CAO PO 2014-2015 Informatie WereldKidz
16 januari 2015
1
Inhoudsopgave Inhoud Professionalisering ........................................................................................................................................ 3 Startende leraar ............................................................................................................................................ 5 Startbekwaam, basisbekwaam en vakbekwaam .......................................................................................... 7 Schema startbekwaam, basisbekwaam, vakbekwaam ............................................................................. 9 Werkdruk & 40-urige werkweek ................................................................................................................. 10 Tabel omrekening wtf naar uren en minuten ......................................................................................... 12 Overwerk & compensatieverlof .............................................................................................................. 13 Basismodel .............................................................................................................................................. 15 Overlegmodel.......................................................................................................................................... 16 Vakantieverlof ............................................................................................................................................. 18 Duurzame inzetbaarheid & BAPO overgangsrecht ..................................................................................... 20 Duurzame inzetbaarheidsregeling .......................................................................................................... 20 Duurzame inzetbaarheidsregeling voor startende leerkrachten............................................................ 22 Bijzonder budget voor 57+ers................................................................................................................. 23 BAPO overgangsrecht ............................................................................................................................. 25 Overgangsrecht grote BAPO ................................................................................................................... 25 Overgangsrecht kleine BAPO .................................................................................................................. 27 Overgangsrecht spaarbapo ..................................................................................................................... 27 Schematische weergave BAPO overgangsrecht ..................................................................................... 28
2
Professionalisering Wat wordt er verstaan onder professionalisering? Professionalisering bestaat uit: door de medewerker zelf bepaalde individuele professionele ontwikkeling en door de werkgever opgedragen professionaliseringsactiviteiten. Wat wordt er van de medewerker verwacht als het gaat om professionalisering? Voor alle medewerkers (onderwijspersoneel, onderwijsondersteunend personeel en schoolleiders/directeuren) gelden de volgende uitgangspunten op het gebied van professionalisering: Iedere medewerker is verantwoordelijk voor de eigen professionalisering. Iedere medewerker maakt jaarlijks (uiterlijk in mei) met zijn leidinggevende afspraken over de eigen professionalisering. Dit wordt vastgelegd in het persoonlijk ontwikkelingsplan. Wie is er verantwoordelijk voor de professionalisering van de medewerker? Voor alle medewerkers geldt dat zij zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen professionalisering. De leidinggevende maakt jaarlijks afspraken met de medewerker over zijn ontwikkeling. Deze afspraken worden vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan. Welke rechten heeft een medewerker als het gaat om individuele professionalisering? Medewerkers (met uitzondering van directeuren en schoolleiders) krijgen per werkweek 2 klokuren (deeltijd naar rato) de tijd voor hun professionele ontwikkeling. Deze uren hoeven niet per week te worden besteed, maar mogen ook (op basis van een door de leidinggevende geaccordeerd plan) geclusterd worden en op een later moment worden gebruikt. WereldKidz stelt, conform CAO PO, op schoolniveau gemiddeld €500,- per FTE beschikbaar om medewerkers aan hun professionalisering te kunnen laten werken. Het is niet zo dat elke medewerker recht heeft op een budget van €500,- . Het geld wordt over het team verdeeld. Het kan dus gebeuren dat voor de professionalisering van de ene leraar 700 euro wordt uitgegeven en voor de andere leraar 300 euro. In de vorige CAO stond een regeling over 10% deskundigheidsbevordering. De helft van de uren mocht door de werkgever worden ingevuld. Dat leidde op scholen tot veel discussie en in veel gevallen hadden medewerkers geen inspraak in de scholing die ze wilden volgen. Om aan die discussie een eind te maken is nu vastgelegd dat de medewerker zelf gaat over 5% van de oude afspraak betreft deskundigheidsbevordering. Bij een 40-urige werkweek is dat 2 uur per week; we noemen dit nu individuele professionele ontwikkeling, een naamsverandering om duidelijk te maken dat de medewerker zelf over beslist over de invulling van zijn individuele professionele ontwikkeling. Dat betekent ook dat de afspraken over de 10% deskundigheidsbevordering zijn vervallen.
3
Kan de leidinggevende teamscholing verplicht stellen? Ja, dat kan nog steeds. Het is ook belangrijk dat dit blijft gebeuren. Door het afschaffen van de 10% deskundigheidsbevordering komt er per volledige baan 166 uur vrij. 83 uur is daarvan nu door de medewerker zelf in te vullen aan individuele professionele ontwikkeling. De overige 83 uur wordt toegevoegd aan de overige taken. Als de leidinggevende een opgedragen collectieve professionaliseringsactiviteit (voorheen teamscholing) wil organiseren, kan hij uren uit de overige taken gebruiken om daar ook tijd voor beschikbaar te stellen. Heeft de leidinggevende instemming van de PMR nodig over de verdeling van het budget voor scholing? Nee, de leidinggevende legt achteraf verantwoording af aan de PMR over de besteding van het budget. Indien niet het volledige budget van EUR 500,- is opgegaan aan scholing, dan moet de werkgever een plan presenteren over de besteding van de middelen. Het budget mag ook aan andere zaken dan aan scholing worden besteed. Een leidinggevende verplicht een medewerker een bepaalde cursus te volgen of deel te nemen aan een collectieve professionaliseringsactiviteit. Mag dergelijke scholing afgaan van de twee klokuren per week die beschikbaar is voor individuele professionalisering? In gesprek met de medewerkers en het team kunnen hierover afspraken worden gemaakt. (Een deel van) de uren voor professionalisering kunnen in overleg ook worden ingezet voor bijvoorbeeld teamscholing. Maar wanneer de medewerker andere scholing wil doen, dan hoeven de uren voor de door de werkgever verplichte cursus of teamscholing niet ten koste te gaan van de twee klokuren individuele professionalisering. Belangrijk Individuele professionalisering Medewerker is zelf verantwoordelijk Binnen de normjaartaak krijgt de medewerker 2 uur per week voor individuele professionalisering (op basis van een voltijdsaanstelling; 40 uur p/week) ***Dit is dus geen compensatie van lesuren Er is gemiddeld €500 per fte beschikbaar aan individuele professionaliseringsgelden Dit budget hoeft niet op te gaan aan scholing Verzoeken voor individuele professionalisering dienen uiterlijk in mei ingediend te worden De directeur beslist over de toekenning van tijd en geld Afspraak mag ook zijn dat de medewerker ook eigen tijd en/of geld investeert in de scholing Bij toekenning van tijd worden de uren bij voorkeur niet in mindering gebracht op de lesgevende taak, maar op de overige schooltaken Bij honorering van een verzoek wordt er een scholingsovereenkomst opgesteld (via P&O) In overleg met het team kunnen(een deel van) de individuele professionaliseringsuren ingezet worden voor teamscholing
4
Startende leraar Wat is de definitie van een startende leraar? Met de startende leraar wordt de leerkracht bedoeld die zijn lesbevoegdheid heeft behaald, maar minder dan drie jaar werkervaring als leerkracht in het primair onderwijs heeft opgedaan. Het betreft leraren in het basisonderwijs tot schaal LA/LB4 en in het speciaal (basis-)onderwijs tot LB/LC4. Waar heeft een startende leerkracht recht op? Alle maatregelen voor startende leraren (op basis van een fulltime aanstelling) op een rij: Een basisbudget voor duurzame inzetbaarheid van 40 uur Daarbovenop 40 uur per jaar extra voor de eigen professionalisering en verlichting van de werkdruk, zoals meer tijd voor de voorbereiding en het nawerk Recht op begeleiding door een coach, niet zijnde de direct leidinggevende/schoolleider 2 uur per week voor professionele ontwikkeling Op schoolniveau is per fte gemiddeld 500 euro voor professionele ontwikkeling beschikbaar. De startende leerkracht en de leidinggevende leggen de afspraken hoe tot 'basisbekwaamheid' te komen vast in een persoonlijk ontwikkelingsplan. De professionele ontwikkeling van de startbekwame leraar wordt besproken bij de functioneringsgesprekken. Om tot een objectieve en transparante beoordeling van het bereiken van de 'basisbekwaamheid' te komen, wordt gebruikgemaakt van een beproefd observatie-instrument. De personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad (PMR) heeft instemmingsrecht op het beleid als het gaat over starters. De leraar ontvangt op de gebruikelijke wijze de periodieke verhoging. Op het moment dat de 'basisbekwaamheid' eerder wordt bereikt dan na drie jaar, wordt de leraar ingepast in de vierde periodiek van zijn salarisschaal (LA4, LB4 of LC4). Zodra de vierde periodiek wordt toegekend, bestaat er geen recht meer op de extra 40 uur per jaar voor de startbekwame leraar. Wanneer een leraar na drie jaar de 'basisbekwaamheid' niet heeft behaald, kan dit rechtspositionele gevolgen hebben. Wat zijn de financiële gevolgen voor de startende leraar als hij er minder lang over doet om basisbekwaam of vakbekwaam te worden? Is de startende leraar binnen de drie jaar basisbekwaam, dan doorloopt hij de salarisschaal versneld. Hij zal dan dus sneller meer verdienen. Als de starter voldoende basisvaardigheden inzet in de klas, maakt hij aanspraak op de vierde periodiek van zijn salarisschaal (bijvoorbeeld LA4). Als deze periodiek wordt toegekend, vervalt het recht op 40 uur extra uren duurzame inzetbaarheid voor de startende leerkracht. Als de leerkracht binnen 7 jaar vakbekwaam is, maakt hij vervroegd aanspraak op de achtste periodiek in zijn salarisschaal (bijvoorbeeld LA8). Een extra periodiek mag gedurende een schooljaar worden toegekend.
5
Wat gebeurt er als de startende leraar na drie jaar niet basisbekwaam is, of na zeven jaar niet vakbekwaam? Lukt het de starter niet binnen drie jaar om basisbekwaam te zijn, terwijl hij hiertoe wel in staat is gesteld met de tijd en begeleiding waar hij recht op heeft, dan kan dit rechtspositionele consequenties hebben. De medewerker kan dan bijvoorbeeld een waarschuwing krijgen, een periodieke verhoging in zijn salaris worden onthouden of zelfs ontslag krijgen. Voor iedere leraar wordt een personeelsdossier ingericht waarin wordt bijgehouden wat de leraar eraan doet basis- of vakbekwaam te worden en wat de vorderingen zijn. In het dossier worden verslagen opgenomen van de lesbezoeken van de schoolleider/directeur. In het dossier worden ook verslagen opgenomen van de vervolggesprekken over ontwikkelafspraken, de in te zetten acties en de resultaten daarvan. Als de leerkracht na zeven jaar niet vakbekwaam is, kan dit gevolgen hebben. Het kan bijvoorbeeld leiden tot het niet toekennen van de volgende salarisperiodiek, (artikel 6.1 lid 6). Dat is niet nieuw, dat stond ook al in de vorige CAO . Heeft het niet behalen van startbekwaamheid direct rechtspositionele gevolgen? Uiteindelijk is het altijd aan de werkgever (lees: bestuur) om hier beslissingen over te nemen. Rechtspositionele gevolgen zijn geen automatisme die voortvloeien uit de CAO . In principe zal er een zorgvuldig opgebouwd dossier, moeten zijn voordat er van rechtspositionele gevolgen sprake kan zijn. Bij ernstig disfunctioneren is dat overigens geen voorwaarde. Belangrijk Betreft leraren t/m max schaal LA, LB, LC 3 Inhoud pakket (op basis van fulltime aanstelling): o 40 uur basisbudget duurzame inzetbaarheid o 40 uur bijzonder budget i.v.m. professionalisering/verlichting van de werkdruk o Begeleiding door een coach o Per fte gemiddeld €500 beschikbaar (professionaliseringsbudget) o POP bevat afspraken hoe te komen tot basisbekwaamheid o Beoordeling basisbekwaamheid middels beproefd observatie instrument o PMR heeft instemmingsrecht op het beleid ten aanzien van starters o Bij voldoen aan het criteria basisbekwaam wordt de leraar ingeschaald in trede 4 van de salarisschaal o Niet binnen 3 jaar basisbekwaam: rechtspositionele gevolgen
Beleid WereldKidz Er wordt door WereldKidz een beleid ten aanzien van startende leraren opgesteld o Dit beleid bevat: Gesprekscyclus Formulieren voor POP, functionerings- en beoordelingsgesprek Kader met betrekking tot coaching In te zetten observatie-instrument Beschrijving rechtspositionele gevolgen bij niet tijdig behalen norm basisbekwaam Procedure aanvraag versnelde inschaling trede 4 6
Startbekwaam, basisbekwaam en vakbekwaam In de afspraken over professionalisering zijn in het onderhandelaarsakkoord drie nieuwe termen ingevoerd: 'startbekwaam', 'basisbekwaam' en 'vakbekwaam'. Deze termen zijn ook in de CAO gebruikt met de voetnoot in H6 dat ze nog aangepast kunnen worden, afhankelijk van het advies van de Onderwijscoöperatie. Wie is 'startbekwaam'? Iedere startende leerkracht met een afgeronde pabo-opleiding is bevoegd en startbekwaam voor een baan voor de klas. Wie is 'basisbekwaam'? Elke leraar die voldoet aan de objectieve en transparante beoordelingscriteria basisbekwaam. De beoordelingscriteria worden in de CAO PO nog nader gespecificeerd op basis van het advies van de Onderwijscoöperatie. De basisbekwame leraar is ingeschaald in trede 4 of hoger van de bij zijn functie behorende salarisschaal en is nog niet 'vakbekwaam'. Van medewerkers die met ingang van deze CAO in trede 4 of hoger zitten, wordt aangenomen dat zij basisbekwaam zijn. Wie is 'vakbekwaam'? Elke leraar die voldoet aan objectieve en transparante beoordelingscriteria vakbekwaam. De vakbekwame leraar is minimaal ingeschaald in trede 8 van de bij zijn functie behorende salarisschaal. De beoordelingscriteria worden in de CAO PO nog nader gespecificeerd op basis van het advies van de Onderwijscoöperatie. Van medewerkers die met ingang van deze CAO in trede 8 of hoger zitten, wordt verwacht dat zij vakbekwaam zijn. Heeft deze indeling gevolgen? Zodra de leraar basisbekwaam is, worden in het persoonlijk ontwikkelingsplan door de leraar en de leidinggevende afspraken gemaakt om te komen tot 'vakbekwaamheid'. De basisbekwame leraar ontvangt op de gebruikelijke wijze de periodieke verhoging. Indien de vakbekwaamheid eerder wordt bereikt dan er volgens het huidige systeem recht is op de achtste periodiek van de bij de functie behorende salarisschaal, wordt de leraar ingeschaald in die achtste periodiek. Hoe wordt bepaald of een leerkracht basisbekwaam, dan wel vakbekwaam is? Om tot een objectieve en transparante beoordeling te komen van de basisbekwaamheid dan wel vakbekwaamheid, maken we gebruik van een objectief of beproefd observatie-instrument.
7
Welk instrument moet ik gebruiken om de vaardigheden van mijn leerkrachten te beoordelen? Er zijn veel beproefde observatie-instrumenten beschikbaar. De PO-Raad heeft een inventarisatie naar diverse observatie-instrumenten laten uitvoeren, op basis van deze inventarisatie zal WereldKidz een keuze maken voor het in te zetten observatie instrument. Belangrijk Startbekwaam: o startende leraar met PABO bevoegdheid, o inschaling LA, LB, LC trede 1 t/m 3 Basisbekwaam: o Leraar voldoet aan objectieve en transparante beoordelingscriteria basisbekwaam o Inschaling trede 4 Vakbekwaam: o Leraar voldoet aan objectieve en transparante beoordelingscriteria vakbekwaam o Inschaling trede 8 Leraren die met ingang van deze CAO in trede 8 zitten: worden geacht te voldoen aan de criteria vakbekwaam
Beleid WereldKidz Er wordt door WereldKidz een beleid ten aanzien van startende leraren opgesteld o Dit beleid bevat: Gesprekscyclus Formulieren voor POP, functionerings- en beoordelingsgesprek Kader met betrekking tot coaching In te zetten observatie-instrument Beschrijving rechtspositionele gevolgen bij niet tijdig behalen norm basisbekwaam Procedure aanvraag versnelde inschaling trede 4
8
Schema startbekwaam, basisbekwaam, vakbekwaam
Startende leraar 1. 2. 3. 4.
Extra begeleiding Ingeschaald in LA Jaarlijkse beoordeling Maximaal 3 jaar
Indien de startende leraar na drie jaar de basisvaardigheden niet beheerst, dan zijn er arbeidsrechtelijke consequenties
Verklaring in personeelsdossier Inschaling in trede 4
Basisbekwame leraar basisvaardigheden
1. Ontwikkelen complexe vaardigheden 2. Ingeschaald in trede 4 t/m 7 3. Jaarlijks gesprek en op verzoek vervroegde beoordeling Verklaring in personeelsdossier Inschaling in trede 8
Vakbekwame leraar complexe vaardigheden 1. Levenslang leren 2. Ingeschaald in trede 8 en hoger 3. Jaarlijks gesprek
Optie tot leraar LB 1. Beheerst de basisvaardigheden van een vakvolwassen leraar 2. Beschikt over specialistische kennis en vaardigheden 3. Coach/opleider, coördinator, innovatiespecialist/ontwikkelaar/ onderzoeker/ bouwcoördinator 4. Instroom o.b.v. vacatureruimte en sollicitatieprocedure
9
Werkdruk & 40-urige werkweek De AOB, andere vakbonden en de PO Raad zijn van mening dat de werkdruk in de sector primair onderwijs te hoog is en dat deze beheerst moet worden. Daarom zijn hierover in de CAO PO 2014-2015 afspraken gemaakt. Daarbij staat centraal dat de verantwoordelijkheid van de medewerker voor het beheersen van de werkdruk én de invloed van de medewerker op het beheersen van de werkdruk moeten worden vergroot. De balans tussen taken, beschikbare tijd en ervaren werkdruk moet zichtbaar worden. Het zichtbaar maken van de werkdruk is een eerste stap in het aanpakken van de werkdruk. Als er te veel uren zijn gewerkt noemen we dat overwerk. Overwerk wordt in een 40 urige werkweek makkelijker zichtbaar. Daardoor kunnen er dan ook meteen afspraken worden gemaakt over compensatie van overwerk in vrije tijd
Wanneer gaan de nieuwe regels over werkdruk gelden? De nieuwe regels moeten worden toegepast per 1 augustus 2015, maar schoolbesturen kunnen ervoor kiezen de nieuwe regels al eerder in te voeren. Bij invoering van de 40-urige werkweek worden hoofdstuk 2, de bepalingen omtrent vakantie in hoofdstuk 8, artikelen 6.12 en 6.31 niet langer toegepast. Daarvoor in de plaats gaan hoofdstuk 2A en 8B gelden. Beleid WereldKidz WereldKidz heeft als volgt besloten ten aanzien van de omvang van vervangingsaanstellingen: Per 1-1- 2015 voor een hele lesdag geldt een inzet van 8 uur: (wtf 0,2) de woensdag verandert niet Per 1-8-2015 voor een hele lesdag geldt een inzet van 7 uur voor de woensdag geldt een inzet van 5 uur voor een halve dag geldt een inzet van 5 uur Wat houdt de 40-urige werkweek in? Bij wtf 1 werkt een medewerker 40 uur per week. De normjaartaak komt te vervallen, maar medewerkers blijven op jaarbasis wel 1659 uur werken. Voor alle medewerkers is de formele arbeidsduur 40 uur per week. Dit betekent niet dat iedere week altijd precies 40 uur werk bevat. Er is een zekere ruimte om hierin te fluctueren. Wel is het belangrijk om als team en met iedere individuele medewerker te kijken of de voorgenomen werkzaamheden passen binnen de beschikbare uren. Bij een 40-urige werkweek hoort 428 uur verlof, inclusief feestdagen. Beleid WereldKidz WereldKidz kiest voor het basismodel Er wordt voor leraren een vakantierooster opgesteld. Dit vakantierooster is niet 100% gelijk aan het vakantierooster van leerlingen Het vakantierooster voor leraren wordt voorgelegd aan de PGMR
10
Gaat iedereen in het onderwijs nu 40 uur werken? Ja, de 40-urige werkweek geldt voor al het personeel. De maximale jaartaak blijft wel gewoon 1659 uur. Wat is de minimale betrekkingsomvang? De minimale betrekkingsomvang is 8 uur per week (wtf 0,2) op bestuursniveau. Een medewerker die in dienst is bij WereldKidz, moet dus minstens voor acht uur per week in dienst zijn. Voor incidentele vervangingswerkzaamheden van een dag of korter geldt een minimale betrekkingsomvang van 5 uur. De te werken uren mogen over meerdere dagen worden verspreid. Leidinggevende en medewerker overleggen over de momenten waarop een medewerker komt werken. Indien het niet lukt hier uit te komen geldt dat er wordt teruggevallen op het beschikbaarheidsschema uit artikel 2.11. Bij een betrekkingsomvang van 0,2 mag er niet meer dan 2 dagen per week worden ingeroosterd; Geldt de minimale betrekkingsomvang ook voor zittend personeel? Nee, dit geldt alleen voor personeel dat vanaf 1 augustus 2015 in dienst treedt. Hoeveel uur moet een medewerker elke dag werken? Het is mogelijk om het werkrooster per medewerker (verschillend) vast te stellen, een werkrooster kan ook op bestuursniveau of schoolniveau worden vastgesteld. De keuze hierin is aan WereldKidz. Beleid WereldKidz WereldKidz zal hier nog beleid op ontwikkelen Vooralsnog is uitgangspunt dat elke werkdag max. 8 uur bevat
11
Welke regels staan er in de CAO over de pauze van leraren? Als op een dag meer dan vijfeneenhalf uur wordt gewerkt, bestaat er recht op een pauze van een half uur tussen 10:00 u en 14:00 u. Indien de PMR daarmee instemt, kan die pauze worden opgesplitst in 2 x 15 minuten. Ook de gesplitste pauze valt in de periode tussen 10.00 uur en 14.00 uur. Beleid WereldKidz Op schoolniveau worden er afspraken gemaakt over de invulling van de pauzes. Voor scholen met een continurooster is het vrijwel onmogelijk om dit te realiseren. We vertrouwen er op dat de teams een verstandige oplossing kunnen bedenken. Hoe moet de 40-urige werkweek worden ingevoerd? De arbeidsduur wordt omgezet in een benoeming in uren per week. De wtf van huidig personeel blijft hetzelfde. De werkweek wordt met ingang van 1 augustus 2015 uitgedrukt in uren en minuten, op basis van de volgende formule: Wtf x 40 uur = werktijd in uren en minuten. Rekenvoorbeeld: Bij een huidige wtf van 0,4636 geldt: 0,4636 x 40 uur = 18,544. 0,544 x 60 minuten = 33 minuten. Deze medewerker krijgt dus per 1 aug 2015 een werkweek van 18 uur en 33 minuten.
Tabel omrekening wtf naar uren en minuten In de tabel hieronder een overzicht van de meest voorkomende werktijdfactoren omgerekend naar uren en minuten, inclusief conform cao PO overzicht van het maximaal aan dagdelen/dagen waarover de inzet verspreid mag worden. omrekening wtf in uren en minuten aantal dagen wtf uren minuten
1 dag 2 dagen 3 dagen 4 dagen 5 dagen 1 dag en woe 2 dgn en woe 3 dgn en woe 1 dag en ochtend 2 dgn en ochtend 3 dgn en ochtend
0,2318 0,4636 0,6954 0,9272 1,0000 0,3899 0,6217 0,8535 0,3793 0,6111 0,8429
9 18 27 37 40 15 24 34 15 24 33
16 33 49 5 0 4 52 8 10 27 43
inzetbaarheid dagdelen dagen
3 5 7 10 10 4 7 9 4 7 9
3 3 4 5 5 3 4 5 3 4 5
Extra dagen t.o.v. werkdag van 8 uur 6 12 18 29 0 0 3 15 0 1 7 12
De omzetting naar uren en minuten is natuurlijk een beetje wonderlijk, een aanstelling in hele uren ligt meer voor de hand. Omdat huidig personeel niet tegen de zin in een lagere wtf kan krijgen, zou de werktijdfactor altijd alleen maar naar boven (een heel uur) kunnen worden afgerond. Dat heeft grote financiële consequenties voor de werkgever. Daarom is voor zittend personeel gekozen voor uren en minuten. Nieuwe medewerkers krijgen een aanstelling in uren per week. De wtf wordt dan berekend door dat aantal uur te delen door 40. Beleid WereldKidz Huidige medewerkers krijgen de keuze: o Per week meer werken. o De uren kunnen geclusterd worden tot terugkomdagen of o Deeltijd ontslag nemen. Met betrekking tot de in te zetten uren worden in overleg tussen medewerker en leidinggevende afspraken gemaakt. Deze afspraken worden vastgelegd in de normjaartaak. Kader hierbij is dat de te werken uren verdeeld worden over 41,5 te werken weken (1659/40)
Overwerk & compensatieverlof Wat gebeurt er als medewerkers incidenteel moeten overwerken in de 40-urige werkweek? Indien er incidenteel én in opdracht van de leidinggevende (vooraf schriftelijk vastgelegd) meer wordt gewerkt dan de overeengekomen arbeidsduur per week, is er sprake van overwerk. Deze overwerkuren worden gecompenseerd in een periode tussen twee schoolvakanties (compenseren in de vakanties mag ook). Het gaat dan om dezelfde periode als waarin de uren zijn opgebouwd. Alleen lestijd wordt gecompenseerd in lestijd, tenzij anders wordt overeengekomen. Niet-lesgebonden taken worden dus niet gecompenseerd in lestijd. Een tijdelijke urenuitbreiding is geen overwerk en hoeft dan ook niet te worden gecompenseerd. Wat gebeurt er als het niet lukt de overwerkuren voor de volgende schoolvakantie te compenseren? Uitgangspunt is dat er wordt gecompenseerd voor de volgende schoolvakantie. Als dat niet lukt, spreken leidinggevende en medewerker af dat de uren op een later moment, maar wel voor het einde van het schooljaar worden gecompenseerd. Het is niet de bedoeling dat het verlof langer dan noodzakelijk wordt opgespaard. Blijft in het basismodel het compensatieverlof bestaan? In het huidige systeem wordt iemand voor (bijvoorbeeld) 1010 uur voor de klas ingeroosterd. Omdat de fulltimer maar 930 uur les mocht worden gegeven, werden er vervolgens 80 uur lesuren geschrapt. Die geschrapte uren noemden we compensatieverlof. Het ging daarbij overigens niet om verlof dat invloed had op de jaartaak. Die bleef gewoon 1659 uur. Ten onrechte ging men soms naar huis terwijl het uren zijn voor schooltaken. In het nieuwe systeem maken de medewerker en de leidinggevende afspraken over de dagen waarop de medewerker les gaat geven. Dat mag in het basismodel voor een fulltimer maximaal 930 uur zijn. Er blijft daardoor nog steeds 80 uur over waarin de leerlingen wel in de klas zitten, maar deze leerkracht geen les mag geven. Die 80 uur zal door een collega gegeven worden, zoals dat nu ook het geval is. Die 80 uur zijn ook nu voor de fulltimer werkuren op school voor bijvoorbeeld 13
schooltaken. Ook mag de fulltimer met zijn leidinggevende afspreken dat hij deze 80 uur toch zelf lesgeeft. Als er in een week meer dan de overgekomen arbeidsduur wordt gewerkt, is er dan altijd sprake van overwerk? Nee, er is alleen sprake van overwerk indien er incidenteel en in opdracht van de leidinggevende meer wordt gewerkt dan de overeengekomen arbeidsduur per week. Formeel bedraagt elke werkweek 40 uur (of een deel ervan naar rato) per week. Het kan best dat er in de ene week wat meer wordt gewerkt en in de andere wat minder, indien dat van tevoren goed wordt ingepland en overlegd met de medewerker. Een ouderavond of scholingsdag is geen overwerk, want daar wordt in de jaarplanning rekening mee is gehouden. Gemiddeld genomen over een jaar kunnen er echter niet meer dan 40 uren per week worden ingepland, een piek in de ene week moet leiden tot een dip in een andere week. Wanneer een medewerker een uur langer werkt om het Sinterklaasfeest voor te bereiden is dat ook niet direct overwerk. Het gaat dan immers niet om door de leidinggevende opgedragen werkzaamheden.
Belangrijk Er is alleen sprake van overwerk als de leidinggevende daartoe vooraf opdracht heeft gegeven Compensatie vindt plaats tussen 2 schoolvakanties, tenzij anders overeengekomen met de leidinggevende Alleen lestijd wordt gecompenseerd in lestijd Maximale lessentaak (930 uur) bestaat alleen voor een fulltimer (aanstelling van 40 uur per week) Meer lesgeven (onder gelijktijdige vermindering van school taken) mag.
14
Basismodel Wat houdt het basismodel in? WereldKidz kiest niet voor het overlegmodel, daarom is het basismodel van toepassing. In het basismodel geldt voor een fulltime leraar een maximale lessentaak van 930 uur. Op schriftelijk verzoek van de medewerker mogen leidinggevende en medewerker afspreken dat een hoger maximum dan 930 uur overeen wordt gekomen. De werkgever kent het verzoek niet toe indien dat leidt tot verdringing van werkgelegenheid. Deze afspraken worden voor maximaal een schooljaar gemaakt. Per schooljaar worden deze afspraken herijkt. Startende leerkrachten kunnen een dergelijk verzoek niet indienen. Hoe wordt het werk verdeeld bij het basismodel? Leidinggevenden en het team maken afspraken over de overige werkzaamheden die binnen de school zullen worden uitgevoerd. Ook maken zij afspraken over de wijze waarop beschikbare uren van de volledige formatie, inclusief vakleerkrachten en OOP, over deze werkzaamheden worden verdeeld. De PMR heeft instemmingsrecht op deze afspraken. Elk jaar wordt voor de zomervakantie met individuele medewerkers besproken wat hun werkdagen het komende schooljaar zijn en welke dagen zij voor les- en andere werkuren worden ingeroosterd. Indien dit overleg niet leidt tot overeenstemming, wordt het inzetbaarheidsschema uit de CAO gehanteerd. Ook wordt dan bepaald welke werkzaamheden door de individuele medewerkers worden uitgevoerd. Belangrijk Voor een fulltime leraar geldt de maximale lessentaak van 930 uur. In overleg tussen leidinggevende en leraar mag hiervan worden afgeweken Voor een leraar met een parttime aanstelling geldt geen maximale lessentaak De PMR heeft instemmingsrecht over: o De overige werkzaamheden die binnen de school worden uitgevoerd o De wijze waarop de beschikbare uren van de volledige formatie over deze werkzaamheden worden verdeeld Jaarlijks wordt -voor de zomervakantie- met individuele medewerkers het werkrooster vastgesteld. Het werkrooster bestaat uit: o Werkdagen (les – en overige taken) o Inhoud overige taken
Beleid WereldKidz WereldKidz heeft gekozen voor het basismodel
15
Overlegmodel Voor de volledigheid nemen we in deze reader ook het overlegmodel op. Omdat er vrijwel geen verschil is met het basismodel maar dat het overlegmodel wel veel meer overleg vraagt op diverse lagen in de organisatie, kiest WereldKidz niet voor het overlegmodel. Wat houdt het overlegmodel in? De maximale lessentaak van 930 uur geldt in het overlegmodel niet. In plaats daarvan geldt een opslagfactor. Aan het geven van les is voor- en nawerk verbonden. Dit voor- en nawerk wordt uitgedrukt in de opslagfactor (de opslag op de les-, de lesgebonden en behandeltaken). De opslagfactor bedraagt tussen de 35 en 45 % van de lessentaak. Hoe kan het overlegmodel ingevoerd worden? De werkgever kan besluiten om over te stappen op het overlegmodel. Dit besluit behoeft instemming van de PGMR. Vervolgens is het aan elke school (brinnummer) om te bepalen hoe aan het overlegmodel wordt vormgegeven. Aan PMR en personeel moet een plan worden voorgelegd waarin in ieder geval is opgenomen: De afspraken die leidinggevende en het team hebben gemaakt over de werkzaamheden die binnen de school worden uitgevoerd. De afspraken die leidinggevende en het team hebben gemaakt over de wijze waarop die werkzaamheden worden verdeeld over de beschikbare uren binnen de formatie, waarbij rekening wordt gehouden met de totale beschikbare formatie, inclusief vakleerkrachten en OOP. Welke taken onder de opslagfactor vallen. Leidend hierbij is de opvatting over de kwaliteit van het onderwijs en wat voor het geven daarvan noodzakelijk is. Het beleid op grond waarvan de individuele opslagfactor wordt toegekend. Het vast te stellen beleid wordt gebaseerd op onder meer de criteria groepsgrootte, zorgleerlingen en belastbaarheid en ervaring van medewerkers. Het ligt voor de hand zo’n plan samen met PMR en/of personeel te maken. Het heet niet voor niets het overlegmodel. Het idee is dat met elkaar gezocht wordt naar een inzet en taakverdeling die bijdraagt aan goed onderwijs én aan een beheersing van de werkdruk. Voor invoering van plan op schoolniveau is instemming van de PMR en een meerderheid van het personeel (de helft plus 1) nodig. Na 3 jaar moet de PMR en het personeel opnieuw akkoord gaan met een plan voor het overlegmodel. Indien zij niet akkoord gaan, geldt na 3 jaar weer het basismodel. Hoe wordt de opslagfactor van de individuele medewerker vastgesteld? Voor de zomervakantie worden in overleg tussen leidinggevende en medewerker de taken, werkdagen en lesdagen van de individuele medewerker vastgesteld. In dit gesprek wordt op basis van het geldende beleid ook de individuele opslagfactor van de betreffende medewerker bepaald.
16
Waarom geldt de opslagfactor ook voor OOP met lesgebonden- en/of behandeltaken? In het basismodel geldt de maximale lessentaak van 930 uur ook voor het OOP met lesgebonden- en/of behandeltaken. Aangezien de opslagfactor de maximale lessentaak vervangt, geldt dat de opslagfactor ook van toepassing is op OOP met lesgebonden- en/of behandeltaken. De opslagfactor biedt meer ruimte voor speling dan de maximale lessentaak. Voor de vaststelling van de taken binnen de opslagfactor: zie boven.
17
Vakantieverlof Wat is er afgesproken over het vakantieverlof? Voor alle medewerkers (leraren, OOP en schoolleiders) wordt het vakantieverlof uitgedrukt in een aantal uren per jaar. Bij een 40-urige werkweek heeft een fulltime medewerker recht op 428 klokuren vakantieverlof, inclusief feestdagen. Het vakantieverlof wordt opgenomen tijdens de schoolvakanties. Waarom is het vakantieverlof inclusief feestdagen? Het is in Nederland gebruikelijk dat het vakantieverlof inclusief de feestdagen is. Dat het nog niet zo in het onderwijs was geregeld, was een uitzondering. Dit betekent dat als bijvoorbeeld tweede kerstdag op een maandag valt dit een vermindering geeft van het aantal vakantiedagen. Klopt het dat er vakantie wordt ingeleverd? Er wordt geen vakantie ingeleverd. Het ministerie van OCW schrijft 11 weken vakantie voor. In de CAO PO 2013 staat dat de medewerker daarvan maximaal drie dagen kan worden teruggeroepen. Hierdoor wordt de vakantie-omvang 10,7 weken per jaar. Deze 10,7 weken per jaar blijven ook in de huidige regeling van kracht. Er wordt dus geen vakantie ingeleverd. In de CAO PO 2014-2015 wordt een duidelijk onderscheid gemaakt tussen de schoolvakanties van de leerlingen en de vakanties van het personeel. De 428 uur vakantieverlof staat gelijk aan 10,7 weken vakantie. Dat betekent dat er werkdagen zijn die kunnen vallen in een schoolvakantie van de leerlingen. Voor een deel komt dat omdat de werkweek is teruggebracht van ongeveer 42 uur naar 40 uur. Omdat de jaartaak 1659 uur (jaartaak) blijft, betekent dit dat er meer werkweken nodig zijn om die uren te kunnen werken nu er minder uren per week wordt gewerkt om daarmee de werkdruk te verlagen. Toch moet er meer gewerkt worden, hoe kan dat? Scholen regelen en plannen vakanties op basis van het lesrooster van leerlingen, deels zelf. Het kan daarom zo zijn dat op basis van dit lesrooster, scholen meer vakantieweken geven. Er zijn scholen waar nog steeds adv-uren uitgedeeld werden en compensatieverlof werd toegekend. ADV is in 2006 al afgeschaft. Compensatie kan alleen worden gegeven aan een fulltimer als er meer dan 930 uur les wordt gegeven voor de lesgevende taak. De uren die niet worden besteed aan lesgeven zijn om de extra schooltaken uit te voeren. Er is dus geen sprake van vrije dagen of dagdelen. Dat adv en compensatie nog steeds onterecht worden toegepast, zorgt voor ongelijkheid tussen onze medewerkers. De invoering van de 40-urige werkweek maakt dat zichtbaar en onmogelijk. Sommige medewerkers hebben enkele jaren onterecht adv en/of compensatiedagen genoten. Zij raken dat met ingang van 1 augustus 2015 kwijt.
18
Volgens de AOB is het zo dat medewerkers die minder dan (52 weken -/- 10,7 vastgestelde vakantie =) 41,3 weken werken een hogere werkdruk ervaren. Dit is volgens hen begrijpelijk omdat ze in de 40, 39 of 38 weken die ze werken wel de jaartaak van 1659 uur moeten halen. normjaartaak
Aantal werkweken
1659 1659 1659 1659
41,3 40 39 38
Gemiddeld aantal uren per week 40,2 41,5 42,5 43,7
Effect op werkdruk Neutraal verhoogt werkdruk verhoogt werkdruk verhoogt werkdruk
Uit het veld horen de vakbonden al jaren dat de werkdruk te hoog is. Dit komt mede doordat er in minder weken hetzelfde werk (1659 uur) gedaan moest worden. In die weken moet het onderwijspersoneel dus meer uren werken en dat verhoogt de werkdruk. Dat willen de vakbonden en werkgeversorganisaties niet. Door nu de 40-urige werkweek in te voeren en te zorgen dat er 41,3 weken wordt gewerkt, kan de jaartaak gehaald worden met 40,2 uur (is afgerond 40 uur) werken per week.
Belangrijk: Vakantieverlof: 428 uur per jaar Vakantieverlof is incl. feestdagen Vakantieverlof wordt genoten tijdens schoolvakanties Leerlingen hebben meer vakantie dan medewerkers Compensatieverlof is alleen van toepassing op een fulltimer waarbij lessentaak meer bedraagt dan 930 uur, compensatieverlof is geen vrije tijd maar wordt besteed aan schooltaken ADV bestaat niet Beleid WereldKidz WereldKidz stelt jaarlijks een vakantierooster op voor medewerkers Afhankelijk van de hoeveelheid lesuren die kinderen maken per week, stelt de school zelf de hoeveelheid lesvrije dagen vast (voorheen studiedagen genoemd) Dit vakantierooster wordt ter instemming voorgelegd aan PGMR
19
Duurzame inzetbaarheid & BAPO overgangsrecht Duurzame inzetbaarheidsregeling Wat houdt de duurzame inzetbaarheidsregeling in? De duurzame inzetbaarheidsregeling bestaat uit drie elementen: Elke medewerker krijgt een budget van 40 uur per jaar; Startende leraren krijgen daarboven op een bijzonder budget van 40 uur per jaar (alleen voor leraren in schaal LA / LB trede 1 t/m 3); Oudere medewerkers krijgen naast de standaard 40 uur vanaf hun 57e een bijzonder budget van 130 uur per jaar; Alles wordt toegekend naar rato van de omvang van het dienstverband. Wat bedoelen we met ‘duurzame inzetbaarheid’? Duurzame inzetbaarheid betekent zoveel als gezond aan het werk blijven vanaf de start van de loopbaan tot aan de AOW-leeftijd. De medewerker weet zelf vaak het beste op welke manier dat zou kunnen. Waar mag de duurzame inzetbaarheidsregeling voor alle medewerkers aan worden besteed? Het budget van 40 uur mag worden ingezet om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Het gaat dan om bijvoorbeeld: scholing, mobiliteitsbevorderende maatregelen (zoals stages), coaching, peer review of intervisie. De medewerker kan er ook voor kiezen de uren in te zetten op niet-plaats en/of –tijdgebonden werkzaamheden. Dit betekent dat de medewerker ervoor kiest om uren die hij aan bepaalde taken besteed die niet-tijd en/of –plaatsgebonden zijn, daadwerkelijk op een andere plek of een ander tijdstip uit te voeren. Voor de medewerker die hiervoor kiest kan dus niet worden bepaald dat hij 40 uur per week op school aanwezig is. Bonden leggen deze bepaling op een andere manier uit. Zij zeggen dat dit betekent dat de medewerker die kiest voor dit doel 40 uur extra kan besteden aan niet-tijd en/of – plaatsgebonden werkzaamheden. De opsomming van bestedingsdoelen is niet limitatief, maar het budget moet wel worden gebruikt om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Vrij opneembaar verlof hoort hier niet bij. Hoe wordt bepaald hoe en wanneer het budget van 40 uren wordt ingezet? De medewerker bepaalt zelf hoe hij deze uren inzet als wordt gekozen uit de opgesomde wijzen. Als hij een andere besteding wil, doet hij dat in overleg met de leidinggevende. Afspraken over de inzet van deze uren worden elk jaar voor de zomervakantie gemaakt. Er worden in ieder geval afspraken gemaakt over de besteding van de uren het moment waarop de uren worden genoten. De medewerker legt achteraf, in zijn functioneringsgesprekken, verantwoording af over de feitelijke besteding van de uren in relatie tot de afgesproken inzet. 20
Hoe hoog is de eigen bijdrage voor de duurzame inzetbaarheidsregeling? Er is geen eigen bijdrage voor de duurzame inzetbaarheidsregeling. Mag de 40 uur voor duurzame inzetbaarheid worden opgespaard? In overleg kan worden afgesproken dat de uren gedurende maximaal drie jaar worden gespaard voor een vooraf vastgesteld doel. Mogen de duurzame inzetbaarheidsuren worden gesplitst, bijvoorbeeld 20 uur voor scholing en 20 uur voor mobiliteit? Over de wijze waarop het verlof wordt ingezet, zal met de medewerker individuele een afspraak worden gemaakt. In dit gesprek kan vrij worden bepaald hoe de uren zullen worden ingezet. Belangrijk 40 uur per jaar voor iedereen (naar rato van de omvang van het dienstverband) 40 uur per jaar extra voor startende leraren (naar rato en alleen t/m trede 3) 130 uur per jaar extra voor medewerkers vanaf 57 jaar (naar rato) Afspraken over inzet uren Maximaal 3 jaar sparen Beleid WereldKidz Jaarlijks wordt in mei een inventarisatie gedaan voor duurzame inzetbaarheid
21
Duurzame inzetbaarheidsregeling voor startende leerkrachten Wat houdt het bijzondere budget voor startende leerkrachten in? Startende leraren (tot en met schaal LA3 / LB3 of in het speciaal onderwijs tot en met LB3 / LC3) krijgen een extra budget van 40 uur per jaar (deeltijders naar rato). Het ligt niet voor de hand dat starters direct in de LB schaal worden ingeschaald als zij nog niet basisbekwaam zijn (LC in het speciaal onderwijs). Er worden afspraken gemaakt over de inzet van dit budget. Het bijzondere budget voor startende leerkrachten kan niet worden opgespaard of worden ingezet voor vrij opneembaar verlof. De starter heeft dus in totaal 80 uur per jaar bij een fulltime aanstelling. Dit totale budget kan worden ingezet voor de verlichting van de werkdruk voor starters; doordat de uren -net als van het basisbudget besteed kunnen worden aan studieverlof, coaching, peerreview, oriëntatie op mobiliteit, niet plaatsen/of tijdgebonden werkzaamheden. Zodra de starter wordt ingeschaald in de vierde periodiek (bijv. in LA4/ LB4/ LC4) is hij geen startende leraar meer en heeft hij geen recht meer op de 40 uur van het bijzonder duurzame inzetbaarheidsbudget voor starters. Heeft een zij-instromer ook recht op het bijzonder budget voor startende leerkrachten? Indien een zij-instromer instroomt in een hogere salarisschaal dan LA3, dan bestaat er geen recht op het bijzondere budget voor startende leerkrachten.
Belangrijk 40 uur per jaar voor startende leraren (naar rato en alleen t/m trede 3) Niet van toepassing op zij-instromers Afspraken over inzet uren Uren mogen niet gespaard worden
22
Bijzonder budget voor 57+ers Wat houdt het bijzondere budget voor oudere medewerkers in? Medewerkers hebben vanaf 57 jaar recht op een bijzonder budget van 130 uur per jaar (deeltijders naar rato). Indien medewerkers na de AOW-gerechtigde leeftijd ervoor kiezen langer door te werken, bestaat er geen recht meer op dit budget. Het bijzonder budget komt bovenop het basisbudget van 40 uur per jaar dat voor alle medewerkers geldt. In totaal heeft de medewerker van 57 jaar en ouder bij een fulltime dienstverband dus recht op: 40 + 130 = 170 uur per jaar. De parttimer heeft pas recht op het bijzonder budget naar rato, indien voor hem sprake is van een recht van minimaal 45 uur op jaarbasis. Waar mag het bijzondere budget voor ouderen aan worden besteed? Voor de 130 extra uren gelden dezelfde bestedingsdoeleinden als voor de overige 40 uur inzetbaar voor studieverlof, coaching, peerreview, oriëntatie op mobiliteit, niet plaats- en/of tijdgebonden werkzaamheden. Dit bijzondere budget van 130 uur mag ook ingezet worden voor verlof. Alleen als alle 130 uur van het bijzonder budget ingezet worden voor verlof mogen ook de 40 uur van het basisbudget ingezet worden voor verlof. Wat is de eigen bijdrage over het bijzonder budget voor 57+ers? Als het bijzonder budget van 130 uur wordt ingezet voor duurzame inzetbaarheid, dan hoeft er geen eigen bijdrage over te worden betaald. Indien ervoor wordt gekozen het budget in te zetten voor verlof, geldt voor de extra 130 uur een eigen bijdrage van 50% over het salaris en 40% voor medewerkers in schaal 8 of lager. Over de 40 uren uit het basisbudget hoeft nooit een eigen bijdrage te worden betaald, ook niet als het wordt ingezet voor verlof. Voor het gebruik van het basisbudget voor verlof geldt geen eigen bijdrage. Mogen de 40 gratis uren worden ingezet voor verlof, voordat de rest van het budget wordt ingezet voor verlof? Nee, de 40 gratis uren mogen alleen worden ingezet voor verlof, indien ook de rest van de uren worden ingezet voor verlof. Het is niet de bedoeling dat de medewerker deze 40 uur gebruikt om gratis een week vrij te zijn en de rest van de 130 uur inzet voor duurzame inzetbaarheid, waar ook geen eigen bijdrage over hoeft te worden betaald. Indien de medewerker 40 uur verlof op wil nemen wordt daar een eigen bijdrage over betaald, over de overige op te nemen uren voor duurzame inzetbaarheid hoeft geen eigen bijdrage te worden betaald. Bij opname van 40 uur verlof geldt dus: Er wordt 40 uur verlof opgenomen tegen een eigen bijdrage van 50 (dan 40) % Er wordt maximaal 130 uur ingezet voor duurzame inzetbaarheid tegen een eigen bijdrage van 0 %.
23
Mag het bijzondere budget voor ouderen worden gespaard? Het totale budget (40 + 130 uur) mag gedurende maximaal 5 jaar worden gespaard. De opname mag nooit meer bedragen dan 340 uur per jaar. Als er uren van het gratis basisbudget worden gespaard, dan hoeft daar op een later moment ook geen eigen bijdrage over te worden betaald. Het is niet mogelijk om het verlof zo te sparen en in te zetten dat het leidt tot vervroegde uittreding.
Belangrijk Medewerkers van 57 jaar en ouder hebben recht op een bijzonder budget van 130 uur Totale omvang budget is voor medewerkers van 57 jaar en ouder: 170 uur (40+130) Bestedingsdoeleinden bijzonder budget zijn gelijk aan bestedingsdoeleinden basisbudget Geen eigen bijdrage bij inzet voor duurzame inzetbaarheid Bij inzet bijzonder budget voor verlof: o Eigen bijdrage van 50% (of 40% voor medewerkers in schaal 8 of lager) Basisbudget mag alleen worden ingezet worden voor gratis verlof als ook het bijzonder budget wordt ingezet voor verlof Bij keuze 40 uur verlof en 130 uur duurzame inzetbaarheid: 40 uur verlof tegen een eigen bijdrage van 50%, 130 uur duurzame inzetbaarheid tegen een eigen bijdrage van 0% Er mag max. 5 jaar gespaard worden (basis –en bijzonder budget) Na sparen is de max. opname per jaar: 340 uur Beleid WereldKidz Jaarlijks wordt in mei een inventarisatie gedaan voor duurzame inzetbaarheid
24
BAPO overgangsrecht Hoe lang geldt het BAPO overgangsrecht? Dat is afhankelijk van kleine of grote BAPO. Zie voor meer informatie de vragen over overgangsrecht voor medewerkers met kleine en grote BAPO. Welke medewerkers kunnen gebruik maken van het BAPO overgangsrecht? Medewerkers die op 30 september 2014 gebruik maakten van het po-verlof, mogen gebruik maken van een overgangsregeling. Dit hoeft dus niet. Er zijn vier overgangsregeling afgesproken: Gebruik op 30 sept 2014 kleine bapo grote bapo Spaarbapo
Overgangsregeling bapo-leeftijdscategorie 52-56 jaar bapo-leeftijdscategorie 56 jaar en ouder
Het aantal genoemde uren in de regeling duurzame inzetbaarheid en de overgangsregeling gaat uit van een fulltime dienstverband. Voor deeltijders gaat het steeds om een recht in uren naar rato van het deeltijdpercentage. Medewerkers die gebruik maakten van de BAPO op 30 september 2014 kunnen gebruik maken van het overgangsrecht. Sinds 1 oktober 2014 mogen medewerkers (ongeacht leeftijd) alleen nog instromen in de nieuwe regeling. Medewerkers waren niet verplicht van het overgangsrecht gebruik te maken als zij BAPO-verlof genoten op 30 september. Zij konden er op 1 oktober vanaf zien. Vanaf nu kunnen zij per schooljaar hun verlof verminderen of stoppen. Als dit leidt tot verdringing dan weigert de werkgever de vermindering of stopzetting van het gebruik van de uren voor verlof. Medewerkers die op 30 september hun BAPO-verlof niet geheel gebruikten, kunnen hun overgangsrecht wel geheel gaan gebruiken. Uitbreiding van het gebruik van uren voor verlof kan vanaf nu ieder jaar per schooljaar.
Overgangsrecht grote BAPO Welke rechten hebben medewerkers met grote BAPO onder het BAPO overgangsrecht? Medewerkers met grote BAPO mogen direct gebruikmaken van de duurzame inzetbaarheidsregeling inclusief het bijzonder verlof van 130 uur (naar rato) voor oudere medewerkers (ook als de medewerker nu pas 56 jaar is). Daar bovenop mogen zij nog 170 uur extra bijzonder verlof opnemen (deeltijders naar rato) met een eigen bijdrage van 50 %, 40 % voor medewerkers tot en met schaal 8. Medewerkers behouden dit recht tot aan de pensioendatum. Indien zij ervoor kiezen daarna door te werken, komt dit recht op de AOW-gerechtigde leeftijd te vervallen. De medewerker van 56 jaar en ouder die op 30 september 2014 grote BAPO genoot, heeft dus recht op: 1. Basisbudget (geen eigen bijdrage): 40 uur 2. Bijzonder budget voor oudere medewerkers (wel een eigen bijdrage): 130 uur 3. Overgangsbudget (wel een eigen bijdrage): 170 uur 25
Al deze uren kunnen worden ingezet voor verlof. Als de medewerker 340 uur verlof wil genieten, gebruikt hij alle drie de budgetten volledig. Als de medewerker minder dan 340 uur wil inzetten voor verlof heeft hij een keuze. Hij kan kiezen hoeveel uur hij uit zijn overgangsrecht wil gebruiken en hoeveel uur van de regeling duurzame inzetbaarheid (basisbudget + bijzonder budget). Bij het gebruik van uren duurzame inzetbaarheid geldt dat altijd 23,5% (40/170) van deze uren uit het basisbudget (geen eigen bijdrage) komt en 76,5% (130/170) uit het bijzonder budget (wel eigen bijdrage). De uren uit het budget duurzame inzetbaarheid die niet voor verlof worden ingezet, blijven beschikbaar voor de genoemde bestedingsdoelen. De uren uit het overgangsbudget die niet voor verlof worden ingezet, kunnen daarvoor niet worden gebruikt. Voorbeelden 340 uur verlof 40 uur basisbudget 130 uur bijzonder budget 170 uur overgangsbudget Eigen bijdrage van 50% of 40% over 300 uur (dit is een eigen bijdrage van ongeveer 44% gerekend over 340 uur (50% van 300 is 150. 150 is ongeveer 44% van 340)). 200 uur verlof Keuze 1 laagste eigen bijdrage
Keuze 2 200 uur verlof en andere bestedingsdoelen
40 uur basisbudget 130 uur bijzonder budget 1 30 uur overgangsrecht Eigen bijdrage van 50% of 40% over 160 uur (dit is een eigen bijdrage van ongeveer 40% gerekend over 200 uur (50% van 160 = 80. 80 is 40% van 200)) 170 uur overgangsrecht 7 uur (23,5% van 30 uur) basisbudget 23 uur (76,5% van 30 uur) bijzonder budget Eigen bijdrage over 193 uur van 50% of 40% (dit is een eigen bijdrage van ongeveer 48% gerekend over 200 uur. (50% van 193 is ongeveer 96. 96 is 48% van 200)). Over voor andere bestedingsdoelen: 140 uur
26
Overgangsrecht kleine BAPO Welke rechten hebben medewerkers met kleine BAPO onder het BAPO overgangsrecht? Medewerkers met kleine BAPO hebben recht op het budget van 40 uur via de duurzame inzetbaarheidsregeling. Zij hebben daarnaast recht op 130 uur overgangsrecht tegen een eigen bijdrage van 50 %, 40 % voor medewerkers in schaal 8 of lager. De medewerker van 52 jaar en ouder die op 30 september 2014 kleine BAPO genoot, heeft dus recht op: 1. Basisbudget 40 uur, geen eigen bijdrage 2. Overgangsbudget 130 uur, eigen bijdrage Medewerkers kunnen maximaal 5 jaar van deze regeling gebruik maken. Zodra ze 57 zijn, vallen ze onder de nieuwe duurzame inzetbaarheidsregeling. De medewerker kan de uren van het basisbudget omzetten in verlof, ook als niet alle uren van het overgangsbudget voor verlof zijn gebruikt. Voor de verlofuren op basis van het basisbudget geldt geen eigen bijdrage. In dit geval geldt dat het basisbudget 23,5% (40/170) van het totaal aantal uren verlof uitmaakt. De eigen bijdrage wordt berekend over 76,5% (130/170) van de verlofuren. De niet in verlof omgezette uren van het basisbudget kunnen worden ingezet voor de genoemde bestedingsdoelen van het basisbudget. De niet-gebruikte uren van het overgangsbudget kunnen daarvoor niet worden ingezet. Voorbeeld Iemand wil 100 uur verlof opnemen. Hij gebruikt dan 23,5% van 100 uur = 23,5 uur van zijn basisbudget. Hij gebruikt 76,5% van 100 uur = 76,5 uur van zijn overgangsrecht. Over 23,5 uur wordt geen eigen bijdrage betaald, over 76,5 uur wordt wel een eigen bijdrage (van 50% of 40 % voor medewerkers in schaal 8 of lager) betaald. De resterende (40 – 23,5 =) 16,5 uur van het basisbudget kan hij nog besteden aan de bestedingsdoelen van het basisbudget (zonder eigen bijdrage).
Overgangsrecht spaarbapo Wat gebeurt er met de spaarBAPO? Gespaard BAPO-verlof wordt gerespecteerd. Medewerkers worden in staat gesteld het gespaarde BAPO-verlof onder de oude voorwaarden (met een eigen bijdrage van 35 dan wel 25 %) op te nemen. Er kan per 1 oktober 2014 niet meer gespaard worden. Het spaarverlofbudget kan dus niet vergroot worden. Heeft iemand die BAPO heeft gespaard, maar niet opgenomen voor 1 oktober 2014, recht op overgangsrecht? Nee, deze medewerker heeft geen BAPO genoten. De gespaarde BAPO wordt wel gerespecteerd, die uren blijven staan en mogen op een later moment nog worden opgenomen. Mag een medewerker het BAPO overgangsrecht inzetten voor duurzame inzetbaarheid? Nee, uren duurzame inzetbaarheid kunnen ook voor andere doelen worden ingezet, de uren op grond van overgangsrecht niet. 27
Schematische weergave BAPO overgangsrecht
30-9-2014 Kleine BAPO?
ja
Recht op: overgangsrecht 130 uur
nee
57 jaar of ouder?
ja
nee
Alleen recht op basisbudget duurzame inzetbaarheid
recht op bijzonder budget duurzame inzetbaarheid: 130 uur
Eigen bijdrage 50%/40% NB: dit recht eindigt bij bereiken van leeftijd van 57 jaar
30-9-2014 Grote BAPO?
ja
Recht op: 1. bijzonder budget duurzame inzetbaarheid: 130 uur 2. overgangsrecht: 170 uur
nee
57 jaar of ouder?
ja
nee
Alleen recht op basisbudget duurzame inzetbaarheid
recht op bijzonder budget duurzame inzetbaarheid: 130 uur
Eigen bijdrage 50%/40%
28
