Modul ke:
BUSINESS ETHIC AND GOOD GOVERNANCE Ethical Decision Making: Employer Responsibilitis and Employee Rights (E-LEARNING)
Fakultas
Pascasarjana Program Studi
Manajemen www.mercubuana.ac.id
Dr. Anik Tri Suwarni, MM.
Ethical Decision Making: Employer Responsibilitis and Employee Rights a. Introduction b. Ethical Issues in Workplace : The Current Environment c. Defining the Parameters of the Employment Relationship d. Global Applications : The Global Workforce and Global Challenges e. Rights and Responsibilities in Conflict: Discrimination, Diversity, and Affirmative Action
1. Introduction Kasus Pembuka (1) American Apparel: Kesadaran Citra? • Perusahaan pakaian American Apparel (AA) , dengan CEO Dov Charney. Untuk menjaga mutu produksi pakaian di Amerika AA dikenal memiliki pekerja dengan upah tinggi, asuransi kesehatan; 95% bahan baku impor; dan iklan dibuat dengan karyawan perusahaan, difoto oleh Charney sendiri…. Perusahaan menghadapi berbagai tuduhan ilegal dan tidak etis teradap perusahaan: • Tahun 2005-2006 tuntutan dari 4 pegawai wanita atas pelecehan seksual. • 2008: Gugatan mantan pegawai yang merasa dipecat dengan tidak adil/ alasan yang salah. • 2009: hasil investigasi imigrasi, ditemukan ampir separo pegawai illegal. • 2009: menggunakan model iklan dibawah 16 tahun, dengan pakaian minim Sumber: dicuplik sebagian dari Hartman & Desjardin (2014)
Kasus pembuka (2) Mengenai tuntutan mantan pegawai di perusahaan pengecer pakaian A&F tahun 2003, atas tindakan diskriminasi ras dalam penerimaan pegawai. Masalah pelanggaran etika di tempat kerja muncul diberbagai belahan dunia, hukum telah dibuat namun penyelesainnya tetap rumit. Namun prakteknya, pengambilan keputusan yang etis mampu menghindarkan dari berbagai rintangan yang menghambat kemajuan. Tahun 1960 sekitar 1/3 TK di Amerika diwakili serikat pekerjaÆ sekarang turun tinggal 11 %, krn kecewa bahwa kepentingannya tidak di diakomodir. Æ lahir peraturan-peraturan baru dari pemerintah seperti: UU anti deskrimininas, UU upah dan jam kerja, UU keselamatan kerja, kompensasi bagi mereka yg menganggur, kompensasi bagi pekerja dan jaminan sosial. Di Indonesia Ketenagakerjaan diatur dalam UU no.13 Tahun 2003, dan Amandemen Undang-undang Ketenagakerjaan 2010
Sumber: dicuplik sebagian dari Hartman & Desjardin (2011)
Keanggotaan Serikat • Penurunan keanggotaan serikat − Pekerja telah kehilangan haknya dari serikat mereka − Banyak serikat perusahaan telah memindahkan operasi mereka di luar Amerika Serikat. − Perubahan sifat pekerjaan dan teknologi telah menghilangkan banyak pekerjaan tradisional serikat kerja manual. − Serikat pekerja telah menolak untuk fleksibel agar memungkinkan organisasi untuk tumbuh dan beradaptasi dengan perubahan dalam industri mereka Copyright © 2002 South-Western. All rights reserved: 12–5 Jeffrey A. Mello.
Kenapa Belajar HubunganTenaga Kerja? • Perserikatan adalah norma di banyak industri seperti transportasi, perawatan konstruksi, perhotelan, penerbitan, pendidikan, dan kesehatan. • Kontrak permukiman dengan pesaing serikat pekerja dapat berdampak pada praktek SDM, program, dan kebijakan yang diperlukan untuk tetap kompetitif. • Manajer non-serikat perusahaan perlu mengetahui mengapa dan bagaimana karyawan membentuk serikat dan persyaratan hukum dari representasi dan proses perundingan bersama
Copyright © 2002 South-Western. All rights reserved: 12–6 Jeffrey A. Mello. .
2. Ethical Issues in Workplace : The Current Environment • Hasil penelitian (Walker information): persh.yg menempatkan SDM dalam strategi inti mendapatkan return saham jangka panjang lebih tinggi dibanding persh yg tdk menempatkan SDM dalam strategi inti. • <50% pekerja USA merasa loyal kepada perusahaan merekaÆ hanya 1/3 bag.perush. Loyal Ækaryawan. • Faktor yg berpengaruh paling besar dalam pembentukan komitmen keadilan ditempat kerja, perhatian dan kepedulian terhadap karyawan menjadi komponen kunci lingkungan kerja etis. • Pfeffer Æ perusahaan efektif memperlakukan SDM secara manusiawi dan terhormat
Ethical Issues in Workplace : The Current Environment • Contoh: manajer menciptakan emosi positif di tempat kerjaÆ penghargaan dan kompensasi atas semangat kerja: produktivitas dan loyalitas, kejujuran, perhatian, keperdulian (Neal &Chaterine Daus) • Diciptakan sistem pelaporan kepada pemerintah atau masyarakat, Serikat Pekerja atas berbagai pelanggaran kemanusiaan. • Employer dapat memperlakukan karyawan dengan baik sesuai hak dan kewajiban merekaÆdeontologis (Kant) dapat didukung oleh hukum, kode etik profesi, kode perilaku perusahaan atau prinsip moral: kejujuran, keadilan dan HAM dari para pemimpin. Konsekuensi atas utilitarianisme terabaikan.
3. Defining the Parameters of the Employment Relationship • • •
• • • • • •
Perbedaan istilah legal dan etis. Pekerjaan mengandung unsur etisÆ pemberi kerja dan pekerja saling tergantung mata pencahariannya pada hubungan kerja. Publik setuju karyawan berhak atas tempat kerja yang aman dan sehat (etis)Æ implementasi Æ pelanggaran wewenang yg mungkin dilakukan oleh employer diatur dalam perundang-undangan, penyelesaiannya melibatkan polisi dan hakim.Æ diperlukan Due process (hak untuk mendapatkan pengadilan yang wajar) Employer dan employee diawal mulai pekerjaan dapat membuat kesepakatan tentang hak dan tangungjawab. Employer memiliki kekuasaan dan wewenangÆ dituntut u/ melaksanakan dengan adil. USA menyusun konteks doktrin legal mengenai EAW (employment at will) baik u/ employer maupun employeeÆ jika tidak ada kontrak tertentu employer bisa memecat employee dan sebaliknya. Diikuti UU hak Sipil: larangan memecat berdasar SARA, usia, jenis kelamin, disabilitas.-> tuntutan perlakuan adil Perampingan Æ PHK besar-besaran dihindari K 3 (kesehatan dan keselamatan kerja) dijaga
Hubungan industrial (Noe) Konsep dasar:Æmenjaga harmonisasi hub. antar stakeholders Umum: pemilik, pekerja, pemerintah, masyarakat, pemasok, pembeli. Khusus: management- employees relationship. 1. Perusahaan sebagai kepetingan bersama: a) PengusahaÆ Menjaga dan mengembangkan asset, meningkatkan laba, membuka lapangan kerja, aktualisasi diri b) KaryawanÆkesempatan kerja dan penghasilan, meningkatkan keahlian dan keterampilan, mengembangkan karir, aktualisasi diri c) Pemerintah Æmembuka lapangan kerja/ menurunkan pengangguran, meningkatkan pendapan nasional, pertumbuhan ekonomi, tingkatkan devisa, ketersediaan barang dan jasa, tingkatkan penerimaan pajak 2. Prinsip HI: a) semua pihak Æberkepentingan atas suksesnya usaha b) perusahaan Æ sumber penghasilan c) pengusaha-pekerja Æmempunyai hubungan fungsional d) pengusaha-pekerjaÆ anggota keluarga perusahaan e) HIÆtujuan ciptakan ketenangan berusaha dan bekerjaÆprduktifitas f) produktifitas naikÆ kesejahteraan bersama naik
PERKEMBANGAN HUBUNGAN INDUSTRIAL DI INDONESIA 1. 2. 3. 4. 5.
6.
Masa Penjajahan Belanda •1920-an Pengaruh perburuhan internasional •1931 Berdiri IFTU (Federasi Serikat Buruh Internasional) Masa Pendudukan Jepang •Serikat buruh mengalami penekanan •Industri dialihkan utk mendukung perang Masa Awal Kemerdekaan •Pemerintah mendorong demokrasi serikat buruh •Dimuali disusun berbagai UU tentang HI Masa Demokrasi Terpimpin •NASAKOM Masa Orde Baru •1969: Sekber buruh bentuk Majelis Permusyawaratan Buruh Indonesia (MPBI) •1974: Hubungan Perburuhan Pancasila (HPP) Masa Reformasi •Agenda: demokratisasi, keterbukaan, supremasi hukum, & HAM
Interaksi perusahaan dengan serikat pekerja • SP yang diakui National Labor Relations Board Æ punya otoritas untuk negosiasi dengan perusahaan tentang peningkatan upah dan berbagai tunjangan, kondisi/ iklim kerja dan mengelola perjanjian yang disepakati. • Hub.keduanya bersifat kolektif, mencakup: 1) perundingan tentang kondisi kerja (persetujuan kolektif dalam kontrak kerja), 2) menterjemahkan dan memberlakukan administrasi kontrak kerja kepada karyawan serta memecahkan konflik diantara pekerja dan manajemen.
Pengaruh faktor hukum dan lingkungan dalam hubungan perburuhan (SP) • • • •
Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh; Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan; Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial; Undang-Undang Nomor 39 tahun 2004 tentang Perlindungan dan Pembinaan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri Ekonomi Industri Pemasok Politik
UU 13/2003 TK
UU 2/2004 PPHI
UU 21/ 2000 SP Kebijakan pemerintah
Perusahaan
UU 39/2004 PPTKILN Berbagai asosiai Lap.Kerja & Psr.TK Teknologi
4. Global Applications : The Global Workforce and Global Challenges Tenaga kerja yang bekerja keluar dari negaranya bisa terkena peraturan kerja yang berasal dari negaranya maupun negara tujuan. Æ tergantung dari kontrak yang disetujui kedua belah pihak. Idealnya perlakuan terhadap tenaga kerja yang berasal dari negara lain, mengacu pada pengambilan keputusan etisÆ Teori Kant (deontologis) Æ menghormati dengan tulus berdasar kemanusiaan; Arnold & Bowie: MNC harus menjamin kesejahteraan karyawan; ILO: deklarasi prinsip Tripartit. Bagaimana pendapat anda tentang kondisi tenaga kerja Indonesia yang berada di negara lain maupun dalam negeri dengan mulai dibukanya Masyarakat Ekonomi Asean (MEA)
Pengaruh globalisasi dalam perburuhan •
• •
• •
Globalisasi ekonomi Ækemakmuran menduniaÆtiga prinsip utama neoliberalisme, yakni: perdagangan bebas barang dan jasa (free trade in goods and services), sirkulasi bebas modal (free circulation of capital), dan kebebasan berinvestasi (freedom of investment)(George, 1999). Pasar tenaga kerja (labor market)Æ salah satu saluran utama globalisasi ekonomi Æpengaruhi negara-negara berkembang. Nilai positifÆdelokalisasi produksi di sektor tekstil, garmen, dan pengolahan makanan dari negara maju ke negara berkembang Æ buka kesempatan kerja Æ pendapatan buruh meningkat, TK perempuan dari desa bisa bekerja di industri-industri urban yang berorientasi eksporÆ Hidup mereka jauh lebih baik dari sebelumnya. Dampak negatifÆmelemahnya kekuatan buruh, turunnya pertumbuhan ekonomi negara peserta, semakin diabaikannya hak-hak buruh Strategi untuk mengantisipasi pengaruh globalisasi 1) Memasukkan standar perburuhan dalam kesepakatan perdagangan dan investasi, 2) Menyeimbangkan kekuatan melalui hubungan perburuhan
5. Rights and Responsibilities in Conflict: Discrimination, Diversity, and Affirmative Action Sub bab ini memperjelas makna dan proses pengambilan keputusan etis dalam Undang-undang dan tanggunjawab konflik atas diskriminasi, keragaman dan tindakan afirmatif. Larangan diskriminasi dengan EEOC( equal employee opportunity comission) Æ memberi arah dan petunjuk parameter hukum bagi pekerja dan pemberi kerja. Keragaman (sbg resiko larangan diskriminasi)Æbudaya, bahasa, etnis, ras, gender, agama, kelas sosial dll. Dapat: membawa manfaat, menimbulkan konflik-ketegangan, kekawatiran pihak tertentu utk sulit terintegrasi. Tindakan afirmatifÆ adalah kebijakan yang diambil yang bertujuan agar kelompok/golongan tertentu (gender ataupun profesi) memperoleh peluang yang setara dengan kelompok/golongan lain dalam bidang yang sama. Bisa juga diartikan sebagai kebijakan yang memberi keistimewaan pada kelompok tertentu. Contoh yang terjadi dalam politik Indonesia, tindakan afirmatif dilakukan untuk mendorong agar jumlah perempuan di lembaga legislatif lebih representatif
Terima Kasih Dr. Anik Tri Suwarni, MM.
