De Wet werk en zekerheid (33 818) Naar een ander ontslagrecht: meer werk, meer zekerheid? AIAS 12 juni 2014 Prof. dr. Ronald M. Beltzer
De aanleiding
Ontslagrecht is te politiek beladen, maar heeft weinig met werkgelegenheid te maken. Veranderen is wel wenselijk want:
Uitkomsten zijn oneerlijk (want verschillend zonder goede reden). Systeem is veel te ingewikkeld. Te groot verschil tussen flexibel en vast. Huidige effecten op arbeidsmarkt (en andere markten) staan sterk ter discussie, maar wijziging leidt in de plannen niet tot substantieel meer banen.
Welke problemen zijn reëel?
Duaal stelsel: ontbinding kan altijd (gewichtige redenen, art. 7:685) en is ‘snelweg’, opzegging duurt langer en wordt soms ‘lastig’ gevonden Uit HSI-onderzoek (UvA) blijkt:
vergoeding bij ontbinding gemiddeld € 33 050 bij opzegging gemiddeld € 8 771 bij andere wijzen gemiddeld € 380
Doel wet: verschillen uitbannen, lasten verlagen.
Welke problemen zijn reëel?
Werkgever bepaalt ontslagroute: MKB kiest voor UWV (geen vergoeding), grotere werkgevers voor kantonrechter (sneller afgehandeld). Werknemers worden hiermee ongelijk behandeld. ‘Hogere’ werknemers krijgen voorts per dienstjaar meer vergoeding dan lagere werknemers – ongeacht het inkomen.
Welke problemen zijn reëel?
BBA laat geen appel toe, UWV is geen rechter. Strijd met Europees recht? Daarnaast kan men na opzegging in drie instanties (moeten) procederen voor een vergoeding, ontbinding kent geen hoger beroep of cassatie. Bij 681 moet men schade stellen (formule is verboden), bij 685 niet. Complex wordt het als de procedures samenlopen.
Kortom: waarom een ander ontslagrecht?
Om het eerlijker te maken – geen ongelijke behandeling afhankelijk van de gekozen route, de leeftijd, de positie. Om het begrijpelijker te maken: geen ‘switch’, voorwaardelijke ontbindingen en onbegrijpelijke ‘vergoedingen’. Economische argumenten zijn te zeer onbewezen om als grondslag te dienen. In stukken aan TK en EK komen deze ook niet terug.
Het echte probleem? Land Australië Oostenrijk België Canada Denemarken Finland Frankrijk Duitsland Griekenland IJsland Ierland Italië Japan Luxemburg Nederland Nieuw Zeeland Noorwegen Spanje Zweden Zwitserland Verenigd Koninkrijk Verenigde Staten
Loondoorbetaling bij ziekte in duur (weken) 2,0 0-6/6-10 4,3 0-12 2,0 1,8 6,0 2,0 2,4 15,4 104,0 1,0 2,3 3,2 2,8 3,0 28,0 -
Geen aanpassing loon & ziekte
Politiek waarschijnlijk te gevoelig. Zeker nu: de WWZ is al een grote operatie. EK D66 uit zorgen. Antwoord Minister (p. 50-51 van MvA) zeilt om probleem heen: dat evaluatie WIA (sic!) goed is, heeft er weinig mee van doen. Minister zegt ook (p. 51) dat transitievergoeding na twee jaar ziekte gewoon verschuldigd is: “deze kosten zijn van een andere aard”.
De belangrijkste wijzigingen
Wijziging flexibele arbeidsrelaties Herziening ontslagrecht:
Twee wegen met appel en cassatie Transitievergoedingen Meer ruimte afwijking bij cao
Wijzigingen WW
De stand van zaken
3 juni: behandeling wetsvoorstel EK (datum 1 juli verschoven naar 1 januari) 10 juni: stemming EK 1 januari 2015: inwerkingtreding bepalingen flexibele arbeid (behalve ketenregeling). Was eis EK 1 juli 2015: inwerkingtreding ontslagrecht (inclusief ketenregeling) 1 januari 2016: stapsgewijze afbouw WW Veegwet is al aangekondigd (p. 2 MvA EK)
Ontslagrecht: een overzicht
669: redelijke grond 670-670a: opzegverboden 671: instemming met opzegging 671a: toestemming via UWV (sub a en b grond) 671b en c: ontbinding 672: opzegtermijn 673: transitievergoeding 681: vernietiging opzegging of billijke vergoeding 682: herstel of vergoeding 683 en 686a: procesrecht en termijnen
UWV en kantonrechter
Voor bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid: UWV. Andere gevallen: kantonrechter. Typisch VVD/PvdA-compromis. Alles verzoekschrift (ook alles wat verband houdt met einde van de arbeidsovereenkomst, denk aan concurrentiebeding). Geen schorsende werking.
Ontslagregels
Ontslagregels deels in BW, deels in ministeriële regeling Bijlagen A en B (schoonmaak- en uitzendsector) blijven gehandhaafd Gronden voor ontslag (669 lid 3) Herplaatsingsplicht (669 lid 1)! Versoepeling afspiegeling bij cao (669 lid 5) Appel en cassatie (683)
Opzeggen: personeel bereik
Opzeggen niet zonder instemming werknemer, tenzij (671 lid 1)
Toestemming UWV (671a) Proeftijd Ontslag op staande voet Huishoudelijk personeel Bestuurder NV/BV (let op 668a en WMCO) AOW’er, geestelijke, werknemer bijzondere school/instelling met commissie
Let op: bij instemming gelden gronden 669 niet (MvA EK, p. 86).
Herroeping
Instemming herroepbaar: twee weken. Niet uit te sluiten. Misbruik van recht? Zie lid 5 (amendement): geen herroeping indien werknemer binnen zes maanden na herroeping opnieuw schriftelijk instemt met opzegging. Veegwet: niet alleen bij opzegging, ook bij beëindigingsovereenkomst. Geldt niet indien werknemer zelf opzegt (MvA EK).
Herroeping
Zou een pro forma helpen om herroeping te ontgaan? Minister (MvA EK, p. 88): neen. Bij pro formaontbinding hebben partijen overeenstemming over het einde en geldt dus de veertiendagentermijn. Pro forma wordt zinloos, wegens eis van redelijke grond-eis en mogelijkheid van hoger beroep.
Ontbinding
671 b en c. Ontslagen gelegen in de persoon van de werknemer, maar let op gronden in 669 (c-h). Ook bij weigering UWV en arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder opzegbeding. Kantonrechter kan enkel ontbinden met inachtneming van een periode gelijk aan de opzegtermijn, maar zie lid 8. Geen aparte norm voor de vergoeding, dus transitievergoeding is uitgangspunt. Let op: opzegverboden (m.n. ziekte). Ziekmelding na ontbindingsverzoek blokkeert niet (lid 7). Probleem: bestuurder?
Opzegverboden
Opzegging in strijd met art. 7:670: vernietiging of billijke vergoeding op grond van art. 7:681 BW. Op grond van 671b lid 2 wordt geen ontbinding uitgesproken als opzegverbod van toepassing is; lid 6 bevat uitzonderingen op deze regel maar deze gelden niet bij a-grond (ziekte). Zie voor uitzonderingen op de opzegverboden: art. 7:670a. Ontslagverbod tijdens ziekte niet meer driekwart, maar volledig dwingend (art. 7:670 lid 14 ziet alleen op dienstplichtigen).
Inperking ketenregeling van art. 7:668a BW (1)
Periode waarbinnen maximaal drie elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden aangegaan wordt teruggebracht van drie naar twee jaar. Als de tussenpoos waarbinnen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen zes maanden of korter is, telt de keten door. Op dit moment is dat het geval bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die elkaar opvolgen met een tussenpoos van maximaal drie maanden.
Inperking ketenregeling van art. 7:668a BW (2)
Bij cao (of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan) kan de periode van twee jaar worden verlengd tot maximaal vier jaar en kan het maximum van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden uitgebreid naar zes indien:
sprake is van een uitzendovereenkomst ex art. 7:690 BW (deze periode gaat dan lopen na afloop van de in art. 7:691 BW bedoelde periode). de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering de verlenging en/of uitbreiding van het aantal contracten vereist.
Van termijn tussenpoos van maximaal zes maanden kan niet worden afgeweken bij cao.
De ketenregeling is straks niet (volledig) van toepassing:
Indien bij schriftelijke overeenkomst (of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan) ten nadele van de bestuurder van een rechtspersoon wordt afgeweken van de periode van 24 maanden. Indien de Minister van SZW heeft bepaald dat de ketenregeling bij cao (of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan) buiten toepassing kan worden verklaard voor bepaalde functies in een bedrijfstak. Tot nu toe is alleen de profvoetballerij expliciet genoemd.
Gewijzigde ketenregeling: wordt het doel bereikt?
Doel: bevorderen instroom in arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Ontstaat geen vlucht naar andere vormen van flexibele arbeid? Gaat niet iedereen er na 23 maanden uit? (ook wegens transitievergoeding, zie hierna). Hoe staan we er Europees voor? En maakt dat uit? Zijn werkgevers niet te zeer gewend aan 3 x 3 x 3 en aan afwijking bij cao? Of zijn ze korte tijd (1999-2014) verwend?
Voor de onheilsprofeten De wettekst van 1907 tot 1999: Art. 1639f: 3. Indien een voor bepaalde tijd aangegane dienstbetrekking is voortgezet, is voor haar beëindiging voorafgaande opzegging nodig. 4. Voor de toepassing van het bepaalde in het vorige lid worden dienstbetrekkingen tussen dezelfde partijen, welke elkander met tussenpozen van niet meer dan 31 dagen zijn opgevolgd, geacht een voortgezette dienstbetrekking te vormen (…). 5. Van het bepaalde in het derde en het vierde lid kan slechts worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst (…).
Dit vonden wij dus 92 jaar normaal.
Aanzegtermijn bij arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Werkgever wordt verplicht de werknemer uiterlijk een maand voor het eindigen van het contract (schriftelijk) te berichten of dit wel of niet verlengd wordt. Indien verlengd wordt, dient de werkgever de werknemer te informeren over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Bij niet (of gedeeltelijk niet) nakomen van de aanzegtermijn van een maand is de werkgever de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over (het gedeelte van) de niet in acht genomen aanzegtermijn. Geen aanzegtermijn wanneer einddatum niet op een kalenderdatum is gesteld of wanneer het contract is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden.
Transitievergoeding
673-673c – driekwart dwingend recht Verschuldigd bij:
Opzegging Ontbinding Niet voortzetten bepaaldetijdcontract na ten minste 24 maanden op initiatief werkgever of op initiatief werknemer bij ernstige verwijtbaarheid werkgever
Niet bij ontbindende voorwaarde? Is bedoeld als vervanging van bestaande ontslagvergoedingen. Per se voor “transitie”? Fiscale aspecten verdienen nadere uitwerking. Let op: tussenpozen tellen niet mee voor berekening.
Hoogte transitievergoeding
1/6 maandsalaris per half dienstjaar; na 10 jaar ½ maandsalaris per dienstjaar; maximaal € 75 000 of een jaarsalaris als dit meer is. Maandsalaris: vaste componenten: AMvB volgt e.e.a. conform huidige kantonrechtersformule. Overgangsregeling voor 50-plussers met minimaal tien dienstjaren en kleine ondernemingen; tot januari 2020 (art. 673a en d) Afwijking bij cao mogelijk (mits gelijkwaardig). Eerdere investeringen door werkgever in inzetbaarheid kunnen in mindering worden gebracht (niet duidelijk tot wanneer dit terug werkt, ziet niet op 611a!).
Billijke vergoeding
Zie art. 671b lid 8, 671c lid 2, 673 lid 9, 681, 682, 683 lid 3. Veelal alleen bij “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten”. Zeer uitzonderlijke gevallen: een “muizengaatje.” Check op rechtspraak zal volgen – p. 73 MvT. MvT, p. 34: voorbeelden ernstig verwijtbaar gedrag werkgever: verstoorde arbeidsrelatie als gevolg van laakbaar gedrag werkgever (discriminatie, intimidatie, niet-naleving verplichtingen, valse beschuldigingen) en arbeidsongeschiktheid als gevolg van onvoldoende zorg voor arbeidsomstandigheden
Hoogte billijke vergoeding
MvT, p. 32-33: aan de rechter de hoogte te bepalen. Nietszeggend criterium: “De hoogte staat – naar haar aard – in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever.” MvT: criteria als loon en lengte van het dienstverband spelen geen rol. “Voorts kan in deze additionele vergoeding niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in de gevolgen van het ontslag omdat dit reeds is verdisconteerd in de transitievergoeding.”
