullen de beperkingen van dit onderzoek worden benoemd.

6.1: Onderlinge afhankelijkheid Uitspraken die binnen het label ‘onderlinge afhankelijkheid’ vielen zijn van alle factoren het vaakst genoemd door alle beroepsgroepen. Een aantal veelvoorkomende punten binnen de factor ‘onderlinge afhankelijkheid’ waren: taakomschrijving, fysieke afstand, het gevoel bij een cliënt niet op papier kwijt te kunnen, de vorm van contact met andere professionals, de afhankelijkheid van informatie van de andere professionals, vragen tijdens het proces en vragen over beperkingen. Zoals uit de resultaten blijkt, zijn de professionals die nog in één gebouw zitten met hun collega’s beduidend positiever over de samenwerking dan de professionals waarbij een grotere fysieke afstand is tot hun collega’s. Daarnaast geven de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf die niet in een gebouw zitten met SMZ, vaker een negatieve waarde aan de uitspraak wanneer het gesprek ging over de samenwerking met de verzekeringsarts van SMZ, dan met de arbeidsdeskundige van SMZ. Het feit dat de twee teams, waarbij sprake is van fysieke nabijheid, vaker een positieve uitspraak deden over de samenwerking binnen ‘onderlinge afhankelijkheid’ en minder vaak een negatieve uitspraak deden, komt overeen met de literatuur over fysieke nabijheid. Gerritsen en Nauta (2008) stelden dat er een positief verband is tussen de intensiteit van samenwerking en de mate van fysieke nabijheid. Dit verklaart wellicht waarom de teams waarbij sprake is van fysieke nabijheid (n=2) de samenwerking positiever beoordelen dan de teams waarbij geen sprake is van fysieke nabijheid (n=2). Tevens lijkt de geschiedenis van de samenwerking een rol te spelen. Eerdere succesvolle ervaringen met interdisciplinaire samenwerkingsettings blijken een indicator te zijn voor succesvolle samenwerking (Mattesich & Monsey, 1992). Bronstein (2003) benoemde tevens dat structurele kenmerken een belemmering konden zijn voor het tot stand komen van de samenwerking. Het is mogelijk dat door structurele kenmerken, zoals tijd en ruimte om samenwerking tot stand te laten komen, de geschiedenis van de samenwerking bij teams zonder fysieke nabijheid minder tot uiting komt. Het bleek voor alle respondenten geen probleem te zijn om te kunnen definiëren op welke terreinen hun eigen rol zich onderscheidt met die van de anderen. Alle respondenten (n=13) hadden een duidelijk beeld van hun rol en wisten ook de rollen en taken van de andere professionals goed te omschrijven. Daarentegen noemden twee arbeidsdeskundigen van SMZ wel dat er overlap tussen de functies zit. Ze beschrijven dat zij tijdens en na het gesprek met de cliënt ook al een visie op werk en re-integratie geven: “In de praktijk overlapt dat, dat is ook logisch. In het gesprek gaat het al heel snel over; wat wil je? Wat kun je? En dat is ook eigenlijk de insteek van ouders. Nog niet zozeer de uitkering op zich of de inkomensondersteuning, maar vooral ook zorgen dat hun kind ergens goed terecht komt zeg maar. En dat is de

28

belangrijkste reden zeg maar. Daar begint het al mee. Dat komt steeds bij de verzekeringsarts, als bij de AD WERKbedrijf, als bij mij naar boven. En dan kan je dus niet tegen een ouder zeggen; ‘ja, maar daar ga ik niet over, dat is het volgende loketje’. Dat doe je niet, daar ga je toch op in. Dat doe je dan een beetje met de rem erop want je wil ook niet het gras voor de voeten van de collega’s van het WERKbedrijf wegmaaien. Die knip is hartstikke ongelukkig wat dat betreft.” (Respondent 12, AD SMZ) Desondanks benoemden meerdere arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf waarbij geen sprake is van fysieke nabijheid, dat ze de samenwerking met de arbeidsdeskundige van SMZ minder misten dan de samenwerking met de verzekeringsarts. “De samenwerking met de arbeidsdeskundige van SMZ is minder noodzakelijk. Het gene wat wij het meeste missen is de inbreng van de verzekeringsarts. De AD van SMZ voegt voor mij weinig toe. Ik heb zelf een gesprek met die patiënt. En daar haal ik hetzelfde uit als wat zij eruit halen, soms zelfs meer.” (Respondent 1, AD WERKbedrijf) Dit valt wellicht te verklaren door de splitsing in 2010, waardoor de rol van de arbeidsdeskundige is opgesplitst. Voorheen was er maar één arbeidsdeskundige, nu is er een arbeidsdeskundige bij SMZ die zich voornamelijk richt op de beoordeling en een arbeidsdeskundige van het WERKbedrijf die zich voornamelijk richt op re-integratie. Het zou kunnen dat de arbeidsdeskundige bij het WERKbedrijf de input van de arbeidsdeskundige van SMZ minder nodig achtten omdat zij zelf jarenlang dit werk hebben gedaan. Daarentegen werd juist bij de arbeidsdeskundigen van het WERKBedrijf die wel in hetzelfde gebouw zitten met de professionals van SMZ de input van de arbeidsdeskundige als zeer nuttig ervaren. “De informatie en de rapportage die moet in principe voldoende voor mij zijn, maar wat wij hier vaak afspraken is dat we dan toch dat even mondeling toelichten. Ik spreek voordat ik de cliënt spreek vaak nog de arbeidsdeskundige van SMZ, we nemen samen door wat zijn visie is, wat hij aan adviezen geeft eventueel richting werk, wat hij nog ziet aan mogelijkheden.” (Respondent 3, AD WERKbedrijf). Uit de interviews is gebleken dat in de teams waar alle professionals nog bij elkaar zitten meer overleg plaatsvindt, meer informele communicatiemiddelen worden gebruikt en men meer van elkaars expertise gebruik maakt. In de kantoren waarbij men elkaar dagelijks tegenkomt op de gang loopt men sneller bij elkaar binnen en vraagt men vaker om elkaars mening. “Maar ondanks dat die knip er is spreken wij elkaar regelmatig en is er sprake van warme overdracht, dus dat je dan even bijpraat en even vertelt wat je geconstateerd hebt. Ik krijg altijd informatie als dat nodig is van de collega’s van afdeling claim. En zij staan altijd open voor vragen van mij.” (Respondent 3, AD WERKbedrijf) “Want je hebt toch op een gegeven moment voordat je soms zo’n gesprek in gaat, zijn er nog wat dingen onduidelijk en daardoor ga je eerst de AD of de VA

29

benaderen om daarover te praten en dan ga je dat gesprek in.” (Respondent 2, AD WERKbedrijf) Deze zogenoemde ‘warme overdracht’ blijkt door de respondenten te worden gewaardeerd, waarbij de respondenten benadrukken dat niet alles op papier is over te brengen en dat vaak het gevoel ten aanzien van de situatie van een cliënt, een rol speelt en dat ze dat graag willen horen van de andere professionals. “Soms is een klant bijvoorbeeld heel erg agressief, of een klant zou misschien heel graag willen dat er iemand van een begeleider meekomt, of ik moet iemand anders benaderen en niet zozeer de klant. Nou dat soort dingen dat komt niet altijd in een rapport te staan en dat wordt wel toegelicht. Of de AD van SMZ kreeg niet de indruk dat hij gemotiveerd is terwijl de cliënt dat wel aangeeft, dan raadt de AD van SMZ mij aan om daar nog eens naar te kijken. Dit soort dingen kun je niet altijd goed in een rapportage zetten.” (Respondent 2, AD WERKbedrijf). “Ik denk dat het ontzettend moeilijk is om een cliënt puur over te dragen op papier. Om twee redenen, op de eerste plaats omdat je op papier niet alles kwijt kunt, sommige dingen schrijf je niet, soms op verzoek en soms doe je het gewoon niet. Zeker de medische rapportage, daar zitten wat restricties in, die komen gewoon niet op papier te staan. En op de tweede plaats omdat je op papier heel moeilijk de geur en kleur van de cliënt kunt overbrengen. Dat allemaal bij elkaar, denk ik dat het nodig is om mondeling over te dragen en daarvoor is het natuurlijk heel handig als je bij elkaar zit.” (Respondent 8, VA) “Sommige dingen zet je niet in een rapportage en die wil je dan mondeling wel toelichten.” (Respondent 9, AD SMZ) Juist deze extra informatie en het gevoel dat de professionals bij SMZ van een cliënt hebben, ontvangen vaak de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf vanwege de fysieke afstand niet, dit wordt door hen als een groot gemist ervaren. “Je kunt nooit alles 100% op papier zetten en er zitten soms best wel dingen bij van het is een gevoel, je kunt het niet op papier zetten, maar goh; kijk daar ook eens naar want ik heb het idee dat bijvoorbeeld de ouders een blokkerende factor kunnen zijn. Dat is iets wat je niet op papier zet, want dat kan heel vervelend uitpakken. Maar dat is wel informatie die mij mogelijk van belang kan zijn als ik met iemand richting werk ga. Dat contact en die extra informatie, die extra dingen, dat mis ik wel.” (Respondent 1, AD WERKbedrijf). De verzekeringsartsen en de arbeidsdeskundigen van SMZ spraken allen (n=9) positief tot zeer positief over de samenwerking met elkaar. Het contact blijkt informeel, regelmatig en dagelijks plaats te vinden. De arbeidsdeskundigen en de verzekeringsarts binnen SMZ maken regelmatig gebruik van elkaars expertise en communiceren dagelijks over cliënten. “Ik heb vooral contact met de AD van SMZ. Die samenwerking is geweldig kan ik wel zeggen. Elke cliënt wordt altijd kort besproken. Als de AD van SMZ nog extra aanvullende informatie nodig heeft, of andersom ook.” (Respondent 7, VA)

30

“De samenwerking met de verzekeringsarts is heel goed. Wij hebben gewoon 100% warme overdracht.” (Respondent 12, AD SMZ) Daarentegen geven nagenoeg alle respondenten aan dat extra overleg niet bij elke cliënt nodig is maar vooral bij de complexere gevallen. Dit wordt bij de kantoren waarbij wel fysieke nabijheid is gewaardeerd en bij de kantoren waarbij geen fysieke nabijheid is gemist. “Je hoeft niet echt elk dossier met elkaar te bespreken, soms is het zo helder en duidelijk dan kun je het met papieren overdracht gewoon heel goed doen. Het gaat vooral om de complexe gevallen.” (Respondent 3, AD WERKbedrijf). Bovenstaand citaat is een interessante uitspraak voor dit huidige onderzoek, aangezien dit onderzoek deel is van een groter onderzoek ‘voorspellende factoren duurzame inzetbaarheid voor jongeren met ASS’. Juist bij jongeren met een Autisme Spectrum Stoornis blijkt dat er vaak sprake is van comorbiditeit en bijkomende problematiek, zoals schulden en verslaving en dat die een negatieve invloed hebben op arbeidsparticipatie (Holwerda e.a. 2010). De Nederlandse Vereniging voor Autisme (NVA) concludeerde dezelfde comorbiditeit (NVA, 2008). Bovendien zitten de jongeren bij de aanvraag van een Wajong in een overgangssituatie van middelbare school naar een andere opleiding of naar werk. Een dergelijk transitiemoment is juist voor mensen met ASS extra lastig en veroorzaakt nog meer problemen (Nas, 2011). Hieruit kan geconcludeerd worden dat juist bij jongeren met ASS waarbij vaak sprake is van bijkomende complexe problematiek overleg en extra samenwerking gewenst is. In de gesprekken met de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf die niet in een gebouw zitten met hun collega’s van SMZ werd vooral het gebrek aan en gemis van samenwerking met de verzekeringsarts benoemd. Bij het WERKbedrijf moeten ze verder met de beoordeling die ze bij afdeling SMZ hebben gedaan. Voor de vragen waar ze vervolgens tegenaan lopen hebben ze meer de deskundigheid en expertise van een arts nodig dan die van de arbeidsdeskundigen van SMZ. De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf hebben vaak vragen over belastbaarheid, verwijtbaarheid en medische informatie. “Ik denk dat wat ik zelf heel erg mis is de verzekeringsarts, omdat je toch heel vaak met vragen zit over belastbaarheid wat moeilijk alleen maar uit een rapportage te lezen is. Dat het ziektebeeld niet helemaal duidelijk is, maar ook qua belastbaarheid dat je zegt: ‘hoeveel uur is iemand nou inzetbaar’? Dat je eigenlijk net iets meer wilt weten. Je hebt ook bepaalde ziektebeelden waar je gewoon niet zoveel van af weet. Dan is het gewoon prettig dat je met iemand kan overleggen. Wat betekent dat? En wat betekent dat vooral voor een klant en zijn belastbaarheid? Ik het moet doen met de beperkingen. Dat kan lastig zijn.” (Respondent 4, AD WERKbedrijf) “Het is met name de inbreng van de verzekeringsarts, dat is wat we missen. Bijvoorbeeld de cliënt zegt ja, maar dat kan ik niet, dat wil ik niet. Dan is het voor mij van belang om te weten kan ik hem dat verwijten als hij dat doet. Daar moet een arts een uitspraak over doen. Dan moet ik een consult aanvragen bij SMZ. Je snapt het al, dan gaat er een heel circus aan de gang, terwijl het zo makkelijk kan zijn.” (Respondent 1, AD WERKbedrijf).

31

De teams die in niet in hetzelfde gebouw zitten, spraken over hoe de situatie vóór de splitsing was en benoemen dat er op dit moment eigenlijk maar zelden sprake is van directe samenwerking met de verzekeringarts. “Vroeger liep ik gewoon binnen, dan zat de arts om de hoek en dan zei ik even van’ wat bedoel je ermee? Of ‘wat denk jij ervan’? Nu is het allemaal lastiger.” (Respondent 4, AD WERKbedrijf) “Ik heb echt zelden contact met de VA. Want dan moet ik eerst naar SMZ komen en dan moet de arts ook nog tijd hebben. Voorheen liep je gewoon even naar de andere gang, dan kijk je even of die tijd heeft of je mailt even; heb je dadelijk een minuutje voor mij dan liep je bij elkaar naar binnen en kon je even sparren.” (Respondent 1, AD WERKbedrijf) Dit wordt door de verzekeringsartsen ook benoemd. De teams waarbij sprake is van fysieke nabijheid blijken positiever tegen de samenwerking aan te kijken dan de teams zonder fysieke nabijheid. Bij de teams waarbij geen sprake is van fysieke nabijheid vindt nauwelijks tot geen samenwerking plaats met de arbeidsdeskundige van het WERKbedrijf. Uit de interviews blijkt dat alle verzekeringsartsen (n=5) de samenwerking met het WERKbedrijf als belangrijk ervaren. De artsen missen het feedback moment, ze willen graag weten of de informatie die zij aanleveren voldoende is voor het WERKbedrijf. Anderzijds komt uit de interviews naar voren dat de artsen een evaluatie moment missen. De artsen willen graag weten hoe het afloopt met de cliënt en hoe het re-integratieproces verloopt en of zij eventueel iets kunnen bijdragen wanneer er stagnatie optreedt. “Ik denk dat niet in alle gevallen de mensen van het WERKbedrijf goed kunnen inschatten of iets van de gezondheid van de cliënt betreft of dat teruggekoppeld moet worden. Omdat ze de medische kennis niet hebben. Op sommige vlakken zou het meer kunnen. Ik denk dat in de complexe gevallen dat het nuttig zou zijn als zij contact met mij zouden leggen. Bij vragen, wat moeten we ermee? Ik denk dat er beslissingen genomen worden die anders hadden gemogen.” (Respondent 8, VA) “Is het sociaal medisch oordeel wat wij afgeven met de aanzet tot het participatieplan, hebben ze daar voldoende informatie aan? Kunnen ze daar daadwerkelijk wat mee? Hebben ze dan een goed startmoment? Dat is belangrijk om te horen. We horen heel weinig terug. Treden er problemen op? Is er stagnatie op een gegeven moment? Of moeten we nog eens kijken naar die jongere? Blijkbaar komt dat niet vaak voor op dit moment. Wij krijgen daar zelden iets van te horen, dus dat is heel jammer.” (Respondent 5, VA) Uit de gesprekken met de dertien respondenten komt duidelijk de betrokkenheid naar voren die alle professionals ervaren. Tevens blijkt dat iedereen ‘onderlinge afhankelijkheid’ ervaart, maar dit leidt niet altijd tot (meer) samenwerking, terwijl dit wel door iedereen als belangrijk wordt genoemd. Als een mogelijke verklaring kan hier de werkdruk worden genoemd. In een aantal gesprekken wordt ook de splitsing genoemd die het UWV heeft doorgevoerd en de structuur waarbij nu volgorderlijk wordt gewerkt.

32

“We komen nu al handen tekort om het werk gedaan te krijgen, om dan ook nog eens te gaan terugkoppelen naar een persoon.” (Respondent 6, VA) “Ik denk dat in heel veel meer situaties het zinvol zou zijn als er een terugkoppeling plaatsvindt tussen WERKbedrijf en SMZ. Maar dat heeft niets te maken met de personen, maar dat ligt aan de keuzes die de organisatie heeft gemaakt om daar een dikke streep tussen de zetten.” (Respondent 8, VA). “Door deze WERKbedrijf WERKbedrijf, letterlijk over

structuur is de noodzaak tot samenwerking er meer vanuit dan bij SMZ lijkt mij. Wij zijn minder afhankelijk van het omdat dat volgorderlijk is, eerst is het SMZ, en vervolgens gaan ze naar het WERKBedrijf.” (Respondent 5, VA)

6.2: Nieuwe gecreëerde vakgerichte activiteiten Nieuwe gecreëerde vakgerichte activiteiten verwijzen naar gezamenlijke handelingen, programma’s en structuren die meer bereiken dan door dezelfde professionals afzonderlijk te bereiken zijn. De activiteiten maximaliseren de expertise van elke medewerker. Dit komt overeen met de definitie van Bruner (1991); ‘interdisciplinaire samenwerking is een inter-persoonlijk proces dat ervoor zorgt dat doelen bereikt worden, die niet bereikt hadden kunnen worden wanneer individuele professionals alleen hadden gewerkt’. De punten die in de interviews benoemd zijn en passen binnen deze factor zijn voornamelijk ‘werkwijze met betrekking tot SMO’, ‘procedure binnen SMZ’ en ‘formele procedures of protocollen’. Uit de interviews kwam naar voren dat de respondenten over het algemeen geen duidelijk beeld hebben van formele procedures of protocollen van hoe de samenwerking er volgens het UWV uit zou moeten zien. “Er wordt wel vanuit de situatie een professionele driehoek gestimuleerd, maar hoe dat dan zijn vorm moet gaan geven, daar is naar mijn mening nooit iets over gezegd.” (Respondent 1, AD WERKbedrijf) In de gesprekken met de verzekeringsartsen en de arbeidsdeskundigen van SMZ werd de procedure binnen SMZ benoemd. Zoals wie de cliënt meestal eerst spreekt, of de cliënt na een gesprek met de verzekeringsarts nog weer terug gaat naar de ander. Over het algemeen komt bijvoorbeeld een laattijdige Wajong aanvrager (iemand die ver na zijn 17e levensjaar een Wajong aanvraagt) eerst bij de arbeidsdeskundige in plaats van eerst bij de verzekeringsarts wat gewoonlijk eerst plaatsvindt. Bij één team is de procedure altijd zo dat een cliënt eerst bij de arbeidsdeskundige op gesprek komt, het zogenoemde Info-A gesprek. Opvallend is dat alle professionals binnen SMZ benoemen dat het Sociaal Medisch Oordeel (SMO) niet gezamenlijk wordt gemaakt, maar uiteindelijk door de arbeidsdeskundige van SMZ wordt geschreven. Daarentegen zijn hier alle negen professionals positief over, omdat zoals eerder genoemd bij ‘onderlinge afhankelijkheid’ het overleg hierover intensief is en het SMO wordt opgesteld met input van beide professionals. Ook in de Beleidinstructie Wet Wajong (2011) komt aan bod dat het SMO in goed overleg van beide tot stand dient te komen.

33

“In de praktijk stellen wij het SMO niet samen op, de VA en de AD. We hebben wel heel veel overleg, dus in die zin, we weten van elkaar wat we doen.” (Respondent 10, AD SMZ) De arbeidskundigen van het WERKbedrijf (n=4) benoemen de elektronische overdracht van het SMO. Binnen de kantoren waarbij sprake is van fysieke nabijheid, wordt meer gesproken over nieuwe gecreëerde vakgerichte activiteiten. Dit kan mogelijk verklaard worden door eigen initiatieven die zich daar hebben ontplooid om de samenwerking in stand te houden dan wel te vergemakkelijken. “Wij hebben hier zelf nog een andere oplossing gevonden op eigen initiatief voor het overdragen van een SMO. Heel formeel gaat het zo dat de AD zijn stukken inlevert bij de procesbegeleider van SMZ. Die doet daar bepaalde werkzaamheden mee en dan komt het in een geautomatiseerd systeem, en dan komt er een signaal bij onze procesbegeleider uit en die zegt dan; jullie moeten een participatieplan opmaken. Dan kunnen wij, in het digitale systeem het SMO bekijken. Wij hebben hier de afspraak dat als de AD zijn SMO klaar heeft hij het al direct doorstuurt naar de AD van het werkbedrijf als worddocument, zodat we eigenlijk al meteen aan de slag kunnen. Want je bent gewoon vijf werkdagen verder voordat wij het signaal op de officiële manier hebben gekregen. Nou dat is allemaal tijdsverlies. Dan wordt het SMO toegestuurd en dan bellen ze er meteen achteraan als ze vinden dat er nog wat informatie nodig is. En wij lezen het, dus zodra we het via de mail krijgen en we denken van daar moeten we nog even wat dingen over weten of wat dan ook dan, van hoe schat je dat in of zus of zo dan nemen we gewoon zelf even contact op. Dat doen we meestal even persoonlijk, dan lopen we gewoon even naar boven toe, dat is dan wel zo makkelijk om even erover te praten. Dit eigen initiatief is makkelijker voor ons en voor de cliënt.” (Respondent 2, AD WERKbedrijf) Zoals ook bleek bij de factor ‘onderlinge afhankelijkheid’ maken de teams waarbij sprake is van fysieke nabijheid meer gebruik van elkaars expertise en werd de rol van de arbeidsdeskundige als nuttig ervaren. In tegenstelling tot de teams waarbij geen sprake is van fysieke nabijheid. Ook bij de factor ‘nieuwe gecreëerde vakgerichte activiteiten’ blijkt dat teams waarbij sprake is van fysieke nabijheid meer gezamenlijke initiatieven en oplossingen worden gevonden om de expertise van iedere professional te maximaliseren. Wellicht heeft de splitsing tussen WERKbedrijf en SMZ gezorgd voor dusdanige verschillen tussen de twee divisies dat er überhaupt weinig sprake meer is van gezamenlijke activiteiten en handelingen. De samenwerking beperkt zich tot de elektronische overdracht van stukken. “Hier is het tot nu toe altijd een heel star gebeuren geweest, van wij willen van jullie die stukken hebben en we hebben zoveel tijd nodig en we willen ze op tijd hebben.” (Respondent 5, VA) “Tussen SMZ en AD WERKbedrijf krijg je een soort papieren overdracht. Zij krijgen een plan van ons feitelijk en nu is er geen fysiek overleg meer. Zij krijgen een blad en ze brouwen er maar wat van. Er is geen formeel overleg geregeld, dus je doet ook niks meer samen.” (Respondent 13, AD SMZ)

34

6.3: Gezamenlijk gedragen doelen ‘Gezamenlijk gedragen doelen’ verwijst naar gedeelde verantwoordelijkheid in het gehele proces van het bereiken van doelen, inclusief gezamenlijk ontwerp, definitie en de ontwikkeling en realisatie van doelen (Bronstein, 2003). Veelgehoorde punten binnen deze factor zijn ‘problemen bij heronderzoek’, ‘geen terugkoppeling vanuit WERKbedrijf’, ‘intensief overleg met AD SMZ’, ‘Wajong proces begint bij de scholen’, ‘WERKbedrijf ervaart meer noodzaak tot samenwerking’. Een punt wat in alle dertien interviews naar voren kwam en in geen van de gesprekken positief beoordeeld werd, ongeacht fysieke nabijheid, is het proces bij een herbeoordeling. Redenen die hiervoor werden gegeven waren omslachtige administratieve handelingen, ingewikkelde procedures, de tijd die het kost en te weinig beschikbare verzekeringsartsen. Zowel de professionals bij SMZ als de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf ervaarden dit als een groot gemis. “Het proces van een herbeoordeling verloopt slecht. De intentie van de afdelingen is er wel, maar gewoon gezien de drukte bij de verzekeringsarts en een tekort aan verzekeringsartsen wordt daar altijd gezegd van; wij doen geen medisch heronderzoek. Dus een herbeoordeling komt bijna niet voor, dat wordt bijna ontmoedigd.” (Respondent 2, AD WERKbedrijf) Opvallend was dat het voor de professionals van SMZ leek alsof er nooit een aanvraag komt vanuit het WERKbedrijf en dat er niet om wordt gevraagd, terwijl bij het WERKbedrijf het gevoel heerst dat het vanuit SMZ niet mogelijk meer is. Verder blijkt dat de verzekeringsartsen en de arbeidsdeskundigen (n=9) de vragen en de terugkoppeling vanuit het WERKbedrijf missen en dat op die manier voor hun gevoel de leercirkel ontbreekt. De professionals van SMZ benoemen dat ze kunnen leren van de feedback die ze krijgen. Voor de splitsing kregen ze vaker vragen met betrekking tot reintegratie. De professionals maken zich zorgen wanneer er nu stagnatie bij cliënten optreedt en ze hier niks van horen. Opvallend is dat in de Beleidsinstructie Wet Wajong (2011) staat vermeld dat juist de verzekeringsarts door de invoering van de Nieuwe Wet Wajong vaker dient te worden geconsulteerd in het kader van de arbeidsondersteuning. Tevens zal de verzekeringsarts de in het participatieplan geschetste ontwikkelmogelijkheden willen volgen en op geleide van de ontwikkelingen zo nodig aanvullend willen adviseren dan wel zijn visie op de ontwikkelmogelijkheden willen bijstellen. Het blijkt dat dit niet overeen komt met de praktijk. “Het is voor de gezondheid van de cliënt beter als je ze in de gaten kan houden, maar ook het uitkeringsgeld in de gaten kan houden. Als iemand niet meewerkt, heeft die ook geen recht op een uitkering. Daarnaast mis ik ook de terugkoppeling, de feedback. Stel ik heb toch geen urenbeperking gesteld, maar de arbeidsdeskundige loopt daar met een cliënt toch heel erg tegenaan, dan leer ik daar ook weer van voor de volgende klant.” (Respondent 9, VA). “Ik vind het prima als ze het alleen moeten doen met het SMO, maar wat als er stagnatie optreedt? Mijn vraag is dan; waar zit het stukje deskundigheid om vanuit medische problematiek van de cliënt te kijken naar wat verstandig is. Want die mensen veranderen.” (Respondent 6, VA).

35

“Ik vind dat er amper iets terugkomt vanuit WERKbedrijf, tenzij je daar zelf naar vraagt en zegt van ‘ik wil toch op de hoogte worden gehouden’. Eigenlijk gebeurt het dan nog niet. Ik zou die terugkoppeling wel graag willen. Ook te zien wat er nou gebeurt met de zaken waar je mee bezig bent en waar je soms twijfels over hebt.<...> Daar kun je ook weer van leren, voor volgende cliënten, als een leerproces, om daar ook weer je voordeel mee te doen in de andere zaken.” (Respondent 12, AD SMZ) De professionals waarbij geen sprake is van fysieke nabijheid benoemden dat het voor hen uit zicht is zodra de beoordeling is gedaan door SMZ. De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf benoemden daarentegen dat zij het gevoel hadden meer noodzaak van de samenwerking te ervaren. Dit kan tevens worden verklaard doordat de cliënt eerst bij SMZ komt en vervolgens wordt overgedragen naar het WERKbedrijf. De arbeidsdeskundige en verzekeringsarts van SMZ bepalen ten eerste of iemand recht heeft op een Wajong uitkering en stellen een SMO op. SMZ heeft hierbij het WERKbedrijf vaak niet nodig. Terwijl het WERKbedrijf tijdens het proces van re-integratie graag de hulp van SMZ, en met name de verzekeringsarts, zou zien. “Het WERKbedrijf ervaart meer noodzaak tot samenwerking. Als de informatie onvolledig is of niet aanwezig in het elektronisch dossier, dan kunnen we niks. Dus wij zitten in een meer afhankelijke positie.” (Respondent 4, AD WERKbedrijf) Daarentegen wordt dit door de arbeidsdeskundige van SMZ niet zo ervaren. Zij benoemden dat wanneer een cliënt zich aanmeldt via een van de scholen die in het netwerkoverleg bij het WERKbedrijf zitten, de informatieaanlevering verbeterd kan worden. Het proces begint meestal bij SMZ, behalve als een cliënt zich via een school aanmeldt voor de Wajong door de netwerkcontacten van de arbeidsdeskundige van SMZ. In één van de teams blijkt zelfs de arbeidsdeskundige van SMZ nog het contact met de scholen te onderhouden terwijl dit eigenlijk door de arbeidsdeskundige van het WERKbedrijf onderhouden dient te worden, doordat zij nog in het netwerkoverleg zitten. “Het gaat er ook om dat op moment dat wij een beoordeling gaan doen dat wij alle informatie vanuit de school ook aangeleverd krijgen, dat is niet optimaal geregeld. Op moment dat wij een aanvraag binnenkrijgen en iemand uitnodigen voor een gesprek dan zou de informatie binnen moeten zijn. Maar wij moeten daar heel vaak achteraan bellen of naar de scholen rechtstreeks bellen. Wij kunnen geen beoordeling doen zonder alle relevantie informatie.” (Respondent 10, AD SMZ) Dit punt van informatievoorziening vanuit de scholen, wordt ook benoemd door de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf, hier wordt wisselend positief en negatief over gesproken. Er blijkt verschil te zijn in de afspraken hierover en de procesgang bij dit soort aanvragen. De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf benoemen dat ze ook graag het ‘gevoel’ bij een cliënt over willen brengen, maar dat ze vaak niet weten wie van de arbeidsdeskundigen van SMZ er mee aan de slag gaat. Dit is door meerdere respondenten genoemd, men is vaak niet op de hoogte welke professional waarmee bezig gaat. Doordat SMZ en WERKbedrijf met andere systemen werken (WERKbedrijf op postcode, SMZ op Burger Service Nummer) is men niet elke keer aan dezelfde professional gekoppeld en dit leidt tot verwarring.

36

Daarnaast benoemden de arbeidsdeskundigen van SMZ, zowel als de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf, dat een cliënt vaak onnodig wordt bevraagd. De respondenten benoemden het extra bevragen van cliënten terwijl de informatie al bekend is waardoor extra tussenstappen plaatsvinden. “Ik denk dat kennis nu verloren gaat, cliënten onnodig worden bevraagd. Want bij elk overdrachtsmoment heb je ten eerste tijdsverlies, informatieverlies en dat zal weer opnieuw overgebracht moeten worden. Het traject duurt, naar mijn mening, onnodig lang en daardoor worden de mensen onnodig lang bevraagd. Terwijl ze het soms bij SMZ al weten. Dus de cliënten krijgen nu sowieso drie gesprekken terwijl het er in het verleden maar twee waren. En soms hebben ze echt het idee van; ja, maar dat heb ik toch allemaal al verteld?” (Respondent 2, AD WERKbedrijf) “Als mensen bij ons op het spreekuur komen, gaan ze ervan uit dat wij alle informatie al hebben.” (Respondent 1, AD WERKbedrijf) “Het is sowieso minder plezierig voor de cliënt. Allerlei overdrachtsmomenten, ze moeten vaker hun verhaal doen, ze hebben ook vaker een verkeerd beeld bij het doel van een gesprek.” (Respondent 12, AD SMZ) Blijkbaar leidt het missen van bepaalde informatie tot extra gesprekken en het onnodig bevragen van cliënten, vandaar de minder positieve beoordeling tussen SMZ en het WERKbedrijf. Het is mogelijk dat de splitsing heeft geleid tot twee dermate aparte organisaties dat het voor beide niet voelt als één organisatie met hetzelfde doel voor ogen. In het eindrapport Werken naar Vermogen (2012) kwamen korte communicatielijnen en gezamenlijke kennisdeling in het kader van de samenwerking naar voren. Wellicht ervaren de professionals niet het gevoel van gezamenlijke doelen omdat het werk bij SMZ vaak gedaan kan worden zonder hulp van het WERKbedrijf. Het is de eerste stap in het proces. De samenwerking met betrekking tot gezamenlijke doelen binnen SMZ wordt daarentegen positief omschreven. Er blijkt veel overleg te zin, met name bij twijfel en bij complexe gevallen zoeken de professionals elkaar (opnieuw) op. De lijnen binnen SMZ zijn kort en er wordt teamsgewijs gewerkt, mogelijk is dit een verklaring voor het ervaren van dezelfde doelen en gezamenlijke beslissingen. Uit de literatuur is gebleken dat het gezamenlijk hebben van doelen een kern component is voor succesvolle samenwerking (Mattesich & Monsey, 1992; Bruner, 1991). Mogelijk heeft de splitsing geleid tot structurele barrières waardoor het contact minder soepel loopt. De professionals benoemen ook de druk tot productie. Wellicht leidt dit tot werkdruk waarbij de gezamenlijke doelen uit het oog verloren worden. “Wij moeten produceren, dus voor het management dat wat er binnenkort aan aanvragen, dat we dat netjes op tijd wegwerken en hoe het verder met het de cliënt gaat, daar is het UWV, lijkt het vanuit onze beleving, niet echt mee bezig.” (Respondent 6, VA)

37

6.4: Flexibiliteit Uit alle gesprekken blijkt dat het bij de teams waarbij geen sprake is van fysieke nabijheid het moeilijk is om de professionele relatie in stand te houden, ondanks veranderingen binnen het UWV. De respondenten benoemen dat het twee verschillende organisaties zijn geworden. “Vroeger zag je elkaar vaker. Het zijn twee aparte eilandjes aan het worden.” (Respondent 5, VA) Zoals Nijstad en Paulus (2003) benoemden, functioneren groepen niet in isolatie, maar functioneren ze in een bepaalde context. Deze context beïnvloedt het team en daarnaast moeten deze groepen de contacten onderhouden binnen de omgeving (Ancona en Caldwell, 1988). Volgens Walton (1985) wordt zelfs 85% van het gedrag van de medewerkers bepaald door de structuur van de organisatie en dus niet door persoonlijke kenmerken. Dit verklaart mogelijk waarom structurele kenmerken de samenwerking dusdanig beïnvloeden. Bij de teams waar nog wel sprake is van samenwerking blijkt dit contact voornamelijk te zijn op basis van oude collega’s en doordat ze mensen nog kennen van voor de splitsing. De respondenten benoemen dat het contact makkelijker is met degenen die ze nog kennen, dit contact is dan voornamelijk gebaseerd op eigen initiatief. Over deze eigen initiatieven zijn de respondenten erg positief, maar men benoemde wel dat dit extra tijd kost. “De warme overdracht staat niet in het protocol. Dat is eigen tijd.” (Respondent 3, AD WERKbedrijf) Het blijkt dat er minder eigen initiatieven plaatsvinden bij teams waarbij geen sprake is van fysieke nabijheid en als de arbeidsdeskundigen en verzekeringsartsen elkaar niet kennen van voor de splitsing. Dit kan worden verklaard doordat de oude werkwijze hier niet kon worden doorgezet. Het blijkt dat de goede professionele relatie tussen de professionals beter blijft bestaan bij teams waarbij sprake is van fysieke nabijheid ondanks veranderingen binnen het UWV. Maar indien het van belang is, lijkt iedereen bereid om taken die buiten hun taakomschrijving liggen op zich te nemen, al wordt dit vergemakkelijkt wanneer men nog mensen kent.

6.5: Reflectie op processen Reflectie op processen bevat het denken en praten over de werkrelatie en het geven van feedback om de samenwerking te verbeteren. Door de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf zijn er alleen maar uitspraken gedaan die binnen de factor ‘reflectie op processen’ zijn gelabeld door de teams waarbij sprake is van fysieke nabijheid. Deze respondenten die in hetzelfde kantoor werken zijn positief over eventuele knelpunten en lijken er allemaal aan te werken om een positief klimaat te bewerkstelligen.

38

“Als er knelpunten zijn dan lossen wij dat op. Dat kan juist als je een goede samenwerking hebt.” (Respondent 3, AD WERKbedrijf) Door de arbeidsdeskundigen van SMZ zijn er alleen maar uitspraken gedaan met betrekking tot ‘reflectie op processen’ over de samenwerking met het WERKbedrijf en niet over de verzekeringsarts van SMZ. Daarnaast waren deze uitspraken over de samenwerking met het WERKbedrijf alleen maar negatief. “De samenwerking is weggezakt door meerdere factoren, doordat het toch al uit elkaar groeit. Doordat sommige denken van het hoeft allemaal niet. Het wordt toch een beetje een wij-zij verhaal.” (Respondent 13, AD SMZ) Door de verzekeringsartsen zijn helemaal geen uitspraken gedaan die binnen deze factor vallen. Dat er over het algemeen weinig uitspraken zijn gedaan binnen deze factor betekent niet dat de respondenten niet positief zijn om eventuele knelpunten op te lossen of dat zij geen positief klimaat in de organisatie willen bewerkstelligen. Mogelijk door de geringe samenwerking tussen sommige professionals is er al helemaal geen tijd om te praten over hoe de werkrelatie te verbeteren ondanks dat iedereen de samenwerking als belangrijk en als nuttig lijkt te ervaren. Een mogelijke verklaring kan de werkdruk zijn die door meerdere respondenten is aangehaald. Ook in het rapport Werken naar Vermogen (2012) ervaart 45% de werkdruk als een drempel voor een andere aanpak.

6.6: Conclusie kwantitatief onderzoek: vragenlijst Tabel 7: De gemiddelde scores op de vragenlijst: index van interdisciplinaire samenwerking (n=13) VA

AD SMZ

AD WERKbedrijf

VA SMZ

X

2.13 (8.4)

2.91 (4.8)

AD SMZ

2.15 (7.8)

X

2.65 (5.8)

AD WERKbedrijf

2.47 (6.0)

2.63 (5.3)

X

Het rode getal geeft de gemiddelde score aan op de vragenlijst ‘index van interdisciplinaire samenwerking’ (Bronstein, 2003). Hierbij stond 1 voor: helemaal mee eens en 5 voor helemaal mee oneens (hoe lager de score hoe positiever de beoordeling over de samenwerking). De professionals hebben de samenwerking met beide partijen beoordeeld. Aan het eind van de vragenlijst werd aan de professionals gevraagd of men de samenwerking wilde beoordelen met een cijfer tussen 0 en 10. De getallen tussen de haakjes geven de gemiddeldes weer van deze scores. Hoe hoger de score hoe positiever de samenwerking is beoordeeld.

Vanwege het geringe aantal respondenten die de vragenlijst hebben ingevuld is er geen statistische analyse uitgevoerd en kan hier dus geen directe conclusie uit worden getrokken. Opvallend is wel dat de samenwerking met het WERKbedrijf door SMZ altijd minder goed wordt beoordeeld dan de samenwerking binnen SMZ. De samenwerking met SMZ (VA en AD) wordt door het WERKbedrijf vrijwel hetzelfde beoordeeld. Dit komt overeen met de cijfers die professionals zelf aan de samenwerking hebben gegeven. Het is mogelijk dat de cijfers zo dicht bij elkaar liggen doordat relatief vaak het antwoord ‘neutraal’ is gegeven (3 op de Likert schaal), omdat er überhaupt vaak geen sprake is

39

van samenwerking. Dit is ook geschreven in de opmerkingen die de respondenten aan het eind van de vragenlijst konden geven. De conclusie die wellicht wel uit deze vragenlijst getrokken kan worden is dat de kwantitatieve gegevens de resultaten van de interviews ondersteunen. Ondanks dat er geen statistische analyse is uitgevoerd blijkt de beoordeling van de samenwerking overeen te komen met de samenwerking zoals de samenwerking tijdens de interviews werd beoordeeld. Vanwege het vaak gekozen antwoord ‘neutraal’ blijkt de keuze om de respondenten te interviewen en op deze manier meer informatie te achterhalen, achteraf de juiste te zijn geweest. Dit is tevens bevestigd door de respondenten.

6.7 Beperkingen van het onderzoek De resultaten in dit onderzoek hebben meer inzicht gegeven in de samenwerking binnen de Wajong van het UWV, desondanks kent het een aantal tekortkomingen: 6.7.1: Beperkingen kwalitatief onderzoek: interviews Bij dit onderzoek zijn een aantal beperkingen te melden. Ten eerste zijn er maar dertien respondenten geïnterviewd, wat gering is. Normaal gesproken moeten er bij kwalitatief onderzoek steeds opnieuw respondenten worden geïnterviewd totdat er geen nieuwe informatie meer verkregen wordt en er dus ‘verzadiging’ optreedt (Marshall, 1996). Dit is in dit onderzoek niet gebeurd, aangezien het aantal respondenten van te voren is afgesproken omdat dit de deelnemers waren aan het onderzoek ’voorspellende factoren duurzame inzetbaarheid jongeren met ASS’. Aangezien dit een scheve verdeling opleverde binnen de beroepsgroepen, werd besloten om nog wel twee extra interviews te houden om zo de betrouwbaarheid te vergroten. Zodoende is het mogelijk dat nog niet alle factoren die een rol spelen in kaart zijn gebracht. Bij de beroepsgroep ‘verzekeringsartsen’ zijn vijf interviews afgenomen, wat leidde tot een scheve verdeling binnen deze resultaten. Hierdoor konden de resultaten de frequenties minder goed met elkaar vergeleken worden. Om dit te voorkomen is besloten om de resultaten van de twee verzekeringsartsen uit een team te middelen, dit vanwege nagenoeg gelijke frequenties. Een tweede beperking is het feit dat er maar één persoon de interviews heeft afgenomen en deze zelf heeft uitgetypt en geanalyseerd. Gebruikelijk is dat de dataanalyse door meerdere personen wordt uitgevoerd, om zo de betrouwbaarheid van het onderzoek te verhogen. Door het volgen van een vaste procedure bij elk interview en het labelen van de fragmenten is geprobeerd de betrouwbaarheid desondanks te waarborgen. Mogelijk een derde beperking is dat de respondenten die aan de interviews mee hebben gewerkt, kunnen verschillen van andere arbeidsdeskundigen en verzekeringsartsen. Aangezien zij zich vrijwillig hebben aangemeld voor het onderzoek ‘voorspellende factoren duurzame inzetbaarheid’, zijn zij mogelijk extra gemotiveerd om verandering in hun situatie aan te brengen en mogelijk niet representatief voor hun beroepsgroep vanwege hun proactieve houding. Dit leidt er toe dat de resultaten minder goed te generaliseren zijn. Daarnaast bleek tijdens de interviews dat het voor de cliënten moeilijk was om specifiek over de samenwerking met betrekking tot ASS te praten. Volgens een aantal respondenten bleek er geen onderscheid te zijn binnen de Wajong populatie, maar desondanks kan dit de resultaten beïnvloed hebben.

40

Een andere beperking van dit huidige onderzoek is dat over sommige factoren bijna geen uitspraken zijn gedaan wat de betrouwbaarheid kan verlagen. Tevens betekent het niet dat wanneer een respondent een factor niet heeft benoemd, dat dit niet belangrijk is. Een beperking die hierbij aansluit is dat bepaalde fragmenten ook onder andere factoren geschaard konden worden. Om het onderzoek zo betrouwbaar mogelijk houden is het labelen zo consistent en integer mogelijk gebeurd, echter blijft kwalitatief onderzoek (deels) subjectief. 6.7.2: Beperkingen kwantitatief onderzoek: vragenlijsten Bij dit onderzoek is de voornaamste beperking dat een gering aantal mensen de vragenlijst hebben ingevuld (N=13). De doelpopulatie is erg groot, dus om de steekproef representatief te laten zijn moeten de respondenten een goede afspiegeling vormen van de doelpopulatie (Dijkstra & Smit, 2005). Deze steekproef was te klein om het een goede afspiegeling te laten zijn van voor de doelpopulatie binnen het UWV. Het generaliseren van de onderzoeksresultaten wordt hierdoor beperkt. Een andere beperking is dat de ‘index of interdisciplinaire collaboration’ alleen in het Engels bestond en voor dit onderzoek is vertaald naar het Nederlands. Ondanks dat dit door twee onderzoekers onafhankelijk is gedaan en vervolgens door een derde onderzoeker is nagekeken kan dit de betrouwbaarheid en validiteit beïnvloed hebben. Vraag 37 van de vragenlijst moest enigszins worden aangepast omdat in de originele vragenlijst gesproken wordt van ‘behandelen’, maar bij uitkeringsinstantie UWV wordt uitsluitend beoordeeld, begeleid en geadviseerd maar niet behandeld. De Nederlandse vertaling van de vragenlijst is nog niet getest op validiteit en betrouwbaarheid, wat mogelijk de resultaten heeft beïnvloed. Een mogelijke andere beperking is dat de respondenten de vragenlijst online konden invullen. Op deze manier had de onderzoeker geen invloed op de tijd en setting waarop en waarin de vragenlijst ingevuld werd en dit zou geleid kunnen hebben tot wisselende resultaten.

41

Hoofdstuk 7: Conclusie en beantwoording vraagstelling In dit onderzoek zijn dertien respondenten, met drie verschillende functies, geïnterviewd en hebben tevens deze dertien respondenten een vragenlijst online ingevuld om de samenwerking binnen deze specifieke vier teams te onderzoeken. Dit onderzoek is uitgevoerd om ten eerste te onderzoeken hoe de samenwerking tussen deze drie professionals eruit ziet. Ten tweede is er gekeken naar hoe de samenwerking wordt ervaren en ten derde wat de verwachtingen van de professionals waren. Daarnaast waren er verschillende hypotheses opgesteld naar aanleiding van het model van interdisciplinaire samenwerking. Er kan geconcludeerd worden dat het model van Interdisciplinaire samenwerking geschikt is bevonden om de samenwerking binnen de Wajong teams te onderzoeken. Door dit model en de hierop gebaseerde interviews kan er volledig antwoord worden gegeven op de gestelde vragen en de hypotheses. In dit hoofdstuk wordt een interpretatie gegeven van de conclusies van dit onderzoek en worden de (deel)vragen en hypotheses beantwoord. Tevens worden suggesties voor vervolgonderzoek gedaan en aanbevelingen gegeven met betrekking tot verbering op optimalisatie van de samenwerking.

7.1 Conclusie hoofdvraag en deelvragen Dit onderzoek kende vijf deelvragen. Hieronder zullen achtereenvolgens de deelvragen worden beantwoordt. 7.1.1: Deelvraag 1 Hoe is de samenwerking tussen verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen van SMZ? En hoe wordt deze samenwerking ervaren? De resultaten van de interviews en de vragenlijst laten zien dat de samenwerking tussen de verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige van SMZ zeer intensief is. De professionals hebben regelmatig overleg en maken regelmatig gebruik van elkaars expertise. De professionals geven elkaar regelmatig feedback. Daarnaast vinden de professionals het prettig dat ze het ‘gevoel’ wat ze hebben bij een cliënt kunnen overbrengen, wat vaak niet op papier kan komen te staan. Tevens blijkt overleg extra gewenst bij complexe gevallen zoals patiënten met ASS. Deze samenwerking wordt door beide professionals als zeer prettig ervaren. De professionals ervaren onderlinge afhankelijkheid en zien het de beoordeling als een gezamenlijk proces. 7.1.2: Deelvraag 2 Hoe is de samenwerking tussen verzekeringsartsen en de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf? En hoe wordt deze samenwerking ervaren? De samenwerking tussen de verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige blijkt af te hangen van de fysieke nabijheid. Wanneer de professionals bij elkaar in hetzelfde gebouw zitten, blijkt de samenwerking intensiever te zijn. Al blijkt dit dan vaak voor te komen uit eigen initiatief en niet formeel ingepland. Uit de interviews blijkt dat zowel de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf als de verzekeringsartsen de samenwerking

42

zeer missen wanneer deze niet aanwezig is. Wanneer er wel enigszins samenwerking plaatsvindt vanwege fysieke nabijheid blijken er ook knelpunten te ontstaan. De arbeidsdeskundigen wensen overleg met verzekeringsarts over verwijtbaarheid wanneer een cliënt ongewenst gedrag laat zien, bij vragen over het medisch beeld en bij stagnatie. Daarnaast zouden de verzekeringsartsen graag feedback willen ontvangen, ze zouden graag weten hoe het afloopt met de cliënt en ze willen betrokken worden bij het re-integratieproces. Ze benoemen dat een terugkoppeling tevens een leercirkel voor henzelf is voor een eventuele volgende cliënt met vergelijkbare problematiek. De artsen benoemen dat ze zelden nog vragen krijgen vanuit de arbeidsdeskundigen. Tevens benoemen beide een herbeoordeling als een omslachtig en langdurig proces. Dit blijkt, volgens de respondenten, nauwelijks nog voor te komen. Ondanks de onderlinge afhankelijkheid die beide professionals ervaren, wordt de samenwerking door de fysieke afstand niet altijd als even plezierig ervaren. 7.1.3: Deelvraag 3 Hoe is de samenwerking tussen de arbeidsdeskundige van SMZ en de arbeidsdeskundige van het WERKbedrijf? En hoe wordt deze samenwerking ervaren? Ook hier blijkt de samenwerking af te hangen van of de professionals nog bij elkaar in een gebouw zitten. Wanneer dit het geval is, blijkt de samenwerking intensiever te zijn dan wanneer er geen fysieke nabijheid is. Waar geen fysieke nabijheid is wordt de samenwerking door beiden als een gemis ervaren. Tevens wordt ook hier het ‘gevoel’ overbrengen als belangrijk ervaren. De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf ervaren soms alsof zij in een meer afhankelijke positie zitten omdat zij niet verder kunnen zonder de informatie van SMZ. Desondanks ervaren de arbeidsdeskundigen van SMZ soms ook een afhankelijke positie, omdat de informatie aanlevering vanuit de scholen die in het netwerkoverleg zitten met de arbeidsdeskundige WERKbedrijf, niet altijd even goed verloopt. Beide arbeidsdeskundigen benoemen dit probleem. De arbeidsdeskundigen van SMZ blijken, net als de verzekeringsartsen graag op de hoogte te willen worden gehouden van de vorderingen en van de cliënt en missen de feedback en terugkoppeling. Hoe de samenwerking ervaren wordt, hangt tevens af van de fysieke afstand tussen de professionals. In de kantoren waar de arbeidsdeskundigen van beide divisies bij elkaar zitten wordt de samenwerking als zeer plezierig benoemd en ervaren de arbeidsdeskundigen onderlinge afhankelijkheid. In de teams waarbij geen sprake is van fysieke nabijheid wordt deze samenwerking als minder plezierig ervaren. 7.1.5: Hoofdvraag Voorafgaand aan dit onderzoek is onderstaande hoofdvraag opgesteld: “In hoeverre is interdisciplinaire samenwerking aanwezig tussen de arbeidsdeskundigen en de verzekeringsartsen bij het UWV rondom Wajong beoordeling- en begeleiding bij cliënten met ASS en hoe wordt deze samenwerking door de professionals ervaren met betrekking tot efficiëntie en werkplezier?” Na de resultaten en de beantwoording van de deelvragen kan geconcludeerd worden dat de mate van interdisciplinaire samenwerking afhangt van wel of geen fysieke nabijheid tussen de professionals. Omdat de arbeidsdeskundige van SMZ en de verzekeringsarts tot dezelfde divisie behoren en daardoor altijd in hetzelfde gebouw zitten, kan geconcludeerd worden dat de samenwerking hier heel goed tot zeer goed verloopt. Deze

43

samenwerking wordt tevens door de professionals als zeer prettig ervaren met betrekking tot efficiëntie en werkplezier. Door regelmatig overleg en duidelijke afspraken lijkt dit ook voor de cliënt de plezierigste werkwijze. De samenwerking blijkt bij complexe gevallen, zoals bij cliënten met ASS, meer gewenst en vindt dan dus vaker plaats. De samenwerking tussen SMZ en het WERKbedrijf blijkt minder vanzelfsprekend al hangt dit ook weer van de fysieke nabijheid af. Zowel de arbeidsdeskundigen van beide divisies, als de verzekeringsartsen benoemen dat er nauwelijks tot geen samenwerking plaatsvindt wanneer de teams niet in hetzelfde gebouw zitten. Deze samenwerking is echter wel gewenst. Alle professionals benoemen dat ze het ‘gevoel’ bij een cliënt graag over zouden willen brengen en dat overleg (extra) gewenst is bij complexe gevallen. Uit de interviews kan geconcludeerd worden dat alle professionals zeer betrokken zijn en graag willen weten hoe het de cliënten vergaat. Bij SMZ missen ze de terugkoppeling vanuit het WERKbedrijf en zouden ze graag betrokken worden bij stagnatie. Daarnaast missen ze bij het WERKbedrijf met name de verzekeringarts bij vragen over verwijtbaarheid, het medisch beeld of bij de aanvraag van voorzieningen. Met betrekking tot efficiëntie blijkt dat het gebrek aan samenwerking consequenties heeft. Doordat er vaak geen warme overdracht plaatsvindt, wordt niet alle beschikbare informatie met elkaar gedeeld. Dit leidt tot het extra bevragen van cliënten. De splitsing die UWV heeft doorgevoerd, leidt tot een extra tussenstap, waardoor het voor de cliënt wellicht niet altijd duidelijk is wat het doel is bij een gesprek. Dit leidt er toe dat bij de gesprekken bij SMZ er al vaak gesproken wordt over re-integratie, terwijl dit in principe tot het WERKbedrijf behoort. Het lijkt erop dat soms bij SMZ taken worden uitgevoerd die eigenlijk bij het WERKbedrijf horen te liggen wat de efficiëntie niet ten goede komt. Dit blijkt ook wanneer een cliënt zich aanmeldt voor de Wajong via een school die in het netwerkoverleg bij het WERKbedrijf zit. Wanneer dit het geval is, dient het WERKbedrijf informatie wat bekend is vanuit de scholen, aan te leveren bij SMZ. Deze informatieaanlevering van gegevens blijkt niet optimaal, waardoor SMZ zelf nog weer achter deze gegevens aan moet. Dit alles blijkt het werkplezier niet altijd ten goede te komen. Uit de interviews is tevens gebleken dat een herbeoordeling een omslachtige administratieve procedure is en wellicht daardoor niet vaak plaatsvindt, dit heeft gevolgen voor zowel het UWV als voor de cliënt. Het is mogelijk dat een cliënt na een herbeoordeling beter geholpen kan worden, doordat opnieuw in kaart is gebracht wat de cliënt wel of niet kan. Tevens kan het nu zo zijn dat een uitkering doorloopt terwijl een cliënt, bijvoorbeeld nadat hij/zij in therapie is geweest, in staat is om (meer) te werken, waardoor de uitkering verlaagd kan worden. Door de fysieke afstand en de werkdruk die de professionals ervaren vindt er minder overleg en minder communicatie plaats tussen SMZ en het WERKbedrijf. Mogelijk kan een cliënt beter en sneller geholpen worden wanneer beide divisies (meer) samenwerken. Er blijken vanuit het WERKbedrijf vaak vragen te zijn, voornamelijk aan de verzekeringarts, die door de fysieke afstand en werkdruk niet gesteld worden. Dit komt de efficiëntie niet ten goede. Bij de teams waarbij wel sprake is van fysieke nabijheid blijkt de samenwerking tussen SMZ en het WERKbedrijf beter te verlopen. Hier is een warme overdracht vaker het geval en dit leidt tot meer werkplezier voor alle professionals. Hier blijken de arbeidsdeskundigen onderling ook regelmatiger contact te hebben. Ook de informatieaanlevering via de scholen blijkt hier beter te verlopen, al kan dit ook hier verbeterd worden. Tevens is hier de mogelijkheid voor de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf om sneller in contact te komen met de verzekeringsarts bij vragen. Doordat men fysiek dichter bij elkaar zit lijkt dit de efficiëntie ten goede te komen. Doordat meer

44

informatie gedeeld wordt en men meer op de hoogte blijkt van elkaar. Daarentegen blijkt de samenwerking die hier plaats vindt voornamelijk op eigen initiatief plaats te vinden, wat de werkdruk vanzelfsprekend niet altijd ten goede komt.

7.2: Hypotheses Voorafgaan aan het onderzoek zijn er een drietal hypotheses opgesteld naar aanleiding van het model van interdisciplinaire samenwerking. 7.2.1: Hypothese 1 Er vindt meer samenwerking plaats wanneer de professionals duidelijk onderscheid kunnen maken tussen hun eigen taak en rol, én de taak en rol van andere professionals. Onderlinge afhankelijkheid verwijst naar het bestaan of het vertrouwen op interactie tussen professionals waarbij ieder afhankelijk is van de andere professional in het vervullen van zijn of haar taak (Bronstein, 2003). Voor onderlinge afhankelijkheid is het van belang dat de professional een duidelijk beeld heeft van de rollen en taken van de andere professional om hun kennis en vaardigheid op een juiste manier te kunnen gebruiken. Ondanks dat iedere respondent in dit onderzoek duidelijk onderscheid kon maken tussen hun taak en de rol en de taak en rol van de andere professionals, blijkt dit niet altijd van invloed te zijn op de samenwerking. In dit onderzoek lijkt dit vooral af te hangen van de fysieke afstand. Tevens blijkt dat ondanks dat elke professional duidelijk dit onderscheid wist te maken, er soms taken worden uitgevoerd door een professional waarbij dit niet tot de taakomschrijving behoort. Naar aanleiding van de resultaten van dit onderzoek kan deze hypothese verworpen worden. 7.2.2: Hypothese 2 De samenwerking wordt als plezieriger ervaren wanneer er opzettelijk rolvervaging en flexibiliteit plaatsvindt. Mattesich en Monsey (1992) beweren dat flexibiliteit een belangrijk component is van samenwerking, zelfs wanneer de omstandigheden veranderen. De rollen die een professional op zich neemt moeten niet alleen afhangen van opleiding en structuur, maar ook van de behoefte van de organisaties, collega’s en cliënten en hun familie. Naar aanleiding van de resultaten van dit onderzoek kan deze hypothese worden bevestigd. Het blijkt dat de samenwerking als effectiever en als plezieriger wordt ervaren wanneer een professional zich flexibel opstelt en bereid is om taken te doen die buiten de taakomschrijving liggen en dit tevens vast te houden ondanks veranderingen in de organisatie. 7.2.3: Hypothese 3 Er is een positief verband tussen de mate van fysieke nabijheid en het ervaren plezier dat de professionals ervaren. Zoals al eerder duidelijk werd kan deze hypothese bevestigd worden. De mate van fysieke nabijheid blijkt een dusdanig voorspellende factor te zijn op de samenwerking.

45

Gerritsen en Nauta (2008) stelden tevens dat een er positief verband is tussen de intensiteit van samenwerking en de mate van fysieke nabijheid.

7.3: Aanbevelingen Na aanleiding van de resultaten van dit onderzoek kunnen een aantal aanbevelingen worden gedaan voor vervolgonderzoek en aanbevelingen voor het UWV om de samenwerking te verbeteren dan wel optimaliseren. 7.3.1: Aanbevelingen voor vervolgonderzoek Om de resultaten te kunnen generaliseren zou er zeker vervolgonderzoek moeten plaatsvinden. Ten eerste zouden er meer mensen geïnterviewd moeten worden uit andere plaatsen en teams. Tevens zouden er wellicht meer mensen geïnterviewd moeten worden die nog niet zo lang bij het UWV werken, en die de situatie van voor de splitsing niet kennen. De vragenlijst die voor dit onderzoek is vertaald zou getest moeten worden op validiteit en betrouwbaarheid en vervolgens moeten worden afgenomen onder een grote hoeveelheid respondenten, zodat de resultaten gegeneraliseerd kunnen worden.

7.3.2: Aanbevelingen ten aanzien van de praktijk Om de samenwerking meer vorm te geven zijn een aantal concrete aanbevelingen opgesteld om in het vervolg beter en meer te gaan samenwerken. Hieronder worden zij puntsgewijs opgesomd. Tijdens de interviews is tevens aan de professionals gevraagd of zij zelf een idee hadden hoe de samenwerking het beste geoptimaliseerd of verbeterd kon worden. Deze ideeën zijn meegenomen in de onderstaande aanbevelingen. Daarnaast zijn eigen initiatieven die in bepaalde teams goed blijken te werken omgevormd tot de volgende aanbevelingen. Vanwege de wellicht komende wetswijziging ‘Wet Werken naar Vermogen’, waarbij er grootschalige wijzigingen misschien kunnen plaatsvinden, zijn er geen grote aanbevelingen gedaan met betrekking tot de structuur van de organisatie. Het idee van de aanbevelingen is om ze zoveel mogelijk te richten op de professionals zelf, zodat hopelijk met een kleine verandering een groot resultaat behaald kan worden. 

Bij het zoeken naar een geschikte interdisciplinaire overlegen samenwerkingsvorm voor de professionals moet worden gekeken naar de beste overlegvorm voor het desbetreffende team of de regio. Er is niet een standaardoverlegvorm wat het beste is vanwege de fysieke afstand dan wel fysieke nabijheid die verschillen. Daarom kan dit per regio of per team verschillen.



Minimaal een dagdeel per week een verzekeringsarts detacheren naar het WERKbedrijf. Deze verzekeringsarts is beschikbaar voor vragen van de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf. Wanneer dit door organisatorische redenen niet mogelijk is wellicht een ingepland telefonisch spreekuur twee keer in de week. Tijdens dit spreekuur kunnen de arbeidsdeskundigen WERKbedrijf de verzekeringsartsen benaderen voor vragen.

46



Wanneer de professionals bij SMZ het Sociaal Medische Oordeel afgerond hebben kunnen zij alvast een email sturen naar de desbetreffende arbeidsdeskundige bij het WERKbedrijf. In de email kunnen zij alvast het SMO als bijlage toevoegen en tevens hun ‘gevoel’ bij de cliënt in de mail beschrijven wanneer men dit nodig acht. Hierbij dient rekening gehouden te worden met de privacy van de cliënt en wie personen de mogelijkheid hebben om deze email te lezen. Aangezien de cliënt toegang heeft tot zijn medisch dossier dient hiermee voorzichtig om te gaan. Wanneer de professionals denken dat bepaalde informatie niet over de mail kan worden verstuurd, zou men in de mail kunnen noteren dat ze graag even kort willen overleggen over de cliënt en dit wellicht telefonisch bespreken.



Drie tot vier keer per jaar een gezamenlijk overleg met de arbeidsdeskundigen van SMZ, de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf en de verzekeringartsen. Dit ten eerste zodat men elkaar leert kennen wanneer dit nog niet het geval is, ten tweede om aan casuïstiek bespreking te doen en ten derde om de samenwerking te evalueren. Benoem mogelijke knelpunten en bespreek deze vervolgens. Maak binnen elk team één professional of één divisie verantwoordelijk voor dit gezamenlijk overleg.



Uit de interviews werd tevens duidelijk dat men niet echt op de hoogte is van hoe de leidinggevende tegenover de samenwerking staat. Bespreek de samenwerking en de mogelijke problematiek met de leidinggevende en bekijk wat er mogelijk is tot optimalisatie en verbetering.

47

Referenties Adobor, H. (2005). Trust as sensemaking; the microdynamics of trust in interfirm alliances. Journal of Business Research, 58, 330-337. Ancona, D. G., & Caldwell, D.F. 1988). Beyond task and maintenance: Defining external functions in groups: Group and Organization Studies, 13, 468-494. Baarda, D.B., de Goede, M.P.M., & Teunissen, J. (2005). Basisboek kwalitatief onderzoek: handleiding voor het opzetten en uitvoeren van kwalitatief onderzoek. Groningen: Stenfert Kroese. Baggs, J.G., M.H. Schmitt, A.I. Mushlin, P.H. Mitchell, D.H. Eldredge, D. Oakes, A.D. Hutson. 1999.Association between nurse physician collaboration and patient outcomes in three intensive care units. Critical Care Medicine 27(9), 1991-1998. Belbin, R.M. (1998) Management Teams. Over succes- en faalfactoren voor teams. Schoonhoven: Academic Service Belbin, R.M., (1999) Teamrollen op het werk. Schoonhoven: Academic Service Berg-Weber, M. & Schneider, F.F. (1998). Interdisciplinaire collaboration in social work education. Journal of social work vis-à-vis full-service schools. Social Work in Education, 18, 53-57. Branden, D.P., & Hollingshead, A.B. (2004). Transactive memory systems in organizations: Matching tasks, expertise, and people. Organization Science, 15, 633-644 Bronstein, L.R. (2002). Index for interdisciplinary collaboration. Social Work Research, 26, 113-121. Bronstein, L.R. (2003). A Model for Interdisciplinary Collaboration. Social Work Research, 48, 297-306 Bruner, C. (1991). Ten questions and answers to help policy makers improve children’s services. Washington, DC: Education and Human Service Consortium. Bryson, J.M., Crosby, B.C. & Middleton Stone, M. (2006). The design and implementation of cross-sector collaborations: Propositions from the literature. Special issue, Public administration Review, 66, 44-55. Bosselaar, H., Maurits, E., Molenaar-Cox, P., & Prins, R. (2010). Multiproblematiek bij Cliënten. Verslag van een verkenning in relatie tot (arbeids)participatie. Verkregen op: 19-9-2012, opgevraagd van: http://www.multiproblematiekenwerk.nl/websites/ATP_Multiproblematiekenwerk/ docs/rp16013Eindrapport%20Multiproblematiek%20bij%20cli%C3%ABnten%20%2023%20aug%202010.pdf Campbell, D.T. (1958). Common fate, similarity, and other indices of the status of aggregates of persons as social entities. Behavioral science, 3, 14-25. Cuppen, A., Dekker, F., Brouwer, S., Holwerda, A,. Groothoff, J.W., Klink van der, J.J.L., (2010). Voorspellende factoren voor arbeidsparticitpatie van Wajongers met autisme spectrum stoornis. Eindrapport van onderzoek, gefinancierd door het Arbeidskundig KennisCentrum i.s.m. het UWV. Cijfers en Trends UWV, september 2011 Das, T.K., & Teng, B.S. (2001). Trust, control, and risk in strategic alliances: an integrated frame-work. Organization Studies, 21, 251-283. Delden, P.J. van (2009). Samenwerking in de publieke dienstverlening. Ontwikkelingsverloop en resultaten. Dijkstra, W., & Smit, J. H. (2005). Onderzoek met vragenlijsten. Een praktische handleiding. (Vol. 2). Amsterdam: VU Uitgeverij. Engels, J.A. Tigchelaar, A.P, & Gulden, J.W.J. van der (2003). Arbocuratieve samenwerking: procesevaluatie van vijf regionale samenwerkingsprojecten. Tijdschrift Gezondheidswet, 83, 148-154. Gerritsen, A.G.A. , & Gerritsen, J.M. (2008). Het Teamrol-spel: een leuke werkvorm om samenwerking in medische opleidingen bespreekbaar te maken. Tijdschrift voor Medisch Onderwijs, 24(4).175-183.

48

Gerritsen, A.G.A., & Nauta, A.P. (2008). Samenwerken is te leren! Maar hoe? Tijdschrift voor Medisch Onderwijs, 27(3), 109-119. Graham, J.R. & Barter, K. (1999). Collaboration: A social work practice method. Families in Society, 80, 6-13. Groen, R. (1998) Authenticiteit. De sleutel tot effectief samenwerken in een team. Psychologie,15-9. Hout, T. van den, & Gulden, J. van der. (2008). Risicoperceptie bepaalt de bereidheid tot samenwerking. In: Gulden J.W.J., van der, Nauta A.P. Naar een betere zorg voor zieke werknemers. Afstemmen van behandeling en werkhervatting. Houten: Bohn Stafleu van Loghum. Isett, K. R. & Provan, K.G. (2005). The evolution of dyadic interorganization relationships in a network of publicly funded nonprofit agencies. Journal of Public Administration Research and Theory, 15, 149-165. Johnson, D.W., & Johnson, R.T. (1989). Cooperation and competition: Theory and Research (Edina, MN: Interaction Book Company) Kagan, S.L. (1992). Collaborationg to meet the readiness agenda: Dimension and dilemmas. Washington, DC: council of chief state school officers. Krishnan, R., Martin, X., & Noorderhaven, N.G. (2006). Academy of Management Journal, 49, 849-917. Larsen, J.R., Foster-Fishman, P.G., & Keys, C.B. (1994). Discussion of shared and unshared information in decision-making groups. Journal of Personality and Social Psychology, 67, 446-461 Levin, K. (194). Resolving social conflicts. New York: Harper and Row. Lickel, B,. Hamilton, D.L., Wieczorkowska, G., Lewis, A., Sherman, S.J., & Uhles, A.N. (2000). Varietes of groups and the perception of group entitativity. Journal of Personality and Social Psychology, 78, 223-246. Liang, D.W., Moreland, R., & Argote, L. (1995). Group versus individual training and group performance: The mediating role of transactive memory. Personality and Social Psychology Bulletin, 21, 383-393. Mailick, M.D. & Ashley, A.A. (1981). Politics of interprofessional collaboration: Challenge to advocacy. Social Casework, 62, 131-136. Mattisich, P., & Monsey, B. (1992). Collaboration: What makes it work. St. Paul, MN: Amherst H. Wilder Foundation. Mc Grath, J.E. ( 1984). Groups: Interaction and performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Milliken, F.J., & Martins, L. L (1996), Searching for common threads: Understanding the multiple effects of diversity in organizational groups. Academy of Management Review, 21, 402-433. MMMensen met mogelijkheden (2012). Eindrapport UWV. Nas, H. (2011). Levensloopbegeleiding voor mensen met autisme. Onderwijs en gezondheidszorg, 35(1), 24-25. Nauta ,N. (2004). Een vertrouwenskwestie? Over het samenwerken van huisartsen en bedrijfsartsen. Proefschrift. Heerlen: Open Universiteit. Nauta, A.P., & Grumbkow J von. (2001) Samenwerking en vertrouwen tussen huisartsen en bedrijfsartsen. Tijdschrift Huisartsgeneeskunde,18, 97-101. Nieuwsbrief SMZ, speciale editie december, 2009. Verkregen 10 mei 2012. Opgevraagd van:http://www.kcvg.nl/cms/images/stories/kcvg/formulieren/Nieuws/nieuwsbrie f%20smz%20speciale%20editie%20dec%202009.pdf Nijstad, B.A., & Paulus, P.B. (2003). Group creativity: common themes and future directions; In P.B. Paulus & B.A. Nijstad (Eds.). Group creativity innovation through collaboration (pp. 326-339). New York: Oxford University Press. Paulus, P.B., & Yang, H. (2000). Idea generation in groups: A basis for creativity in organizations. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 82, 76-87. Pelz, D. C. (1956). Some Social Factors Related to performance in A Research Organization. Administrative Science Quarterly, 1(3), 310-325 Schoor van der, J., Kloppenburg, M., (2006). Wanneer teams iets toevoegen. Opleiding en Ontwikkeling, 09, 11 -15.

49

Sherif, M., & Sherif, C.W. (1969). Social Psychology. New York: Harper and Row. Snel, N., Wensveen van, D., (2011). Het eerste jaar nieuwe Wajong. Kwalitatief onderzoek onder Wajongers ten behoeve van de monitor nieuwe Wajong. Verkregen op: 09-12-2012. opgevraagd van http://www.uwv.nl/overuwv/Images/Eindrapport_Het_eerste_jaar_nieuwe_Wajon g.pdf Stasser, G., Taylor, L. A., & Hanna, C.(1989). Information sampling in structured and unstructured discussion of three- and six-person groups. Journal of Personality and Social Psychology, 57, 67-78. Steiner, I.D. (1972). Group process and productivity. New York: Academic Press. Terpstra, J., 2001. Netwerken en samenwerking bij de uitvoering van beleid, Beleidswetenschap (2). UWV Factsheet Wajong. Oktober 2011 van Knippenberg, D., & Schippers, M.C. (2007). Work group diversity. Annual Review of Psychology, 58, 515-541. Williams, K., & O’Reilly, C. (1998). The complexity of diversity: A review of forty years of research. In D. Gruenfeld & M. Neale (Eds.), research on managing in groups and teams, 20, 77-140). Greenwich, CT: JAI Press.

50

Bijlage A: Vragenlijst voor de verzekeringsartsen Wilt u, voor uw huidige werk in de Wajong teams op het terrein van ASS, aangeven in welke mate u het eens of oneens bent met elk van de volgende uitspraken, door het nummer te omcirkelen achter de uitspraak die het meest van toepassing is. 1: 2: 3: 4: 5:

Helemaal mee eens Mee eens Noch mee eens, noch mee oneens Mee oneens Helemaal mee oneens

Waar SMZ staat wordt bedoeld: Sociaal Medische Zaken. 1a: Ik maak gebruik van arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf vanwege hun specifieke expertise. 1b: Ik maak gebruik van arbeidsdeskundigen van SMZ vanwege hun specifieke expertise. 2a: Ik geef altijd feedback aan arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf binnen mijn werkomgeving. 2b: Ik geef altijd feedback aan arbeidsdeskundigen van SMZ binnen mijn werkomgeving. 3a: In mijn werkomgeving maken de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf gebruik van de verzekeringsarts voor verschillende taken. 3b: In mijn werkomgeving maken de arbeidsdeskundigen van SMZ gebruik van de verzekeringsarts voor verschillende taken. 4a: Het werken in een team met arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf draagt niet bij aan mijn vermogen cliënten te helpen. 4b: Het werken in een team met arbeidsdeskundigen van SMZ draagt niet bij aan mijn vermogen cliënten te helpen. 5a: Ik communiceer zelden met de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf. 5b: Ik communiceer zelden met de arbeidsdeskundigen van SMZ. 6a: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf waarmee ik werk, begrijpen goed hoe het verschil in rolverdeling tussen hen en mij is. 6b: De arbeidsdeskundigen van SMZ waarmee ik werk, begrijpen goed hoe het verschil in rolverdeling tussen hen en mij is. 7a: Ik communiceer schriftelijk met de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf om mondeling uitgewisselde informatie te verifiëren. 7b: Ik communiceer schriftelijk met de arbeidsdeskundigen van SMZ om mondeling uitgewisselde informatie te verifiëren.

8a: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf verwijzen cliënten onterecht door naar mij.

51

8b: De arbeidsdeskundigen van SMZ verwijzen cliënten onterecht door naar mij. 9a: Ik kan definiëren op welke terreinen mijn professionele rol zich onderscheidt van die van de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf. 9b: Ik kan definiëren op welke terreinen mijn professionele rol zich onderscheidt van die van de arbeidsdeskundigen van SMZ. 10a: Ik zie het als onderdeel van mijn professionele rol om de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf met wie ik werk, in hun rol te ondersteunen. 10b: Ik zie het onderdeel van mijn professionele rol om de arbeidsdeskundigen van SMZ met wie ik werk, in hun rol te ondersteunen. 11a: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf verwijzen vaak cliënten naar mij door. 11b: De arbeidsdeskundigen van SMZ verwijzen vaak cliënten naar mij door. 12a: Samenwerking met de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf is geen onderdeel van mijn taakomschrijving. 12b: Samenwerking met de arbeidsdeskundigen van SMZ is geen onderdeel van mijn taakomschrijving. 13a: Ik maak gebruik van informele communicatiemethoden, zoals sociale netwerken, bijpraten tijdens de lunch etcetera met de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf. 13b: Ik maak gebruik van informele communicatiemethoden, zoals sociale netwerken, bijpraten tijdens de lunch etcetera met de arbeidsdeskundigen van SMZ. 14a: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf behandelen mij niet als gelijkwaardig. 14b: De arbeidsdeskundigen van SMZ behandelen mij niet als gelijkwaardig. 15a: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf zijn van mening dat ze hun werk niet zo goed kunnen doen zonder de ondersteuning van de verzekeringsarts. 15b: De arbeidsdeskundigen van SMZ zijn van mening dat ze hun werk niet zo goed kunnen doen zonder de ondersteuning van de verzekeringsarts. 16a: Door ideeën van de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf over beoordeling en/of begeleiding te gebruiken kan ik beter voldoen aan de behoefte van cliënten. 16b: Door ideeën van arbeidsdeskundigen van SMZ over beoordeling en/of begeleiding te gebruiken kan ik beter voldoen aan de behoefte van cliënten. 17a: Er komen onderscheidende nieuwe programma’s voort uit het gezamenlijke werk van de verzekeringsarts en de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf. 17b: Er komen onderscheidende nieuwe programma’s voort uit het gezamenlijke werk van de verzekeringsarts en de arbeidsdeskundigen van SMZ. 18a: Uit organisatieprotocollen blijkt het bestaan van de samenwerking tussen de verzekeringsarts en arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf. 18b: Uit organisatieprotocollen blijkt het bestaan van de samenwerking tussen de verzekeringsarts en arbeidsdeskundigen van SMZ. 19a: Er bestaan formele procedures om de dialoog te bevorderen tussen de verzekeringsartsen en de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf, zoals werkoverleg.

52

19b: Er bestaan formele procedures om de dialoog te bevorderen tussen de verzekeringsartsen en de arbeidsdeskundigen van SMZ, zoals werkoverleg. 20: Ik ben er niet van op de hoogte dat er op mijn kantoor een interdisciplinaire taakgroep, werkgroep of ander samenwerkingsverband is opgesteld vanuit een interdisciplinaire inspanning. 21: Vergaderingen, werkgroepen etcetera in mijn kantoor worden altijd georganiseerd door mensen van meerdere professies gezamenlijk. 22a:Samenwerking met arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf leidt tot uitkomsten die we alleen niet zouden kunnen bereiken. 22b: Samenwerking met arbeidsdeskundigen van SMZ leidt tot uitkomsten die we alleen niet zouden kunnen bereiken. 23a: Het werken met arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf leidt tot creatieve resultaten die ik niet had kunnen voorspellen. 23b: Het werken met arbeidsdeskundigen van SMZ leidt tot creatieve resultaten die ik niet had kunnen voorspellen. 24: Indien het mij van belang lijkt ben ik bereid om taken die buiten mijn taakomschrijving liggen, op me te nemen. 25: Ik ben niet bereid (een deel van) mijn zelfstandigheid op te offeren om daarmee een gezamenlijk probleem op te lossen. 26a: Ik gebruik formele en informele procedures om problemen met de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf op te lossen. 26b: Ik gebruik formele en informele procedures om problemen met de arbeidsdeskundigen van SMZ op te lossen. 27a: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf met wie ik werk, houden zich strikt aan hun eigen taakomschrijving. 27b: De arbeidsdeskundigen van SMZ met wie ik werk, houden zich strikt aan hun eigen taakomschrijving. 28a: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf en ik werken op veel verschillende manieren samen. 28b: De arbeidsdeskundigen van SMZ en ik werken op veel verschillende manieren samen. 29a: De goede professionele relatie met de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf blijft bestaan ondanks veranderingen binnen en buiten het UWV. 29b: De goede professionele relatie met de arbeidsdeskundigen van SMZ blijft bestaan ondanks veranderingen binnen en buiten het UWV. 30a: Besluiten over benaderingen ten aanzien van beoordeling en/of advies worden door arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf eenzijdig genomen. 30b: Besluiten over benaderingen ten aanzien van beoordeling en/of advies worden door arbeidsdeskundigen van SMZ eenzijdig genomen.

53

31a: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf met wie ik werk, betrekken familieleden van cliënten in de beoordeling en begeleiding. 31b: De arbeidsdeskundigen van SMZ met wie ik werk, betrekken familieleden van cliënten in de beoordeling en begeleiding. 32a: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf voelen geen verplichting om met mij samen te werken. 32b: De arbeidsdeskundigen van SMZ voelen geen verplichting om met mij samen te werken. 33a: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf gaan conflicten met mij niet uit de weg, maar werken er samen met mij aan om ze op te lossen. 33b: De arbeidsdeskundigen van SMZ gaan conflicten met mij niet uit de weg, maar werken er samen met mij aan om ze op te lossen. 34a: Wanneer de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf gezamenlijk besluiten nemen, worden altijd verschillende alternatieven onderzocht. 34b: Wanneer de arbeidsdeskundigen van SMZ gezamenlijk besluiten nemen, worden altijd verschillende alternatieven onderzocht. 35a: Mijn omgang met de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf vindt plaats in een omgeving waar er de vrijheid is om anders te zijn en/of anders te denken. 35b: Mijn omgang met de arbeidsdeskundigen van SMZ vindt plaats in een omgeving waar er de vrijheid is om anders te zijn en/of anders te denken. 36: Cliënten worden betrokken in de interdisciplinaire planning die henzelf aan gaat. 37a: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf nemen de verantwoordelijkheid voor het ontwikkelen van beoordeling-, begeleiding- en participatieplannen. 37b: De arbeidsdeskundigen van SMZ nemen de verantwoordelijkheid voor het ontwikkelen van beoordeling-, begeleiding- en participatieplannen. 38a: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf nemen geen deel aan het implementeren van beoordeling- en/of begeleidingsplannen. 38b: De arbeidsdeskundigen van SMZ nemen geen deel aan het implementeren van beoordeling- en/of begeleidingsplannen. 39a: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf zijn eerlijk en duidelijk als ze informatie geven aan cliënten. 39b: De arbeidsdeskundigen van SMZ zijn eerlijk en duidelijk als ze informatie geven aan cliënten. 40a: Ik overleg vaak met de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf over verschillende disciplines om onze werkrelatie te verbeteren. 40b: Ik overleg vaak met de arbeidsdeskundigen van SMZ over verschillende disciplines om onze werkrelatie te verbeteren. 41a: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf en ik praten over manieren om andere professionals (buiten het UWV) bij ons gezamenlijke werk te betrekken.

54

41b: De arbeidsdeskundigen van SMZ en ik praten over manieren om andere professionals (buiten het UWV) bij ons gezamenlijke werk te betrekken. 42: Ik werk eraan om een positief klimaat in onze organisatie te bewerkstelligen. 43a: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf doen geen pogingen om een positief klimaat in onze organisatie te bewerkstelligen. 43b: De arbeidsdeskundigen van SMZ doen geen pogingen om een positief klimaat in onze organisatie te bewerkstelligen. 44a: Ik ben optimistisch over het vermogen van de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf om samen met mij problemen op te lossen. 44b: Ik ben optimistisch over het vermogen van de arbeidsdeskundigen van SMZ om samen met mij problemen op te lossen. 45a: Ik help de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf om conflicten met andere professionals rechtstreeks op te lossen. 45b: Ik help de arbeidsdeskundigen van SMZ om conflicten met anderen professionals rechtstreeks op te lossen. 46a: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf zijn er net zo op gebrand als ik om obstakels die succesvolle samenwerking in de weg staan, uit de weg te ruimen. 46b: De arbeidsdeskundigen van SMZ zijn er net zo op gebrand als ik om obstakels die succesvolle samenwerking in de weg staan, uit de weg te ruimen. 47a: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf en ik praten over professionele overeenkomsten en verschillen, onder andere met betrekking tot rollen, competenties en stereotypen. 47b: De arbeidsdeskundigen van SMZ en ik praten over professionele overeenkomsten en verschillen, onder andere met betrekking tot rollen, competenties en stereotypen. 48a: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf en ik evalueren ons werk niet gezamenlijk. 48b: De arbeidsdeskundigen van SMZ en ik evalueren ons werk niet gezamenlijk. 49a: Ik overleg met de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf over de mate waarin elk van ons betrokken dient te zijn bij een specifieke cliënt. 49b: Ik overleg met de arbeidsdeskundigen van SMZ over de mate waarin elk van ons betrokken dient te zijn bij een specifieke cliënt. Kunt u een algeheel cijfer gegeven met betrekking tot de samenwerking binnen de Wajong teams betreffende ASS? Samenwerking met arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf? Cijfer tussen 0 en 10: Samenwerking met arbeidsdeskundigen van SMZ? Cijfer tussen 0 en 10: Wilt u naar aanleiding van deze vragenlijst nog toelichting geven betreffende de samenwerking?

55

Bijlage B: Vragenlijst voor arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf Wilt u, voor uw huidige werk in de Wajong teams op het terrein van ASS, aangeven in welke mate u het eens of oneens bent met elk van de volgende uitspraken, door het nummer te omcirkelen achter de uitspraak die het meest van toepassing is. 1: 2: 3: 4: 5:

Helemaal mee eens Mee eens Noch mee eens, noch mee oneens Mee oneens Helemaal mee oneens

Waar SMZ staat wordt bedoeld: Sociaal Medische Zaken. 1a: Ik maak gebruik van de verzekeringsarts vanwege zijn/haar specifieke expertise. 1b: Ik maak gebruik van arbeidsdeskundigen van SMZ vanwege hun specifieke expertise. 2a: Ik geef altijd feedback aan de verzekeringsarts binnen mijn werkomgeving. 2b: Ik geef altijd feedback aan arbeidsdeskundigen van SMZ binnen mijn werkomgeving. 3a: In mijn werkomgeving maakt de verzekeringsarts gebruik van arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf voor verschillende taken. 3b: In mijn werkomgeving maken de arbeidsdeskundigen van SMZ gebruik van arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf voor verschillende taken. 4a: Het werken in een team met de verzekeringsarts draagt niet bij aan mijn vermogen cliënten te helpen. 4b: Het werken in een team met arbeidsdeskundigen van SMZ draagt niet bij aan mijn vermogen cliënten te helpen. 5a: Ik communiceer zelden met de verzekeringsarts. 5b: Ik communiceer zelden met de arbeidsdeskundigen van SMZ. 6a: De verzekeringsarts waarmee ik werk, begrijpt goed hoe het verschil in rolverdeling tussen hem/haar en mij is. 6b: De arbeidsdeskundigen van SMZ waarmee ik werk, begrijpen goed hoe het verschil in rolverdeling tussen hen en mij is. 7a: Ik communiceer schriftelijk met de verzekeringsarts om mondeling uitgewisselde informatie te verifiëren. 7b: Ik communiceer schriftelijk met de arbeidsdeskundigen van SMZ om mondeling uitgewisselde informatie te verifiëren. 8a: De verzekeringsarts verwijst cliënten onterecht door naar mij. 8b: De arbeidsdeskundigen van SMZ verwijzen cliënten onterecht door naar mij.

56

9a: Ik kan definiëren op welke terreinen mijn professionele rol zich onderscheidt van die van de verzekeringsarts. 9b: Ik kan definiëren op welke terreinen mijn professionele rol zich onderscheidt van die van de arbeidsdeskundigen van SMZ. 10a: Ik zie het als onderdeel van mijn professionele rol om de verzekeringsarts met wie ik werk, in zijn/haar rol te ondersteunen. 10b: Ik zie het onderdeel van mijn professionele rol om de arbeidsdeskundigen van SMZ met wie ik werk, in hun rol te ondersteunen. 11a: De verzekeringsarts verwijst vaak cliënten naar mij door. 11b: De arbeidsdeskundigen van SMZ verwijzen vaak cliënten naar mij door. 12a: Samenwerking met de verzekeringsarts is geen onderdeel van mijn taakomschrijving. 12b: Samenwerking met de arbeidsdeskundigen van SMZ is geen onderdeel van mijn taakomschrijving. 13a: Ik maak gebruik van informele communicatiemethoden, zoals sociale netwerken, bijpraten tijdens de lunch etcetera met de verzekeringsarts. 13b: Ik maak gebruik van informele communicatiemethoden, zoals sociale netwerken, bijpraten tijdens de lunch etcetera met de arbeidsdeskundigen van SMZ. 14a: De verzekeringsarts behandelt mij niet als gelijkwaardig. 14b: De arbeidsdeskundigen van SMZ behandelen mij niet als gelijkwaardig. 15a: De verzekeringsarts is van mening dat die zijn/haar werk niet zo goed kan doen zonder de ondersteuning van de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf. 15b: De arbeidsdeskundigen van SMZ zijn van mening dat ze hun werk niet zo goed kunnen doen zonder de ondersteuning van de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf. 16a: Door ideeën van de verzekeringsarts over beoordeling en/of begeleiding te gebruiken kan ik beter voldoen aan de behoefte van cliënten. 16b: Door ideeën van de arbeidsdeskundigen van SMZ over beoordeling en/of begeleiding te gebruiken kan ik beter kan voldoen aan de behoefte van cliënten. 17a: Er komen onderscheidende nieuwe programma’s voort uit het gezamenlijke werk van de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf en de verzekeringsarts. 17b: Er komen onderscheidende nieuwe programma’s voort uit het gezamenlijke werk van arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf en de arbeidsdeskundigen van SMZ. 18a: Uit organisatieprotocollen blijkt het bestaan van de samenwerking tussen de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf en de verzekeringsarts. 18b: Uit organisatieprotocollen blijkt het bestaan van de samenwerking tussen de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf en de arbeidsdeskundigen van SMZ. 19a: Er bestaan formele procedures om de dialoog te bevorderen tussen arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf en de verzekeringsarts, zoals werkoverleg. 19b: Er bestaan formele procedures om de dialoog te bevorderen tussen

57

arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf en de arbeidsdeskundigen van SMZ, zoals werkoverleg. 20: Ik ben er niet van op de hoogte dat er op mijn kantoor een interdisciplinaire taakgroep werkgroep of ander samenwerkingsverband is opgesteld vanuit een interdisciplinaire inspanning. 21: Vergaderingen, werkgroepen etcetera in mijn kantoor worden altijd georganiseerd door mensen van meerdere professies gezamenlijk. 22a:Samenwerking met de verzekeringsarts leidt tot uitkomsten die we alleen niet zouden kunnen bereiken. 22b: Samenwerking met arbeidsdeskundigen van SMZ leidt tot uitkomsten die we alleen niet zouden kunnen bereiken. 23a: Het werken met de verzekeringsarts leidt tot creatieve resultaten die ik niet had kunnen voorspellen. 23b: Het werken met arbeidsdeskundigen van SMZ leidt tot creatieve resultaten die ik niet had kunnen voorspellen. 24: Indien het mij van belang lijkt ben ik bereid om taken die buiten mijn taakomschrijving liggen, op me te nemen. 25: Ik ben niet bereid (een deel van) mijn zelfstandigheid op te offeren om daarmee een gezamenlijk probleem op te lossen. 26a: Ik gebruik formele en informele procedures om problemen met de verzekeringsarts op te lossen. 26b: Ik gebruik formele en informele procedures om problemen met de arbeidsdeskundigen van SMZ op te lossen. 27a: De verzekeringsarts met wie ik werk, houdt zich strikt aan zijn/haar eigen taakomschrijving. 27b: De arbeidsdeskundigen van SMZ met wie ik werk, houden zich strikt aan hun eigen taakomschrijving. 28a: De verzekeringsarts en ik werken op veel verschillende manieren samen. 28b: De arbeidsdeskundigen van SMZ en ik werken op veel verschillende manieren samen. 29a: De goede professionele relatie met de verzekeringsarts blijft bestaan ondanks veranderingen binnen en buiten het UWV. 29b: De goede professionele relatie met de arbeidsdeskundigen van SMZ blijft bestaan ondanks veranderingen binnen en buiten het UWV. 30a: Besluiten over benaderingen ten aanzien van beoordeling en/of advies worden door de verzekeringsarts eenzijdig genomen. 30b: Besluiten over benaderingen ten aanzien van beoordeling en/of advies worden door arbeidsdeskundigen van SMZ eenzijdig genomen.

58

31a: De verzekeringsarts met wie ik werk, betrekt familieleden van cliënten in de beoordeling en begeleiding. 31b: De arbeidsdeskundigen van SMZ met wie ik werk, betrekken familieleden van cliënten in de beoordeling en begeleiding. 32a: De verzekeringsarts voelt geen verplichting om met mij samen te werken. 32b: De arbeidsdeskundigen van SMZ voelen geen verplichting om met mij samen te werken. 33a: De verzekeringsarts gaat conflicten met mij niet uit de weg, maar werkt er samen met mij aan om ze op te lossen. 33b: De arbeidsdeskundigen van SMZ gaan conflicten met mij niet uit de weg, maar werken er samen met mij aan om ze op te lossen. 34a: Wanneer de verzekeringsarts een besluit neemt, worden altijd verschillende alternatieven onderzocht. 34b: Wanneer de arbeidsdeskundigen van SMZ gezamenlijk besluiten nemen, worden altijd verschillende alternatieven onderzocht. 35a: Mijn omgang met de verzekeringsarts vindt plaats in een omgeving waar er de vrijheid is om anders te zijn en/of anders te denken. 35b: Mijn omgang met de arbeidsdeskundigen van SMZ vindt plaats in een omgeving waar er de vrijheid is om anders te zijn en/of anders te denken. 36: Cliënten worden betrokken in de interdisciplinaire planning die henzelf aan gaat. 37a: De verzekeringsarts neemt zijn/haar verantwoordelijkheid voor het ontwikkelen van beoordeling-, begeleiding- en participatieplannen. 37b: De arbeidsdeskundigen van SMZ nemen de verantwoordelijkheid voor het ontwikkelen van beoordeling-, begeleiding- en participatieplannen. 38a: De verzekeringsarts neemt geen deel aan het implementeren van beoordelingen/of begeleidingsplannen. 38b: De arbeidsdeskundigen van SMZ nemen geen deel aan het implementeren van beoordeling- en/of begeleidingsplannen. 39a: De verzekeringsarts is eerlijk en duidelijk als hij/zij informatie geeft aan cliënten. 39b: De arbeidsdeskundigen van SMZ zijn eerlijk en duidelijk als ze informatie geven aan cliënten. 40a: Ik overleg vaak met de verzekeringsarts over verschillende disciplines om onze strategieën te verbeteren. 40b: Ik overleg vaak met de arbeidsdeskundigen van SMZ over verschillende strategieën om onze werkrelatie te verbeteren. 41a: De verzekeringsarts en ik praten over manieren om andere professionals (buiten het UWV) bij ons gezamenlijke werk te betrekken. 41b: De arbeidsdeskundigen van SMZ en ik praten over manieren om andere professionals (buiten het UWV) bij ons gezamenlijke werk te betrekken.

59

42: Ik werk eraan om een positief klimaat in onze organisatie te bewerkstelligen. 43a: De verzekeringsarts doet geen poging om een positief klimaat in onze organisatie te bewerkstelligen. 43b: De arbeidsdeskundigen van SMZ doen geen pogingen om een positief klimaat in onze organisatie te bewerkstelligen. 44a: Ik ben optimistisch over het vermogen van de verzekeringsarts om samen met mij problemen op te lossen. 44b: Ik ben optimistisch over het vermogen van de arbeidsdeskundigen van SMZ om samen met mij problemen op te lossen. 45a: Ik help de verzekeringsarts om conflicten met andere professionals rechtstreeks op te lossen. 45b: Ik help de arbeidsdeskundigen van SMZ om conflicten met anderen professionals rechtstreeks op te lossen. 46a: De verzekeringsarts is er net zo op gebrand als ik om obstakels die succesvolle samenwerking in de weg staan, uit de weg te ruimen. 46b: De arbeidsdeskundigen van SMZ zijn er net zo op gebrand als ik om obstakels die succesvolle samenwerking in de weg staan, uit de weg te ruimen. 47a: De verzekeringsarts en ik praten over professionele overeenkomsten en verschillen, onder andere met betrekking tot rollen, competenties en stereotypen. 47b: De arbeidsdeskundigen van SMZ en ik praten over professionele overeenkomsten en verschillen, onder andere met betrekking tot rollen, competenties en stereotypen. 48a: De verzekeringsarts en ik evalueren ons werk niet gezamenlijk. 48b: De arbeidsdeskundigen van SMZ en ik evalueren ons werk niet gezamenlijk. 49a: Ik overleg met de verzekeringsarts over de mate waarin elk van ons betrokken dient te zijn bij een specifieke cliënt. 49b: Ik overleg met de arbeidsdeskundigen van SMZ over de mate waarin elk van ons betrokken dient te zijn bij een specifieke cliënt. Kunt u een algeheel cijfer gegeven met betrekking tot de samenwerking binnen de Wajong teams betreffende ASS? Samenwerking met de verzekeringsarts: Cijfer …. Samenwerking met arbeidsdeskundigenvan SMZ? Cijfer ….. Wilt u naar aanleiding van deze vragenlijst nog toelichting geven betreffende de samenwerking?

60

Bijlage C: Vragenlijst voor arbeidsdeskundigen van SMZ Wilt u, voor uw huidige werk in de Wajong teams op het terrein van ASS, aangeven in welke mate u het eens of oneens bent met elk van de volgende uitspraken, door het nummer te omcirkelen achter de uitspraak die het meest van toepassing is. 1: 2: 3: 4: 5:

Helemaal mee eens Mee eens Noch mee eens, noch mee oneens Mee oneens Helemaal mee oneens

Waar SMZ staat wordt bedoeld: Sociaal Medische Zaken. 1a: Ik maak gebruik van de verzekeringsarts vanwege zijn/haar specifieke expertise. 1b: Ik maak gebruik van arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf vanwege hun specifieke expertise. 2a: Ik geef altijd feedback aan de verzekeringsarts binnen mijn werkomgeving. 2b: Ik geef altijd feedback aan arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf binnen mijn werkomgeving. 3a: In mijn werkomgeving maakt de verzekeringsarts gebruik van arbeidsdeskundigen van SMZ voor verschillende taken. 3b: In mijn werkomgeving maken de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf gebruik de van arbeidsdeskundigen van SMZ voor verschillende taken. 4a: Het werken in een team met de verzekeringsarts draagt niet bij aan mijn vermogen cliënten te helpen. 4b: Het werken in een team met arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf draagt niet bij aan mijn vermogen cliënten te helpen. 5a: Ik communiceer zelden met de verzekeringsarts. 5b: Ik communiceer zelden met de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf 6a: De verzekeringsarts waarmee ik werk, begrijpt goed hoe het verschil in rolverdeling tussen hem/haar en mij is. 6b: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf waarmee ik werk, begrijpen goed hoe het verschil in rolverdeling tussen hen en mij is. 7a: Ik communiceer schriftelijk met de verzekeringsarts om mondeling uitgewisselde informatie te verifiëren. 7b: Ik communiceer schriftelijk met de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf om mondeling uitgewisselde informatie te verifiëren.

8a: De verzekeringsarts verwijst cliënten onterecht door naar mij. 8b: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf verwijzen cliënten onterecht door naar

61

mij. 9a: Ik kan definiëren op welke terreinen mijn professionele rol zich onderscheidt van die van de verzekeringsarts. 9b: Ik kan definiëren op welke terreinen mijn professionele rol zich onderscheidt van die van de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf. 10a: Ik zie het als onderdeel van mijn professionele rol om de verzekeringsarts met wie ik werk, in zijn/haar rol te ondersteunen. 10b: Ik zie het onderdeel van mijn professionele rol om de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf met wie ik werk, in hun rol te ondersteunen. 11a: De verzekeringsarts verwijst vaak cliënten naar mij door. 11b: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf verwijzen vaak cliënten naar mij door. 12a: Samenwerking met de verzekeringsarts is geen onderdeel van mijn taakomschrijving. 12b: Samenwerking met de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf is geen onderdeel van mijn taakomschrijving. 13a: Ik maak gebruik van informele communicatiemethoden, zoals sociale netwerken, bijpraten tijdens de lunch etcetera met de verzekeringsarts. 13b: Ik maak gebruik van informele communicatiemethoden, zoals sociale netwerken, bijpraten tijdens de lunch etcetera met de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf. 14a: De verzekeringsarts behandelt mij niet als gelijkwaardig. 14b: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf behandelen mij niet als gelijkwaardig. 15a: De verzekeringsarts is van mening dat die zijn/haar werk niet zo goed kan doen zonder de ondersteuning van de arbeidsdeskundigen van SMZ. 15b: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf zijn van mening dat ze hun werk niet zo goed kunnen doen zonder de ondersteuning van de arbeidsdeskundigen van SMZ. 16a: Door ideeën van de verzekeringsarts over beoordeling en/of begeleiding te gebruiken kan ik beter voldoen aan de behoefte van cliënten. 16b: Door ideeën van de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf over beoordeling en/of begeleiding te gebruiken kan ik beter voldoen aan de behoefte van cliënten. 17a: Er komen onderscheidende nieuwe programma’s voort uit het gezamenlijke werk van de arbeidsdeskundigen van SMZ en de verzekeringsarts. 17b: Er komen onderscheidende nieuwe programma’s voort uit het gezamenlijke werk van arbeidsdeskundigen van SMZ en de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf 18a: Uit organisatieprotocollen blijkt het bestaan van de samenwerking tussen de arbeidsdeskundigen van SMZ en de verzekeringsarts. 18b: Uit organisatieprotocollen blijkt het bestaan van de samenwerking tussen de arbeidsdeskundigen van SMZ en de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf 19a: Er bestaan formele procedures om de dialoog te bevorderen tussen de arbeidsdeskundigen van SMZ en de verzekeringsarts, zoals werkoverleg.

62

19b: Er bestaan formele procedures om de dialoog te bevorderen tussen de arbeidsdeskundigen van SMZ en de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf, zoals werkoverleg 20: Ik ben er niet van op de hoogte dat er op mijn kantoor een interdisciplinaire taakgroep werkgroep of ander samenwerkingsverband is opgesteld vanuit een interdisciplinaire inspanning. 21: Vergaderingen, werkgroepen etcetera in mijn kantoor worden altijd georganiseerd door mensen van meerdere professies gezamenlijk. 22a:Samenwerking met de verzekeringsarts leidt tot uitkomsten die we alleen niet zouden kunnen bereiken. 22b: Samenwerking met arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf leidt tot uitkomsten die we alleen niet zouden kunnen bereiken. 23a: Het werken met de verzekeringsarts leidt tot creatieve resultaten die ik niet had kunnen voorspellen. 23b: Het werken met arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf leidt tot creatieve resultaten die ik niet had kunnen voorspellen. 24: Indien het mij van belang lijkt ben ik bereid om taken die buiten mijn taakomschrijving liggen, op me te nemen. 25: Ik ben niet bereid (een deel van) mijn zelfstandigheid op te offeren om daarmee een gezamenlijk probleem op te lossen. 26a: Ik gebruik formele en informele procedures om problemen met de verzekeringsarts op te lossen. 26b: Ik gebruik formele en informele procedures om problemen met de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf op te lossen. 27a: De verzekeringsarts met wie ik werk, houdt zich strikt aan zijn/haar eigen taakomschrijving. 27b: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf met wie ik werk, houden zich strikt aan hun eigen taakomschrijving. 28a: De verzekeringsarts en ik werken op veel verschillende manieren samen. 28b: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf en ik werken op veel verschillende manieren samen. 29a: De goede professionele relatie met de verzekeringsarts blijft bestaan ondanks veranderingen binnen en buiten het UWV. 29b: De goede professionele relatie met de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf blijft bestaan ondanks veranderingen binnen en buiten het UWV. 30a: Besluiten over benaderingen ten aanzien van beoordeling en/of advies worden door de verzekeringsarts eenzijdig genomen. 30b: Besluiten over benaderingen ten aanzien van beoordeling en/of advies worden door arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf eenzijdig genomen.

63

31a: De verzekeringsarts met wie ik werk, betrekt familieleden van cliënten in de beoordeling en begeleiding. 31b: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf met wie ik werk, betrekken familieleden van cliënten in de beoordeling en begeleiding. 32a: De verzekeringsarts voelt geen verplichting om met mij samen te werken. 32b: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf voelen geen verplichting om met mij samen te werken. 33a: De verzekeringsarts gaat conflicten met mij niet uit de weg, maar werkt er samen met mij aan om ze op te lossen. 33b: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf gaan conflicten met mij niet uit de weg, maar werken er samen met mij aan om ze op te lossen. 34a: Wanneer de verzekeringsarts een besluit neemt, worden altijd verschillende alternatieven onderzocht. 34b: Wanneer de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf gezamenlijk besluiten nemen, worden altijd verschillende alternatieven onderzocht. 35a: Mijn omgang met de verzekeringsarts vindt plaats in een omgeving waar er de vrijheid is om anders te zijn en/of anders te denken. 35b: Mijn omgang met de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf vindt plaats in een omgeving waar er de vrijheid is om anders te zijn en/of anders te denken. 36: Cliënten worden betrokken in de interdisciplinaire planning die henzelf aan gaat. 37a: De verzekeringsarts neemt zijn/haar verantwoordelijkheid voor het ontwikkelen van beoordeling- , begeleiding- en participatieplannen. 37b: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf nemen de verantwoordelijkheid voor het ontwikkelen van beoordeling- , begeleiding- en participatieplannen. 38a: De verzekeringsarts neemt geen deel aan het implementeren van beoordelingen/of begeleidingsplannen. 38b: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf nemen geen deel aan het implementeren van beoordeling- en/of begeleidingsplannen. 39a: De verzekeringsarts is eerlijk en duidelijk als hij/zij informatie geeft aan cliënten. 39b: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf zijn eerlijk en duidelijk als ze informatie geven aan cliënten. 40a: Ik overleg vaak met de verzekeringsarts over verschillende strategieën om onze werkrelatie te verbeteren. 40b: Ik overleg vaak met de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf over verschillende strategieën om onze werkrelatie te verbeteren. 41a: De verzekeringsarts en ik praten over manieren om andere professionals (buiten het UWV) bij ons gezamenlijke werk te betrekken. 41b: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf en ik praten over manieren om andere professionals (buiten het UWV) bij ons gezamenlijke werk te betrekken.

64

42: Ik werk eraan om een positief klimaat in onze organisatie te bewerkstelligen. 43a: De verzekeringsarts doet geen poging om een positief klimaat in onze organisatie te bewerkstelligen. 43b: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf doen geen pogingen om een positief klimaat in onze organisatie te bewerkstelligen. 44a: Ik ben optimistisch over het vermogen van de verzekeringsarts om samen met mij problemen op te lossen. 44b: Ik ben optimistisch over het vermogen van de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf om samen met mij problemen op te lossen. 45a: Ik help de verzekeringsarts om conflicten met andere professionals rechtstreeks op te lossen. 45b: Ik help de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf om conflicten met anderen professionals rechtstreeks op te lossen. 46a: De verzekeringsarts is er net zo op gebrand als ik om obstakels die succesvolle samenwerking in de weg staan, uit de weg te ruimen. 46b: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf zijn er net zo op gebrand als ik om obstakels die succesvolle samenwerking in de weg staan, uit de weg te ruimen. 47a: De verzekeringsarts en ik praten over professionele overeenkomsten en verschillen, onder andere met betrekking tot rollen, competenties en stereotypen. 47b: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf en ik praten over professionele overeenkomsten en verschillen, onder andere met betrekking tot rollen, competenties en stereotypen. 48a: De verzekeringsarts en ik evalueren ons werk niet gezamenlijk. 48b: De arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf en ik evalueren ons werk niet gezamenlijk. 49a: Ik overleg met de verzekeringsarts over de mate waarin elk van ons betrokken dient te zijn bij een specifieke cliënt. 49b: Ik overleg met de arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf over de mate waarin elk van ons betrokken dient te zijn bij een specifieke cliënt. Kunt u een algeheel cijfer gegeven met betrekking tot de samenwerking binnen de Wajong teams betreffende ASS? Samenwerking met de verzekeringsarts? Cijfer …. Samenwerking met arbeidsdeskundigen van het WERKbedrijf? Cijfer …. Wilt u naar aanleiding van deze vragenlijst nog toelichting geven betreffende de samenwerking?

65