De belangrijkste elementen van de nieuwe Wet werk en zekerheid 1. Betere balans vaste krachten en flexwerkers 2. Eenduidiger en evenwichtiger ontslagstelsel
1
1. Betere balans vaste krachten en flexwerkers: Flexwerkers worden beter beschermd (… maar of ze daar nou blij van worden…?)
1. De keten van BT contracten is aangepast 2. De proeftijd is aan banden gelegd 3. Eisen voor een concurrentiebeding zijn zwaarder 4. Er geldt een verplichting tot ‘aanzegging’
2
1. Betere balans vaste krachten en flexwerkers: Keten van BT contracten 1 jr
2 jr
Nu
1-7-15
3
Op lopende AO BT per 1-7-15 blijven ‘oude regels’ van toepassing
3 jr
1. Betere balans vaste krachten en flexwerkers: Proeftijd beperkt • duur van zes maanden of korter: geen proeftijd • duur van meer dan zes maanden maar minder dan twee jaar: proeftijd van een maand • duur van twee jaar of langer of onbepaalde tijd: proeftijd van twee maanden
4
1. Betere balans vaste krachten en flexwerkers: Concurrentiebeding beperkt • concurrentiebeding alleen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen • Die zwaarwegende bedrijfsbelangen moeten worden gemotiveerd • Op concurrentiebedingen die reeds bestaan blijven de oude regels van toepassing
5
1. Betere balans vaste krachten en flexwerkers: Aanzegverplichting • bij arbeidsovereenkomst BT >= 6 maanden: uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk ‘aanzeggen’ of en zo ja onder welke voorwaarden wordt voortgezet • Niet nakomen: vergoeding salaris over periode van te laat melden (tot max 2 maanden) • Geldt ook indien wordt verlengd! (Medewerker moet wel vordering instellen) • Geen aanzegverplichting i.g.v. uitzendkracht of AO voor duur van een bepaald project
6
De belangrijkste elementen van de nieuwe Wet werk en zekerheid 1. Betere balans vaste krachten en flexwerkers 2. Eenduidiger en evenwichtiger ontslagstelsel
7
2. Eenduidiger en evenwichtiger ontslagstelsel Preventieve toetsing • •
Redelijke grond is vereist en herplaatsing (in passende arbeid) binnen redelijke termijn (doorgaans de opzegtermijn) is niet mogelijk Redelijke grond moet door werkgever aannemelijk worden gemaakt: 1. Bedrijfsbeëindiging of bedrijfseconomische redenen • Eerst flexkrachten en altijd afspiegelen
UWV
2. Langdurige arbeidsongeschiktheid (geen mogelijkheden <26 weken) 3. Veelvuldige arbeidsongeschiktheid 4. Ongeschikt voor functie •
5. 6. 7. 8.
8
(tijdig besproken, voldoende tijd voor verbetering, voldoende scholing)
Verwijtbaar handelen Weigering bedongen arbeid te verrichten Ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhoudingen Overige bijzondere omstandigheden
Kantonrechter
Ontslagroutes en redenen per 1 juli 2015 Wederzijds goedvinden
9
Ontbinding (kantonrechter)
Opzegging (UWV)
Alle redenen
Alleen persoonlijke redenen
Bedrijfseconomisch Langdurig a.o.
Schriftelijk vast te leggen
Ontbinding of weigering
Toestemming of weigering
2. Eenduidiger en evenwichtiger ontslagstelsel bedenktijd en beroep • Medewerker krijgt 14 dagen bedenktijd en kan een overeenkomst dus herroepen (ook na een getekende vaststellingsovereenkomst!) • Ontslag niet door UWV verleend? Werkgever kan Kantonrechter verzoeken te ontbinden • Ontslag wel door het UWV verleend? Medewerker kan kantonrechter verzoeken de AO te herstellen (of een vergoeding toe te kennen) • Geen opschortende werking!
10
2. Eenduidiger en evenwichtiger ontslagstelsel Transitievergoeding • In geval van ontbinding geldt vanaf 1-7 de transitievergoeding • De hoogte is lager dan de huidige neutrale kantonrechtersformule: •
tijdens eerste 120 maanden: 1/6 maandsalaris per 6 maanden • eerste tien jaar “1/3 maandsalaris per dienstjaar”
•
na eerste 120 maanden: 1/4 maandsalaris per 6 maanden • na tien jaar “1/2 maandsalaris per dienstjaar”
•
maximaal € 75.000 of hoger jaarsalaris
• Overgangsregime tot 2020: • •
voor werknemers van 50 jaar en ouder met meer dan tien dienstjaren 1/2 maandsalaris per zes maanden dienstverband na bereiken van 50-jarige leeftijd • “1/1 maandsalaris per dienstjaar”
•
11
niet voor werkgevers met minder dan 25 werknemers (in laatste halfjaar voorafgaand aan kalenderjaar van eindigen van dienstverband)
2. Eenduidiger en evenwichtiger ontslagstelsel Transitievergoeding • Transitievergoeding geldt vanaf een dienstverband van 2 jaar bij: • Opzegging door werkgever of beëindiging van een AO BT • Ontbinding via kantonrechter • In principe niet bij ‘wederzijds goedvinden’ maar uiteraard zullen medewerkers in dat geval een transitievergoeding eisen
• Rechter stelt in principe niet meer vast of werkgever of werknemer iets te verwijten valt • Rechter kent transitievergoeding toe (maar kan bij ernstige verwijtbaarheid wel plussen en minnen) • Duur van de kantonrechtersprocedure in mindering op opzegtermijn
12
Transitievergoeding versus kantonrechtersformule •
Medewerker van 53 met 24 dienstjaren en een salaris van € 2500: • •
•
Medewerker van 31 met 3 dienstjaren en een salaris van € 2000 • •
13
Kantonrechtersformule: € 67.500 (gewogen: 25 maandsalarissen) Transitievergoeding: € 27.900 (1/3 maandsalaris x 10 jr + ½ maandsalaris x 14 jr)
Kantonrechtersformule: € 3.240 (gewogen: 1,5 maandsalaris) Transitievergoeding: € 2.160 (1/3 maandsalaris x 3 jr)
voor praktijkhouders (1) • Kosten gemaakt voor employability (scholing, outplacement) tijdens dienstverband kunnen in principe worden afgetrokken van vergoeding (tenzij direct gericht op huidige functie) • Werkgevers met <25 medewerkers en slechte financiële omstandigheden mogen bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen bij bepalen hoogte vergoeding de maanden in dienst voor 1-52013 buiten beschouwing laten • U kunt desgewenst lopende AO’s BT openbreken voor 1 juli; een nieuwe overeenkomen en alsnog profiteren van de termijn van 36 maanden
14
voor praktijkhouders (2) • Praktijk van drie AO’s BT van 1 jaar wijzigen: duur van arbeidsovereenkomsten 3 x 8 maanden? • proeftijdbeding mogelijk • maximale aantal van drie arbeidsovereenkomsten in 24 maanden benut
of 3 x 7 maanden (2 x 8 en 1 x 7)? • om na de derde arbeidsovereenkomst geen transitievergoeding te hoeven betalen
of duur arbeidsovereenkomst juist minder dan 6 maanden? • geen verplichting tot aanzegging
15
voor praktijkhouders (3) • Ook de kantonrechter is gebonden aan wettelijke ontslaggronden • bij ontbreken van redelijke grond krijgt u geen ontbinding • bij disfunctioneren als ontslaggrond is stevig dossier noodzakelijk om ontslaggrond aannemelijk te maken
• kantonrechter heeft niet langer de mogelijkheid om bij een ontslag zonder voldoende redelijke grond te ontbinden met een hogere ontslagvergoeding • ontslag wel mogelijk middels beëindigingsovereenkomst • maar: slechte onderhandelingspositie werkgever
16
Minimale eisen aan een stevig dossier • Functie-eisen zijn bekend en gedeeld • Doelstellingen zijn bekend en gedeeld • Niet-functioneren is uitgesproken en vastgelegd • Verbeter eisen zijn vastgelegd in een verbeterplan met SMART verbeterpunten • Consequenties zijn vooraf bekend en gedeeld • Rol en verantwoordelijkheid van zowel werkgever als werknemer zijn vastgelegd • U levert als werkgever uw bijdrage (opleiding, begeleiding, coaching) • Evalueer regelmatig, leg gesprekken vast
17
Meer flexibiliteit betekent ook meer risico Soort ovk
Voordelen
Nadelen
Opmerkingen
Waarneming
Geen schijn AO Snel en eenvoudig
Je hebt geen hiërarchische relatie
Aansprakelijkheid? BIG? VAR-WUO
Oproep met voorovk
Flexibiliteit Niet gewerkt=geen loon Geen rechtsvermoeden
Niet verplicht te komen 4e oproep=vaste AO?
Salaris 4e oproep leidend
Oproep / 0 uren
Flexibiliteit Niet gewerkt=geen loon Verplicht te komen
Rechtsvermoeden… Oproep: betalen (ook bij ziekte)
Min 3 uur / oproep Vastleggen!
Oproep / Uitgestelde prestatieplicht
Flexibiliteit Niet gewerkt=geen loon Verplicht komen
Rechtsvermoeden…
Min 3 uur / oproep
Min/max
Min-uren, rest o.b.v. oproep Flexibiliteit
Min-uren uitbetalen ook bij ziekte Rechtsvermoeden max # uren
Beter in te roosteren (je kent de basis)
18
VvAA: alles voor een succesvolle en toekomstbestendige zorgonderneming Tijd voor een goed gesprek VvAA Werkgeverszaken 030-247 48 39
[email protected] https://www.vvaa.nl/zorgondernemingen/werkgeverszaken
19
