Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

Whitepaper:

Toelichting op de wet Werk en Zekerheid Op 10 juni 2014 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) aangenomen. De WWZ beoogt het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in onze samenleving. De wetgever streeft naar een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt, waarbij de tweedeling op de arbeidsmarkt tussen mensen met een vaste baan en flexwerkers wordt verminderd. De wet beoogt daartoe de rechtspositie van werknemers met een contract voor bepaalde tijd (zogenaamde flexwerkers) te verbeteren. Daarnaast beoogt de wetgever door de modernisering van het ontslagrecht de rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bij een ontslag te bevorderen.

WWZ maatregelen De WWZ omvat wijzigingen op drie verschillende terreinen: 1) Verbetering van de rechtspositie van flexwerkers. De WWZ neemt een aantal maatregelen die het oneigenlijk en langdurig gebruik van flexibele arbeidsrelaties moeten ontmoedigen. De maatregelen moeten ertoe leiden dat werkgevers er sneller toe overgaan hun werknemers in vaste dienst te nemen. 2) Modernisering ontslagrecht. De ontslagroutes via het Uitvoeringsinstituut werk en inkomen (UWV) en de kantonrechter blijven bestaan, maar de WWZ schrijft dwingend voor in welke gevallen welke ontslagroute moet worden gevolgd. Verder wordt de ontslagvergoeding omgevormd tot een transitievergoeding. Deze is bedoeld als compensatie voor het ontslag en om de overgang naar nieuw werk te vergemakkelijken. 3) Aanpassing van de WW. De WWZ leidt tot een verkorting van de maximale duur van de WW-uitkering. Onder meer deze maatregel moet er toe leiden dat de WW activerender wordt en dat werkloze werknemers eerder werk aanvaarden.

Gefaseerde inwerkingtreding De WWZ treedt gefaseerd in werking. De wijzigingen ter versterking van de flexwerkers gelden met ingang van 1 januari 2015. De wijzigingen van het ontslagrecht en de ketenregeling van contracten voor bepaalde tijd gaan in per 1 juli 2015. Ten slotte gaan de wijzigingen in de WW-wetgeving in per 1 januari 2016. Op de volgende pagina’s gaan we in op de belangrijkste wijzigingen door de inwerkingtreding van de WWZ.

Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

1 van 5

Maatregelen per 1 januari 2015 Proeftijd In contracten voor de duur van zes maanden of korter kan er geen proeftijd meer worden overeengekomen. Enkel voor contracten van langer dan 6 maanden geldt dat een werkgever schriftelijk een proeftijd kan overeenkomen met de werknemer. Voor contracten langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar geldt een maximale proeftijd van 1 maand. Indien een contract wordt aangegaan voor de duur van 2 jaar of langer geldt een maximale proeftijd van 2 maanden.

Concurrentiebeding Voortaan is de hoofdregel dat een concurrentiebeding enkel kan worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Bij contracten voor bepaalde tijd is een concurrentiebeding alleen geldig indien het beding noodzakelijk is wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen. Dit laatste zal moeten blijken uit een schriftelijke motivatie; deze motivatie zal in de meeste gevallen worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Zonder motivatie is het overeengekomen concurrentiebeding nietig en kan er dus geen beroep op worden gedaan.

Aanzegtermijn contracten bepaalde tijd Een contract voor bepaalde tijd loopt van rechtswege af. Dit blijft zo, echter vanaf 1 januari 2015 is er voor beëindiging van het contract voor bepaalde tijd in veel gevallen wel een nadere handeling vereist: aanzeggen. Voor contracten voor bepaalde tijd met een duur van 6 maanden of langer dient de werkgever namelijk uiterlijk 1 maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te geven of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en zo ja onder welke voorwaarden. Indien een werkgever zich in het geheel niet houdt aan de aanzegtermijn heeft de werknemer recht op een vergoeding gelijk aan het loon over een maand. Indien de werkgever de verplichting niet tijdig is nagekomen, is de vergoeding naar rato verschuldigd. De werknemer dient de vordering in te stellen bij de rechter binnen 3 maanden na de dag waarop de aanzegverplichting van de werkgever is ontstaan. De aanzegtermijn is niet van toepassing bij contracten met een looptijd korter dan 6 maanden. Verder is de aanzegtermijn niet van toepassing op contracten die niet eindigen op een bepaalde datum (projectcontracten).

Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

2 van 5

Maatregelen per 1 juli 2015 Ketenregeling tijdelijke contracten Vanaf 1 juli 2015 wordt de ketenregeling voor contracten voor bepaalde tijd aangepast. De oude regeling van 3 x 3 x 3, wordt per 1 juli 2015 gewijzigd in 3 x 2 x 6. Oftewel, 3 contracten voor bepaalde tijd in een periode van 2 jaren met een maximale tussenpoos van 6 maanden. Het vierde contract of overschrijding van de twee jaar betekent een contract voor onbepaalde tijd. De keten van contracten kan onderbroken worden door een tussenpoos van meer dan 6 maanden. Van de ketenregeling wordt thans nog veelvuldig afgeweken bij CAO. De mogelijkheid tot afwijking bij CAO wordt ook beperkt. Zo kan de tussenpoos van 6 maanden niet bij CAO worden verkort. Bovendien wordt het aantal contracten voor bepaalde tijd gemaximeerd. Vanaf 1 juli 2015 is afwijking bij CAO mogelijk tot maximaal 6 contracten voor bepaalde tijd in maximaal 4 jaar.

Ontslagroute en procedurele mogelijkheden Het duale ontslagstelsel in Nederland blijft bestaan; er blijven nog steeds twee ontslagroutes: UWV en de kantonrechter. Echter de keuzevrijheid van de werkgever verdwijnt. Vanaf 1 juli 2015 geldt dat bedrijfseconomische ontslagen, alsmede een ontslag wegens langdurige ziekte uitsluitend worden behandeld door het UWV. Alle overige persoonlijke ontslaggronden, zoals bijvoorbeeld disfunctioneren en verstoorde arbeidsrelatie, kunnen uitsluitend worden voorgelegd aan de kantonrechter. Naast de voorgeschreven ontslagroutes geldt met ingang van 1 juli 2015 de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie in ontslagzaken. Een werknemer of een werkgever kan een voor hem negatieve ontslagbeschikking van UWV derhalve voorleggen aan de kantonrechter. Ontbindingsbeschikkingen van de kantonrechter kunnen in hoger beroep en cassatie worden getoetst. Dit kan derhalve leiden tot meerdere procedures.

Beëindiging met wederzijds goedvinden De beëindiging met wederzijds goedvinden, ook wel vaststellingsovereenkomst genaamd, blijft bestaan. Echter bij deze in de praktijk veel gebruikte beëindigingsroute wordt een in het oog springende wijziging geïntroduceerd. Voor de werknemer gaat vanaf ondertekening een bedenktijd gelden van 14 dagen. Binnen deze termijn kan een werknemer de reeds ondertekende beëindigingsovereenkomst achteraf zonder opgaaf van reden vernietigen door middel van een schriftelijke verklaring aan de werkgever. De werkgever dient de werknemer voor ondertekening van de beëindigingsovereenkomst, of uiterlijk binnen twee werkdagen na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst, schriftelijk te informeren over de wettelijke bedenktijd. Indien de werkgever dit niet doet, dan wordt de wettelijke bedenktijd van de werknemer verlengd tot 3 weken.

Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

3 van 5

Een werknemer kan slechts eenmaal per 6 maanden een beroep doen op zijn recht om de gesloten beëindigingsovereenkomst binnen de wettelijke bedenktijd zonder opgaaf van redenen te vernietigen. Door een vernietiging wordt het ontslag ongedaan gemaakt.

Transitievergoeding De kantonrechtersformule voor het berekenen voor ontslagvergoedingen verdwijnt met ingang van 1 juli 2015. Hiervoor in de plaats komt de transitievergoeding. Het doel van de transitievergoeding is tweeledig, enerzijds een compensatie voor ontslag, anderzijds bevordering van de transitie van werk naar werk. Een werkgever is aan een werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd, op verzoek van de werkgever is ontbonden of op initiatief van de werkgever niet verder is voortgezet. Dus ook bij de afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die 24 maanden heeft geduurd, is de werkgever voortaan een transitievergoeding verschuldigd. De hoogte van de transitievergoeding is wettelijk voorgeschreven. Over de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst is deze vergoeding gelijk aan 1/6 maandloon voor elke periode van 6 maanden. Voor arbeidsovereenkomst die de duur van 10 jaren (120 maanden) hebben overschreden geldt dat voor elke volgende periode van 6 maanden dienstverband een transitievergoeding geldt van ¼ maandloon. De maximale transitievergoeding bedraagt € 75.000 of 1 jaarsalaris indien dit hoger is. Voor werknemers van 50 jaar en ouder met een dienstverband van 10 jaren of langer geldt er een overgangsregeling tot 1 januari 2020. Voor hen geldt dat voor een periode van 6 maanden boven de 50 jaren een transitievergoeding van 1 /2 maandloon wordt toegekend. Deze overgangsregeling geldt weer niet voor werkgevers met minder dan 25 werknemers. Daarnaast geldt een overgangsregeling voor kleine werkgevers. Dit zijn werkgevers met minder dan 25 werknemers in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin het ontslag plaats vindt. In geval van beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens een slechte financiële situatie van de werkgever blijven de dienstjaren van een werknemer die gelegen zijn voor 1 mei 2013 buiten beschouwing bij de berekening van de transitievergoeding. Er is pas sprake van slechte financiële situatie als er voldaan wordt aan drie cumulatieve vereisten: 

de onderneming heeft in de drie boekjaren voor het jaar van ontslag verlies geleden (een negatief netto resultaat behaald heeft);



het eigen vermogen van de onderneming was aan het einde van het boekjaar voor het jaar van ontslag negatief;



de waarde van de vlottende activa was aan het einde van het boekjaar voor het jaar van ontslag kleiner dan de schulden van de onderneming met een resterende looptijd van maximaal één jaar.

Ook deze overgangsregeling vervalt met ingang van 1 januari 2020.

Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

4 van 5

De transitievergoeding is niet verschuldigd in geval van opzegging door de werknemer en ook niet in geval van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer. Een werkgever mag transitiekosten en inzetbaarheidskosten in mindering brengen op de transitievergoeding. Om dit mogelijk te maken moet de werknemer wel schriftelijk instemmen met het in mindering brengen van deze kosten en de inzetbaarheidskosten moeten gemaakt zijn ter bevordering van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever.

Scholingsplicht De WWZ introduceert in artikel 7:611a BW een scholingsplicht voor de werkgever. Het artikel bepaalt dat de werkgever de werknemer in staat dient te stellen die scholing te volgen welke noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie. En daarnaast moet de werkgever, voor zover dat redelijkerwijs van de werkgever mag worden verwacht, de werknemer in staat stellen scholing te volgen voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of de werknemer niet langer in staat is deze te vervullen. De scholingsplicht kan derhalve naar voren komen bij zowel bedrijfseconomische situaties als bij situaties van disfunctioneren. De scholingsplicht zal daarom dan ook naar verwachting een rol gaan spelen in ontslagdossiers. Daarnaast geldt dat in sommige gevallen de kosten van (bijzondere) scholing in mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding. Hierbij gaat het dan om bepaalde zogenaamde transitie- en inzetbaarheidskosten.

Maatregelen per 1 januari 2016 Verkorting WW-duur Op termijn wordt de maximale duur van een WW-uitkering teruggebracht naar 24 maanden. De opbouw van het arbeidsverleden wordt eveneens gewijzigd. Gedurende de eerste tien jaren arbeidsverleden wordt voor elk dienstjaar 1 maand WW opgebouwd. Voor elk daaropvolgend jaar worden een 1 /2 maand WW opgebouwd. CAO partijen kunnen de maximale duur van een WW uitkering nog met 14 maanden uitbreiden, gelijk aan de huidige maximale termijn van 38 maanden.

Vragen? Is er iets nog niet helemaal duidelijk of heeft u er behoefte aan om even te sparren? Neem dan contact op met een van de arbeidsrechtjuristen van Bol Adviseurs. U kunt Bas, Maartje of Renate bereiken via het telefoonnummer (0485) 56 12 00 of via het mailadres [email protected]

Whitepaper: Toelichting op de wet Werk en Zekerheid

5 van 5