DE OPZEGTERMIJN INDIEN DE WERKGEVER EEN ONTSLAGVERGUNNING HEEFT ONTVANGEN VAN UWV ONDER DE WET WERK EN ZEKERHEID

MAGNA CHARTA MAGAZINE

JANUARI 2015

WWZ

ARBEIDSRECHT

DE TRANSITIEVERGOEDING: IS DE WERKGEVER HIER BETER MEE AF? GEEN VERBETERTRAJECT, DAN GEEN ONTBINDING! DE OPZEGTERMIJN INDIEN DE WERKGEVER EEN ONTSLAGVERGUNNING HEEFT ONTVANGEN VAN UWV ONDER DE WET WERK EN ZEKERHEID REORGANISATIE VOOR OF NA DE WWZ? HAASTIGE SPOED DIE ER TOE DOET

A R B E I D S R E C H T P E E R G R O U P ARBEIDSRECHT OP EEN HOOG NIVEAU 4 COLLEGES 32 PO 8 TOP SPREKERS EURO 1.500,-- EXCL. BTW MEER INFORMATIE

#

WWZ JANUARI 2015

4

MAGNA CHARTA ARBEIDSRECHT

ON THE COVER MR. BARBARA A. DE MUNNIK-GOOSSENS MR. MARION L. DÜPPER DuuPdeMunniK Advocaten

E D I T O R S ETIENNE VAN BLADEL ARIEN PONS

C O N T R I B U T O R S DuuPdeMunniK Advocaten ABEN & SLAG ADVOCATEN ADVOCATEN IN DE PRAKTIJK HOUBEN ADVOCAAT EN MEDIATOR


5

E D I T O R ’S

L E T T E R

Zoals u van Magna Charta van de Academie voor de Rechtspraktijk gewend bent, hebben wij weer een aantal interessante bijdragen voor u op hoog niveau! Ik sluit me graag aan bij de laatste woorden in het artikel van de eerste auteur: doe uw voordeel er mee!

Veel leesplezier.

Etienne

6


C O N T E N T

Who are Barbara and Marion, their 4 things

08

De transitievergoeding: is de werkgever hier beter mee af?

12

Geen verbetertraject, dan geen ontbinding!

16

De opzegtermijn indien de werkgever een ontslagvergunning heeft ontvangen van UWV onder de Wet Werk en Zekerheid

20

Reorganisatie voor of na de WWZ? Haastige spoed die er toe doet

22


7

W H O A R E B A R B A R A A N D M A R I O N , T H E I R 4 T H I N G S

One Welke uitspraak heeft veel impact gehad op de zorgplicht van de werkgever? Een baanbrekende uitspraak, het arrest van de Hoge Raad uit 2012 (23 maart 2012, LJN: BV0616), waarbij werd vastgesteld dat de werkgever niet alleen zorgplicht heeft voor zijn werknemers maar ook voor zelfstandigen zoals zzp-ers. Het ging hier om een zzp-er die was ingehuurd voor een reparatieklus. In 2005 werd na een bedrijfsongeval het rechterbeen van de man boven de knie geamputeerd. De man had geen arbeidsongeschiktheidsverzekering en stelde het bedrijf aansprakelijk, die de claim afwees omdat hij niet bij het bedrijf in dienst was. Na zeven jaar procederen heeft de Hoge Raad hem in 2012 gelijk gegeven. Vervolgens moet door een lagere rechter worden vastgesteld of het bedrijf heeft voldaan aan de zorgplicht. Ook bij arbeidsongevallen met zelfstandigen moeten werkgevers voortaan dus aantonen dat zij aan de zorgplicht hebben voldaan. Het werk dat de zzp-er binnen het bedrijf doet, moet wel werk zijn dat doorgaans binnen dat bedrijf wordt verricht. Two Welk artikel zou je in het arbeidsrecht willen veranderen en waarom? Artikel 7:629 lid 1 BW: de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte gedurende maar liefst 2 jaren. Wij zijn het enige land ter wereld met een dergelijke lange duur. De meeste landen om ons heen kennen slechts een loondoorbetalingsverplichting van een paar maanden. Met het oog op het terugdringen van het ziekteverzuim en het stimuleren om de werknemer uiteindelijk weer binnen de organisatie te kunnen plaatsen, is de duur in de jaren 90 verlengd tot maar liefst 2 jaren. De gedachte was dat de werkgever zich tegen dit risico immers kon verzekeren. Er is weinig oog voor het feit dat de kleine MKB-er zich een weg moet banen door het woud van allerlei re-integratieverplichtingen. Maakt hij bij deze speurtocht een fout, dan

6 8


heeft hij een boete aan zijn broek en moet mogelijk nog maximaal een jaar extra salaris betalen. Voor een kleine ondernemer kan dit zelfs de nekslag voor zijn bedrijf betekenen. Three Wat inspireert jullie aan je vak? Om op korte termijn wegwijs te worden in ook totaal onbekende branches en te doorgronden wat daar speelt, om uit een wirwar aan informatie tot de kern te komen, te analyseren en te waarderen op hun juiste waarde. Bij iedere stap een paar stappen vooruit en via bruggetjes te denken. De samenwerking met de klant is daarbij essentieel, aan wie we ook altijd vragen om bijvoorbeeld een technisch proces binnen het bedrijf in “Jip en Janneke-taal” uit te leggen: net als wij heeft ook de kantonrechter waarschijnlijk geen technische achtergrond. Het blijft wel een uitdaging om te zorgen dat de werkgever eerder aan de bel trekt in plaats pas op het moment dat al sprake is van een probleem met de werknemer. Er is veel winst te behalen in het voortraject en daar laten werkgevers zoveel kansen liggen. Four Tip or Trap Tips: 1.Zorg dat er een duidelijk stappenplan is ten aanzien van het functioneren van werknemers, het beoordelen hiervan, het monitoren, en het coachen in het kader van het vereiste verbetertraject. Vergeet ook niet toe te zien op een strikte handhaving hiervan. Laat zonodig het werknemersbestand doorlichten op eventuele red flags! 2.Probeer als werkgever in maximaal 10 zinnen te formuleren wat volgens u het probleem is en wat uw doel is. Dit vraagt om een strakke analyse en het stellen van prioriteiten. Schakel in een zo vroeg mogelijk stadium een advocaat in zodat deze aan de hand van het feitencomplex en het op dat moment voorhanden zijnde “dossier” kan inschatten of de door u gewenste actie kans van slagen heeft, dan wel de strategie moet worden aangepast om het gewenste doel te kunnen bereiken.


7 9

W H O A R E B A R B A R A A N D M A R I O N , T H E I R R E S U M E S

Barbara en Marion zijn advocaat en partners van advocatenkantoor DuuPdeMunniK Advocaten in Doorn. Barbara heeft haar beroepsopleiding advocatuur in Rotterdam genoten, Marion in ’s-Hertogenbosch.

Beiden zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht en zijn lid van de specialisatievereniging VAAN (Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland). Zij houden zich exclusief bezig met het arbeidsrecht voor werkgevers. Zij ondersteunen en begeleiden werkgevers bij verstoorde arbeidsrelaties, disfunctioneren, reorganisaties, non-concurrentiebedingen, ontslag via de kantonrechter of het UWV, ziekte en re-integratie, etc..

Daarnaast geven zij regelmatig inhouse training aan directies, HR managers en leidinggevenden over de door de werkgever gewenste onderwerpen, relevant voor diens bedrijfsvoering. Marion is ook nog als docent verbonden aan de beroepsopleiding advocatuur van de Nederlandse Orde van Advocaten.

Hun kantoor bevindt zich in Kasteel Moersbergen te Doorn, op de prachtige Utrechtse Heuvelrug. Op deze bijzondere locatie nodigen zij regelmatig relaties uit om hen bij te praten over actuele arbeidsrechtelijke zaken, in de vorm van de zogenaamde “SlotRonde”, dan wel in een kleinere setting in de vorm van een lunchbijeenkomst.

www.duupdemunnik.nl

10



9

A R T I K E L

D E T R A N S I T I E V E R G O E D I N G : I S D E W E R K G E V E R H I E R B E T E R M E E A F ?

Mr. Barbara de Munnik-Goossens,

Waarom een “transitievergoeding”?

advocaat DuuPdeMunniK Advocaten

Momenteel kennen wij nog geen wettelijke ontslagvergoeding maar per 1 juli 2015 zal dit een feit zijn in de

Per 1 juli 2015 doet een nieuwe regeling zijn intrede in het

vorm van de transitievergoeding.

arbeidsrecht: de transitievergoeding. Enerzijds, omdat het als oneerlijk wordt gezien, dat indien Welke vergoeding hebben wij nu?

voor een werknemer de ontslagroute via het UWV wordt

Een ieder van u zal bekend zijn met de ontbindings-

bewandeld, deze niets mee krijgt. Het UWV kan immers

vergoeding, welke door de kantonrechter kan worden

geen vergoeding toekennen, maar slechts overgaan tot het

toegekend aan doorgaans de werknemer ten laste van de

al dan niet afgegeven van een ontslagvergunning.

werkgever. Dit is mogelijk indien de rechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst inwilligt wegens

Anderszijds, omdat men te hoge ontslagvergoedingen met

“veranderingen in de omstandigheden” en hem een

de nieuwe wet wil voorkomen: de transitievergoeding is veel

vergoeding met “het oog op de omstandigheden van het

lager genormeerd dan de huidige kantonrechtersformule.

geval billijk voorkomt.”1 Wanneer verschuldigd? De zogenaamde “kantonrechtersformule” is momenteel de

De transitievergoeding2 is bedoeld om het ontslag te

basis voor deze ontbindingsvergoeding en afgezien van de

compenseren en tevens om de werknemer in staat te stellen

richtlijnen die kantonrechters hiervoor hanteren is veel

om de transitie naar een andere baan makkelijker te maken,

jurisprudentie voorhanden waarmee aan deze vergoeding

ter bevordering van de mobiliteit van de werknemer.

invulling wordt gegeven.

1

Artikel 7:685 lid 8 BW (huidig recht)

2

Artikel 7:673 BW (WWZ, per 1 juli 2015)

12


In eerste instantie was het dan ook de bedoeling, dat de

omdat dit toch wel tot onredelijke situaties en protest

transitievergoeding hiervoor daadwerkelijk zou worden

zou leiden. Zie daar de vondst van een vergoeding van

gebruikt, hetgeen direct de vraag opwierp hoe ga je dit

een jaarsalaris indien dat hoger is dan € 75.000,-.

vorm geven, wordt de vergoeding dan in een speciaal fonds gestort en hoe controleer je of de vergoeding daadwerkelijk

Kortom: vergeleken met de huidige vergoeding op basis

voor dit doel wordt gebruikt?

van de kantonrechtersformule is de transitievergoeding

Inmiddels is deze verplichting om de vergoeding te

aanzienlijk lager.

gebruiken voor scholing of begeleiding naar ander werk komen te vervallen. Strikt genomen is het dus mogelijk voor

Wanneer geen transitievergoeding?

de werknemer, om met de vergoeding die felbegeerde

• als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft

keuken aan te schaffen.

bereikt; • indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeids-

Het is een forfaitaire vergoeding waarbij leeftijd en

overeenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar

verwijtbaarheid geen rol spelen, hetgeen wel het geval is bij

handelen of nalaten van de werknemer;

de huidige ontbindingsvergoeding. De transitievergoeding is gekoppeld aan het aantal dienstjaren. Met de komst van de transitievergoeding vervalt de zogenaamde “kennelijk onredelijk ontslag-procedure”, welke

• indien sprake is van een gelijkwaardige voorziening in een CAO of sociaal plan; • indien sprake is van faillissement, surseance van betaling of schuldsanering bij de werkgever.

procedure je thans nog kan voeren indien bijvoorbeeld de werkgever een ontslagvergunning van het UWV heeft

Welke kosten kan je in mindering brengen op de

verkregen.

transitievergoeding? • kosten verband houdende met het eindigen of niet

De werknemer heeft recht op de transitievergoeding indien:

voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het

1. de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft

voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de

geduurd; 2. de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, op diens verzoek is ontbonden of niet voortgezet; 3. de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten;

periode van werkloosheid. Voorbeelden: ➢ scholing, maar niet voor de eigen functie, dat telt niet mee; ➢ outplacement;

4. de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd,

• kosten ter bevordering van de bredere inzetbaarheid van

op diens verzoek is ontbonden of niet voortgezet,

de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn

tengevolge van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

gemaakt.

van de werkgever.

Lees hier bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, dus niet binnen de organisatie van de werkgever.

Hoe hoog is de transitievergoeding?

Voorbeeld:

• 1/6 van maandsalaris per half dienstjaar over eerste 10

➢ Cursus gericht op de persoonlijke ontwikkeling, niet

dienstjaren, over elke 6 maanden daarna 1/4 maandsalaris

gerelateerd aan de eigen functie.

(voor 50-plussers geldt tot 2020 een hogere berekeningsmaatstaf, tenzij sprake is van een “kleine werkgever”);

Let op: Voor bovenstaande kosten geldt, dat de werknemer

• met een maximum van € 75.000,- of een jaarsalaris

schriftelijk moet instemmen met het in mindering brengen

indien dat hoger is.

van gespecificeerde kosten voordat de kosten zijn gemaakt.

Dit maximum deed het goed in de publieke opinie, maar al snel werd achter de coulissen een oplossing bedacht,


11 13

A R T I K E L

Bespreek een en ander dus duidelijk met de werknemer

Kortom, het antwoord op de vraag in de aanhef van dit

voordat je de kosten gaat maken en leg een en ander vast

artikel luidt: ja!

in bijvoorbeeld een addendum bij de arbeidsovereenkomst. Conclusie Wanneer sprake van een additionele, “billijke”,

Ook hieruit blijkt weer dat het in de toekomst nog meer

vergoeding?

gaat draaien om de alom bekende “dossiervorming”,

Indien sprake is van “ernstig verwijtbaar handelen of

hetgeen doorgaans nogal wat te wensen over laat.

nalaten van de werkgever” kan de kantonrechter aan de

Let daar dus op, want hier valt zoveel winst te behalen.

werknemer naast de transitievergoeding een billijke

Indien dit immers op orde is en de juiste zaken zijn op de

vergoeding toekennen. Het gaat in feite om een vergoeding

juiste wijze vastgelegd, dan:

welke wordt toegekend ten laste van de werkgever om die te straffen voor zijn slechte gedrag (handelen dan wel juist

1. is wellicht in het geheel geen transitievergoeding

nalaten). In deze vergoeding worden niet de gevolgen van

verschuldigd aan de werknemer, omdat bijvoorbeeld kan

het ontslag meegenomen: dit is reeds vervat in de

worden onderbouwd dat sprake is van ernstig

transitievergoeding.

verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; 2. is wellicht, indien wel een transitievergoeding is

De vraag komt dan op, of je hierdoor niet ook na 1 juli 2015

verschuldigd, geen sprake van een additionele billijke

vergoedingen moet betalen welke toch dicht in de buurt

vergoeding conform artikel 7:673 lid 9 BW, omdat door

komen van de huidige ontbindingsvergoeding?

de werknemer niet zal kunnen worden aangetoond, dat

Zal de kantonrechter immers niet bij de vraag of sprake

sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van

kan zijn van een additionele vergoeding naast de

de werkgever.

transitievergoeding aansluiting zoeken bij de ontbindingsvergoedingen conform de kantonrechtersformule en de daarmee verband houdende jurisprudentie, zodat feitelijk alles bij het oude blijft? Nee, hiervoor hoeft u niet bang te zijn meen ik. Immers uitsluitend zal er sprake kunnen zijn van een billijke vergoeding naast de transitievergoeding, indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Hier zal niet snel sprake van zijn. Wanneer sprake zal zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zal de jurisprudentie in de toekomst moeten uitwijzen. Daarnaast heeft de regering aangekondigd, dat uiterlijk in 2017 zal worden geëvalueerd, of het doel van dit criterium, slechts in een beperkt aantal gevallen is plaats voor een additionele billijke vergoeding, wordt bereikt. Vervolgens zal het kabinet in samenspraak met de Stichting van de Arbeid conclusies trekken, die vervolgens aan de Tweede Kamer zullen worden voorgelegd.

14


Doe uw voordeel er mee!


11 13

A R T I K E L

G E E N V E R B E T E R T R A J E C T , D A N G E E N O N T B I N D I N G !

Mr. Barbara de Munnik-Goossens,

De beslissing van de kantonrechter is immers een

advocaat DuuPdeMunniK Advocaten

billijkheidsoordeel: hij kan het ontbindingsverzoek onder andere inwilligen “wegens veranderingen in de omstandig-

Met de nieuwe Wet Werk en Zekerheid zal in bepaalde

heden”, welke alle mogelijke ontslaggronden omvatten zoals

situaties minder snel worden overgegaan tot ontbinding van

disfunctioneren, verstoorde arbeidsverhouding etc. De rechter

de arbeidsovereenkomst.

is vrij in de waardering van de aan hem gepresenteerde feiten. De ontbindingsprocedure is er immers op gericht om met alle

Zo worden nadere eisen gesteld aan de opzeggingsgrond

relevante factoren rekening te houden, mede vanwege het

disfunctioneren.

feit dat thans geen hoger beroep open staat tegen de beslissing van de kantonrechter.

Per 1 juli 2015 zal de werkgever bij disfunctioneren als opzeggingsgrond moeten kunnen aantonen dat:

Kortom: door alle omstandigheden op een bepaalde wijze

• de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van de

aan de kantonrechter te presenteren en te benadrukken dat

bedongen arbeid;

de werkgever geen enkel vertrouwen meer heeft in een

• de werknemer hiervan tijdig in kennis is gesteld;

goede samenwerking met de werknemer, zal door de

• de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is

kantonrechter in veel gevallen worden geconcludeerd dat

gesteld om zijn functioneren te verbeteren;

een voortzetting weinig zinvol is en het ontbindingsverzoek

• de ongeschiktheid van de werknemer niet het gevolg is

toewijzen.

van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

Uiteraard komt de verwijtbaarheid van de werkgever vervolgens tot uitdrukking in de hoogte van de

Hoewel inmiddels de lijn in de jurisprudentie is, dat

ontbindingsvergoeding, maar de werkgever heeft wel de

voorafgaand aan een ontbindingsprocedure op basis van

gewenste ontbinding van de arbeidsovereenkomst te

disfunctioneren een verbetertraject moet zijn gevolgd, kán

pakken.

een kantonrechter thans tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst

overgaan

ook

indien

een

dergelijk

Aan deze praktijk komt per 1 juli 2015 echter een eind.

verbetertraject ontbreekt, dan wel niet op de juiste wijze

Op dat moment kan de kantonrechter niet meer zo vrij als

heeft plaatsgevonden.

thans het geval is de arbeidsovereenkomst ontbinden, omdat

16


Uit de zogenaamde dossiervorming moet naast het disfunctioneren en het verbetertraject duidelijk blijken, dat de werkgever een actieve bijdrage heeft geleverd ter voorkoming van het disfunctioneren, dan wel ter verbetering van het functioneren, bijvoorbeeld in de vorm van coaching en scholing. Scholing zal met ingang van 1 juli 2015 zelfs een wettelijk recht worden van de werknemer. Indien dit voortraject samen met de advocaat wordt doorlopen slaat de werkgever niet 2 maar zelfs 3 vliegen in één klap! De werkgever voorkomt dan immers dat: • de kantonrechter niet tot ontbinding overgaat; • naast de gefixeerde transitievergoeding een additionele “billijke” vergoeding wordt toegewezen, omdat hem alsdan immers geen “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” zal kunnen worden verweten; • de werknemer met succes een procedure start op grond van handelen in strijd met goed werkgeverschap. Daarnaast moet je niet te lang wachten met de keus voor welk anker je als werkgever gaat liggen. Het is van groot belang dat de feiten en omstandigheden op juiste waarde hem dat gezien de omstandigheden van het geval billijk lijkt.

worden geschat, om zodoende een goede keus te kunnen

Dit betekent dat de werkgever voortaan precies dient aan

maken welke van de 8 opzeggingsgronden je aan het

te geven op basis van welke van de 8 in artikel 7:669 lid 3

verzoekschrift ten grondslag wenst te leggen. Ga je immers

BW vermelde gronden hij de overeenkomst wenst te doen

voor het verkeerde anker liggen en kan je deze

beëindigen.

opzeggingsgrond niet waarmaken met de voorhanden zijnde feiten en omstandigheden, dan loop je het risico dat

Indien hij dit wenst te doen op basis van disfunctioneren en

de kantonrechter niet overgaat tot ontbinding en de

aan een van de in artikel 7:669 lid 3 sub d BW genoemde

werknemer terugkeert op de werkvloer!

vereisten niet kan worden voldaan, bijvoorbeeld omdat het verbetertraject ontbreekt, dan mag de kantonrechter niet overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Vanaf nu (!) zal het traject voorafgaande aan een eventuele ontbindingsprocedure derhalve nog meer aandacht behoeven dan thans al het geval is, althans zou moeten zijn, en is het raadzaam om zo vroeg mogelijk in dit traject een advocaat te betrekken. Juist in dit preventieve traject valt immers veel winst te behalen, iets wat werkgevers nog wel eens laten liggen.


11 17

LEERGANG ARBEIDSRECHT CAMBRIDGE UNIVERSITY | KASTEEL WAARDENBURG START MAART 2015 IN CAMBRIDGE 69 PO EURO 3.500,-- EXCL. BTW

BEZOEK DE WEBSITE

Roy Keane, no Fear no Equal

A R T I K E L

D D O H U E

E O P Z E G T E R M I J N I N D I E N E W E R K G E V E R E E N N T S L A G V E R G U N N I N G E E F T O N T V A N G E N V A N W V O N D E R D E W E T W E R K N Z E K E R H E I D

Mr. Jane van Soolingen,

verzoek. Pas op het moment dat UWV de aanvraag

advocaat Aben & Slag Advocaten

inhoudelijk gaat beoordelen, aldus op het moment dat UWV het volledige verzoek heeft ontvangen, zal de periode van

Onder het huidige recht krijgt een werkgever één maand

vermindering een aanvang nemen. Werkgevers doen er dus

korting indien hij een ontslagvergunning heeft ontvangen

goed aan om de aanvraag direct volledig te onderbouwen,

van UWV om het dienstverband met de werknemer op te

zodat een volledig verzoek wordt ingediend.

mogen

zeggen.

Wel

dient

minimaal

één

maand

opzegtermijn te resteren. De maand die dient te resteren zal

De wettelijke termijnen van opzegging worden niet gewijzigd.

ook onder de Wet Werk en Zekerheid in acht genomen

Deze termijnen blijven dus één tot vier maanden, afhankelijk

dienen te worden. Wat wel zal veranderen onder de Wet

van de lengte van het dienstverband. De mogelijkheid om van

Werk en Zekerheid (nader te noemen: WWZ) is dat de

deze termijnen bij CAO af te wijken blijft aanwezig.

korting op voorhand niet vaststaat. Het nieuwe artikel 7:672 lid 4 BW zal gaan luidden:

Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat de mogelijkheid

“De door de werkgever in acht te nemen termijn van

tot verrekening van de proceduretijd met de opzegtermijn

opzegging wordt verkort met de duur van de periode

is bedoeld om te voorkomen dat de werknemer waarvoor

gelegen tussen de datum waarop het volledige verzoek om

een ontslagvergunning is aangevraagd weigert om in te

toestemming, bedoeld in artikel 671a, lid 4, is ontvangen

stemmen met een voorgenomen ontslag louter en alleen

en de dagtekening van de beslissing op het verzoek, met

om dat ontslag te vertragen en daarmee tevens om onnodig

dien verstande dat de resterende termijn van opzegging ten

beroep op de UWV procedure tegen te gaan.

minste één maand bedraagt” In de beslissing op de ontslagaanvraag zal UWV aangeven De behandelingsduur van het verzoek door UWV mag aldus

wat de proceduretijd is geweest. Dit blijkt eveneens uit de

in mindering worden gebracht op de opzegtermijn. Indien

parlementaire stukken, zodat daarover geen misverstand

een werkgever een onvolledige aanvraag indient en

kan bestaan en zowel werkgever als werknemer weten

verzocht wordt om de stukken nader aan te vullen, alvorens

welke termijn de werkgever in acht moet nemen. De

het UWV deze stukken aan de werknemer toe zal zenden,

proceduretermijn is immers tevens van belang voor UWV

zal dit gedeelte niet in mindering kunnen worden gebracht.

voor het bepalen van de eerste dag waarop recht bestaat

Er is op dat moment nog geen sprake van een volledig

op een uitkering op basis van de WW.

20


Nadat UWV toestemming voor de opzegging met de

aanmerking is gekomen kan hij onder de WWZ geen beroep

werknemer heeft verleend kan de werkgever de

meer doen op een kennelijk onredelijk ontslag. Het kennelijk

arbeidsovereenkomst binnen vier weken opzeggen. De

onredelijk ontslag van artikel 7:681 BW komt immers te

ontslagvergunning zal vier weken geldig zijn. Indien de

vervallen onder de WWZ. Wat kan deze ontevreden

werkgever na deze termijn gebruik wenst te maken van een

werknemer onder de WWZ dan wel doen? Hij kan zich

ontslagvergunning

binnen

zal

de

werkgever

een

nieuwe

vergunning dienen aan te vragen.

twee

maanden

na

het

eindigen

van

de

arbeidsovereenkomst tot de kantonrechter wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst te herstellen. Deze

Over de relatie tussen het moeten opzeggen tegen het einde

vervaltermijn is opgenomen in het nieuwe artikel 7:686a

van de maand, het in acht nemen van de opzegtermijn en

BW. De rechter toetst daarbij aan dezelfde (wettelijke)

het kunnen verrekenen van de proceduretijd het volgende:

criteria als die voor UWV gelden.

De werkgever is in beginsel verplicht de opzegging te doen, met inachtneming van de opzegtermijn, tegen het einde van

In het geval UWV toestemming voor ontslag heeft

de maand. Van die opzegtermijn mag de proceduretijd

geweigerd, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet

worden afgetrokken, waarbij een opzegtermijn van

rechtsgeldig opzeggen. Indien de werkgever het niet eens

minimaal een maand moet resteren.

is met de beslissing van UWV kan de werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te

Voorbeeld uit de parlementaire stukken:

ontbinden, waarbij de rechter ook dan het verzoek toetst

Als de werkgever dus op 10 januari wil opzeggen, er een

aan dezelfde criteria als UWV.

opzegtermijn geldt van drie maanden en de proceduretijd bij UWV of commissie drie weken is geweest, mag de

Indien een werkgever bij een CAO commissie op

opzegtermijn worden bekort van 10 april naar 20 maart

toestemming verzoekt, gelden dezelfde regels en kan de

waarna de werkgever tegen 1 april mag opzeggen.

werkgever eveneens de proceduretijd van de CAO commissie in mindering brengen op de opzegtermijn. Artikel

In dit voorbeeld eindigt de drie maanden opzegtermijn op

7:672 lid 4 BW nieuw spreekt immers over verzoek om

20 maart, maar de werkgever moet opzeggen tegen het

toestemming zoals opgenomen in artikel 7:671 a lid 4 BW

einde van de maand, waardoor niet op 20 maart een einde

nieuw. Met artikel 7:671 a lid 4 BW nieuw wordt zowel

dienstverband zal plaatsvinden, maar op 1 april.

toestemming van UWV als van de CAO commissie bedoeld.

Als de werknemer vervolgens van mening is dat hij ondanks de toestemming van UWV ten onrechte voor ontslag in


21

A R T I K E L

R O H E

E O R G A N I S A T I E V O O R F N A D E W W Z ? A A S T I G E S P O E D D I E R T O E D O E T

Suzanne Meijers,

cao. Er staat geen (hoger) beroep open tegen de beslissing

advocaat Advocaten in de Praktijk

van het UWV. De werknemer kan na afloop van een UWVprocedure nog wel naar de kantonrechter als hij meent

Inleiding

kennelijk onredelijk ontslagen te zijn. Mijn ervaring met die

Stel u bent in dubio of u nu wel of niet een reorganisatie

laatste procedure is dat het over het algemeen een hobbel

zult doorvoeren. Op zich is de financiële situatie penibel,

is die de werknemer niet zomaar neemt. Volgens het UWV

maar u zou het ook nog wel een half jaar willen aankijken

worden er 500 kennelijk onredelijk ontslagzaken gestart op

om te bezien hoe de zaken zich ontwikkelen. Door

een totaal van 70.000 UWV zaken per jaar. De uitkomst van

invoering van de Wet Werk en Zekerheid (hierna “WWZ”)

een dergelijke procedure is weliswaar een tombola, maar

verandert het ontslagrecht per 1 juli 2015 echter zodanig

het enkele feit dat iemand ontslagen is, brengt nog niet met

dat het goed is om nu alvast op een rij te zetten wat dit voor

zich mee dat hij dus recht heeft op een vergoeding. Kortom,

een reorganisatie in uw bedrijf met zich meebrengt. Ik

veel bedrijven kiezen voor de route via UWV, omdat deze

schets kort de huidige situatie en zet deze af tegen de

relatief snel en goedkoop is.

situatie zoals deze zal gelden vanaf 1 juli 2015. Daarbij komt een aantal zaken aan bod, zoals onder meer ontslag van

Kantonrechter

een zieke werknemer, het afspiegelingsbeginsel en de

Gaat u daarentegen naar de kantonrechter dan krijgt u over

vergoeding. Ik eindig met een kort advies.

het algemeen te maken met de neutrale kantonrechtersformule, tenzij u kunt aanvoeren dat betaling van

Reorganisatie nu

dergelijke vergoedingen in het ergste geval tot een

De huidige situatie komt in het kort op het volgende neer.

faillissement zal leiden. Dit is het zogenaamde “habe

Wanneer een bedrijf te maken krijgt met een slechte

nichts/habe wenig verweer”. Met name bij lange

financiële situatie heeft u op dit moment nog de keuze of u

dienstverbanden brengt deze route toch een zeker risico met

een procedure start bij UWV of bij de kantonrechter om

zich mee dat er een behoorlijk hoog bedrag voldaan moet

medewerkers te ontslaan.

worden. Er is, behoudens een zeer beperkt geval, geen hoger beroep mogelijk van de beslissing van de kantonrechter.

UWV

Partijen weten dus direct waar zij aan toe zijn.

Kiest u voor de route via het UWV dan bent u op het moment van ontslag geen vergoeding verschuldigd, tenzij

In beide procedures wordt rekening gehouden met het

hierover wellicht iets opgenomen staat in een toepasselijke

afspiegelingsbeginsel. Daarnaast is van belang dat wanneer

22


iemand zich ziek meldt na indiening van de ontslagaanvraag

van werkgevers in de thuiszorg, kraamzorg etc. Verder is van

er geen opzegverbod geldt. Indien je bij de kantonrechter

belang op te merken dat de cao ontslagcommissie waar ik

terecht komt, bijvoorbeeld omdat de medewerker al een tijd

het net over had zelf regels mag maken omtrent de

ziek is, maar zijn arbeidsplaats toch komt te vervallen dan

afspiegeling en dus een ander selectiecriterium mag kiezen.

ontbindt de kantonrechter wanneer hij er zich rekenschap

Dit is thans al het geval bij bijvoorbeeld ABN AMRO die daar

van heeft gegeven dat de ziekte geen verband houdt met

goede ervaringen mee heeft. Of dat ook geldt voor het

het opzegverbod.

personeel is natuurlijk de vraag.

Reorganisatie per 1 juli 2015

Proceduretijd

Het ontslagrecht wordt per 1 juli 2015 zodanig gewijzigd

Waar het UWV nu over het algemeen zes tot acht weken

dat er geen keuze meer bestaat of u zich tot het UWV of

neemt om tot een beslissing te komen, dient op basis van

de kantonrechter wendt. In de Wet, artikel 669 BW (nieuw)

de WWZ er maximaal vier weken proceduretijd genomen te

om precies te zijn, staat een duidelijke opsomming

worden. UWV zal de proceduretijd, slim als men daar is,

opgenomen. Hieruit volgt dat ingeval arbeidsplaatsen

rekenen vanaf datum ontvangst van een volledige aanvraag.

vervallen vanwege bedrijfseconomische omstandigheden

Ik voorzie dus ook bij een goed voorbereide aanvraag een

men zich tot het UWV dient te wenden. Dit is slechts anders

hoop nadere vragen teneinde de starttijd later te laten

indien er bij cao een zogenaamde “cao-ontslagcommissie”

aanvangen. Hoe het ook zij; de volledige proceduretijd mag

is opgericht. Is daarvan sprake dan zal deze commissie

wel van de opzegtermijn afgetrokken worden, mits er

ingeval van een bedrijfseconomisch ontslag de kwestie

minimaal één maand resteert. Als voorbeeld gaf Jan Meijer

behandelen in plaats van het UWV. Ik kom hier zo nog even

van UWV tijdens het UWV Congres op 28 november 2014

op terug in het kader van een korte bespreking van het

de volgende rekensom:

afspiegelingsbeginsel. Werkgever dient de ontslagaanvraag bij UWV in op 20 Ziek

december 2015. De toestemming wordt verleend op 9

De zieke werknemer die voor de ontslagaanvraag

januari 2016. Werkgever zegt op 10 januari 2016 op. De

arbeidsongeschikt is, kan vanaf 1 juli 2015 niet meer

werknemer is 11 jaar in dienst en er geldt geen cao.

ontslagen worden, ook al houdt de aanvraag geen verband

Wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst? Nu er geen cao

met de ziekte en is deze puur bedrijfseconomisch! Zelfs via de

geldt, is de wettelijke opzegtermijn van drie maanden van

kantonrechter

worden

toepassing. Vanaf 10 januari 2016 gerekend is drie

bewerkstelligd. Dit is een groot verschil en zal in mijn optiek

mag

er

geen

ontbinding

maanden later op 10 april 2016. De doorlooptijd van de

nog voor veel problemen kunnen zorgen. Immers, je dient als

procedure betrof 21 dagen. Die dagen trekt men er vanaf.

werkgever over het algemeen een dergelijke aanvraag in

De datum is derhalve 21 maart 2016 en kan men tegen 1

omdat je moet besparen op de kosten. Indien de arbeidsplaats

april 2016 opzeggen. Ik verwacht dat dit nog wel tot wat

vervalt en het staat los van de arbeidsongeschiktheid dan zou

discussie hier en daar zal leiden. Is het niet tussen de

ik ervoor willen pleiten nog steeds een afwijking van het

werkgever en werknemer dan wellicht met het UWV als het

opzegverbod plaats te laten vinden.

gaat om toekenning van de WW-uitkering.

Afspiegelingsbeginsel

Mogelijkheid tot hoger beroep en cassatie

Het afspiegelingsbeginsel blijft hetzelfde. Het enige nieuwe

Vanaf 1 juli 2015 kan ook tegen een uitspraak van het UWV

is dat wanneer de werkzaamheden van een onderneming

in (hoger) beroep worden gegaan. Daarna is cassatie een

verspreid zijn over verschillende vestigingen er uitgegaan

mogelijkheid.

wordt van de gemeente waarbinnen werkzaamheden

ontslagprocedure komt te vervallen en deze soms toch wel

komen te vervallen. Dit geldt met name bij ontslagaanvragen

gebruikt werd als een verkapt hoger beroep betreft de

Alhoewel

de

kennelijk

onredelijk


23

A R T I K E L

nieuwe mogelijkheid een heel andere dimensie. Ik heb al

Ik kan namelijk geen andere conclusie trekken dan dat het

diverse geluiden gehoord dat er waarschijnlijk niet veel gebruik

voor veel bedrijven, en met name MKB- bedrijven, een

gemaakt zal worden van de hogerberoepmogelijkheid, zeker

behoorlijke aderlating zal zijn. Waar nu gereorganiseerd

wanneer UWV zijn werk goed doet. Ik vraag mij dit eerlijk

wordt via UWV zonder dat een vergoeding in het

gezegd af. Het is in ieder geval opvallend dat er al jaren

vooruitzicht wordt gesteld of wellicht een geringe

geluiden opgaan dat de rechtpositie van ambtenaren gelijk

vergoeding die nog net betaald kan worden, zal straks hoe

getrokken zal worden met die van de “normale” werknemers.

dan ook de transitievergoeding verschuldigd zijn. Ik voorzie

Terwijl daarvan tot op heden nog geen sprake is, wordt de

dat dit in een groot aantal gevallen wellicht zelfs het

positie van de normale werknemers daarentegen meer

faillissement zal kunnen veroorzaken.

richting die van ambtenaren getrokken door deze extra proceduremogelijkheden. De vraag is of dat wenselijk is. Ik

Tot het jaar 2020 krijgen werknemers van vijftig jaar en

heb het juist altijd aantrekkelijk gevonden aan het arbeidsrecht

ouder wanneer zij tien jaar of langer in dienst zijn een

dat partijen snel weten waar zij aan toe zijn, of dit nu negatief

hogere vergoeding. Daarop is dan wel een uitzondering

of positief was. Daarna kan men over het algemeen namelijk

gemaakt voor werkgevers met minder dan 25 werknemers

wel weer door met zijn leven.

in dienst. Als daar de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege een slechte financiële situatie dan worden voor de

Vergoeding

berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst

Een nieuw fenomeen in het ontslagrecht is de verplichte

maanden die gelegen zijn voor 1 mei 2013 buiten

vergoeding. Ik doel dan op de transitievergoeding en laat

beschouwing gelaten.

de billijke vergoeding voor het gemak buiten beschouwing, met name omdat ik mij op basis van de WWZ geen

Scholingskosten mogen bovendien op de transitie-

voorbeeld

zuiver

vergoeding in mindering worden gebracht, maar dat moet

bedrijfseconomisch ontslag ook een billijke vergoeding met

dan wel gaan om scholingskosten die gericht zijn op een

zich mee kan brengen.

brede inzetbaarheid van de werknemer en niet enkel op het

kan

bedenken

wanneer

een

uitvoeren van de eigen functie en waarover zowel Wanneer iemand met een dienstverband van twee jaar of

werknemer als werkgever het met elkaar eens zijn. Ook

langer ontslagen wordt, dient hij een transitievergoeding te

kunnen gemaakte kosten voor werk-naar-werk trajecten in

ontvangen, tenzij het gaat om een pensioenontslag of

mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

ingeval van werknemers onder de 18 jaar en die onder de 12 uur per week werken. De berekeningswijze bespreek ik

Dan is nog de grote vraag of in reorganisaties die zijn ingezet

hier niet, maar wijs wel op de app van de VAAN die voor de

voor 1 juli 2015, maar waarvan de arbeidsovereenkomst

Iphone beschikbaar is en op eenvoudige wijze de berekening

eindigt na die datum ook een transitievergoeding moet

maakt. De transitievergoeding komt grofweg gesteld over

worden betaald aan de werknemers. Of een ander ook zeer

het algemeen neer op ongeveer 1/3 van een vergoeding op

denkbeeldig geval als die reorganisatie is ingezet voor 1 juli

basis van de neutrale kantonrechtersformule. Op het eerste

2015 en een aantal arbeidsovereenkomsten eindigt voor die

gezicht lijkt dit dus voor veel werkgevers een verbetering te

datum, terwijl een aantal arbeidsovereenkomsten juist na die

zijn, want “zoveel is het nu ook weer niet”. Het valt mij op

datum eindigt. Krijgt de ene werknemer dan wel een

dat dit laatste met name wordt beweerd door personen die

transitievergoeding en de andere niet? Het overgangsrecht

gewend waren met de kantonrechtersformule te rekenen,

is hier niet eenduidig over in mijn optiek.

dan wel mensen die niet zelf in de positie zijn om dergelijke bedragen te moeten betalen.

Het lijkt mij gezien het gelijkheidsbeginsel niet fair, denk bijvoorbeeld aan precedentwerking en procedures van

24


andere

medewerkers.

overgangsrecht

en

de

Echter,

indien

inwerkingtreding

men van

het de

het mij niet verzekeren, maar de neuzen lijken meer en meer die kant op te wijzen.

transitievergoeding goed beschouwt, lijkt het erop dat de transitievergoeding wel direct werking heeft, ook indien u

Tot slot

ruim voor inwerkingtreding wet ontslag aangevraagd heeft

Mijn advies is sowieso, wanneer een reorganisatie op stapel

en toestemming is verleend door het UWV voor 1 juli 2015,

staat, reeds nu goed te bekijken of het handig is deze alvast

maar de arbeidsovereenkomst nadien eindigt. Er zijn echter,

in te zetten, dan wel te wachten. Ik verwacht dat het bij een

gelukkig zou ik haast zeggen, steeds meer aanwijzingen dat

groot aantal MKB-bedrijven handig is om hiertoe nu over te

de transitievergoeding geldt voor procedures die op of na 1

gaan, mits de financiële situatie slecht is. Overigens is het

juli 2015 aanvangen. Dit zou door het ministerie bevestigd

meer in het algemeen vaak niet aan te raden te lang te

zijn aan AWVN. Ik heb het (nog) niet op papier gezien.

wachten met het treffen van maatregelen.

Echter, ook de grote experts op het gebied van arbeidsrecht, zoals mr. Gerrard Boot (hoogleraar arbeidsrecht en kantonrechter) onderschrijven dit (Boot in een webinar over vergoedingen AvdR 5 november 2014). Andere hoogleraren en kantonrechters die ik hierover ondervraagd heb, konden


19

C P O G

O R X R

N O F O

T R A C T E R E N E N C E D E R E N O P O R D M O O I S T E E N O T S T E C O L L E G E

Prof. prof. mr. W.D.H. Asser raadsheer-plaatsvervanger Hof Amsterdam, emeritus hoogleraar Burgerlijk Procesrecht Universiteit Leiden Mr. R.J.Q. Klomp raadsheer-plaatsvervanger Hof Amsterdam Prof. mr. R.J.Verschoof senior rechter rechtbank Utrecht, bijzonder hoogleraar Rechtspleging Universiteit Utrecht Mr. G.J. Visser senior raadsheer Hof Amsterdam, rechter-plaatsvervanger Rechtbank Noord-Holland

27 -30 SEPTEMBER 2015 INSCHRIJVEN

THIS IS MAGNA CHARTA

DE OPZEGTERMIJN INDIEN DE WERKGEVER EEN ONTSLAGVERGUNNING HEEFT ONTVANGEN VAN UWV ONDER DE WET WERK EN ZEKERHEID

Recommend Documents