UW ZAAK ONZE FOCUS
Wet Werk en Zekerheid & De bedrijfsarts PAO Heyendaal
9 oktober 2015
Onderwerpen 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
Het nieuwe ontslagrecht (WWZ) op hoofdlijnen Opzegverbod bij ziekte STECR Werkwijzer Deskundigenoordeel UWV Ziek uit dienst Wanneer is sprake van ‘eigen arbeid’ en ‘bedongen arbeid’? Aansprakelijkheid bedrijfsarts jegens de werkgever
2
1. Het (nieuwe) ontslagrecht (WWZ) Oude situatie: Een werkgever die een werknemer wil ontslaan kan kiezen tussen de volgende routes: • Via het UWV (zonder vergoeding); of • Via de ontbindingsprocedure bij de kantonrechter (vergoeding op basis van de kantonrechtersformule).
3
Nieuwe situatie: (m.i.v. 1 juli 2015) • Beide ontslagroutes blijven gehandhaafd. • De keuzemogelijkheid voor de werkgever komt te vervallen. • Uitgangspunt blijft dat een redelijke grond vereist is voor ontslag.
4
Wanneer welke ontslagroute UWV
Kantonrechter
• Bedrijfseconomische redenen;
• Frequent ziekteverzuim; • Disfunctioneren; • Verwijtbaar handelen of nalaten; • Werkweigering wegens gewetensbezwaren; • Verstoorde arbeidsrelatie; • Restgevallen.
(tenzij een onafhankelijke commissie is ingesteld)
• Langdurige arbeidsongeschiktheid.
5
Scholing • De werkgever is vanaf 1-7-15 verplicht de werknemer opleidingen of cursussen te laten volgen: – Die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van zijn functie of – wanneer de functie van de werknemer komt te vervallen of wanneer de werknemer niet langer in staat is zijn functie uit te oefenen, dan is de werkgever in beginsel verplicht de werknemer (om) te scholen, zodat de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet.
• Alleen nog maar opzeggen bij redelijke grond en indien herplaatsing, al dan niet na scholing, niet mogelijk is.
6
Beëindiging met wederzijds goedvinden Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden kan nog steeds, echter: • Werknemer krijgt de mogelijkheid om een beëindigingsovereenkomst die is gesloten tussen werkgever en werknemer binnen 14 dagen middels een schriftelijke verklaring aan werkgever, te ontbinden zonder opgaaf van redenen. • Geen recht op transitievergoeding.
7
Opzegging met instemming werknemer • Werkgever kan de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opzeggen met schriftelijke instemming van de werknemer (geen toestemming UWV of ontbinding kantonrechter). • Werknemer heeft 14 dagen bedenktijd en kan binnen deze termijn zijn instemming herroepen middels een schriftelijke verklaring aan de werkgever.
8
Nieuw: hoger beroep en cassatie • Tegen een beslissing van de kantonrechter kan hoger beroep en cassatie worden ingesteld. • Ook tegen een beslissing van het UWV, is hoger beroep en cassatie mogelijk. • Let op: hoger beroep heeft geen schorsende werking.
9
10
Invoering transitievergoeding Oude situatie: • Toestemming UWV: werknemer ontvangt geen vergoeding, tenzij de kantonrechter oordeelt dat het ontslag kennelijk onredelijk is. • Ontbinding kantonrechter: kantonrechter kent een vergoeding toe op grond van de kantonrechtersformule.
11
Invoering transitievergoeding - 2 • Verschuldigd als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd • Ook verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet • Als de arbeidsovereenkomst 24 maanden of korter heeft geduurd, kan de rechter een ‘vergoeding naar billijkheid’ toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar handelt
12
Geen transitievergoeding • Eindigen arbeidsovereenkomst op initiatief werknemer; • Bij einde met wederzijds goedvinden; • Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, bijvoorbeeld: Diefstal, bedrog of ander misdrijf Herhaaldelijke niet naleving van controlevoorschriften bij ziekte (ondanks loonsancties) Veelvuldig te laat komen waardoor bedrijfsvoering wordt belemmerd 13
Hoogte transitievergoeding - 1 • Eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst: 1/3 maandsalaris per dienstjaar • Na het tiende dienstjaar: 1/2 maandsalaris per dienstjaar
14
Hoogte transitievergoeding - 2 • Een maandsalaris is het bruto maandsalaris, vermeerderd met vaste overeengekomen looncomponenten. • Gemaximeerd op € 75.000,= of een jaarsalaris als dat hoger is dan € 75.000,=. (vanaf januari 2016: 76.000,-) • In de wet is geen aandacht besteed aan contractuele afvloeiingsregelingen.
15
Hoogte transitievergoeding - 3 Voorbeeld: Werknemer is 49 jaar en 13 jaar in dienst bij werkgever. Het salaris bedraagt € 2.750,00 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag. • Neutrale kantonrechtersformule (C=1): € 46.035,• Transitievergoeding: € 14.355,-
16
Overgangsrecht transitievergoeding Er geldt een overgangsregeling tot 1 januari 2020 voor de volgende twee situaties: 1. Kleine werkgevers (< 25 werknemers) mogen ingeval van bedrijfseconomisch ontslag uitgaan van 1 mei 2013 als indiensttredingsdatum. Voorwaarden bij ministeriële regeling. 2. Voor werknemers van 50 jaar en ouder die minimaal 10 jaar in dienst zijn geldt een hogere vergoeding van 1 maandsalaris per dienstjaar over de dienstjaren dat zij na hun 50e in dienst zijn (geldt niet voor kleine werkgevers: < 25 werknemers). 17
Billijke vergoeding De kantonrechter kan in uitzonderlijke gevallen aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen, als sprake is van “ernstig verwijtbaar gedrag”, bijvoorbeeld: • Zeer laakbaar gedrag werkgever; • Discriminatie; • Valse grond voor opzegging; • Arbeidsongeschiktheid als gevolg van onvoldoende zorg van de werkgever voor arbeidsomstandigheden.
18
2.
Het opzegverbod bij ziekte
• Geldt zowel voor ontslagroute via UWV als via ontbindingsprocedure bij kantonrechter. UWV gaat zelf toetsen. • Ontbinding in strijd met opzegverbod mogelijk indien overeenkomst in belang van werknemer behoort te eindigen • LET OP: Beëindiging in geval van bedrijfseconomische redenen: – Opzegging is NIET mogelijk, althans i.s.m. opzegverbod. Route naar kantonrechter is afgesneden nu deze niet bevoegd is kennis te nemen van een verzoek wegens bedrijfseconomische en/of bedrijfsorganisatorische redenen. – Opzegging is uitsluitend mogelijk in geval van een bedrijfssluiting.
• Afwijken van opzegverbod bij cao/sociaal plan is niet mogelijk. • Geen buitengerechtelijke vernietiging meer mogelijk 19
3. STECR Werkwijzer • Eerst beoordelen ziek of niet ziek (629) en pas daarna of er sprake is van conflict en evt. interventieplan en/of p.v.a. (poortwachter). • 3 situaties: 1.ziek geen conflict, 2.ziek en conflict, 3.alleen conflict • Hoor/wederhoor wordt benadrukt. • Interventie: alleen met toestemming werkgever en alleen indien enige ruimte voor bezinning vanwege conflict gewenst is. • Geen mediation voorschrijven • WWZ: ‘Geen arbeid geen loon’, wordt: ‘wel loon tenzij….’ (628). Stelplicht en bewijslast ligt bij werkgever • Zowel kantonrechter, bestuursrechter als tuchtrechter toetsen a.h.v. werkwijzer advies bedrijfsarts en handelen werkgever • NVAB heeft standpunt ingenomen dat haar leden niet gebonden zijn
20
4. Deskundigenoordeel UWV • Vanaf 1 juli 2015 (WWZ) deskundigenoordeel UWV vereist bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst: • wegens frequent ziekteverzuim van de werknemer of • omdat de werknemer weigert mee te werken aan zijn re-integratie.
• Daarbij aangeven wegens ontslag en voor welke ontslaggrond. • Bij frequent ziekteverzuim: aangeven of bedrijfsarts advies heeft gegeven hoe verzuim van werknemer kan verminderen, of het 26 weken zal duren en of het kan verminderen als het werk wordt aangepast of met andere passende functie en/of scholing. • De werkgever hoeft niet te betalen voor dergelijk deskundigenoordeel. • Het UWV zal voor het oordeel contact opnemen met werknemer en bedrijfsarts. 21
5. Ziek uit dienst • Eigenrisicodrager ZW (ERD) of Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (BEZAVA) • Grote en middelgrote werkgevers betalen hogere premie naar de mate waarin van hen afkomstige ‘vangnetters’ een beroep doen op de ZW of WIA . • Nawerking: binnen 4 wk. na einde a.ovk. alsnog ziek en in ZW, dan toerekening aan ex-werkgever, maar …... • Als werknemer na einde dienstverband WW-gerechtigd geworden is en zich vanuit de WW binnen 4 wk. ziek meldt, is art. 46 ZW niet van toepassing. Zorg dus voor WW als kapstok voor verzekering en laat werknemer tijdig WW aanvragen.
22
6.
‘Zijn arbeid’, ‘bedongen arbeid’ en ‘passende arbeid’
• ZW : Volgens CRvB wordt onder ‘zijn arbeid’ verstaan de laatstelijk voor de ziekmelding feitelijk verrichte arbeid. • De werknemer die uitvalt voor zijn, ‘bedongen werkzaamheden’, heeft voor een periode van 104 wk. recht op loon bij ziekte. • De zieke werknemer die ‘passende arbeid’ verricht en blijft verrichten na 104 wk, krijgt geen loon als hij uitvalt voor die passende arbeid tenzij sprake is van nieuwe bedongen arbeid. • Passende arbeid wordt bedongen arbeid indien: uitdrukkelijk overeengekomen of stilzwijgend in geval gerechtvaardigd vertrouwen werknemer (= geen/weinig fluctuaties in aard en omvang, langdurig passend werk en geen lopend re-integratietraject).
23
7. Aansprakelijkheid bedrijfsarts • Beoordeling: heeft ba gehandeld met zorgvuldigheid die van redelijk bekwaam en redelijk handelend vakgenoot mag worden verwacht. • Van een ba mag worden verwacht dat hij ook naar behandelmogelijkheden kijkt en hierover zo nodig adviseert. • Het verweer dat sprake is van een verschil van inzicht tussen de ba en de verzekeringsarts faalt. • Werkgever schakelt een ba in vanwege specialistische kennis die nodig is om zieke werknemer te re-integreren. Werkgever mag er vanuit gaan dat ba bij advisering rekening houdt met beoordeling die UWV achteraf maakt. • Het beroep van ba op exoneratie uit ovk. is, o.a. gezien ernstige fout en het niet voldoen aan verwachting het risico op loonsanctie zo gering mogelijk te maken, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar
24
Dank voor uw aandacht !
Hekkelman advocaten & notarissen www.hekkelman.nl en http://blog.hekkelman.nl/ondernemerszaken/ tel: 024-3828384
[email protected] en/of
[email protected] maar ook via
en/of
:
https://www.linkedin.com/in/tonhendriks1 of https://twitter.com/ton_hendriks 25
