ArbeidsDeskundige. Beroep: Arbeidsdeskundige

ArbeidsDeskundige

Beroep: Arbeidsdeskundige Vastgesteld d.d.: 21 januari 2009

© Hobéon SKO Alle rechten voorbehouden. Alle auteursrechten en databankrechten ten aanzien van dit dossier zijn voorbehouden aan Hobéon SKO te Den Haag en de NVvA te Naarden. Behoudens de in of krachtens de Auteurswet 1912 gestelde uitzonderingen, mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar worden gemaakt in enige vorm of op enige wijze, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming door Hobéon SKO en NVvA.

© Hobéon SKO

2

Inhoudsopgave Inleiding ................................................................................................................................................. 4 Deel 1: Algemene informatie ............................................................................................................... 7 1. 2. 3.

Beeld van de branche / het beroep ........................................................................................... 7 Totstandkoming van het Dossier............................................................................................... 7 De kerntaken ........................................................................................................................... 12

Deel 2: Beroeps Competentie Profiel: de Kerntaken ...................................................................... 13 1. 2.

Inleiding ................................................................................................................................... 13 Algemene informatie................................................................................................................ 13 2.1 Colofon............................................................................................................................ 13 2.2 Formele vereisten ........................................................................................................... 14 3. Beschrijving van de kerntaken ................................................................................................ 14 3.1 Kerntaak 1....................................................................................................................... 14 3.2 Kerntaak 2....................................................................................................................... 15 3.3 Kerntaak 3....................................................................................................................... 17 3.4 Kerntaak 4....................................................................................................................... 18 3.5 Kerntaak 5....................................................................................................................... 19 3.6 Kerntaak 6....................................................................................................................... 19 Deel 3: Competenties ......................................................................................................................... 21 1. 2.

Inleiding ................................................................................................................................... 21 Beschrijving van de competenties........................................................................................... 21 2.1. Kerncompetenties ........................................................................................................... 21 2.2. Algemene competenties ................................................................................................. 24

Deel 4: Beroeps Competentie Profiel: kerntaak-competentie-matrices ....................................... 26 1. 2.

Inleiding ................................................................................................................................... 26 Overzicht van de kerntaak-competentie-matrices................................................................... 26 2.1 Proces-competentie-matrix kerntaak 1 ........................................................................... 27 2.2 Proces-competentie-matrix kerntaak 2 ........................................................................... 28 2.3 Proces-competentie-matrix kerntaak 3 ........................................................................... 30 2.4 Proces-competentie-matrix kerntaak 4 ........................................................................... 31 2.5 Proces-competentie-matrix kerntaak 5 ........................................................................... 32 2.6 Proces-competentie-matrix kerntaak 6 ........................................................................... 33

Bijlage: Begrippen.............................................................................................................................. 34

© Hobéon SKO

3

Inleiding Voor u ligt het Beroeps Competentie Dossier Arbeidsdeskundige. Doel van dit Beroeps Competentie Dossier (BCD) is vast te leggen wat de inhoud is van het beroep Arbeidsdeskundige in termen van kerntaken en competenties. Het BCD vormt daarmee de maatlat voor het meten van vakmanschap en vormt ook de basis voor de eisen die worden gesteld aan de vakbekwaamheid van de beroepsbeoefenaar in het kader van persoonscertificatie. Van het BCD worden de toetsingscriteria afgeleid wil de beroepsbeoefenaar in aanmerking kunnen komen voor een SKOcertificaat. Een belangrijk verschil met een BCD zoals gebruikt bij opleidingsinstituten is, dat dit BCD primair bedoeld is als basis voor persoonscertificatie en pas in tweede instantie voor het vormgeven van opleidingen. De beroepsbeschrijving is dan ook altijd gebaseerd op het vakmanschap van ervaren vaklieden, niet op schoolverlaters. Bij het definiëren van de kerntaken is uitgegaan van een procesmatige benadering, d.w.z. bij het beschrijven van het beroep en ook van de kerntaken van dat beroep is het proces dat de beroepsbeoefenaar doorloopt richtinggevend. Dit dossier is in goed overleg tussen de Nederlandse Vereniging van Arbeidsdeskundigen (NVvA) en SKO tot stand gekomen. Binnen de NVvA is het dossier in eerste instantie ontwikkeld onder leiding van het bestuur met terugkoppeling van een dertigtal leden. In tweede instantie is het dossier (als levend document) ter goedkeuring voorgelegd aan de Algemene Ledenvergadering van 7 juni 2007.

Indeling van het BCD Dit Dossier bestaat uit vier delen. In deel 1, Algemene Informatie, wordt een korte omschrijving gegeven van het beroep. Tevens wordt hier verantwoording afgelegd over de totstandkoming van dit Beroeps Competentie Dossier en vindt u hier de verwijzingen naar het voor dit Dossier relevante bronmateriaal. De taken die de beroepsbeoefenaar zoal uitvoert worden kort beschreven als kerntaken. Vaststelling van deel 1 door het CvD is een vereiste voor de ontwikkeling van de andere drie delen. In deel 2, het BeroepsCompetentieProfiel: de kerntaken, wordt beschreven hoe de kerntaken van het beroep in detail zijn opgebouwd. Hierbij is uitgegaan van een procesmatige benadering. In deel 3, de Competenties, worden de algemene en beroepsspecifieke competenties gedetailleerd beschreven, waarbij steeds de beheersingscriteria zijn aangegeven. Niet alle algemene competenties zullen terugkomen in deel 4, de kerntaak-competentie-matrices. Ook zullen per competentie lang niet alle genoemde beheersingscriteria van toepassing zijn. Sommigen geven de voorkeur aan het definiëren van kerncompetenties aangevuld met algemene competenties. In deel 4, BeroepsCompetentieProfiel: kerntaak-competentie-matrices, wordt aangegeven welke competenties ingezet worden bij de uitvoering van de deelprocessen van een kerntaak. Volgens de gangbare opvattingen worden deel 2 en 4 beschouwd als het BeroepsCompetentieProfiel.

Certificering Op basis van met name deel 4 kunnen de toetsingscriteria worden opgesteld. Deze eisen worden vastgesteld door het College van Deskundigen (CvD) en zijn mede input voor de certificatiecommissie en SKO voor het al of niet verstrekken of verlengen van een certificaat. Daarnaast kunnen opleidingsinstellingen het BCD en de toetsingscriteria gebruiken als uitgangspunt voor een optimale aansluiting van hun opleiding op het certificeringsysteem SAD. M/V? Waar in dit dossier de mannelijke verwijzing wordt gehanteerd kan ook de vrouwelijke vorm worden gelezen.

© Hobéon SKO

4

De ontwikkelroute In de volgende schema’s is weergeven wat de samenhang is tussen de verschillende onderdelen van het Beroeps Competentie Dossier (figuur 1) en wat de route is bij het ontwikkelen en vaststellen van dit Beroeps Competentie Dossier, gebaseerd op de procedures in het Procedurehandboek Hobéon SKO, en de toetsing die gebruikt wordt bij het certificeringsproces (figuur 2). Figuur 1: De samenhang tussen de verschillende onderdelen van het BCD BeroepsCompetentieDossier

BeroepsCompetentieProfiel algemene informatie

kerntaken

competenties

beeld van het beroep

samenvatting kerntaken

gedetailleerde beschrijving kerntaken

algemene competenties

beroepsspecifieke competenties

algemene kennis

processtappen

vakkennis vaardigheden

vaardigheden

verantwoording

verantwoording

deel 1

deel 2

beroepshouding

gedragscomponenten

beheersingscriteria

beheersingscriteria

kerntaak-competentie matrices

deel 3

matrix per kerntaak deel 4

certificatie-eisen

toetsingscriteria

memo toetsing

definitie toetsing

toetsenbank

Binnen het bovenste kader staan de onderdelen van het BCD. Het opstellen van de toetsingscriteria en de keuze voor een (of meer) methode van toetsing zijn logische en onlosmakelijke vervolgstappen in het ontwikkelproces van een schema, maar vallen buiten de definitie van het BCD. Hierbij spelen ook de certificatie-eisen een belangrijke rol. Ook bij wijzigingen van een beroepsprofiel en/of BCD zullen deze laatste stappen opnieuw moeten worden doorlopen. Daarnaast zal periodiek moeten worden beoordeeld of de toetsingsmethoden die gebruikt worden bij het certificeringsproces nog aansluiten bij de actuele situatie binnen de branche en eventuele nieuwe inzichten betreffende toetsing.

© Hobéon SKO

5

Figuur 2: De route (processtappen) bij het ontwikkelen en vaststellen van BCD, toetsingscriteria en de toetsvorm(en) voor een schema

opdracht nieuw certificatieschema

acceptatie opdracht door bestuuur

instellen CvD en vaststellen reglement CvD

instellen werkgroep

format BCD

opstellen / vaststellen BCD deel 1

BCD deel 1 vastgesteld

opstellen / vaststellen BCD dl 2-3-4

BCD vastgesteld

certificatieeisen

opstellen / vaststellen toetsingscriteria

memo toetsing

selecteren toetsingsmethode(s)

opstellen beoordelingscriteria en cesuur

toetsing gedefinieerd

© Hobéon SKO

6

Deel 1: Algemene informatie 1.

Beeld van de branche / het beroep

Arbeidsdeskundigen (AD-en) zijn werkzaam bij instanties en bedrijven in zowel de private sfeer (o.a. bij bedrijven/werkgevers, verzekeringsmaatschappijen, ARBO organisaties, reïntegratiebedrijven en als zelfstandige) als de overheidssfeer (zoals: UWV, CWI, gemeenten, WSW bedrijven). Binnen deze instanties en bedrijven kan een AD werkzaam zijn op een verscheidenheid aan terreinen zoals claimbeoordeling, het begeleiden, bemiddelen en herplaatsen van gedeeltelijk arbeidsongeschikten, het opstellen van een reïntegratieplan, het vinden van duurzame oplossingen, het beperken van de schadelast voor de sociale fondsen, verzekeringsmaatschappijen en pensioenfondsen, het begeleiden van zieke werknemers. Certificering volgens ISO 17024 De internationale norm ISO 17024 gaat over het certificeren van vakbekwaamheid van personen. Het betreft dus nadrukkelijk persoonscertificering. Deze norm is in de plaats gekomen van de norm NEN 45013 die vanaf 2005 niet meer wordt gebruikt door SKO. ISO 17024 zorgt er tevens voor dat internationale uitstraling wordt bereikt. Vanuit het werkveld van de AD is er voor gekozen ISO 17024 te gebruiken om de kwaliteit van vakbekwaamheid van de AD te borgen. Hiermee wordt bereikt dat er een landelijke en eenduidige definitie is van wat de vakbekwaamheid van de AD inhoudt. Door de onafhankelijke toetsing door Hobéon SKO die eens per 3 jaar plaatsvindt wordt de vakbekwaamheid bewaakt en waar mogelijk verhoogd.

2.

Totstandkoming van het Dossier

Beroeps Competentie Dossier Arbeidsdeskundige

Status

Vastgesteld d.d. : 12 december 2007

Opgesteld door:

SKO (drs. L.M. van Gastel. / ir. J.G.J. de Gooijer) Boerhavelaan 40 2713 HX Zoetermeer

Versie: definitief

Werkgroep samengesteld uit of namens het College van Deskundigen SAD.

• •

Versie 1.0 van het BCD van SKO. Beschrijving AD-werkzaamheden conform de systeemleer. Januari 2005. Uitgave IVAO&T. • Functieprofielen AD. November 2005. Uitgave UWV. • Sleutelfunctie classificeren (arbeidsdeskundige). September 2004. Brondocumenten • Bartholomée, Y, Meershoek, A, Vos, R en Rijk, A de: Arbeid in deskundig perspectief. Onderzoek uitgevoerd door de Universiteit van Maastricht in opdracht van de Nederlandse vereniging van Arbeidsdeskundigen. Maastricht 28 juli 2005. • Daniëls, G: Functiebeschrijving arbeidsdeskundige. April 2006. • NVvA, beroepsbeschrijving arbeidsdeskundigen, maart 2007. College van Deskundigen SAD Advies van de Nederlandse vereniging van Arbeidsdeskundigen 7 juni 2007: positief advies. De opleidingsinstituten die een door SKO toegelaten opleiding Verantwoording voor arbeidsdeskundigen verzorgen, wordt opgedragen de door hun gegeven AD-opleiding aan de hand van dit vastgestelde beroepscompetentieprofiel qua inhoud en opzet aan te passen Beroepsbeschrijving Arbeidsdeskundigen zijn actief op het speelveld van mens, werk en inkomen. Publiek en privaat speelveld In het private domein zoeken werkgevers en werknemers in toenemende mate © Hobéon SKO

7

zelf oplossingen op het gebied van verzuimbegeleiding, behoud van werk en reintegratie. Branches en bedrijven moeten ervoor zorgen dat medewerkers geschikt zijn voor het werk dat ze nu en later verrichten. Ook als er sprake is van enige fysieke of psychische beperking en of als er op termijn sprake is van dreigende werkloosheid. In het publieke domein hebben UWV en gemeenten eigen taken en verantwoordelijkheden ten aanzien van re-integratie en tijdelijk inkomen. Beoordeling, begeleiding en advisering is en blijft hierbij van groot belang. Arbeidsdeskundigen hebben op dit speelveld hun eigen toegevoegde waarde. Meer specifiek heeft de arbeidsdeskundige drie rollen: sleutelspeler bij ziekte, ongeval en gebrek, regisseur bij re-integratie, en expert in vitalisering. Sleutelspeler bij ziekte, ongeval en gebrek

Bij (dreigende) arbeidsongeschiktheid van werknemers of werkzoekenden is de problematiek vaak complex van aard. Doorgaans vormen meerdere binnen én buiten de persoon gelegen factoren een concrete belemmering. Tegelijkertijd is iedere situatie verschillend. Ieder mens is uniek in de combinatie van persoonlijke problematiek en individuele beleving. Arbeidsdeskundigen zorgen voor begeleiding en beoordeling van deze mensen en doen dit met oog voor complexiteit en uniciteit. Via uitgebalanceerde advisering, begeleiding en beoordeling zoeken ze nieuw evenwicht tussen belasting en belastbaarheid, inkomensverlies en schadelastbeperking, beloning en voorwaarden. Daarmee is de arbeidsdeskundige sleutelspeler bij ziekte, ongeval en gebrek. Integrale visie: mens, werk en inkomen in balans Arbeidsdeskundigen werken vanuit een integrale visie op de mens, zijn werk en zijn inkomen. Ze doen dit autonoom, deskundig en onafhankelijk. De arbeidsdeskundige heeft kennis van het functioneren van individuele mensen in een beroep, maar is ook op de hoogte van de eisen die werk aan mensen stelt. Tegelijkertijd weet de arbeidsdeskundige wanneer en waarom stagnatie kan optreden en heeft de arbeidsdeskundige zicht op de beleving van de persoon in kwestie. Met zijn kennis van publieke en private verzekeringsaspecten kan de arbeidsdeskundige bij ziekte, gebrek of ongeval de schadelast van werknemers en zelfstandigen vaststellen én beperken. Leiden de inspanningen toch tot een claim, dan waarborgt de arbeidsdeskundige een zorgvuldige beoordeling. Integrale aanpak: individuele mogelijkheden De arbeidsdeskundige heeft een praktische aanpak. Vertrekpunt is een multicausale probleemanalyse die zich richt op het individu en zijn omstandigheden. Het probleem wordt vanuit meerdere invalshoeken (gezondheidstoestand, persoonlijke omstandigheden competenties, inkomen) in kaart gebracht. Hierbij is er aandacht voor oorzaken én gevolgen van klachten en beperkingen, zowel qua werk als privé. Centrale vraag die de arbeidsdeskundige zich stelt: welke stappen kan het individu zetten om terugkeer naar werk mogelijk te maken? Belangrijker nog: in welke volgorde kunnen stappen het beste gezet worden, uitgaand van iemands mogelijkheden, persoonlijke beleving en inkomenspositie? Vanuit deze integrale aanpak zoekt de arbeidsdeskundige naar oplossingen om het resterende werkvermogen op korte én lange termijn optimaal te benutten. Niet beperkingen, maar individuele mogelijkheden staan hierbij centraal.

© Hobéon SKO

8

Demedicalisering verzuim en arbeidsongeschiktheid De arbeidsdeskundige probeert mensen via maatwerkoplossingen snel en duurzaam te laten terugkeren in het arbeidsproces. Hierbij wordt er niet louter via een medische bril naar problemen en beperkingen gekeken. De blik is breder. De integrale visie en aanpak van de arbeidsdeskundige zorgt voor demedicalisering bij verzuim en arbeidsongeschiktheid. De arbeidsdeskundige is specialist én generalist in één. Een specialistische professional met een integrale aanpak die weet hoe het re-integratiepad bij meer complexe problematiek kan lopen. Tegelijkertijd is de arbeidsdeskundige op de hoogte van de toegevoegde waarde van andere specialisten zoals bedrijfsartsen, verzekeringsartsen, arbodeskundigen, juristen en bedrijfsmaatschappelijk werkers. Deze helikopterview maakt de arbeidsdeskundige geschikt als regisseur bij re-integratie. Regisseur bij reintegratie

Als regisseur in re-integratie intervenieert de arbeidsdeskundige in situaties die hierom vragen. In dat geval zet de arbeidsdeskundige mensen en/of middelen in om het re-integratietraject optimaal te laten verlopen. Ook adviseert de arbeidsdeskundige de andere actoren op het speelveld van mens, werk en inkomen: werknemer, werkgever, verzekeraar, bemiddelaar, rechterlijke macht, overheid. Analyse & aanpak: belasting en belastbaarheid Bij het begeleiden van mensen met een ziekte, ongeval of gebrek is adequaat zicht op belasting en belastbaarheid noodzaak. De arbeidsdeskundige kijkt hierbij naar belemmerende factoren binnen én buiten de klant. Welke factoren spelen mee in de beleving van de klant, welke factoren zijn van invloed vanuit de omgeving? Met name bij meer complexe problematiek zijn er verschillende belemmerende factoren. Stagnatiefenomenen die niet-medisch van aard zijn zoals economische, juridische, technische en psychosociale problemen. Optelsom van die problemen is vaak dat de klant afhankelijk is geworden en het overzicht heeft verloren. Oplossingen worden dan belemmerd door de veelheid en complexiteit van de problematiek en de financiële en emotionele invloed hiervan. De persoon in kwestie is niet meer ziek, maar ook niet beter. Wel hersteld, maar niet in staat tot werkhervatting en zeker niet tot het vinden van geschikt werk. De arbeidsdeskundige probeert dan samen met de klant ordening aan te brengen en prioriteiten te stellen. Met als einddoel herstel van zelfstandigheid en autonomie.

© Hobéon SKO

9

In zijn analyse en aanpak kijkt de arbeidsdeskundige eerst welke concrete belasting zich voordoet en welke mogelijkheden iemand heeft om zelf invloed uit te oefenen op het werk. Met name (gebrek aan) regelmogelijkheden zijn een belangrijke indicatie voor mogelijke overbelasting en gezondheidsschade. Naast de belasting kijkt de arbeidsdeskundige naar de belastbaarheid van de persoon in kwestie. Hierbij speelt het verwerkingsvermogen een cruciale rol. Naarmate iemands verwerkingsvermogen groter is, is de kans op snel herstel bij overbelasting ook groter. Gerichte training en aangepast werkgedrag kunnen dit verwerkingsvermogen versterken. Analyse & aanpak: breed beeld, onafhankelijk oordeel De arbeidsdeskundige beoordeelt in diverse fasen van het re-integratieproces de mate van arbeidsgeschiktheid. Zo beoordeelt de arbeidsdeskundige bij ziekte, ongeval of gebrek mogelijkheden om - eventueel via aanpassingen - terug te keren naar het eigen werk. Indien nodig gaat de arbeidsdeskundige, mede via arbeidsmarktonderzoek, op zoek naar passend werk bij een andere werkgever. Vooraf, tijdens en na deze interventies is er sprake van brede beeldvorming en inzichtelijke oordeelsvorming. Dit begint bij de intake en diagnose waarbij de arbeidsdeskundige oplossingsrichtingen in kaart brengt. In latere fases, bijvoorbeeld bij werkhervatting, aanpassing van de werkplek of re-integratie tweede spoor, blijft de arbeidsdeskundige het oordeel evalueren en wordt het beeld waar nodig bijgesteld. De arbeidsdeskundige is autonoom en komt zo tot een onafhankelijk oordeel en een deskundig advies. De grenzen hiervan worden behalve bepaald door weten regelgeving en polistechnische bepalingen alsmede door de eigen beroepsregels. Als het ondanks alle inspanningen toch tot een claim komt, heeft de arbeidsdeskundige de rol van claimbeoordelaar. Kennis van publieke en private verzekeringsaspecten voor werkgever en werknemer vormt de waarborg voor zorgvuldige claimbeoordeling. Het doel: herstel zelfstandigheid en autonomie Wanneer medische behandeling niet toereikend is, maakt arbeidsdeskundig onderzoek duidelijk wat in de praktijk nodig is om re-integratie mogelijk te maken. Herstel van zelfstandigheid en autonomie is hierbij de basis voor re-integratie. Re-integratie bij meer complexe problematiek is een ingrijpend proces dat langere tijd in beslag kan nemen. Leren omgaan met tijdelijke beperkingen of met baanverlies kost tijd en energie. De eerste grote stap wordt gezet als de persoon in kwestie zicht krijgt op het eigen verzuimproces en weer durft te gaan denken in oplossingen. Beoogd eindresultaat is dat het individu het werk – hetzij hetzelfde werk, hetzij aangepast of ander werk - optimaal kan hervatten. Het doel: beperken en voorkomen inkomensverlies en schadelast De arbeidsdeskundige baseert zich bij advies en coaching op geldende weten regelgeving. Bij re-integratie vanuit een uitkering zorgt de arbeidsdeskundige voor risicobeheersing voor werkgever en werknemer. De arbeidsdeskundige adviseert over regelingen op het gebied van voorzieningen, wettelijke maatregelen en/of polistechnische bepalingen. Bij re-integratie van werknemers bevordert de arbeidsdeskundige Poortwachter-proof handelen van zowel werkgever als werknemer. Expert in vitalisering

© Hobéon SKO

De vitaliteit van mensen wordt bepaald door en groot aantal uiteenlopende factoren zoals leefstijl, beweging, voeding, gezondheid, regelmogelijkheden, wilskracht, vechtlust, competenties, en voldoening in werk, relatie en hobby’s. Een goede balans in fysiek en mentaal welbevinden maakt mensen weerbaar en gelukkig. Arbeidsdeskundigen kunnen door hun integrale visie en individuele aanpak een grote rol spelen bij het welbevinden van werkzoekenden en werknemers. Dit kan met name door alert zijn op verschuiving en verstoring van het evenwicht tussen fysieke en mentale vitaliteit bij mensen. Bij een verstoord evenwicht maakt de arbeidsdeskundige een multicausale analyse, bij het zoeken naar oplossingen wordt gekeken naar de individuele mens in zijn totaliteit: werk,

10

privé en levensfase. Een goede behoefte-inventarisatie kan duidelijk maken wat het individu nodig heeft om weer vitaler te worden. Beoogd eindresultaat voor het individu: een juiste balans tussen belasting, beleving en belastbaarheid. Beoogd resultaat voor bedrijven en publieke instellingen: vitale medewerkers, levensfasebewust personeelsbeleid, levensloopbestendige banen en werkomgevingen. Niveau van het beroep

HBO-denken werkniveau.

Relevante (voor)opleidingen

Ten behoeve van certificering als AD worden de volgende vierjarige HBO-studies als vooropleidingseis door SKO geaccepteerd: zoals economie, gezondheidszorg, gedrag en maatschappij, hogere kaderopleiding pedagogiek, landbouw en natuurlijke omgeving, natuur, lerarenopleiding speciaal onderwijs, lerarenopleiding vo 1e en 2e graads in algemene vakken, recht en techniek. Deze opsomming is niet limitatief. Gelijkwaardige opleidingen kunnen eveneens in aanmerking komen.

Wettelijk kader

De (sociale) verzekeringswetgeving en de daarop aanvullende regelingen en jurisprudentie

Overig

Certificering

Gebruikers van het dossier

Publicatie

© Hobéon SKO

Als het certificatie-onderzoek met een voldoende resultaat is afgerond wordt het certificaat SAD toegekend,. Op het certificaat tenminste vermeld: - naam van de kandidaat - naam van het beroep. College van Deskundigen SAD Bestuur en directie SKO Certificatiecoördinator SAD bij SKO Ontwikkelteam (werkgroep) van deel 2, 3 en 4. NVvA Werkgevers Certificaathouders Beroepsbeoefenaren in het betreffende beroep Het Beroeps Competentie Dossier is niet openbaar. Van het Beroeps Competentie Dossier wordt een verkorte versie gemaakt die wordt gepubliceerd op de WEB-site van SKO en/of de NVvA.

11

3.

De kerntaken

Het beroep kan worden beschreven in zes kerntaken die tezamen het hele beroep omvatten. Per kerntaak wordt op hoofdlijnen beschreven wat de kerntaak inhoudt. In deel 2 worden de kerntaken verder uitgewerkt in processtappen met diverse aanvullende gegevens. Later, in deel 4, worden de competenties gekoppeld aan de kerntaken.

Kerntaak 1: Acceptatie opdracht Korte omschrijving van de inhoud

Krijgt of verwerft de opdracht of adviesaanvraag, weegt af of deze kan worden aanvaard en legt de acceptatie schriftelijk vast.

Kerntaak 2: Analyseren en (be-)oordelen

Korte omschrijving van de inhoud

Uitvoeren van een probleemanalyse inzake de individuele belasting en belastbaarheid in relatie tot arbeid; vaststellen van de historische, de actuele en de toekomstige arbeidsbelasting en belastbaarheid, alsmede de (rest)verdiencapaciteit én beoordelen van de eventuele schadelast.

Kerntaak 3: Re-integreren Korte omschrijving van de inhoud

Stuurt, langs de lijnen zoals die worden opgesteld in het reintegratieplan, het traject van terugkeer naar arbeid aan.

Kerntaak 4: Rapporteren Korte omschrijving van de inhoud

Rapporteert schriftelijk en/of mondeling aan zijn opdrachtgever omtrent zijn bevindingen

Kerntaak 5: Adviseren


Adviseert de betrokkenen (de opdrachtgever, en/of de werkgever en/of de werknemer) bij individueel verzuim en arbeidsuitval alsmede bij het voorkomen ervan. Het kan dan gaan over: werkgerelateerde uitvaloorzaken (al dan niet gekoppeld aan een RI&E), aanpassingen aan arbeidsomstandigheden, taakuitoefening of bedrijfsvoering en dat allemaal in het kader van de uitvoering van een Variabel Individueel Personeelsbeleid (V.I.P beleid).

Kerntaak 6: Onderhouden vakmanschap (onderhouden en ontwikkelen competenties Korte omschrijving van de inhoud

© Hobéon SKO

Ontwikkelt en onderhoudt bij zichzelf voortdurend de kennis, kunde, vaardigheden en houdingsaspecten, (c.q. competenties), die voor zijn/haar werkterrein van belang zijn.

12

Deel 2: Beroeps Competentie Profiel: de Kerntaken 1.

Inleiding

Voor u ligt Deel 2 van het Beroeps Competentie Dossier SAD, waarin wordt beschreven hoe de kerntaken van het beroep in detail zijn opgebouwd. Hierbij is uitgegaan van een procesmatige benadering bij de analyse van de beroepsuitoefening. 2.

Algemene informatie

2.1

Colofon

Beroeps Competentie Dossier Arbeidsdeskundige

Status

Vastgesteld d.d.: 12 december 2007

Opgesteld door:

SKO Boerhavelaan 40 2713 HX Zoetermeer

Versie: definitief.

Werkgroep samengesteld uit of namens het College van Deskundigen SAD • •

Brondocumenten

Verantwoording

Gebruikers van het dossier

Publicatie

Overig

© Hobéon SKO

Versie 1.0 van het BCD van SKO. Beschrijving AD-werkzaamheden conform de systeemleer. Januari 2005. Uitgave IVAO&T. • Functieprofielen AD. November 2005. Uitgave UWV. • Sleutelfunctie classificeren (arbeidsdeskundige). September 2004. • Bartholomée, Y, Meershoek, A, Vos, R en Rijk, A de: Arbeid in deskundig perspectief. Onderzoek uitgevoerd door de Universiteit van Maastricht in opdracht van de Nederlandse vereniging van Arbeidsdeskundigen. Maastricht 28 juli 2005. • Daniëls, G: Functiebeschrijving arbeidsdeskundige. April 2006. • NVvA, beroepsbeschrijving arbeidsdeskundigen, maart 2007. • Coachen op gedrag en resultaat, november 2006, Pi-Company College van Deskundigen SAD Advies van de Nederlandse vereniging van Arbeidsdeskundigen d.d. 7 juni 2007: positief advies. De opleidingsinstituten die een door SKO toegelaten opleiding voor arbeidsdeskundigen verzorgen, wordt opgedragen de door hun gegeven AD-opleiding aan de hand van dit vastgestelde beroepscompetentieprofiel qua inhoud en opzet aan te passen College van Deskundigen SAD Bestuur en directie SKO Certificatiecoördinator SAD bij SKO Ontwikkelteam (werkgroep) van deel 2, 3 en 4. NVvA Werkgevers Certificaathouders Beroepsbeoefenaren in het betreffende beroep Het Beroeps Competentie Dossier is niet openbaar. Van het Beroeps Competentie Dossier wordt een verkorte versie gemaakt die wordt gepubliceerd op de WEB-site van SKO en/of de NVvA. n.v.t.

13

2.2

Formele vereisten

Diploma(s)

Wettelijke beroepsvereisten

Zie de toegelaten opleidingen. Hierbij moet worden aangetekend dat het beroep arbeidsdeskundige geen wettelijk beschermd beroep is. n.v.t.

Branche vereisten

n.v.t.

3.

Beschrijving van de kerntaken

In dit hoofdstuk zijn de verschillende kerntaken in dit Beroeps Competentie Dossier beschreven, waarbij is opgemerkt dat dit gelezen moet worden in het licht van de algemene beroepsomschrijving mét daarin z’n integrale visie en aanpak. 3.1

Kerntaak 1

Kerntaak 1: Acceptatie opdracht Korte omschrijving van de inhoud

Proces

Rol / verantwoordelijkheden

Complexiteit

Betrokkenen Hulpmiddelen © Hobéon SKO

Krijgt of verwerft de opdracht of adviesaanvraag, weegt af of deze kan worden aanvaard en legt de acceptatie schriftelijk vast. 1. krijgt (veelal vanuit een loondienstverband) een arbeidsdeskundige opdracht of adviesaanvrage 2. verkrijgt (veelal vanuit een zelfstandige positie) een arbeidsdeskundige opdracht of adviesaanvrage 3. beoordeelt of de opdracht of adviesaanvrage past binnen de kaders van het arbeidsdeskundig vakgebied, alsmede past binnen de eigen competenties en in samenhang met andere opdrachten geen “conflict of interest” kan opleveren 4. legt de opdracht en/of doel, als acceptatie, schriftelijk vast 5. legt desgewenst gemotiveerd en beargumenteerd verantwoording af voor een eventuele niet-acceptatie 6. houdt bij de beoordeling ook rekening met de eigen en andere (bedrijfs)planning De rol is die van beoordelaar/acceptant; de AD is daarbij zelfstandig verantwoordelijk voor de acceptatie; naast de inschatting van een nadrukkelijke vakinhoudelijke component én de mogelijke afweging van individuele, groeps-, alsmede bedrijfs-belangen, houdt hij daarbij ook rekening met de door het SRA opgestelde gedragsregels alsmede het mogelijk van toepassing zijnde, door de werkgever ondertekende, professioneel statuut. Bij die afweging kunnen uiteraard collega vakbroeders en/of leidinggevenden geraadpleegd worden. De complexiteit zit ‘m in de juiste inschatting van de veelheid en omvang van mogelijk tegenstrijdige belangen van de diverse actoren. In de uitvoering van een opdracht of adviesaanvrage zal veelal weten regelgeving kaderstellend zijn, waarbij het uiteindelijk oordeel of advies, op basis daarvan behalve rechtmatig, ook onafhankelijk en binnen de grenzen van redelijkheid, billijkheid, doelmatigheid en financieel verantwoord moet zijn. De opdrachtgever in de zin van de direct leidinggevende van de AD en/of de werkgever/ ondernemer als klant; maar ook de collega AD; de cliënt; de werkgever van de cliënt; de NVvA en de SRA. Hedendaagse actuele en accurate kantoorautomatiseringsapparatuur en software.

14

Kwaliteit

Keuzes en dilemma’s

3.2

De kwaliteit wordt bepaald door de verwoording van de operationeel opgestelde opdracht. Zowel bij acceptatie als bij niet-acceptatie moet duidelijk zijn gemaakt wat de motivatie is van de actie of niet-actie alsmede wat precies het eindproduct moet worden. Daarbij zal er tevens van te voren een inschatting van de tijdsinvestering daartoe gemaakt zijn, of worden. Bij bestaande en bekende producten en processen zullen er daarvoor ook normen ontwikkeld zijn, terwijl bij nieuwe adviesaanvragen e.d. dit onderdeel van een offerte zullen zijn. De bottleneck is in dit geval altijd de juiste afweging, (c.q. het zoeken en vinden van het verantwoord evenwicht), tussen de kwaliteit en kwantiteit van het werk. De druk op een gewenste omzet mag nooit de gewenste arbeidsdeskundige kwaliteit geweld aandoen.

Kerntaak 2

Kerntaak 2: Analyseren en (be-)oordelen


Proces

© Hobéon SKO

Uitvoeren van een probleemanalyse inzake de individuele belasting en belastbaarheid in relatie tot arbeid; vaststellen van de historische, de actuele en de toekomstige arbeidsbelasting en belastbaarheid, alsmede de (rest)verdiencapaciteit én beoordelen van de eventuele schadelast. Opmerking vooraf is dat de AD vanuit verschillende (arbeidsrechtelijke) posities kan opereren en daarbij dan te maken heeft met mogelijk verschillende kaders. In loondienst bij de publieke sector is dat bijv. nadrukkelijk de weten regelgeving; in loondienst bij een private verzekeraar zijn dat de individuele polisvoorwaarden; in loondienst bij een (grote) werkgever zijn dat de daar geldende arbeidsvoorwaarden en arbobeleidsplannen en als zelfstandige is dat mogelijk per opdracht weer verschillend. Dus de kaders zijn mogelijk verschillend, het proces is echter in grote lijnen gelijk. 1. oriëntatie (voor de AD toegankelijke informatie verzamelen en beoordelen over een onderhanden casus) 2. onderzoek: mét aandacht voor de ervaringen van de cliënt zelf, informatie verzamelen, (inzicht verkrijgen in de feitelijke situatie van de cliënt), aan de hand van interview met de cliënt en bestudering en interpretatie van rapportages en/of interviews met alle betrokken actoren, (waarbij één actor als belangrijke samenwerkingspartner en informatiebron, hier expliciet genoemd moet worden, zijnde die van de bedrijfsarts en/of verzekeringsarts, omdat die op medisch objectiveerbare gronden, de fysieke en psychische restcapaciteit van de individu beoordeelt) 3. analyseren, wegen en beoordelen van de verkregen gegevensset N.B. indien de beeldvorming daarmee niet compleet zou zijn, de stappen 1, 2 of 3 herhalen 4. concluderen naar een match of mis-match inzake de belasting in arbeid en de belastbaarheid van de persoon; de conclusie levert dan op zich een gemotiveerd en op essenties beargumenteerd oordeel op, met betrekking of het onderhavige individu. Dit houdt ook in een historisch, actueel en toekomstig oordeel. 5. (be-)oordelen of er t.g.v. bovenstaande uitkomst, sprake is van een eventuele loon- of inkomstenderving, door de oorspronkelijke, op de soortgelijke geactualiseerde verdiencapaciteit, te vergelijken met de veronderstelde actuele verdiencapaciteit 6. het in samenspraak met de cliënt, opstellen van een z.g. Reintegratieplan; (het Re-integratieplan is een realistisch plan van aanpak, welke de meest adequate weg aangeeft, inclusief de inzet van technische of andere voorzieningen als scholing en/of training, e.d., om weer tot passende arbeid geraken, zie ook kerntaak 3) NB. In bepaalde situaties kunnen de processtappen 5 en 6 ook

15

omgedraaid worden (be-)oordelen wat het saldo is ten aanzien van de eventuele investeringen om tot die passende arbeid te komen, versus wat het 1 “de maatschappij ” kost indien we de restcapaciteit onbenut zouden laten 8. bovenstaand onderzoek en resultaat worden in een rapportage vervat en met de cliënt en opdrachtgever(s) gecommuniceerd, (zie ook kerntaak 4). De rol van de AD is die van onderzoeker, beoordelaar en adviseur. De verantwoordelijkheid en afbreukrisico is in deze groot. De consequenties voor een cliënt (en werkgever) bij bepaald oordeel en advies kunnen in financieel en sociaal opzicht, (materieel en immaterieel) nogal ingrijpend zijn. De complexiteit van deze taak is vooral gelegen in het feit dat het gaat om individuele gevalsbehandeling, waarbij elke individuele casus op zich zelf staat en feitelijk op zich géén precedent kent, zodat de keuzes die gemaakt moeten worden steeds weer opnieuw een eigen verantwoorde afweging moeten kennen. Omdat in alle gevallen de opdracht feitelijk is te komen tot een zorgvuldige besluitvorming ten aanzien van belasting, belastbaarheid, (rest-)verdiencapaciteit en schadelast, dient er steeds een verantwoorde oordeelsvorming en beeldvorming aan vooraf te gaan. Het is van groot belang dat feiten en meningen als zodanig worden herkent. Ook de grote hoeveelheid aan informatie in de beeldvormingsfase maakt dat de complexiteit van deze taak groot en divers is. Naast de rechtmatigheid ten aanzien van de wettelijke kaders, polisvoorschriften en arbeidsvoorwaarden en dergelijke, dient er getoetst te worden op redelijkheid, billijkheid, doelmatigheid en financiële haalbaarheid. Het feit dat de consequenties groot kunnen zijn (zie ook onder het kopje Rol/verantwoordelijkheid) speelt bij complexiteit ook mee dat de consequenties van te voren vaak moeilijk zijn in te schatten. De AD werkt autonoom en soms solitair, maar veelal samen met z’n cliënten én met andere professionals zoals: werkgevers, hulpverleners, belangenbehartigers, juristen, personeelsfunctionarissen, verzekeringsartsen, bedrijfsartsen, medisch adviseurs, schaderegelaars, collega AD’n, ergotherapeuten, fysiotherapeuten, opleiders, re-integratie specialisten, arbo consulenten en adviseurs, A&O deskundigen, etc. Hedendaags actueel en accuraat kantoorautomatiseringsapparatuur en software (= incl. specifieke software als noodzakelijk hulpmiddel bij de arbeidsongeschiktheidsbeoordeling. Adequate hedendaagse communicatie middelen en vervoer. Toegang tot handboeken alsmede feitelijke weten regelgeving; polisvoorwaarden; CAO’s; RI&E’s; Arbo- beleidsplannen en –catalogi en dergelijke. De kwaliteit van het proces en resultaat zijn in bedrijfsomgevingen veelal in procesbeschrijvingen en normeringen neergelegd. Echter doet de slogan: “werk boven uitkering” steeds meer opgeld, hetgeen wil zeggen dat er meer oog voor het doel en resultaat komt en daar het proces aan ondergeschikt wordt gemaakt. De kwaliteit van het proces en resultaat wordt verder gewaarborgd door de inzet van geregistreerde en gecertificeerde AD’n. De certificering garandeert een bepaald competentie en verantwoord kennis- en handelingen niveau van de beroepsbeoefenaar. De registratie daarentegen impliceert een aantal gedragsregels en een onafhankelijke “tuchtraad” bij eventuele klachten. Naast een permanente bijscholing is ook periodiek een onderlinge toetsing en/of intervisie verplicht. De beroepsdilemma’s zijn veelal terug te voeren op de tegenstelling tussen doelmatigheid en rechtmatigheid. Het betreft een verantwoord balanceren tussen de kaders van wetten, regels en voorschriften, versus de 7.


Complexiteit

Betrokkenen

Hulpmiddelen

Kwaliteit


1 Onder “maatschappij” kan gelezen worden de maatschappij als geheel, maar ook de maatschappij als private onderneming.

© Hobéon SKO

16

mogelijkheden en beperkingen van cliënt en opdrachtgever, alsmede de beroepsethiek en de eigen normen en waarden. De professional kenmerkt zich echter doordat hij zich ten alle tijde kan en wil verantwoorden voor zijn daden.

3.3

Kerntaak 3

Kerntaak 3: Re-integreren Korte omschrijving van de inhoud

Proces


Complexiteit

Betrokkenen

Hulpmiddelen

Kwaliteit


© Hobéon SKO

Stuurt, langs de lijnen zoals die worden opgesteld in het re-integratieplan, maar volgens een integrale visie en aanpak, het traject van terugkeer naar arbeid aan. 1. stelt aan de hand van alle van belang geachte, individuele (“vraag- en aanbod”) informatie, een re-integratieplan op, dat gericht is op duurzame én economisch verantwoorde, terugkeer in arbeid 2. bespreekt het re-integratieplan met de cliënt en de opdrachtgever 3. inventariseert wat de stagnaties (kunnen) zijn en maakt afspraken over het tegengaan of oplossen van onderliggende problemen 4. begeleidt de cliënt in het re-integratieproces 5. bewaakt het verloop van het re-integratieproces 6. intervenieert zonodig en stuurt het proces ook desgewenst bij. Hierbij wordt aangestuurd op zo groot mogelijke zelfstandigheid van de cliënt 7. legt schriftelijke verantwoording af over de investeringen, het verloop van het re-integratieproces en het resultaat. De rol in deze is die van opsteller, bewaker en begeleider; de verantwoordelijkheid is het autonoom afleggen van verantwoording ten aanzien van de gemaakte keuzes, het verloop en het resultaat van het reintegratieproces De complexiteit zit in de verscheidenheid aan van invloed zijnde factoren en het grote aantal mogelijke actoren: de meerdere disciplines die bij het re-integratieproces betrokken zijn; de duur van het proces; de constante afweging van belastbaarheid versus belasting; de grote emotionele en financiële belangen voor zowel de cliënt als de opdrachtgever; de wisselende arbeidsmarktvariabelen; de historische, actuele en toekomstige weten regelgeving. Cliënt, opdrachtgever, werkgever, bedrijfsarts, Arbo-dienst, belangenbehartigers, en geconsulteerde specialisten (bv. medisch specialisten, maar ook ergonoom, veiligheidskundige, psycholoog, reintegratiespecialist en dergelijke). Het re-integratieplan, de functionele mogelijkhedenlijst, de RI&E, de arbobeleidsplannen, de arbo-catalogi en/of arbobladen, de sociale kaart, de arbeidsmarktinformatie, de vacaturebanken en dergelijke. Maar ook het Deskundigenoordeel, inzake twijfel bij passende arbeid of re-integratie inspanningen De kwaliteit wordt bepaald door de voortdurende open, heldere en vertrouwengevende wijze van communiceren met cliënt; het geregeld evalueren van de voortgang van het proces; het interveniëren en direct bijsturen als het moment daarom vraagt. De kwaliteit van proces en resultaat dienen getoetst te zijn aan van toepassing zijnde wet en regelgeving De niet altijd gelijk lopende belangen van het individu en de opdrachtgever; de omstandigheden die tijdens het traject kunnen wijzigen; de niet altijd toereikende middelen om het optimale te realiseren en de gevoelens van het individu en zijn directe omgeving alsmede de natuurlijke variaties in de arbeidsmarkt.

17

3.4

Kerntaak 4

Kerntaak 4: Rapporteren Korte omschrijving van de inhoud

Rapporteert schriftelijk en/of mondeling aan zijn opdrachtgever omtrent zijn bevindingen 1. 2. 3. 4.

Proces


Complexiteit

Betrokkenen

Hulpmiddelen

Kwaliteit


© Hobéon SKO

verwoordt een operationele vraag- of probleemstelling geeft daarbij aan welke werkwijze er is gevolgd benoemt (en rubriceert zonodig) de verkregen gegevensset vermeldt aan de hand van de gegevensset wat de feiten zijn en geeft d.m.v. een logisch methodische beschouwing een inzichtelijke beargumentering van ingenomen standpunten 5. trekt logische conclusies, gerelateerd aan de vraag- of probleemstelling 6. verwoordt acties (met tijdspad en probleemeigenaar) voortkomende uit de conclusies N.B. de rapportage is weliswaar veelal schriftelijk, maar kent mogelijk vele momenten van een mondelinge toelichting. De rol in deze is die van rapporteur; de verantwoordelijkheid is het zelfstandig, (autonoom), afleggen van verantwoording inzake het uitgevoerde onderzoek en de voorgestelde besluitvorming daarin. De complexiteit is ingegeven door de keuze uit een veelheid van onderzoeksmethodes, deskundigen en variabelen. Complex is dan verder dat de rapportage (vanwege wat hier verder over wordt gezegd onder de kopjes als kwaliteit en betrokkenen) in begrijpelijk Nederlands voor alle lezers / gebruikers dient te worden opgesteld. De rapportage is een op het individu gericht product (het gaat veelal over de arbeidsongeschiktheids problematiek van één persoon), maar de rapportage kent meerdere lezers/gebruikers van divers niveau en achtergrond. Te noemen is in dit verband: de opdrachtgever; de werkgever; de publieke of private verzekeraar; de belangenbehartiger; de vakbroeders; andere aanverwante disciplines als verzekeringsartsen, bedrijfsartsen, arboconsultants en dergelijke en/of rechterlijke macht), alsmede natuurlijk de onderhavige cliënt zélf. De gangbare kantoorbenodigdheden zoals een computer, met een tekstverwerkings- (en evt. spreadsheet-) programma. Rapportage heeft tot doel om de opdrachtgever en andere lezers, een in goed Nederlands gestelde, objectief verifieerbare, volgens een logisch methodische argumentatie, verantwoording te geven van het uitgevoerde onderzoek en daaruit voorgestelde conclusies en acties. De rapportage gaat in principe over de verantwoording van de oordeelsvorming en besluitvorming. Daarbij geldt dat deze zorgvuldig dient te zijn. Zorgvuldige besluitvorming moet dan qua opbouw en inhoud voldoen aan het BOB principe, (BOB = Beeldvorming, Oordeelsvorming en Besluitvorming). Vermelde feiten dienen dan op enig toetsbaar bewijs te stoelen en meningen en standpunten zijn dan pas geldig, als zij beargumenteerd zijn ingenomen. Daarnaast zijn er de Gedragsregels met daarop een regelmatig toezicht door de SRA. Er zijn vaak meer doelgroepen qua lezers van de rapportages. Er dient daarom een midden gevonden te worden tussen álles te willen opschrijven en iets (zonder gebruik van vakjargon) op te schrijven wat voor meerdere doelgroepen ook een leesbaar document is. Een valkuil daarbij is de verdere juridisering van de samenleving. Daarbij dient de AD, indien die optreedt als onafhankelijk deskundige, rekening te houden met meervoudige belangen! Als de AD optreedt als belangenbehartiger, moet dát duidelijk zijn en gaat het over een enkelvoudig belang

18

3.5

Kerntaak 5

Kerntaak 5: Adviseren


Proces


Complexiteit

Betrokkenen Hulpmiddelen

Kwaliteit


3.6

Adviseert de betrokkenen (de opdrachtgever, en/of de werkgever en/of de werknemer) bij individueel verzuim en arbeidsuitval alsmede bij het voorkomen ervan. Het kan dan gaan over: werk gerelateerde uitvaloorzaken (al dan niet gekoppeld aan een RI&E), aanpassingen aan arbeidsomstandigheden, taakuitoefening of bedrijfsvoering en dat allemaal in het kader van de uitvoering van een Variabel Individueel Personeelsbeleid (V.I.P beleid). 1. voert o.a. (werkplek)analyses uit, (dit kan zowel op individueel, of afdelings-, of bedrijfsniveau liggen) 2. werkt hierin samen met andere arbo disciplines zoals bijv. de A&O deskundige, de bedrijfsarts, de arbo-consulent, de arbeidshygiënist en de veiligheidskundige en levert desgewenst in bepaalde gevallen ook een bijdrage aan de RI&E’s 3. komt na signalering van problemen n.a.v. een werkplekanalyse met verbetervoorstellen (die ook in de RI&E opgenomen kunnen worden) 4. analyseert of de combinatie van het individu én functie-inhoud zo leeftijdsproof mogelijk is; doet concrete voorstellen om die combinatie zo leeftijdsproof mogelijk te maken en te houden 5. adviseert en informeert individuen en zonodig alle andere betrokken partijen incl. de OR 6. rapporteert hier veelal schriftelijk over, (zie ook rapporteren onder kerntaak 4.) N.B. En indien de advisering het individuele niveau overstijgt is er sprake van beleidsadvisering in het kader van het Arbo-, verzuim- en/of PZ-beleid van een onderneming. De rol in deze is die van adviseur; de verantwoordelijkheid is het zelfstandig, (autonoom), onderzoeken en adviseren van de werkgever, met een bedrijfseconomische invalshoek. De AD zal de werkgever daarbij steeds wijzen op de grote verantwoordelijkheden die hij vanuit de zorgplicht in deze heeft. De complexiteit zit ‘m hier vooral in de grote hoeveelheid variabelen die in het spel (kunnen) zijn. Daarnaast is de sociale weten regelgeving in deze ook omvangrijk en complex. Werkgever, werknemer(s), Arbo-dienst, OR, Personeelszaken, branche organisatie, bedrijfsarts, veiligheidskundige, A&O deskundige, arbeidshygiënist, arbo consulent en preventiemedewerker. Wet- en regelgeving; onderzoeksmethoden; arbo beleidsplannen en arbo catalogi en/of arbo-bladen. De kwaliteit van dienstverlening is vooral afhankelijk van de verwachtingen van de klant, in meest brede zin! Daarbij kan/moet onderscheid gemaakt worden naar een z.g. procesklant en een opdrachtgevende klant. Daarbij zijn de vakkundigheid én de adviesvaardigheden van de AD van grote invloed op het resultaat. De gedragsregels zijn hier richtinggevend. Het spanningsveld is hier de niet altijd parallel lopende belangen van de betreffende partijen, waarbij ook nog ‘ns de tijdgeest en de economische ontwikkelingen en de situatie op de arbeidsmarkt meespelen. Werkgevers kunnen niet altijd een goed sociaal arbo- en personeelsbeleid rijmen met puur bedrijfseconomische (financiële) doelen. Werknemers daarentegen willen niet zondermeer een eigen belang in het bedrijfsbelang doen opgaan.

Kerntaak 6

© Hobéon SKO

19

Kerntaak 6: Onderhouden vakmanschap (onderhouden en ontwikkelen competenties Korte omschrijving van de inhoud

Proces


Complexiteit

Betrokkenen

Hulpmiddelen

Kwaliteit


© Hobéon SKO

Ontwikkelt en onderhoudt bij zichzelf voortdurend de kennis, kunde, vaardigheden en houdingsaspecten, (c.q. competenties), die voor zijn/haar werkterrein van belang zijn. 1. komt (onder andere) door deelname aan onderlinge toetsing en/of intervisie tot het nodige zelfinzicht ten aanzien van de eventuele lacunes in verantwoorde actuele en toekomstige competenties 2. onderneemt, (in opdracht van een opdrachtgever, maar vooral ook), zelfstandig actie in het onderhouden van bestaande competenties, alsmede in het verkrijgen van nieuwe competenties 3. onderneemt zelfstandig actie in het daartoe vergaren van kennis en kunde door studie en het bezoeken van themagerichte symposia en congressen alsmede het oefenen van vaardigheden en houding in de praktijk De rol is die van de autonome beroepsbeoefenaar met een zelfstandige verantwoordelijkheid voor het onderhoud en ontwikkeling van de actueel en toekomstige relevant geachte competenties. De complexiteit wordt in dit verband gekenmerkt door de “breedte” van het werkveld van de AD. Hoewel de kerncompetenties voor alle beroepsbeoefenaren gelden, is het zo dat de specifieke kennis en vaardigheden voor een AD gespecialiseerd in de Arbo problematiek toch een andere is dan die van de claim AD of de AD die vooral in de reintegratiemarkt opereert. Werkgever en/of opdrachtgever(s), collega beroepsbeoefenaren, de NVvA, SKO en SRA, al dan niet specifiek op de AD populatie gerichte trainingsen opleidingsinstituten, onderzoeksinstanties en hogescholen en universiteiten. Onderlinge toetsing; intervisie; zelfreflectie; een actueel scholingsaanbod via NVvA site; Internet algemeen; trainingen; opleidingen cursussen; post hbo en universitaire studies; seminars; workshops; symposia; beurzen, etc. Via een systeem van persoonscertificering, in uitvoering bij SKO, dienen jaarlijks onder andere een aantal relevante studiepunten te worden behaald. Opleidingen kunnen daartoe via het opleidingsinstituut vooraf bij SKO worden aangeboden en beoordeeld, maar ook individueel achteraf. Gevolgde opleidingen, trainingen, cursussen, seminars, symposia, etc. dienen daartoe met enig gewaarmerkt bewijs van deelname te worden aangeboden. Politieke keuzes en wijzigende arbeidsomstandigheden maken dat de toekomst m.b.t. de werkgelegenheid van de AD inzake private of publieke uitvoering van de sociale verzekering, in bepaalde mate onzeker is; echter lijkt de werkgelegenheid voor deskundig arbeidsdeskundige taakuitoefening en advisering gewaarborgd, ongeacht welke opdrachtgever dit zal betreffen. De keuzes liggen in het wel of niet specialiseren en het wel of niet in loondienst of als zelfstandige beroepsbeoefenaar werkzaam blijven. In alle gevallen is de keuze om bij te blijven in het vak en de vaardigheden getraind te houden, onontkoombaar; hét dilemma is niet om het alleen te doen, maar om het onderdeel van de dagelijkse praktijk te maken.

20

Deel 3: Competenties 1.

Inleiding

Er kan een onderscheid gemaakt worden tussen kerncompetenties en algemene competenties die in veel beroepen terug te vinden zijn. De kerncompetenties worden beschreven in 2.1, de algemene competenties worden beschreven in 2.2. De gebruikte aanduidingen zijn dezelfde als die in de kerntaak-competentie matrices in deel 4. Het algemene format voor het beschrijven van een competentie is in onderstaande tabel weergegeven. Competentie A

Omschrijving

Beheersingscriteria Niveau aanduiding

•

(indien concreet aan te geven volgens de systematiek gebruikt in: Coachen op gedrag en resultaat, PI-company)

De beheersingscriteria zijn van belang als referentie en input voor de examencommissie en toetsontwikkelaars. Bij de formulering van de kerncompetenties is gebruik gemaakt van de systematiek zoals gehanteerd in Coachen op gedrag en resultaat, november 2006, Pi-Company. De gehanteerde beheersingsniveaus (niveau aanduiding), voor zover hier relevant, zijn als volgt geformuleerd: Niveau 3: anderen in de directe werkomgeving tot effectief gedrag stimuleren, mede door het vertonen van voorbeeldgedrag. Niveau 4: anderen binnen de gehele organisatie tot effectief gedrag inspireren door het scheppen van randvoorwaarden en het vertonen van voorbeeldgedrag.

2.

Beschrijving van de competenties

2.1. Kerncompetenties Voor de AD worden zes kerncompetenties en drie algemene competenties gedefinieerd, waarmee het belangrijkste deel van de werkzaamheden van de AD kunnen worden vastgelegd. De zes kerncompetenties zijn:

Kerncompetentie A Omschrijving

Beheersingscriteria

© Hobéon SKO

Probleemanalyse Signaleren van problemen; herkennen van belangrijke informatie; verbanden leggen tussen gegevens. Opsporen van mogelijke oorzaken van problemen; zoeken naar ter zake doende gegevens. • Verzamelt en selecteert zelfstandig en op eigen initiatief relevante informatie uit verschillende bronnen. • Legt verbanden en ordent informatie. • Stimuleert en ondersteunt ook anderen in de directe werkomgeving (collega’s en/of samenwerkingspartners) tot dit gedrag. Doet dit door voorbeeldgedrag en door op basis van ordening van informatie, trends, effecten en risico’s te benoemen. • Bekijkt en onderzoekt een probleem vanuit meerdere invalshoeken en stelt veel verschillende vragen over een problematiek. • Benoemt in korte tijd wat de kern is van een grote hoeveelheid informatie. • Legt ook verbanden met andere vergelijkbare situaties.

21

Niveau aanduiding

3

Kerncompetentie B

Samenwerken

Omschrijving

Beheersingscriteria

Actieve bijdrage leveren aan een gezamenlijke resultaat of probleemoplossing, ook wanneer de samenwerking een onderwerp betreft dat niet direct van persoonlijk belang is. • Werkt op eigen initiatief met anderen aan een gezamenlijk resultaat. • Stimuleert ook anderen in de directe werkomgeving (collega’s en/of samenwerkingspartners) tot dit gedrag door voorbeeldgedrag. • Komt met ideeën over de manier waarop een gezamenlijk resultaat verbeterd kan worden. • Wisselt op eigen initiatief informatie, kennis of ideeën met collega’s en/of samenwerkingspartners en stimuleert ze om periodiek informatie en kennis te delen. • Benoemt eventuele problemen binnen een samenwerkingsverband en zet zich in om die op te lossen. • Doet evt. concessies aan eigen standpunten om als groep verder te kunnen komen.

Niveau aanduiding

3

Kerncompetentie C

Besluitvaardigheid

Omschrijving

Beheersingscriteria

Beslissingen nemen door middel van het ondernemen van acties of zich vastleggen door middel van het uitspreken van oordelen. • Neemt relatief snel en zelfstandig, verantwoorde en oplossingsgerichte beslissingen en komt op basis daarvan tot actie. • De “verantwoorde beslissingen” dienen altijd door oordeelsvorming en beeldvorming vooraf te zijn gegaan. • Stimuleert, inspireert en faciliteert ook anderen in de directe werkomgeving (collega’s en/of samenwerkingspartners) tot dit gedrag door voorbeeldgedrag. Dit voorbeeldgedrag kan bestaan uit het logisch methodisch argumenteren in de communicatie van een beslissing, (ook bij impopulaire beslissingen). • Geeft feedback aan collega’s en/of samenwerkingspartners over de manier waarop die beslissingen nemen. • Draagt in de eigen werkomgeving uit dat het nemen van zelfstandig verantwoorde beslissingen de professionele handelingsbasis is. • Draagt ook uit dat het van groot belang is dat er van fouten wordt geleerd; evalueert en onderzoekt daartoe systematisch eerder genomen beslissingen.

Niveau aanduiding

4

Kerncompetentie D

Organiseren eigen werk

Omschrijving

Beheersingscriteria

© Hobéon SKO

Effectief het eigen werk organiseren door het formuleren van doelstellingen en het plannen van activiteiten; beschikbare tijd en energie richten op de hoofdzaken en actuele problemen. • Clustert en prioriteert de eigen werkzaamheden met het oog op het efficiënt bereiken van de afgesproken doelstelling. • Stimuleert ook anderen in de directe werkomgeving (collega’s en/of samenwerkingspartners) tot dit gedrag door

22

• • • •

voorbeeldgedrag. Spreekt collega’s en/of samenwerkingspartners aan op inefficiënt gedrag en geeft tips ter verbetering ervan. Formuleert voor de eigen beroepsuitoefening periodiek doelen en gebruikt deze als rode draad in het dagelijkse werk. Combineert activiteiten die met elkaar samenhangen, ook met samenhangende activiteiten van collega’s en/of samenwerkingspartners. Stelt realistische grenzen in de planning en verdeelt zonodig het werk in “hapklare brokken”.

Niveau aanduiding

3

Kerncompetentie E

Mondelinge en schriftelijke communicatie

Omschrijving

Beheersingscriteria

Ideeën en meningen aan anderen duidelijk maken, gebruikmakend van duidelijke taal, gebaren en non-verbale communicatie. Taal en terminologie aanpassen aan anderen. Idem in een rapport of document dat de juiste opzet en structuur heeft, grammaticaal correct is en de juiste taal en terminologie voor de lezer bevat • Past op eigen initiatief het taalgebruik aan op de gesprekspartner of lezer. • Ondersteunt bij mondelinge communicatie het gesprek met non verbaal gedrag. • Schrijft zelfstandig bondige teksten. • Bouwt een betoog logisch methodisch op. Gebruikt heldere taal en vermijdt jargon. • Stimuleert ook anderen in de directe werkomgeving (collega’s en/of samenwerkingspartners) tot dit gedrag door voorbeeldgedrag. • Geeft feedback aan collega’s en/of samenwerkingspartners met betrekking tot hun wijze van communicatie. • Vat de eigen boodschap regelmatig samen en schrijft in korte tijd een heldere tekst. • Luistert: toont belangrijke informatie op te pikken uit mondelinge mededelingen, vraagt door op gegeven informatie • Overtuigt: Probeert de ander te overtuigen van een bepaald standpunt en tracht instemming te verkrijgen door gebruik te maken van de juiste argumenten en methoden. • Toetst of de ander de boodschap heeft begrepen.

Niveau aanduiding

3

Kerncompetentie F

Ondernemerschap

Omschrijving

Beheersingscriteria

© Hobéon SKO

Kansen signaleren en ernaar handelen. Liever uit zichzelf beginnen dan passief afwachten. Kansen signaleren en zakelijk afwegen; risico’s aangaan teneinde zakelijk voordeel te behalen. • Beantwoordt klantbehoeften met voor de eigen beroepsuitoefening rendabele oplossingen. • Stimuleert ook anderen in de directe werkomgeving (collega’s en/of samenwerkingspartners) tot dit gedrag door voorbeeldgedrag. • Doet dit ook door kansen naar mogelijkheden (“businessplannen”) voor de eigen beroepsuitoefening te vertalen. • Toont waardering voor collega’s of samenwerkingspartners die kansen in de markt weten te grijpen. • Komt zelf met creatieve voorstellen voor nieuwe diensten die

23

• •

Niveau aanduiding

2.2.

aansluiten in de markt. Ziet veranderingen in de markt en neemt zelfstandig acties om mogelijkheden te (laten) benutten om diensten “te vermarkten of te verkopen” die liggen in de “driehoek”: mens-werk en inkomen. Doet daarbij voorstellen voor acties om nieuwe markten te benaderen of huidige markten op een andere manier voor zich te winnen.

3

Algemene competenties

De drie algemene competenties zijn:

Competentie G Omschrijving

Beheersingscriteria

Competentie H

De arbeidsdeskundige is in staat om op adequate wijze contact te onderhouden met de klant, zodat de werkzaamheden naar wensen van de klant kunnen worden uitgevoerd. • Toont een geïnteresseerde houding en luistert actief. • Speelt in op de veranderde situatie en past werkwijze hierop aan. • Informeert de klant passend bij klant en bedrijfscultuur. • Is de klant van dienst, ook bij ongeplande werkzaamheden, maar houdt het bedrijfsbelang in de gaten. • Verwijst zo nodig door naar (gespecialiseerde) collega’s. • Geeft advies als daarom gevraagd wordt. • Denkt mee, geeft ook ongevraagd advies. • Legt beroepstechnische zaken begrijpelijk uit. • Vraagt gericht door om misverstanden te voorkomen. • Vraagt aan de klant of alles naar wens (verlopen) is. • Voorkomt aanleidingen voor klachten zoveel mogelijk. • Beoordeelt conflicten op een professionele manier; maakt er geen persoonlijke zaak van; verwijst zonodig door naar zijn leidinggevende. • Komt afspraken na.

Ethisch en integer handelen

Omschrijving

Beheersingscriteria

© Hobéon SKO

Klantgericht handelen

De arbeidsdeskundige houdt rekening met ethische aspecten tijdens de beroepsuitoefening en geeft blijk integer te handelen. • Laat zich bij het rapporteren over waargenomen situaties niet beïnvloeden door opdrachtgever, klant of afnemer van het product/rapport. • Laat zich bij het maken van keuzes niet beïnvloeden door opdrachtgever, klant of afnemer van het product/rapport • Is in staat ethische vragen en dilemma’s te herkennen • Onderbouwt keuzes. • Houdt zich aan van toepassing zijnde wet en regelgeving. • Gaat op de juiste manier om met vertrouwelijke informatie • Is bekend met de Wet bescherming persoonsgegevens. • Past de Wet bescherming persoonsgegevens op juiste wijze toe. • Is bij de uitoefening van het beroep niet uit op persoonlijk gewin ten koste van de opdrachtgever, klant of afnemer van het product/rapport.

24

Competentie I

Competenties ontwikkelen

Omschrijving

Beheersingscriteria

© Hobéon SKO

De arbeidsdeskundige is in staat om op adequate wijze zijn competenties te ontwikkelen om goed in het beroep te kunnen blijven functioneren. • Reflecteert zelf op het beroepsmatig handelen. • Evalueert de eigen werkzaamheden. • Reflecteert met de leidinggevende op het beroepsmatig handelen. • Brengt zelf in kaart wat goed en nog niet goed gaat. • Brengt met de leidinggevende in kaart wat goed en nog niet goed gaat. • Bepaalt met de leidinggevende welke competenties hij verder moet ontwikkelen. • Bepaalt met de leidinggevende welke activiteiten hij daartoe moet ondernemen. • Toont motivatie om te leren. • Creëert mogelijkheden tot het uitvoeren van leeractiviteiten. • Onderneemt de met de leidinggevende afgesproken activiteiten. • Hanteert en combineert verschillende leeractiviteiten. • Stuurt in toenemende mate het leerproces zelf.

25

Deel 4: Beroeps Competentie Profiel: kerntaak-competentie-matrices 1.

Inleiding

In de kerntaak-competentie-matrices wordt aangegeven welke competenties aangewend worden bij de uitvoering van de deelprocessen van een kerntaak. De kruisjes in de tabellen geven aan welke competenties bij de desbetreffende kerntaak, opgesplitst in processtappen, van belang zijn. Dit geeft belangrijke informatie voor de ontwikkelaars van de toetsingscriteria en de toetsontwikkelaars daar de inhoud van de toets(en) moet weerspiegelen wat in de matrices staat. Met andere woorden, de vraag: “wat wordt waar getoetst” is te lezen in de matrices.

2.

Overzicht van de kerntaak-competentie-matrices

Er zijn zes kerntaken gedefinieerd voor de AD. Daarom zijn er ook zes matrices op te stellen. Deze zijn op de volgende bladzijde uitgewerkt. Vertikaal (linkerkolom) staan de processtappen per kerntaak. Horizontaal staan alle competenties. Kerncompetenties en algemene competenties die in belangrijke mate het beeld bepalen zijn aangeduid met een X en eventueel met (X) voor zover wel onderkend maar van minder groot belang. Onderkende “neven”competenties (ter completering van de processtappen per kerntaak) zijn aangeduid met N. Deze kunnen in voorkomende gevallen ook een rol spelen bij de beoordeling van het vakmanschap als door toevallige factoren andere competenties niet goed zijn te beoordelen.

© Hobéon SKO

26

2.1

Proces-competentie-matrix kerntaak 1

Kerntaak 1

Kerncompetenties A Probleem analyse

Acceptatie opdracht

B Samenwerken

C Besluitva ardigheid

D Organiseren werk

Algemene Competenties E Communi catie

F Onderne merschap

G Klantgeri chtheid

H Ethisch/ integer

I Compent. ontwikk.

Krijgt of verwerft de opdracht of adviesaanvraag, weegt af of deze kan worden aanvaard en legt de acceptatie schriftelijk vast

Processtappen

1.1

1.2

1.3

1.4

1.5

1.6

krijgt (veelal vanuit een loondienstverband) een arbeidsdeskundige opdracht of adviesaanvrage verkrijgt (veelal vanuit een zelfstandige positie) een arbeidsdeskundige opdracht of adviesaanvrage beoordeelt of de opdracht of adviesaanvrage past binnen de kaders van het arbeidsdeskundig vakgebied, alsmede past binnen de eigen competenties en in samenhang met andere opdrachten geen “conflict of interest” kan opleveren legt de opdracht en/of doel, als acceptatie, schriftelijk vast legt desgewenst gemotiveerd en beargumenteerd verantwoording af voor een eventuele niet-acceptatie houdt bij de beoordeling ook rekening met de eigen en andere (bedrijfs)planning

© Hobeon SKO Den Haag

N

N

X

N

X

X

X

X

X

X

X

X

X

27

2.2


Kerntaak 2

Kerncompetenties

Analyseren en (be-)oordelen

A Probleem analyse

B Samenwerken


D Organiseren werk


F Onderne merschap

G Klantgerich theid

H Ethisch/ integer

I Compent. ontwikk.

Uitvoeren van een probleemanalyse inzake de individuele belasting en belastbaarheid in relatie tot arbeid; vaststellen van de historische, de actuele en de toekomstige arbeidsbelasting en belastbaarheid, alsmede de (rest)verdiencapaciteit én beoordelen van de eventuele schadelast

Processtappen

2.1

2.2

2.3

2.4

2.5

oriëntatie (voor de AD toegankelijke informatie verzamelen en beoordelen over een onderhanden casus) onderzoek: informatie verzamelen aan de hand van bestudering en interpretatie van rapportages en/of interviews met de betrokken actoren analyseren, wegen en beoordelen van de verkregen gegevensset concluderen naar een match of mis-match inzake de belasting in arbeid en de belastbaarheid van de persoon; de conclusie levert dan op zich een gemotiveerd en op essenties beargumenteerd oordeel op, met betrekking of het onderhavige individu. (be-)oordelen of er t.g.v. bovenstaande uitkomst, sprake is van een eventuele loon- of inkomstenderving, door de oorspronkelijke, op de soortgelijke geactualiseerde verdiencapaciteit, te vergelijken met de veronderstelde actuele verdiencapaciteit

© SKO Zoetermeer

X

X

N

X

N

X

X

X

X

X

28

2.6

2.7

2.8

opstellen van een z.g. Re-integratieplan; (het Re-integratieplan is een realistisch plan van aanpak, welke de meest adequate weg aangeeft, inclusief de inzet van technische of andere voorzieningen als scholing en/of training, e.d., om weer tot passende arbeid geraken) (be-)oordelen wat het saldo is ten aanzien van de eventuele investeringen om tot die passende arbeid te komen, versus wat het de maatschappij of de onderneming kost indien we de restcapaciteit onbenut zouden laten bovenstaand onderzoek en resultaat worden in een rapportage vervat en met de cliënt en opdrachtgever(s) gecommuniceerd


X

X

N

X

X

X

29

2.3


Kerntaak 3


Re-integreren

B Samenwerken


D Organiseren werk


F Onderne merschap

G Klantgeri chtheid

H Ethisch/ integer

I Compent. ontwikk.

Stuurt, langs de lijnen zoals die worden opgesteld in het re-integratieplan, maar volgens een integrale visie en aanpak, het traject van terugkeer naar arbeid aan.

Processtappen

3.1

3.2

3.3

3.4

3.5

3.6

3.7

stelt aan de hand van alle van belang geachte, individuele (“vraag- en aanbod”) informatie, een re-integratieplan op, dat gericht is op duurzame én economsich verantwoorde, terugkeer in arbeid bespreekt het re-integratieplan met de cliënt en de opdrachtgever inventariseert wat de stagnaties (kunnen) zijn en maakt afspraken over het tegengaan of oplossen van onderliggende problemen

N

begeleidt de cliënt in het re-integratieproces

bewaakt het verloop van het reintegratieproces intervenieert zonodig en stuurt het proces ook desgewenst bij. Hierbij wordt aangestuurd zo groot mogelijke zelfstandigheid van de cliënt

legt schriftelijke verantwoording af over de investeringen, het verloop van het reintegratieproces en het resultaat


(N)

X

X

X

(X)

X

X

X

X

X

(X)

X

(X)

X

30

2.4


Kerntaak 4


Rapporteren

B Samenwerken


D Organiseren werk


F Onderne merschap

G Klantgeri chtheid

H Ethisch/ integer

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

I Compent. ontwikk.

Rapporteert schriftelijk en/of mondeling aan zijn opdrachtgever omtrent zijn bevindingen

Processtappen

4.1

4.2

4.3

4.4

4.5

4.6

verwoordt een operationele vraag- of probleemstelling geeft daarbij aan welke werkwijze er is gevolgd benoemt (en rubriceert zonodig) de verkregen gegevensset vermeldt aan de hand van de gegevensset wat de feiten zijn en geeft d.m.v. een logisch methodische beschouwing een inzichtelijke beargumentering van ingenomen standpunten trekt logische conclusies, gerelateerd aan de vraag- of probleemstelling verwoordt acties (met tijdspad en probleemeigenaar) voortkomende uit de conclusies


N

N

N

N

31

2.5


Kerntaak 5


Adviseren

B Samenwerken


D Organiseren werk


F Onderne merschap

G Klantgeri chtheid

H Ethisch/ integer

I Compent. ontwikk.

Adviseert de betrokkenen, (de opdrachtgever, en/of de werkgever en/of de werknemer) bij individueel verzuim en arbeidsuitval alsmede bij het voorkomen ervan. Het kan dan gaan over: werkgerelateerde uitvaloorzaken (al dan niet gekoppeld aan een RI&E), als over aanpassingen aan arbeidsomstandigheden, of de taakuitoefening alsmede de bedrijfsvoering en dat allemaal in het kader van de uitvoering van een variabel-individueel personeelsbeleid, (V.I.P beleid). Processtappen

5.1

5.2

5.3

5.4

5.5

5.6

voert werkplekanalyses uit, (dit kan zowel op individueel, of afdelings-, of bedrijfsniveau liggen) werkt hierin samen met andere arbo disciplines zoals bijv. de A&O deskundige, de bedrijfsarts, de arbo-consulent, de arbeidshygiënist en de veiligheidskundige en levert desgewenst in bepaalde gevallen ook een bijdrage aan de RI&E’s komt na signalering van problemen n.a.v. een werkplekanalyse met verbetervoorstellen (die ook in de RI&E opgenomen kunnen worden) analyseert of de combinatie van het individu én functie-inhoud leeftijdsproof is; doet concrete voorstellen om die combinatie zo leeftijdsproof mogelijk te maken en te houden adviseert en informeert individuen en zonodig alle andere betrokken partijen incl. de OR rapporteert hier veelal schriftelijk over


X

X

N

X

X

N

X

N

X

X

X

X

X

32

2.6


Kerntaak 6

Kerncompetenties

Onderhouden vakmanschap

A Probleem analyse

B Samenwerken


D Organiseren werk


F Onderne merschap

G Klantgeri chtheid

H Ethisch/ integer

I Compent. ontwikk.

Ontwikkelt en onderhoudt bij zichzelf voortdurend de kennis, kunde, vaardigheden en houdingsaspecten, (c.q. competenties), die voor zijn/haar werkterrein van belang zijn.

Processtappen

6.1

6.2

6.3

komt (onder andere) door deelname aan onderlinge toetsing en/of intervisie tot het nodige zelfinzicht ten aanzien van de eventuele lacunes in verantwoorde actuele en toekomstige competenties onderneemt, (in opdracht van een opdrachtgever, maar vooral ook), zelfstandig actie in het onderhouden van bestaande competenties, alsmede in het verkrijgen van nieuwe competenties onderneemt zelfstandig actie in het daartoe vergaren van kennis en kunde door studie en het oefenen van vaardigheden en houding in de praktijk


X

X

X

X

X

X

33

Bijlage: Begrippen Begrip

Omschrijving

Beroeps Competentie Profiel

Een op de directe beroepspraktijk gerichte set kerntaken, kernopgaven en beroepscompetenties met succescriteria van een vakvolwassen beroepsbeoefenaar. De kerntaak betreft een substantieel deel van de beroepsuitoefening naar omvang en/of belang en is kenmerkend voor het beroep, d.w.z door een belangrijk deel van de beroepsbeoefenaren wordt uitgeoefend. Een Beroeps Competentie Profiel kent een beperkt aantal kerntaken (in de regel drie tot vier, slechts bij gemotiveerde uitzondering meer dan vier) Kernopgaven zijn te definiëren als de opgaven of problemen waar de beroepsbeoefenaar regelmatig mee wordt geconfronteerd, die kenmerkend zijn voor het beroep en waarbij van de beroepsbeoefenaar een oplossing en een aanpak wordt verwacht. OPM: in dit BCD worden geen kernopgaven gehanteerd maar worden deze direct vertaald naar keuzen en dilemma’s per kerntaak. Een werkproces is een afgebakend geheel van beroepsactiviteiten binnen een kerntaak. Het werkproces kent een begin en een eind, heeft een resultaat en wordt als kenmerkend herkend in de Beroepspraktijk Er is niet één eenduidige omschrijving of definitie van een competentie. Enkele voorbeelden die worden gehanteerd zijn:

Kerntaak

Kernopgave

Werkproces

Competentie

Volgens het Kenniscentrum EVC: Het ontwikkelbare vermogen van mensen om in voorkomende situaties op adequate, doelbewuste en gemotiveerde wijze proces en resultaatgericht te handelen. Variant: Het in arbeid gedemonstreerde en geïntegreerde samenstel van beheerste kennis- vaardigheden- en houdingsaspecten. Variant: Het (ontwikkelbare) vermogen om een (beroeps)taak uit te voeren en daarbij op adequate, doelbewuste en gemotiveerde wijze te handelen. Een competentie krijgt pas betekenis wanneer deze in de juiste (beroeps)context is geplaatst. Variant: Een integraal geheel van kennis, kunde, vaardigheden en houding, die een persoon binnen een (beroeps)context weet in te zetten.

CvD College van Deskundigen

Voorwaarden

© Hobéon SKO Den Haag

Variant: Een competentie is een cluster van verwante kennis, vaardigheden en houdingen die van invloed is op een belangrijk deel van iemands taak (een rol of verantwoordelijkheid), die samengaat met de prestatie op de taak, die kan worden gemeten en getoetst aan aanvaarde normen, en die kan worden verbeterd door middel van training en ontwikkeling. Het College van Deskundigen (CvD) is samengesteld uit een brede vertegenwoordiging van het beroep en zorgt op die manier voor een breed draagvlak binnen de branche. In het reglement van de CvD is verder vastgelegd wat de taken en verantwoordelijkheden zijn. Het CvD is daarmee verantwoordelijk voor een correcte beroepsbeschrijving en de certificatieeisen. Waar in dit BCD gesproken wordt van voorwaarden wordt gerefereerd aan weten regelgeving en polisvoorwaarden.

ArbeidsDeskundige. Beroep: Arbeidsdeskundige

Recommend Documents