Buiten Gewoon werken. Met minder geld naar meer vermogen. Mensen aan het werk, ongeacht uit welke kaartenbak. Hang de vlag maar uit in Schagen!

Buiten Gewoon werken herfst 2012

‘Mensen aan het werk, ongeacht uit welke kaartenbak’ Hang de vlag maar uit in Schagen!

Richard Kokhuis:

Met minder geld naar meer vermogen

Buiten Gewoon werken

Inhoud ‘Iedereen wil van betekenis zijn’

herfst 2012

‘Mensen aan het werk, ongeacht uit welke kaartenbak’ Hang de vlag maar uit in Schagen!

De nieuwe manier van werken in de SW en alle samenwerkingsvormen, die daarbij komen kijken, vragen om het vergroten van het vakmanschap op sectorniveau. SBCM legde drie vak vrouwen vier vragen voor.

Richard Kokhuis:

Met minder geld naar meer vermogen

pagina

Aan deze editie van BuitenGewoon werken werkten mee: José Meijer, voorzitter SBCM Marleen Damen, Cedris Trijn van der Meulen, Empatec Gina Jongma, Divosa Joost van Loon, Presikhaaf Bedrijven Marc Vermaning, Noorderkwartier Karin de Boer, Noorderkwartier Richard Kokhuis, gemeente Enschede SBCM-medewerkers Fotografie: Ivonne Zijp Vormgeving: Vormplan Design, Amsterdam Drukwerk: van de garde | jémé

5

Interview met Joost van Loon, directeur Presikhaaf Bedrijven

‘Mensen aan het werk, ongeacht uit welke kaartenbak’ SW-organisatie Presikhaaf Bedrijven is, binnen de gemeenschappelijke regeling van elf gemeenten in Midden-Gelderland (regio Arnhem), sterk betrokken bij de vormgeving van de arbeidsmarktregio MiddenGelderland.

Colofon SBCM is het A&O-fonds sociale werkvoorziening. Het wordt bestuurd door de landelijke vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers van de sector. SBCM is het kennis- en expertisecentrum voor arbeidsontwikkeling, gezond en veilig werken en arbeidsmarkt in de SW-sector. Voor meer informatie over de projecten van SBCM: www.sbcm.nl SBCM Postbus 556 2501 CN Den Haag Tel: 070 - 376 57 48 E-mail: [email protected] www.sbcm.nl

Hang de vlag maar uit in Schagen! pagina

8

pagina

11

Met minder geld naar meer vermogen Interview Richard Kokhuis, directeur Economie & Werk, Gemeente Enschede

pagina

2

BuitenGewoon werken | herfst 2012

13

Werkt het naar Vermogen? De ontwikkelingen in de SW volgen elkaar snel op. Eerst was er bijna een Wet Werken naar Vermogen en toen ging hij de ijskast in. Sommige reorganisaties worden om die reden op de lange baan geschoven. In andere gevallen worden aanpassingen doorgezet om juist nu door te pakken en die ‘ene keten voor de onderkant van de arbeidsmarkt’ vorm te geven. U weet natuurlijk dat SBCM daar niet over gaat. Wij richten ons op de uitvoering en hoe die doelmatiger vorm te geven zodat de doelgroep duurzaam en zo regulier als mogelijk kan werken. Dit magazine belicht vanuit die hoek een aantal ontwikkelingen en levert informatie op basis waarmee u zich een oordeel kunt vormen ‘of het ook naar vermogen zou kunnen gaan werken’. Neem bijvoorbeeld DCW in de gemeente Enschede. Daar rondt men dit najaar een fikse reorganisatie af. Onder het motto ‘De werkgever op kop’ wil men de onderkant van de arbeidsmarkt zo inzetten dat het werkgelegenheid naar de stad trekt. De aanpak betekent ook dat de SW-organisatie geen werkgever meer wil zijn. Men wil op termijn een groot deel van de detacheringen omzetten in begeleid werken. Richard Kokhuis, directeur economie en werk van de gemeente, geeft aan hoe ze in Enschede tegen de algemene trend van alsmaar flexibelere arbeidsverhoudingen in willen roeien. Ook garandeert hij dat SW-medewerkers op vrijwillige basis meewerken. Laat ‘professionaliseren’ de SW-motor beter werken? SBCM denkt van wel, omdat het de duurzame plaatsing van SW-medewerkers bevordert. Drie vrouwen, Marleen Damen (Cedris), Gina Jongsma (Divosa) en Trijn van der Meulen (Empatec) geven aan hoe ze tegen ‘meer vakmanschap in de SW’ aankijken en wat dit in de praktijk betekent. Bij Presikhaaf zijn ze niet bang. Het hele werkgeversnetwerk brengen ze onder in de nieuwe ‘arbeidsmarktregio’ van gemeenten en UWV. Een ‘vlucht naar voren’? Directeur Joost van Loon vindt dat andere SW-organisaties dit ook zouden moeten doen. Echt samenwerken heeft de toekomst. En tenslotte scholing, wordt dat niet overal weggesaneerd? ‘Nee’, zegt Marc Vermaning van Noorderkwartier, ‘wij plaatsen er juist mensen bij reguliere werkgevers mee.’ Ik wens u veel leesplezier! José Meijer voorzitter SBCM


3

Kort

herfst 2012

vermogen (vlgs woordenboek) zn onz vermogen (-s mv) [v r’mox (n)] 1 bezittingen;= rijkdom Zijn vermogen wordt geschat op meer dan vijf miljoen euro. 2 dat wat iemand of iets kan;= kunnen;= potentie;= capaciteit; onvermogen doen wat in je vermogen ligt motorvermogen naar mijn beste vermogen zo goed als ik kan

Een voorproefje Er zijn vele goede voorbeelden over de inzet van medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt. SBCM maakt er filmpjes van en plaatst deze op de website Onbeperkt Ondernemen. Deze komt eind van dit jaar online en laat een groot aantal voorbeelden van succesvolle plaatsingen zien. Bent u nieuwsgierig hoe een voorbeeld per film wordt getoond? Kijk dan op de website van SBCM.

4


Lancering CrossOver TV In september lanceerde CrossOver een eigen online TV kanaal: CrossOver TV! Daarmee borgt CrossOver dat haar kennis, ervaring en inzichten rond het thema jongeren met een beperking en hun economische zelfstandigheid bewaard blijven voor een breed publiek. Vier van de zeven afleveringen zijn inmiddels gereed. Google CrossOver TV en u vindt de uitzendingen: ■ Ode aan de afwasborstel (over het belang van meedoen in de thuissituatie) ■ CAO’s in de etalage (maak harde cao-afspraken maken over de instroom) ■ Morgen weer een arbeidsmarkt (de toekomstkansen van jongeren met een beperking op een baan) ■ Professionals bij de les (geef ‘jongeren met een beperking’ een plaats in het HBO-onderwijs) ■ Als beelden konden spreken (over de werking van beeldvorming en imago) ■ Nieuwe spelers, nieuwe rollen (de rol van gemeenten na de over heveling van de AWBZ) ■ Alles hangt samen met alles (samenhang brengen in de economische positie van jongeren met een beperking)

‘Iedereen wil van betekenis zijn’ tekst: Josje Lesterhuis en Michael Halve

De nieuwe manier van werken in de SW en alle samenwerkingsvormen die daarbij komen kijken, vragen

Wat gaat SBCM doen aan vakmanschap?

(directeur Empaselect en directeur industrie en diensten

SBCM heeft de afgelopen jaren al op verschillende gebieden gewerkt aan het vergroten van het vakmanschap in de SW. Volgend jaar start SBCM met activiteiten op het gebied van praktijkassesment/diagnose en begeleiding/coaching. Wilt u meer weten? Kijk dan op de website van SBCM.

bij Empatec) en Gina Jongma (procesmanager bij Divosa).

www.sbcm.nl

om het vergroten van het vakmanschap op sectorniveau. SBCM legde drie vakvrouwen vier vragen voor: Marleen Damen (directeur Cedris), Trijn van der Meulen

Lees verder op pagina 6

BuitenGewoon werken | zomer 2012

5

Wat is voor jullie de kern van het vergroten van vakmanschap?

Marleen Damen

‘De kern is dat het een vak is om mensen aan de onderkant van de arbeidsmarkt aan het werk te helpen; dat doe je niet zomaar. Het gaat erom te weten wat werkt. De professional ontwikkelt hier ‘bewustzijn’ op. Het gaat niet om het bieden van een blauwdruk, de professional moet handelingsvrijheid blijven houden. Daarnaast speelt de vraag: hoe richt je je dienstverlening zo effectief mogelijk in? En dan niet gedacht vanuit functies, maar vanuit ‘taken’ die gedaan moeten worden en de competenties die daarvoor nodig zijn.’

‘Anders dan de sociale diensten hebben wij een sectorfonds. Naast brancheorganisatie Cedris heeft de SW-sector ook het A&O-fonds SBCM en het ligt voor de hand dat SBCM dit gaat aanjagen. SBCM heeft dit vlak al vele jaren allerlei producten kunnen ontwikkelen. Het is goed dat kennis nu wordt gedeeld en dat er een verdere slag kan worden gemaakt om het vakmanschap verder vorm te geven; zowel in de manier waarop we omgaan met de mensen zelf als met de werkgevers.’

‘Wat ons betreft is de kern van vak manschap methodisch werken en methodisch handelen. Je hebt een methode achter de hand waarmee je werkt en waarvan je weet dat die effectief is. Je weet ook welke interventies effectief zijn, dus die pas je toe. Helaas staat effectiviteit van interventies in onze sector nog in de kinderschoenen, maar dat is wel waar we naartoe willen. Dat vraagt van de professional dat hij of zij daar in geïnteresseerd is. En het vraagt van de organisatie dat het gefaciliteerd wordt. Dan ga je naar een situatie waarin de klant altijd op dezelfde manier wordt benaderd.’

‘Ons belangrijkste doel is de beweging op gang te brengen dat daar in onze sector veel meer over nagedacht gaat worden. Uit een onderzoek van Regioplan van dit voorjaar blijkt dat weinig gemeenten een visie hebben op vakmanschap. Maar daar begint het wel. En vanuit die visie ga ja naar de rest van de organisatie, zodat uiteindelijk iedereen weet waar hij aan toe is. Met het Programma Effectiviteit en Vakmanschap, dat mede door SZW wordt gefinancierd, zetten we in op alle geledingen. Dat varieert van gesprekken tussen directeuren van sociale diensten onderling over leiderschap, intervisie tussen directeuren Sociale Diensten en directeuren SW-organisaties, via clinics over specifieke onderwerpen tot het maken van werkwijzers voor uitvoerders en de oprichting van een beroepsvereniging van klantmanagers.’

‘Wanneer je in een organisatie de verantwoordelijkheid zo laag mogelijk neerlegt, kom je tot de grootste resultaten. Ik ben bang dat je met systemen en methodieken alleen snel een kunstje doet. Het gaat ook om de authenticiteit die je als persoon meebrengt. Je kunt een methodiek nog zo goed gebruiken, maar het gaat erom dat je snapt hoe de persoon tegenover jou in elkaar zit. Soms moet je een grapje maken, maar er bestaat geen ‘methodiek grapje maken’. Terwijl juist het maken van een grapje een enorm effectieve interventie kan zijn om iets te doorbreken. Methodisch werken en persoonlijke kracht dus!’

‘We zagen een aantal jaren geleden dat er met de SW-sector iets gaat gebeuren. Daarom hebben we toen al de lijn ingezet om te verbreden naar een bedrijf waarin iedereen met een afstand to de arbeidsmarkt kan werken. Dan moet je je bedrijf dus zo gaan inrichten dat alles en iedereen daaraan bijdraagt. Daar hebben we een competentietraject richting de toekomst op ingezet. Medewerkers hebben zelf meegedacht wat die toekomst voor ons bedrijf betekent en hebben individueel passende leertrajecten mogen doen. We hebben een aanpak ontwikkeld, die ik altijd ‘zakelijke warmte’ noem, omdat je enerzijds naast de mensen staat maar hen tegelijkertijd aanspreekt op hun verantwoordelijkheden.’

Gina Jongma

Trijn van der Meulen 6


Hoe zijn jullie zelf hiermee bezig? Wat is jullie directe betrokkenheid daarbij?

Hoe hoog is de urgentie om hier in de SW, ook op sectorniveau (vanuit SBCM) initiatieven in te nemen?

Wat zijn de belangrijkste thema’s die daarbij aan bod moeten komen? Wat is de betrokkenheid van professionals in de SW-organisaties hierbij?

Het is belangrijk dat de SW laat zien wat ze te bieden heeft en dat ze doelmatig en efficiënt is in haar aanpak. De politiek vraagt hier ook om. Dit moet niet iedereen voor zichzelf gaan doen, want daar is geen tijd voor. Leer van elkaar en met elkaar; dat werkt veel beter. Laat daarbij ook duidelijk zien wat de resultaten zijn.’

‘De grootste uitdaging is hoe je van ‘werk’ geschikte banen maakt. Wat wil en kan de werkgever hierin zelf doen en hoe kan de SW-professional de werkgever hierbij helpen? Welke begeleiding moet worden geboden? Welke financiële arrangementen? Et cetera. Een andere uitdaging is dat alles met minder geld zal moeten.’

‘De scheidslijn tussen SW-indicatie, bijstand of Wajong is diffuus. Vandaar het voorstel voor de wet Werken naar Vermogen. Juist omdat de doelgroepen naar elkaar toeschuiven, is er de urgentie van elkaar te weten waar je mee bezig bent. Het raakt elkaar steeds meer. Ieder mens wil, op zijn eigen niveau, van betekenis zijn. Ongeacht indicatie. De vraag is: hoe krijg ik die persoon actief in plaats dat ik voor hem ga zoeken. Dat is de nieuwe tijdgeest en dat vraagt om andere competenties van de klant manager en SW-begeleider.’

‘Bij ons werkt de klantmanager erg hard in de spreekkamer. De klant moet echter zelf in actie komen. We moeten de klantmanager leren veel meer achterover te leunen en de klant ondersteunen bij het zelf (leren) doen. Een gesprek met een klant wordt dan heel anders.’

‘Die is hoog. Het was tien jaar geleden not done om te zeggen dat iemand met een bijstandsuitkering er best iets voor mag doen. Nu is dat gemeengoed. Voor de sector betekent het wel dat je mensen nodig hebt die dat kunnen en een bepaalde manier van begeleiden beheersen. En daarover ben ik het eens met Gina, dat je je aanpak methodisch inricht. Maar dan wel op authentieke wijze.’

‘Het gaat erom dat de persoon die tegenover je zit het zélf gaat doen. Gespreksvaardigheden zijn daarbij heel belangrijk. Luisteren, samenvatten, doorvragen (LSD) en de communicatiedriehoek inhoud, proces, betrekkingen zijn handige vaardigheden. Daarnaast hebben we ingezet op het vergroten van het ondernemerschap in het bedrijf zelf. Geen ambtelijke houding meer, maar klantvriendelijkheid, snelheid en creativiteit staan nu hoog in het vaandel.’

Marleen Damen is directeur bij Cedris

Gina Jongma is procesmanager bij Divosa

Trijn van der Meulen is directeur bij Empaselect en directeur industrie en diensten bij Empatec


7

Interview

‘Mensen aan het werk, ongeacht uit welke kaartenbak’ tekst: Michael Halve

SW-organisatie Presikhaaf Bedrijven is, binnen de gemeenschappelijke regeling van elf gemeenten in Midden-Gelderland (regio Arnhem), sterk betrokken bij de vormgeving van de arbeidsmarktregio Midden-Gelderland. Waarom is die rol van aanjager juist bij Presikhaaf Bedrijven terecht gekomen? En zijn er voordelen voor SW-organisaties, die in hun gemeente dezelfde rol op zich nemen? SBCM sprak met Joost van Loon, directeur Presikhaaf Bedrijven. 8


Joost van Loon, directeur Presikhaaf Bedrijven

Hoe is de voortrekkersrol bij de vormgeving van de arbeidsmarktregio Midden-Gelderland bij u terechtgekomen? Joost van Loon: ‘Een voortrekkersrol zou ik het niet willen noemen. Ik spreek liever van een aanjagersrol. En dat we die rol hebben is op zich niet zo verbazing wekkend. We hebben als bedrijf natuurlijk heel veel kennis en ervaring op het gebied van plaatsing van medewerkers. We zijn toch een soort ‘bemiddelingsorganisatie’. UWV heeft een heel brede doelgroep, maar bieden vooral een infrastructuur. Er is in onze regio een verandering gaande, die niet anders is dan in andere regio’s; mensen moeten meer naar reguliere banen worden geleid. Toen ik in mei 2011 bij Presikhaaf Bedrijven begon, zijn we een andere koers gaan varen; we richten ons veel nadrukkelijker op het leiden van mensen naar de arbeidsmarkt. Die koers sluit dus aan bij de nieuwe vormgeving van de arbeidsmarktregio.’

Wie werken er in die arbeidsmarktregio samen? ‘Het is een samenwerking van de gemeenten, UWV en de SW. De arbeidsmarktregio’s vervangen de werkpleinen van UWV, maar het zijn er veel minder en dus zijn ze groter. We bedienen alle doelgroepen die een grotere afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Dus mensen uit de bijstand, ww’ers, Wajongers en SW’ers komen allemaal naar hetzelfde ‘loket’. Er is geen onderscheid.’

Maar er is toch juist wel onderscheid? Een SW’er vraagt toch om heel andere begeleiding dan een iemand uit de bijstand?

Voor wie heeft dit voordelen? ‘We willen veel meer toe naar de één loketgedachte. De werkgever heeft een aanspreekpunt en van daaruit wordt gekeken hoe in de behoefte kan worden voorzien. En dat gaat dan verder dan alleen het leveren van personeel. Ook voor een vergunning moet die werkgever bij hetzelfde loket terecht kunnen. Die versplintering, zoals vaak ervaren wordt door werkgevers, moeten we terugdringen. Dat vraagt om betere bestuurlijke samenwerking tussen de genoemde partijen in onze regio. Elf gemeenten uit de regio hebben voor werkgelegenheid een samenwerkingsconvenant getekend.’

Hoe ziet die regionale aanpak er uit? In hoeverre verschilt die van andere regio’s? ‘Ik heb niet het idee dat onze aanpak zo zeer verschilt van anderen. Er zijn al heel goede samenwerkingsverbanden gestart. Als ik naar andere regio’s kijk, zie ik een lijn die erg lijkt op wat wij hier doen. Iedereen beweegt in dezelfde richting, al ziet de ene invulling er misschien net iets anders uit dan de andere. Daar gaat het

niet om. De doelstelling is belangrijker dan de structuur.’

Loopt u in de samenwerking op tegen dilemma’s, zoals ‘onze doelgroep komt niet aan bod’ of ‘ons netwerk wordt overgenomen’? ‘Dit zijn nou precies die drempels waar je samen overheen moet stappen. We hebben die dilemma’s met elkaar benoemd en ook erkend. Je stapt er gemakkelijk overheen als je samen naar het expliciete doel kijkt; het gaat om het vinden van het aantal arbeidsplaatsen. Maar toegegeven, het kan wel eens lastig zijn. Een gemeente en college moeten de belangen van alle burgers behartigen. Op het gebied van de arbeidsmarkt, ligt dat weleens moeilijk. Maar de grenzen van de arbeidsmarkt lopen natuurlijk heel anders dan gemeentegrenzen en dus moeten we samenwerken en over onze grenzen heenkijken.’

Welke opties voor samenwerking ziet u nog voor u? ‘Er is een tendens zichtbaar vanuit de gemeenten, waarbij werkzaamheden in Lees verder op pagina 10

‘De doelstelling is helder; zoveel mogelijk mensen aan een reguliere baan helpen.’

‘Natuurlijk zijn er individuele onderlinge verschillen. Daar weten we in onze sector alles van, want zelfs de ene SW-medewerker is de andere niet. Maar het gaat hier nou juist om de overeenkomsten. Veel mensen uit deze groepen hebben te maken met dezelfde problematiek. Het begint er al mee dat we ze allemaal aan regulier werk willen helpen. Ongeacht doelgroep hebben veel mensen een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Ook aspecten als moeite om zelfstandig werk te vinden en taalachterstand komen voor in meerdere groepen. De doelstelling is helder; zoveel mogelijk mensen aan een reguliere baan helpen. En dan maakt het niet uit of ze uit de ene of de andere kaartenbak komen.’ BuitenGewoon werken | herfst 2012

9

Vervolg van pagina 9

bijvoorbeeld groenvoorziening, onderhoud sporthallen of buurtwerk aan bepaalde bedrijven wordt uitbesteed mits er sprake is van social return. Dat kan in verschillende vormen. Je kunt denken aan een soort ‘gemeentelijk bedrijf’, maar ook aan uitbesteding trajecten waaraan de factor social return zit vastgeklonken. Je bent als bedrijf dan verplicht een bepaald percentage van de arbeidsplaatsen in te vullen met mensen uit de verschillende doelgroepen. Kun je dat niet? Dan krijg je de klus niet. Er is nog een optie. De overheid zelf is ook werkgever. Daar zouden veel meer mensen geplaatst kunnen worden. Dit gebeurt nog te weinig. Het kan vaker en moet vaker. Denk aan functies in de schoonmaak, beveiliging en facilitaire dienst. Goed voorbeeld doet goed volgen.’

‘Bij mensen naar de arbeidsmarkt leiden, hoort ontwikkeling. De brancheorganisaties kunnen daar een belangrijke rol in spelen.’ Hoe ziet u de scholing in deze opties? ‘Ik vergelijk het plaatsen van iemand in een bedrijf als de middelbare school. Je mag best een keer een fout maken of onvoldoende halen. Je leert theorie en praktijk door het te doen en uiteindelijk haal je je diploma of ben je klaar voor die reguliere baan. Bij mensen naar de arbeidsmarkt leiden, hoort ontwikkeling. De brancheorganisaties kunnen daar een belangrijke rol in spelen. Een voorbeeld waarin dat zichtbaar wordt is de tech nische installatie branche. Voorheen sterk

gericht op jongeren, richten zij zich ook steeds meer op zij-instromers om de vergrijzing het hoofd te bieden. Je moet misschien wel wat taken herindelen en processen anders inrichten. Daar ligt een rol voor de brancheorganisatie. Die moeten niet alleen kennis en ervaring doorgeven, maar zich ook meer richten op de vormgeving van het werk, zoals met jobcarving, waardoor er nieuwe mogelijkheden voor werk ontstaan voor die mensen die een grotere afstand tot de arbeidsmarkt hebben. En daar doen we het voor.’

Kort nieuws Academie voor Zelfstandigheid

LinkedIn groep Arbocatalogus SW SBCM heeft op LinkedIn een (besloten) groep Arbocatalogus opgestart. Daar vindt u nuttige informatie over Gezond & Veilig Werken en de arbocatalogus. Verder kunt u met collega’s discussiëren over onderwerpen die met dit thema te maken hebben. Bijvoorbeeld over het nut van gezonde bedrijfsvoeding. Ieder die zich in de dagelijkse praktijk van de SW bij dit thema betrokken voelt, kan zich aanmelden voor de groep Arbocatalogus SW op LinkedIn.

10


De academie voor Zelfstandigheid is een nieuwe kans voor mensen met een (verstandelijke) beperking, om zich verder te ontwikkelen. De academie gaat uit van de gedachte dat iedere student eigen kwaliteiten heeft die kunnen leiden tot een zelfstandiger leven als die kwaliteiten op de juiste manier worden aangesproken. Kernbegrippen hierin zijn individueel leertraject, leren op eigen manier en in eigen tempo met toepassingen in de praktijk. Er zijn leergangen op het gebied van Wonen en Werken. Op de website van de academie staat ook een overzicht van apps en websites, die geschikt zijn voor mensen die moeite hebben met lezen. www.zelfstandigzijn.nl

Karin de Boer, medewerkster bij Noorderkwartier

Noorderkwartier benut kansen in schoonmaakbranche

Marc Vermaning, projectleider IC

Hang de vlag maar uit in Schagen! tekst: Michael Halve

Afgelopen zomer slaagden zes medewerkers van SW-organisatie Noorderkwartier uit Schagen voor de opleiding arbeidsmarktgekwalificeerd assistent schoonmaken mbo-1. Dit diploma is, naast de persoonlijke triomfen, belangrijk voor Noorderkwartier om in de schoonmaakbranche te kunnen concurreren met de buitenwereld. Dat balletje ging rollen toen twaalf scholen uit Den Helder aan de Schager SW-organisatie vroegen vanaf schooljaar 2012/2013 de schoonmaak op zich te nemen. SBCM stapte in de trein naar Noord-Holland om na te gaan hoe die opleiding zich verhoudt tot de schoonmaak opdracht in Den Helder.

‘Ik vond het maar eng en had er helemaal geen zin in! Ik moest naar Alkmaar en wist niet wie er nog meer in de klas zouden zitten. En ik dacht wat gaan ze mij nou leren? Ik wilde er eigenlijk niet naartoe.’ Karin de Boer, medewerkster bij Noorderkwartier en een van de zes geslaagden van de opleiding assistent schoonmaak mbo-1, steekt niet onder stoelen of banken hoe zij er voorafgaand aan de opleiding over dacht. Marc Vermaning, projectleider IC (Industrieel Centrum), herkent Karin nauwelijks terug: ‘De opleiding heeft haar zichtbaar veranderd. Want naast het halen van het diploma is er misschien nog wel iets mooiers gebeurd; ze is gegroeid als persoon. Ze is nu opener dan vroeger. Haar omgeving ziet dat ook.’ Ze vult hem direct aan: ‘Ik ben achteraf blij dat ik gegaan ben. Ik was vroeger een echte mopperkont, maar tegenwoordig ben ik niet meer zo negatief. Ik geef nu zelfs een beetje leiding in mijn groep.’ Lees verder op pagina 12


11

Vervolg van pagina 11

Visitekaartje Volgens Vermaning is Karin het visitekaartje van Noorderkwartier geworden. Zij is nu degene die aan de nieuwe lichting vertelt hoe goed het is om de opleiding te volgen. Hij zegt hierover: ‘Je stuurt mensen naar een opleiding, omdat dat commercieel gezien nodig is. Dan is het geweldig om te zien dat ze naast het halen van het diploma zo’n fantastische persoonlijke groei doormaken. Karin heeft in de vakantie haar werkleider vervangen en dat ging hartstikke goed. Dat was een jaar geleden ondenkbaar geweest.’ Volgens Marc Vermaning heeft de opleiding daarvoor gezorgd, want naast het praktische gedeelte is er ook aandacht voor rekenen, taal en sociale, maatschappelijke vaardigheden. Ondanks dat Vermaning zichtbaar verguld is met de persoonlijke groei van zijn medewerkers, is dat in eerste instantie nooit de aanleiding geweest om mensen naar de opleiding te sturen. Die kwam vanuit een heel andere behoefte.

Schoonmaakopdracht Vermaning: ‘We kregen van twaalf scholen uit Den Helder het verzoek om daar te komen schoonmaken, maar hadden geen gediplomeerd personeel. Dat was de reden om onze mensen die opleiding te laten volgen. Die zes van ons vormden een te kleine groep om de opleiding te volgen. Zo is de samenwerking met WNK uit Alkmaar en Op/maat uit Hoorn ontstaan. Met z’n drieën konden we een groep vormen van vijftien personen. Die opleiding is overigens geen cursusje met een bewijs van deelname. Eén deelnemer haakte vroegtijdig af, omdat het niveau te hoog lag en een andere deelnemer zakte aan het eind.’

Wervingscampagne Toen die opdracht vanuit Den Helder binnenkwam bij Noorderkwartier, moest er een plan bedacht worden. Ingaan op de opdracht betekende bijna automatisch dat mensen geschoold moesten worden. Maar wie? ‘We hebben intern eerst een campagne gevoerd,’ vertelt Vermaning, ‘om het imago van het schoonmaakvak wat op te poetsen. We hadden posters van schoonmaakhelden. Dus echte helden met een cape en een bezem in hun hand. En daarna

moesten we er natuurlijk voor zorgen dat er ook echt medewerkers werden uitgekozen om aan de opleiding deel te nemen.’ Daar ging Noorderkwartier systematisch en doeltreffend te werk. Vermaning heeft aan negen werkleiders de vraag gesteld wie uit hun teams de opleiding kon doen met als uiteindelijke doel ‘buiten’ te gaan werken. Vermaning zegt hierover: ‘De vraag was niet wie er zin in zou hebben, maar wie ertoe in staat zou zijn. De werkleiders zien dan wel in dat ze misschien hun beste mensen kwijtraken, maar hadden daar tegelijkertijd wel begrip voor.’

Gedragsverandering Dat werkleiders daar begrip voor hebben, ligt volgens Vermaning aan een mentaliteitsverandering die gaande is: ‘De Wet Werken naar Vermogen heeft iets in beweging gebracht. Die wet staat nu wel even geparkeerd, maar we weten dat ‘ie hoe dan ook in een bepaalde vorm zal terugkomen. Daardoor is er iets gaande in SW-land. We realiseren ons met z’n allen dat we die beweging naar buiten moeten opzoeken. En er zijn echt kansen. We zien dat scholen en andere instellingen zich willen profileren als maatschappelijk verantwoord ondernemer. In dat plaatje past een schoonmaakdienst van SW-medewerkers natuurlijk prima.’

Toekomst Noorderkwartier wacht niet af tot een volgende school aanklopt met een opdracht. Na de zes geslaagden, is de nieuwe lichting van twaalf personen onlangs gestart met dezelfde opleiding. En in september gaan er nog eens twaalf! Drie medewerkers, waaronder Karin, starten binnenkort met de vervolgopleiding op mbo-niveau 2. Karin vindt ook dit weer spannend, maar weet nu uit ervaring dat ze tot meer in staat is, dan ze zelf heel lang dacht. Eén ding wil ze nog wel kwijt: ‘Ik vond het wel jammer dat de vlag niet uitging toen we geslaagd waren.’ Als Vermaning zich verweert met de opmerking dat er zowel bij Noorderkwartier als bij de diploma-uitreiking taart was, is de gedachte van Karin bijna hoorbaar: ‘Eens denken, wat vind ik leuker? De vlag uit? Of taart?’ Vermaning reageert daar adequaat op en zegt: ‘Karin, als jij slaagt voor niveau twee dan gaat de vlag uit én eten we taart!’

12


Richard Kokhuis, directeur Economie & Werk, Gemeente Enschede

Interview

Met minder geld naar meer vermogen tekst: Arie van Dijk en Michael Halve

In 2010 koos het gemeentebestuur van Enschede voor een doorontwikkeling van haar arbeidsmarktbeleid. De werkgever op kop! werd het credo. Een verregaande integratie van sociale dienst en SW is het gevolg. SBCM was benieuwd wat het betekent voor het SW-bedrijf DCW. Een interview met een van de architecten van De werkgever op kop!, Richard Kokhuis, directeur Economie & Werk van de gemeente Enschede.

De gemeente Enschede reorganiseerde in 2010. Daaruit vloeiden verschillende programma’s voort. Een daarvan is het programma ‘Economie & Werk’. In dit programma zijn de afdelingen economie, sociale dienst en werkgelegenheid bij elkaar gezet. Ook DCW kwam hier onder te hangen.

De werkgever op kop!

Richard Kokhuis: ‘2010 was een beleidsjaar. Er kwam een nieuw ambitieus college met een SW-wethouder, die niet geloofde in het traditionele instituut SW. Onder het motto, als je wat doet, doe het dan goed, mondde dit uit in revolutionaire kanteling Lees verder op pagina 14


13

Richard Kokhuis (1965) studeerde Technische Bedrijfskunde aan de Universiteit Twente en Bedrijfs& Bestuurswetenschappen aan de Open Universiteit. Hij werkte 14 jaar in het bedrijfsleven als organisatieadviseur en manager, onder andere bij Philips en PNO Consultants. Sinds 2002 is Kokhuis in diverse functies werkzaam bij de Gemeente Enschede, meest recent als Directeur Economie & Werk, een onderdeel met circa 400 ambtelijke en 1.800 SW medewerkers.

van het beleid. Daarbij besloten we om niet te wachten op de Wet Werken naar Vermogen. Die wet zagen we als een financieel zwaard van Damocles, dat we vóór moesten zijn. In Enschede hebben we namelijk van oudsher bijna twee maal zoveel SW’ers, WW’ers en bijstands gerechtigden dan het landelijk gemiddelde. De kanteling is dat we die groepen als potentie zijn gaan zien. Als mogelijkheid om de regionale arbeidsmarkt te versterken. Om onze werkgevers beter te laten renderen. Maar dan moet je ook gaan denken vanuit de behoefte van de werkgever.’

‘Het gebeurt altijd vanuit de wens van de werkgever. Dat vraagt ook om adviseurs met een andere mind-set.’

In 2011 kreeg Kokhuis de functie directeur Economie & Werk. Zijn eerste opdracht was een businessplan te maken, waarin de werkgever centraal staat. Wekelijks zat het management van de verschillende afdelingen bij elkaar. Vaak met externe partijen als het UWV als gast. Het plan met de naam De Werkgever op kop! was in de zomer van 2011 klaar. Kokhuis: ‘We hebben gekozen voor een ‘zachte’ veranderstrategie. Niet ‘het huis verbouwen’, maar als pilot een ‘schuurtje in de achtertuin zetten’ en dat steeds verder uitbouwen. Nu neemt het ‘schuurtje’ het huis over. Met die aanpak ging de OR akkoord.’

‘Economie en werk’ bestaat uit vijf onderdelen; het Ondernemersloket, Strategie & Beleid, Werk, Beschut en Inkomen. Het begeleiden van en werk zoeken voor alle doelgroepen is daarbij in één stroom geïntegreerd. Daarbij ligt de nadruk volgens Kokhuis niet op de acquisitie van banen of plekken: ‘Wat we willen is de positie van onze bedrijven en werkgevers versterken en nieuwe bedrijven naar Enschede/Twente halen. Zij krijgen één accountmanager van het Ondernemersloket als voorportaal naar alles wat de gemeente biedt; van vergunningen tot regelgeving. Speelt er iets op het gebied van werkgelegenheid, dan is er de adviseur werk. Daar komen

14


Eén Accountmanager

er uiteindelijk zo’n 35 van. Zij hebben als taak om zichtbaar te maken hoe een werkgever de concurrentiepositie van zijn organisatie kan versterken met WWB’ers, WW’ers en WSW’ers’. Wat Enschede doet, is het marktdenken achter de Wet Werken naar Vermogen doortrekken. Alle doelgroepen uit die wet worden in één stroom samengevoegd en tegen de betreffende loonwaarde aan de werkgever aangeboden. In de Enschedese optiek wek je interesse bij de werkgever wanneer je laat zien dat hij meerwaarde kan creëren met de talenten van deze mensen. Kokhuis beaamt dat, maar voegt er aan toe: ‘Het gebeurt altijd vanuit de wens van de werkgever. Dat vraagt ook om adviseurs met een andere mind-set. Daar waar ze vroeger een rij werkzoekenden achter zich wisten, draait het nu om advies. Die andere werkwijze zorgt ervoor dat we een nieuwe lichting adviseurs nodig hebben met andere competenties.’ In Enschede werken circa 600 mensen beschut. Kokhuis denkt dat dit aantal de komende jaren stabiel blijft. Daarnaast zijn er 1.200 medewerkers gedetacheerd. Enschede wil deze detacheringen de komende jaren waar mogelijk omzetten naar begeleid werken. Dat is de conse-

quentie van De werkgever op kop! Dan moet je niet als gemeente zelf werkgever blijven. Hij realiseert zich dat dit geen eenvoudige opgave is. Kokhuis: ‘Het is lastig en ik verwacht dat de we meer tijd nodig hebben dan de drie tot vier jaar die we in 2010 voor ogen hadden. Dat komt omdat er landelijk nog zo weinig duidelijk is. We worstelen met vragen over de rechtszekerheid en het pensioenverhaal. Daarnaast lopen werkgevers in deze tijden ook niet echt warm om mensen vast aan te nemen. We verkennen momenteel een tussen variant waarbij begeleiding door de werkgevers gebeurt mét overdracht van bijbehorend budget.’ Kokhuis realiseert zich dat Enschede hiermee tegen de trend van ‘steeds flexibeler arbeidsverhoudingen’ ingaat. Dat kan omdat er al veel SW’ers langdurig gedetacheerd zijn. De werkgever en de SW-medewerker weten dus wat ze aan elkaar hebben.

Trots ‘Nog niet elk bedrijf durft begeleid werken aan, maar bij Visschedijk Facilitair neemt

‘We verkennen momenteel een tussen variant waarbij begeleiding door de werkgevers gebeurt mét overdracht van bijbehorend budget.’ men per 1 januari 25 SW-medewerkers in dienst. SW’ers zijn er vaak trots op om voor een ‘echt’ bedrijf werken. In de praktijk verandert er weinig voor een medewerker. Ze doen nog steeds hetzelfde werk met dezelfde mensen. En de overstap naar een andere CAO kan op termijn zelfs interessant zijn. Die bieden qua loonstijging vaak meer perspectief dan de CAO-WSW’. Ook hierin valt nog veel op te helderen, geeft Kokhuis aan. Hij wil het bedrijf en de SW-medewerker vooraf een duidelijk plaatje kunnen schetsen. Salaris, pensioen, mogelijke risico’s moeten duidelijk zijn. Hij zegt hierover: ‘Veranderen van werk gever is altijd al spannend, zeker voor SW-medewerkers. Daarom moeten we het goed kunnen uitleggen. We gaan in ieder

geval niemand dwingen. Ook niet als dit betekent dat we de doelen niet halen.’

Pijn Kokhuis gelooft in de Enschedese opzet. Hij zegt er tot slot over: ‘Onze arbeidsmarktbenadering wordt veel fijnmaziger. Met 35 werkadviseurs vinden we eerder kleine bedrijven, die ook hun voordeel kunnen doen met onze werkzoekenden en SW’ers. Op die manier bieden we nieuwe kansen aan de werkzoekenden en SW-medewerkers. En tegelijkertijd proberen we zo de door Den Haag opgelegde bezuinigingsdoelstellingen te realiseren. Voor Enschede praat je dan over een korting van zo’n 5 40 miljoen per jaar op ons WSW- en Participatiebudget.’


15

Buiten Gewoon werken Wat werkt naar vermogen, wordt ook op microniveau toegepast. De Sluis Groep uit Woerden organiseerde in het kader van het SBCMproject ‘Eet je gezond’ workshops om het personeel bij te brengen dat een gezonde maaltijd niet duur hoeft te zijn en in een handomdraai op

Astrid en Gert-Jan:

‘Alle kleine beetjes helpen’

tafel staat. Het personeel toonde aan het vermogen te hebben om het werken aan een warme maaltijd op een andere manier te doen. Gert-Jan en Astrid aan het woord:

Kun je gezond en lekker eten combineren? Gert-Jan: ‘Nadenken over wat je eet. Mensen schrikken wel eens van de voedings richtlijnen, bijvoorbeeld twee ons groenten en twee liter water. Maar als je tijdens de lunch twee tomaten eet dan heb je al een deel binnen. Vier bekertjes is al een liter, dus dan zit je op de helft. Alle kleine beetjes helpen, dan is het een stuk makkelijker. Ook op het werk wordt er aandacht besteed aan gezond eten. Bij ons is veel gezond. Nieuw zijn smoothies, de medewerkers moesten eerst wennen, maar nu vinden ze het erg lekker.’ Astrid: ‘We hebben hier een gezonde Hollandse roerbakschotel gewokt voor deelnemers van een congres. Zij gaven het compliment dat het erg lekker was. Gezond eten is dus ook heel lekker. Mijn tip is: eet vaak vis, dat is lekker en heel gezond.’

Buiten Gewoon werken. Met minder geld naar meer vermogen. Mensen aan het werk, ongeacht uit welke kaartenbak. Hang de vlag maar uit in Schagen!

Recommend Documents