VAN AAN BETREFT DATUM C.C.
: Willem van Teeseling : Bestuur en leden SNF : Vernieuwingen in wetgeving in kader Wet werk en inkomen. : 13 juni 2014 :
Op 11 juni 2014 is door de Eerste Kamer de wet aangenomen. Eerder had de Tweede kamer al groen licht gegeven. Met deze notitie informeren wij u. In de wet zijn twee onderwerpen die aandacht vragen. Ten eerste de positie van flexwerkers. Dit zijn mensen met een tijdelijk contract. Daarnaast verandert er door de wet veel op het gebied van het ontslagrecht. In de notitie wordt eerst ingegaan op de rechtspositie van flexwerkers. Om dit complexe verhaal niet nog complexer te maken en ook omdat dit zelden voorkomt zijn de regels m.b.t. ontslagprocedures die een werknemer kan starten buiten beschouwing gelaten. Ook de nieuwe regels m.b.t. de ww worden in deze notitie niet besproken.
De positie van de tijdelijke krachten (flexwerkers): Tijdelijke contracten, ketenbepaling.
Tot nu toe kon een medewerker op basis van een tijdelijk contract worden aangenomen. Dit contract kon twee maal worden verlengd. De totale duur mocht niet meer dan 36 maanden zijn. Daarna moest de werknemer drie maanden en één dag weg zijn en kon dan opnieuw op basis van tijdelijke contracten worden aangenomen. Dit wordt de ketenbepaling genoemd. Die ketenbepaling gaat veranderen. Na het eerste tijdelijke contract mag nog steeds twee maal een verlenging van het contract worden gegeven. Echter, het totaal van het aantal contracten mag niet meer dan twee jaar zijn. Na die twee jaar mag de werknemer pas weer opnieuw worden aangenomen na zes maanden en één dag. Als dit eerder wordt gedaan dan wordt dit gezien als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
1
Uitzonderingen ketenbepaling.
Opzeggen tijdelijk contract
Deze nieuwe regeling zal op 1 juli 2015 worden ingevoerd. Tot die datum geldt de huidige wet. Dat wil dus zeggen dat mensen die voor 1 juli 2015 worden aangetrokken met een tijdelijk contract nog steeds drie contracten met een maximum van drie jaar kunnen krijgen. • Voor uitzendkrachten kan in de cao een uitzondering worden gemaakt. • Medewerkers die in het kader van hun opleiding (BBL) werkzaam zijn zijn uitgezonderd van de ketenbepaling. • Jongeren beneden 18 jaar die minder dan 12 uur per week werken zijn uitgezonderd van de ketenbepaling. Opzegging van tijdelijke contracten gaat tot nu toe eenvoudig. In het contract wordt de tekst opgenomen “Deze overeenkomst eindigt van rechtswege op datum x”. Deze mogelijkheid komt te vervallen. Contracten die langer duren dan zes maanden moeten een maand voor de afloop daarvan schriftelijk worden opgezegd. Ook als de werkgever van plan is de overeenkomst voort te zetten moet er een brief komen. In die brief worden dan ook de voorwaarden waaronder de voortzetting gaat plaatsvinden vermeld. Als er niets over nieuwe voorwaarden wordt gezegd dan gelden de oude voorwaarden. Bijzonder is dat er een financiële sanctie is als de werkgever dit niet doet of te laat doet. De werknemer kan binnen twee maanden na afloop van het contract een bedrag claimen. De hoogte van het bedrag is gelijk aan het loon dat over de te late aanzegging behoort te worden uitbetaald. Voorbeeld: De werkgever is 10 dagen te laat, dan moet hij die tien dagen als vergoeding uitbetalen. De werknemer moet wel claimen en het is dus geen automatisme.
Uitzondering opzegtermijn.
Deze regeling gaat in op 1 februari 2015. D.w.z. dat de nieuwe regels ingaan voor contracten die aflopen op of na 1 februari 2015. Medewerkers die een tijdelijk contract krijgen i.v.m. vervanging wegens zwangerschap of het doen van een specifiek afgerond project, kunnen na afloop van het project of als de zwangere weer terugkomt direct worden opgezegd. 2
Proeftijd
Deze regeling gaat in op 1 januari 2015. De wettelijk toegestane proeftijd is niet meer mogelijk bij arbeidsovereenkomsten die korter dan zes maanden duren.
Deze regeling gaat in op 1 januari 2015. Concurrentiebeding Tot nu kan een werkgever een zogeheten concurrentiebeding in het contract opnemen. In de nieuwe wet is dit in principe alleen nog mogelijk bij vaste contracten. Wel kan er bij zwaarwegende belangen van het bedrijf alsnog een concurrentiebeding worden afgesproken. Uit de voorbeelden die worden genoemd blijkt dat iets maar zelden zwaarwegend is. Het gaat dan om zeer grote veiligheidsrisico’s e.d.. Als er een concurrentiebeding wordt opgenomen dan moet gedetailleerd worden beschreven waarom dat nodig is en welke grote onoverkomelijke risico’s het bedrijf loopt als ze geen concurrentiebeding afsluit. De kantonrechter kan later het beding alsnog vernietigen. Het beding geldt niet als de kantonrechter beoordeelt dat de werkgever iets valt te verwijten wanneer de medewerker wordt ontslagen. Verplicht loon te betalen
Deze regeling gaat in op 1 januari 2015. Ook nu al bestaat er een loondoorbetalingsverplichting. Deze wordt aangescherpt. Als een medewerker geen werk hoeft te doen omdat de werkgever dat niet nodig vindt dan moet toch het loon worden betaald. Anders is dit als de werknemer onwettig afwezig is door bijvoorbeeld staking, te laat komen of gevangenisstraf. De positie van oproepkrachten wordt hiermee sterker. Als er sprake is van een “echte” oproepkracht dan is doorbetaling niet verplicht. Een echte oproepkracht is iemand die af en toe, op verschillende tijden en zonder vaste uren werkzaamheden verricht. In onze branche noemen we een zaterdaghulp ook een oproepkracht. Dit is in de toekomst geen oproepkracht meer. Er is namelijk sprake van een vaste dag, vaak een vaste tijd en het werk is ook het zelfde. Als de zaterdagkracht vanwege gebrek aan klanten eerder naar huis wordt gestuurd, moet deze toch worden doorbetaald.
3
Deze regeling gaat in op 1 januari 2015.
Ontslagrecht per 1 juli 2015 Vanaf 1 juli 2015 gaat er op het gebied van het ontslagrecht heel veel veranderen. In deze notitie worden de veranderingen puntsgewijs genoemd. Ontslagprocedure bij UWV of kantonrechter
In de huidige regelgeving kan een werkgever kiezen voor een procedure via het UWV of via de kantonrechter loopt. Procedures via de kantonrechter kosten meestal wat meer geld omdat de kantonrechter een ontslagvergoeding zal opleggen. In de nieuwe regelgeving kan een werknemer niet meer kiezen. a. Ontslag wegens economische reden wordt altijd bij het UWV aangevraagd. b. Ontslag i.v.m. bijvoorbeeld disfunctioneren wordt via de kantonrechter aangevraagd. De werkgever kan de kantonkantonrechter alsnog vragen een uitspraak te doen als het UWV een vergunning heeft geweigerd.
Beroep en cassatie
Deze regeling gaat in op 1 juli 2015. Als op dit moment een medewerker het niet met het UWV eens is dat een ontslagvergunning is verleend, dan kan de werknemer een zogeheten kennelijk onredelijk procedure voor de kantonrechter starten. Dit moet binnen zes maanden nadat het ontslag is aangezegd. In de nieuwe wet gaat de wetgever een stapje verder. Een werknemer (ook de werkgever) kan n.a.v. een uitspraak van het UWV of de kantonrechter in hoger beroep en vervolgens in cassatie gaan. Dit levert het risico op dat er gedurende meer dan 18 maanden onzekerheid over de uitslag van de procedure kan ontstaan.
Afspiegeling
Deze regeling gaat in op 1 januari 2015. Bij grotere bedrijven moet bij reorganisatie rekening worden gehouden met het zogeheten afspiegelingsprincipe. Dit blijft zo maar er komt een aanvulling.
4
Er komt een mogelijkheid om bij cao een aanvullende regeling te maken waardoor het mogelijk wordt om mensen die bovengemiddeld presteren of veel potentie hebben buiten de afspiegeling te houden. Ontslagvergoeding (heet nu transitievergoeding)
Nadere regels volgen. Tot nu toe wordt er geen vergoeding verlangd als de ontslagaanvraag via het UWV verloopt. Procedures via de kantonrechter kosten doorgaans wel een vergoeding aan de werknemer. Dit gaat veranderen. De werkgever is altijd een vergoeding verschuldigd. Deze vergoeding wordt de transitievergoeding genoemd. Het geld is bedoeld om omscholing te bekostigen. De werknemer is niet verplicht het geld daarvoor te gebruiken. Tot nu toe was er een zogeheten kantonrechtersformule. Deze hield in dat je per jaar werken een maand vergoeding krijgt. Voor de jaren boven 45 jaar 1,5 maand en boven vijftig twee maanden. Deze kantonrechtersformule vervalt. De nieuwe regeling is als volgt: a. Over de eerste tien dienstjaren wordt een vergoeding gegeven van 1/6 maandsalaris per zes maanden. b. Over alle jaren na tien jaar dienstverband wordt ¼ maandsalaris per zes maanden berekend. Rekenvoorbeeld 1: Een medewerker die 18 jaar bij u werkt wordt ontslagen. Hij heeft dan recht op: 1. 10 jaar 2/6 maandsalaris ofwel 20/6 maandsalaris. Dit is 3,33 maandsalaris. 2. 8 jaar 2/4 maandsalaris ofwel 16/4 maandsalaris. Dit is 4 maand salarissen. In totaal heeft de werknemer recht op een transitievergoeding van 7,33 maandsalaris. Rekenvoorbeeld 2: Een medewerker is vier jaar in dienst. Deze heeft dan recht op: Vier keer 2/6 maandsalaris. Dit is 8/6 maandsalaris ofwel 1,33 maandsalaris transitievergoeding.
5
Extra vergoedingen
Financiële problemen
Overgangsregeling kleine bedrijven
Deze regeling gaat in op 1 juli 2015. De kantonrechter kan bovenop de transitievergoeding extra vergoedingen aan de werknemer geven die door de werkgever moeten worden opgebracht: a. Als een verstoorde arbeidsrelatie aan de werkgever is te verwijten. b. Als er sprake is van discriminatie (naar geslacht, leeftijd, ras, geloof etc.) c. Als de werkgever de re-integratie verplichting bij zieke werknemers heeft geschonden. d. Als er sprake is van een “gelogen” ontslaggrond. De vraag is hoe het moet als een bedrijf niet meer in staat is de transitievergoeding te betalen. Bij met name kleine bedrijven zal dit vaak het geval zijn. De minister heeft de kamer toegezegd om op dit punt met een aanvullende regeling te komen. Voor bedrijven die minder dan 25 werknemers in dienst hebben is er tot 1 januari 2020 een overgangsregeling in de wet opgenomen. Deze is dat als de ontslagaanvraag aantoonbaar samenhangt met bedrijfseconomische redenen, bij de berekening van de vergoeding de diensttijd voor 1 mei 2013 niet meetelt. Dit betekent tot 1 januari 2020 een lagere transitievergoeding.
Geen vergoeding
Enkele voorbeelden: 1. Een medewerker wordt ontslagen op 1 mei 2015. De medewerker is 11 jaar in dienst. Er is dan twee jaar verstreken sinds 1 mei 2013. De vergoeding is dan 4/6 maand ofwel 0,7 maandsalaris transitievergoeding. 2. Een medewerker is 18 jaar in dienst en wordt ontslagen op 1 mei 2018. Het gaat dan 10/6 maand ofwel 1,7 maandsalaris. Er zijn enkele redenen waarom de medewerker bij ontslag geen vergoeding hoeft te worden gegeven: a. Als de arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar heeft geduurd. PAS OP: Medewerkers met tijdelijke contracten met een totale duur van twee jaar hebben ook recht op deze vergoeding. b. Jongeren die jonger zijn dan 18 jaar en minder
6
dan 12 uur per week werken. c. Einde arbeidsovereenkomst i.v.m. pensionering. d. Als de werknemer ernstig verwijtbaar handelen kan worden verweten (Pas op! Kantonrechters vinden dit niet snel) e. Bij surseance of faillissement. Maximale vergoeding Ontslag wederzijds goedvinden
Opzegtermijn
Scholing verplicht
Deze regeling gaat in op 1 juli 2015. De maximale vergoeding is een jaarsalaris. Bij salarissen hoger dan €75.000 is het maximum €75.000. Deze regeling gaat in op 1 juli 2015. Het is niet altijd noodzakelijk om de gang naar het UWV of de kantonrechter te maken. Er kan ook een zogeheten beëindigingsovereenkomst worden afgesloten. Het recht op WW blijft gehandhaafd. Verplicht is wel om de transitievergoeding in de overeenkomst op te nemen. De in het Burgerlijk Wetboek opgenomen ontslagtermijnen blijven bestaan. Toegevoegd wordt dat de duur van de procedure bij het UWV of de kantonkantonrechter mag worden afgetrokken. Wel moet de minimale opzegtermijn onder alle omstandigheden één maand zijn. Deze regeling gaat in op 1 juli 2015. Er komt in het Burgerlijk Wetboek een nieuw artikel (7:611a). Hierin komt te staan dat een werkgever verplicht is er voor te zorgen dat de werknemer in staat wordt gesteld scholing te volgen die noodzakelijk is voor de (blijvende) uitoefening van zijn functie. Als in de toekomst een medewerker wordt ontslagen omdat deze niet meer mee kan komen dan is het ontbreken van opleiding voor de kantonrechter grond om de werkgever een extra schadevergoeding op te leggen.
7
