Invoering CAO-PO

Invoering CAO-PO 2014-2015 Op 3 november 2014 is de Werkgroep “Nieuwe cao” bestaande uit twee personeelsleden namens de GMR, een directeur, de voorzitter College van Bestuur en de personeelsfunctionaris van start gegaan met de opdracht om antwoord te geven op de vraag “Hoe gaan we de cao invoeren in de stichting PCPO per 1 augustus 2015?” Als tijdpad is er voor gekozen om voor 1 maart 2015 een antwoord te hebben. Belangrijk om te vermelden is dat de definitieve teksten van de nieuwe cao pas sinds eind december 2014 beschikbaar zijn.

Introductie PCPO heeft hoge ambities voor het onderwijs dat aan de kinderen geboden wordt. Het onderwijs is van een zodanige kwaliteit dat onze kinderen zich maximaal kunnen ontplooien. Dit stelt hoge eisen aan de leerkrachten waar het gaat om de wijze waarop wij kinderen ondersteunen in hun ontwikkeling. Werknemers zijn daarbij ook elkaar tot steun in een gezamenlijk zoeken naar een schoolorganisatie die samen met de ouders de leerlingen helpt ontwikkelen tot mensen die op hun eigen manier gestalte geven aan de Christelijke waarden. Goed onderwijs kan in de visie van PCPO alleen gegeven worden als ook sprake is van goed werkgeverschap. Bij dat laatste hoort een aantal zaken die ook terug komen in de cao voor het primair onderwijs. Dat de primaire arbeidsvoorwaarden goed geregeld zijn is een kwestie van ‘techniek’; bij een goede administratie komt dat wel voor elkaar. Waar het echter gaat om de meer mensgerichte kant van werkgeverschap is ook beleid nodig, beleid om te zorgen dat de medewerker langdurig inzetbaar blijft, een professionele bijdrage levert aan het bereiken van de doelstellingen van PCPO en daarbij ook niet overbelast raakt. Over deze drie elementen gaat de voorliggende notitie. Als bijlage is een voorstel voor een tijdpad toegevoegd.

Duurzame inzetbaarheid Inleiding Duurzame inzetbaarheid zou omschreven kunnen worden als de mate waarin medewerkers productief, gemotiveerd en gezond willen en kunnen blijven werken, binnen of buiten de organisatie. Duurzame inzetbaarheid is gericht op vitaliteit en gezondheid en een loopbaanplan gericht op blijvende inzetbaarheid in de latere fasen van de loopbaan. Hoe blijven medewerkers vitaal, gezond en bevlogen bezig en hoe zorgen zij er voor dat ze een toegevoegde waarde kunnen blijven leveren in latere leeftijdsfasen. Het streven naar duurzame inzetbaarheid is gericht op het welbevinden van de medewerkers en een beleid dat hen in staat stelt steeds hun werk te doen op een plezierige en professionele manier, waarbij rekening gehouden wordt met de behoeften van de levensfase waarin zij verkeren. Dat zal ongetwijfeld resulteren in een lager ziekteverzuim, zowel kort- als langdurend, en beter onderwijs voor de kinderen. Medewerkers doen graag de dingen waar ze goed in zijn, anticiperen op veranderende omstandigheden en ze zijn gezonder en actiever. Er is minder ongewenste uitstroom zoals naar WIA. Er is meer continuïteit in de organisatie. Hoofdstuk 8A van de cao beschrijft de basis voor het beleid m.b.t. duurzame inzetbaarheid. Deze notitie beschrijft de uitwerking in onze organisatie.

Invoering cao PCPO Capelle – Krimpen/versie 150205/pag. 1

Uitgangspunten Alles is er op gericht om de organisatie zo in te richten dat de leerlingen van onze scholen onderwijs krijgen dat wordt verzorgd door gezonde, vitale en betrokken medewerkers. Alle activiteiten worden uitgevoerd binnen de kaders van een evenwichtige begroting en formatie. Alle medewerkers zijn professionals op hun vakgebied die zelf verantwoordelijkheid nemen en proactief handelen.

Budget Hoofdstuk 8A van de cao beschrijft de inrichting van duurzame inzetbaarheid. Hierbij worden de rechten van de werknemer beschreven. In het overleg tussen de directeur en werknemer worden de belangen van de medewerker en de organisatie afgewogen. Divergerende belangen hierin worden zoveel mogelijk in goed overleg geharmoniseerd, maar er kunnen situaties zijn waarin rechten niet kunnen worden toegekend omdat dit de organisatie in onbalans brengt. Rechten geven aan dat werknemers rechten kunnen laten gelden, maar het is geen automatisme. Voor het laten gelden van de rechten geldt dat er bestedingsdoelen worden gekozen die bijdrage aan de duurzame inzetbaarheid, dat er gepland wordt en dat de wijze van verantwoording helder is.

Alle werknemers Alle werknemers hebben jaarlijks recht om 40 uur (naar rato van de werktijdfactor) van hun werktijd te besteden aan duurzame inzetbaarheid. Dit is het basisbudget. Deze uren zijn dus een specificatie van het aantal uren die normaal besteed zouden worden aan taken. Maakt een werknemer geen gebruik van het recht dan dienen de uren aan taken te worden besteed. Voor het basisbudget geldt dat dit niet benut kan worden voor vrij opneembaar verlof. De uren kunnen worden besteed aan: peerreview; studieverlof; coaching; oriëntatie op mobiliteit; niet plaats- en/of tijdgebonden werkzaamheden; andere doelen die bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid. De directeur toetst of het doel bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid.

Starters Startende leraren hebben jaarlijks recht om naast het basisbudget 40 uur (naar rato van de werktijdfactor) van hun werktijd te besteden aan duurzame inzetbaarheid. Dit bijzondere budget voor starters is erop gericht om de werkdruk voor hen te verlichten.

Oudere werknemers Iedere werknemer van 57 jaar en ouder heeft naast het basisbudget jaarlijks recht op een bijzonder budget voor oudere werknemers van 130 uur ten behoeve van duurzame inzetbaarheid. Deze uren kunnen worden benut voor verlof (sabbatical, extra zorgverlof, recuperatieverlof), maar ook kunnen de uren besteed worden aan de bestedingsdoelen van het basisbudget. Bij dit verlof betaalt de werknemer een eigen bijdrage. Overgangsregelingen Werknemers die op 30 september 2014 al genoten van BAPO-verlof kunnen gebruikmaken van de overgangsregeling die beschreven staat in de cao in artikel 8A.9.


Sparen Voor het basisbudget geldt dat deze uren maximaal drie jaar kunnen worden gespaard voor een afgesproken doel. Alleen als dit vooraf schriftelijk is vastgelegd en niet in strijd is met de belangen van de school kunnen deze uren worden gespaard. Dit betekent dat met de medewerker vooraf wordt afgesproken hoeveel jaar hij denkt te gaan sparen. Voorkomen moet worden dat alle gespaarde uren in één schooljaar moeten worden benut en de continuïteit van het onderwijs ernstig gevaar zou lopen. Voor het bijzondere budget voor starters geldt dat deze uren niet kunnen worden gespaard. Voor het bijzondere budget voor oudere werknemers geldt dat de spaarmogelijkheden zijn beschreven in artikel 8a.8. ook hierbij geldt dat dit alleen mogelijk is als vooraf schriftelijk is vastgelegd hoe de uren worden besteed en als dit niet in strijd is met de belangen van de school.

Besteding Werkwijze Besteding van de beschikbare budgetten geschiedt op initiatief van de werknemer. Dit is mogelijk in het zogenaamde zomergesprek (het gesprek dat directeur en werknemer jaarlijks voeren voorafgaande aan de zomervakantie). In dit gesprek geeft de werknemer aan met welk doel hij gebruik wil maken van de budgetten duurzame inzetbaarheid, hoeveel uren hiermee gemoeid zijn, welke tijdsplanning daarin gehanteerd wordt en op welke wijze achteraf verantwoording wordt afgelegd over de besteding. Alles wordt vastgelegd in het daarvoor bestemde formulier. Indien de directeur akkoord gaat met het verzoek, ondertekenen beiden het formulier en wordt dit opgeborgen in het personeelsdossier.

Evaluatie In het zomergesprek legt de werknemer jaarlijks achteraf verantwoording af over de besteding van de uren. Hiervoor wordt het onderste deel van het formulier dat gebruikt werd bij het vastleggen van de afspraak ingevuld. De werknemer benoemt hierbij of het doel is behaald; de uren zijn benut op de afgesproken wijze; de planning is gehaald.


Taakbeleid en 40-urige werkweek Uitgangspunten Bij alle afspraken die gemaakt worden dient de leidinggevende er op toe te zien dat niemand overbelast wordt, maar ook dat er geen verspilling plaatsvindt door inefficiënt werken. Daarnaast is er het streven medewerkers handelingsruimte te geven zodat het in hen gestelde vertrouwen daadwerkelijk ervaren wordt en zij in staat worden gesteld dit vertrouwen waar te maken. Iedere werknemer legt voor de zomervakantie vast, in overleg, welke taken in het nieuwe schooljaar worden verricht en welke tijd hiervoor beschikbaar is. Voorwaarde is dat op de school bekend is hoeveel uren er voor welke taken zijn vastgesteld. De directeur beslist wie welke taken doet. Daarbij houdt hij zoveel als mogelijk is rekening met de aan de persoon gebonden kennis, vaardigheden en attitudes.

WTF omzetten in uren per week Het uitgangspunt van de cao is om de balans tussen taken, beschikbare tijd en ervaren werkdruk zichtbaarder te maken voor medewerkers. Mede om deze reden wordt er overgestapt naar een 40urige werkweek en een aanstelling in uren en minuten.

Zittend personeel De wtf van zittend personeel blijft hetzelfde. De werkweek wordt uitgedrukt in uren en minuten, op basis van de volgende formule: Wtf x 40 uur = werktijd in uren en minuten.

Rekenvoorbeelden Bij een huidige wtf van 0,4287 geldt: 0,4287 x 40 uur = 17,148. 0,148 x 60 minuten = 9 minuten. Deze werknemer krijgt zodoende een werkweek van 17 uur en 9 minuten. Bij een huidige wtf van 0,2183 geldt: 0,2183 x 40 uur = 8,732 0,732 x 60 minuten = 44 minuten. De werknemer krijgt zodoende een werkweek van 8 uur een 44 minuten.

Nieuw personeel Nieuwe medewerkers krijgen een aanstelling in uren per week. De wtf wordt dan berekend door dat aantal uur te delen door 40.

Planning De cao geeft aan dat scholen een goede planning dienen te hanteren voor de werkzaamheden en de spreiding daarvan over het jaar. PCPO hecht er waarde aan om enerzijds werkzaamheden optimaal te Invoering cao PCPO Capelle – Krimpen/versie 150205/pag. 4

verdelen over het jaar en anderzijds medewerkers regelruimte te geven. De ene medewerker wil graag vroeg starten, terwijl de andere medewerker liever langer doorwerkt. Dit moet mogelijk zijn, maar uiteraard zitten hier ook grenzen aan. Daarom bestaat ieder rooster uit vaste en flexibele uren. Vaste uren zijn uren waarop medewerkers geacht worden in de school aanwezig te zijn. Flexibele uren zijn enerzijds de uren die door de medewerker zelf worden ingevuld en anderzijds vanuit de jaarplanning worden ingevuld. Bij dit laatste valt te denken aan: ouderavonden, vergaderingen, vieringen e.d. Op deze manier wordt ook voorkomen dat iedere avondactiviteit moet worden beschouwd als overwerk en dan ook als zodanig moet worden gecompenseerd of moet worden uitbetaald. Onderstaand voorbeeld is slechts richtinggevend. Het is een leidraad om werk in te delen. Tevens is het voorbeeld uiteraard afhankelijk van het rooster voor de leerlingen en de keuze voor basis- of overlegmodel. Daarom zal dit op schoolniveau moeten worden ingericht. Voorbeeld 25,5 lesuren per week en opslagfactor 39%

8.00

9.00

10.00

11.00

12.00

13.00

14.00

15.00

16.00

MA DI WO DO VR Vaste uren lesgevende taak Pauze Vaste uren voor- en nawerk

4 x (3,5 + 2,0) + 1 x 3,5 = 25,5 4 x (0,5 + 0,75 + 0,5) + (0,5 + 2) = 10,5 (39%)

(opslagfactor)

Flexibele uren

4 totaal, waaronder 2 uren professionalisering

Waarom? Voordat er een werkverdeling plaats kan vinden dient eerst de vraag gesteld worden waarom we een werkverdeling maken. We willen de talenten van onze kinderen optimaal benutten door hen de beschikbare onderwijstijd te geven op een voor hen zo effectief mogelijke wijze. Dus streven we naar niet meer dan twee standaard leerkrachten voor een groep en zo weinig mogelijk wisselingen. We willen medewerkers die hun talenten optimaal inzetten voor de taken die nodig zijn voor de school. Geen overbelasting, maar ook geen onderbelasting. We willen alles binnen het beschikbare budget realiseren.

Hoe? Elke school maakt een berekening waarin de reële werktijdfactoren (verloven zijn er van af) van de beschikbare medewerkers worden getotaliseerd en uitgedrukt in uren per jaar. Per schooljaar moet er gekeken worden naar de hoeveelheid uren die de school beschikbaar heeft om groepen mee te formeren. Uit deze formatie komt ook via een opslagfactor in beeld hoeveel uren de school kan uitgeven aan voor- en nawerk. Na aftrek van de lesgevende uren en de uren uit de opslagfactor blijft er een hoeveelheid uren over die moeten worden verdeeld over scholing (als school/individueel)& bekwaamheid (pop/fg/bg), werkgroepen (Vieringen & identiteit/PR/Kwaliteit & Expertisegroepen/Medezeggenschap & Veiligheid) en beheerstaken.

Schooljaar als uitgangspunt Bij de berekening van te werken dagen wordt uitgegaan van jaren die lopen van 1 augustus tot 31 juli.


Taakbeleid

20% 56%

les opslagfactor (=35% van les)

10% 4%

10%

scholing & bekwaamheid wg beheertaken

Wat? De opslagfactor/voor- en nawerk Onder de opslagfactor vallen alle taken die te maken hebben met de groep. Dus voorbereiding, nakijkwerk en leerlingenadministratie, maar ook de ontvangst van de leerlingen, de gesprekken met ouders, (interne)begeleiders, gesprekken met directie over de groep, bijwonen sportactiviteiten, inlooptijd voorafgaande aan lessen. De opslagfactor is in het basismodel 35%. Individueel kan deze hoger of lager worden gemaakt als leerkracht daarmee instemt. In het overlegmodel wordt de opslagfactor per individueel personeelslid bepaald en varieert van 35 – 45 %. Dit gebeurt aan de hand van schoolbeleidsregels die zijn verwoord in het invoeringsplan. De opslagfactor kan bijvoorbeeld naar boven worden bijgesteld als: - de leerkracht met een combinatiegroep werkt; - de groep uitzonderlijk groot is (bijvoorbeeld > 30 leerlingen); - de leerkracht na langdurige ziekte re-integreert. De opslagfactor kan bijvoorbeeld naar beneden worden bijgesteld als: - de leerkracht voor het derde achtereenvolgende jaar dezelfde groep heeft; - de groep uitzonderlijk klein is (bijvoorbeeld < 20 leerlingen); - binnen de groep ook een onderwijsassistent functioneert.

Scholing en bekwaamheid Onder de scholing en bekwaamheid vallen alle taken die te maken hebben met teamscholing, individuele scholing, duurzame inzetbaarheid, pop-, functionerings- en beoordelingsgesprekken.

Werkgroepen Onder werkgroepen vallen alle taken die te maken hebben met:  Vieringen & identiteit;  PR; Invoering cao PCPO Capelle – Krimpen/versie 150205/pag. 6

 

Kwaliteit & Expertisegroepen; Medezeggenschap & Veiligheid.

Beheertaken Onder beheertaken vallen alle taken die te maken hebben met het beheren van ruimtes & materialen. Deze taken moeten waar mogelijk zoveel mogelijk worden uitgevoerd door OOP en/of vrijwilligers.

Afwijkende situaties Directeuren worden niet meegenomen in de berekening, tenzij zij lesgevende taken hebben. In het laatste geval worden alleen hun lesgevende uren en toeslaguren mee gerekend. Voor IB’ers, (bouw)coördinatoren en locatieleiders worden de ambulante uren beschouwd als de lesgevende taken en de opslagfactor samen. Voor Oop’ers met groepsgebonden taken wordt de opslagfactor niet ingezet als deze ook niet daadwerkelijk van toepassing is. Voor Oop’ers zonder groepsgebonden taken geldt dat hun volledige werktijdfactor kan worden ingezet voor beheerstaken (90%) en scholing & bekwaamheid (10%)


Professionalisering Doelen van professionalisering De cao geeft in artikel 9.1. een aantal doelen aan die met scholing en professionalisering kunnen worden nagestreefd: a. de wederzijdse afstemming tussen de wensen van de werknemer met betrekking tot zijn professionele ontwikkeling en de ontwikkelingsdoelen van de organisatie; b. (..); c. (..); d. het onderhouden van de bekwaamheid op basis van de vastgestelde bekwaamheidseisen, voor zover van toepassing (..); e. de vergroting van de employability van werknemers, waarmee partijen bedoelen dat een werknemer zodanig is ontwikkeld en opgeleid dat deze breed inzetbaar blijft op zowel de interne als de externe arbeidsmarkt.

Niveaus van professionaliteit In de CAO-PO 2014-2015 worden verschillende niveaus van professionaliteit aangegeven. Een startende leraar hoort in staat te zijn op een bevredigende manier de werkzaamheden te verrichten van de functiebeschrijving Leerkracht LA. Daarmee is hij startbekwaam. De daarvoor benodigde kennis en vaardigheden zijn voorhanden en hoewel de daadwerkelijke bijdrage aan het reilen en zeilen binnen het totaal van de school nog niet groot is, heeft hij voldoende potentie om te zorgen dat hij met een adequate begeleiding na een jaar of twee, drie in staat is op professioneel niveau te acteren op alle zeven competenties. In dat geval mag hij basisbekwaam heten. Om zover te komen worden de volgende afspraken gemaakt:  De startbekwame leerkracht krijgt naast het voor iedereen geldende budget van 40 uren per jaar voor duurzame inzetbaarheid gedurende drie jaren een extra budget van 40 uren per jaar voor de eigen professionalisering. Die kunnen bijvoorbeeld worden ingezet voor de gesprekken met de coach.  De startbekwame leerkracht krijgt een coach toegewezen – niet zijnde de direct leidinggevende – die gefaciliteerd wordt om het handelen van de startbekwame leerkracht te volgen en daar feedback op te geven.  De startbekwame leerkracht heeft een smaller takenpakket en wordt in de eerste drie jaren van zijn loopbaan in beginsel niet met andere zaken belast dan het lesgeven, voor- en nawerk, en de eigen professionalisering. Met andere woorden: hij concentreert zich nagenoeg geheel op zijn werk voor de eigen groep en zijn eigen ontwikkeling.  Aan de hand van een gevalideerd observatie-instrument beoordeelt de leidinggevende de vorderingen van de startbekwame leerkracht.  Om van startbekwaam basisbekwaam te worden krijgt de leerkracht drie jaren. Is hij aantoonbaar eerder basisbekwaam, dan wordt dat beloond met een eerdere inpassing in de vierde periodiek van zijn salarisschaal.1 Het niet behalen van de basisbekwaamheid kan 1

De cao stelt in artikel 9.9. lid 2 dat een startbekwame leraar wordt ingeschaald in LA1 tot en met LA3, c.a. LB1 tot en met LB3. Het uitgangspunt van de cao is (hier) kennelijk dat het begin van een onderwijscarrière en het begin van een arbeidscarrière per definitie samenvallen. Dat hoeft niet zo te zijn. Op die situatie gaat artikel 6.6. van de cao nader in (Vaststelling salaris bij indiensttreding in aansluiting op een betrekking buiten het onderwijs of na een voorafgaande lagere onderwijsfunctie). Wanneer een zij-instromer op grond van zijn eerdere inkomsten bij het begin van de onderwijsloopbaan wordt ingeschaald in een hogere salarisschaal en/of –trede, en binnen drie jaar basisbekwaam blijkt te zijn, zal hij naar ons oordeel worden ingeschaald in de periodiek die hij Invoering cao PCPO Capelle – Krimpen/versie 150205/pag. 8

rechtspositionele gevolgen hebben, bijvoorbeeld beëindiging van de arbeidsovereenkomst. In dat laatste geval zal de werkgever moeten kunnen aantonen dat hij zelf alles gedaan heeft om de startbekwame leekracht basisbekwaam te krijgen (coaching, tijd, ontzien bij toedeling van taken buiten de eigen groep e.d.). Wanneer de leerkracht basisbekwaam is, moet hij doorgroeien naar vakbekwaam. Een LB-functie wordt alleen aan een vakbekwame leerkracht toegekend. Daarmee is niet gezegd dat elke vakbekwame leerkracht automatisch een LB-functie krijgt. Die wordt alleen toegekend als ook de voor deze functie niveaubepalende werkzaamheden worden uitgevoerd. Voor de groei naar vakbekwaam gelden vergelijkbare afspraken als voor de groei van startbekwaam naar basisbekwaam:  Aan de hand van een gevalideerd observatie-instrument beoordeelt de leidinggevende de vorderingen van de basisbekwame leerkracht.  Om van basisbekwaam vakbekwaam te worden krijgt de leerkracht vier jaren. Is hij aantoonbaar eerder vakbekwaam, dan wordt dat beloond met een eerdere inpassing in de achtste periodiek van zijn salarisschaal. Het niet behalen van de vakbekwaamheid kan geen rechtspositionele gevolgen hebben.

Wat moet met de PGMR worden afgesproken? De cao geeft aan dat een aantal zaken met betrekking tot scholing en professionalisering in overleg met de PGMR moet worden vastgesteld: Artikel 9.2 lid 1: het meerjarenbeleid met betrekking tot scholing en professionele ontwikkeling, voor zover gerelateerd aan de doelen; Artikel 9.2. lid 2: de verdeling van het scholings- en professionaliseringsbudget tussen door de werkgever opgedragen professionaliseringsactiviteiten en individuele professionele ontwikkeling; Artikel 9.3 lid 1: een regeling waarin het doel, de onderwerpen, de procedure en de frequentie van de gesprekkencyclus zijn vastgelegd; Artikel 9.4 lid 1: een regeling ten behoeve van de introductie en begeleiding van werknemers; Artikel 9.8 lid 1: een regeling met betrekking tot opgedragen professionaliseringsactiviteiten van het personeel (faciliteiten in tijd en geld, terugbetalingsregeling); Artikel 9.9. lid 1: het beleid over de begeleiding van startende leraren en de daarbij in te zetten instrumenten. Hierover vallen wel wat opmerkingen te maken. a. De (G)MR heeft volgens artikel 10 onder b WMS een instemmingsrecht voor wat betreft het schoolplan. Artikel 12 WPO geeft aan wat in het schoolplan moet zijn opgenomen. Lid 3 stelt: Het personeelsbeleid, voor zover dat in het schoolplan tot uitdrukking wordt gebracht, omvat in elk geval maatregelen met betrekking tot het personeel die bijdragen aan de ontwikkeling en de uitvoering van het onderwijskundig beleid (..). En lid 4 van ditzelfde artikel geeft aan: Het beleid met betrekking tot de bewaking en verbetering van de kwaliteit van het onderwijs omvat in elk geval: (..) c. maatregelen en instrumenten om te waarborgen dat het personeel zijn bekwaamheid onderhoudt. Dit betekent dat de medezeggenschapsbevoegdheden van artikel 9.2 lid 1 CAO-PO en die van artikel 10 onder b WMS ten dele op gespannen voet met elkaar kunnen staan. Dit vraagt om goede procedurele afspraken vooraf, om te waarborgen dat de ouders in de (G)MR zich niet buitenspel gezet voelen.

eigenlijk pas na drie jaar bereikt zou hebben. Iets dergelijks geldt dan ook voor de overstap van basisbekwaam naar vakbekwaam. Een andere vraag is wat er moet gebeuren wanneer een leerkracht na de maximumtijd nog niet basisbekwaam c.q. vakbekwaam blijkt te zijn, bijvoorbeeld door langdurig ziekteverlof o.i.d. Een periodiek inhouden mag alleen in uitzonderlijke gevallen (artikel 6.1. lid 6). Invoering cao PCPO Capelle – Krimpen/versie 150205/pag. 9

b. De speelruimte voor het verdelen van budgetten is beperkt, omdat op grond van artikel 9.7 per fte een bedrag van € 500 per jaar beschikbaar moet worden gesteld. Dat betekent dat het gesprek in feite alleen nog zal gaan over het budget voor de opgedragen scholing. c. De ruimte voor een regeling van de gesprekkencyclus is niet zo groot, omdat de leden 2 tot en met 4 aangeven wat in elk geval in de regeling moet staan. d. Iets dergelijks geldt voor de overige regelingen. De af te spreken onderwerpen, hier en daar inclusief de begrenzingen, zijn vastgelegd. e. De verwachting is dat de regelingen van de artikelen 9.4 en 9.9 elkaar zeker ten dele zullen overlappen.

Verdere afspraken In de cao is een aantal afspraken gemaakt met betrekking tot professionalisering van alle werknemers. Vertaald naar PCPO komen zij neer op het volgende:  Aan alle werknemers kan scholing worden opgedragen. De tijd die deze scholing neemt wordt aangemerkt als werktijd, ook als ze plaatsvindt op bijvoorbeeld avonden of zaterdagen.  Elke werknemer, uitgezonderd de schoolleider, heeft recht op twee uren per week voor hun professionele ontwikkeling, naast de opgedragen scholing.  Per fte is op brinnummerniveau per jaar een budget van € 500 beschikbaar voor (nietopgedragen) scholing. De werknemer kan daar een beroep op doen voor bijvoorbeeld: o abonnementen op vaktijdschriften; o toegang tot werkgerelateerde content van websites; o lidmaatschappen van werkgerelateerde organisaties niet zijnde vakbonden; o de aanschaf van vakliteratuur; o het volgen van een werkgerelateerde cursus op eigen initiatief; o het bezoeken van symposia e.d.  In onderling overleg tussen de werknemers en de budgetbeheerder kunnen de bedragen gecombineerd worden, zodat meer mensen één bepaalde activiteit kunnen financieren, of de ene werknemer gebruik maakt van het budget van een andere werknemer. De budgetbeheerder stemt in beginsel in met onderlinge afspraken van medewerkers, tenzij zwaarwegende argumenten zich daartegen verzetten.  Het hiervoor bedoelde bedrag wordt beschikbaar gesteld op grond van door de werknemer te overleggen schriftelijke stukken (nota’s, inschrijfformulieren e.d.).  Het personeelslid kan in overleg met zijn leidinggevende het professionaliseringsbudget gedurende maximaal drie jaar sparen. Is het professionaliseringsbudget binnen vier jaar niet besteed dan zal dit worden toegevoegd aan het algemene scholingsbudget.  Wanneer in jaar n het voor de school beschikbare bedrag niet (volledig) is gebruikt of op naam gereserveerd blijft het resterende deel in jaar (n+1) beschikbaar, met dien verstande dat het totaal niet meer is dan 150 % van het voor jaar (n+1) beschikbaar gestelde bedrag. Het surplus vloeit terug in het algemene scholingsbudget van de school. Het in jaar (n+1) beschikbare bedrag wordt naar rato verdeeld over de werknemers.  Onder de hierboven genoemde middelen zijn niet begrepen de gelden voor scholing of de inhuur van deskundigen van de (gemeenschappelijke) medezeggenschapsraad.  Op de agenda van de functioneringsgesprekken staat in elk geval het punt niet-opgedragen professionalisering. De werknemer kan dan duidelijk maken hoe de twee uren per week zijn besteed en wat de ‘opbrengst’ is van de activiteiten waaraan de € 500 is besteed.


Tijdpad Datum

Onderwerpen

Informatie

Instemming of Advies

9 februari 2015

Aanleveren aan Directie Notitie “Invoering nieuwe cao” en stemprocedure

18 februari 2015

Aanleveren aan GMR Notitie “Invoering nieuwe cao” en stemprocedure

5 maart 2015

Keuze voor basismodel naast overlegmodel

De werkgever legt een voorgenomen besluit om over te stappen naar het overlegmodel ter instemming voor aan de PGMR. Dit voorgenomen besluit bevat in ieder geval een stemprocedure voor de instemming op schoolniveau van de medewerkers zoals bedoeld in artikel 2A.13 lid 4.

Instemming

Notitie “Invoering nieuwe cao”

Duurzame inzetbaarheid 40-urige werkweek Professionalisering

Instemming

2.7 Meerjarenbeleid De werkgever formuleert zijn, ten minste op de komende 4 jaar betrekking hebbend, meerjarenformatiebeleid dat is gebaseerd op de meerjarenbegroting en dat jaarlijks wordt geactualiseerd in een (personele) bestuursbegroting/bestuursformatieplan. 2. De werkgever stelt, na verkregen instemming van de PGMR, vóór 1 mei voor het komende schooljaar het meerjarenformatiebeleid/een bestuursformatieplan vast en de wijze waarop de middelen bovenschools dan wel aan de scholen worden toegedeeld, tenzij zwaarwegende redenen of omstandigheden zich daartegen verzetten. Dit laatste wordt terstond ter kennis gebracht van de GMR.

Instemming PGMR

27 maart 2015

Aanleveren aan directie Meerjarenformatiebeleid Regeling Gesprekkencyclus Regeling introductie en begeleiding werknemers Regeling Taakbeleid (kaders)

7 april 2015

Aanleveren aan GMR Meerjarenformatiebeleid Regeling Gesprekkencyclus Regeling introductie en begeleiding werknemers Taakbeleid Nieuw

15 april 2015

Meerjarenformatiebeleid Regeling Gesprekkencyclus Regeling introductie en begeleiding werknemers Regeling Taakbeleid (kaders)


Datum

Onderwerpen

Informatie 2A.7 Taakbelasting, introductie en begeleiding en doelgroepenbeleid 1. De werkgever stelt met instemming van de PGMR de kaders van taakbeleid vast. 9.4 Introductie en begeleiding 1. De werkgever stelt in overleg met de PGMR, ten behoeve van de introductie en begeleiding van werknemers een regeling vast.

17 juni 2015


Instemming of Advies

Invoering CAO-PO

Recommend Documents