CURRICULUM ARBEIDSDESKUNDIGE OPLEIDING Eindrapport

CURRICULUM ARBEIDSDESKUNDIGE OPLEIDING 2012

Eindrapport 22-06-2012

Colofon

Een product van project Curriculum Arbeidsdeskundige Opleiding (CADO) 2012 Dit is een intern document, dat alleen behandeld mag worden binnen de Nederlandse Vereniging van Arbeidsdeskundigen (NVvA) en het Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC).

In opdracht van: Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC) Auteurs: Paul Bernaert Harry Bontenbal Johan van Dalen Kees Janse Johan Maas Henk Oranje Arbeidsdeskundig Kennis Centrum Postbus 1058 3860 BB NIJKERK T. 033 247 34 57 F. 033 246 04 70 E. [email protected] Bezoekadres: Ambachtsstraat 15 3861 RH NIJKERK

© 2012, Arbeidsdeskundig Kennis Centrum, Nijkerk Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, zonder voorafgaande toestemming van het Arbeidsdeskundig Kennis Centrum

2

MANAGEMENTSAMENVATTING Het Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC) en de Nederlandse Vereniging van Arbeidsdeskundigen (NVvA) werken samen aan de verdere professionalisering van het arbeidsdeskundig beroep. Onderzoek naar de realisatie van een landelijk erkende hbo-opleiding staat dan ook hoog op de agenda. Onderzoeksbureau Regioplan heeft in 2011 een eerste onderzoek uitgevoerd naar de kennis en instrumenten die nodig zijn om arbeidsdeskundige werkzaamheden te kunnen uitvoeren. Dit heeft geleid tot het rapport Arbeidsdeskundigen in de markt. Op basis van het Regioplan-onderzoek en de wens van de NVvA om verantwoordelijkheid te nemen voor de eindtermen van de arbeidsdeskundige beroepsopleiding, is via het AKC de volgende opdracht1 voor het project Curriculum Arbeidsdeskundige Opleiding 2012 (CADO) geformuleerd:  Geef een nadere omschrijving van de kern van het arbeidsdeskundig vak.  Voer een verkenning uit naar de (vervangings)vraag.  Formuleer een loopbaanvisie met mogelijke differentiaties, van junior en medior tot senior.  Formuleer een advies over de eindtermen van het curriculum van een opleiding tot arbeidsdeskundige.  Benoem hierbij de mogelijke organisatievormen van de opleiding voor regulier hbo-, bachelor- en masteronderwijs en voor privaat- en post-hbo-onderwijs. Een ingestelde klankbordgroep en een stuurgroep hebben de (tussentijdse) resultaten van de projectgroep bekeken en hierop gereflecteerd. Ook hebben beide groepen feedback geleverd. Tijdens het project is de achterban op verschillenden manieren geraadpleegd en op de hoogte gehouden. Zo is de achterban geïnformeerd via vakblad AD Visie en het e-zine van NVvA en AKC. Ook zijn er beeldvormende discussies gevoerd op LinkedIn, werden diverse NVvA-platforms bezocht en is er tweemaal een invitational conference georganiseerd. De projectgroep stelt voor om aan het beroep van de arbeidsdeskundige een specifieke omschrijving toe te voegen, die de kern van het vak beschrijft. Dit gebeurt aan de hand van zes aspecten: domein, specialisme, doel en resultaat, rollen (beoordelaar, handhaver, adviseur, begeleider/coach), eventuele samenwerkingspartners en professionaliteit. De arbeidsdeskundige is een expert op het gebied van de professionele weging van belasting en belastbaarheid. Het gaat hierbij om de belasting in arbeid versus de belastbaarheid van de individuele mens. Als deze weging een discrepantie laat zien tussen belasting en belastbaarheid, kan de arbeidsdeskundige dit in een relevante context plaatsen. Ook geeft hij hier – met het doel van duurzame inzetbaarheid van het individu – praktische betekenis aan. Voor wat betreft de vervangingsvraag blijkt dat in 2024 (op demografische gronden, bij ongeveer gelijkblijvende omstandigheden/markt en bij een pensioenleeftijd van 65 jaar) een vervangingsvraag van circa 45 procent aan de orde is. Dit vraagt wellicht nog om nader onderzoek naar en onderbouwing van meer ‘speculatieve invloeden’.

1

Zie ook bijlage A: Procesbeschrijving

3

De projectgroep heeft tijdens zijn verkenning van de mogelijke loopbaanpaden van arbeidsdeskundigen drie mogelijke posities – junior, medior en senior – onderzocht. Het draagvlak voor een juniorpositie is minimaal, omdat arbeidsdeskundigen die minder participeren qua beroepstitel zullen worden achtergesteld. Ook bij de seniorpositie zetten wij een vraagteken. Een mogelijke optie is individuele specialisatie en verdieping. Zolang het arbeidsdeskundig beroep niet beschermd is, blijven de mogelijkheden hiervoor echter beperkt. Dit zou voor de NVvA aanleiding kunnen zijn dit nogmaals als onderwerp op de agenda te zetten. Vooralsnog adviseren we vooral te focussen op de geregistreerde en gecertificeerde arbeidsdeskundige als ‘ondergrens’. Het curriculum voor een beroepsopleiding tot arbeidsdeskundige laat zich naar kennis, kunde en houding in vijf thema’s onderscheiden en beschrijven: 1. Arbeid en organisatie 2. Arbeid en gezondheid 3. Wetgeving 4. Communicatie 5. Professionalisering In de structuur van de opleiding komen deze thema’s in drie niveaus of fases aan de orde, waarbij de Piramide van Miller wordt gebruikt als structuur voor de niveau-opbouw. De projectgroep is van mening dat de uitkomsten van het onderzoek, ten behoeve van het benodigde draagvlak, breed moeten worden gecommuniceerd. De arbeidsdeskundige beroepsopleiding kan op verschillende manieren worden georganiseerd. De meest haalbare optie is voortbouwen op een bestaande post-hbo-opleiding met als entree-eis een eerder afgeronde hbo-vooropleiding. Een andere optie is het aanbieden van een minor of een specialisatie in de laatste twee jaar van een bestaande hbo-bachelor-opleiding. Dit kan vervolgens leiden tot vrijstellingen in de post-hbo-opleiding tot arbeidsdeskundige. Daarnaast is permanente educatie voor professionals noodzakelijk en – vanuit de methodiek van het Persoonlijk Competentie Dossier (PCD) – ook nadrukkelijk een eigen verantwoordelijkheid van de arbeidsdeskundige professional. De projectgroep doet de aanbeveling om in eerste instantie door te gaan op de ingeslagen weg van een private post-hbo-opleiding en tegelijkertijd nader onderzoek te doen naar aansluiting bij bestaande hbo-opleidingen. De projectgroep vindt het daarnaast belangrijk om de opleidinginstituten, onder aanvoering van NVvA/AKC, op korte termijn uit te nodigen voor samenwerking. Zo kan op basis van het curriculum voor de post-hbo-opleiding tot een gezamenlijk leerplan worden gekomen.

4

INHOUDSOPGAVE MANAGEMENTSAMENVATTING ................................................................................................... 3 INHOUDSOPGAVE ........................................................................................................................ 5 1. INLEIDING................................................................................................................................. 7 1.1 Aanleiding ................................................................................................................................ 7 1.2 Doel ......................................................................................................................................... 7 2. DE EXPERTISE VAN DE ARBEIDSDESKUNDIGE ............................................................................. 9 2.1 Het domein van de arbeidsdeskundige ................................................................................... 9 2.2 Het specialisme van de arbeidsdeskundige ............................................................................ 9 2.3 Het doel en resultaat van de arbeidsdeskundige dienstverlening ........................................ 11 2.4 De rollen van de arbeidsdeskundige ..................................................................................... 11 2.5 De samenwerkingsrelaties van de arbeidsdeskundige ......................................................... 11 2.6 Professionalisering ................................................................................................................ 12 3. DE VERVANGINGSVRAAG VAN DE ARBEIDSDESKUNDIGE ......................................................... 13 3.1 Kwalitatieve verkenning ........................................................................................................ 13 3.2 Kwantitatieve verkenning...................................................................................................... 15 3.3 Beschouwing ......................................................................................................................... 17 4. DE LOOPBAAN VAN EEN ARBEIDSDESKUNDIGE ....................................................................... 18 4.1 Onderzoek bij andere beroepsverenigingen ......................................................................... 18 4.2 Onderzoek binnen andere bedrijfstakken ............................................................................. 18 4.3 Mogelijke loopbaanpaden voor arbeidsdeskundigen ........................................................... 19 4.4 Literatuurstudie ..................................................................................................................... 20 4.5 Theoretische verkenning van de invulling van de junior-, medior- en seniorrol .................. 22 4.6 Bestaande situatie ................................................................................................................. 23 4.7 Terugkoppeling invitationals ................................................................................................. 24 4.8 Relatie met de beroepsbeschrijving en het curriculum arbeidsdeskundige opleiding ......... 25 4.9 Beschouwing ......................................................................................................................... 25 5. HET CURRICULUM VAN DE ARBEIDSDESKUNDIGE BEROEPSOPLEIDING..................................... 27 5.1 Visie en werkwijze ................................................................................................................. 27 5.2 Uitgangspunten ..................................................................................................................... 27 5.3 Toetsing, examinering, voortgangsgesprekken en portfolio................................................. 30 5.4 Vijf kernthema’s .................................................................................................................... 32 6. ORGANISATIEMOGELIJKHEDEN VAN DE ARBEIDSDESKUNDIGE BEROEPSOPLEIDING ................. 33 6.1 Verkenning hbo-bachelor ...................................................................................................... 33 6.2 Post-hbo-opleiding tot arbeidsdeskundige ........................................................................... 35 6.3 Master tot arbeidsdeskundige .............................................................................................. 37 6.4 Permanente educatie ............................................................................................................ 37 7. CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN ........................................................................................... 38 7.1 De expertise van de arbeidsdeskundige................................................................................ 38 7.2 De vervangingsvraag van de arbeidsdeskundige .................................................................. 39 7.3 De loopbaan van de arbeidsdeskundige ............................................................................... 39 7.4 Het curriculum van de arbeidsdeskundige beroepsopleiding ............................................... 40 7.5 Organisatiemogelijkheden van de arbeidsdeskundige beroepsopleiding ............................ 40 5

BIJLAGE A: Procesbeschrijving..................................................................................................... 42 Projectorganisatie ............................................................................................................................. 42 Fasering project ................................................................................................................................. 43 Proces ................................................................................................................................................ 45 BIJLAGE B: Junior-, medior- en seniorpositie ............................................................................... 46 Junior ................................................................................................................................................. 46 Medior ............................................................................................................................................... 47 Senior................................................................................................................................................. 48 BIJLAGE C: De vijf thema’s van het curriculum van de arbeidsdeskundige beroepsopleiding ......... 49 Thema 1: Arbeid en Organisatiekunde.............................................................................................. 49 Thema 2: Arbeid en gezondheid ....................................................................................................... 51 Thema 3: Wet- en regelgeving en polisvoorwaarden ....................................................................... 52 Thema 4: Communicatie ................................................................................................................... 53 Thema 5. Professionalisering ............................................................................................................ 56

6

1. INLEIDING 1.1 Aanleiding Een van de vijf doelstellingen van het Arbeidsdeskundig Kennis Centrum (AKC) is het bevorderen van de totstandkoming van een landelijk erkende brede hbo-opleiding tot arbeidsdeskundige. Vanuit de Nederlandse Vereniging van Arbeidsdeskundigen (NVvA) is, in het kader van de verdere professionalisering, de wens geuit om – naast de beroepscompetenties met betrekking tot het gedrag – ook de eindtermen ten aanzien van kennis en vaardigheden van de arbeidsdeskundige beroepsopleiding beter en universeler in beeld te krijgen en hiermee een norm voor de arbeidsdeskundige beroepsopleiding te stellen. Om inzicht te krijgen in de wensen en visies van diverse partijen – zoals de NVvA en de Stichting Register Arbeidsdeskundigen (SRA), opdrachtgevers (UWV, verzekeraars, zelfstandige bureaus, werkgevers, arbodiensten en re-integratiebedrijven), deskundigen (College van Deskundigen, Hobéon SKO) en opleiders (Saxion, IVA, NIBE-SVV, UWV/CEC/Opleidingen, Scolea, Progresz en NSPOH) – heeft het AKC in het najaar van 2010 een onderzoek uitgevoerd. De resultaten hiervan zijn in december 2010 besproken in de besturen van AKC en NVvA. Toen is vastgesteld dat het thema opleidingen een aantal raakvlakken heeft met andere onderdelen van het bouwwerk rond het arbeidsdeskundig beroep. Te denken valt aan:  ingangscriteria die werkgevers de afgelopen decennia hanteren naast opleiding, zoals werkervaring, leeftijd e.d.;  loopbaanbeleid (welk groeipad zit er in de arbeidsdeskundige functie (junior-, medior- en seniorarbeidsdeskundige));  specialisatie van ontwikkelingen op verschillende gebieden;  het certificeringssysteem. Uit de reacties op het onderzoek kwam ook naar voren dat de respondenten graag een totaalbeeld willen hebben van het toekomstperspectief van het arbeidsdeskundig beroep. Daarnaast bleek dat bepaalde onderwerpen – bijvoorbeeld de junior- en seniorarbeidsdeskundige of het loopbaanpad waarin via opleiding en ervaring verschillende stadia in het vakmanschap bereikt kunnen worden – vaak onderwerp van gesprek waren. NVvA en SRA zijn daarom een professionaliseringsproject gestart, dat het gehele huis van professionalisering – de inrichting van certificering en registratie – toekomstbestendig moet maken. Daarnaast heeft het AKC-bestuur besloten om een project te starten dat relevante input moest opleveren voor het huis van professionalisering: het Curriculum Arbeidsdeskundige Opleiding (CADO). 1.2 Doel De einddoelen voor een opleiding tot arbeidsdeskundige zijn al in 2004 beschreven. Daarnaast hebben de opleidingsinstituten die een erkende opleiding tot arbeidsdeskundige verzorgen sinds 2009 te maken met het door de NVvA vastgestelde Beroeps Competentie Dossier (BCD). Zowel het veld (in diverse klantgroepen) als de opleidingsinstituten (leveranciers) zijn positief over het BCD. Wel is duidelijk dat er, ondanks het BCD, een bepaalde marge zit in wat naast de beoogde competenties als benodigde content gedefinieerd zou moeten worden. 7

De projectgroep CADO heeft als opdracht gekregen om aan het bestuur van het AKC vier adviezen uit te brengen. Het gaat hierbij om: 1. Een nadere omschrijving van de kern van het arbeidsdeskundig vak. 2. De vervangingsvraag voor de komende tien jaar. 3. Een visie over een eventuele differentiatie binnen het vak van de arbeidsdeskundige. 4. De eindtermen en inrichting van een curriculum van een beroepsopleiding tot arbeidsdeskundige (leidend tot een startkwalificatie voor certificering en rekening houdend met de verschillende opties van post-hbo-opleiding, hbo-bacheloropleiding en/of hbo-masteropleiding en permanente educatie). De projectgroep CADO spreekt zich in opdracht van het bestuur van het AKC en op basis van dit onderzoek uit over de expertise van de arbeidsdeskundige, de vervangingsvraag en een mogelijke differentiatie binnen het vak. Ook doet de projectgroep een voorstel voor een nieuw curriculum, dat zowel is gebaseerd op het BCD als op de kernactiviteiten van de arbeidsdeskundige. De projectgroep geeft hiermee vorm aan de drie C’s voor integrale en professionele competentieontwikkeling:  content;  competenties;  context.

8

2. DE EXPERTISE VAN DE ARBEIDSDESKUNDIGE In dit hoofdstuk wordt het arbeidsdeskundig beroep beschreven aan de hand van zes aspecten: het domein, het specialisme, doel en resultaat, de rollen, de eventuele samenwerkingspartners en de professionaliteit van de arbeidsdeskundige. 2.1 Het domein van de arbeidsdeskundige Het domein waarin de arbeidsdeskundige actief is, wordt gevormd door de relaties tussen mens, werk en inkomen. Dit domein ziet er als volgt uit:

Figuur 1: Driehoeksrelatie mens, werk en inkomen

De arbeidsdeskundige werkt in opdracht van derden. De reikwijdte van de opdracht bepaalt altijd de feitelijke arbeidsdeskundige inbreng. De opdracht kan betrekking hebben op het voorkomen (preventie), het beoordelen (claimbeoordeling conform polisvoorwaarden en/of wet- en regelgeving) en het herstellen (re-integratie) van discrepanties tussen belasting en belastbaarheid. 2.2 Het specialisme van de arbeidsdeskundige De arbeidsdeskundige is gespecialiseerd in de professionele weging van belasting en belastbaarheid. De belasting in arbeid wordt afgewogen tegen de belastbaarheid van de individuele mens. De arbeidsdeskundige weging van belasting en belastbaarheid is, op grond van de overeenkomst met de van belang zijnde variabelen, goed te plaatsen binnen het ICF-schema. Aansluiting bij dit schema is met name van belang, omdat hierdoor de communicatie met aanpalende professionals en wetenschap wordt bevorderd (zie figuur 2: International Classification of Functioning, Disability and Health).

9

Met behulp van het ICF-schema kan het menselijk functioneren worden beschreven vanuit drie verschillende perspectieven:  het perspectief van het menselijk organisme;  het perspectief van het menselijk handelen;  het perspectief van de mens als deelnemer aan het maatschappelijk leven.

Figuur 2: ICF-schema

De arbeidsdeskundige komt bij de weging van belasting en belastbaarheid op basis van eigen onderzoek tot een oordeel over de belasting die de arbeid (participatie) met zich meebrengt. Voor deze weging maakt hij in elk geval gebruik van de al beschikbare informatie. Het gaat hierbij om gegevens die hij van de betreffende persoon heeft gekregen en om informatie die hij heeft verkregen op basis van werkplek- en/of activiteitenonderzoek. Daarnaast komt de arbeidsdeskundige op basis van eigen onderzoek tot een oordeel over de belastbaarheid van de persoon. Ook hierbij maakt hij gebruik van de al beschikbare informatie, die vaak afkomstig is van de betreffende persoon of van zijn directe omgeving. Ook maakt hij gebruik van informatie die hij krijgt van bepaalde professionals, zoals de bedrijfsarts, de verzekeringsarts of de medisch adviseur. Hierbij neemt de arbeidsdeskundige alle relevante factoren in ogenschouw. Het gaat dus niet alleen om iemands fysieke, psychische en psychosociale toestand, maar ook om de directe omgevingsfactoren. Als de arbeidsdeskundige weging een discrepantie laat zien tussen belasting en belastbaarheid, plaatst de arbeidsdeskundige dit in een relevante context. Vervolgens geeft hij hier, eventueel in samenspraak met andere deskundigen, praktische betekenis aan. De arbeidsdeskundige geeft inzicht in de belastbaarheid, beleving en mogelijkheden van de individuele mens in disbalans. Ook benoemt hij op het gebied van werk en inkomen reële doelen en maatregelen. Voordat de arbeidsdeskundige zijn oordeel definitief vaststelt, toetst hij dit bij de persoon om wie het gaat.

10

2.3 Het doel en resultaat van de arbeidsdeskundige dienstverlening Het maatschappelijke doel van de arbeidsdeskundige dienstverlening is het voorkomen van uitval en het zorgen voor (arbeids)participatie van individuen, juist als er sprake is van een discrepantie in belasting en belastbaarheid. Het resultaat van de arbeidsdeskundige dienstverlening is een stabilisatie of verhoging van het arbeidsvermogen en/of een aanpassing van de arbeidsbelasting, zodat iemands duurzame inzetbaarheid2 toeneemt. Arbeidsdeskundige dienstverlening dient ook een economisch doel. Arbeidsdeskundigen komen niet alleen tot een afgewogen oordeel over arbeidsbelasting en individuele belastbaarheid, maar beschikken ook over specifieke kennis van arbeidsrecht, sociale zekerheid en private verzekeringspolissen. Hierdoor kunnen arbeidsdeskundigen eventuele financiële schade niet alleen tijdig signaleren, voorspellen en vaststellen; ze kunnen deze schade ook helpen voorkomen en tegengaan. Dit leidt tot schadelastbeperking voor de samenleving, voor zorgverzekeraars, werkgevers en de individuele mens. 2.4 De rollen van de arbeidsdeskundige Wanneer er sprake is van een (te verwachten) disbalans, is het aan de arbeidsdeskundige om hierover te oordelen en/of te adviseren of om de betreffende persoon met passende interventies naar een oplossing in arbeid te begeleiden of te coachen. Zo heft de arbeidsdeskundige de disbalans op en beperkt hij eventuele nadelige financiële gevolgen. De rollen van de arbeidsdeskundige zijn:  (be-)oordelaar, waaronder handhaver;  adviseur;  begeleider/coach. 2.5 De samenwerkingsrelaties van de arbeidsdeskundige De arbeidsdeskundige werkt samen met specialisten en professionals op juridisch, wetstechnisch en verzekeringstechnisch gebied. Ook werkt hij samen met specialisten en professionals op het gebied van arbeid en gezondheid, arbeid en organisatie en juridische zaken.

2

NEN Praktijkrichtlijn NPR 6070, Sturen op duurzame inzetbaarheid van medewerkers (2010). Meer informatie op www.duurzaaminjewerk.nl.

11

2.6 Professionalisering De arbeidsdeskundige werkt vanuit een professionele houding aan de ontwikkeling van zijn professionaliteit. De arbeidskundige:  handelt vanuit de in het curriculum3 opgestelde body of knowledge;  handelt vanuit ethische waarden, die zijn vastgelegd in de gedragsregels en leidraden van de SRA;  heeft een reflectieve beroepshouding en ontwikkelt zich ook zo, wat onder andere blijkt uit zijn (her)certificering volgens de schema’s die zijn ondergebracht bij Hobéon SKO;  laat zien waar zijn beroep voor staat en draagt bij aan positieve beeldvorming hierover;  wordt in (toenemende mate) ondersteund door middel van – mede door de beroepsgroep zelf (van practice based tot evidence based) ontwikkelde – werkwijzen, richtlijnen en protocollen;  neemt kennis van wetenschappelijk onderzoek en past dit waar mogelijk toe;  draagt bij aan operationele leercirkels, van uitvoering tot beleid;  draagt bij aan wetenschappelijk onderzoek (al dan niet gecoördineerd door het AKC).

3

Meer hierover in hoofdstuk 5: Het curriculum van de arbeidsdeskundige beroepsopleiding

12

3. DE VERVANGINGSVRAAG VAN DE ARBEIDSDESKUNDIGE In dit hoofdstuk wordt de vervangingsvraag van arbeidsdeskundigen voor de komende tien jaar verkend. Deze vraag komt voort uit de wens om voor de komende tien jaar inzicht te krijgen in de omvang van de scholingsbehoefte van de beroepsgroep. Onze vraagstelling richt zich dan ook op de verkenning van het aantal nieuwkomers: het aantal mensen dat het komende decennium toetreedt tot de arbeidsdeskundige beroepsgroep. 3.1 Kwalitatieve verkenning Om duidelijkheid te krijgen over het aantal arbeidsdeskundigen dat de komende tien jaar tot de beroepsgroep toetreedt, is het zaak om inzicht te krijgen in een aantal factoren. Hierbij gaat het voornamelijk om:  het natuurlijk verloop binnen de beroepsgroep;  economische aspecten;  politieke en maatschappelijke veranderingen;  de verandering van de samenstelling van de beroepsbevolking;  ontwikkelingen op de arbeidsmarkt;  ontwikkelingen in arbeidsdeskundige dienstverlening en expertise. We zijn tot deze factoren gekomen op basis van (actuele) ontwikkelingen en het Regioplan-rapport Arbeidsdeskundigen in de markt4. De geschiedenis leert ons dat wetswijzigingen grote invloed hebben op de omvang van de beroepsgroep. De introductie van de WAO (1967) en de AAW (1976), de stelselherziening in 1987, de wet TAV (1992), de opheffing van de GMD in 1993/1994 en de Wet verbetering poortwachter hebben geleid tot een forse toename van het aantal arbeidsdeskundigen. Wetswijzigingen zijn het gevolg van economische, politieke en maatschappelijke veranderingen, veranderingen op de arbeidsmarkt en veranderingen in de omvang en samenstelling van de beroepsbevolking. Geredeneerd vanuit dit historische perspectief betekent dit dat de wereld van de arbeidsdeskundige meeverandert. Zo nemen we op het gebied van de positionering van de arbeidsdeskundige een verschuiving waar van het publieke naar het private domein. En er zijn geen tekenen dat deze trend stopt of een andere richting opgaat. Dit heeft invloed op de arbeidsdeskundige dienstverlening in aard, kwaliteit en omvang. Mogelijk zorgt deze verandering in aard en kwaliteit voor een groeiende behoefte aan na- en bijscholing op het gebied van bredere dienstverlening. Ook de beroepsgroep zelf is in ontwikkeling. Leidraden en onderzoeksrapporten zijn hier een voorbeeld van. Wanneer arbeidsdeskundigen deze nieuw verworven kennis op nieuwe en bestaande werkvelden tot zich moeten nemen, vraagt dit normaal gesproken om (bij)scholing. Voor het eerder genoemde Regioplan-rapport Arbeidsdeskundigen in de markt is onderzoek verricht naar de arbeidsdeskundige expertise in de driehoek van mens, werk en inkomen. Op deze manier is inzicht verkregen in de wensen en verwachtingen van de markt over de benodigde arbeidsdeskundige expertise.

4

Regioplan, Arbeidsdeskundigen in de markt (september 2011)

13

Het onderzoek laat zien dat marktpartijen voor de arbeidsdeskundige dienstverlening kansen zien op het gebied van:  beleidsadvisering op organisatieniveau;  preventie, duurzame inzetbaarheid, employability en engagement;  psychische problematiek;  het creëren van mogelijkheden bij werkgevers voor arbeidsgehandicapten;  verdere specialisatie;  de Wet Werken naar Vermogen (WWnV) met gemeenten als opdrachtgever;  het (door)ontwikkelen van een sluitende loonwaardemethodiek;  het aan de slag helpen van arbeidsgehandicapten onder het motto ‘iedereen doet mee’. De markt signaleert echter ook bedreigingen:  bezuinigingen op re-integratiemiddelen;  de inzet van niet bewezen interventies wordt minder getolereerd;  een toenemende concurrentie van andere (goedkopere) disciplines, vooral op het terrein van preventie, jobcoaching en employability. Het antwoord op het benutten van kansen en het tegengaan van de bedreigingen ligt volgens het rapport in:  nadere samenwerking, ook met de concurrerende disciplines;  verdere professionalisering (op basis van de eigen expertise5);  vraaggestuurd werken (luisteren naar de klant). Voor arbeidsdeskundigen is het dan ook zaak om nieuwe competenties te ontwikkelen. Alleen zo kunnen arbeidsdeskundigen zich blijven ontwikkelen en kunnen ze een ondersteunende rol blijven spelen op het gebied van preventie, participatie en psychologische problematiek. Daarnaast liggen er mogelijkheden op het niveau van beleidsadvisering. Hierbij gaat het om een nieuw soort arbeidsdeskundige dienstverlening, die het individuele niveau van dienstverlening overstijgt en zich meer richt op duurzame inzetbaarheid van groepen werknemers. Gevolg is dat er een toenemende vraag ontstaat naar een passend opleidings- en nascholingsaanbod. Dit leidt ook tot een grotere scholingsvraag op het gebied van permanente educatie. Om meer inzicht te krijgen in de zogenaamde speculatieve factoren moet er een onderzoek worden uitgevoerd onder stakeholders. Zo kan inzicht worden verkregen in hoe de markt zich voorbereid op bijvoorbeeld de WWnV of op bepaalde bezuinigingen. Hiervoor zullen de ondervraagde stakeholders ook zelf onderzoek moeten uitvoeren. Omdat de afstemming en kwaliteit daarvan op voorhand niet valt te waarborgen, is vooralsnog afgezien van zo’n onderzoek. In deze verkenning is daarom gebruik gemaakt van de database van de NVvA en is de hypothese aangenomen dat de markt stabiel blijft.

5

Zie hoofdstuk 2: De expertise van de arbeidsdeskundige

14

3.2 Kwantitatieve verkenning In deze paragraaf richten we ons op demografische gegevens. Wij willen hierbij de groei of afname van de NVvA-leden inzichtelijk maken en het verloop in kaart brengen. Hiervoor is de database van de NVvA geraadpleegd. Het ledenaantal van de NVvA laat een stijgende lijn zien. Uit figuur 3 blijkt dat de NVvA tussen 2003 en 2012 is gegroeid (een toename van 339 leden). Figuur 3: Ledenaantal NVvA (2003-2012)

Ledenaantal NVvA (2003-2012) 2300 2200

Aantal leden

2100

2000 1900 1800 1700 1600

2003 Ledenaantal NVvA 1881

2004 1935

2005 1880

2006 1867

2007 1902

2008 1877

2009 1855

2010 1952

2011 2035

2012 2220

Het aantal arbeidsdeskundigen is tussen 2003 en 2012 met ongeveer 17 procent gestegen. De stijging van het ledenaantal is overigens vooral te danken aan de aanwas van nieuwe leden in de periode tussen 2009 en 2012 (zie figuur 4). Figuur 4: Ledenaantal NVvA (2009-2012)

Ledenaantal NVvA (2009-2012) 25%

Precentage

20% 15% 10% 5% 0% Ledenaantal NVvA

2009 0,00%

15 2010 5,23%

2011 9,70%

2012 19,68%

Bij (natuurlijk) verloop gaat het om het totaal aantal uitschrijvingen uit het NVvA-ledenbestand als gevolg van overlijden, ziekte/arbeidsongeschiktheid, (pre)pensionering en verandering van beroep. Figuur 5. geeft het (natuurlijk) verloop binnen de NVvA weer.

Reden uitschrijving lidmaatschap NVvA (2009-2012) 40,0% 35,0%

Percentage

30,0% 25,0% 20,0% 15,0% 10,0% 5,0% Figuur 5: Reden uitschrijving lidmaatschap NVvA (2009-2012) 0,0%

Niet meer Afbouw Ziekte/arbeid Uitschrijving Pensioen werkzaam werkzaamhe Prepensioen songeschikth non-actieve Bij 41,5 procent van de uitschrijvingen om arbeidsdeskundigen die met prepensioen als AD gaat het den eid(18,9 leden procent)Reden en pensioen (22,6 procent) gaan. In 34,9 procent van de gevallen voert het uittredende lid uitschrijving 34,91% 2,83% 18,87% 22,64% 4,72% 4,72%

geen werkzaamheden als arbeidsdeskundige meer uit. Bijvoorbeeld doordat het uittredende NVvAlid een andere functie in ander werk gaat uitvoeren of omdat hij binnen het arbeidsdeskundige werkveld promotie maakt of zich specialiseert. Het toekomstig te verwachten verloop op basis van leeftijd bestaat uit een aanzienlijk deel (41,5 procent) van de uitschrijvingen. Dit is nader in kaart gebracht met behulp van ledengegevens van de NVvA. In januari 2012 telde de NVvA 2.220 arbeidsdeskundigen, waarvan er 1.644 hun geboortedatum hebben opgegeven. Op basis van deze gegevens6 hebben we een belangrijk deel van de vervangingsvraag – in relatie tot het bereiken van de (pre)pensioengerechtigde leeftijd (63 tot 69 jaar) – tot het jaar 2024 in kaart kunnen brengen. In figuur 6 is het verwachte verloop in procenten weergegeven. Als we ervan uitgaan dat de (pre)pensioenleeftijd (volgens huidige inzichten) tussen nu en 2024 zal variëren tussen de 65 en 67 jaar, komen we uit op een uitstroom tussen de 45,2 en 35,7 procent.

6

De 1.644 arbeidsdeskundigen van wie de geboortedatum bekend is, zijn in de verdere verwerking representatief voor het hele ledenbestand.

16

O

1

Uitstroom arbeidsdeskundigen (2014-2024) 60,0%

Percentage

50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% Pensioenjaar van 63 Pensioenjaar van 65 Pensioenjaar van 67 Pensioenjaar van 69

1-1-2014 11,07% 3,71% 1,40% 0,67%

1-1-2017 18,13% 14,66% 7,30% 2,49%

1-1-2024 54,62% 45,19% 35,70% 27,06%

Figuur 6: Uitstroom arbeidsdeskundigen 2014-2024

3.3 Beschouwing Nadere samenwerking met gerelateerde disciplines kan ervoor zorgen dat arbeidsdeskundigen sterker in de markt komen te staan. Daarnaast kan verdere professionalisering in combinatie met het ontwikkelen van nieuwe competenties in een opleidings-/nascholingsaanbod leiden tot arbeidsdeskundigen met meer expertise. Op basis hiervan moet het mogelijk zijn om de concurrentie met ‘goedkopere’ professionals op de markt aan te kunnen. Dit wordt des te belangrijker door de verdere verschuiving van de dienstverlening van de publieke naar de private sector. Al met al zal tussen nu en 2024 – op basis van te verwachten (pre)pensionering van een deel van de arbeidsdeskundigen – tussen de 35,7 en de 45,2 procent van de arbeidsdeskundigen uitstromen. Ook zijn er tal van ontwikkelingen, die – al dan niet in onderlinge samenhang – de totale werkelijke scholingsvraag van de beroepsgroep, in meer of mindere mate, zullen beïnvloeden of bepalen. Mocht het door de opdrachtgever van belang worden geacht om deze variabelen beter in beeld te krijgen, dan is een vervolgonderzoek in die richting wenselijk.

17

4. DE LOOPBAAN VAN EEN ARBEIDSDESKUNDIGE Het thema opleiding heeft raakvlakken met een aantal andere onderdelen van het huis van professioneel handelen van het arbeidsdeskundig beroep. Een van die raakvlakken is het loopbaanbeleid. De vragen die hierbij aan de orde komen, luiden: wat is een loopbaanbeleid en welk groeipad zit er in de functie van arbeidsdeskundige (van junior- tot seniorarbeidsdeskundige)? Reacties op eerder onderzoek van het AKC laten zien dat arbeidsdeskundigen graag een totaalbeeld willen hebben van het toekomstperspectief van het arbeidsdeskundig beroep. Regelmatig wordt de link gelegd naar bijvoorbeeld een junior- of seniorarbeidsdeskundige of een loopbaanpad waarin via opleiding en ervaring verschillende stadia in het vakmanschap kunnen worden bereikt. Op de vraag of er beroepen zijn die als voorbeeld kunnen dienen, wordt een breed scala aan antwoorden gegeven: mediator (4 procent), bedrijfsarts (11 procent), fysiotherapeut (15 procent), ergonoom (4 procent), huisarts (11 procent), advocaat (4 procent), veiligheidskundige (4 procent), verpleegkundige (4 procent) en anders (43 procent). 4.1 Onderzoek bij andere beroepsverenigingen De projectgroep heeft elf beroepsverenigingen aangeschreven om na te gaan of er bij andere beroepsgroepen sprake is van loopbaanbeleid. Een deel van de beroepsverenigingen heeft hierop gereageerd, vaak met het antwoord dat er binnen hun beroepsgroep geen sprake is van een loopbaanbeleid. De arbeids- en organisatiedeskundigen gaven aan wat te voelen voor samenwerking. Zij hadden hiermee echter vooral het doel om arbeidsdeskundigen die aan een volgende stap in hun loopbaan toe zijn naar hun beroepsgroep toe te leiden. Een beroepsgroep die wel een vorm van loopbaanbeleid kent, is de beroepsgroep van de veiligheidskundigen. Binnen deze beroepsgroep wordt onderscheid gemaakt tussen de middelbaar veiligheidskundige en de hoger veiligheidskundige. Als we dit nader bekijken, is hier eigenlijk niet echt sprake van loopbaanbeleid. Het gaat hierbij namelijk om functiedifferentiatie. Deze functiedifferentiatie is vooral gekoppeld aan de gevolgde opleiding en de hierdoor bereikbare functies. Doorstroming van middelbaar naar hoger veiligheidskundige is in de praktijk onlosmakelijk verbonden met het volgen van de vereiste opleiding. Certificering vindt zowel op het niveau van middelbaar, als op het niveau van hoger veiligheidskundige plaats. Ook de Orde van Organisatieadviseurs kent persoonscertificering. Deze certificering is gebaseerd op het aantonen van groei in de verantwoordelijkheid en complexiteit van het werk op verschillende posities en in verschillende rollen. Naast de persoonscertificering kent de orde ook een systeem van certificering voor aangesloten bureaus. 4.2 Onderzoek binnen andere bedrijfstakken Het enige voorbeeld dat we tijdens ons onderzoek naar loopbaanpaden zijn tegengekomen, is een rapport van het Kenniscentrum Beroepsonderwijs Arbeidsmarkt7 over loopbaanpaden voor medewerkers in veiligheidsfuncties binnen de collectieve sector. 7

Paul den Boer en Ben Hövels, Loopbaanpaden voor medewerkers in veiligheidsfuncties binnen de collectieve sector (mei 2005).

18

Het gaat hierbij om kandidaten voor functies bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), de reclassering, de Raad voor de Kinderbescherming, de politie, de krijgsmachtonderdelen en de Koninklijke Marechaussee. Op basis van inhoudelijke verwantschap tussen veiligheidsfuncties (bijvoorbeeld preventief toezicht, repressief optreden, opsporen en gedragsbeïnvloeding) is gekeken of onderlinge uitwisseling van medewerkers mogelijk is. Hoewel er voldoende inhoudelijke verwantschap is vastgesteld en er ook logische loopbaanpaden aanwezig zijn, blijkt in de praktijk dat de uitwisseling van medewerkers binnen de verschillende diensten niet of nauwelijks te realiseren is. Dit is onder meer het gevolg van verschillen in selectieeisen, arbeidsvoorwaarden, rechtspositie, centrale versus decentrale werving en een gebrek aan mobiliteitsbereidheid. Het is dus, zelfs binnen de overheid, moeilijk – zo niet onmogelijk – om tot een gemeenschappelijk loopbaanbeleid te komen. Alleen binnen bedrijven wordt loopbaanbeleid vaak structureel toegepast, is binnen bedrijven. Zo zijn grote organisaties als de landmacht, luchtmacht, marine en politie er de achterliggende decennia in geslaagd om loopbaanbeleid structureel te integreren in hun personeelsbeleid. Aangezien hooguit voor het UWV geldt dat er sprake is van een grote organisatie waar relatief veel arbeidsdeskundigen werkzaam zijn, zal het in de praktijk niet eenvoudig zijn om tot loopbaanpatronen voor de arbeidsdeskundige beroepsgroep te komen. Het invullen van loopbaanmogelijkheden binnen één organisatie ligt echter buiten de scope van dit onderzoek. 4.3 Mogelijke loopbaanpaden voor arbeidsdeskundigen De conclusie die we uit ons onderzoek kunnen trekken, is dat loopbaanbeleid alleen van de grond kan komen als er door de initiatiefnemers mogelijkheden zijn om zaken als arbeidsvoorwaarden, rechtspositie, selectiebeleid en opleidingen min of meer dwingend op te leggen. Aangezien de NVvA richting de organisaties waar arbeidsdeskundigen werkzaam zijn niet over deze mogelijkheden beschikt, hebben wij afgezien van het opstellen van loopbaanpaden voor arbeidsdeskundigen. Wel kan de NVvA ervoor kiezen om een vorm van functiedifferentiatie in te richten, die min of meer te vergelijken is met de werkwijze die de veiligheidskundigen hebben gekozen. De projectgroep heeft de differentiatiemogelijkheden – en de hiermee gepaard gaande criteria – in kaart gebracht. Aan de hand van een literatuurstudie hebben we onderzocht welke invalshoeken de NVvA zou kunnen gebruiken om tot een vorm van differentiatie in functies te komen. Vervolgens hebben we ons gericht op de vraag wat hiervoor nodig is. In de Notitie werkgroep Loopbaanpaden Arbeidsdeskundigen8 worden de mogelijkheden verkend om een loopbaanpad of loopbaanpaden voor arbeidsdeskundigen te ontwikkelen. De notitie beperkt zich tot een horizontale structuuropbouw, die is toe te passen in de publieke en de private sfeer. De werkgroep gaat in de visie op het beroep uit van een integrale aanpak van voorkomen, beoordelen en herstellen. Verwacht wordt dat er behoefte zal ontstaan aan het leveren van maatwerk, gericht op het individu en zijn werk. De individuele mens heeft diverse rollen, bijvoorbeeld verzekerde (UWV/verzekering), patiënt (zorginstelling), cliënt (re-integratiebedrijf) en werknemer (arbeidsorganisatie). 8

UWV, Notitie werkgroep loopbaanpaden Arbeidsdeskundigen (december 2006).

19

De arbeidsdeskundige zorgt vaak voor de verbinding tussen de professionals die in deze organisaties werken. In de praktijk zijn de arbeidsdeskundige deeltaken, zoals beoordelen en re-integreren, vaak over meerdere arbeidsdeskundigen verdeeld. De centrale vraag is dan: hoe kan de arbeidsdeskundige als regisseur een integrale visie ontvouwen op de praktische ondersteuning van de mens die participeert in de maatschappij en op de arbeidsmarkt? Binnen het UWV vindt differentiatie plaats rond beoordelen (SMZ) en re-integratie (Werkbedrijf). Dit opent de weg naar arbeidsdeskundige specialisatie. In het kader van deze vernieuwing worden instrumenten als de employabilityscan en het employabilitypaspoort ingezet. Deze instrumenten ondersteunen het bewustzijn voor een bredere inzetbaarheid (intern, extern en in andersoortige beroepskwalificaties). De verbreding van deze UWV-differentiatie naar het gehele arbeidsdeskundig arbeidsveld zou een positieve impuls kunnen geven aan het beroepsmatig functioneren. Dit vraagt wel om ontwikkeling van het zelfbeeld ten aanzien van de capaciteiten, talenten, sterke en zwakke kanten, motieven, belangstelling, wensen en verwachtingen. De loopbaan van de arbeidsdeskundige wordt binnen deze visie beschouwd als een persoonlijk horizontaal ontwikkelpad binnen de arbeidsdeskundige professie. Persoonlijke groei wordt hierbij gecombineerd met het werken op diverse posities in het arbeidsdeskundig werkveld. Daarnaast wordt het ontwikkelen van capaciteiten in andere expertises genoemd. Bij deze visie op differentiatie is echter geen sprake van een verticale ontwikkeling, zoals genoemd in de opdracht. Onder begeleiding van Hay Group9 heeft het UWV (SMZ) loopbaanpaden voor verzekeringsartsen en arbeidsdeskundigen benoemd. Hierin worden schillen gebruikt als fasen van ontwikkeling. De eerste schil is de arbeidsdeskundige in opleiding. De tweede schil is de gecertificeerd arbeidsdeskundige, die in verschillende productgroepen kan werken. Bij de derde schil vindt een inhoudelijke accentverschuiving plaats, waarbij de inhoud wordt aangevuld met een andere rol dan die van uitvoerder. Er wordt bijvoorbeeld nadruk gelegd op onderzoek, inhoudelijke specialisatie, beleid, opleiding of management. In de vierde schil vindt ook positieverandering plaats, in combinatie met de inhoudelijke accentverschuiving van de derde schil. De arbeidsdeskundige wordt dan onderzoeker bij het kenniscentrum, productontwikkelaar, beleidsmedewerker, manager van arbeidsdeskundigen of opleider. Deze loopbaanpaden zijn dus gebaseerd op de toevoeging van aanvullende rollen en op positieverandering. 4.4 Literatuurstudie De werkgroep heeft een literatuurstudie uitgevoerd. Doel: een visie ontwikkelen op de loopbaan van de arbeidsdeskundige. We hebben gesignaleerd dat veel arbeidsdeskundigen geïnteresseerd zijn in het loopbaanpad dat van junior- naar seniorarbeidsdeskundige loopt.

9

Hay Group, Loopbaanpaden Verzekeringsartsen en Arbeidsdeskundigen UWV (september 2008).

20

Om deze begrippen inhoudelijk te definiëren, sluit de werkgroep aan bij de publicatie Carrièretijger10, die de volgende definities geeft:  Junior: ook wel aankomend, beginnend, assistent of trainee. Een startfunctie waarin intensieve begeleiding plaatsvindt door een senior. Doet kleinere projecten en opdrachten en ontvangt daarover feedback. Start met netwerken.  Medior: heeft al enkele jaren ervaring. Nog niet volleerd en kan nog doorgroeien. Projecten en opdrachten worden groter en er wordt meer zelfstandig gewerkt. Feedback alleen nog bij grote projecten/opdrachten. Wordt betrokken bij strategie en visie.  Senior: ervaren in een vakgebied. Wordt gezien als expert. Betrokken bij beleidszaken en acquisitie. Begeleidende rol richting junior en medior. Beschikt over uitgebreid netwerk. Beslist over beleid en visie. Verantwoordelijk voor acquisitie. Interessant voor ons onderzoek is dat het onderscheid tussen medior en senior onder meer wordt gemaakt op basis van uitvoeringsoverstijgende aspecten die van invloed zijn op het vak. Het Regioplan-onderzoek Arbeidsdeskundigen in de markt heeft de basis gelegd voor de beschrijving van het beroep en het curriculum van de arbeidsdeskundige opleiding. Het onderzoek gaat in op de kansen voor arbeidsdeskundigen op de arbeidsmarkt. Die kansen liggen in het professionaliseren en het inhoudelijk onderbouwen van de specifieke deskundigheid van de arbeidsdeskundige met een specialisatie op het gebied van de sector en de doelgroep. Bij de specifieke deskundigheid gaat het om het afwegen van belasting en belastbaarheid in arbeidssituaties, aangevuld met eigenschappen die betrekking hebben op de betreffende situatie. Voor een visie op loopbanen is het van belang dat het specialisme van de arbeidsdeskundige door alle fases heen de rode draad blijft vormen. Mathieu Weggeman11 definieert een kenniswerker als iemand die actief is in het primaire proces van een organisatie. Een kenniswerker past dagelijks kennis toe tijdens de behandeling van discrete casussen en hanteert daarbij cognitieve vaardigheden. Dit komt overeen met wat een arbeidsdeskundige doet. Kennis wordt door Weggeman opgevat als het vermogen om een taak uit te voeren. Deze kennis is op een bepaald moment het product van informatie (I), ervaring (E), vaardigheid (V) en attitude (A). Weggeman onderscheidt twee soorten kenniswerkers:  De R(outinematig)-professional. Deze professional ontwikkelt kennis die is gericht op verbetering. Hij werkt met name op basis van ervaring (E) en vaardigheid (V). Het gaat hierbij om zo’n 80 procent van de beroepsgroep. Productietijgers vallen onder deze categorie. Zij passen hun kennis toe en werken aan verbetering. Als zodanig kan deze beschrijving de basis vormen voor een eventueel te beschrijven medior.  De I(nnoverend)-professional. Deze professional – ongeveer 20 procent van de beroepsgroep – ontwikkelt kennis die is gericht op vernieuwing. Hij werkt met name op basis van informatie (I) en attitude (A).

10 11

Ysolde Bentvelsen, Carrièretijger (Amsterdam 2004-2012). Meer informatie: www.carrieretijger.nl. Mathieu Weggeman, Leidinggeven aan professionals? Niet doen! (juni 2007).

21

Paul Kloosterboer12 onderkent drie dimensies als het gaat om professionalisering: kennisbreedte en expertisebreedte, variatie aan rollen, en professionele meerwaarde en acquisitiekracht. Deze drie dimensies vormen de professionele ruimte, waarin de ontwikkeling van operationeel juniorniveau via seniorniveau/acquisiteur tot strategisch partnerniveau plaatsvindt.

Dit leidt tot de volgende drie stappen:  Junior - medior: onder begeleiding van een senior worden de eerste schreden in het vak gezet. Er wordt gewerkt aan projecten in verschillende rollen en op verschillende terreinen. Gevolgd door verdere ontwikkeling in het vak. Hier ontstaat het gevaar om als R-professional te blijven hangen.  Senior: specialisatie op een gebied dat boeit en bij de talenten past. Hierbij past het leren van gerespecteerde collega’s en het uitvoeren van veel opdrachten op het eigen specialisme. Het gaat hierbij om de I-professional die publiceert en op diverse podia actief is. Relationele vaardigheden worden belangrijk.  Partner: strategische reflectie. In deze fase zijn deskundigheid en rolgedrag vanzelfsprekend geworden. Twee competenties kunnen nu geëxploiteerd worden: ondernemerschap en beïnvloedingskwaliteiten. Concreet: als partner gericht op het ondernemen of intern als invloedrijke senior, gericht op professionalisering. Wat opvalt, is de samentrekking van het junior- en mediorniveau, waarbij de opleidingsperiode ongemerkt overgaat in het uitoefenen van het daadwerkelijke beroep. Daarnaast zien we dat de Iprofessional in senior en partner zich verder ontwikkelt om sturing te geven aan kwaliteit en professionaliteit (hiërarchie en/of staf) of om sturing te geven aan de organisatie. Het laatstgenoemde is hier niet verder meegenomen, omdat we ons richten op de breedte van de beroepsgroep en niet op het oprichten en besturen van organisaties. 4.5 Theoretische verkenning van de invulling van de junior-, medior- en seniorrol Omdat onderzoek bij andere beroepsverenigingen en onderzoek binnen andere bedrijfstakken geen kant en klare voorbeelden heeft opgeleverd, willen we de mogelijkheden voor functiedifferentiatie verkennen door de differentiatie binnen het arbeidsdeskundig beroep op theoretische basis vorm te geven. We richten ons hiervoor op de beroepsuitoefening, zonder hierbij elementen te betrekken uit de functie of de organisatie waarin het beroep wordt uitgeoefend. Zoals de vorige paragraaf aantoont, hebben we in de literatuur bouwstenen gevonden voor differentiatie. Zo zien we dat de posities van junior en medior kunnen worden opgevat als een continuüm van studie en het je vervolgens eigen maken van het beroep. Bij de medior zien we dat de nadruk ligt op ontwikkeling in het vak, door het vak in te vullen vanuit verschillende posities. Hierdoor blijft er naast specialisatie ook oog voor het geheel. Er is enerzijds sprake van kennisverwerving, waarbij het kan gaan om verdieping van kennis op een deelgebied van het beroep13 of om verbreding van kennis op deelgebieden. Anderzijds is er sprake van het verwerven van ervaring en vaardigheden, zowel om de eigen ervaring op een deelgebied van het beroep te verdiepen als om de eigen ervaring over deelgebieden te verbreden. 12 13

Paul Kloosterboer, ‘Driedimensionaal professionaliseren’, in: Management & Consulting (2008-2). Zie hoofdstuk 2: De expertise van de arbeidsdeskundige (pagina 11 en 12).

22

Voor de senior komt dominant naar voren dat de kern van zijn werk wordt gevormd door de uitvoeringsoverstijgende aspecten die van invloed zijn op het vak. Voor de senior is het dus van belang zeggenschap te verwerven in zijn beroep. Zeggenschap in het beroep bevat naast de kennisen ervaringsdimensie ook een relationeel aspect in de vorm van verworven aanzien binnen de (deel)beroepsgroep. Zeggenschap komt in deze context voor in drie varianten: een hiërarchische, een bestuurlijke en een specialistische variant. Bij de eerste twee varianten gaat het vooral om een brede kennis- en ervaringsdimensie, aangevuld met de verworven competenties op leidinggevend gebied. Bij de derde variant is er vooral sprake van een verdiepte kennis- en ervaringsdimensie, gecombineerd met aanvullend verworven competenties ten aanzien van vernieuwing en draagvlak. Bij de dimensies voor differentiatie in het beroep gaat het dus om:  kennis verwerven;  ervaring/vaardigheid verwerven;  zeggenschap verwerven. Tijdens onze verkenning van de mogelijkheden op het gebied van differentiatie hebben we de werktitels ‘junior’, ‘medior’ en ‘senior’ gebruikt. Bij invoering van de differentiatie is het overigens zaak om namen te kiezen die beter bij de inhoud passen. In bijlage B belichten we deze drie posities achtereenvolgens vanuit werkzaamheden, ontwikkeling op content, competentie en context en vanuit de eisen voor borging. Daarnaast hebben we bij andere beroepsgroepen gezien dat inhoud, kwaliteit en houding worden geborgd met behulp van registratie (houding) en certificering (inhoud en kwaliteit). Dit gebeurt ook bij de arbeidsdeskundige beroepsgroep. Daarom hebben we deze insteek ook in onze verkenning toegepast. Aangezien er al een grote groep gecertificeerde arbeidsdeskundigen bestaat, hebben we deze groep als basis genomen voor de overige posities. Uit de verkenning (zie bijlage B) komt naar voren dat het arbeidsdeskundig beroep op basis van de drie dimensies kennis, ervaring/vaardigheden en zeggenschap gedifferentieerd kan worden naar een junior-, medior- en seniorpositie. Deze differentiatie is mogelijk op basis van werkzaamheden, ontwikkeling binnen de positie en borging van de positie. De indeling in de verkenning zelf is aanpasbaar. Door werkzaamheden, ontwikkelingaspecten en de hierbij behorende borging te verschuiven zijn meer of minder posities te creëren. 4.6 Bestaande situatie Omdat het arbeidsdeskundige beroep niet beschermd is, kan iedereen die dat wil zich als arbeidsdeskundige profileren. Om voor de markt inzichtelijk te maken of een arbeidsdeskundige de gedragsregels van de SRA onderschrijft en/of de arbeidsdeskundige aantoonbaar werkt aan het verbeteren van zijn inhoudelijk functioneren zijn registratie en certificering in het leven geroepen.

23

Op dit moment bestaat de arbeidsdeskundige beroepsgroep uit de volgende ‘deelverzamelingen’:  mensen die zich arbeidsdeskundige noemen;  mensen die lid zijn van de NVvA;  mensen die een gecertificeerde opleiding tot arbeidsdeskundige volgen;  mensen die een gecertificeerde opleiding tot arbeidsdeskundige hebben gevolgd;  mensen die de gedragscode onderschrijven en die als arbeidsdeskundige geregistreerd zijn;  mensen die inzichtelijk willen maken dat zij zich permanent ontwikkelen en zich voorbereiden op hun certificering;  mensen die op grond van bewezen permanente ontwikkeling gecertificeerd zijn als arbeidsdeskundige. Arbeidsdeskundigen kunnen uiteraard deel uitmaken van een of meerdere van deze ‘deelverzamelingen’. Gevolg is dat er sprake is van een behoorlijk gedifferentieerde beroepsgroep. Omdat er bij het aangaan van het lidmaatschap van de NVvA geen controle is op bijvoorbeeld opleiding en/of (verrichtte) werkzaamheden, kan iedereen die niet is opgeleid en/of werkzaam is als arbeidsdeskundige lid worden van de NVvA. Alleen bij registratie en certificering worden (verschillende) eisen gesteld aan opleiding en/of ervaring. Hoewel registratie en certificering kwaliteitskenmerken zijn, presenteren arbeidsdeskundigen zich vaak als arbeidsdeskundige en lang niet altijd – ook als ze dat wel zijn – als geregistreerd en gecertificeerd arbeidsdeskundige. Hierdoor is het voor buitenstaanders vaak onduidelijk hoe het gesteld is met de kwaliteit van de arbeidsdeskundige dienstverlening. De wens van de markt om te komen tot een verdere differentiatie in de vorm van bijvoorbeeld een junior-, medior- en seniorvariant, maakt dat het voor de overzichtelijkheid wenselijk is om – voordat wordt gedacht aan uitbreiding – eerst te snoeien. Daarnaast is het van belang dat individuele arbeidsdeskundigen en de bedrijven waar ze werkzaam zijn in hun contacten met klanten en opdrachtgevers duidelijk maken dat zij registratie en certificering erg belangrijk vinden. De individuele arbeidsdeskundige kan dit doen door bij de ondertekening van zijn rapportages te vermelden dat hij geregistreerd en gecertificeerd is. Bedrijven zouden in hun communicatie naar buiten toe kunnen vermelden dat ze alleen geregistreerde en gecertificeerde arbeidsdeskundigen in dienst hebben. Ook zouden ze de logo’s van SRA en Hobéon SKO in brochures en op hun website kunnen plaatsen. 4.7 Terugkoppeling invitationals De terugkoppeling van de vertegenwoordigers van de beroepsgroep tijdens de invitational conference van 3 februari 2012 heeft ertoe geleid dat de werkgroep heeft besloten om de indeling in junior, medior en senior los te laten. De aanwezigen waren van mening dat de term juniorarbeidsdeskundige in de praktijk geassocieerd wordt met een niet volwaardige arbeidsdeskundige. Verder was niet duidelijk welke werkzaamheden behoren bij juniorarbeidsdeskundigen en welke werkzaamheden zijn voorbehouden aan seniorarbeidsdeskundigen.

24

De terugkoppeling van de stakeholders tijdens de invitational conference van 27 april 2012 heeft de projectgroep duidelijk gemaakt dat er binnen de wereld van de private arbeidsdeskundige geen behoefte is aan een verdergaande differentiatie; registratie en certificering volstaan. Ook lijkt er geen behoefte te zijn om een gecertificeerde seniorarbeidsdeskundige in het leven te roepen. Dit ligt anders bij de publieke sector, waar het UWV de ambitie heeft om het indicatieorgaan te zijn dat adviseert op sociaal-medisch terrein. Dit komt onder meer tot uiting in de medeoprichting van het AKC en de stimulering en facilitering van wetenschappelijk onderzoek op arbeidsdeskundig gebied. 4.8 Relatie met de beroepsbeschrijving en het curriculum arbeidsdeskundige opleiding Om het arbeidsdeskundig beroep op adequate wijze te kunnen vervullen, moet de persoon die als arbeidsdeskundige wil gaan werken de gedragsregels van de SRA onderschrijven. Ook moet hij beschikken over de benodigde kennis en vaardigheden op het gebied van het beroep, het bedrijf en de functie waarin hij werkt. De NVvA is, als hoeder van de arbeidsdeskundigheid, primair verantwoordelijk voor een adequate beroepsopleiding. Dit wordt geborgd doordat de beroepsvereniging het curriculum voor de beroepsopleiding opstelt en samenwerkt met opleidingsinstituten die een gecertificeerde opleiding tot arbeidsdeskundige verzorgen. Omdat de kwaliteit van het arbeidsdeskundig handelen vooral wordt bepaald door houding en gedrag in relatie tot de context en aard van de werkzaamheden, verdient het grote voorkeur om tijdens de opleiding binnen deze context te werken. Dit betekent dat er in een relevante werkomgeving en onder begeleiding van een door de NVvA erkende mentor moet worden gewerkt. Vanuit de opleiding zal de cursist enerzijds aangestuurd worden door concrete opdrachten en anderzijds gestimuleerd worden door bepaalde taken te doen en te werken aan zijn competenties. Het werken staat dus in dienst van het verwerven van arbeidsdeskundige competenties. 4.9 Beschouwing Ons onderzoek heeft geen voorbeelden opgeleverd van andere beroepsgroepen die loopbaanpaden hebben ontwikkeld. Een verklaring hiervoor is dat individuele werkgevers zich niet zo gemakkelijk voegen naar de wensen van een bedrijfsoverstijgende beroepsgroep. Zelfs loopbaanpaden in veiligheidsfuncties, zoals die bij verschillende ministeries voorkomen, zijn in de praktijk nooit echt van de grond gekomen. Slechts binnen organisaties die hiervoor groot genoeg zijn, zijn voorbeelden van goed functionerende loopbaanpaden aangetroffen. Voorbeelden hiervan zijn de verschillende krijgsmachtonderdelen van het ministerie van Defensie. Dit laat onverlet dat individuele medewerkers, die zelf de regie nemen over hun loopbaan, er wel degelijk in slagen om een loopbaan te ontwikkelen. Hierbij wordt bovendien vaak gebruik gemaakt van de mogelijkheden bij verschillende organisaties. Concluderend kunnen we stellen dat we geen loopbaanpaden hebben gevonden, maar wel voorbeelden zijn tegengekomen van functiedifferentiatie. Borging vindt in dit geval plaats door middel van certificering. Dit kan individuele professionals helpen bij het invullen van hun loopbaan.

25

De projectgroep ziet dan ook mogelijkheden om voor de arbeidsdeskundige beroepsgroep te komen tot een systeem van loopbaanondersteuning door functiedifferentiatie. Dit kan door – daar waar mogelijk – een differentiatie in het beroepsniveau van de arbeidsdeskundige aan te brengen, die geborgd is door kwaliteit. Daarnaast moet ervoor worden gezorgd dat arbeidsdeskundigen zich naar buiten toe presenteren op het niveau van functioneren in hun beroep. Het opleidingsaanbod zou dienovereenkomstig aangepast moeten worden. Zolang het arbeidsdeskundige beroep niet beschermd is, moet hierin ook geen energie worden gestoken. De basiseis die aan arbeidsdeskundigen kan worden gesteld, is dat ze geregistreerd én gecertificeerd arbeidsdeskundige zijn. Dit houdt uiteraard in dat deze arbeidsdeskundigen over de benodigde kennis en vaardigheden beschikken, dan wel onder begeleiding en verantwoordelijkheid van een mentor hiervoor in opleiding zijn. Door op meer dan een niveau te certificeren, kan de differentiatie binnen het vakgebied worden uitgebreid. Deze differentiatie kan worden gebaseerd op content (kennis), context (werkzaamheden) en competence (vaardigheden). Dit zou kunnen leiden tot een arbeidskundige in opleiding, een geregistreerd en gecertificeerd arbeidsdeskundige en een geregistreerd en gecertificeerd seniorarbeidsdeskundige. Het arbeidsdeskundig beroep is op basis van de dimensies kennis, ervaring/vaardigheden en zeggenschap te differentiëren naar een junior-, medior- en seniorpositie. Deze differentiatie is mogelijk op basis van werkzaamheden die horen bij de positie en op borging van de posities. Hierbij horen wel enkele kanttekeningen. Door werkzaamheden, ontwikkeling en de hierbij behorende borging te verschuiven, is het mogelijk om meer of minder posities te creëren. De juniorpositie wordt gedomineerd door het eigen maken van het beroep, zowel de theorie als de praktijk. In de publicatie van Paul Kloosterboer zien we ook dat de junior- en mediorpositie samengevoegd kunnen worden. Ook daar ligt de nadruk op het eigen maken van het beroep. De juniorpositie zou kunnen vervallen door theorie en praktijk volledig op te nemen in de opleiding. Voorwaarde is dan wel dat aan het praktijkgedeelte van de opleiding eisen worden gesteld ten aanzien van de omvang in uren en begeleiding door een daarvoor opgeleide arbeidsdeskundige.

26

5. HET CURRICULUM VAN DE ARBEIDSDESKUNDIGE BEROEPSOPLEIDING 5.1 Visie en werkwijze De behoefte aan een praktijk- en competentiegerichte korte opleiding voor arbeidsdeskundigen die werkzaam zijn op het terrein van mens, werk en inkomen heeft verschillenden redenen. De eerste reden is dat de systematiek van het beroepscompetentieprofiel optimaal aansluit bij de behoeften uit het werkveld. Daarnaast gaat competentiegericht opleiden uit van specifieke kernwerkzaamheden, waardoor duidelijk wordt wat de werkgever concreet van de arbeidsdeskundige die deze opleiding heeft gevolgd kan verwachten. Tot slot zijn de competenties in dit curriculum geplaatst in een relevante context en gekoppeld aan duidelijk omschreven content. Dit hoofdstuk beschrijft het curriculum van de arbeidsdeskundige opleiding. Eerst geven we een toelichting op de context en de algemene onderwijskundige uitgangspunten van de opleiding. Daarna gaan we in op de inhoud en de structuur van het onderwijs en de manier van toetsing. De projectgroep is de ontwikkeling van het curriculum gestart met een analyse van het werkveld. Vertegenwoordigers uit verschillende domeinen hebben een zo dekkend mogelijk overzicht van kritische beroepssituaties geformuleerd. Deze vormen de basis van het curriculum. Dit curriculum moet nog uitgewerkt worden in een opleidingsprogramma, een zogenaamd leerplan met operationele leerdoelen. Voordat het onderwijs daadwerkelijk van start kan gaan, zal ook een aantal praktische zaken geregeld moeten zijn. Te denken valt aan de accreditatie van de nieuwe opleiding, niet alleen op basis van het BCD maar ook op basis van de gedefinieerde content, context en borging van de kwaliteit van de docenten. Waar het om gaat, is dat we ervoor willen zorgen dat het nieuwe curriculum voor alle opleidingsinstituten die hun cursisten willen laten certificeren verplicht is. 5.2 Uitgangspunten NVvA en AKC willen de arbeidsdeskundige opleiding professionaliseren. Het belangrijkste argument hiervoor is dat er nieuwe en steeds uitgebreidere eisen aan arbeidsdeskundigen worden gesteld. Bovendien wordt het voor arbeidsdeskundigen steeds belangrijker dat ze zichzelf het vermogen tot continue ontwikkeling aanleren. Daarnaast kan competentiegericht opleiden met een gedefinieerde content en context de afstand tussen theorie en praktijk helpen verkleinen. Content en context laten zich bundelen in drie kernthema’s: 1. Arbeid en organisatie 2. Arbeid en gezondheid 3. Juridische zaken De cursisten moeten de verworven competenties aan het eind van elke fase in hun opleiding in twee doorlopende centrale thema’s – professionalisering en communicatie – bewijzen. Op deze manier krijgt de kerntaak ‘het onderhouden van het vakmanschap’ invulling. De toetsing van de twee doorlopende thema’s wordt gekoppeld aan de toetsmomenten van elke fase. 5.2.1 Doel en certificering De opleiding bestaat uit drie af te ronden fases of niveaus. De drie fases zijn opgebouwd op basis van de Piramide van Miller (zie figuur 7). Zo ontstaat een opleiding met drie niveaus van competentieontwikkeling. 27

Figuur 7: Piramide van Miller

De eerste fase van de Piramide van Miller is de cognitieve fase: to know en to know how. Deze fase leidt tot het verwerven van een hoge mate van cognitieve kennis, die is gericht op toepassing in de context van de arbeidsdeskundige. Deze fase wordt afgesloten met een kennistoets. De tweede fase is de eerste stap in de gedragsfase: to show. Hierin laat de cursist steeds meer zien wat hij met de verworven en te verwerven kennis kan. Dit gebeurt meestal in een risicovrije omgeving en onder leiding van een mentor. Deze fase wordt afgesloten met een toets, waarin de cursist kan laten zien dat hij arbeidsdeskundige problematiek met behulp van relevante kennis en vaardigheden kan oplossen. De derde en laatste fase in de Piramide van Miller is de laatste stap in de gedragsfase: to do. Hierin ligt het accent op het feitelijk opereren als arbeidsdeskundige – het doen in feitelijk gedrag. Deze fase wordt afgesloten met een gedragstoets, waarin de cursist zijn competenties kan laten zien in realistische en complexe problematieken. Als de cursist alle zes toetsen – twee op elk van de drie hierboven aangegeven fases: themagericht en gericht op professionalisering en communicatie – met een voldoende heeft afgerond, wordt hij in de gelegenheid gesteld zijn verworven competenties in een Final Assessment tegenover een aantal gecommitteerden te bewijzen. 5.2.2 Post-hbo-opleiding Cursisten kunnen in de post-hbo-opleiding instromen als ze in het bezit zijn van een relevant hbodiploma. De opleider beoordeelt of dit diploma relevant is. De opleiding is duaal: de cursist volgt de opleiding vanuit een werkplek, waar ook een groot deel van het leerproces plaatsvindt. Hierdoor is er voor de deelnemers sprake van een directe koppeling tussen theorie en praktijk. De cursist doet veel praktijkervaring op tijdens het werk. De toegevoegde waarde van het onderwijs ligt in het vergroten van de achtergrondkennis, het trainen van vaardigheden, het opbouwen van een relevant netwerk door uitwisseling met andere arbeidsdeskundigen en het structureel krijgen van reflectie en feedback. De minimale omvang van de praktijk/stage bedraagt 120 uur. 28

5.2.3 Actieve deelname als uitgangspunt Het is de bedoeling dat de cursist zelf een actieve rol heeft op het gebied van kennisverwerving. Hij zal bijvoorbeeld zelf presentaties moeten geven op basis van uitgevoerde module- en praktijkopdrachten. Ook zal de cursist regelmatig worden gevraagd om collega-cursisten te beoordelen op hun presentaties. De projectgroep heeft gekozen voor een mix van werkvormen. De cursisten worden hierdoor uitgenodigd en gestimuleerd tot een actieve studiehouding en zelfstandig studiegedrag. Zo worden ze zo goed mogelijk toegerust op de beroepspraktijk. 5.2.4 Variatie in beoordeling en toetsing Meerdere manieren van toetsen worden ingezet. Deze verschillende toetsvormen sluiten aan bij de diverse werkvormen, de doelen van de fases en de onderdelen hiervan. Een groot deel van de toetsing van de competenties vindt plaats in de praktijk. Hiervoor maakt de cursist aan de hand van een format met eisen praktijkopdrachten, die niet alleen passen bij de specifieke werksituatie van de cursist, maar die ook aansluiten bij de vijf thema’s van het curriculum. De cursist voert de praktijkopdrachten stapsgewijs uit. Hij houdt een portfolio bij. Ook reflecteert hij regelmatig zelf, met andere deelnemers en met zijn begeleider(s) op zijn competentieontwikkeling. De cursist maakt bovendien een rapportage, waarin hij bewijst dat hij over de gevraagde competenties beschikt. 5.2.5 Organisatie rond inhoudelijke thema’s De opleiding is ingedeeld in vijf thema’s en drie fases of niveaus. Dat wil zeggen dat per fase alle vijf de thema’s aan de orde komen. Centraal staan de twee thema’s communicatie en professionalisering. Deze twee thema’s verlenen als het ware toegang tot een professionele toepassing van arbeid en gezondheid (A&G), arbeid en organisatie (A&O) en wet- en regelgeving. De twee centrale thema’s communicatie en professionalisering maken kennis tot competentie (zie hiervoor ook figuur 8).

Figuur 8: Schematische weergave van de opleiding in vijf thema’s

29

5.2.6 Toelating en uitgangspunten De opleiding is compact en doelgericht. Daarnaast doet de opleiding een zwaar beroep op eerder verworven kennis en ervaring. Daarom is voor deelname een hbo-diploma vereist in een van de voor de driehoek van mens, werk en inkomen relevante sectoren: mens, gezondheid, arbeid, recht of techniek. Wanneer de aspirant-cursist geen relevant hbo-diploma heeft, dient hij via een erkende EVC-procedure het verlangde diplomaniveau te bewijzen. Om tot een verantwoorde opzet van het opleidingsprogramma te komen, wordt hieronder een aantal belangrijke uitgangspunten geformuleerd: 1. Het bestaande BCD met de kerntaken en competenties van de NVvA is leidend. 2. De opleiding is competentiegericht en is gebaseerd op de kennis en vaardigheden die hierboven bij het beroep van arbeidsdeskundige zijn gedefinieerd zijn: content, competenties en context. 3. De opleiding is concentrisch opgebouwd, waarbij de lagen van de Piramide van Miller het verwerven van competenties borgen: to know, to know how, to show en to do. 4. De opleiding is gebaseerd op authentieke praktijksituaties. Zo verwerft de cursist zijn competenties. 5. Toetsing van verworven kennis, vaardigheden en competenties vindt zoveel mogelijk plaats op basis van authentieke opdrachten. 6. De opleiding wordt afgesloten met een meesterproef, het zogenaamde Final Assessment, waarin de cursist wordt getoetst op zijn gedrag in een concrete situatie. Zo kan hij zijn verworven competenties demonstreren aan examinatoren en gecommitteerden. 7. De omvang van het programma bedraagt in studielast minimaal:  dertig contactdagen van acht uur 240 uur  dertig dagen zelfstudie van acht uur 240 uur  minimaal vijftien dagen stage/praktijk 120 uur Totaal 600 uur Voor mensen die niet werkzaam zijn in de sector of wanneer meer praktijkervaring wordt verlangd, is het lopen van coschappen een optie. Dit studie zal hier overigens wel langer van worden. Waar het in elk geval om gaat, is dat de cursist zelf verantwoordelijk is voor zijn eigen leerproces. Hij creëert leersituaties en zoekt werkzaamheden waarin hij zich kan ontwikkelen. Werken en praktijk zijn op deze manier eerder vraaggericht dan productiegericht. 5.3

Toetsing, examinering, voortgangsgesprekken en portfolio

5.3.1 Uitgangspunten De opleiding maakt gebruik van verschillende toetsvormen. Een groot deel van de toetsing vindt plaats in de praktijk, maar ook aan het cursorisch onderwijs zijn toetsen en opdrachten verbonden. Over het algemeen kunnen we stellen dat de competenties vooral worden getoetst in de praktijk en dat kennis- en vaardigheden door middel van moduleopdrachten en kennistoetsen worden getoetst. Een cursist heeft een fase/niveau met succes afgerond als zowel de toetsen als de praktijkopdrachten in zijn portfolio een voldoende hebben gekregen. Docenten van het opleidingsinstituut beoordelen de moduleopdrachten. 30

De mentor beoordeelt de praktijkopdrachten in het portfolio. Het onderwijs- en examenreglement van het opleidingsinstituut beschrijft de exacte procedures en regelingen rondom toetsing en examinering. 5.3.2 Toetsvormen Bij de eerste fase komen de volgende toetsvormen aan bod:  Praktijkopdracht, die nauw aansluit bij de dagelijkse werkzaamheden van de cursist. Collega’s of leidinggevenden beoordelen de in dagelijkse praktijk gebruikelijke (schriftelijke) producten (zoals dossiers, verslagen, verwijzingen, adviezen, brieven, presentaties, plannen van aanpak, offertes en databestanden).  Schriftelijke (kennis)toets met open vragen, casus- en essayvragen om te toetsen of een cursist de geleerde theorie kan toepassen.  Gedragsobservatie met checklists, eventueel met gebruik van video-opnames. Dit is vooral geschikt voor de beoordeling van (communicatieve) vaardigheden.  Rollenspelen om bepaald gedrag ‘uit te lokken’ en daarop feedback te geven.  Presentatie van een uitgevoerde opdracht.  Logboek met daarin een beschrijving van de (denk)stappen, ervaringen en reflectie daarop.  Peerassessment, waarbij deelnemers elkaar beoordelen aan de hand van afgesproken beoordelingscriteria.  360-gradenfeedback, waarbij diverse betrokkenen – zoals collega’s, klanten en leidinggevenden – feedback geven aan de hand van beoordelingscriteria. 5.3.3 Voortgangsgesprek en portfolio Elke fase wordt afgesloten met een voortgangsgesprek. Hierin wordt de ontwikkeling van de cursist besproken en worden afspraken gemaakt voor de komende periode. Input voor dit gesprek is het portfolio dat elke cursist moet bijhouden. Het portfolio speelt een belangrijke rol in de ontwikkeling van de cursist en de toetsing van zijn competenties. Het portfolio is een verzameling bewijsmateriaal, waarmee de cursist kan aantonen dat hij de vereiste opleidingsinhoud en competenties beheerst. Op basis van het portfolio kan de cursist gericht werken aan zijn verdere ontwikkeling. Feitelijk is het een georganiseerde, doelgerichte documentatie van de professionele groei en het leerproces van de cursist. Het portfolio bevat vijf onderdelen: 1. Overzichten. Dit onderdeel bevat diverse overzichten, zoals het curriculum vitae, gevolgd onderwijs, publicaties en gehouden presentaties. 2. Materiaal. Hierbij gaat het om concrete producten, zoals video’s, onderzoeksresultaten, adviezen en de beoordelingen daarvan door anderen. Uit deze documenten en bestanden valt het concrete functioneren – door middel van het resultaat en de beoordeling daarvan door andere professionals – af te leiden. 3. Ervaring. In reflectieverslagen geeft de cursist reflectief commentaar op zijn eigen handelen. Dit leidt tot leer- en verbeterpunten voor het vervolgtraject. 4. Ontwikkeling competenties. Dit onderdeel bevat de individuele opleidingsplannen, voornemens en verslagen over voortgang, successen en mislukkingen van de cursist. Ter voorbereiding op het gesprek schrijft de cursist een brief waarin hij zijn eigen competentieontwikkeling beoordeelt. Dit is te beschouwen als het eerste begin van het PCD.

31

5. Profiel. De cursist beschrijft in een aantal visiedocumenten zijn visie op het vak, het beroep en de uitoefening daarvan door beroepsgenoten. Ook de gewenste ontwikkelingen in het vak en de bijdrage van de cursist daaraan worden hierin opgenomen. 5.4 Vijf kernthema’s De opleiding bestaat uit vijf kernthema’s: 1. Arbeid en organisatie 2. Arbeid en gezondheid 3. Wetgeving 4. Communicatie 5. Professionalisering Het te bereiken competentieniveau is dat van de beginnende arbeidsdeskundige/beroepsbeoefenaar. Het werk van de arbeidsdeskundige richt zich op de relatie (of het ontbreken ervan) tussen mens, werk en inkomen14, waarbij sprake is van disbalans door ziekte, ongeval of handicap. Dit is weergegeven in de International Classification of Functioning, Disability and Health (ICF)15. Hierbij kan het gaan om preventie, voorkomen of beoordelen (van de relatie). Vanuit drie te onderscheiden rollen – adviseur, beoordelaar en begeleider – is de arbeidsdeskundige een partner voor zowel werkgever, werknemer als zelfstandige. Dit betekent dat hij professionele communicatieve vaardigheden moet ontwikkelen. Alleen zo kan de arbeidsdeskundige complexe materie duidelijk maken. Arbeid en organisatie, arbeid en gezondheid en wetgeving zijn dan ook belangrijke thema’s in de professionele ontwikkeling van de arbeidsdeskundige. Door competentieverwerving in drie niveaus aan te bieden, wordt expliciet gewerkt aan een integrale benadering van de relatie tussen mens, werk en inkomen. Het do-niveau van de arbeidsdeskundige is dus niet te vergelijken met het doniveau van de organisatieadviseur of de deskundige op het terrein van arbeid en gezondheid. De arbeidsdeskundige is eclectisch in het gebruiken van de kennis uit de thema’s. Hij doet dit vanuit het perspectief van de integrale benadering. Steeds beantwoordt de arbeidsdeskundige de vraag of informatie uit de thema’s hem kan helpen in zijn aanpak van de disbalans. Een voorbeeld: de arbeidsdeskundige hoeft niet alle ins & outs te kennen van een bepaald ziektebeeld. Wel moet hij weten wat het ziektebeeld betekent vanuit het perspectief van de verhouding tussen belasting en belastbaarheid. Het arbeidsdeskundig beroep hanteert dus een integrale benadering vanuit diverse disciplines, die is gericht op de aanpak van de disbalans als gevolg van ziekte, ongeval of handicap. Aan dit document is een nadere detaillering16 van de vijf hierboven genoemde thema’s toegevoegd. Elk thema is op de volgende onderdelen beschreven: Kennis, vaardigheden, attitudeaspecten, literatuursuggesties en toetsing.

14

Zie figuur 1: Driehoeksrelatie (pagina 9) Zie figuur 2: ICF-schema (pagina 10) 16 Zie bijlage C: De vijf thema’s van het curriculum van de arbeidsdeskundige beroepsopleiding 15

32

6. ORGANISATIEMOGELIJKHEDEN VAN DE ARBEIDSDESKUNDIGE BEROEPSOPLEIDING De projectgroep CADO heeft zich gebogen over de vraag of het mogelijk en haalbaar is om een opleiding tot arbeidsdeskundige op bachelorniveau – het reguliere hbo – te ontwikkelen, waarvoor een student studiefinanciering kan aanvragen. 6.1 Verkenning hbo-bachelor Om antwoord te kunnen geven op de vraag hierboven is het goed om deze vraag in twee delen op te splitsen: hoe kunnen we een bachelor op hbo-niveau realiseren? En waaruit bestaat een arbeidsdeskundige opleiding op bachelorniveau? 6.1.1 Het realiseren van een bachelor Om tot een bachelor te komen, moet worden voldaan aan de eisen van de Toets Nieuwe Opleiding van de Nederlands-Vlaamse Accreditatieorganisatie (NVAO). Voor uitgebreide documentatie verwijzen we naar de NVAO17. Om een hbo-bachelor te realiseren moet een aantal stappen worden doorlopen. Afhankelijk van bij welke hogeschool de aanvraag wordt ingediend, is een beperkte of uitgebreide toets noodzakelijk. De aanvraag moet in elk geval door een hogeschool worden gedaan. 6.1.2 Beperkte Toets Nieuwe Opleiding Het beoordelingskader voor de beperkte toets voor nieuwe opleidingen wordt gebruikt als de instelling beschikt over een positief oordeel over de instellingstoets kwaliteitszorg. De beoordeling komt tot stand op basis van een discussie met peers over de inhoud en kwaliteit van de opleiding en is gericht op vier vragen:  Wat beoogt de opleiding?  Hoe wil de opleiding dit realiseren?  Hoe wil de opleiding dit toetsen?  Zijn er voldoende financiële middelen? Deze vier vragen zijn vertaald in vier standaarden. Over deze vier standaarden geeft een visitatiepanel een gemotiveerd oordeel op een tweepuntsschaal: onvoldoende of voldoende. Ook geeft het panel een gemotiveerd eindoordeel over de kwaliteit van de opleiding als geheel, ook op de tweepuntsschaal. 6.1.3 Uitgebreide Toets Nieuwe Opleiding Het beoordelingskader voor de uitgebreide beoordeling van nieuwe opleidingen wordt gebruikt als de instelling niet beschikt over een positief oordeel over de instellingstoets kwaliteitszorg. De beoordeling komt in dit geval tot stand op basis van een discussie met peers over de inhoud en kwaliteit van de opleiding en is gericht op zeven vragen: 1. Wat beoogt de opleiding? 2. Met welk programma? 3. Met welk personeel? 4. Met welke voorzieningen? 17

Zie hiervoor www.nvao.net/nieuwe_opleiding_nl.

33

5. Hoe wordt de kwaliteit geborgd? 6. Hoe wil de opleiding dit toetsen? 7. Zijn er voldoende financiële middelen? Deze zeven vragen zijn vertaald in zeven onderwerpen en zestien standaarden. Over deze standaarden geeft een visitatiepanel een gemotiveerd oordeel op een tweepuntsschaal: onvoldoende of voldoende. Ook geeft het panel een gemotiveerd eindoordeel over de kwaliteit van de opleiding als geheel, ook op de tweepuntsschaal. Samenvattend: een hogeschool vraagt de opleiding aan en gaat aan de slag met de eisen voor een nieuwe opleiding. De opleiding moet aan veel eisen voldoen en er moet veel materiaal worden aangeleverd. 6.1.4 Een arbeidsdeskundige opleiding op bachelorniveau De eerste vraag die de NVAO stelt is: wat beoogt de opleiding? Dit betekent dat er een helder beroepsprofiel op hbo-niveau moet worden opgesteld. Uiteraard kan hierbij gebruik worden gemaakt van het beschikbare beroepsprofiel. Dit profiel is overigens op een post-hbo-niveau gebaseerd. In deze verkenning gaan we uit van een voltijdstudie voor 18- tot 24-jarigen. Gezien de ontwikkelingen in het hoger onderwijs is een deeltijdopleiding op landelijk niveau in alle sectoren onaantrekkelijk geworden. Dit is het gevolg van de te hoge kosten voor de studenten en de te grote risico’s op vertraging, met grote financiële gevolgen voor zowel de student als de opleiding. Een reguliere hbo-opleiding vraagt een studiebelasting van vier jaar. Gezien de inhoud van het beroepsprofiel van de arbeidsdeskundige en het bijbehorende curriculum lijkt een geheel eigen vierjarige opleiding te weinig onderscheidend te zijn van bestaande opleidingen. Een opleiding tot arbeidsdeskundige is qua inhoud immers grotendeels vergelijkbaar met een aantal andere bestaande hbo-opleidingen. Het gaat hierbij om de volgende sectoren:  Gedrag en maatschappij, met de opleidingen Personeel en Arbeid, Toegepaste Psychologie, Sociaal Juridische Dienstverlening en Economie en Recht.  Economie, met de opleidingen Bedrijfseconomie, Commerciële Economie en Bedrijfskunde en Management.  Gezondheid: Fysiotherapie en Ergotherapie;  Recht en Bestuur: Hbo Rechten en Management, Economie & Recht. Als de NVvA toch een bacheloropleiding tot arbeidsdeskundige wil ontwikkelen, is de beroepsvereniging aangewezen op de particuliere hbo-sector. Dit betekent echter dat de cursisten en/of hun (eventuele) werkgevers voor een aanmerkelijke kostenpost komen te staan, omdat voor dit soort opleidingen een hoger collegegeld wordt gevraagd en studenten geen studiefinanciering krijgen. De NVvA zou in overleg kunnen treden met de hierboven genoemde sectoren met verwante expertisegebieden om te onderzoeken of het mogelijk is een nieuwe variant van de opleiding – een zogenaamde minor of specialisatie tot arbeidsdeskundige – te ontwikkelen. 34

Zo zou aansluiting kunnen worden gezocht bij de opleiding Personeel & Arbeid (P&A) van de Academie Mens en Arbeid (AMA; onderdeel van de Saxion Hogeschool in Deventer). Deze opleiding kent een basisprogramma van twee jaar. In de laatste vier semesters wordt gekozen voor een specialisatie (afstudeerrichting): HRM of Loopbaanbegeleiding en Arbeidsintegratie/Talentmanagement. Beide afstudeervarianten kennen een aantal kennisdomeinen die van belang zijn voor de arbeidsdeskundige. Het zou interessant kunnen zijn met een mix van beide afstudeervarianten tot het expertisegebied van de arbeidsdeskundige te komen. Hierbij kan gebruik worden gemaakt van de expertise die er is binnen de andere opleiding van de AMA: Toegepaste psychologie. Bovendien zou een leerlijn richting de post-hbo-opleiding tot arbeidsdeskundige ontwikkeld kunnen worden. Dit is van belang voor de opleiders van het nieuwe curriculum voor de post-hbo-opleiding tot arbeidsdeskundige. Daarnaast bieden diverse hogescholen opleidingen aan, waarbinnen de beoogde specialisatie tot arbeidsdeskundige ontwikkeld kan worden. Zo beschikt de Hogeschool van Amsterdam over de reeds ontwikkelde minor Arbeid en Gezondheid, die is ontwikkeld vanuit de opleidingen Fysiotherapie en Ergotherapie. Deze minor duurt een semester. Centraal staat de ontwikkeling van de paramedische student tot ‘arboprofessional’. Vanuit een verkenning van het enorm in ontwikkeling zijnde A&G-veld en de verschillende beroepsrollen van de werknemers in het veld in het algemeen en (para)medici in het bijzonder (hulpverlener, ondernemer en beroepsontwikkelaar), wordt gewerkt aan het ontwikkelen van de hiervoor benodigde competenties. Dit zou tot gevolg kunnen hebben dat iemand afstudeert met een diploma Personeel en Arbeid, Ergotherapie of Fysiotherapie en een hieraan gekoppeld specialisatie tot arbeidsdeskundige. Binnen de NVvA zouden afgestudeerden met dit diploma de status ‘aankomend arbeidsdeskundige’ kunnen krijgen. Om professioneel arbeidsdeskundige te worden, zal deze persoon wel een nog nader vorm te geven ervaringstraject van ‘leerling/aankomend naar gezel’ moeten doorlopen. Samenvattend:  Reguliere vierjarige bachelor: aanvragen via hogeschool. Dit is complex. Haalbaarheid is twijfelachtig.  Aanschuiven bij verwante bachelor en een tweejarige afstudeervariant ontwikkelen lijkt realistisch en haalbaar.  Minor van een halfjaar kan worden beschouwd als een opstap en kan wellicht tot vrijstellingen leiden bij de post-hbo-opleiding tot arbeidsdeskundige. 6.2 Post-hbo-opleiding tot arbeidsdeskundige De projectgroep constateert, mede naar aanleiding van de reacties tijdens de invitational conference van 3 februari 2012, dat de aard van de werkzaamheden van de meeste arbeidsdeskundigen – gezien de diversiteit en complexiteit – een curriculum vereist, dat voortborduurt op een eerder verworven hbo-diploma en minimaal twee jaar relevante werkervaring.

35

De content van de post-hbo-opleiding bestaat uit vijf hoofdthema’s:  professionalisering;  communicatie;  arbeid en gezondheid;  arbeid en organisatie;  wet- en regelgeving, inclusief polisvoorwaarden. Deze content hangt samen met de andere twee C’s, context en de competenties, en is geborgd door het te verwerven niveau vast te leggen. De eerste twee thema’s – professionalisering en communicatie – zijn het centrale ankerpunt. Vanuit deze thema’s en dit perspectief vergaart de arbeidsdeskundige zijn kennis en blijft hij zich als professional ontwikkelen. Deze professionele ontwikkeling is de zesde kerntaak uit het BCD: ‘onderhouden vakmanschap’ (onderhouden en ontwikkelen van competenties). Vanuit deze professionele houding kan de arbeidsdeskundige zijn handelen verantwoorden en legitimeren. Het gaat dus niet om simpele reproductieve kennis, maar altijd om kennis in het kader van en toegepast op een arbeidsdeskundige context. Op deze manier krijgen de drie C’s van de professionele competentieontwikkeling vorm18. De post-hbo-opleiding tot arbeidsdeskundige is competentiegericht en bestaat uit drie afgeronde fases of niveaus. Deze fases zijn opgebouwd volgens de Piramide van Miller19. Zo ontstaat een opleiding met drie niveaus van competentieontwikkeling. De eerste fase van de Piramide van Miller is de cognitieve fase: to know en to know how. Deze fase leidt tot het verwerven van een hoge mate van cognitieve kennis, die is gericht op toepassing in de context van de arbeidsdeskundige. Deze fase wordt afgesloten met een kennistoets. De tweede fase is de eerste stap in de gedragsfase: to show. Hierin laat de cursist steeds meer zien wat hij met de verworven en te verwerven kennis kan. Dit gebeurt meestal in een risicovrije omgeving en onder leiding van een mentor. Deze fase wordt afgesloten met een toets, waarin de cursist kan laten zien dat hij arbeidsdeskundige problematiek met hulp van relevante kennis en vaardigheden kan oplossen. De derde en laatste fase in de Piramide van Miller is de laatste stap in de gedragsfase: to do. Hierin ligt het accent op het feitelijk opereren als arbeidsdeskundige – het doen in feitelijk gedrag. Deze fase wordt afgesloten met een gedragstoets, waarin de cursist zijn competenties kan laten zien in realistische en complexe problematieken. Kennis is noodzakelijk voor het competent en professioneel handelen. Zonder kennis kan er dan ook geen sprake zijn van competent handelen. Het gaat dus om het toepassen van kennis en gedrag, waarbij de arbeidsdeskundige zich kan en wil verantwoorden, met een bijna natuurlijke drang om dit gedrag steeds te verbeteren.

18 19

Zie figuur 8: Schematische weergave van de opleiding in vijf thema’s (pagina 30) Zie figuur 7: Piramide van Miller (pagina 28)

36

Een optie die nader met de opleidingsinstituten besproken kan worden, is de mogelijkheid tot ontwikkeling van specialistische modules. Dit kan ontwikkeld worden in het kader van permanente educatie. 6.3 Master tot arbeidsdeskundige Kenmerkend voor het opleidingsniveau van een master is dat er veel aandacht is voor onderzoeksmethodes (veelal in toepassing en sfeer). Het is de vraag of de markt een eigen professionele master tot arbeidsdeskundige noodzakelijk acht, aangezien het aantal deelnemers vrij laag zal zijn. Wellicht kan daarom gebruik worden gemaakt van al bestaande master-opleidingen bij bijvoorbeeld NSPOH, Progresz en de Academie Gezondheidszorg van de Saxion Hogeschool en wellicht ook bij een academische opleiding aan de Maastricht University. Maar in alle gevallen blijft het de vraag of de NVvA zich hier sterk voor zou moeten maken. 6.4 Permanente educatie Van een professional mag ook professionele ontwikkeling worden verlangd – zie ook kerntaak 6: ‘onderhouden vakmanschap’ uit het BCD. Daarom is een permanent passend (competentiegericht) nascholingsaanbod noodzakelijk. Dit nascholingsaanbod moet niet alleen ingaan op de doorontwikkelde thema’s van de arbeidsdeskundige opleiding, maar ook op innovatie (zowel bijhouden als ontwikkelen). Het PCD stimuleert ook nadrukkelijk de eigen verantwoordelijkheid om bewijsmateriaal te leveren voor certificatie. Een actieve deelname aan de onderzoeksprogramma’s van AKC en eventuele toekomstige kennis- en innovatiewerkplaatsen is in dit geval noodzakelijk en vanzelfsprekend.

37

7. CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN 7.1 De expertise van de arbeidsdeskundige De projectgroep heeft de kern van het vak in zes aspecten omschreven: het domein, het specialisme, doel en resultaat, de rollen, de eventuele samenwerkingspartners en de professionaliteit van de arbeidsdeskundige. Het domein waarin de arbeidsdeskundige actief is, wordt gevormd door de relaties tussen mens, werk en inkomen. De arbeidsdeskundige is gespecialiseerd in de professionele weging van belasting en belastbaarheid. De belasting in arbeid wordt afgezet tegen de belastbaarheid van de individuele mens. Als de arbeidsdeskundige weging een discrepantie tussen belasting en belastbaarheid laat zien, plaatst de arbeidsdeskundige dit in een relevante context en geeft hij hier een praktische betekenis aan. Het maatschappelijke doel van arbeidsdeskundige dienstverlening is het voorkomen van uitval en het realiseren van (arbeids-)participatie van de individuele mens, waardoor duurzame inzetbaarheid ontstaat. Het economische doel is dat arbeidsdeskundige interventie schadelastbeperking oplevert voor de samenleving, zorgverzekeraars, werkgevers en de individuele mens. De arbeidsdeskundige vervult de volgende rollen: (be-)oordelaar (waaronder handhaver), adviseur en begeleider/coach. De arbeidsdeskundige werkt samen met specialisten en professionals op juridisch, wetstechnisch en verzekeringstechnisch gebied. Ook werkt hij samen met specialisten en professionals op het gebied van arbeid en gezondheid, arbeid en organisatie en juridische zaken. De arbeidskundige handelt vanuit een door Hobéon SKO gecertificeerde body of knowledge en vanuit ethische waarden, die door de SRA in gedragsregels zijn vastgelegd. Hij heeft een reflectieve beroepshouding en draagt bij aan positieve beeldvorming over het arbeidsdeskundig beroep. De arbeidsdeskundige wordt ondersteund door werkwijzen, richtlijnen en protocollen (van practice based tot evidence based). Hij neemt kennis van wetenschappelijk onderzoek en past dit onderzoek waar mogelijk toe. Ook draagt de arbeidsdeskundige bij aan operationele leercirkels, van uitvoering tot beleid, en aan wetenschappelijk onderzoek. Op basis van het bovenstaande en de mening van een aantal stakeholders, hebben wij een basisdocument opgesteld. Hiermee is de communicatie, zowel in- als extern, over het vak beter uitvoerbaar. Intern weten we nu ‘waar we van zijn’ en extern kan men ons nu plaatsen in een range van aanbieders binnen onze bedrijfstak. Dit wil echter geenszins zeggen dat de gekozen formuleringen eeuwigheidswaarde hebben. De kern van het vak is tijdsafhankelijk en dient dus regelmatig onderhouden en bijgesteld te worden.

38

7.2 De vervangingsvraag van de arbeidsdeskundige De vervangingsvraag laat zich beantwoorden op basis van de te verwachten ontwikkeling van een aantal relevante variabelen, zoals de:  omvang van het (natuurlijk) verloop binnen de beroepsgroep;  economische ontwikkelingen;  politieke en maatschappelijke veranderingen;  veranderende samenstelling van de beroepsbevolking;  ontwikkelingen op de arbeidsmarkt;  ontwikkelingen in arbeidsdeskundige dienstverlening en expertise. Het ontbrak de projectgroep aan input van de stakeholders. Hierdoor was het niet mogelijk om een antwoord te kunnen geven op de vraag naar de ontwikkeling van een aantal andere variabelen. Ook ontbrak het aan tijd en beschikte de projectgroep over te weinig statistische expertise. Wel is hiervoor nog is een onderzoeker/statisticus van het UWV (mw. J. Harmsen) geraadpleegd. Een kanttekening: bij een statistisch onderzoek onder de spelers in de markt speelt mee dat de aangeschrevenen het onderzoek betrouwbaar moeten vinden. Omdat dit kon worden gewaarborgd, heeft de projectgroep uiteindelijk besloten het onderzoek naar de vervangingsvraag af te kaderen tot het niet-speculatieve. De projectgroep is uiteindelijk tot de conclusie gekomen dat er in 2024 – bij ongeveer gelijkblijvende omstandigheden en met een pensioenleeftijd van 65 jaar – een vervangingsvraag van 45 procent is20. Mocht opdrachtgever AKC het belangrijk vinden om ook de andere variabelen beter in beeld te krijgen, dan raadt de projectgroep aan een vervolgonderzoek in die richting te starten. Vooralsnog lijkt een vervangingsvraag op harde demografische gegevens – plus het feit dat economische, politieke en maatschappelijke veranderingen niet van de ene op de andere dag zijn beslag zullen krijgen – al een behoorlijke indicatie op te leveren om te investeren in onderhoud en een kwalitatieve impuls van de arbeidsdeskundige beroepsopleiding. 7.3 De loopbaan van de arbeidsdeskundige De projectgroep heeft onderzocht hoe andere beroepsgroepen omgaan met hun loopbaanbeleid. Ook hebben we gekeken naar het belang van de stakeholders en het draagvlak onder de achterban. Om een zo breed mogelijk beeld te krijgen, zijn onder meer literatuurstudies uitgevoerd. Zolang het arbeidsdeskundige beroep niet beschermd is, blijven de mogelijkheden echter beperkt. Aan de hand van de verzamelde informatie en onze beschouwing, adviseren wij het volgende:  NVvA, SRA en Hobéon SKO moeten hun toelatingsbeleid op elkaar gaan afstemmen. Hiervoor moeten deze partijen een deel van hun soevereiniteit prijsgeven.  Kies ervoor om in samenspraak met de SRA en het College van Deskundigen van Hobéon SKO te komen tot op elkaar afgestemde afspraken bij de certificering en registratie.  Kies ervoor om in de communicatie – zowel intern naar de leden als met externe samenwerkingspartners – het standpunt uit te dragen dat certificering en registratie basiseisen zijn waaraan een arbeidsdeskundige moet voldoen.

20

Zie figuur 6: Uitstroom arbeidsdeskundigen 2014-2024 (pagina 17)

39

 Kies ervoor om een mentorpool van arbeidsdeskundigen in het leven te roepen, waar cursisten van gecertificeerde arbeidsdeskundige opleidingen tijdens hun opleiding gebruik van moeten maken.  Kies ervoor om een programma van eisen op te stellen, waaraan de door de NVvA erkende mentor moet voldoen. 7.4 Het curriculum van de arbeidsdeskundige beroepsopleiding Het curriculum van een beroepsopleiding tot arbeidsdeskundige laat zich in vijf thema’s onderscheiden en beschrijven: 1. Arbeid en organisatie 2. Arbeid en gezondheid 3. Wetgeving 4. Communicatie 5. Professionalisering Binnen de structuur van de opleiding komen deze thema’s in drie niveaus aan de orde. Hierbij wordt de Piramide van Miller gebruikt. De eerste fase van de Piramide van Miller is de cognitieve fase: to know en to know how. Deze fase leidt tot het verwerven van een hoge mate van cognitieve kennis, die is gericht op toepassing in de context van de arbeidsdeskundige. De tweede fase is de eerste stap in de gedragsfase: to show. Hierin laat de cursist steeds meer zien wat hij met de verworven en te verwerven kennis kan. De derde en laatste fase in de Piramide van Miller is de laatste stap in de gedragsfase: to do. Hierin ligt het accent op het feitelijk opereren als arbeidsdeskundige – het doen in feitelijk gedrag. Het is belangrijk dat de student actief deelneemt aan de opleiding; leren en werken zijn dan ook gekoppeld. De projectgroep heeft gekozen voor een mix van werkvormen. Qua tijdsindicatie denken we aan een belasting van ongeveer zeshonderd studie-uren. Voor mensen die niet werkzaam zijn in de sector of wanneer meer praktijkervaring wordt verlangd, is het lopen van coschappen een optie. De studie zal dan overigens wel langer duren. De projectgroep doet de aanbeveling om breed te communiceren over dit document. Ook is het belangrijk om ervoor te zorgen dat achterban en stakeholders de uitgangspunten accepteren. Daarnaast achten wij het belangrijk om – in vervolg hierop – door NVvA/AKC een verkenning uit te laten voeren om tot meer samenwerking te komen met de opleidingsinstituten. Als eerste stap in deze samenwerking zou op basis van dit curriculum een gezamenlijk leerplan geschreven kunnen worden. 7.5 Organisatiemogelijkheden van de arbeidsdeskundige beroepsopleiding Een nieuwe reguliere vierjarige hbo-bachelor-opleiding moet aangevraagd worden via een hogeschool. Dit is een complex proces, waarvan de haalbaarheid niet zeker is. Gezien de inhoud van het beroepsprofiel van de arbeidsdeskundige en het bijbehorende curriculum lijkt een geheel eigen vierjarige opleiding ook te weinig onderscheidend van bestaande opleidingen. Ook een deeltijdopleiding wordt door recente ontwikkelingen in het hoger onderwijs niet aantrekkelijk geacht. 40

Diverse hogescholen beschikken over opleidingen, waarbinnen de beoogde specialisatie tot arbeidsdeskundige ontwikkeld kan worden. Bij een verwante bachelor-opleiding kan dan een tweejarige afstudeervariant tot arbeidsdeskundige worden ontwikkeld. Een andere optie is de inrichting van een minor van een halfjaar bij een bestaande hbo-opleiding, die als opstap dient en tot vrijstellingen kan leiden bij de post-hbo-opleiding tot arbeidsdeskundige. Voortborduren op de bestaande post-hbo-opleiding lijkt vooralsnog het meest haalbaar. Het ontwikkelen van een master op hbo- of universitair niveau lijkt te prematuur, aangezien de praktijk nog zijn waarde moet laten blijken. Een voordeel van deze optie is wel dat er veel aandacht is voor onderzoeksmethoden, waardoor onderzoeken worden afgeleverd die de verdere ontwikkeling van het arbeidsdeskundig vak kunnen bevorderen. Het is echter zaak dat experimenten op dit vlak nauwkeurig worden gevolgd. Op basis van de reactie van de markt moet worden besloten om op dit vlak gestructureerd door te pakken. Voor professionals is permanente educatie noodzakelijk. Het PCD geeft arbeidsdeskundigen een nadrukkelijke eigen verantwoordelijkheid om bewijsmateriaal te leveren voor certificatie. Een actieve deelname aan de onderzoeksprogramma’s van AKC en eventueel toekomstige kennis- en innovatiewerkplaatsen lijkt dan ook noodzakelijk en vanzelfsprekend. De projectgroep doet de aanbeveling om in eerste instantie door te gaan op de ingeslagen weg van een private post-hbo-opleiding. Daarnaast moet er samenwerking worden gezocht met enkele erkende reguliere hbo-instellingen om te onderzoeken of een specialisatie in de laatste twee jaar of een minorconstructie mogelijk is. Dit kan leiden tot een opleiding op bachelorniveau, iets wat de nodige vrijstellingen zou kunnen opleveren voor de post-hbo-opleiding.

41

BIJLAGE A: Procesbeschrijving Het hele projectplan is op te vragen bij het AKC. In deze bijlage gaan we in op:  de projectorganisatie en de taakverdeling;  de fasering van het project. Projectorganisatie De projectorganisatie bestond uit een stuurgroep, een klankbordgroep en een projectgroep met deelprojectgroepen. Stuurgroep De stuurgroep heeft algehele sturing gegeven aan het project – op resultaten, planning en financiële verantwoording – en is samengesteld uit leden van NVvA en SRA, iemand van het UWV en twee adviseurs:  Erwin Audenaerde, opgevolgd door Harry Hulshof (lid, SRA)  Ronald Broeders (lid, UWV)  Richard Heling (lid, NVvA)  Monique Klompé (voorzitter)  Martin van der Krogt (adviseur sociale zekerheid)  Johan Maas (adviseur onderwijs)  Henk Oranje (secretaris) Gezien de complexiteit van het project is aan de voorzitter van de stuurgroep gevraagd om de tactische en strategische aansturing en coaching van de projectleider te verzorgen. De voorzitter van de stuurgroep was eindverantwoordelijk voor de tijdige oplevering van de eindrapportage en de deelproducten aan het AKC. Het AKC heeft in januari en in april 2012 voortgangsrapportages gekregen. De eindrapportage is eind juni 2012 aangeboden. Klankbordgroep De klankbordgroep moest verbinding tot stand brengen met de achterban van de NVvA. De klankbordgroep bestond uit vertegenwoordigers van de verschillende gremia van de NVvA:  José Baltussen  Loes Bernaert-Hillen  Jan Doornbusch  Tineke Epema  Maarten Heesakkers  Bernadette Pelgrom  Marie-José Paulussen Projectgroep De projectgroep heeft de verschillende deelgebieden van het project onderzocht en de uitkomsten van het onderzoek verwerkt in een eindrapport, dat als advies aan het bestuur van AKC is aangeboden. Projectleider Henk Oranje heeft de centrale projectgroep samengesteld uit de trekkers van de verschillende deelprojectgroepen. Hij heeft voor alle projectgroepen een trekker aangesteld 42

die eindverantwoordelijk was voor het door de projectgroep op te leveren product. Ook heeft hij een duwer aangesteld als klankbord voor de trekker. De trekker rapporteerde aan de projectleider over de voortgang van de werkzaamheden. De projectgroep bestond uit de trekkers en duwers van de diverse deelprojectgroepen en enkele adviseurs:  Paul Bernaert  Harry Bontenbal  Johan van Dalen  Kees Janse  Johan Maas  Henk Oranje (projectleider) Projectleider Henk Oranje was verantwoordelijk voor het tijdig aanleveren van de deel- en eindproducten aan de stuurgroep binnen het geschetste tijdpad en budget. Deelprojectgroep Loopbaanvisie  Harry Bontenbal (trekker)  Kees Jansen (duwer)  Johan Maas (mede-duwer en onderwijskundig adviseur) Deelprojectgroep Vervangingsvraag  Paul Bernaert (trekker)  Johan van Dalen (duwer en inhoudelijk coach van Paul Bernaert)  Johan Maas (mede-duwer en onderwijskundig adviseur) Deelprojectgroep Beroepsomschrijving:  Henk Oranje (trekker)  Johan Maas (duwer en onderwijskundig adviseur)  Harry Bontenbal, Kees Janse, Johan van Dalen, Johan Maas en Paul Bernaert (mede-duwers) Deelprojectgroep Curriculum en organisatie van de opleiding  Johan Maas (trekker)  Henk Oranje (duwer)  Harry Bontenbal, Kees Janse, Johan van Dalen, Johan Maas en Paul Bernaert (mede-duwers) Projectsecretariaat:  Secretariële ondersteuning door bureau MOS  Projectsecretaris Paul Bernaert  Eindredactie door Ravestein & Zwart Fasering project Het project bestond uit zeven fases: 1. Opstart en inrichting projectgroep, stuurgroep en klankbordgroep 2. Onderzoek en verwerken input, overleg met experts 3. Eerste invitational conference voor beroepsgroep 43

4. 5. 6. 7.

Vervolgonderzoek Tweede invitational conference voor stakeholders Vervolgonderzoek Oplevering onderzoek door middel van een eindrapportage

Na de derde en in de zevende fase zijn er bijeenkomsten geweest van de stuurgroep en de klankbordgroep. Tijdens het project is bovendien gebruik gemaakt van een planningsschema21. Het project heeft zich grotendeels volgens planning voltrokken. Tussentijds is de projectgroep tien keer fysiek of via tele- of videoconferentie bij elkaar geweest. De voorzitter van de stuurgroep en de projectgroepleider hebben ongeveer tien keer overlegd. De input in fase twee is opgehaald uit:  literatuuronderzoek;  eerdere projectgroepen van de NVvA;  de uitkomsten van een interactieve algemene ledenvergadering van de NVvA;  een bijeenkomst met scholingsinstituten;  verschillende gesprekken met en bezoeken aan sites van andere beroepsgroepen;  een discussie onder arbeidsdeskundigen op LinkedIn naar aanleiding van een tiental door de projectgroep ingebrachte stellingen, wat vervolgens is samengevat door de beheerder. Met de input van fase twee is een invitational conference georganiseerd, waarvoor ongeveer vijftig arbeidsdeskundigen werden uitgenodigd. Uiteindelijk waren er ongeveer 25 aanwezigen. Alle deelvragen zijn tijdens de conferentie op een interactieve manier besproken. Dit vormde input voor het vervolgonderzoek. Vervolgens is een tweede invitational conference georganiseerd, waarvoor ongeveer vijfitg stakeholders werden uitgenodigd en er ongeveer vijftien kwamen. De volgende organisaties waren aanwezig:  Achmea  AKC  Astri Beleidsonderzoek en -advies  BSH  CED  CNV Vakmensen  Elabo  Landelijke Cliëntenraad  Nederlandse Federatie van Kankerpatienten  Nederlandse Vereniging van Arbeidsdeskundigen (NVvA)  Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde  Progresz  Stichting Register Arbeidsdeskundigen (SRA)  Stichting Welder

21

Het volledige CADO-projectplan, inclusief planning, is op te vragen bij het AKC.

44

Tijdens de invitational conference kwamen alle deelprojecten op een interactieve manier aan de orde. Dit heeft input opgeleverd voor (wederom) een vervolgonderzoek en het eindverslag. Ook is er op 15 mei 2012 nog een interactief gesprek geweest met de programmaraad van het AKC. Proces De samenwerking binnen het projectteam is goed verlopen. Er was sprake van een open sfeer met ruimte voor discussie en uitwisseling van standpunten en ideeën. De projectleden hebben zich verbonden aan het project, al werden als gevolg van andere prioriteiten niet altijd de deadlines gehaald. Alle leden hebben hun werk met veel betrokkenheid uitgevoerd. Dit leverde echter ook veel discussie op. Mandaten en acceptatie van notities stonden als gevolg van de grote betrokkenheid soms ter discussie. Het document over de expertise van de arbeidsdeskundige heeft de projectgroep veel tijd gekost. Telkens bestond het idee dat er een definitieve versie bereikt was en toch kwamen er – al dan niet door impulsen van buiten – wijzigingen. Langzamerhand is het besef ontstaan dat dit document ook de komende periode als een levend document moet worden gezien. De trekkersrol in het deelproject over de vervangingsvraag is na een paar maanden omgedraaid. De resultaten van het hele project zijn dan ook toe te schrijven aan de projectgroep als geheel. De individuele leden hebben tijdens het project aangegeven dat er behoefte was aan meer onderzoeksvaardigheden. Het ontbrak hen met name aan statistische kwaliteiten. Hiervoor is UWVstatisticus Joke Harmsen geraadpleegd. De aanvullingen van Johan Maas op onderwijsgebied waren ook erg waardevol. De klankbordgroep is drie keer bij elkaar gekomen. Helaas kwam er de tweede keer een minimaal aantal leden opdagen. Dit is opgevangen door meerdere schriftelijke rondes met reacties. Mede hierdoor wordt er wel getwijfeld aan de prioritering en het draagvlak onder de achterban. De stuurgroep is ook drie keer bij elkaar geweest. De eerste keer verliep wat ongelukkig vanwege slecht weer. Dit is rechtgezet in bilaterale afspraken. De samenwerking is goed verlopen. De projectleider en de voorzitter van de stuurgroep hebben in de opstartfase van het project intensief en open overlegd. De coachingsconstructie heeft goed gewerkt.

45

BIJLAGE B: Junior-, medior- en seniorpositie Deze verkenning is een beoogd richtinggevend voorstel voor een later concreet te maken indeling. In dit document heeft de projectgroep drie mogelijke posities (junior, medior en senior) in het arbeidsdeskundige beroep ingevuld vanuit:  werkzaamheden;  ontwikkeling op content, competentie en context;  eisen voor borging. Junior Werkzaamheden  Verwerft kennis door het volgen van een gecertificeerde opleiding. Hij verwerft ervaring door de kennis toe te passen onder begeleiding van een medior.  Past als kenniswerker de verworven kennis, vaardigheden en competenties dagelijks toe op individuele casussen.  Ontwikkelt zich met hulp van een door de vereniging erkende mentor22 tot iemand die complexe casussen zelfstandig kan toepassen op het initiële werkveld. Ontwikkeling  Volgt een gecertificeerde post-hbo-opleiding tot arbeidsdeskundige. Aansluitend of gelijktijdig moet de junior de verworven theoretische kennis minimaal twintig uur per week toepassen in het werkveld van preventie, claim of herstel. Het gaat hierbij om duaal leren.  Beheerst de negen competenties uit het BCD op het niveau van toepassen als de situatie daarom vraagt.  Verrijkt zijn kennis over de bij het uitgevoerde werk behorende context door middel van scholing. Te denken valt aan kennis over sociale wetgeving, polisvoorwaarden, particuliere verzekeringen en eisen behorend bij een opdracht.  Verrijkt zijn kennis ook door scholing op andere velden dan het veld waarin hij werkzaam is.  Verdiept zijn vaardigheden door – onder begeleiding van een door de vereniging erkende mentor – te gaan van het behandelen van eenvoudige casussen naar het zelfstandig behandelen van complexe casussen.  Ontwikkelt zijn competenties jaarlijks met behulp van de PCD-methode. De junior begint hiermee na afronding van de post-hbo-opleiding.  Sluit zich aan bij een groep voor onderlinge toetsing.  Bespreekt in- of extern gemaakte casussen. Hiermee leert hij te reflecteren op zijn eigen werk. Eisen voor borging Omdat hier sprake is van het zich nog eigen maken van het beroep, waarbij wel uitvoeringactiviteiten plaatsvinden, is alleen borging door registratie bij SRA mogelijk.

22

Bij een opleiding kan het gaan om een beroepsopleiding, functieopleiding of bedrijfsopleiding. Al deze opleidingen maken, waar nodig, gebruik van mentoren om te leren. Bij een beroepsopleiding wordt dit vaak aangeduid met de term ‘door de vereniging erkende mentor’. Dit dient ter onderscheid van mentoren bij functie- en bedrijfsopleidingen.

46

Medior Werkzaamheden  Past de verworven kennis, vaardigheden en competenties zelfstandig toe op individuele casussen in de dagelijkse praktijk.  Richt zich hierbij ook op het verbeteren van de eigen dagelijkse praktijk.  Kan na een korte inwerkperiode individuele casussen in andere werkvelden behandelen.  Vervult na geëigende opleiding rollen als beleidsmedewerker, opleider, gerechtsdeskundige, PCDgecommitteerde, mentor of door de vereniging erkende mentor.  Vervult deelrollen op het gebied van het instrueren van collega’s, het ontwikkelen van beleid (zowel voor de eigen organisatie als in verenigingsverband), onderzoek en het geven van voorlichting (zowel voor de eigen organisatie als in verenigingsverband). Ontwikkeling  Ontwikkelt beroepscompetenties met behulp van de jaarlijkse PCD-methode en past deze op eigen initiatief toe.  Verbetert zijn eigen werkwijze procedureel en inhoudelijk en stuurt als eigenaar van kwantiteit en kwaliteit zijn eigen handelen bij. De medior bespreekt hiertoe eigen werk met een gecertificeerd senior.  Laat het eigen handelen toetsen door collega’s in intervisie/onderlinge toetsing.  Schoolt zich in aan het arbeidsdeskundige beroep aanpalende terreinen. Bijvoorbeeld op het gebied van advisering, ondernemen, mentorvaardigheden, begeleiding van OT-groepen, coaching, vakdidactiek, rechtelijke procesgang, presenteren en verkopen.  Houdt de ontwikkelingen op het beroepsgebied bij door middel van het bezoeken van congressen, bijscholing, lezingen en het volgen van instructies. Past de ontwikkelingen toe in het eigen werk.  Verrijkt zijn kennis tijdens stages in de andere velden dan het veld waarin hij werkzaam is. Eisen voor borging Initieel  Diploma van een post-hbo-opleiding.  Getekend portfolio met betrekking tot het doorlopen van de ontwikkeling tot het zelfstandig uitvoeren van complexe casussen.  Twee getekende PCD’s.  Portfolio met bij- en nascholing en zelfreflectie op OT/casuïstiek.  Werkzaam als arbeidsdeskundige, gedurende twee jaar voor 50 procent van de tijd. Verlenging  Past de beroepskennis zelfstandig toe op individuele casussen voor 50 procent van de tijd per jaar.  Portfolio verbetering eigen werk.  Diploma’s bijscholing.  Portfolio bijhouden beroepsontwikkeling.  Portfolio met getekende PCD’s en zelfreflectie op OT/casuïstiekbespreking. 47

Senior Werkzaamheden  Past de verworven kennis, vaardigheden en competenties zelfstandig toe op individuele casussen in de dagelijkse praktijk.  Werkt innoverend aan de dagelijkse praktijk d.m.v. kennis- en vaardigheidsontwikkeling.  Vervult na geëigende opleiding rollen als verantwoordelijk beleidsmedewerker, leider opleidingen, gerechtsdeskundige, door de vereniging erkende mentor, lid van de certificeringscommissie voor seniorarbeidsdeskundigen.  Verricht onderzoek naar de verdere professionalisering van het arbeidsdeskundig beroep.  Creëert draagvlak voor innovaties op kennis-, vaardigheids- en houdingsgebied door middel van publicaties en presentaties.  Draagt informatie over door anderen te informeren, door gezamenlijke toepassing en door feedback te geven in een meester-gezelrelatie.  Stuurt (coachen en beoordelen) beroepsgenoten aan op de kwaliteit van het werk. Dit kan zowel vanuit leidinggevend, bestuurlijk (AKC, NVvA, SRA, Hobéon SKO) of functioneel oogpunt. Ontwikkeling  Ontwikkelt beroepscompetenties met behulp van de jaarlijkse PCD-methode en past deze inspirerend en in voorbeeldgedrag toe.  Houdt de ontwikkelingen op arbeidsdeskundig gebied bij, interpreteert deze ontwikkelingen in relatie tot het arbeidsdeskundig beroep en draagt deze uit.  Verbetert/innoveert de arbeidsdeskundige werkwijze procedureel, inhoudelijk en kwalitatief en stuurt als eigenaar van de kwantiteit en de kwaliteit van het eigen handelen, het eigen handelen bij.  Laat het eigen handelen door middel van intervisie/onderlinge toetsing toetsen door collegaseniorarbeidsdeskundigen.  Verbreedt/verdiept kennis en vaardigheden behorende bij zijn rol en treedt hiermee naar buiten in publicaties en presentaties. Eisen voor borging Initieel  Gecertificeerd arbeidsdeskundige.  Diploma’s/getuigschriften gevolgde opleiding.  Twee getekende PCD’s  Gedocumenteerd portfolio met betrekking tot rolervaring.  Verdediging tegenover certificeringscommissie. Verlenging  Past de vakkennis zelfstandig toe op individuele casussen voor 20 procent van de tijd per jaar.  Is voor 20 procent van de tijd per jaar waarneembaar actief in de beoogde rol.  Legt innovaties, publicaties, lezingen, verbeteracties, etc. vast in het portfolio.  Portfolio bijhouden beroepsontwikkeling.  Portfolio met getekende PCD’s en zelfreflectie op OT/casuïstiekbespreking.  Verdediging tegenover certificeringscommissie. 48

BIJLAGE C: De vijf thema’s van het curriculum van de arbeidsdeskundige beroepsopleiding Thema 1: Arbeid en Organisatiekunde Kennis Kennis van de inrichting van arbeid op basis van arbeids- en functieleer, bedrijfskunde, bedrijfseconomie, HRM en arbeidsomstandigheden:  doelen en richtingen arbeidsorganisaties;  algemene managementvraagstukken;  structuren, processen en cultuur van de arbeidsorganisatie;  communicatiepatronen en managementstijlen;  personeelsbeleid;  arbobeleid, verzuimbeleid en re-integratiebeleid;  strategische rekenmodellen. Kennis van beroepenkunde en systeemleer naar bedrijf, beroep, functie, taak en handeling:  beschrijven van bedrijf in werkvelden, productieprocessen en algemene bedrijfsgegevens;  beschrijven van werkzaamheden, functies, taken en handelingen. Kennis van de werking van de arbeidsmarkt (vraag en aanbod):  werking van de arbeidsmarkt;  onderscheidende aspecten van verschillende bedrijfssectoren;  veel voorkomende beroepen en functies, verschijningsvormen, opleidingseisen en belastende factoren;  arbeidsorganisaties, personeelsbeleid, arbeidsomstandigheden en ziekteverzuimbeleid;  arbeidsmotivatie. Kennis van het re-integratieproces:  wetgeving rondom re-integratie;  re-integratiebevorderende maatregelen;  ondersteunen, begeleiden en adviseren bij re-integratieinspanningen van werkgever, werknemer en zelfstandige;  onderzoek naar passendheid eigen werk/ander werk;  financiële aspecten van de re-integratie. Kennis van processen en structuren:  diverse ondernemingsvormen;  financiële aspecten bij de balans-, winst- en verliesrekening;  bedrijfsvoering;  relevante kengetallen;  kosten en baten bij verzuim. Kennis van de scholingskaart: 49

Vaardigheden

Attitudeaspecten

Literatuursuggesties

Toetsing

 organisatie voor onderwijs.  gerichte arbeidsorganisatorische informatie verzamelen met behulp van gestandaardiseerde werkdocumenten;  gericht interviewen in combinatie met informatieanalyse en organisatie- en werkplekanalyse;  objectiveren van niveau van functioneren en de beperkingen: geclaimde stoornissen/beperkingen/participatieproblemen kunnen interpreteren tot objectieve gegevens over verhouding belasting/belastbaarheid;  schriftelijke arbeidsdeskundige rapportage opstellen binnen de kaders van de professie (opbouw, transparantie, argumentatie);  spreekuurvaardigheden op diverse niveaus binnen de organisatie;  omgaan met lastige situaties;  slechtnieuwsgesprek kunnen voeren;  arbeidsdeskundige materie begrijpelijk kunnen uitleggen aan zowel werkgever als werknemer;  jurisprudentie toepassen;  logisch redeneren, scheiden van hoofd- en bijzaken;  overtuigen op basis van argumenten;  samenwerken met andere disciplines.  onderzoekend;  initiatiefnemend;  autonoom;  objectief;  kritisch luisterend en empathisch;  interesse in mensen;  zorgvuldig en nauwkeurig;  besluitvaardig;  oog voor verschillende belangen, verborgen agenda’s en onderstromen;  samenwerkingsgericht.         

Alblas & Wijsman, Gedrag in Organisaties Arnold e.a, Psychologie van Arbeid en Organisatie Krabbe, Communicatieprofessionals en ethiek Gramsbergen-Hoogland & Van der Molen, Gesprekken in organisaties Voskamp (red.), Handboek Ergonomie Literatuur over Human Resources Accounting kennistoetsen; vaardigheidstoetsen; portfolio met diverse praktijkopdrachten;

50

Thema 2: Arbeid en gezondheid Kennis Kennis van het domein van arbeid en gezondheid:  relatie tussen arbeid en gezondheid;  kennis van de werking van het menselijk lichaam op basis van een holistische benadering met behulp van basale kennis van anatomie, (biologie), ergonomie, sociologie en psychologie;  kennis van een aantal veel voorkomende ziektebeelden in relatie tot verzuim, bijvoorbeeld lage rugklachten, psychische klachten en hart- en longklachten;  kennis van de werking van de menselijke geest op basis van psychologie, sociologie en veel voorkomende ziektebeelden;  kennis van in en buiten (c.q. rondom) de mens gelegen factoren, die van invloed kunnen zijn op het functioneren, op basis van motivatie- en coping-theorie;  verzuimtheorieën;  gezondheidsrisico’s in het werk;  paramedisch handelen op het terrein van arbeid en gezondheid;  spelers in het veld van arbeid en gezondheid;  modellen en terminologie: ICF, Wanberg en Trimbos;  methodieken en (hulp)systemen op het gebied van de weging van belasting en belastbaarheid, zoals CBBS, WSWindicatiestelling, Melba, Ergos, Dariuz en de WerkScan. Kennis van de paramedische zorg bij arbeidsrelevante problemen:  arbeidsrisico’s;  de cliënt: persoonlijke en sociale factoren;  de paramedicus als arboprofessional;  de paramedicus als zorgverlener en re-integratiedeskundige;  de rol van de verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige;  begeleiding van zieke werknemers. Kennis van ergonomische aspecten:  de mens;  interactie mens en hulpmiddelen;  omgevingsfactoren;  sociale omgevingsfactoren. Kennis van de interprofessionele samenwerking:  arbo en verzuimbeleid. Vaardigheden

 samenwerken met andere disciplines, met name de bedrijfsarts en verzekeringsarts;  complexe oordeelsvorming; 51

 besluitvorming;  rapportagevaardigheid.

Attitudeaspecten

Literatuursuggesties

Toetsing

Probleemanalyse:  gericht interviewen in combinatie met informatieanalyse;  werkplekanalyse;  informatie verzamelen, luisteren, ordenen en synchroniseren.  onderzoekend;  besluitvaardig;  logisch redenerend, deductief;  initiatiefnemend;  autonoom;  objectief;  kritisch luisterend en empathisch;  interesse in mensen;  zorgvuldig en nauwkeurig;  besluitvaardig.  Kuiper e.a., Arbeid en Gezondheid  Verbeek (red.), Werk en Gezondheid  Voskamp (red.), Handboek Ergonomie  kennistoetsen;  vaardigheidstoetsen;  portfolio.

Thema 3: Wet- en regelgeving en polisvoorwaarden Kennis  kennis van arbeidsrecht, ontslagrecht, beroepsrecht;  kennis van de sociale verzekeringswetgeving: van AAW tot WAZ, van WAO tot WIA, van Wajong tot nWajong en van ZW tot ZW/Arbo, maar ook van WW tot WWnV (en WMO);  kennis van verzekeringsrecht en polisvoorwaarden in het kader van AOV en letselschadeverzekeringen bij arbeidsongeschiktheid;  kennis van regelingen en richtlijnen in het kader van het sociale zekerheidsrecht;  kennis van enkele relevante artikelen uit het Burgerlijk Wetboek op het gebied van bijvoorbeeld goed werkgeverschap;  kennis van de mores van de arbeidsongeschiktheidsbeoordeling: vaststelling van oorspronkelijke en resterende verdiencapaciteit;  kennis van arbeidsongeschiktheidscriteria (schattingsbesluiten);  kennis van cao’s;  kennis van verzuim- en scholingsregelingen;  kennis van onder meer de Arbowet, toegestane belastbaarheid, 52

  

Vaardigheden

      

Attitudeaspecten

  

Literatuursuggesties

Toetsing

      

bepaalde bepalingen (arbocatalogi) en de RI&E; kennis van relevant publiek en civiel recht; kennis van werkprocessen in relatie tot de beoordeling van de (vervolg)schade als gevolg van ziekte en arbeidsongeschiktheid; kennis van wetgeving rondom re-integratie, Wet verbetering poortwachter en re-integratiebevorderende maatregelen (zoals jobcoaching); kennis van bezwaar- en beroepsrecht; kennis van de relevante juridische zoeksystemen; SRA-gedragscode. kan de bovenstaande kennis toepassen (deze kennis is voorwaardelijk voor het optreden van de arbeidsdeskundige); kan elke casus linken aan een passende juridische context of kan uitzoeken hoe dit adequaat gelinkt kan worden; kan uitvoeringsregels toepassen en uitvoeren kan professionele beoordelingen overeenkomstig gegeven beoordelingskaders uitvoeren; is analysevaardig. wil elke casus op adequate wijze plaatsen in een passende juridische context; handelt op ethisch en integere wijze (overeenkomstig de gedragsregels van de SRA); Burgerlijk Wetboek (relevante delen) De Kleine Gids Treep, Arbeidsrecht Noordam, Sociale zekerheidsrecht kennistoetsen; vaardigheidstoetsen; portfolio met diverse praktijkopdrachten.

Thema 4: Communicatie Kennis Kennis van mondelinge communicatie:  basisgespreksvaardigheden;  tweegesprekken: interviewen, adviesgesprek, slechtnieuwsgesprek;  groepsgesprekken: vergaderen, besluitvorming, conflicthantering, onderhandelen, presenteren;  kennis van schriftelijke communicatie;  rapporteren;  adviseren;  kennis van modellen van professionele ontwikkeling;  reflecteren; 53

Vaardigheden, attitudeaspecten en competenties

 feedback geven en ontvangen;  kennis van theoretische modellen voor onderzoek en analyse;  kennis van het BOB-model (Beeldvorming, Oordeelsvorming, Besluitvorming);  kennis van culturele verschillen bij individuen en groepen. Probleemanalyse Signaleren van problemen, herkennen van belangrijke informatie, verbanden leggen tussen gegevens. Opsporen van mogelijke oorzaken van problemen en zoeken naar ter zake doende gegevens. Beheersingscriteria:  verzamelt en selecteert zelfstandig en op eigen initiatief relevante informatie uit verschillende bronnen;  legt verbanden en ordent informatie;  stimuleert en ondersteunt ook anderen in de directe werkomgeving (collega’s en/of samenwerkingspartners) tot dit gedrag. Doet dit door middel van voorbeeldgedrag en door op basis van ordening van informatie trends, effecten en risico’s te benoemen;  bekijkt en onderzoekt een probleem vanuit meerdere invalshoeken en stelt veel verschillende vragen over een problematiek;  benoemt in korte tijd wat de kern is van een grote hoeveelheid informatie;  legt ook verbanden met andere vergelijkbare situaties. Samenwerken Actieve bijdrage leveren aan een gezamenlijk resultaat of probleemoplossing, ook wanneer het bij de samenwerking om een onderwerp gaat dat niet direct persoonlijk van belang is. Beheersingscriteria:  werkt op eigen initiatief met anderen aan een gezamenlijk resultaat;  stimuleert ook anderen in de directe werkomgeving (collega’s en/of samenwerkingspartners) tot dit gedrag door middel van voorbeeldgedrag;  komt met ideeën over de manier waarop een gezamenlijk resultaat kan worden verbeterd;  wisselt op eigen initiatief informatie, kennis of ideeën uit met collega’s en/of samenwerkingspartners en stimuleert ze om periodiek informatie en kennis te delen;  benoemt eventuele problemen binnen een samenwerkingsverband en zet zich in om die op te lossen; 54

 doet eventueel concessies aan eigen standpunten om als groep verder te kunnen komen. Besluitvaardigheid Beslissingen nemen door middel van het ondernemen van acties of zichzelf vastleggen door middel van het uitspreken van oordelen. Beheersingscriteria:  neemt relatief snel en zelfstandig, verantwoorde en oplossingsgerichte beslissingen en komt op basis daarvan tot actie;  de ‘verantwoorde beslissingen’ moeten altijd voorafgegaan zijn door oordeelsvorming en beeldvorming;  stimuleert, inspireert en faciliteert ook anderen in de directe werkomgeving (collega’s en/of samenwerkingspartners) tot dit gedrag door middel van voorbeeldgedrag, bijvoorbeeld door logisch en methodisch te argumenteren bij een beslissing (ook bij impopulaire beslissingen);  geeft feedback aan collega’s en/of samenwerkingspartners over de manier waarop zij beslissingen nemen;  draagt in de eigen werkomgeving uit dat het nemen van zelfstandig verantwoorde beslissingen de professionele handelingsbasis is;  draagt ook uit dat het van groot belang is dat er van fouten wordt geleerd; evalueert en onderzoekt daartoe systematisch eerder genomen beslissingen. Mondelinge en schriftelijke communicatie Ideeën en meningen aan anderen duidelijk maken, gebruikmakend van duidelijke taal, gebaren en non-verbale communicatie. Taal en terminologie aanpassen aan anderen. Dit geldt ook voor rapporten en documenten, die een juiste opzet en structuur moeten hebben grammaticaal correct moeten zijn en de juiste taal en terminologie voor de lezer moeten bevatten. Beheersingscriteria:  past op eigen initiatief het taalgebruik aan op de gesprekspartner of lezer;  ondersteunt bij mondelinge communicatie het gesprek met nonverbaal gedrag;  schrijft zelfstandig bondige teksten;  bouwt een betoog logisch en methodisch op;  gebruikt heldere taal en vermijdt jargon;  stimuleert ook anderen in de directe werkomgeving (collega’s 55

   

Literatuursuggesties Toetsing

     

en/of samenwerkingspartners) tot dit gedrag door middel van voorbeeldgedrag; geeft feedback aan collega’s en/of samenwerkingspartners met betrekking tot hun manier van communiceren; vat de eigen boodschap regelmatig samen en schrijft in korte tijd een heldere tekst; luistert en toont aan belangrijke informatie op te pikken uit mondelinge mededelingen, vraagt door op gegeven informatie; overtuigt: probeert de ander te overtuigen van een bepaald standpunt en tracht instemming te verkrijgen door gebruik te maken van de juiste argumenten en methoden; toetst of de ander de boodschap heeft begrepen. Gramsbergen-Hoogland e.a., Gesprekken in organisaties Nathans, Adviseren als tweede beroep kennistoetsen; vaardigheidstoetsen; portfolio.

Thema 5. Professionalisering Kennis  kent het werkveld van de arbeidsdeskundige;  kent de essentie van het beroep  kent het doel, de taak en de positie van de arbeidsdeskundige in de maatschappij;  kent in hoofdlijnen de inhoud van de arbeidsdeskundige opleiding;  kent de taak en positie van beroepsbeoefenaars van aanpalende werkvelden;  kent de mores van de professional en de essenties van professionaliteitsontwikkeling (reflectie, zelfreflectie, Tprofiel, feedback, intervisie, onderlinge toetsing, intercollegiale toetsing, supervisie, ethisch en integer handelen, ondernemen, eigen expertise ontwikkelen);  kent de doelstelling van de beroepsvereniging NVvA en de gedragsregels van de SRA;  kent de certificeringsregeling (BCD en PCD);  blijft op de hoogte van ontwikkelingen binnen de markt en het AKC.

56

Vaardigheden, attitudeaspecten en competenties

Organiseren eigen werk Effectief het eigen werk organiseren door het formuleren van doelstellingen en het plannen van activiteiten. Beschikbare tijd en energie richten op de hoofdzaken en de actuele problemen. Beheersingscriteria:  clustert en prioriteert de eigen werkzaamheden met het oog op het efficiënt bereiken van de afgesproken doelstellingen;  stimuleert ook anderen in de directe werkomgeving (collega’s en/of samenwerkingspartners) tot dit gedrag door middel van voorbeeldgedrag;  spreekt collega’s en/of samenwerkingspartners aan op inefficiënt gedrag en geeft tips ter verbetering;  formuleert voor de eigen beroepsuitoefening periodiek doelen en gebruikt deze als rode draad in het dagelijkse werk;  combineert activiteiten die met elkaar samenhangen, ook met samenhangende activiteiten van collega’s en/of samenwerkingspartners;  stelt realistische grenzen in de planning en verdeelt het werk zo nodig in ‘hapklare brokken’. Ondernemerschap Kansen signaleren en ernaar handelen. Liever uit zichzelf beginnen dan passief afwachten. Kansen signaleren en zakelijk afwegen; risico’s aangaan teneinde zakelijk voordeel te behalen. Beheersingscriteria:  beantwoordt klantbehoeften met voor de eigen beroepsuitoefening rendabele oplossingen;  stimuleert ook anderen in de directe werkomgeving (collega’s en/of samenwerkingspartners) tot dit gedrag door middel van voorbeeldgedrag;  doet dit ook door kansen te vertalen naar mogelijkheden (‘businessplannen’) voor de eigen beroepsuitoefening;  toont waardering voor collega’s of samenwerkingspartners die kansen in de markt weten te grijpen;  komt zelf met creatieve voorstellen voor nieuwe diensten die aansluiten op de markt;  ziet veranderingen in de markt en onderneemt zelfstandig actie om mogelijkheden te (laten) benutten om zo diensten in de driehoek mens, werk en inkomen ‘te vermarkten of te verkopen’;  doet daarbij voorstellen om nieuwe markten te benaderen of huidige markten op een andere manier voor zich te winnen. 57

Klantgericht handelen In staat zijn om op adequate wijze contact te onderhouden met de klant, zodat de werkzaamheden naar de wens van de klant kunnen worden uitgevoerd. Beheersingscriteria:  heeft een geïnteresseerde houding en luistert actief;  speelt in op de veranderde situatie en past de werkwijze hierop aan;  informeert de klant (passend bij klant en bedrijfscultuur);  is de klant van dienst, ook bij ongeplande werkzaamheden, maar houdt het bedrijfsbelang in de gaten;  verwijst zo nodig door naar (gespecialiseerde) collega’s;  geeft advies als daarom wordt gevraagd;  denkt mee, geeft ook ongevraagd advies;  legt beroepstechnische zaken begrijpelijk uit;  vraagt gericht door om misverstanden te voorkomen;  vraagt aan de klant of alles naar wens is (verlopen);  voorkomt aanleiding voor klachten zoveel mogelijk;  beoordeelt conflicten op een professionele manier, maakt er geen persoonlijke zaak van en verwijst indien nodig door naar zijn leidinggevende;  komt afspraken na. Ethisch en integer handelen Rekening houden met ethische aspecten tijdens de beroepsuitoefening, laat zien integer te kunnen handelen. Beheersingscriteria:  laat zich bij het rapporteren over waargenomen situaties niet beïnvloeden door opdrachtgever, klant of afnemer van het product/rapport;  laat zich bij het maken van keuzes niet beïnvloeden door opdrachtgever, klant of afnemer van het product/rapport;  is in staat ethische vragen en dilemma’s te herkennen;  onderbouwt keuzes;  houdt zich aan de van toepassing zijnde wet en regelgeving;  gaat op de juiste manier om met vertrouwelijke informatie;  is bekend met de Wet bescherming persoonsgegevens;  past de Wet bescherming persoonsgegevens op juiste manier toe;  is bij de uitoefening van het beroep niet uit op persoonlijk gewin ten koste van de opdrachtgever, klant of afnemer van 58

het product/rapport; Competenties ontwikkelen Is in staat zijn om op adequate wijze competenties te ontwikkelen om goed in het beroep te kunnen blijven functioneren.

Literatuursuggesties Toetsing

Beheersingscriteria:  reflecteert zelf op het beroepsmatig handelen;  evalueert de eigen werkzaamheden;  reflecteert met de leidinggevende op het beroepsmatig handelen;  brengt zelf in kaart wat goed en nog niet goed gaat;  brengt met de leidinggevende in kaart wat goed en nog niet goed gaat;  bepaalt met de leidinggevende welke competenties verder moeten worden ontwikkeld;  bepaalt met de leidinggevende welke activiteiten daartoe moeten worden ondernomen;  toont motivatie om te leren;  creëert mogelijkheden tot het uitvoeren van leeractiviteiten;  onderneemt de met de leidinggevende afgesproken activiteiten;  hanteert en combineert verschillende leeractiviteiten;  stuurt het leerproces in toenemende mate.  Een typisch Nederlands beroep  Diverse publicaties van Mathieu Weggeman  kennistoetsen;  vaardigheidstoetsen;  portfolio met diverse praktijkopdrachten.

59