Business Case: HRM Meten, ROI en Credibiliteit 25 Oktober 2011 Meindert Giessen
1
1. De reis
2
2009 Practice leader HR & Organisational Effectiveness – Bredere HR-vraagstukken, niet gefocust op 1 HR deeldomein – HR strategie – Organisatie-ontwikkeling
3
Waar wilden HR managers nog voor betalen ? “Feiten en cijfers waarmee het topmanagement HR interventies op hun waarde kan beoordelen en ondersteunen.” “Degelijke antwoorden op vragen naar de toegevoegde waarde van HR-interventies.” “Weten hoe we onze HR strategie kunnen linken aan organisatiestrategie zodat we kunnen bijdragen tot organisatieresultaten.”
“Vaak worden goedbedoelde HR-systemen niet optimaal gebruikt op de werkvloer. Een betere afstemming op de noden van onze interne klanten zal onze HR-resultaten verbeteren.”
4
Aan de slag Research: hoe toegevoegde waarde van HR bewijzen ? –
Hudson’s eigen consulting ervaring
–
Literatuuronderzoek
–
Interviews met academici
Opbouwen model en aanpak a.d.h.v. Talent Management Roadmap
Opstarten van 4 pilootprojecten
5
Talent Management Roadmap
Open source HR model: http://talentroadmap.hudson.com/ 6
Research: Wat zijn we te weten gekomen ? Specifieke HR-interventies: enorm veel onderzoeksresultaten, met wisselende maar over het algemeen positieve resultaten zeker voor “bundles of internally consistent HRM practices“ (Huselid) b.v. strategisch opleidingsbeleid
„HR intensieve organisaties‟ / „High performance Work Systems‟: hoge correlaties met bedrijfsresultaten. (Sels, Ulrich)
Jamaar ! –
Correlaties, geen oorzakelijke verbanden
–
Hoe kan ik dan voorspellen welke HR-initiatieven zullen werken in mijn organisatie ?
7
Hoe moet dat dan in mijn organisatie ? = Predictie in UW organisatie
Literatuur: doe het, en bereken dan of het resultaat gehad heeft
Probleem
Praktijk: bewijs mij dat het resultaat heeft en dan mag je het doen
8
Wat kunnen we leren van onze vrienden van de Marketing afdeling ? 1. Predictie is nooit perfect Predictie = assumptie
2. Testen wat werkt
3. Stelselmatig organisatiespecifieke kennis opbouwen.
4. Cijfers dienen maar 2 doelen: –
Overtuigen van anderen
–
Monitoren van de eigen resultaten 9
2. De praktijk
10
Quality TM
©
HR actieplanning, Implementatie & Meting
Workshop met Senior Managers: Organisatienoden en beslissingname
HR-prioriteiten
Interne klantenvragenlijst / focusgroepen / interviews: Noden van de werkvloer
Workshop met HR afdeling: Voorgestelde prioriteiten
11
Vragenlijst
12
HR workshop ‘HR is een kaartspel’
13
Senior Managers overtuigen
14
Senior Managers overtuigen
15
Senior Managers overtuigen
16
Senior Managers overtuigen „The scientific way‟ Effectgrootte (Standaarddeviatie)
Correlatie (uit onderzoeksdatabase)
HR INTERVENTIES
WERK ATTITUDES
Personeelsplanning Training Strategisch Verlonen Competentieprofielen …
Motivatie Tevredenheid Betrokkenheid Gepercipieerde support …
GEDRAG
Verloop Absenteïsme Productiviteit Klachten … 17
Senior Managers overtuigen KWALITEITSVOL WERKEN
Info/Voeling van beneden naar boven
PLOEGGEEST PLEZIER
EFFICIENTIE NASTREVEN Constante verbetering en flexibiliteit op elk vlak en door iedereen
Tevredenheid
Opleidingsnoden identificeren & organiseren
GROEI 10-15% PER JAAR (=KOPGROEP)
Juiste man op juiste plaats Employer Branding
Criteria beloningsbeleid Tools Marktconform
Individuele opleidingstrajecten Goed beheer
Communicatie Carrièrepaden Verantwoordelijkheden in kaart brengen
door HR
Rekrutering & Selectie Instroom verbeteren Uitstroom beperken Alternatieven?
Functiebeschrijvingen Evaluatiesysteem
18
HR Actieplanning
Let op: Timing: the show must go on ! Resources: –
Mankracht
–
Specifieke HR-profielen
–
HR investeringen
–
…
19
Meten is weten: Predicties testen en organisatie-specifieke kennis opbouwen KWALITEITSVOL WERKEN
PLOEGGEEST PLEZIER
Indicator
Indicator Tevredenheid
Info/Voeling van beneden naar boven
Indicator
Indicator
Tools Marktconform
Indicator
Indicator
Constante verbetering en flexibiliteit op elk vlak en door iedereen
Juiste man op juiste plaats
Opleidingsnoden identificeren & organiseren
Indicator Employer Branding
Indicator
Criteria beloningsbeleid
Indicator
GROEI 10-15% PER JAAR (=KOPGROEP)
EFFICIENTIE NASTREVEN
Indicator
Individuele opleidingstrajecten
Indicator Goed beheer
Communicatie
Indicator
Carrièrepaden
door HR
Indicator Verantwoordelijkheden in kaart brengen
Indicator
Functiebeschrijvingen
Indicator
Rekrutering & Selectie
Indicator
Instroom verbeteren Uitstroom beperken Alternatieven?
Evaluatiesysteem
Indicator 20
3. Leesvoer
21
Referenties en aangeraden lectuur Personeelsbeleid en KMO‟s: een onderzoek naar de kenmerken van effectief KMO-personeelsbeleid. Jeroen Delmotte, Miet Lamberts, Luc Sels & Geert van Hootegem, 2002. i.o.v. HIVA (hiva.kuleuven.be) How HRM affects corporate financial performance: evidence from Belgian SME‟s. Luc Sels, Sophie De Winne, Johan Maes, Dries Faems, Jeroen Delmotte & Anneleen Forrier, 2003. Working Paper Steunpunt OOI. The HR Scorecard. Marc Huselid, Brian Becker & Dave Ulrich, 2001. (Opvolger van dit boek: The Workforce Scorecard)
The HR Value proposition: Dave Ulrich & Wayne Brockbank, 2005. Costing Human Resources – The financial impact of behavior in organizations. Wayne Cascio, 1999.
22
23
FOR MORE INFORMATION, CONTACT: Meindert Giessen Practice Leader HR & Organisational Effectiveness +32 9 242 53 11 +32 497 52 63 47
[email protected] www.belgium.hudson.com
24
