De juridische positie van de pensioengerechtigde werknemer

De juridische positie van de pensioengerechtigde werknemer

Odette van Zeegen 0596140 Master Arbeidsrecht Universiteit van Amsterdam

 

2  

Inhoudsopgave Inleiding

p. 4

1. Het pensioen en de pensioengerechtigde leeftijd 1.1 Het pensioenbegrip 1.2 De pijlersystematiek 1.3 De eerste pijler 1.4 De tweede pijler 1.5 De derde pijler 1.6 Het recht op pensioen, de pensioenaanspraak en de pensioengerechtigde 1.7 Het pensioen in de Europese Unie 1.8 De pensioengerechtigde leeftijd

p. 6 p. 6 p. 6 p. 7 p. 8 p. 10 p. 11 p. 11 p. 12

2. De positie van de oudere (gepensioneerde) werknemer 2.1 Beëindiging arbeidsovereenkomst 2.2 Rechtsverhouding (ex-)werkgever en gepensioneerde werknemer 2.3 Arbeidsparticipatie ouderen 2.4 EU 2020-strategie

p. 14 p. 14 p. 14 p. 16 p. 17

3. Eindigt de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege? 3.1 Het pensioenaanbod 3.2 De pensioenovereenkomst 3.3 Het pensioenontslagbeding 3.4 Bepaalde of onbepaalde tijd? 3.5 Einde van rechtswege 3.6 Het Codfried-arrest 3.7 Conclusie

p. 19 p. 19 p. 20 p. 20 p. 21 p. 22 p. 23 p. 25

4. Leeftijdsdiscriminatie 4.1 Leeftijdsdiscriminatie bij pensioenontslag? 4.2 Het Hof van Justitie EU over leeftijdsdiscriminatie bij pensioenontslag 4.3 Strijd WGBL met Kaderrichtlijn? 4.4 Pensioenontslag onder de 65 jaar 4.5 Conclusie

p. 27 p. 27 p. 28 p. 30 p. 31 p. 33

5. Doorwerken na het pensioenontslag 5.1 Ragetlie-regel 5.2 De ketenregeling 5.3 Conclusie

p. 34 p. 34 p. 35 p. 36

6. De invloed van de verhoging van de AOW-leeftijd op de aanvullende pensioenen p. 38 Conclusie

p. 41

Literatuurlijst

p. 44

 

3  

Inleiding Uit cijfers die het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) in juli 2012 publiceerde volgt dat het aantal gepensioneerden in Nederland voor het eerst tot boven de drie miljoen is gestegen.1 De ‘babyboom-generatie’ heeft de pensioengerechtigde leeftijd bereikt en stopt met werken. Daarbij komt dat de gepensioneerden steeds ouder worden. Deze aspecten hebben tot gevolg dat de systematiek die aan de AOW-pensioen ten grondslag ligt onder grote druk is komen te staan. Het basisprincipe van het AOW-pensioen is dat dit gebaseerd is op solidariteit. De werkenden zijn solidair ten opzichte van de gepensioneerden en dus financieren de werkenden van nu het AOWpensioen van de gepensioneerden. Dit systeem lijkt niet langer houdbaar als er niets verandert. De vergrijzing heeft tot gevolg dat de premiedruk toeneemt en als er geen maatregelen worden getroffen dan wordt deze premiedruk onhoudbaar. De overheid dient actie te ondernemen om het systeem van het AOW-pensioen betaalbaar te houden. De parlementaire agenda geeft blijk van deze actie. Vanuit de overheid zijn verschillende maatregelen getroffen om de enorme kosten die de vergrijzing met zich meebrengt tegen te gaan. Naast het streven naar een zo hoog mogelijke arbeidsparticipatie, zal ook de AOW-leeftijd verhoogd worden en zal er een sociaal beleid gevoerd worden waarin de overheid oudere werknemers stimuleert om langer door te werken, het liefst ook nog na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. In deze scriptie zal onderzocht worden welke arbeidsrechtelijke gevolgen het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd heeft voor de werknemer, maar ook wat de gevolgen voor de arbeidsovereenkomst zijn van het sociale beleid van de overheid waarin het langer doorwerken van oudere werknemers wordt gestimuleerd. Bestaat de mogelijkheid om ‘zomaar’ na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd door te werken? In veel arbeidsovereenkomsten is een pensioenontslagbeding opgenomen. In dat beding is bepaalt dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Onderzocht zal worden of het mogelijk is om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege te laten eindigen bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Voorts zal de rechtsgeldigheid van dit beding aan de orde worden gesteld. Verder zal bekeken worden in hoeverre een arbeidsovereenkomst van rechtswege kan eindigen wanneer er geen pensioenontslagbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Nadat de rechtsgeldigheid van dit pensioenontslagbeding aan de kaak is gesteld zal bekeken worden of dit beding geen belemmering vormt voor het langer doorwerken van de pensioengerechtigde werknemer. Het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vormt de basis voor het pensioenontslag. Wanneer de werkgever en de pensioengerechtigde werknemer de arbeidsrelatie voort willen zetten zal dit naar alle waarschijnlijkheid gebeuren middels een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Bestaat de mogelijkheid om de arbeidsrelatie voort te zetten op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? De Ragetlie-regel en de ketenregeling, die door de wetgever in het leven zijn geroepen om werknemers te beschermen, vormen een belemmering bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met de gepensioneerde werknemer. Het valt te betwisten                                                                                                                 1

 

K. Arts en F. Otten, ‘Aantal gepensioneerden passeert 3 miljoen’, Webmagazine CBS Online, (2 juli 2012), Den Haag / Heerlen.

4  

of de bescherming opweegt tegen de belemmeringen die de pensioengerechtigde werknemer van deze regelingen ondervindt. Daarbij komt dat het sociale beleid van de overheid gevolgen kan hebben voor de pensioengerechtigde werknemer. De kans is groot dat bij het stijgen van de AOW-leeftijd de pensioenleeftijd van werknemers meestijgt. Bestudeerd zal worden in hoeverre de pensioenleeftijd met de AOW-leeftijd meebeweegt. De vraag die centraal staat in deze scriptie is de rechtsgeldigheid van het van rechtswege eindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. De arbeidsrechtelijke aspecten omtrent deze vraag zullen in verschillende hoofdstukken aan de orde worden gesteld. In het eerste hoofdstuk zal de pensioensystematiek besproken worden. De wijze waarop de pensioenen worden opgebouwd middels de drie pijlers, de pensioengerechtigde leeftijd en de pensioenen in Europa. Het tweede hoofdstuk geeft weer met welke rechtsregels de oudere werknemers en pensioengerechtigde werknemer van doen heeft in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Daarnaast wordt aandacht besteed aan de rechtsverhouding die wel of niet blijft bestaan na afloop van de arbeidsovereenkomst. Er wordt ook aandacht besteed aan het nationale en Europese beleid wat gericht is op de arbeidsparticipatie van ouderen. In het derde hoofdstuk komt de vraag aan de orde of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege kan eindigen. Er zal eerst nog kort aandacht besteed worden aan de basis die ten grondslag ligt aan het pensioen (het pensioenaanbod en de pensioenovereenkomst) voordat ingegaan wordt op de rechtsgeldigheid van het pensioenontslagbeding, de vraag of een arbeidsovereenkomst met een pensioenontslagbeding er één voor bepaalde of voor onbepaalde tijd is en de mogelijkheid van het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst. In hoofdstuk vier komt de gelijke behandeling aan bod. De kwestie die in dit hoofdstuk besproken zal worden komt voort uit de vraag of er geen strijd is met de regelgeving op het gebied van de gelijke behandeling bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd? En hoe zit dat wanneer de pensioengerechtigde leeftijd lager ligt dan de ‘gewone’ 65-jarige leeftijd? Het vijfde hoofdstuk bespreekt de mogelijkheid om na het pensioenontslag door te werken. Wettelijke beschermingsbepalingen vormen een belemmering voor de pensioengerechtigde werknemer om door te kunnen werken. Deze wettelijke bepalingen zullen aan bod komen en er zal gekeken worden naar de mogelijkheden om deze belemmeringen teniet te doen zodat de pensioengerechtigde werknemer niet de ‘dupe’ wordt van deze beschermingsconstructies. In het laatste hoofdstuk wordt gekeken naar de invloed die de verhoging van de AOW-leeftijd heeft op de pensioenleeftijd die wordt gehanteerd bij de aanvullende pensioenen. Stijgt deze leeftijd zonder meer mee of dienen hier nog handelingen voor te worden verricht door bijvoorbeeld het aanpassen van de arbeidsovereenkomsten of de pensioenontslagbedingen in de arbeidsovereenkomst. Probleemstelling: is het van rechtswege eindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd rechtsgeldig? Welke arbeidsrechtelijke aspecten spelen een rol bij deze beëindiging? In hoeverre is de regelgeving op het gebied van gelijke behandeling in overeenstemming met de beëindiging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd? En heeft deze beëindiging nadelige gevolgen voor de werknemer die na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd nog door wil werken?  

5  

1.

Het pensioen en de pensioengerechtigde leeftijd

1.1

Het pensioenbegrip

In de Dikke van Dale staat pensioen omschreven als:

Deze omschrijving is niet geheel juist. Wanneer het over pensioen gaat wordt in de volksmond vaak gesproken over de oudedagsvoorziening. Het pensioen is iets wat gedurende het werkzame leven wordt opgebouwd en als er een bepaalde leeftijd wordt bereikt dan ‘ga je met pensioen’. Er is echter niet alleen een pensioenvoorziening getroffen voor wanneer er sprake is van ouderdom. Wij kennen in Nederland namelijk ook nog het arbeidsongeschiktheidspensioen en het nabestaandenpensioen.2 Een recht op het arbeidsongeschiktheidspensioen ontstaat wanneer een werknemer arbeidsongeschikt is geworden. Er kan dan een beroep worden gedaan op zowel het arbeidsongeschiktheidspensioen van de overheid (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen; Wet WIA) als op het aanvullende arbeidsongeschiktheidspensioen van de werkgever. Het nabestaandenpensioen ontstaat voor de partner en/of (half-)wezen van een overleden werknemer. Ook bij het nabestaandenpensioen kan een beroep worden gedaan op het nabestaandenpensioen van de overheid (Algemene nabestaandenwet; Anw) en het aanvullende nabestaandenpensioen van de werkgever. Het ouderdomspensioen is een pensioenvoorziening voor de ingezetene wanneer er sprake is van ouderdom. Deze pensioenvoorziening inzake ouderdom zal hier centraal staan. De arbeidsongeschiktheidspensioenen en nabestaandenpensioenen zullen verder buiten beschouwing blijven. 1.2

De pijlersystematiek

Het Nederlandse pensioengebouw bestaat uit drie pijlers. Aan de hand van deze drie pijlers wordt voor iedere burger zijn of haar pensioen opgebouwd. Uit het SER-rapport Werken aan Zekerheid II volgt dat dit systeem waarin gewerkt wordt met drie pijlers de vertaling is van een gelaagde verantwoordelijkheidsverdeling. 3 Er zijn dan ook verschillende partijen betrokken bij het opbouwen van het pensioen middels de verschillende pijlers. Het doel van deze pijlersystematiek is een toereikend pensioen te verzorgen voor de gepensioneerden. De algemeen gehanteerde norm die geldt is dat het AOW-pensioen en het aanvullende pensioen uit de tweede en/of derde pijler samen, na een volledig dienstverband, 70 procent bedraagt van het laatst verdiende brutosalaris. Dit streefniveau van 70 procent werd in 1969 door de Stichting van de Arbeid (STAR) als beleidsuitgangspunt geformuleerd. 4 In de Pensioennota uit 1990 gaf het Kabinet aan dat een alomvattende norm voor het                                                                                                                 2 Wet van 21 december 2005, Stb. 2006, 559; Wet van 29 december 2005, Stb. 2005, 619; Artikel I van de wet van 7 december 2006, Stb. 2006, 705. 3 SER 1997, p. 336. 4 Bijlage I bij Memorie van Toelichting wetsvoorstel tot wijziging AOW, Tweede Kamer 1969/1970, 10 584, p. 16.

 

6  

pensioenresultaat nooit officieel was vastgesteld maar dat van het door de STAR vastgestelde uitgangspunt een normerende werking was uitgegaan en door de overheid was overgenomen. Wanneer aan deze norm wordt voldaan, is sprake van een pensioen dat in een redelijke verhouding staat tot het laatstgenoten salaris.5 De pijlersystematiek heeft enerzijds het voordeel dat de verantwoordelijkheid voor de verschillende pijlers verspreid is over de overheid (de eerste pijler), de sociale partners (de tweede pijler) en het individu (de derde pijler). Anderzijds is het pensioengebouw door de gelaagde structuur minder gevoelig voor demografische of financiële schommelingen. 1.3

De eerste pijler

De eerste pijler wordt gevormd door het algemene ouderdomspensioen (AOW-pensioen) dat haar grondslag vindt in de Algemene Ouderdomswet (AOW). De AOW is op 1 januari 1957 in werking getreden.6 Uit deze wet volgt dat iedere ingezetene vanaf de pensioenleeftijd van 65 jaar recht heeft op een wettelijke basisuitkering van de overheid. De overheid is verantwoordelijk voor de voorzieningen uit deze pijler. Dit basispensioen wordt opgebouwd in een periode van 50 jaar (tussen de leeftijd van 15 en 65 jaar) en de hoogte van de uitkering is afhankelijk van het aantal jaren dat de gepensioneerde verzekerd is geweest. Er wordt elk jaar dat de gepensioneerde verzekerd is geweest 2 procent van het AOW-pensioen opgebouwd. 7 In beginsel zijn alle ingezetenen verzekerd, evenals de personen die geen ingezetenen zijn maar in Nederland ter zake van verrichte arbeid aan de loonbelasting zijn onderworpen. 8 Voor ieder jaar dat de gepensioneerde onverzekerd is geweest wordt het pensioen met 2 procent gekort.9 Het AOW-pensioen biedt een bestaansminimum voor alle burgers ter hoogte van het netto minimumloon per maand. Deze basispensioenvoorziening kent geen inkomens- of vermogenstoets. De hoogte van het AOW-pensioen is afhankelijk van de leefsituatie van de burger. Het netto-ouderdomspensioen voor een ongehuwde pensioengerechtigde is gelijk aan 70 procent van het netto minimumloon per maand. Het netto-ouderdomspensioen voor een gehuwde pensioengerechtigde is gelijk aan 50 procent van het netto minimumloon per maand.10 Een gehuwd pensioengerechtigd paar heeft aldus recht op een volledig AOW-pensioen dat gelijk is aan het netto minimumloon per maand. De financiering van het AOW-pensioen geschiedt middels een zogenaamd omslagstelsel. Dit houdt in dat de werkenden van nu door middel van een premieheffing de uitkeringen betalen van de post-actieven die op grond van de AOW recht hebben op een AOW-pensioen. Deze op solidariteit gebaseerde wijze van financieren staat momenteel onder druk. De toenemende vergrijzing heeft tot gevolg dat er steeds minder werkenden zijn die het AOW-pensioen moeten financieren. Op dit moment moeten vier werkenden het AOW-pensioen bekostigen van één post-actieve. De verwachting is dat in 2040 twee werkenden het AOW-pensioen moeten                                                                                                                 Rede staatssecretaris Sociale zaken 2 november 1979, Stcrt. 1979, 215. Wet van 31 mei 1956, Stb. 1956, 281. 7 Artikel XIII van de wet van 31 mei 1956, Stb. 1956, 281.   8 Artikel VI van de wet van 31 mei 1956, Stb. 1956, 281.   9 Artikel XIII van de wet van 31 mei 1956, Stb. 1956, 281. 10 Artikel IX van de wet van 31 mei 1956, Stb. 1956, 281.   5 6

 

7  

bekostigen van één post-actieve.11 Dit betekent dus dat er minder werkenden zijn die voor de bekostiging van het AOW-pensioen kunnen zorgen en de premiedruk toeneemt. Om te voorkomen dat het AOW-pensioen onbetaalbaar wordt is er een wetsvoorstel ingediend door minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en staatsecretaris Weekers van Financiën om de AOW-leeftijd te verhogen naar 66 jaar in 2020 en in 2025 met nog eens één jaar naar 67 jaar. Op 7 februari j.l. heeft de Tweede Kamer ingestemd met het wetsvoorstel. De Eerste Kamer had de behandeling van dit wetsvoorstel gepland op 15 mei 2012. Door de val van het kabinet Rutte is de behandeling van het pensioenakkoord door de Eerste Kamer in de wacht gezet. Minister Kamp werkt nu aan een nieuw wetsvoorstel omdat in het crisisakkoord is afgesproken dat de pensioenleeftijd sneller stapsgewijs verhoogd zal worden en uit zal komen op 66 jaar in 2019 en in 2024 op 67 jaar. De financiering van het AOW-pensioen staat als gezegd onder druk. De verhoging van de AOWleeftijd is één van de maatregelen die het kabinet heeft genomen om te voorkomen dat deze basispensioenregeling onbetaalbaar wordt. De vraag is nu wat voor gevolgen deze verhoging heeft voor de werknemers en werkgevers. Wat voor invloed heeft de verhoging van de AOW(pensioengerechtigde)leeftijd op de pensioengerechtigde leeftijd in de verhouding werkgever – werknemer, op de pensioenen uit de tweede pijler? Wordt de pensioengerechtigde leeftijd in deze verhouding dan ook automatisch verhoogt? En kan en mag dat zomaar? Om deze vragen te beantwoorden zal naar de arbeidsrechtelijke aspecten gekeken moeten worden. 1.4

De tweede pijler

De tweede pijler van het pensioengebouw wordt gevormd door het pensioen dat een relatie heeft met arbeid. Het uitgangspunt van deze pijler is dat de gepensioneerde werknemers – in aanvulling op het AOW-pensioen – worden voorzien van een inkomen dat gerelateerd is aan het genoten inkomen tijdens het werkzame leven. Het relatief lage pensioen uit de eerste pijler heeft tot gevolg dat de omvang van het pensioen uit de tweede pijler aanzienlijk is. In Nederland zorgt het pensioen uit de tweede pijler, het aanvullende pensioen, gemiddeld genomen voor ongeveer vijfenveertig procent van het pensioeninkomen.12 In Nederland kennen wij geen wettelijke pensioenplicht voor werkgevers. Een werkgever bepaalt in beginsel zelf of hij een pensioenregeling aan wil bieden aan zijn werknemers. Een werkgever kan echter wel op grond van de wet of een (algemeen verbindend verklaarde) CAO verplicht zijn een pensioenregeling aan te bieden aan zijn werknemers. Wanneer er geen verplichting bestaat om een pensioenregeling aan te bieden moet de werkgever de werknemer binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden schriftelijk informeren of hij de werknemer al dan niet een aanbod tot het sluiten van een pensioenovereenkomst doet, en zo ja, binnen welke termijn het aanbod wordt gedaan en wie de pensioenuitvoerder is.13 Wanneer de werknemer het aanbod aanvaard en er een pensioenovereenkomst tot stand komt tussen de werkgever en de werknemer zijn de bepalingen uit de Pensioenwet van toepassing. Er dient dus sprake te zijn van een verhouding tussen de werkgever en de werknemer.                                                                                                                 11‘Tweede

Kamer stemt in met verhoging AOW-leeftijd’, 8 februari 2012, rijksoverheid.nl (zoek op verhoging AOW-leeftijd). Schols – van Oppen 2010, p. 4. 13 Artikel VII van de wet van 7 december 2006, Stb. 2006, 705. 12

 

8  

De voorganger van de Pensioenwet was de Pensioen- en spaarfondsenwet 14 (PSW). Deze wet trad op 1 januari 1954 volledig in werking en het doel van deze wet was het voorkomen van een teleurstelling in de gewekte verwachtingen omtrent het pensioen van de werknemer.15 De PSW was sinds 1954, vanwege de verschillende maatschappelijke veranderingen, vele malen gewijzigd met als gevolg dat de wet onoverzichtelijk was geworden. Het werd dan ook wenselijk geacht om te komen tot een herziening en modernisering van de regelgeving omtrent pensioenen, teneinde deze ook voor de toekomst veilig te stellen.16 Op 20 december 2005 werd het Wetsvoorstel voor de Pensioenwet ingediend. De Pensioenwet is op 1 januari 2007 in werking getreden 17 en de PSW is per diezelfde datum ingetrokken. De Pensioenwet kent nog steeds de waarborgfunctie die ook de PSW al kende. Daar waar de PSW zich echter enkel richtte op de financiële waarborging van de pensioenaanspraken van werknemers biedt de Pensioenwet naast de financiële waarborgfunctie ook waarborgen voor de individuele zekerheid en de uitvoeringszekerheid.18 Op grond van de Pensioenwet moet de pensioenvoorziening die voortvloeit uit de pensioenovereenkomst in beginsel worden ondergebracht bij een pensioenuitvoerder buiten de onderneming. Door deze onderbrengingsplicht ontstaat er een driehoeksverhouding tussen de werkgever, de werknemer en de pensioenuitvoerder: Pensioenuitvoerder

Werkgever dient de met de werknemer overeengekomen regeling buiten de onderneming veilig te stellen bij een pensioenuitvoerder middels een uitvoeringsovereenkomst (art. 23 Pensioenwet)

Deze rechtsverhouding wordt (mede) geregeerd door het pensioenreglement dat de pensioenuitvoerder heeft opgesteld

Werkgever

Werknemer Pensioenovereenkomst is onderdeel van de arbeidsvoorwaarden en is als zodanig vaak opgenomen in de arbeidsovereenkomst

  De taak van de pensioenuitvoerder is een pensioenovereenkomst uit te voeren op basis van een uitvoeringsovereenkomst. 19 Om aan deze verplichting te kunnen voldoen is de                                                                                                                 Wet van 15 mei 1952, Stb. 1952, 275. MvT Pensioen- en spaarfondsenwet 1949, TK 1730, nr. 3, p. 5. 16 MvT Pensioenwet, TK 2005 – 2006, 30 413, nr. 3, p. 3. 17 Wet van 7 december 2006, Stb. 2006, 705.   18 SER 2001, p. 9 e.v. .   19 Artikel XXXII van de wet van 7 december 2006, Stb. 2006, 705.   14 15

 

9  

pensioenuitvoerder verplicht een pensioenreglement op te stellen.20 De sociale partners dragen de verantwoordelijkheid voor de inhoud van de pensioenovereenkomst die de pensioenuitvoerder uit moet voeren, ook nadat aan de onderbrengingsplicht door de werkgever is voldaan. Bovenstaande illustreert dat er op grond van de Pensioenwet een duidelijke verdeling van de verantwoordelijkheden geldt wanneer het de pensioenen uit de tweede pijler betreft. Er bestaan heldere rechtsverhoudingen tussen de verschillende partijen en de Pensioenwet schept een concreet verwachtingspatroon van iedere deelnemer in de driehoeksverhouding. De pensioenen uit de tweede pijler worden gefinancierd middels een kapitaaldekkingsstelsel. Bij deze wijze van financieren worden er gedurende het werkzame leven van de werknemer premies afgedragen door de werkgever aan de pensioenuitvoerder en wordt het pensioen opgebouwd uit de premies en het daarover behaalde rendement. De basis voor het opbouwen van het pensioen is de pensioenovereenkomst. In deze overeenkomst wordt onder meer het karakter van de pensioenovereenkomst bepaald. In de Pensioenwet wordt onderscheid gemaakt tussen de kapitaalovereenkomst, de premieovereenkomst en de uitkeringsovereenkomst. 21 De kapitaalovereenkomst is een overeenkomst inzake een vastgesteld kapitaal dat uiterlijk op de pensioendatum wordt omgezet in een pensioenuitkering. De premieovereenkomst is een overeenkomst inzake een vastgestelde premie die uiterlijk op de pensioendatum wordt omgezet in een pensioenuitkering. De uitkeringsovereenkomst is een overeenkomst inzake een vastgestelde pensioenuitkering.22 Bij een uitkeringsovereenkomst hebben de werkgever en de werknemer afgesproken dat de werknemer bij het bereiken van een bepaalde leeftijd de pensioenuitkering zal ontvangen. De belangrijkste uitkeringsovereenkomsten zijn de middelloonregeling en de eindloonregeling.23 De middelloonregeling is een pensioenregeling waarbij de werknemer ieder jaar een deel van zijn pensioen opbouwt dat gebaseerd is op het salaris van dat jaar. Dit zal uiteindelijk resulteren in een pensioenaanspraak op basis van het gemiddeld genoten salaris. De eindloonregeling is een pensioenregeling waarbij de werknemer pensioen krijgt uitgekeerd dat is gebaseerd op het laatst genoten salaris voor de pensionering. De middelloonregeling is tegenwoordig de meest voorkomende pensioenregeling in Nederland. 1.5

De derde pijler

De derde en laatste pijler van het Nederlandse pensioengebouw wordt gevormd door de vrijwillige individuele pensioenvoorzieningen. Deze wijze van pensioenopbouw staat buiten de sfeer van de arbeidsverhouding. De burger kiest hier vrijwillig voor en draagt zelf de verantwoordelijkheid. De pensioenopbouw uit deze pijler kan een tekort aanvullen wanneer er te weinig pensioen wordt opgebouwd via de eerste twee pijlers.

                                                                                                               

Artikel XXXV van de wet van 7 december 2006, Stb. 2006, 705.   Artikel X van de wet van 7 december 2006, Stb. 2006, 705.   22 Artikel I van de wet van 7 december 2006, Stb. 2006, 705.   23 De vaste bedragenregeling is ook een uitkeringsovereenkomst: is onafhankelijk van het genoten salaris. Er wordt jaarlijks een vast bedrag opgebouwd zodat de hoogte van de pensioenuitkering alleen afhangt van het aantal gewerkte jaren. 20 21

 

10  

1.6

Het recht op pensioen, de pensioenaanspraak en de pensioengerechtigde

Er dient een onderscheid gemaakt te worden tussen het recht op pensioen enerzijds en de pensioenaanspraak anderzijds. Een pensioenaanspraak bestaat wanneer de voorwaarde waarmee het recht op pensioen wordt verworven nog niet in vervulling is gegaan. Een pensioenrecht bestaat wanneer de gepensioneerde recht heeft op het ingegane pensioen. Er is aan de voorwaarde waarmee het pensioenrecht wordt verworven voldaan. De gepensioneerde werknemer voor wie het recht op pensioen is ontstaan is de pensioengerechtigde. 24 1.7

Het pensioen in de Europese Unie

In vrijwel alle landen in de Europese Unie zijn de pensioenstelsels opgebouwd volgens de zojuist besproken drie-pijlersystematiek. Opmerking hierbij verdient wel dat deze systematiek per lidstaat kan verschillen. In Nederland bestaat het inkomen van een pensioengerechtigde gemiddeld genomen voor 50% uit het AOW-pensioen, voor 45% uit een werknemerspensioen en voor de resterende 5% uit pensioenopbouw uit de derde pijler.25 Het AOW-pensioen in Nederland is gekoppeld aan een percentage van het netto minimumloon afhankelijk van de leefsituatie. Wij kennen dus een vaste basispensioenuitkering. Behalve Nederland hebben Denemarken, GrootBrittannië en Ierland ook zo’n vaste pensioenuitkering. Deze landen hebben de beste voorzieningen op het gebied van de pensioenopbouw middels de tweede pijler:

Figuur 1: Aandeel van de tweede pijler t.o.v. het bruto binnenlands product (BBP) 26

Veel andere landen in de Europese Unie kennen een pensioenstelsel waarbij het belangrijkste deel van de pensioenopbouw wordt gevormd door het pensioen uit de eerste pijler (overheidspensioen). Dit relatief grote aandeel van het eerste pijler pensioen heeft tot gevolg dat in veel landen in de Europese Unie hervormingen zijn aangekondigd om de overheidspensioenen betaalbaar te houden. De pensioenen uit de eerste pijler worden gefinancierd middels het in paragraaf 1.3 besproken omslagstelsel. Bijna overal in Europa is sprake van vergrijzing waardoor                                                                                                                 Artikel I van de wet van 7 december 2006, Stb. 2006, 705. A. Vermeulen, ‘In heel Europa moet de arbeidsparticipatie omhoog’, SER Magazine, februari 2012. 26 Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid, ‘Generatiebewust beleid’, Den Haag (1999), Sdu Uitgevers. 24 25

 

11  

de financiering van de eerste pijler onder druk is komen te staan. Een van de maatregelen die in Nederland is genomen is het verhogen van de AOW-leeftijd. In Duitsland en Groot-Brittannië zijn vergelijkbare maatregelen genomen. In Italië en Frankrijk zal het aantal arbeidsjaren verhoogd worden voordat er recht op een volledig pensioen ontstaat. De pensioenhervormingen zijn voor iedere lidstaat dus anders. De lidstaten in de Europese Unie zijn zelf verantwoordelijk voor de pensioenvoorzieningen en dus zullen zij zelf met een invulling van de hervormingen moeten komen. Wanneer deze hervormingen niet tijdig worden doorgevoerd bestaat het gevaar dat de overheidsuitgaven aan pensioenen voor openbare financiën in de ene lidstaat ernstige gevolgen hebben in andere lidstaten.27 Om dit te voorkomen houdt de Europese Commissie zich op Europees niveau bezig met de pensioenvoorzieningen in Europa. Er bestaat volgens de Commissie niet één ideaal pensioensysteem dat voor alle lidstaten geschikt is. De Commissie heeft zich dan ook niet tot doel gesteld om te komen tot één Europees pensioensysteem. De Europese Commissie biedt de lidstaten ondersteuning door een kader van activiteiten, variërend van beleidscoördinatie tot regelgeving. 28 Uit het Groenboek van de Europese Commissie volgt dat het doel van deze activiteiten is om te komen tot adequate, houdbare en zekere pensioenstelsels in Europa. Deze beleidscoördinatie op het gebied van pensioen is noodzakelijk om ook in de toekomst de houdbaarheid van de pensioenstelsels in de verschillende lidstaten te blijven garanderen. 1.8

De pensioengerechtigde leeftijd

De pensioengerechtigde leeftijd werd in 1889 geïntroduceerd door de Duitser Otto von Bismarck die in datzelfde jaar het eerste wettelijke staatspensioenfonds invoerde. De gemiddelde levensverwachting van een Duitse man was toen 72 jaar en de pensioengerechtigde leeftijd werd vastgesteld op 70 jaar. Deze pensioengerechtigde leeftijd werd in Nederland gevolgd bij de invoering van de Invaliditeitswet (IW) 29 in 1913. Deze leeftijdsgrens werd bij de volledige inwerkingtreding van de IW 30 in 1919 verlaagd naar 65 jaar. In 1956, bij de invoering van de AOW werd, ondanks een stijging van de gemiddelde levensverwachting, vastgehouden aan de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar. Uit de Memorie van Toelichting volgt dat de stijging van de gemiddelde levensduur van 65-jarigen alleen tot een verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd kan leiden indien mét de verhoging van de gemiddelde levensduur ook een verhoging van het prestatievermogen van 65-jarigen en ouderen gepaard zou gaan.31 Hier was echter nog geen blijk van en dus werd ervoor gekozen de pensioengerechtigde leeftijd op 65 jaar te behouden. In het huidige pensioenstelsel wordt nog steeds vastgehouden aan de AOW-leeftijd van 65 jaar. Uit bovenstaande bleek al dat deze leeftijdsgrens onder druk staat. De premiedruk voor de werkenden neemt toe en de overheidspensioenen zullen onbetaalbaar worden als er niks verandert. Wanneer er maatregelen worden getroffen om de AOW-leeftijd te verhogen ligt het in de lijn der verwachting dat dit ook een uitwerking zal hebben op de pensioenen uit de tweede pijler en derde pijler. Aangaande de tweede pijler is het zo dat in veel arbeidsovereenkomsten een                                                                                                                 ‘Naar adequate, houdbare en zekere Europese pensioenstelsels’, Groenboek Europese Commissie, Brussel (2010), p. 3 ‘Naar adequate, houdbare en zekere Europese pensioenstelsels’, Groenboek Europese Commissie, Brussel (2010) 29 Wet van 5 juni 1913, Stb. 1913, 205. 30 Wet van 1 november 1919, Stb. 1919, 623. 31 MvT Algemene Ouderdomswet, Kamerstukken II 1954 – 1955, 4009. 27 28

 

12  

pensioenontslagbeding is opgenomen dat is gekoppeld aan de AOW-leeftijd van 65 jaar. In deze bedingen is bepaald dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde of de 65-jarige leeftijd. Wanneer de AOW-leeftijd verhoogt wordt is er een grote kans dat dit ook gevolgen zal hebben voor de pensioengerechtigde leeftijd die in de pensioenontslagbedingen wordt benoemd. In hoeverre dit gevolgen heeft voor de pensioenen uit de tweede pijler zal besproken worden in hoofdstuk 6. Wat de individuele inkomensvoorzieningen uit de derde pijler betreft is het zo dat deze, als gezegd, buiten de sfeer van de arbeidsverhouding staan. Desalniettemin heeft de verhoging van de AOW-leeftijd wel invloed op de pensioenopbouw middels de derde pijler. Aan de hand van de jaarlijkse opbouwruimte van het lijfrenteregime wordt de hoogte van de premieaftrek in de derde pijler bepaald. De verhoging heeft tot gevolg dat de opbouwruimte in deze pijler wordt verlaagd. Ook de factor waarmee de pensioenaangroei wordt vermenigvuldigd wordt verlaagd. Dit betreft voornamelijk het fiscale aspect van de verhoging van de AOW-leeftijd. Deze fiscale gevolgen zullen hier verder buiten beschouwing blijven. De verhoging van de AOW-leeftijd heeft dus wel degelijk zijn uitwerking op de pensioengerechtigde leeftijd uit de tweede en derde pijler.

 

13  

2.

De positie van de oudere (gepensioneerde) werknemer

Oudere en gepensioneerde werknemers krijgen te maken met verschillende rechtsregels en maatregelen die zowel op nationaal als op Europees niveau getroffen worden. In dit hoofdstuk zal ik een korte beschrijving geven van deze regels en beleidsmaatregelen. Daarnaast ga ik in op de (‘uitgewerkte’) rechtsverhouding tussen de werkgever en de gepensioneerde werknemer. 2.1

Beëindiging arbeidsovereenkomst

In afdeling 9 van boek 7 BW staan de drie wijzen beschreven waarop een arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden: eenzijdige beëindiging door opzegging, ontbinding door de kantonrechter en beëindiging van rechtswege. Daarnaast kan een arbeidsovereenkomst op grond van het algemene verbintenissenrecht ook met wederzijds goedvinden worden beëindigd.32 De wet kent aldus een gesloten systeem van beëindigingswijzen, dit wordt ook wel het gesloten stelsel van het ontslagrecht genoemd. Bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst dient een beroep te worden gedaan op één van de hierboven beschreven wijzen van beëindiging. Wanneer een werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt krijgt een werknemer het pensioenontslag toegezegd. Dit pensioenontslag komt voort uit een pensioenontslagbeding dat in de meeste arbeidsovereenkomsten is opgenomen. In dit beding is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. De achterliggende gedachte is dat de werkgever voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst geen beroep hoeft te doen op de bepalingen inzake de opzegging of de ontbinding uit afdeling 9 van boek 7 BW. In het volgende hoofdstuk zal ik uitgebreid ingaan op de houdbaarheid van dit pensioenontslag. 2.2

Rechtsverhouding (ex-)werkgever en gepensioneerde werknemer

Wanneer de arbeidsovereenkomst met de gepensioneerde werknemer middels pensioenontslag is geëindigd is het de vraag wat het karakter en de inhoud is van de rechtsverhouding tussen de werkgever en de gepensioneerde werknemer. Enerzijds kan men de benadering van de uitgewerkte rechtsverhouding bepleiten. De volgelingen van deze benaderingswijze stellen dat de rechtsverhouding tussen de werkgever en de gepensioneerde werknemer ‘bevroren’ is en dus niet meer gewijzigd kan worden zodra de arbeidsovereenkomst geëindigd is. Een eventuele wijziging van de inhoud van de pensioentoezegging kan dan ook geen gevolgen hebben voor de gepensioneerde werknemer,33 ook niet als deze wijziging gunstiger zou zijn.34 Anderzijds wordt de benadering gevolgd dat er geen sprake is van een uitgewerkte rechtsverhouding en een wijziging dus wel degelijk mogelijk is. Het begrip rechtsverhouding duidt op rechten en plichten die partijen ten opzichte van elkaar hebben. Partijen gaan een verbintenis met elkaar aan inzake het pensioen (de pensioenovereenkomst), hieraan ligt de arbeidsovereenkomst ten grondslag (zie hoofdstuk 1). Op                                                                                                                 Van der Heijden 2008, p. 140. H.P. Beuker, H.P., ‘De juridische aspecten van het wijzigen van de pensioenregeling’, google.nl (zoek op wijzigen van de pensioenregeling), p. 4. 34 Rb. Amsterdam, 2 december 1998, PJ 1999/56. 32 33

 

14  

het moment dat het pensioen zijn intrede doet volgt, zoals hierboven beschreven, het pensioenontslag. De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, de pensioenovereenkomst tussen de werkgever en de gepensioneerde werknemer niet (volledig). Het merendeel van de verbintenissen uit de pensioenovereenkomst eindigen wel bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Er zijn echter ook verbintenissen uit de pensioenovereenkomst die voortduren. Blijk van gedeeltelijke instandhouding van de pensioenovereenkomst volgt onder meer uit de verplichting van de werkgever om een indexatiebijdrage te voldoen aan de uitvoerder. 35 Een andere werkgeversverplichting die soms kan bestaan is de aanvulling van een reeds tijdens het dienstverband overeengekomen pensioenovereenkomst, bijvoorbeeld in het kader van een afvloeiingsregeling. Deze aanvulling wordt dan wel als pensioen in de zin van de Pensioenwet aangemerkt maar er is geen sprake van een geheel nieuwe pensioenovereenkomst. 36 Deze verplichtingen komen voort uit de reeds, ten tijde van de dienstbetrekking, gesloten pensioenovereenkomst. Uit vorenstaande blijkt in mijn optiek dat er dus wel degelijk een rechtsverhouding kan bestaan tussen de werkgever en de gepensioneerde werknemer. De rechtsverhouding die geldt tussen de werkgever en de gepensioneerde werknemer wordt in eerste instantie inhoudelijk bepaald door wat partijen onderling met elkaar hebben afgesproken aangevuld met de redelijkheid en billijkheid uit artikel 611 van Boek 7 BW. Welke verbintenissen er na afloop van de arbeidsovereenkomst nog blijven bestaan kunnen de partijen dus zelf bepalen. Zo bezien lijkt dit geen problemen op te leveren. In de praktijk blijkt dit echter niet zo ongecompliceerd. Partijen bepalen namelijk vaak niet precies welke verbintenissen wel en niet blijven gelden na afloop van de arbeidsovereenkomst, ook over de wijzigbaarheid van deze verbintenissen is vaak niets geregeld. Om helderheid te scheppen betreffende de uitgewerkte rechtsverhouding introduceert Van Slooten in zijn artikel over de rechtsverhouding met de gepensioneerde werknemer twee zienswijzen: de gefixeerde leer en de dynamische leer.37 De uitgewerkte rechtsverhouding wordt gekoppeld aan de gefixeerde leer: ‘de overeenkomst is geëindigd en daarmee ook alle bovengenoemde verbintenissen. Alleen hetgeen expliciet is uitgezonderd, loopt door. Als het de bedoeling van partijen was dat ook een eenzijdig wijzigingsbeding zou blijven bestaan, had dat duidelijk moeten worden gemaakt’. 38 De dynamische leer bepleit: ‘dat de overeenkomst eindigt, maar niet alleen de expliciet genoemde verbintenissen lopen door. Dat geldt ook voor samenhangende verbintenissen die als het ware een hulpkarakter hebben. Het eenzijdig wijzigingsbeding of een clausule over het betalingstijdstip kan als zodanig worden gezien. Zij lijken te zijn afgesproken voor zolang er verbintenissen uit de overeenkomst voorvloeien’.39 In de rechtspraak worden beide zienswijzen gevolgd. Volgens het Hof Amsterdam is ‘een pensioenovereenkomst niet “uitgewerkt” bij het einde van de arbeidsovereenkomst maar eerst op het moment dat geen pensioenbetalingen meer verschuldigd zijn’.40 Het Hof Amsterdam volgt de dynamische leer en stelt zich op het standpunt dat de werknemer aan dient te tonen dat                                                                                                                 Van Slooten 2011, p. 437 e.v.. Kamerstukken II 2005/06, 30 413, nr. 3, p. 13. 37 Van Slooten 2011, p. 437 e.v.. 38 Van Slooten 2011, p. 440. 39 Van Slooten 2011, p. 440.   40 Hof Amsterdam, 12 juni 2012, rechtspraak.nl (zoek op LJN BW8050) r.o. 3.19. 35 36

 

15  

overeengekomen is dat de verbintenis niet meer gewijzigd zal worden.41 Het Hof Arnhem volgt daarentegen de gefixeerde leer en stelt dat de werkgever aan dient te tonen dat er een dynamische afspraak gemaakt is. Het antwoord op de vraag of er sprake is van een uitgewerkte rechtsverhouding is aldus afhankelijk van welke zienswijze gevolgd wordt. Hierbij is het van belang dat er veel waarde wordt gehecht aan de wijze waarop de keuze voor een bepaalde zienswijze gemotiveerd wordt. Of er nog een wijzigingsmogelijkheid bestaat nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd dient van geval tot geval te worden bezien in het licht van de inhoudelijke bepalingen zoals tussen partijen bepaald in samenhang met de redelijkheid en billijkheid. 2.3

Arbeidsparticipatie ouderen

Begin juli 2012 publiceerde het Centraal Bureau voor de Statistiek cijfers waaruit blijkt dat het aantal gepensioneerden voor het eerst tot boven de drie miljoen is gestegen. Dit betekent dat inmiddels bijna één op de vijf Nederlanders met pensioen is.

Figuur 2: Aantal gepensioneerden naar leeftijd periode 2000 – 2011 42

In de komende jaren zal een groot deel van de huidige beroepsbevolking stoppen met werken en gaan genieten van het welverdiende pensioen. Het gevolg hiervan is dat de omvang van de beroepsbevolking, voor het eerst sinds zestig jaar, afneemt. De beroepsbevolking zal tot 2040 met maar liefst één miljoen mensen dalen naar negen miljoen.43 De vraag naar arbeid zal echter blijven stijgen. Uit onderzoek blijkt dat er in de periode tot 2015 zo’n 600.000 nieuwe banen bij komen en daarnaast nog eens 2,6 miljoen banen vrijkomen doordat werknemers arbeidsongeschikt raken of met pensioen gaan. Vorenstaande leidt volgens de Commissie Bakker tot een situatie waarin er structureel minder mensen beschikbaar zijn om te werken dan dat er banen zijn. 44 In deze situatie is het van essentieel belang dat de beroepsbevolking ook                                                                                                                 41 Hof Amsterdam, 20 oktober 2009, JAR 2009/283, Hof Amsterdam, 20 oktober 2009, JAR 2009/282 en Hof Amsterdam, 28 december 2010, JAR 2011/37. 42 K. Arts en F. Otten, ‘Aantal gepensioneerden passeert 3 miljoen’, Webmagazine CBS Online, (2 juli 2012), Den Haag / Heerlen. 43 Advies van de Commissie Arbeidsparticipatie, ‘Naar een toekomst die werkt’, 16 juni 2008, p. 4. 44 Advies van de Commissie Arbeidsparticipatie, ‘Naar een toekomst die werkt’, 16 juni 2008, p. 4.

 

16  

daadwerkelijk participeert op de arbeidsmarkt. Vrouwen, ouderen en kansarme groepen participeren onvoldoende op de arbeidsmarkt. Om de arbeidsparticipatie onder deze groepen te verhogen heeft de overheid maatregelen getroffen. Ik zal mij hier vooral richten op getroffen maatregelen die verband houden met de verhoging van de arbeidsparticipatie onder ouderen. Maatregelen die de overheid heeft getroffen zijn onder meer een doorwerkbonus voor oudere werknemers, premiekortingen voor werkgevers bij het in dienst nemen en houden van oudere werknemers en een arbeidskorting.45 Deze maatregelen hebben een positieve uitwerking gehad op de arbeidsparticipatie van ouderen, want de arbeidsparticipatie van 55-plussers op de arbeidsmarkt is gestegen: er zijn meer ouderen die opnieuw tot de arbeidsmarkt zijn toegetreden en er zijn meer ouderen die pas met pensioen gaan bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd.46

55 – 65 jaar 65+ Totaal

2007 392.000 2.356.000 2.795.000

2008 388.000 2.403.000 2.840.000

2009 375.000 2.471.000 2.896.000

2010 369.000 2.549.000 2.968.000

2011 332.000 2.660.000 3.043.000

Figuur 3: Aantal gepensioneerden naar leeftijd periode 2007 – 2011 47

Om deze stijgende tendens voort te zetten moet de overheid constant blijven investeren in de inzetbaarheid en de kansen van ouderen op de arbeidsmarkt. Niet alleen om de doelstelling dat in 2016 80 procent van de Nederlandse bevolking tussen de 20 en 64 jaar actief is op de arbeidsmarkt te bereiken. Ook het, in hoofdstuk 1 besproken, besluit om de AOW-leeftijd te verhogen vraagt om een hoge arbeidsparticipatiegraad onder ouderen. Oudere werknemers moeten in staat zijn om zonder al te veel problemen tot de nieuwe AOW-leeftijd door te werken. Naar verwachting zal de overheid dus nog meer maatregelen treffen om de arbeidsparticipatie onder ouderen te bevorderen. 2.4

EU 2020-strategie

Niet alleen op nationaal niveau worden maatregelen getroffen om de arbeidsparticipatie van ouderen te verhogen. In Europa is de EU 2020-strategie de langetermijnstrategie van de Europese Unie die voor een sterke en duurzame economie met veel werkgelegenheid staat. Deze strategie bouwt voort op de Lissabonstrategie48 en heeft als doel dat ‘de Europese economie zich ontwikkelt tot een zeer concurrerende, sociale en groene markteconomie’.49 De regeringsleiders van de Europese Unie hebben een beperkt aantal kerndoelen opgesteld waarin een sterke onderlinge cohesie terug te vinden is. Eén van deze doelen is het creëren van                                                                                                                 Kamerstukken II 2009/10, 32 163, nr. 2, p. 2. Kamerstukken II 2009/10, 32 163, nr. 13, p.2. 47 K. Arts en F. Otten, ‘Aantal gepensioneerden passeert 3 miljoen’, Webmagazine CBS Online, (2 juli 2012), Den Haag / Heerlen. 48 De Lissabonstrategie is de langetermijnstrategie die in 2000 door de Europese leiders werd vastgesteld. Het doel was om in 2010 ‘de meeste concurrerende en dynamische kenniseconomie van de wereld te worden die in staat is tot duurzame economische   groei met meer en betere banen en een hechtere sociale samenhang’ (Europese Raad van Lissabon, ‘Conclusies van het voorzitterschap’, 24 maart 2000, Lissabon, nr. 100/1/00.   49 Europese Commissie, ‘Consulation on the future “EU 2020” strategy’, 24 november 2009, Brussel, COM(2009)647. 45 46

 

17  

meer werkgelegenheid binnen de Europese Unie.50 In 2020 moet 75 procent van de Europeanen tussen de 20 en 64 jaar betaald werk verrichten. Om deze doelstelling te bereiken zal de arbeidsparticipatiegraad onder jongeren, ouderen, laaggeschoolden en legale immigranten verhoogd moeten worden. In samenspraak met de Europese Commissie worden de verschillende kerndoelen vertaald in nationale doelen. Deze doelen verschillen per lidstaat. De startpositie van de lidstaat bepaald onder meer wat de doelstelling zal zijn voor een bepaalde lidstaat. Uit onderstaande figuur volgt dat in 2020 80 procent van de Nederlanders tussen de 20 en 64 betaald werk moet verrichten.

Figuur 4: EU 2020-strategie betreffende de arbeidsparticipatie (in %) 51

Zowel op Europees als op nationaal niveau wordt er dus duidelijk gestreefd naar het verhogen van de arbeidsparticipatie van ouderen. Het is een absolute noodzaak om de beleidsstrategie op het sociale vlak in Europees verband goed op elkaar af te stemmen. Deze noodzaak komt voort uit de zware economische tijden die Europa momenteel doormaakt. Uit het SER-advies inzake de 2020-strategie volgt dat de sociaal-economische beleidsagenda gericht moet blijven op welvaartsgroei in brede zin. Daarbij benoemd de raad dat het gaat om duurzaamheid in drie dimensies: people (sociaal), profit (financieel-economisch) en planet (milieu). De mogelijkheden daarvoor zijn sterk afhankelijk van de toename van de arbeidsparticipatie en de arbeidsproductiviteit. Daar waar de nadruk tot nu toe vooral op de groei van de arbeidsparticipatie ligt is het volgens de raad van belang om de nadruk in de toekomst te verleggen naar de groei van de arbeidsproductiviteit per gewerkt uur.52 Of deze door de raad geadviseerde richting gevolgd zal worden dient de toekomst uit te wijzen.

                                                                                                                50 De andere vier doelen zijn: meer onderzoek en ontwikkeling, groene economische groei, bevorderen van sociale uitsluiting en het onderwijsniveau verhogen. 51 Europese Commissie, ‘Employment rate by seks, age group 20 – 64’, Eurostat Online: Europe 2020 indicators, headline indicators. 52 SER 2009, p. 6.

 

18  

3.

Eindigt de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege?

3.1

Het pensioenaanbod

In hoofdstuk 1 is al kort aandacht besteed aan de pensioenovereenkomst die tussen de werkgever en de werknemer gesloten moet worden om aanspraak te kunnen maken op het aanvullende werknemerspensioen. Het pensioen is een persoonlijke arbeidsvoorwaarde van de werknemer. De werkgever dient de werknemer binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden te informeren of hij de werknemer al dan niet een aanbod tot het sluiten van een pensioenovereenkomst doet.53 Het uitgangspunt hierbij is dat de werkgever een keuze heeft en er dus contractsvrijheid bestaat. Om de pensioenovereenkomst tot stand te laten komen dient de werknemer het aanbod van de werkgever te aanvaarden. Deze aanvaarding is vormvrij en kan bijvoorbeeld blijken uit het stilzwijgend accepteren van het inhouden van de pensioenpremie op het salaris van de werknemer.54 Op het uitgangspunt van de contractsvrijheid bij het pensioenaanbod bestaan echter wel een aantal beperkingen die volgen uit de wet. Allereerst kan deelname in een bedrijfstakpensioenfonds wettelijk verplicht worden gesteld voor personen die werkzaam zijn in een bepaalde bedrijfstak.55 De Wet verplichte deelneming bedrijfstakpensioenfonds 2000 (Wet Bpf 2000) zorgt ervoor dat de werkgever geen aanbod hoeft te doen om werknemers te laten deelnemen aan een bepaalde pensioenregeling. De werknemers zijn op grond van de Wet Bpf 2000 verplicht deel te nemen aan het bedrijfstakpensioenfonds van de betreffende bedrijfstak. Daarnaast verbiedt de wet dat een werkgever bij het doen van een pensioenaanbod tot het aangaan van een pensioenovereenkomst onderscheid maakt naar geslacht 56, voltijd/deeltijd 57 en bepaalde tijd/onbepaalde tijd.58 Pensioenverplichtingen kunnen ook voortvloeien uit een cao. Het kan zo zijn dat de inhoud van de pensioenovereenkomst volgt uit de bepalingen van de cao waardoor de georganiseerde werkgever en de georganiseerde werknemer geen aparte pensioenovereenkomst meer hoeven aan te gaan. 59 Uit deze cao volgt dan vaak ook een pensioenontslagbeding waardoor de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Ondanks het feit dat het Nederlandse rechtssysteem geen algemene pensioenplicht kent kan een werkgever dus wel degelijk verplicht zijn om een pensioenaanbod te doen op grond van de wet of een pensioenverplichting hebben die voortvloeit uit een cao.                                                                                                                 Artikel VII van de wet van 7 december 2006, Stb. 2006, 705. In artikel 37 van Boek 3 van het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat tenzij anders is bepaald verklaringen, met inbegrip van mededelingen, in iedere vorm kunnen geschieden, en dat zij in een of meer gedragingen besloten kunnen liggen. De aanvaarding van de pensioenovereenkomst kan dus blijken uit een of meer gedragingen van de werknemer. 55 Artikel II van de wet van 21 december 2000, Stb. 2000, 628. 56 Artikel XII a van de wet van 1 maart 1980, Stb. 1980, 86 en artikel 646 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. 57 Artikel VIII van de wet van 7 december 2006, Stb. 2006, 705 en aritkel 648 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. 58 Artikel 649 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. 59 Als deelname aan de pensioenregeling bij cao is vastgesteld dient de werkgever de pensioenovereenkomst ook aan te bieden aan niet-georganiseerde werknemer (artikel XIV van de Wet van 24 december 1927, zoals laatstelijk gewijzigd op 7 december 2006, Stb. 2006, 706). 53 54

 

19  

3.2

De pensioenovereenkomst

De pensioenovereenkomst wordt meestal gesloten bij het aangaan van of tijdens de arbeidsovereenkomst. Hieruit volgt dat de pensioenovereenkomst kan worden aangemerkt als deel van de arbeidsovereenkomst. 60 Via de pensioenovereenkomst bouwt de werknemer gedurende het bestaan van de arbeidsovereenkomst pensioenaanspraken op bij de pensioenuitvoerder van de werkgever. Op het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt stopt ook het opbouwen van de pensioenaanspraken. In de pensioenovereenkomst wordt onder meer bepaald wanneer de werknemer aanspraak kan maken op de door hem opgebouwde pensioenaanspraken.61 Bij het ouderdomspensioen zal dit zijn bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd die de werkgever en de werknemer met elkaar zijn overeengekomen. Wanneer er geen specifieke leeftijd overeengekomen is wordt aangenomen dat de ‘gewoonteregel’ geldt en de werknemer pensioengerechtigd is wanneer hij de leeftijd van 65 jaar bereikt heeft. Er wordt in de pensioenovereenkomst vaak een aanbod opgenomen dat de werknemer al met pensioen kan gaan voordat de pensioengerechtigde leeftijd bereikt is. De werknemer kiest hier dan vrijwillig voor. Dit aanbod, om eerder uit te treden dan de afgesproken pensioengerechtigde leeftijd, wordt aangemerkt als de flexibele pensioenleeftijd. 3.3

Het pensioenontslagbeding

Zoals in paragraaf 2.1 al kort is besproken wordt in veel arbeidsovereenkomsten een pensioenontslagbeding opgenomen. Hierin staat expliciet beschreven dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Het uitgangspunt is aldus dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de werknemer van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. De rechtsgeldigheid van dit pensioenontslagbeding62 wordt, met name de laatste jaren, in twijfel getrokken. Een arbeidsovereenkomst wordt afgesloten voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd. Bepaalde tijd duidt op een tijdsbepaling in de arbeidsovereenkomst. Deze arbeidsovereenkomst eindigt na het verloop van een vooraf vastgestelde tijd. Onbepaalde tijd betekent dat niet bepaald is wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt. Wanneer de arbeidsovereenkomst een pensioenontslagbeding bevat is vooraf bepaald dat de arbeidsovereenkomst in ieder geval zal eindigen bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Met andere woorden: maakt het pensioenontslagbeding van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een                                                                                                                 60 Hof Amsterdam 27 juni 1935, NJ 1935, p. 1115 oordeelt dat de toezegging omtrent pensioen door de werkgever bedoeld als contraprestatie voor de verrichte arbeid en “dus” deel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst. 61 Hoofdstuk II van de wet van 7 december 2006, Stb. 2006, 705. 62 Het begrip ‘ontslag’ associeer ik met het eenzijdig beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Een werknemer neemt ontslag of een werknemer wordt ontslagen door de werkgever. In mijn optiek duidt de woordkeuze van het ‘pensioenontslag’ met een puur tekstuele interpretatie dan ook op het eenzijdig beëindigen van de arbeidsovereenkomst door de werkgever bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (de werknemer wordt ontslagen omdat hij aanspraak kan maken op zijn ouderdomspensioen). Daar waar het begrip pensioenontslag zowel in de literatuur en als in de rechtspraak als algemeen begrip wordt aanvaard en gebruikt zal ik het ook hier toepassen.

 

20  

arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? En is het pensioenontslagbeding dat leidt tot het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst een rechtsgeldige beëindiging? 3.4

Bepaalde of onbepaalde tijd?

Over de wijze waarop een arbeidsovereenkomst met een pensioenontslagbeding gekwalificeerd moet worden bestaat geen eensgezindheid. In de literatuur wordt wel betoogd dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een pensioenontslagbeding gekwalificeerd moet worden als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een maximumduur. 63 Deze arbeidsovereenkomst kent de mogelijkheid van tussentijdse opzegging. Daarvan wordt onderscheiden de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die in beginsel niet tussentijds opzegbaar is en een vaste duur kent. A-G Minkenhof oordeelde in haar conclusie bij het Van Rooyen-arrest van de Hoge Raad uit 1964 dat ‘een arbeidsovereenkomst die op een bepaalde tijd ophoudt niet hetzelfde is als een arbeidsovereenkomst die een bepaalde tijd moet duren’.64 De partijbedoeling dient tot uitdrukking te brengen of er sprake is van een overeenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Als partijen zijn overeengekomen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een pensioenontslagbeding is dit een arbeidsovereenkomst die een bepaalde tijd moet duren en niet een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Wanneer dit niet het geval zou zijn betekent dit dat een werknemer die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft eigenlijk een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft (tot het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd) met als gevolg dat alleen een werknemer die ouder is dan de pensioengerechtigde leeftijd een (echte) arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft.65 Dit lijkt niet de bedoeling te zijn geweest van de wetgever. Zowel in het Burgerlijk Wetboek als in de rechtspraak wordt een duidelijk onderscheid gemaakt tussen de arbeidsovereenkomst voor bepaalde en voor onbepaalde tijd.66 Opponenten van het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd middels het pensioenontslagbeding stellen zich op het standpunt dat een arbeidsovereenkomst of voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd is en dat er dus geen andere weg is. 67 Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kent een einde van rechtswege en een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan per definitie niet van rechtswege eindigen. In de literatuur betogen zij onder meer dat uit de Memorie van Toelichting bij artikel 667 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek volgt dat lid 6 (het toenmalige lid 4 van artikel 667 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek) het meest kenmerkende verschil tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en voor onbepaalde tijd weergeeft. Dat verschil is gelegen in de wijze waarop deze overeenkomsten kunnen eindigen; een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan slechts worden beëindigd door voorafgaande opzegging.68 Het pensioenontslagbeding kan niet leiden tot het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De                                                                                                                 Lutjens 1989, p. 697; Heemskerk 2009, p. 228. Conclusie A-G Minkenhof bij HR 11 december 1964, NJ 1966, 465. 65 Heemskerk 2009, p. 231. 66 Artikel 667 zesde lid van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en artikel 668a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek; Ktr. Apeldoorn 22 augustus 1986, Prg. 1987/2633   67 Vas Nunes 2008, p. 1165 e.v.; Kuip & Scholten 1999, p. 418. 68 MvT Wijziging van het BW, TK 1996 – 1997, 25 263, nr. 3, p. 26. 63 64

 

21  

arbeidsovereenkomst met een pensioenontslagbeding wordt dan gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. 3.5

Einde van rechtswege

Artikel 667 eerste lid van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek luidt: ‘Een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst, bij de wet of door het gebruik aangegeven’ Uit deze bepaling kan worden opgemaakt dat een arbeidsovereenkomst in beginsel van rechtswege kan eindigen. De kwestie inzake het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zorgt in de literatuur voor discussie. Lutjens en Heemskerk betogen dat het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd juridisch gelegitimeerd is op basis van bovenstaand artikellid.69 In de wet is geen bepaling opgenomen waaruit volgt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Aan de vereisten van ‘bij overeenkomst’ en ‘door het gebruik aangegeven’ is wel voldaan: een pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst kan worden aangemerkt als het van rechtswege eindigen van een arbeidsovereenkomst ‘bij overeenkomst bepaald’. Daarnaast kan ‘het gebruik’ leiden tot het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd omdat het maatschappelijk aanvaard is dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan dus, naast de beëindigingshandeling van de opzegging,70 ook van rechtswege eindigen wanneer dit ‘bij overeenkomst is bepaald’ of ‘door het gebruik aangegeven’. Eén van de opponenten van Lutjens en Heemskerk op het gebied van het van rechtswege eindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd middels het pensioenontslagbeding is Vas Nunes.71 Deze auteur stelt zich op het standpunt dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd per definitie niet van rechtswege kan eindigen. De zinsnede ‘wanneer de tijd is verstreken’ duidt op een tijdsbepaling (bepaalde tijd) waardoor het niet is toegestaan dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege eindigt. Daarnaast volgt uit artikel 667 zesde lid van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, zoals in de vorige paragraaf besproken, dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd alleen kan worden beëindigd wanneer daar een opzeggingshandeling aan vooraf gaat. De rechtsfiguur waarbij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd vindt, in de huidige wettelijke regeling, dan ook geen doorgang. Een pensioenontslagbeding wat leidt tot het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is nietig. 72 Er bestond lange tijd geen twijfel over het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. In de afgelopen jaren is                                                                                                                 Lutjens 2008, p. 1787; Heemskerk 2006, p. 347. Artikel 667 zesde lid van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. 71 Vergelijk Verhulp 2005, p. 3 en Keulaerds & Vas Nunes 2005, p. 111 e.v.. 72 Vas Nunes 2005, p. 1165. 69 70

 

22  

daar aldus verandering in gekomen. Daar waar de heersende opvatting voorheen duidelijkheid en zekerheid bood aan werkgevers en werknemers in de praktijk komen er, zoals uit bovenstaande volgt, vanuit de literatuur steeds meer geluiden op waarin het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt bestreden. Ook in de rechtspraak zijn de laatste jaren door verschillende kantonrechters een aantal opvallende uitspraken gedaan over de houdbaarheid van deze opvatting. In 2005 spreekt de Kantonrechter Utrecht zich uit over de kwestie van het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter stelt dat wanneer partijen niets zijn overeengekomen over het eindigen van rechtswege bij het 65 jaar worden van de werknemer de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege kan eindigen en deze blijft bestaan zolang de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd.73 De Kantonrechter Amsterdam oordeelde in 2008 dat moet worden aangenomen dat een arbeidsovereenkomst óf geldt voor bepaalde tijd, in welk geval zij in beginsel van rechtswege eindigt, óf voor onbepaalde tijd, in welk geval zij per definitie niet van rechtswege eindigt. Volgens de kantonrechter is het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in strijd is met het gesloten stelsel van het ontslagrecht.74 De Kantonrechter Delft was, net als de Kantonrechter Utrecht, in april 2009 van oordeel dat de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege kan eindigen wanneer de werknemer de pensioenleeftijd bereikt, als partijen dit niet expliciet hebben afgesproken.75 Er zijn bijkomende feiten en omstandigheden nodig die blijk geven van een dergelijke partijbedoeling. De kantonrechter stelt in zijn uitspraak dat er geen sprake is van een wettelijke regel waaruit een einde van rechtswege voortvloeit, en dat evenmin sprake is van gewoonterecht. Met deze uitspraken lijkt er een duidelijke, nieuwe weg te zijn ingeslagen. De Kantonrechter Dordrecht volgt, in zijn uitspraak in april 2011, deze weg echter weer niet. In deze zaak was er geen sprake van een pensioenontslagbeding. Desalniettemin oordeelde de kantonrechter dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd op grond van ‘het gebruik’ uit artikel 667 eerste lid van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. De onzekerheid die de afgelopen jaren teweeg is gebracht door de zojuist genoemde uitspraken zorgt voor verwarring. Het is nu niet meer duidelijk of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege kan eindigen. In de volgende paragraaf wordt het Codfried-arrest besproken. 76 Dit arrest speelt een belangrijke rol in de discussie over het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. 3.6

Het Codfried-arrest

Het arrest betreft een schoonmaakster die op 65-jarige leeftijd in dienst treedt bij haar werkgever. Op het moment dat haar werkgever ontdekt dat zij 65 jaar is volgt het proeftijdontslag. De                                                                                                                 Ktr. Utrecht 22 februari 2005, JAR 2005/77. Ktr. Amsterdam 8 juli 2008, JAR 2008/228. 75 Ktr. Delft 23 april 2009, JAR 2009/116   76 HR 13 januari 1995, NJ 1995/430. 73 74

 

23  

schoonmaakster start een kennelijk onredelijk ontslag procedure. Het pensioenontslag is in casu dus niet aan de orde. In dit arrest overweegt de Hoge Raad onder meer dat: ‘Voorts dient te worden vooropgesteld dat niet kan worden gezegd dat de regel dat een dienstbetrekking in het algemeen van rechtswege eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd, niet langer in overeenstemming is met de rechtsopvatting van brede lagen van de bevolking, ook al gezien de betekenis van de 65-jarige leeftijd in de pensioen- de arbeids- en de sociale verzekeringswetgeving.’ 77 Uit deze passage volgt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd.78 In de literatuur bestaat over de uitleg van deze zinsnede wederom geen eensgezindheid. Lutjens en Heemskerk stellen zich op het standpunt ‘dat de door de Hoge Raad geformuleerde regel eenduidig is en nog steeds als geldend recht kan worden aangemerkt’.79 Zij erkennen dat het maatschappelijk debat betreffende de verhoging van de AOW-leeftijd heeft geleid tot onzekerheid inzake het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Maar zolang de wetgever zich niet heeft uitgesproken over de houdbaarheid van het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd houden zij zich vast aan de rechtsregel uit het Codfried-arrest. Onder meer vanwege het feit dat de Hoge Raad in het Op ’t Land-arrest haar zienswijze uit het Codfried-arrest bevestigd: ‘er is thans geen aanleiding tot een minder terughoudende beoordeling dan is aanvaard in het Codfried-arrest’.80 Daarnaast merken Lutjens en Heemskerk op dat in de Memorie van Toelichting bij de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) volgt dat: ‘De regering van mening is dat een onderscheid op grond van leeftijd bij ontslag als het gaat om het bereiken van de AOW-leeftijd objectief gerechtvaardigd is. Voor de grens van 65 jaar bestaat een groot maatschappelijk draagvlak’.81 Er wordt dus voortgebouwd op het maatschappelijk draagvlak dat er volgens Lutjens en Heemskerk is voor het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Hierbij pleiten zij, evenals de Hoge Raad in 1995, voor gepaste terughoudendheid van de rechters indien er sprake is van een parlementaire gedachtewisseling. Dit om te voorkomen dat de rechter op de stoel van de wetgever gaat zitten en de rechter zijn rechtsprekende taak in het democratisch bestel overstijgt.82 De lijn die de Hoge Raad in het Codfried-arrest heeft uitgezet dient gevolgd te worden. Vas Nunes gaat in tegen deze heersende leer. Hij wijst allereerst op het feit dat de Codfried-zaak een proeftijdontslag betrof. Het vraagstuk betreffende het al dan niet van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was dus niet aan de orde. De passage uit het Codfried-arrest is volgens Vas Nunes dan ook ‘niet meer dan een terloopse en ongemotiveerde overweging’. Hij spreekt over ‘een wankele basis om de geldigheid van pensioenbedingen op te baseren’.83 Volgens hem heeft de Hoge Raad zich na het Codfried-arrest niet meer uitgesproken over de kwestie van het pensioenontslag. Hij onderbouwt zijn stelling door, net als Lutjens en                                                                                                                 HR 13 januari 1995, NJ 1995/430, r.o. 3.5. Heemskerk 2009, p. 217. 79 Lutjens & Heemskerk 2010, p. 2. 80 HR 1 november 2002, NJ 2002, 622. 81 Kamerstukken II 2001/02, 28 170, nr. 3, p. 31. 82 Lutjens & Heemskerk 2010, p. 2 e.v.. 83 Vas Nunes 2005, p. 1165. 77 78

 

24  

Heemskerk, naar het Op ’t Land-arrest te verwijzen. In dit arrest ging het over de kennelijke onredelijke opzegging, met ontslagvergunning, vanwege het bereiken van de 65-jarige leeftijd. De Hoge Raad herhaalt de betreffende passage niet maar spreekt wel over ‘de regel dat een dienstbetrekking in het algemeen wordt beëindigd bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd’. Een opvallend verschil met de zienswijze van de Hoge Raad in het Codfried-arrest is dat in het Op ’t Land-arrest gaat om het beëindigen van een dienstbetrekking bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd terwijl het in het Codfried-arrest gaat over een einde van rechtswege van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Vas Nunes vraagt zich af of het zwijgen over de kwestie een teken is dat de Hoge Raad afstand neemt van het in het Codfried-arrest ingenomen standpunt of dat hij het juist wil handhaven? Het antwoord op deze vraag is (nog) onduidelijk. Feit is wel dat uit de overwegingen in het Codfried-arrest van de Hoge Raad niet volgt op welke wijze een einde van rechtswege van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bewerkstelligt dient te worden. Overigens heeft de Hoge Raad zich in het arrest van 13 juli 2012 uitgesproken over de toepasselijkheid van artikel 667 eerste lid van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. In deze zaak deed de Hoge Raad uitspraak over de rechtmatigheid van het pensioenontslagbeding in verband met vervroegde pensionering van KLM-vliegers. Hierin kwam het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan bod. De Hoge Raad stelt dat ‘het eerste lid van artikel 667 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek niet beperkt is tot arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Het voorschrift van het zesde lid ziet op de wijze waarop een partij een voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst kan beëindigen. Het verzet zich niet tegen een overeenkomst (of tegen een op een overeenkomst toepasselijke clausule) als bedoeld in het eerste lid, die meebrengt dat een voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wanneer de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt’.84 3.7

Conclusie

Van het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst middels een pensioenontslagbeding dient onderscheiden te worden de beëindiging van rechtswege bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd zonder een daartoe strekkend beding. Lutjens en Heemskerk verdedigen dat het niet nodig is om een beding in de arbeidsovereenkomst op te nemen omdat ook ‘het gebruik’ kan resulteren in een beëindiging van rechtswege. Vas Nunes is van mening dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd sowieso niet van rechtswege kan eindigen. Hij bestempelt de arbeidsovereenkomst met een pensioenontslagbeding als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en kwalificeert het pensioenontslagbeding als een nietig beding dat niet kan leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In het Codfried-arrest is door de Hoge Raad bepaald dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Er wordt grote waarde gehecht aan de opvatting die onder brede lagen van de bevolking heerst. Het bestaan van deze regel werd volgens de Hoge Raad gelegitimeerd doordat de maatschappelijke opvatting niet zodanig was veranderd dat er geen steun meer bestond voor het bestaan van deze regel. De vraag is of deze                                                                                                                 84

 

HR 13 juli 2012 rechtspraak.nl (zoek op LJN BW3367) r.o. 5.9.

25  

maatschappelijke opvatting nu, ruim 17 jaar later, nog steeds niet verandert is. Uit de lagere rechtspraak volgt dat de maatschappelijke opvatting uit het Codfried-arrest niet meer zomaar wordt aanvaard. Zowel de Kantonrechter Utrecht als de Kantonrechter Delft oordeelden dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd wanneer partijen hierover niets zijn overeengekomen (er geen pensioenontslagbeding is). De Kantonrechter Dordrecht oordeelt iets meer dan een jaar geleden echter weer dat een arbeidsovereenkomst wel degelijk van rechtswege kan eindigen bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd op grond van ‘het gebruik’. Er heerst dus duidelijk twijfel over het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst kan naar mijn mening wel degelijk van rechtswege eindigen wanneer partijen dit zijn overeengekomen. De basis hiervoor dient gevonden te worden in artikel 667 eerste lid van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Zoals de Hoge Raad in zijn arrest van 13 juli 2012 ook betoogd verzet dit artikel zich niet tegen een overeenkomst (een pensioenontslagbeding) waarin is bepaalt dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege kan eindigen wanneer de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Ten aanzien van de situatie waarin er geen pensioenontslagbeding is overeengekomen tussen de werkgever en de werknemer sluit ik mij aan bij Vas Nunes. De formulering van de Hoge Raad waarin het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd wordt aangenomen brengt niet mee dat de arbeidsovereenkomst altijd van rechtswege eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. De Hoge Raad zegt niets over de wijze waarop het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst dient te geschieden. Wat betreft de opvatting die Vas Nunes heeft over dé relevante rechtsoverweging uit het Codfried-arrest, hij noemt het een ‘terloopse en ongemotiveerde overweging’, ben ik het gedeeltelijk met hem eens. De overweging komt ‘vluchtig’ voorbij in het arrest waardoor vraagtekens kunnen worden gezet bij de waarde die aan de overweging gehecht moet worden. Het betreft immers een pensioenleeftijdontslag en niet een pensioenontslagbeding waarover de Hoge Raad zich uitspreekt. Desalniettemin is het wel een belangrijke aanwijzing dat de Hoge Raad het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd goedkeurt. In mijn optiek dient hierbij wel de nuance te worden aangebracht dat hier een pensioenontslagbeding aan verbonden dient te zijn omdat het einde van rechtswege op basis van ‘de gewoonte’ allereerst verstrekkende gevolgen met zich mee zal brengen voor de rechtspositie van de werknemer. Ten tweede is het gezien de huidige opvatting inzake het sociaal beleid van de overheid, dat erop gericht is dat de oudere werknemer langer door moet werken, niet meer ‘de gewoonte’ dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Bovenstaande maakt duidelijk dat er geen eenduidigheid (meer) bestaat over de beëindiging van rechtswege van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de pensioengerechtigde werknemer. Feit is dat de theoretische en praktische wereld niet volstrekt op elkaar aansluiten waardoor er geen ondubbelzinnig antwoord te geven is op de vraag of het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in het algemeen rechtsgeldig is.

 

26  

4.

Leeftijdsdiscriminatie

In dit hoofdstuk zal de kwestie van de leeftijdsdiscriminatie besproken worden. De vraag is of er geen strijd is met de regelgeving op het gebied van gelijke behandeling bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd? 4.1

Leeftijdsdiscriminatie bij pensioenontslag?

Wanneer een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op het moment dat de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt vormt de leeftijd de basis voor het ontslag van de werknemer. Dit betekent dat er onderscheid op grond van leeftijd wordt gemaakt zodat er sprake is van directe leeftijdsdiscriminatie. Op grond van artikel 1 van de Grondwet85 en artikel 26 van het Internationaal Verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten (IVBPR) 86 is leeftijdsdiscriminatie niet toegestaan. In 2000 werd de Europese Richtlijn 2000/78, de Kaderrichtlijn, uitgevaardigd. In deze richtlijn wordt de lidstaten opgedragen om bepalingen waarin sprake is van leeftijdsdiscriminatie af te schaffen en te wijzigen.87 Een rechtvaardiging voor het maken van onderscheid op grond van leeftijd kan gevonden worden in artikel 6 van voornoemde richtlijn: ‘De lidstaten kunnen bepalen dat verschillen in behandeling op grond van leeftijd geen discriminatie vormen indien zij in het kader van de nationale wetgeving objectief en redelijk worden gerechtvaardigd door een legitiem doel, met inbegrip van legitieme doelstellingen van het beleid op het terrein van werkgelegenheid, de arbeidsmarkt of de beroepsopleiding, en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.’ 88 Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van een bepaalde leeftijd hoeft dus niet in strijd te zijn met het verbod van leeftijdsdiscriminatie. Artikel 6 van de Kaderrichtlijn is door de Nederlandse wetgever geïmplementeerd en uitgewerkt in artikel 7 van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL).89 In lid 1 van dit artikel is bepaald dat het verbod van onderscheid niet geldt indien het onderscheid gebaseerd is op werkgelegenheidsof arbeidsmarktbeleid ter bevordering van arbeidsparticipatie van bepaalde leeftijdscategorieën, voor zover dit beleid is vastgesteld bij of krachtens de wet. Verder geldt het verbod niet indien het onderscheid betrekking heeft op het beëindigen van een arbeidsverhouding of het dienstverband wegens het bereiken van de leeftijd waarop op grond van de AOW recht op ouderdomspensioen ontstaat, of van een bij of krachtens wet vastgestelde of tussen partijen overeengekomen hogere leeftijd. Tot slot geldt het verbod niet indien het anderszins objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.90 Uit de Memorie van Toelichting bij de WGBL volgt dat ‘de regering van mening is dat een onderscheid op grond van leeftijd bij ontslag als het gaat om het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd objectief gerechtvaardigd is’.91 Uit de toelichting volgt dat aan het                                                                                                                 Artikel I van de wet van 24 augustus 1815, Stb. 45. Artikel 26 van het Verdrag van 4 november 1950, Trb. 1951, 154. 87 Artikel XVI van EG-richtlijn van 27 november 2000/78/EG, PbEG, L 303. 88 Artikel VI van EG-richtlijn van 27 november 2000/78/EG, PbEG, L 303. 89 Artikel VII van de wet van 17 december 2003, Stb. 2004, 30. 90 Artikel VII eerste lid van de wet van 17 december 2003, Stb. 2004, 30. 91 MvT Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid, TK 2001/02, 28 170, nr. 3, p. 31. 85 86

 

27  

doelmatigheidsvereiste wordt voldaan doordat de 65-jarige leeftijd een ‘objectief criterium’ vormt voor het ontslag waardoor niet voor iedere werknemer op zich vast hoeft te worden gesteld of de betreffende werknemer nog wel voldoet. Daarbij is het vaststellen van een hogere ontslagleeftijd ongewenst omdat dit ten koste zal gaan van de arbeidsparticipatie van werknemers beneden de 65 jaar. Bovendien bestaat er een groot maatschappelijk draagvlak voor de 65-jarige leeftijd en ligt deze leeftijdsgrens ook ten grondslag aan het stelsel van sociale zekerheid. 92 Wat het proportionaliteitsvereiste betreft is het een feit dat werknemers bij het bereiken van de AOWgerechtigde leeftijd recht krijgen op een AOW-uitkering waardoor het arbeidsinkomen van de werknemer (deels) wordt gecompenseerd. Het leeftijdsontslag van de werknemer heeft dus geen gevolgen voor het verlies aan arbeidsinkomen.93 De WGBL volgt daarmee de door de Hoge Raad in het Codfried-arrest en Op ’t Land-arrest uitgezette lijn dat onderscheid op grond van leeftijd is toegestaan bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wanneer de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt.94 4.2

Het Hof van Justitie EU over leeftijdsdiscriminatie bij pensioenontslag

In de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ EU) zijn een aantal uitspraken te vinden die zien op het automatisch pensioenontslag bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd.95 In het in oktober 2007 gewezen Palacios de la Villa-arrest liet het HvJ EU zich voor het eerst uit over deze kwestie.96 In deze zaak ging het over een regeling waarin door de Spaanse wetgever de geldigheid wordt erkend van in collectieve arbeidsovereenkomsten voorkomende pensioenontslagbedingen die leiden tot pensioenontslag bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Naast het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd werd als voorwaarde gesteld dat voldaan moest zijn aan de overige in de socialezekerheidswetgeving gestelde voorwaarden om aanspraak te kunnen maken op een op premie of bijdragebetaling berustend ouderdomspensioen. Deze voorwaarde en het Spaanse werkgelegenheidsbeleid dat gericht was op doorstroming op de heeft het HvJ EU ertoe bewogen het leeftijdsonderscheid te rechtvaardigen. Daarbij werd door het hof wel als voorwaarde gesteld dat de middelen om deze doelstelling te bereiken als passend en noodzakelijk zijn aan te merken. In het Age Concern-arrest sprak het HvJ EU zich opnieuw uit over de kwestie van het verplichte pensioenontslag bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. In deze zaak ging het om een (vergelijkbare) wettelijke regeling die bepaalt dat een werkgever zijn werknemers bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd (of de bij de werkgever geldende pensioengerechtigde leeftijd) mag ontslaan wegens pensionering zonder dat er sprake is van leeftijdsdiscriminatie.97 Age Concern betoogde in deze zaak dat de Britse wetgever geen uitdrukkelijke rechtvaardigingsgrond had aangevoerd. Het HvJ EU oordeelde dat uit artikel 6 lid 1 van de Kaderrichtlijn geen verplichting voor de lidstaat volgt om ‘een specifieke lijst op te maken van de verschillen in behandeling die                                                                                                                 Vas Nunes 2009 – II, p. 66. Willems & Barendregt 2009, p. 20. 94 HR 13 januari 1995, NJ 1995/430 resp. HR 1 november 2002, NJ 2002, 622. 95 De terminologie van ‘automatisch pensioenontslag’ komt voort uit de arresten van het HvJ EU en de literatuur over dit onderwerp. Het automatisch pensioenontslag komt in mijn optiek op hetzelfde neer als het einde van rechtswege van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. 96 HvJ EG 16 oktober 2007, NJ 2008, 38. 97 HvJ EG 5 maart 2009, JAR 2009, 93. 92 93

 

28  

door een legitiem doel kunnen worden gerechtvaardigd.’ 98 Voorts overwoog het hof dat het aan de nationale rechter is om te beoordelen of de wettelijke regeling aan de vereisten van een legitiem doel voldoet en of de gekozen middelen passend en noodzakelijk zijn om dat doel te bereiken. Verder herhaalt het hof nog dat lidstaten over een grote beoordelingsvrijheid beschikken met betrekking tot de te kiezen middelen om te komen tot het door de richtlijn voorgeschreven resultaat.99 In het op 20 oktober 2010 gewezen Rosenbladt-arrest wordt de door het HvJ EU uitgezette lijn gecontinueerd. Het hof oordeelt opnieuw dat ontslag bij het bereiken van de pensioengerechtigde (65-jarige) leeftijd in beginsel objectief gerechtvaardigd is.100 Het betreft in deze zaak wederom een in de arbeidsovereenkomst opgenomen clausule waarin bepaalt is dat pensioenontslag volgt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Het hof overweegt dat dergelijke beëindigingsclausules sinds lange tijd veelvuldig worden gebruikt in de praktijk van het arbeidsrecht en aan de werknemers een zekere arbeidsstabiliteit en een vooruitzicht op pensioen verzekeren. Tegelijkertijd biedt het de werkgever een zekere flexibiliteit in het personeelsbeheer. Volgens het hof zijn deze beëindigingsclausules ‘de afspiegeling van een evenwicht tussen de uiteenlopende, maar legitieme belangen binnen een complexe context van arbeidsverhoudingen, dat nauw verband houdt met politieke keuzen op het gebied van pensioen en werkgelegenheid.’ 101 Bovenstaande uitspraken geven allen blijk van een objectieve rechtvaardigingsgrond voor het pensioenontslag dat in beginsel leeftijdsdiscriminatie oplevert. Deze rechtvaardigingsgrond wordt gevonden in het werkgelegenheids- en arbeidsmarktbeleid van de lidstaat. Het hof toetst hierbij slechts marginaal of de gekozen maatregel passend en noodzakelijk is om het legitieme doel te bereiken. Hierbij merkt het hof in het Palacios de la Villa-arrest op dat de bevoegde autoriteiten de middelen die worden ingezet om een legitieme doelstelling te bereiken kunnen wijzigen, bijvoorbeeld door ze aan te passen aan de ontwikkeling van de werkgelegenheidssituatie in de betrokken lidstaat.102 De objectieve rechtvaardiging uit bovengenoemde zaken werd onder meer gehonoreerd door het argument dat het arbeidsmarktbeleid gericht was op de doorstroming van jongere werknemers. Het is niet ondenkbaar dat het arbeidsmarktbeleid van een lidstaat kan wijzigen. Daar waar het beleid nu nog gericht kan zijn op de doorstroming van jongere werknemers ligt het in de lijn der verwachting dat het beleid in de toekomst, gezien de vergrijzing, steeds meer gericht zal zijn op het langer doorwerken van oudere werknemers. Het is dan ook maar de vraag of het pensioenontslag op 65-jarige leeftijd dan nog langer objectief gerechtvaardigd kan worden.103 Vanuit het doorstromingsargument wordt wel betoogd dat het pensioenontslag uit artikel 7 eerste lid onder b WGBL in strijd is met de Kaderrichtlijn aangezien de WGBL geen aansluiting zoekt bij dit argument. Hier zal ik in de volgende paragraaf op in gaan.                                                                                                                 HvJ EG 5 maart 2009, JAR 2009/93 r.o. 36. HvJ EG 5 maart 2009, JAR 2009/93 r.o. 41. Zie ook HvJ EG 9 november 2006, Commissie/Ierland, C-216/05, r.o. 26. 100 HvJ EG 12 oktober 2010, JAR 2010, 279. 101 HvJ EG 12 oktober 2010, JAR 2010, 279. 102 HvJ EG 16 oktober 2007, NJ 2008, 38, r.o. 70. 103 Bergamin en Gielink, ‘EU Hof staat automatische beëindiging arbeidscontract bij bereiken pensioengerechtigde leeftijd toe’, pensioenrechtadvies.nl (zoek op pensioenontslag). 98 99

 

29  

4.3

Strijd WGBL met Kaderrichtlijn?

Bij het vaststellen van de doelstellingen inzake het sociaal beleid krijgen de lidstaten veel beoordelingsvrijheid toebedeeld. De cruciale vraag is of de doelstellingen die aan artikel 7 eerste lid onder b WGBL ten grondslag liggen te kwalificeren zijn als doelstellingen van sociaal beleid? 104 Wanneer dit niet het geval is, dan is de WGBL niet richtlijnconform. Wanneer dit wel het geval is, dan is de WGBL wel richtlijnconform. Om hiertoe te komen moet het onderliggende doel van de regeling worden vastgesteld en dit doel moet het leeftijdsonderscheid kunnen rechtvaardigen. In het Palacios de la Villa-arrest werd het leeftijdsontslag toegelaten terwijl aan het vereiste van de objectieve rechtvaardiging niet was voldaan. Het HvJ EU was in het arrest van oordeel dat er wel sprake dient te zijn van een objectieve rechtvaardiging maar deze rechtvaardiging ook gevonden kan worden in het onderliggende doel van de betrokken maatregel. De rechter kan de objectieve rechtvaardigingsgrond dan toetsen aan de hand van andere elementen die ontleend zijn aan de algemene context van de betrokken maatregel.105 Een uitdrukkelijke vermelding van de doelstelling is dus niet nodig zolang de doelstelling ook gevonden kan worden in de achterliggende stukken van de regeling. De regering beschouwd artikel 7 eerste lid onder b van de WGBL bij voorbaat al als objectief gerechtvaardigd en dus ontbreekt een duidelijke rechtvaardigingsgrond. 106 Er zal dus uit de context moeten worden opgemaakt of het pensioenontslag een maatregel is die gekwalificeerd kan worden als sociaal beleid. Ook die context is uit de Nederlandse wetsgeschiedenis nauwelijks op te maken. 107 Daarover bestaat geen verschil van mening in de literatuur. Zowel Vas Nunes als Heemskerk zijn van mening dat in de wetsgeschiedenis van de WGBL geen aansluiting wordt gevonden bij het doorstromingsargument dat in het Palacios de la Villa-arrest werd aangenomen waardoor sprake was van een doelstelling van sociaal beleid en dus aan het vereiste van een legitiem doel was voldaan. De memorie van toelichting bij de WGBL geeft wel blijk van een aantal andere doelstellingen. 108 Het is alleen de vraag of deze doelstellingen gekwalificeerd kunnen worden als sociaal beleid. Vas Nunes bespreekt deze doelstellingen en vraagt zich hierbij af of deze argumenten voldoende rechtvaardiging opleveren. 109 Hij spreekt zijn twijfel uit over het antwoord op deze vraag en beargumenteerd dat enkel het Palacios de la Villaarrest in zijn ogen in ieder geval niet kan leiden tot een bevestigend antwoord op deze vraag.110 Heemskerk is van mening dat de argumentatie uit de memorie van toelichting, waaruit het arbeidsmarktbeleid van de regering volgt, wel degelijk een rechtvaardiging voor het automatisch pensioenontslag bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd oplevert. 111 Daar waar Vas Nunes betoogd dat het automatisch pensioenontslag uit artikel 7 eerste lid onder b WGBL in strijd kan                                                                                                                 Vas Nunes 2009, p. 190. HvJ EG 16 oktober 2007, NJ 2008, 38. 106 Commissie Gelijke Behandeling, ‘WGBL, geen symbool-wetgeving’, CGB-advies 2009/05, p. 7. 107 Heemskerk 2009 – II, p. 189. 108 MvT Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid, TK 2001/02, 28 170, nr. 3, p. 31. 109 Zoals besproken op in paragraaf 3.4 van deze scriptie: objectief criterium, maatschappelijk draagvlak, sociale zekerheid, ongewenstheid hogere ontslagleeftijd, AOW-inkomen. Deze argumenten volgen uit Vas Nunes, P.C., ‘Is de WGBL richtlijnconform? Kanttekeningen bij Rb. ’s-Gravenhage 14 april 2008’, TAP 2009/2, p. 66 en MvT Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid, TK 2001/02, 28 170, nr. 3, p. 31. 110 De Rechtbank Den Haag gaat in de uitspraak van 14 april 2008 (TAR 2008, 108) in op de vraag of artikel 7 eerste lid onder b WGBL in overeenstemming is met de Kaderrichtlijn. Volgens de rechtbank is dit het geval. De rechtbank beargumenteerd dit door te verwijzen naar het Palacios de la Villa-arrest. Vas Nunes is van mening dat enkel het verwijzen ontoereikend is. 111 Heemskerk 2009 – II, p. 189. 104 105

 

30  

zijn met de Kaderrichtlijn is Heemskerk van mening dat dit niet het geval is en dat er geen sprake is van leeftijdsdiscriminatie wanneer het pensioenontslag wordt toegezegd op basis van de WGBL. Vas Nunes twijfelt aan de richtlijnconformiteit van de WGBL en vindt het tot de taak van de rechter behoren om deze regelgeving te onderwerpen aan de toets van de objectieve rechtvaardiging zoals die is opgesteld door het HvJ EU. Uit de in paragraaf 3.4.1 besproken arresten volgt dat door het HvJ EU meerdere malen bepaald is dat de lidstaten een ruime beoordelingsvrijheid toekomt bij het aanvoeren van een objectieve rechtvaardigingsgrond voor het leeftijdsonderscheid wat gemaakt wordt op het gebied van het sociaal beleid. In artikel 7 eerste lid onder b WGBL is sowieso al sprake van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Het HvJ EU toetst slechts marginaal of de middelen die gebruikt zijn om te komen tot het pensioenontslag passend en noodzakelijk zijn. Daar waar in de WGBL niet wordt aangesloten bij het doorstromingsargument112 zal de context een uitweg moeten bieden. Een duidelijke uitweg volgt hieruit niet. De Nederlandse regering is in mijn optiek dan ook tekort geschoten in het formuleren van duidelijke doelstellingen en dient hier meer duidelijkheid te verschaffen zodat de twijfel die nu bestaat over de eventuele strijd van de WGBL met de Kaderrichtlijn kan worden weggenomen. Het HvJ EU is de mening toebedeeld dat het automatisch pensioenontslag wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd geen strijd met de Kaderrichtlijn oplevert wanneer hier een objectieve rechtvaardigingsgrond voor bestaat. In de Nederlandse rechtspraak is door zowel de Kantonrechter Lelystad113 als de Rechtbank Den Haag114 geoordeeld dat geen sprake is van strijd met het verbod op leeftijdsdiscriminatie wanneer het pensioenontslag volgt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Logische gevolgvraag is dan of pensioenontslag bij het bereiken van een leeftijd lager dan 65 jaar op grond van de WGBL wel leeftijdsdiscriminatie oplevert? 4.4

Pensioenontslag onder de 65 jaar

Een automatisch pensioenontslag bij het bereiken van een bepaalde leeftijd die lager is dan 65 jaar is in beginsel in strijd met de WGBL.115 Dit onderscheid dat gemaakt wordt op grond van leeftijd kan wel gerechtvaardigd worden door een beroep te doen op artikel 7 eerste lid onder c van de WGBL waaruit volgt dat het verbod van onderscheid niet geldt indien het onderscheid objectief gerechtvaardigd is door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.116 De Hoge Raad heeft zich in 2004 voor het eerst uitgelaten over het verplichte leeftijdsontslag, eerder dan de AOW-gerechtigde leeftijd van 65 jaar.117 In dit zogenaamde Piloten-arrest was in de cao’s van de piloten een pensioenontslagbeding opgenomen waarin was bepaald dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van 56 jaar. Het door de KLM aangevoerde doorstromingsargument wordt door de rechtbank als een objectieve rechtvaardigingsgrond gezien voor het                                                                                                                 Heemskerk 2009 – II, p. 189. Ktr. Lelystad 20 februari 2008, JAR 2008, 120. 114 Rb. Den Haag 14 april 2008, TAR 2008, 108. 115 Artikel I eerste lid en artikel III onder c van de wet van 17 december 2003, Stb. 2004, 30. 116 Artikel VII eerste lid aanhef en onder c van de wet van 17 december 2003, Stb. 2004, 30. 117 HR 8 oktober 2004, JAR 2004, 258. 112 113

 

31  

pensioenontslag bij het bereiken van de 56-jarige leeftijd.118 Deze rechtvaardigingstoets kwam overigens niet voort uit de WGBL maar uit artikel 1 van de Grondwet en artikel 26 IVBPR. De WGBL was ten tijde van de totstandkoming van de betreffende cao-bepaling namelijk nog niet in werking getreden. Naast het belang dat gehecht werd aan het doorstromingsargument was de rechter van mening dat het van betekenis was dat de pensioenleeftijd in de cao was opgenomen en het beding niet eenzijdig door de werkgever was opgelegd. De Hoge Raad heeft de beslissing van de rechtbank in stand gelaten en aanvaard dus het pensioenontslag van piloten op 56-jarige leeftijd. Gezien het feit dat in dit arrest niet de objectieve rechtvaardigingstoets uit de WGBL heeft plaatsgevonden wordt beperkte waarde aan het arrest gehecht. Het HvJ EU heeft zich in het Lufthansa-arrest uitgelaten over de toelaatbaarheid van een caobepaling waaruit volgt dat de piloten bij Lufthansa het leeftijdsontslag krijgen toegezegd bij het bereiken van de 60-jarige leeftijd, wat betekent dat de piloten eerder met pensioen moeten dan de AOW-gerechtigde leeftijd. 119 Lufthansa voerde als objectieve rechtvaardigingsgrond voor dit leeftijdsontslag aan dat het gemaakte leeftijdsonderscheid noodzakelijk was om de veiligheid van het luchtverkeer te kunnen waarborgen. Deze redenering werd niet gevolgd door het hof en het oordeel was dan ook dat Lufthansa een ongerechtvaardigd onderscheid op grond van leeftijd maakte door de piloten het leeftijdsontslag toe te zeggen bij het bereiken van de 60-jarige leeftijd. De vraag is nu of de uitspraak van het hof in het Lufthansa-arrest gevolgen heeft voor het tot nu toe door de Hoge Raad aanvaarde pensioenontslag van piloten op 56-jarige leeftijd. Het is duidelijk dat het verkeersveiligheidsargument in het Lufthansa-arrest geen objectieve rechtvaardigingsgrond was terwijl de Hoge Raad het doorstromingsargument wel als een objectieve rechtvaardigingsgrond aanmerkte. In juli 2012 heeft de Hoge Raad zich opnieuw uitgelaten over de houdbaarheid van het leeftijdsontslag van piloten bij het bereiken van de 56jarige leeftijd. In deze zaak werd de objectieve rechtvaardigingstoets uit de WGBL wel toegepast. Het Hof Amsterdam kwam op 6 augustus 2010120 tot het oordeel dat het in de cao-bepaling gemaakte onderscheid op grond van leeftijd objectief gerechtvaardigd kan worden met een beroep op de WGBL.121 Volgens het hof zijn de in de cao-bepaling gestelde doelen (het bereiken van een regelmatige en voorspelbare doorstroming van verkeersvliegers tussen de rangen, kostenbeheersing en een evenwichtige personeelsopbouw) te bestempelen als legitieme doelen.122 Het middel dat de KLM heeft ingezet om te komen tot deze doelen, het invoeren en handhaven van de pensioenleeftijd van 56 jaar, wordt door het hof als passend en noodzakelijk beschouwd. Tegen dit oordeel is door de piloten cassatieberoep ingesteld. De Hoge Raad stelt voorop dat het in deze zaak niet de doelstelling van de verkeersveiligheid aan de orde is. Het oordeel van het hof dat de nagestreefde doelstellingen als legitiem aanmerkt geeft volgens de Hoge Raad geen blijk van een onjuiste rechtsopvatting.123 Ook wat betreft de passend- en noodzakelijkheid is de Hoge                                                                                                                 Rb. Haarlem 19 november 2002, JAR 2002, 290. HvJ EU 13 september 2011, JAR 2012, 209. 120 Hof Amsterdam 6 augustus 2010, JAR 2010, 161. 121 Artikel VII eerste lid aanhef en onder c van de wet van 17 december 2003, Stb. 2004, 30. 122 Heemskerk vraagt zich in zijn proefschrift, naar mijn mening terecht, af of ondernemingen met succes een beroep kunnen doen op het doorstromingsargument voor een lagere pensioenontslagleeftijd dan 65 jaar binnen hun onderneming of sector. Het betreft hier immers geen sociaal beleid dat vanuit de overheid wordt opgesteld. Enkel de piloten worden getroffen door de caobepaling. Heemskerk 2009, p. 273. 123 HR 13 juli 2012 rechtspraak.nl (zoek op LJN BW3367) r.o. 5.2. 118 119

 

32  

Raad van mening dat het oordeel van het hof niet getuigt van een onjuiste rechtsopvatting.124 De Hoge Raad laat het oordeel van het hof dus volledig in stand. Geconcludeerd kan worden dat het verplicht leeftijdsontslag van de piloten geen leeftijdsdiscriminatie oplevert. De vraag of pensioenontslag bij het bereiken van een leeftijd lager dan 65 jaar op grond van de WGBL leeftijdsdiscriminatie oplevert dient dus ontkennend te worden beantwoordt. 4.5

Conclusie

Uit artikel 7 eerste lid aanhef en onder a van de WGBL volgt duidelijk dat de wetgever een onderscheid op grond van leeftijd gerechtvaardigd heeft geacht bij het bereiken van de AOWleeftijd. Het HvJ EU heeft in 2007 geoordeeld dat het einde van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd geen onderscheid op grond van leeftijd oplevert wanneer aan het maken van dit onderscheid legitieme doelstellingen ten grondslag liggen.125 Als legitieme doelstellingen kunnen worden aangemerkt doelstelling van sociaal beleid, aldus het hof. Het Hof bevestigd dit standpunt in het Age Concern-arrest. Uit de arresten van het HvJ EU en de bepaling van de WGBL kan worden opgemaakt dat het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd geen strijd oplevert met de regelgeving op het gebeid van de gelijke behandeling. Opmerking hierbij verdient wel ik het met Vas Nunes eens ben wat betreft de motivering van de wetgever inzake de objectieve rechtvaardigingsgrond die aangevoerd moet worden voor het pensioenontslag. De wetgever heeft gefaald bij het duidelijk definiëren van de doelstellingen die ten grondslag liggen aan het erkende pensioenontslag. Desalniettemin vindt ik het (nu) te ver gaan om de betreffende bepaling in strijd te achten met de Kaderrichtlijn. Aanbeveling verdient het om de wetgever om opheldering te vragen inzake de doelstellingen die ten grondslag liggen aan het pensioenontslag. Mede gezien de veranderende maatschappelijke opvatting over doorwerken na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd en daarmee ook de verandering van het sociaal beleid wat het pensioenontslag objectief rechtvaardigt. Daar waar het doorstromingsargument geen toepassing vindt bij de WGBL is het de vraag of de genoemde doelstellingen in de toekomst hun gelding zullen blijven behouden. Wanneer dit niet het geval is zal er sprake kunnen zijn van strijd van de WGBL met de Kaderrichtlijn.

                                                                                                                124 125

 

HR 13 juli 2012 rechtspraak.nl (zoek op LJN BW3367) r.o. 5.6 – 5.8. HvJ EG 16 oktober 2007, JAR 2007, 288.

33  

5.

Doorwerken na het pensioenontslag

In dit hoofdstuk zal besproken worden in hoeverre de pensioengerechtigde werknemer nadelige gevolgen ondervindt van het pensioenontslag wanneer de pensioengerechtigde nog door wil werken en de werkgever hiermee instemt. 5.1

Ragetlie-regel

In het op 4 april 1986 door de Hoge Raad gewezen Ragetlie-arrest is bepaald dat wanneer een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd en wordt voortgezet als arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd deze voortgezette arbeidsovereenkomst niet van rechtswege kan eindigen, hiervoor is opzegging vereist.126 Deze Ragetlie-regel werd gecodificeerd in artikel 667 vierde lid van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.127 Het artikel luidt als volgt: ‘Indien een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst, die anders dan door rechtsgeldige opzegging of door ontbinding door de rechter is geëindigd, éénmaal of meermalen is voortgezet door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, is in afwijking van lid 1 voor de beëindiging van die laatste arbeidsovereenkomst voorafgaande opzegging nodig. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd’. Deze regel is van toepassing op de werkgever die na het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een nieuwe arbeidsovereenkomst aangaat met de pensioengerechtigde werknemer. Door de Ragetlie-regel eindigt deze nieuwe overeenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege, er is opzegging vereist. Dit leidt tot de voor de werkgever onaantrekkelijke situatie waarin de mogelijkheid bestaat dat de werkgever kosten moet maken om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te laten eindigen. 128 De Ragetlie-regel kan de werkgever er dus van weerhouden een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te gaan met de pensioengerechtigde werknemer van wie de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege is geëindigd.129 Hierbij dient nog wel te worden opgemerkt dat de Ragetlie-regel alleen van toepassing is als de dienstbetrekking wordt voortgezet onder dezelfde condities. Desalniettemin kan de Ragetlie-regel de pensioengerechtigde werknemer dus belemmeren in de mogelijkheid om door te werken na het pensioenontslag. De Ragetlie-regel brengt dus naast de bescherming van de pensioengerechtigde ook een belemmering voor de pensioengerechtigde mee. De beschermingsgedachte roept echter wel vraagtekens op. De vraag is namelijk of de pensioengerechtigde werknemer deze arbeidsrechtelijke ontslagbescherming nog wel nodig heeft. De pensioengerechtigde werknemer heeft immers recht op een pensioeninkomen waardoor de pensioengerechtigde voldoende beschermd is tegen het inkomensverlies na het pensioenontslag. De achterliggende gedachte achter de Ragetlie-regel is dat voorkomen dient te worden dat een werknemer onder druk wordt gezet en vrijwillig instemt met de omzetting van een                                                                                                                 HR 4 april 1986, NJ 1987, 678. Artikel 667 vierde lid van de Wet van 24 december 1998, Stb. 741. 128 Bakker 2009, p. 235. 129 Deze belemmering bestaat niet wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is geëindigd middels een rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de rechter. Dan is de Ragetlie-regel is namelijk niet van toepassing. 126 127

 

34  

arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in één voor bepaalde tijd. 130 In het geval van rechtsgeldig pensioenontslag heeft de gepensioneerde werknemer zijn ontslagbescherming reeds genoten en biedt de Ragetlie-regel dus niet de nodige bescherming maar enkel een belemmering voor de pensioengerechtigde werknemer die door wil werken. Overigens kan de Ragetlie-regel ook omzeilt worden. De eerste mogelijkheid hiertoe bestaat door de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te beëindigen middels een rechtsgeldige opzegging of een ontbinding door de kantonrechter. Een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt dan wel van rechtswege. 131 De tweede mogelijkheid om na het pensioenontslag een arbeidsovereenkomst te sluiten die van rechtswege eindigt is om na het pensioenontslag drie maanden te wachten voordat er een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten. Een vereiste voor het van toepassing zijn van de Ragetlie-regel is namelijk dat de arbeidsovereenkomst is voortgezet met een tussenpoos van niet meer dan drie maanden.132 Een groot nadeel is hierbij dan wel dat de dienstbetrekking drie maanden onderbroken dient te worden. Rechtmatige opzegging of ontbinding door de kantonrechter verdient dan ook de voorkeur. Een andere wettelijke bepaling die een belemmering kan vormen voor de pensioengerechtigde werknemer om door te werken na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd is de ketenregeling uit artikel 668a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. 5.2

De ketenregeling

Wanneer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is beëindigd bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd zal een daarop volgende arbeidsovereenkomst, wanneer de pensioengerechtigde werknemer door wil werken na het bereiken van de 65-jarige leeftijd, naar alle waarschijnlijkheid een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn. Gevolg hiervan is dat de ketenregeling van toepassing kan zijn op de gepensioneerde werknemer. Deze ketenregeling houdt in dat tussen partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand komt wanneer meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan drie maanden of wanneer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreven. 133 De ketenregeling vormt een belemmering voor de werkgever om meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan met de pensioengerechtigde werknemer. Deze regeling kan namelijk tot gevolg hebben dat de pensioengerechtigde werknemer na verloop van tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt met als gevolg dat de werkgever de overeenkomst rechtsgeldig dient op te zeggen of door de kantonrechter moet laten ontbinden. Dit willen werkgevers voorkomen. Om te vermijden dat de ketenregeling een belemmering vormt voor 65-plussers bij het aangaan van meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt, door onder meer Heemskerk, gepleit voor de versoepeling van de ketenregeling voor 65                                                                                                                 Heemskerk 2009, p. 360. Op grond van artikel 667 eerste lid van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. 132 Kamerstukken II 1998/99, 26 257, nr. 3, p. 5. 133 Artikel 668a eerste lid van de Wet van 14 mei 1998, Stb. 1998, 300. 130 131

 

35  

plussers. Dit kan de wetgever bewerkstelligen door het aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet te beperken tot drie maar hier te kiezen voor een onbeperkt aantal of dit aantal te verhogen. Verder dient de periode van 36 maanden ook verhoogd te worden of zelfs buiten beschouwing te worden gelaten voor 65-plussers.134 Wanneer deze versoepeling door de wetgever wordt ingevoerd heeft dit wel tot gevolg dat er een onderscheid op grond van leeftijd wordt gemaakt. Dit onderscheid kan objectief gerechtvaardigd worden door een beroep te doen op het sociaal beleid van de overheid dat gericht is op het langer doorwerken van ouderen. Hierbij is aan de wetgever een grote mate van beleidsvrijheid gelaten betreffende de passendheid en noodzakelijkheid. Een versoepeling van de ketenregeling zal dan ook niet snel leiden tot een verboden onderscheid op grond van leeftijd.135 In de Tweede Kamer is de mogelijkheid om de ketenregeling voor 65-plussers te versoepelen aan de orde geweest.136 Hierbij werd, net als bij de Ragetlie-regel, verwezen naar de arbeidsrechtelijke bescherming. De 65-plussers ontvangen reeds een pensioeninkomen en hebben dus minder behoefte aan de ontslagbescherming die het arbeidsrecht te bieden heeft. Het kabinet was toen van mening dat de bepaling van de ketenregeling niet aangepast hoefde te worden omdat het artikel geen beperkende werking had ten opzichte van het langer doorwerken en de mogelijkheid bestond om van het artikel af te wijken bij cao.137 De vraag is echter of het kabinet deze mening nog steeds is toebedeeld. Minister Kamp heeft een wetsvoorstel opgesteld waarin de mogelijkheid om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan met gepensioneerden verruimd wordt. Het wetsvoorstel is voor advies naar de Raad van State gestuurd en zal openbaar worden op het moment dat het voorstel wordt aangeboden aan de Tweede Kamer. 138 In het licht van dit wetsvoorstel kan, net als bij de Ragetlie-regel, de vraag gesteld worden of de bepaling van de ketenregeling die de 65-plusser dient te beschermen tegen een onbeperkt aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd niet juist zorgt voor een belemmering van de 65plusser bij het doorwerken na het pensioenontslag. Het wetsvoorstel geeft naar mijn mening blijk van een belemmering die uit de weg genomen moet worden om ervoor te zorgen dat 65-plussers makkelijker langer door kunnen werken. 5.3

Conclusie

Uit het wetsvoorstel van minister Kamp volgt dat het overheidsbeleid dat gericht is op het langer doorwerken van oudere werknemers niet gerealiseerd kan worden zonder dat er in de wet veranderingen worden doorgevoerd. Eén van deze veranderingen betreft het aanpassen van de ketenregeling voor 65-plussers. De huidige regeling brengt voor de 65-plusser en de werkgever vooral een belemmering met zich mee. De ketenregeling weerhoudt de werkgever van het aangaan van een arbeidsrelatie met de gepensioneerde werknemer omdat dit kan resulteren in een                                                                                                                 Heemskerk 2009, p. 367. Opmerking hierbij verdient het Mangold-arrest waarin door het HvJ EU is bepaald dat een regeling die de werkgever de mogelijkheid bood om een onbeperkt aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd af te sluiten niet was toegestaan. Het hof beargumenteerde dit oordeel onder meer door dat voor 52-plussers het gevaar ontstond ‘om gedurende een substantieel deel van de beroepsloopbaan te worden uitgesloten van het genot van vaste dienstbetrekkingen’. Dit gevaar is niet van toepassing op 65plussers omdat mag worden aangenomen dat zij het substantiële deel van de beroepsloopbaan al hebben doorlopen. HvJ EU 22 november 2005, RAR 2006, 85, r.o. 64. 136 Kamerstukken II 2005/06, 30 108, nr. 4. 137 Kamerstukken II 2005/06, 28 170, nr. 47. 138 ‘Werken na de AOW makkelijker’, rijksoverheid.nl (zoek op werken na de AOW). 134 135

 

36  

arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wat, het door de werkgever ongewenste effect van opzegging of ontbinding om deze arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen, met zich meebrengt. De belemmering lijkt een grotere steun te zijn toebedeeld dan de bescherming waardoor de versoepeling van de ketenregeling nu in het vooruitzicht ligt. Ook wat de Ragetlie-regel betreft wordt er gepleit voor een aanpassing van de wettekst waardoor de belemmering voor de 65-plussers kan worden weggenomen.139 Ik sluit mij aan bij dit pleidooi. De belemmering om langer door te werken, die de 65-plusser ondervindt van de regeling, is vele malen groter dan de bescherming die de regeling behoort bieden. Het pensioeninkomen waarvan de pensioengerechtigde werknemer verzekerd is biedt voldoende waarborg voor het inperken van de arbeidsrechtelijke ontslagbescherming die de 65-plusser nu nog geniet. Beide regelingen zijn makkelijk te doorbreken waardoor de belemmeringen, zoals hiervoor geschetst, in de praktijk vaak minder ingrijpend zijn. De aankondiging van minister Kamp om de ketenregeling te wijzigen voor 65-plussers biedt de werkgevers een goede stimulans om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan met de 65-plusser.140 Zij lopen dan immers niet meer het risico dat de bepaalde tijd overeenkomsten worden geconverteerd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze wijziging komt de rechtszekerheid ten goede. Een aanpassing van de Ragetlie-regel is ook niet onwenselijk. Het is te hopen dat de wetgever in de toekomst ook omtrent deze kwestie duidelijkheid verschaft.

                                                                                                                139 140

 

Heemskerk 2009, p. 358. Kamerstukken II 2010/11, 32 767, nr. 8.

37  

6.

De invloed van de verhoging van de AOW-leeftijd op de aanvullende pensioenen

In dit laatste hoofdstuk zal ik kort ingaan op de huidige ontwikkelingen in ‘pensioenland’. Wat is het gevolg voor de pensioengerechtigde leeftijd die de aanvullende pensioenen kent nu de AOWleeftijd is verhoogd? Heeft dit gevolgen voor de arbeidsovereenkomsten van de werknemers? In hoofdstuk 1 kwam al naar voren dat de financiering van het AOW-pensioen onder druk staat. De verhoging van de AOW-leeftijd is één van de maatregelen die het kabinet heeft genomen om te voorkomen dat deze basispensioenregeling onbetaalbaar wordt. Het door minister Kamp ingediende wetsvoorstel om de pensioenleeftijd sneller dan in het Pensioenakkoord was afgesproken te verhogen (zie paragraaf 1.3) is op 10 juli 2012 door de Eerste Kamer aangenomen. De Wet verhoging van de AOW- en pensioenrichtleeftijd brengt een wijziging van de AOW met zich mee en zorgt voor een geleidelijke verhoging van de AOW-leeftijd141 vanaf 1 januari 2013.142 De AOW-leeftijd zal in 2019 66 jaar zijn en in 2023 67 jaar. Met ingang van 2024 wordt de AOW-leeftijd gekoppeld aan de ontwikkeling van de resterende levensverwachting. In januari 2014 zal de pensioenleeftijd voor de aanvullende pensioenen worden verhoogd van 65 jaar naar 67 jaar. Deze pensioenleeftijd wordt op dezelfde manier als de AOW-leeftijd gekoppeld aan de ontwikkeling van de levensverwachting. Verschil is echter dat de pensioenleeftijd voor de aanvullende pensioenen steeds wordt verhoogd met één jaar, terwijl de AOW-leeftijd verhoogd kan worden met een maand. De verhoging van de AOW-leeftijd zal gevolgen met zich mee kunnen brengen voor de (collectieve) arbeidsovereenkomsten van werknemers. Hierbij wordt met name gedoeld op de arbeidsovereenkomsten en cao’s waarin een pensioenontslagbeding is opgenomen. In dit pensioenontslagbeding is bepaald dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of bij de 65-jarige leeftijd. De houdbaarheid van dit pensioenontslagbeding is in de voorgaande hoofdstukken behandeld. Wat in dit hoofdstuk van belang is dat de stijging van AOW-leeftijd automatisch doorwerkt in het pensioenontslagbeding waarin wordt verwezen naar de AOW-leeftijd of de ingangsdatum van de AOW-uitkering.143 Voor zover in het pensioenontslagbeding wordt verwezen naar de AOW-leeftijd levert dit geen problemen op. Er zijn echter ook bedingen waarin wordt verwezen naar de ingangsdatum van de AOW-uitkering en bedingen waarin wordt verwezen naar het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Wat de ingangsdatum van de AOW-uitkering betreft is het voor de werkgever aan te raden deze formulering te wijzigen. In de Wet verhoging van de AOW- en pensioenrichtleeftijd is aan AOWgerechtigden namelijk de mogelijkheid geboden om de ingang van de AOW-leeftijd uit te stellen tot maximaal vijf jaar na de standaard AOW-leeftijd. 144 In de praktijk kan het dan dus zo zijn dat wanneer partijen in het pensioenontslagbeding overeengekomen zijn dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij de ingangsdatum van de AOW-uitkering, de werknemer het eindmoment uit kan                                                                                                                 141 In 2013 wordt de AOW-leeftijd verhoogd met één maand naar 65 jaar en één maand. In 2014 en 2015 wordt de AOW-leeftijd jaarlijks eveneens met één maand verhoogd, voor de periode 2016 tot en met 2018 jaarlijks met twee maanden en voor 2019 met drie maanden, zodat in 2019 de AOW-leeftijd 66 jaar is. In de periode 2020 tot en met 2023 wordt jaarlijks de AOW-leeftijd eveneens met drie maanden verhoogd, zodat in 2023 de AOW-leeftijd 67 jaar is. MvT Kamerstukken II 2011/12, 33 290, nr. 3. 142 Kamerstukken II 2011/12, 33 290, nr. 2, p. 2. 143 Degelink 2012, p. 4 144 Wet van 12 juli 2012, Stb. 2012, 328.

 

38  

proberen te stellen door het later in laten gaan van zijn AOW-uitkering. Praktisch gezien zou dit kunnen betekenen dat een werknemer pas op zijn 72e (AOW-leeftijd van 67 jaar plus 5 jaar) met pensioen gaat. Dit kan voor de werkgever tot ongewenste situaties leiden en het is dan ook raadzaam om in een pensioenontslagbeding waarin het einde van rechtswege is gekoppeld aan de AOW-uitkering duidelijk aan te geven dat deze niet is gekoppeld aan het moment waarop de werknemer bepaald dat hij recht wil krijgen op zijn AOW-uitkering. Ten aanzien van een pensioenontslagbeding waarin is bepaald dat het einde van rechtswege van de arbeidsovereenkomst volgt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd zal de verhoging van de AOW-leeftijd strijd opleveren met de WGBL. Op grond van artikel 13 van de WGBL is een bepaling die in strijd is met de WGBL nietig.145 Dit zou betekenen dat het pensioenontslagbeding door de stijging van de AOW-leeftijd zijn geldigheid verliest en dit lijkt een onwenselijke uitkomst. Argumenten die in de literatuur aangevoerd worden om ervoor te zorgen dat deze bepaling zijn geldigheid niet verliest zijn: dat een overeenkomst geen puur taalkundige interpretatie behoeft en dat het Burgerlijk Wetboek voorziet in een artikel wat een nietige contractuele bepaling kan doen converteren in een rechtsgeldige bepaling.146 Wat de taalkundige interpretatie aangaat is de Haviltex-norm van belang: het komt aan op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over een weer redelijkerwijs aan de bepalingen mochten toekennen en op hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. 147 Het is niet ondenkbaar dat partijen bij het opstellen van het pensioenontslagbeding geen rekening hebben gehouden met de mogelijkheid dat de AOW-leeftijd verhoogd zou worden. Een dergelijke bepaling in een pensioenontslagbeding is langs deze weg dan ook uit te leggen als de 65-jarige AOW-leeftijd die gold ten tijde van het sluiten van de overeenkomst. Op het moment dat de AOW-leeftijd stijgt zal de bepaling waarin is bepaald dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd doorwerken in het pensioenontslagbeding en zal de dan geldende AOW-leeftijd gelden als de leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Het Burgerlijk Wetboek biedt in artikel 42 van Boek 3 ook nog een uitkomst. In dit artikel is bepaald dat een nietige contractuele bepaling geconverteerd kan worden in een rechtsgeldige bepaling. 148 Doordat in het pensioenontslagbeding specifiek is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd is er sprake van een nietige bepaling op basis van de WGBL. Uit het pensioenontslagbeding kan echter wel worden opgemaakt dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege behoorde te eindigen bij het bereiken van de toen nog AOW-leeftijd van 65 jaar. De wetswijziging heeft tot gevolg dat de bepaling nietig is geworden. Daar waar de wetswijziging ten grondslag ligt aan de nietigheid van de contractuele bepaling is het niet onmogelijk om een beroep te doen op de voornoemde bepaling uit het Burgerlijk Wetboek en de nietige bepaling te laten converteren in een rechtsgeldige bepaling.

                                                                                                                Wet van 17 december 2003, Stb. 2004, 30. Degelink 2012, p. 4. 147 HR 13 maart 1981, NJ 1981, 635. 148 Wet van 22 november 1991, Stb. 1991, 600. 145 146

 

39  

Uit bovenstaande volgt dat de stijging van de AOW-leeftijd automatisch doorwerkt in de arbeidsovereenkomst van de werknemer. De pensioenleeftijd bij de aanvullende pensioenen kan hierbij niet achter blijven. Arbeidsrechtelijk zijn er echter geen grote gevolgen verbonden aan de verhoging van de AOW-leeftijd. Er zullen mogelijk wel aanpassingen gedaan moeten worden aan de nieuwe situatie, denk hierbij aan het hierboven beschreven aanpassen van de aanvullende pensioenregelingen en andere arbeidsvoorwaardelijke regelingen. Naast de werkgevers zijn ook de sociale partners gehouden zich hier te laten gelden. Overigens heeft de wet ook zijn uitwerking op het fiscale kader wat verband houdt met de pensioenen. De verhoging van de pensioenrichtleeftijd naar 67 jaar in 2014 wordt in het Witteveenkader doorgevoerd. Het Witteveenkader behelst de begrenzing van de fiscale faciliëring van de pensioenopbouw. Door de Wet verhoging van de AOW- en pensioenrichtleeftijd worden de maximumopbouwprecentages voor de middelloonregelingen en eindloonregelingen verlaagd.

 

40  

Conclusie De ‘babyboom-generatie’ bereikt de komende jaren massaal de pensioengerechtigde leeftijd. De overheid is zich hiervan bewust en voert een beleid waarin zij de oudere werknemers wil stimuleren om langer door te blijven werken, ook na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Het omslagstelsel dat ten grondslag ligt aan het AOW-pensioen staat onder druk waardoor de overheid genoodzaakt is om de arbeidsparticipatie onder ouderen te verhogen. Hierbij is het van belang dat er een ondubbelzinnig antwoord kan worden gegeven op de vraag hoe de arbeidsovereenkomst van de pensioengerechtigde werknemer gekwalificeerd dient te worden. Doordat er geen eenduidig antwoord kan worden gegeven op deze vraag wordt het doel van de overheid om de arbeidsparticipatie onder ouderen te verhogen in mijn optiek belemmerd. In deze scriptie zijn de verschillende arbeidsrechtelijke aspecten behandeld waaraan de volgende vraag ten grondslag lag: is het van rechtswege eindigen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd rechtsgeldig? De basis voor het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst wordt gelegd in het in 1995 door de Hoge Raad gewezen Codfried-arrest. In dit arrest wordt het van rechtswege eindigen bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd van de arbeidsovereenkomst geoorloofd geacht. De Hoge Raad maakt hier niet duidelijk op welke wijze het van rechtswege eindigen dient te geschieden en of hier ‘een overeenkomst’ aan ten grondslag moet liggen of dat de arbeidsovereenkomst op basis van ‘het gebruik’ van rechtswege zal eindigen. Doordat de Hoge Raad de overweging uit het arrest vrij ‘vluchtig’ ter sprake brengt en van een duidelijke motivering geen sprake is, spreekt Vas Nunes over een ‘terloopse en ongemotiveerde overweging’. Vas Nunes stelt zich op het standpunt dat deze enkele overweging een te wankele basis vormt om het pensioenontslagbeding aan te kunnen nemen. Lutjens en Heemskerk betogen dat deze overweging als geldend recht moet worden aangemerkt en dat een arbeidsovereenkomst dus altijd van rechtswege kan eindigen bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. De Hoge Raad beargumenteerd dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege kan eindigen omdat deze rechtsopvatting in overeenstemming is met het standpunt brede lagen van de bevolking. In 1995 was het volgens de Hoge Raad de ‘gewoonte’ om bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd te stoppen met werken. Deze maatschappelijke opvatting is aan het veranderen. Niet alleen vanuit de overheid is het sociale beleid gericht op het langer doorwerken van oudere werknemers. Ook de vanzelfsprekendheid bij werknemers om te stoppen met werken bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd wordt steeds minder. Ouderen hechten veel waarde aan sociale activiteit en zien in het blijven werken na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd een goede mogelijkheid om aan deze wens te voldoen. Lutjens en Heemskerk betogen dat de Hoge Raad in het Op ’t Land-arrest haar zienswijze uit het Codfried-arrest heeft bevestigd. Dit is naar mijn mening niet geheel juist omdat de Hoge Raad zich niet opnieuw uitlaat over het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst, zij spreekt ‘slechts’ over ‘de regel dat een dienstbetrekking in het algemeen wordt beëindigd bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd’. De onzekerheid over het standpunt van de Hoge Raad inzake het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst wordt deels weggenomen doordat de

 

41  

Hoge Raad zich in het arrest van 13 juli 2012 uitspreekt over de toepasselijkheid van artikel 667 eerste lid van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. De Hoge Raad overweegt dat dit artikel zich niet verzet tegen een overeenkomst als bedoeld in het eerste lid, die meebrengt dat een voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wanneer de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Weliswaar betrof het hier een pensioenontslagbeding in een zaak waar de 56-jarige pensioengerechtigde leeftijd van piloten in het geding was. Dit neemt niet weg dat de Hoge Raad in dit arrest expliciet toestaat dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege kan eindigen wanneer hier een overeenkomst (een pensioenontslagbeding) aan ten grondslag ligt. Aangezien de Hoge Raad zich niet uitspreekt over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder dat daar een pensioenontslagbeding aan ten grondslag ligt dient daar nog aansluiting te worden gezocht bij het Codfried-arrest. Ik ben van mening dat het maatschappelijk draagvlak waarop zowel Lutjens en Heemskerk als de Hoge Raad zich beroepen om het einde van rechtswege te legitimeren aan steun heeft ingeboet omdat het in de huidige maatschappelijke opvatting niet meer zo vanzelfsprekend is dat de arbeidsovereenkomst in het algemeen eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Een arbeidsovereenkomst kan dus niet eindigen wanneer hier geen pensioenontslagbeding aan ten grondslag ligt. Wanneer er sprake is van zo’n pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst kan dit dus een rechtsgeldige beëindiging van rechtswege opleveren. Bij de vraag of er sprake was van een rechtsgeldige beëindiging van rechtswege bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd is ook bekeken of dit geen verboden leeftijdsonderscheid oplevert. Er dient onder meer gekeken te worden naar Richtlijn 2000/78, de Kaderrichtlijn. Deze Kaderrichtlijn is door de Nederlandse wetgever geïmplementeerd in de WGBL. In het zevende artikel van de WGBL is bepaald dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt niet in strijd is met het verbod op leeftijdsonderscheid. Dit pensioenontslag is dus bij voorbaat al objectief gerechtvaardigd door de Nederlandse wetgever. Het HvJ EU heeft geoordeeld dat het einde van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de pensioenleeftijd geen leeftijdsdiscriminatie is als aan het maken van die onderscheid legitieme doelstellingen ten grondslag liggen (arrest Palacios de la Villa). Nadere bestudering van deze legitieme doelstellingen brengt mee dat ik het met Vas Nunes eens ben wat betreft de motivering van de doelstellingen die de wetgever ten grondslag heeft gelegd aan het pensioenontslag. Deze motivering laat te wensen over. De doelstellingen op zich lijken het pensioenontslag wel als legitiem te kunnen aanmerken. Wat betreft de motivatie blijft de wetgever duidelijk in gebreke. Aanbeveling verdient het om opheldering te vragen inzake de motivering van de doelstellingen die ten grondslag liggen aan het pensioenontslag uit de WGBL. Desondanks vind ik het nu te ver gaan om te spreken van strijd van de WGBL met de Kaderrichtlijn. Bovenstaande maakt duidelijk dat het in mijn optiek mogelijk is om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van rechtswege te beëindigen wanneer hier een pensioenontslagbeding aan ten grondslag ligt. Wanneer dit beding ontbreekt brengt ‘de gewoonte’ niet (meer) mee dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege kan eindigen. Van onderscheid op grond van leeftijd is geen sprake bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst wanneer de pensioengerechtigde leeftijd wordt bereikt. De bepaling uit de WGBL inzake het pensioenontslag is rechtsgeldig ook al is het  

42  

niet geheel duidelijk of de doelstellingen die ten grondslag liggen aan artikel 7 eerste lid onder b WGBL kunnen worden aangemerkt als legitieme doelstelling. Het gaat voor mij te ver om te betogen dat de WGBL in strijd is met de Kaderrichtlijn en dat het pensioenontslag dus niet rechtsgeldig is. Over deze kwestie dient de wetgever wel meer duidelijkheid te verschaffen. Het is in mijn optiek dan ook niet ondenkbaar dat er in de toekomst meer discussie gevoerd zal worden over de strijd van de WGBL met de Kaderrichtlijn gezien het sociaal beleid van de overheid dat gericht is op het langer door laten werken van ouderen. Wat de Ragetlie-regel en de ketenregeling betreft ben ik van mening dat de wetgever de belemmeringen die nu nog bestaan voor pensioengerechtigde werknemer weg moet nemen. De nadelige gevolgen die de pensioengerechtigde werknemer ondervindt van deze regelingen zijn vele malen groter dan de bescherming die het de pensioengerechtigden kan bieden. Minister Kamp heeft blijk gegeven van het plan om de ketenregeling voor 65-plussers te verruimen. De minister heeft ook nog andere maatregelen aangekondigd om het sociaal beleid dat gericht is op het langer doorwerken van de pensioengerechtigde werknemers te volbrengen. De verwachting is dat de pensioengerechtigden in de toekomst makkelijker, langer zullen kunnen doorwerken en dat de stimuleringsmaatregelen van de overheid dit ook zullen bewerkstelligen. Ten aanzien van het pensioenontslagbeding is het voor de wetgever raadzaam om hier duidelijkheid over te verschaffen. De huidige praktijk heeft behoefte aan een eenduidig antwoord op de vraag hoe de arbeidsovereenkomst van de pensioengerechtigde werknemer gekwalificeerd dient te worden. Mede met het oog op het sociale beleid zal dit veel belemmeringen uit de weg kunnen nemen. Zolang de wetgever hier geen duidelijkheid over heeft verschaft blijft het onzeker of het pensioenontslagbeding rechtsgeldig is.

 

43  

Literatuurlijst Bakker 2009 S.T.E. Bakker, De pensioengerechtigde werknemer: uitgewerkt met 65?, V&O 2009, nr. 11, p. 234-237. Degelink 2012 B. Degelink, Leeftijdsonderscheid door het pensioenakkoord, TVP 2012 aflevering 1, artikel 6, p. 1 – 8. Heemskerk 2005 M. Heemskerk, Ontslagrecht voor 65- plussers is onduidelijk, SMA maart 2005/3, p. 127-135 Heemskerk 2006 M. Heemskerk, De gevolgen van verboden pensioenontslag, SR 2006/12, p. 347 – 353. Heemskerk 2009 M. Heemskerk, De arbeidsdeelname van oudere werknemers (proefschrift), Den Haag: Boom Juridische Uitgevers 2009. Heemskerk 2009 – II M. Heemskerk, Kans klein dat pensioenontslag bij 65 jaar leeftijdsdiscriminatie is, TAP 2009/5, p. 188 – 189. Keulaerds & Vas Nunes 2005 M. Keulaerds & P.C. Vas Nunes (Hansma R. (red.), De ontbinding van de arbeidsovereenkomst in tienvoud, Deventer: Uitgeverij Kluwer 2005, p. 111 – 132. Kuip & Scholten 1999 S.W. Kuip en C.G. Scholten, Flexibiliteit en Zekerheid, Deventer: Uitgeverij Kluwer 1999, p. 418. Lutjens 1989 E. Lutjens, Pensioenvoorzieningen voor werknemers, juridische beschouwingen over ouderdomspensioen, Zwolle: Uitgeverij: W.E.J. Tjeenk Willink (1989). Lutjens 2008 E. Lutjens, Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege bij 65 jaar, NJB 2008/29, p. 1786 – 1790. Lutjens & Heemskerk 2010 E. Lutjens en M. Heemskerk, Is pensioenontslag bij 65 jaar nog steeds geldig?, AR 2010 aflevering 2, artikel 8, p. 1 – 9. Schols – Van Oppen 2010 E.M.F. Schols – Van Oppen, Inleiding pensioenrecht, Deventer: Uitgeverij Kluwer 2010, p. 1 – 50.

 

44  

SER 1997 Sociaal Economische Raad, Advies Werken aan zekerheid II, deel 4: Toekomst oudedagsvoorziening, 20 juni 1997, SER 97/050. SER 2001 Sociaal Economische Raad, Advies Nieuwe Pensioenwet, 18 mei 2001, SER 2001/06. SER 2009 Sociaal Economische Raad, Advies Europa 2020: de nieuwe Lissabonstrategie, 19 juni 2009, SER 2009/4. Van der Heijden 2008 P.F. van der Heijden, Arbeidsrecht Tekst & Commentaar, Deventer: Uitgeverij Kluwer 2008 , p. 140. Van Slooten 2011 J.M. van Slooten, ‘Is de rechtsverhouding met de gepensioneerde werknemer bevroren? Een verkenning’, in: W. Plessen, H. van Drongelen & F. Hendrickx (red.), ‘Sociaal recht: tussen behoud en vernieuwing. Liber amicorum voor prof. dr. Antoine Jacobs’, Zutphen: Uitgeverij Paris 2011, p. 437-445. Vas Nunes 2005 P.C. Vas Nunes, Ouderen mogen gewoon doorwerken, NJB 2005, 915, afl. 19, p. 1165 – 1168. Vas Nunes 2009 P. C. Vas Nunes, Naschrift op de reactie van mr. dr. M. Heemskerk: ‘Kans klein dat pensioenontslag bij 65 jaar leeftijdsdiscriminatie is’, TAP 2009/5, p. 190 – 191. Vas Nunes 2009 – II P.C. Vas Nunes, Is de WGBL richtlijnconform? Kanttekeningen bij Rb. ’s-Gravenhage 14 april 2008, TAP 2009/2, p. 66 – 69. Verhulp 2005 E. Verhulp, JAR Verklaard 2005/4, p. 1 – 10. en Willems & Barendregt 2009 P.W.H.M. Willems & A. Barendregt, De positive van 65-plussers in het arbeidsrecht, AR 2009/46, p. 18 – 23.

 

45