Buiten. Gewoon werken. Functiecreatie in het onderwijs? Mogelijkheden genoeg!

Buiten Gewoon werken

najaar 2014

“Voor ziekenhuizen die maatschappelijk verantwoord willen ondernemen, is functiecreatie een goede manier om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een plaats te bieden.”

“Functiecreatie in het onderwijs? Mogelijkheden genoeg!” “Nu we zichtbaar maken welke kansen er bij gemeenten liggen, blijken het er veel meer te zijn dan gedacht.”


najaar 2014

Inhoud Functiecreatie in Streekziekenhuis Koningin Beatrix (SKB) Winterswijk:

“Voor ziekenhuizen die maatschappelijk verantwoord willen ondernemen, is functiecreatie een goede manier om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een plaats te bieden.”

“Functiecreatie in het onderwijs? Mogelijkheden genoeg!”

Bestaande functies worden logischer en uitdagender

“Nu we zichtbaar maken welke kansen er bij gemeenten liggen, blijken het er veel meer te zijn dan gedacht.”

pagina Aan deze editie van BuitenGewoon werkten mee: Frits Roemeling, SKB Jan Talens, Novatec/NovaWork Mary van de Looij, Breed Bert de Koning, Gemeente Wijchen Harry Michon, Fontys hogeschool Wicher Derking, SKB SBCM-medewerkers

Functiecreatie in het onderwijs? Mogelijkheden genoeg!

Hoofdredactie: Huib van Olden, Josje Lesterhuis Eindredactie: Nathalie van Delft Redactie: Corry van Peer Fotografie: Ivonne Zijp Vormgeving: Vormplan Design, Amsterdam Drukwerk: ATEA groep (SW Breda)

Colofon SBCM is het A&O fonds voor de sociale werkvoorziening. Het fonds wordt bestuurd door de landelijke vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers in de sector. SBCM is het kennis- en expertisecentrum voor begeleiding en coaching, ontwikkeling en opleiding, gezond en veilig werken en arbeidsmarkt in de SW-sector. Meer informatie over de projecten van SBCM vindt u op www.sbcm.nl. SBCM Postbus 556 2501 CN Den Haag T: 070 – 376 57 48 E: [email protected] W: www.sbcm.nl Twitter: @SBCMsw

2

BuitenGewoon werken | najaar 2014

5

pagina

8

Wijchen pioniert met functie creatie pagina

10 Column

Zachte kennis hard nodig pagina

14

Op koers komen naar een inclusieve arbeidsmarkt Sinds een jaar werkt SBCM samen met verschillende sectoren zoals de zorg, het onderwijs, gemeenten en provincies. Op deze manier wil SBCM bijdragen aan de ambitie om 125.000 banen te realiseren en de Participatiewet tot een succes te maken. SBCM wil sectoren laten ervaren dat die banen ook bij werkgevers in hun sector gerealiseerd kunnen worden. De kennis die SW-organisaties en werkgevers in deze activiteiten opdoen, worden in beide sectoren gedeeld zodat niet iedereen het wiel opnieuw hoeft uit te vinden. Een belangrijk uitgangspunt van SBCM is dat het moet gaan om duurzame banen. Banen die óók blijven bestaan wanneer de medewerker iets anders gaat doen of met pensioen gaat. Oftewel: het moeten gewone banen worden die horen in het ‘functiegebouw’ van de werkgever. Een jaar is een mooi moment om stil te staan bij de opgedane ervaringen en de eerste resultaten te delen. Dit doen we door mensen uit verschillende sectoren aan het woord te laten. Mensen die kansen hebben gezien om die nieuwe banen ‘te maken’. En hier deels ook al mensen in hebben geplaatst. Zoals bijvoorbeeld in ziekenhuizen en in het onderwijs. Gemeenten en provincies zijn ook al ver in hun aanpak. Niet alleen de uitvoeringsorganisaties staan voor een enorme klus, dit geldt ook voor landelijke organisaties als SBCM, Cedris, Locus en Divosa. Zij willen de beweging naar de inclusieve arbeidsmarkt vanuit het gemeentelijke/ SW-domein faciliteren en verbindingen tot stand brengen. Om deze klus te klaren, hebben de organisaties besloten de handen ineen te slaan. Zij gaan het komende jaar nauw samenwerken op ondermeer het thema functiecreatie en andere vormen van nieuwe werkgelegenheid. Met als doel de uitvoering –regionale werkbedrijven, gemeenten en SW-organisaties–, werkgevers en sectoren hierbij te faciliteren. Want zij moeten het doen, daar moet het gebeuren. Zoals u zult zien gaat het in de komende artikelen om ‘werk in uitvoering’. Dat kan ook niet anders gezien de beweging die gemaakt moet worden en het korte tijdsbestek waarover we het nu hebben. De beweging naar een inclusieve arbeidsmarkt heeft een lange aanloop nodig om goed op koers te raken. Maar we gaan er komen! Huib van Olden Voorzitter


3

Kort

najaar 2014

Sectoren werken samen met SBCM aan extra banen Hoe werken sectoren en SBCM samen om de gevraagde extra banen te realiseren? Veel sectorfondsen zijn al een samen werkingsverband aangegaan met SBCM. SBCM heeft een speciale website gemaakt voor sectoren. Hier vindt u ook een overzicht van de samenwerkingsverbanden. Lees meer op de site van SBCM: www.sbcm.nl > samenwerking sectoren > samenwerkingsectoren met sbcm

Samenwerking SBCM en procesindustrie De procesindustrie krijgt op termijn te maken met een tekort aan gekwalificeerde vakmensen. Door medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt in te zetten kan het tekort opgevangen worden én worden zij aan een baan geholpen bij een gewone werkgever. Een praktische invulling van de afspraken uit het Sociaal Akkoord. De eerste stappen zijn al gezet. Bij vijftien proces-technische bedrijven wordt de Quick Scan Bedrijfsadvies uitgevoerd. Experts met kennis van procestechnische bedrijven brengen hierbij samen met ‘jobcreators’ uit de SW-sector in kaart welke functies, werkzaamheden of taken geschikt kunnen zijn voor mensen uit de doelgroep.

4


Frits Roemeling

Functiecreatie in Streekziekenhuis Koningin Beatrix (SKB) Winterswijk:

Bestaande functies worden logischer en uitdagender

‘In het ziekenhuis gaan we ervan uit dat het takenpakket van bijvoorbeeld de verpleegkundige aansluit op de opleiding. We zijn niet gewend om werkzaamheden afzonderlijk te bekijken, in de zin van: welke handelingen zijn niet logisch voor deze functie en kun je er net zo goed uithalen?’ Aldus Frits Roemeling, hoofd P&O van SKB. ‘Maar ook: wat is het effect van deze handeling op andere taken en op de behandeling van de patiënt? Kun je deze handeling wel ongestraft verwijderen? Normaal gesproken heb je geen tijd om op deze manier naar functies te kijken, dus het aanbod van Hameland, vorig jaar november, om ze door te lichten, was voor ons een mooie gelegenheid.

Vanuit onze verantwoordelijkheid als grotere werkgever in de regio zoeken we al langere tijd naar mogelijkheden om mede werkers met een arbeidsbeperking in te zetten. Voorheen hebben we wel samengewerkt met re-integratiebureaus, maar dat werd nooit structureel.’ Lees verder op pagina 6


5

Vervolg van pagina 5

Bedrijfsadvies ‘In januari zijn we begonnen. We hebben eerst intern besproken wat ons te wachten stond. Het ligt voor de hand om mensen uit de doelgroep in te zetten op de facilitaire afdeling, maar we hebben ook daarbuiten draagvlak gezocht. Zo zijn ook functies op een poli en een verpleegafdeling doorgelicht. Hameland heeft de mogelijkheden geïnventariseerd. Daarvoor zijn medewerkers en leidinggevenden uitgebreid geïnterviewd over bestaande taken. De medewerkers van Hameland reageerden vaak verrast op de complexiteit van de werkprocessen. Tot besluit van de eerste fase kregen we van Hameland een bedrijfsadvies: welke taken kun je uit de pakketten halen en tegen welke kosten.’

Grondig uitproberen ‘In fase twee, na de zomer, heeft Hameland drie medewerkers gedetacheerd in drie nieuw samengestelde functies: een assistent op de cateringafdeling en twee medewerkers op verpleegafdelingen. De een werkt daar in de facilitaire dienst en de ander is servicemedewerker. We zijn (op het moment van het gesprek – red.) eigenlijk net een maand bezig op de afdelingen, dus echt uitgebreid over de ervaringen vertellen kan ik nog niet. Maar in principe zijn de berichten tot nu toe positief.

Bestaande functies krijgen niet alleen een logischere vorm maar worden ook uitdagender voor de medewerkers.’ 6


Het is de bedoeling om tot maart 2015 grondig uit te proberen hoe het in de praktijk bevalt. We hebben alvast vragen geformuleerd die we aan het eind van die periode willen kunnen beantwoorden, zoals: • Is het takenpakket op deze manier uitvoerbaar in de praktijk (op papier lijkt het te kunnen, klopt dat ook)? • Hoe pakt het uit voor verpleegkundigen wanneer we lichtere taken bij hen weghalen? Het is natuurlijk de bedoeling dat hun functie interessanter wordt, niet dat ze nog iemand op sleeptouw moeten nemen.’

Anders kijken ‘Wat mij betreft vallen tot nu toe vooral drie zaken op: • de medewerkers in het ziekenhuis zijn allemaal erg open en bereid om mee te denken; • het is heel lastig om losse taken te onderscheiden in het takenpakket; • het is ook niet eenvoudig om van taken die voor jou misschien heel onbeduidend zijn (bijvoorbeeld printerpapier bijvullen) en die je altijd tussendoor uitvoert, te onderkennen dat ze een interessant onderdeel kunnen zijn voor de functie van iemand anders.’

Tip voor ziekenhuizen ‘Ga gewoon aan de gang en probeer het uit. Je ziet dan vanzelf waar je tegenaan loopt. Het is leuk om op deze manier te leren. Je steekt er veel van op.’

‘We hebben vooral geleerd om op een andere manier naar functies en onderdelen daarvan te kijken. De blik van buiten van Hameland, in de voorfase was een waardevolle ervaring. Voor ons is deze werkwijze ook heel nuttig om functies per definitie goed door te lichten. We kunnen de methodiek toepassen om functies beter toe te snijden op de verschillende kwalificatie niveaus van onze (nieuwe) medewerkers.’

Kansen voor ziekenhuizen ‘Voor ziekenhuizen die maatschappelijk verantwoord willen ondernemen, is functiecreatie een goede manier om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een plaats te bieden. Bovendien ga je het werk op een andere manier bekijken door functiecreatie toe te passen. Het gevolg: bestaande functies krijgen niet alleen een logischere vorm maar worden ook uitdagender voor de medewerkers.’

Tip voor SW-organisaties ‘Wil je een ziekenhuis benaderen, zorg dan dat je bij binnenkomst heldere doelen formuleert die voor ziekenhuizen interessant kunnen zijn, zoals: • werk bieden in het kader van de Participatiewet; • functies bieden die interessanter zijn voor hoger opgeleiden/gediplomeerden; • inzet van medewerkers uit de doelgroep op zijn minst kostenneutraal; • de mogelijkheid de (verschillende soorten) expertise in de bestaande taken te analyseren.’

Lees ook het interview met assistent catering Wicher Derking op de achterpagina.

Tip voor ziekenhuizen ‘Zorg voor draagvlak in de organisatie. Het helpt als iedereen, medewerkers, het MT en de teammanagers, duidelijk het idee heeft: hier moeten we iets mee. Laat het ziekenhuis kennismaken met mensen met een arbeidsbeperking door ze een leren-op-locatie(lol)stage te laten lopen. Bij ons heeft dat enthousiasme opgeroepen bij col lega’s die (in)direct met hen werken. Ook teammana gers tonen belangstelling, omdat ze potentiële meerwaarde zien.’

‘Voor ziekenhuizen die maatschappelijk verantwoord willen ondernemen, is functie creatie een goede manier om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een plaats te bieden. BuitenGewoon werken | najaar 2014

7

‘Zo zijn we ook gekomen tot de combifunctie conciërge met schoonmaaktaken’.

Jan Talens

Functiecreatie in het onderwijs?

Mogelijkheden genoeg! ‘Er zijn echt veel mogelijkheden voor functiecreatie in het onderwijs. En wanneer een school eenmaal enthousiast is over de nieuwe medewerker, zingt dat snel rond naar collega’s van andere scholen. Terwijl de ene schooldirecteur klaagt over de container die nog naar buiten moet, vertelt een collega dat hun conciërge ’s morgens de koffie al klaar heeft en in de vakantie toezicht houdt. Dat slaat aan.’ Aldus Jan Talens, directeur bij SW-organisatie Novatec/Nova Work. ‘Het sociaal akkoord biedt ons een steuntje in de rug. Het kabinet heeft de discussie met de ondernemers op gang gekregen. Dat maakt het gesprek met werkgevers makkelijker.’

8


Mogelijkheden in het primair onderwijs NovaWork hanteert al sinds 2009 een voorloper van functiecre atie, de methode Werk(ver)Delen, zo vertelt Talens. ‘In de vijf gemeenten in ons gebied zijn drie grote schoolorganisaties met grote en kleine scholen. We hebben daar in de loop der jaren 35 mensen geplaatst als conciërge en 4 als conciërge met schoon maaktaken. Sommige conciërges werken al zeven jaar op ‘hun’ school. Ook experimenteren we met een functie klassenassistent, dat gaat nu nog om één persoon, met een opleiding op mbo2-niveau. We werken dus al lang met de scholen samen en zoeken steeds met de schoolleiding welke mogelijkheden er zijn, financieel gezien en qua hoeveelheid uren. Zo zijn we ook gekomen tot de combifunctie conciërge met schoonmaaktaken. Op die manier kunnen we iemand een fulltime functie bieden en hoeft de school maar één persoon aan te nemen in plaats van twee parttimers.’

Loopbaanontwikkeling ‘We kijken ook naar de toekomst: conciërges kunnen bijvoorbeeld eerst ervaring opdoen op een kleine school en als ze zich goed ontwikkelen en er komt een plaats vrij op een grotere school, dan kunnen ze doorgroeien. We doen dus niet alleen aan de beweging van de beschutte SW-organisatie naar buiten, maar ook aan loopbaanontwikkeling van werk naar werk.’ ‘Tussen de posities van conciërges zijn eveneens onderlinge verschillen. De een heeft meer technisch gerichte taken, de ander meer facilitair en een derde ondersteunt de leerlingen in allerlei vakken. Hoe langer een conciërge op een bepaalde school werkt, hoe meer de taken verschuiven, vaak komen daar steeds meer taken bij ter ondersteuning van de leraar, bijvoorbeeld ook als pleinwacht. Samen met het Roc Alfa-college hebben we, in de periode dat we veel conciërges moesten plaatsen, een mbo-1-op leiding opgezet. Dat was toen nieuw, tegenwoordig hebben de meeste roc’s de opleiding opgenomen in de facilitaire opleiding.’ ‘Medewerkers die op een school gaan werken, moeten in de eerste plaats goed met mensen om kunnen gaan en dat vooral ook leuk vinden. Sinds twee jaar hebben we een paar scholen die fungeren als stage-/opleidingsschool. Daar werken ervaren conciërges die als mentor optreden.’

Iedere basisschool een Wajonger NovaWork richt zich bij Werk(ver)Delen speciaal op de doelgroep van de Wajong. Talens: ‘We maken ons grote zorgen over deze groep. De jongsten zijn 18 jaar, we willen toch niet dat ze tot hun pensioen thuis op de bank zitten? Samen met drie schooldirec teuren onderzoeken we nu of en hoe we meer mensen, vooral Wajongers, in ondersteunende functies kunnen plaatsen. Mijn redenering daarbij is: Nederland telt 250.000 Wajongers, daarvan werken er 50.000 en we moeten er nog 100.000 aan het werk zien te krijgen. In onze gemeenten zijn dat ruim 750 Wajongers die kunnen werken, maar dat nog niet doen! Ze hebben allemaal op een basisschool gezeten, dus moeten ze daar ook kunnen werken. Als iedere basisschool een functie voor zo’n jongere zou creëren, waren we al een heel eind op weg.’

Maatschappelijke verantwoordelijkheid ‘Ik vind dat scholen een maatschappelijke verantwoordelijkheid hebben om te zorgen dat mensen uit de brede doelgroep van de Participatiewet, inclusief mensen met een arbeidsbeperking of een gemeentelijke uitkering, ook op scholen aan de slag kunnen. Volgens het sociaal akkoord komen er ook bij de overheid en non-profit samen 25.000 banen. Natuurlijk moet dit zo econo misch verantwoord mogelijk worden aangepakt.’ ‘Wajongers zijn vaak veel beter opgeleid dan je misschien denkt. Ik verwacht dat velen van hen meer dan voldoende kwaliteiten hebben om op scholen te werken, in allerlei verschillende functies, op het gebied van ICT, administratie, als facilitair medewerker en conciërge. Ook kunnen zij de docenten en kinderen assisteren bij het gebruik van elektronische hulp middelen, zoals het digiboard of de iPad. We brengen nu de behoeftes van scholen in kaart en gaan ons daar sterk op richten.’

Tip ‘Ga gewoon aan de slag en leg contacten. Je kunt beginnen bij de locatiedirecteuren, maar ik benader liever de bovenschoolse directie, dan heb je in één keer meer scholen te pakken. Bied aan een analyse te maken van de taken die blijven liggen of die een leraar of locatiedirecteur erbij moet doen. Zo’n bedrijfsanalyse kost tijd, maar dat is een investering die iets oplevert.’


9

Mary van de Looij en Bert de Koning

Wijchen pioniert met functiecreatie 10


‘Nu we zichtbaar maken welke kansen er bij gemeenten liggen, blijken het er veel meer te zijn dan gedacht. Dat is een eyeopener van deze pilot’, zegt Mary van de Looij, commercieel manager van SW-bedrijf Breed in Nijmegen. Samen met de gemeente Wijchen doet Breed mee aan het project van SBCM om bij gemeenten en provincies door middel van functiecreatie banen te creëren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt.

Breed en Wijchen werken al jaren samen. Breed is het gemeen schappelijke SW-bedrijf van Nijmegen en acht omliggende gemeenten. Toen SBCM en RadarAdvies landelijk vijf gemeenten en provincies zochten om mee te doen aan de pilot, waren Breed en Wijchen meteen enthousiast. ‘Wij vinden het belangrijk om ons aanbod aan werkgevers te vergroten,’ motiveert Van de Looij, die de pilot in Wijchen samen met Breed-collega en arbeidsdes kundige Eric Veldhuis begeleidt. Wijchen wil een voorbeeldfunctie vervullen, zegt programma-adviseur werk en inkomen Bert de Koning, die de pilot binnen de gemeente trekt. ‘Wij verwachten van bedrijven dat ze meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk helpen, dus dan kunnen we zelf niet achterblijven. Volgens het sociaal akkoord moeten overheden 25.000 van deze mensen een werkplek bieden.’ De pilot loopt ook in Delft en Doetinchem en Drenthe en Friesland.

Gloednieuw Voor de zomervakantie stelden Breed en Wijchen een projectplan op met wederzijdse doelstellingen en afspraken. Vervolgens benaderde De Koning als een kwartiermaker de managers van drie van de zeven afdelingen in zijn gemeente. ‘Om ze hier warm voor te krijgen en draagvlak te creëren. Uitleggen wat Breed doet, wat functiecreatie is, de pilot, de voordelen. En uiteindelijk de vraag: willen jullie meehelpen? Bij ons als overheid is functiecre atie gloednieuw. Al doende werd ik steeds enthousiaster en de managers ook.’

Bij ons als overheid is functie creatie gloednieuw. Al doende werd ik steeds enthousiaster en de managers ook.’ Processen Inmiddels is besloten welke processen onderzocht worden op de toepassing van functiecreatie en de voordelen die dit kan opleveren. Van de Looij: ‘Vaak kijken we bij overheden naar facilitaire werkzaamheden, zoals groenonderhoud en schoon maak. Uitgangspunt is nu of we ook binnen de andere processen plekken kunnen vinden waar onze mensen goed uit de voeten kunnen.’

De Koning: ‘Al onze functies omvatten zorgvuldig omschreven taken. Maar daar komen ook taken bij die niet beschreven zijn, waar mensen niet aan toekomen of die eigenlijk onder hun functieniveau liggen. Kernvraag is of we door dat soort taken samen te voegen nieuwe functies kunnen creëren, waardoor professionals meer toekomen aan het werk op hun specifieke vakgebied.’

De belangrijkste leerpunten tot nu toe betreffen het in beeld brengen van de kansen. Repeterende taken Van de Looij geeft als voorbeeld de Basisregistratie Adressen en Gebouwen (BAG). ‘Enkele beleidsmedewerkers verzorgen daarvoor de administratie. Daar blijken veel elementaire, repeterende taken bij te zitten, zoals gegevens invoeren en controleren, die wellicht door onze mensen gedaan kunnen worden. De ambtenaren houden dan meer tijd over om de klant beter te helpen en de registratie gaat sneller. Een ander voorbeeld waar we naar kunnen kijken, is het gemeentelijk overleg. Nu bereiden beleidsmedewerkers zelf vergaderingen voor, zetten hapjes en drankjes klaar, notuleren en ruimen op. Velen ervaren die werkzaamheden als belastend en tijdrovend. Mogelijk valt daar een mouw aan te passen met functiecreatie. Breed heeft een diversiteit aan medewerkers, die kunnen heel veel.’

Leerpunten Een doel van de pilot is om via dit pionieren te komen tot een handreiking voor overheidsorganisaties, met toepassings mogelijkheden van functiecreatie, leerpunten en aanbevelingen. De belangrijkste leerpunten tot nu toe betreffen het in beeld brengen van de kansen. Dat vergt extra inspanning. ‘Kansen genoeg, maar omdat het om beleidsafdelingen gaat, zijn ze niet zo zichtbaar. Daarom heb je de medewerkers echt nodig om inzicht te geven in hun taken, hoeveel tijd die kosten en waar knelpunten zitten. We hebben gemerkt dat ze daar heel open Lees verder op pagina 12


11

Vervolg van pagina 11 over zijn. Dat zijn wij ook. Daardoor zijn we niet bedreigend, maar ontstaat draagvlak en begrip,’ weet Van de Looij.

Vliegwieleffect Zijn straks de processen geanalyseerd en heeft de gemeente beslist hoe functiecreatie vorm krijgt, dan vindt de match plaats met medewerkers van Breed. In het eerste kwartaal van 2015 willen Wijchen en Breed 2,5 fte plaatsen. Een eerste stap. ‘Na de pilot kijken we wat die voor alle partijen heeft opgeleverd en hoe we verder gaan,’ zegt Bert de Koning. ‘Bovendien hopen we dat we andere overheden kunnen helpen met de handreiking en stimuleren om positief naar de inzet van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te kijken. Een vliegwieleffect.’ Mary van de

’Er zou wel een poster bij kunnen met: ‘Zie je nou wel dat ook functiecreatie tot een mooi resultaat kan leiden!’ Looij legt een link met de ‘Zie je nou wel’-campagne van Breed. Daarmee laat het SW-bedrijf via een reeks posters aan mede werkers en ondernemers zien hoe divers en nuttig de inzet van deze mensen is. Lachend: ‘Er zou wel een poster bij kunnen met: ‘Zie je nou wel dat ook functiecreatie tot een mooi resultaat kan leiden!’’

Gekwalificeerd jobcreator: goed bedrijfsadvies! Jobcreators die aan bepaalde kwaliteitseisen voldoen, kunnen zich laten registreren. Daarvoor moeten ze aantoonbaar een goed bedrijfsadvies functiecreatie kunnen uitbrengen aan werkgevers.

De initiatiefnemers, SBCM en Locus, gebruiken het bestand om gekwalificeerde jobcreators in te zetten bij samenwerkingsprojecten met sectoren en werkgevers.

Kort Kruip in de huid van de werkgever De opleidingsmodule Functiecreatie van Fontys Hogeschool leidt op tot ‘job creator’. Daarmee leert u werkgevers te adviseren over een andere inrichting van werkprocessen gericht op inclusief werkgeverschap. Met twaalf lesbijeen komsten en daarnaast praktijkopdrachten, vergroot u uw methodische bagage en leert u effectief te handelen. Deze opleidingsmodule is ontwikkeld in het kader van het lectoraat Duurzaam werken. Binnenkort gaan de eerste deelnemers ermee aan de slag en begin 2015 start een nieuwe opleiding. Na afronding van de module ontvangt u een certificaat van Fontys Hogeschool HRM en Psychologie. Na het met goed gevolg afleggen van een ‘proeve van bekwaamheid’ wordt u opgenomen in het ‘Bestand gekwalificeerde jobcreators’ van SBCM/Locus. Lees meer op de site van Fontys: www.fontys.nl/functiecreatie

12


Kort

najaar 2014

Handreikingen voor werkgevers

Aan het werk met nieuwe collega’s Een handreiking

Om de duurzaamheid van plaatsingen te bevorderen, heeft SBCM instrumenten ontwikkeld. • De handreiking ‘Aan het werk met nieuwe collega’s’ biedt leidinggevenden en begeleiders op de werkvloer een overzicht van alle aandachtspunten die belangrijk zijn voor een duurzaam werkverband. Met zowel uitgebreide achter grondinformatie als een korte checklist met de belangrijkste aandachtspunten. • Met de checklist ‘De spelregels op de werkvloer’ kunnen werkgever, SW-professional en medewerker de ongeschreven regels op de werkvloer in kaart brengen en bespreken. • De ‘begeleidingskaarten psychische beperkingen’ dienen op de werkplek als hulpmiddel bij de dagelijkse begeleiding van medewerkers met een psychische beperking en/of gedragsprobleem.

Lerend netwerk van werkgevers Gehandicapten zorg en SBCM Wat is nodig om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te plaatsen bij werkgevers in de gehandicaptenzorg? En wat levert het op? Dat brengt het lerend netwerk ‘VGN Participeert’ in kaart. De Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland (VGN) en SBCM hebben het netwerk samen opgezet om bij te dragen aan de doelstelling uit het sociaal akkoord om 125.000 banen voor medewerkers uit de doelgroep beschik baar te maken. Het netwerk is inmiddels twee keer bij elkaar geweest. Hierna zijn er nog drie bijeenkomsten. Lees meer op https://vragenlijst.caop.nl/ vgn/home.html


13

Harry Michon lector Duurzaam werken

Column lectoraat Duurzaam werken

Zachte kennis hard nodig Tekst: H. Michon

Werknemers moeten in onze bedrijfscultuur passen Laatst las ik in een artikel in de Volkskrant over de groei van banen in de webwinkelsector dat een reisbureau mensen zocht die niets van de betreffende branche afwisten, zodat zij fris konden beginnen. Kandidaten moesten verder volgens de geïnterviewde manager ‘bij de cultuur passen’. Maar, zo vervolgt de interviewer: ‘wat dat precies inhoudt, blijft wat vaag’. Dat een goede en duurzame match ook bij mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt pas tot stand komt als zij passen bij het bedrijf, is

14


ook een kernbevinding van het lectoraat Duurzaam werken. De eerder door ons geïnterviewde re-integratieprofessionals vatten dit samen met de ‘zachte werkgeverfactoren’. Ook zij konden moeilijk onder woorden brengen wat zij daar onder verstaan. Het lectoraat wil handvatten ontwikkelen die de professional kunnen helpen om deze werkgeverfactoren goed in te kunnen schatten en op die manier duurzaamheid van plaatsingen te versterken. Om meer inzicht in en greep op deze factoren te krijgen, zijn wij literatuuronderzoek gaan doen en hebben we

focusgroepen met re-integratieconsulenten en werkgevers gehouden. Op grond van die bevindingen is een discussiestuk geschreven dat besproken is met beide groepen actoren (sw-professionals / werkgevers).*

Professionals moeten in de huid van de werkgever kruipen Om te beginnen bleek opnieuw hoe lastig het is om de zachte werkgeverfactoren onder woorden te brengen. Ondanks onze duidelijke focus, en goed doorvragen tijdens de focusgroepen, bleef het lastig veel concrete bevindingen op te doen. Wel onderstreepte iedereen het belang van dit onderwerp, ook de werkgevers. Verder kwam centraal naar voren dat de professio nal de branche of sector in kwestie goed moet kennen. Professio nals voor wie een sector nieuw is, beginnen dan ook, zo stellen de geïnterviewde werkgevers, met interesse te tonen en blijk te geven dat zij zich georiënteerd hebben op de branche. Bijvoor beeld door eerst bij collega’s te rade te gaan die er wel mee vertrouwd zijn. Ook werd in de focusgroepen het nut van enkele op het literatuur onderzoek gebaseerde model-typische indelingen in zachte werkgeverfactoren onderschreven. En dat gebeurde zowel bij de professionals als de werkgevers. Men vond het nuttig om het in de Human Resource Development (HRD) gemaakte onderscheid naar bedrijfsklimaat en -cultuur te volgen. Het organisatieklimaat betreft de manier waarop het werk wordt uitgevoerd. Hebben werknemers bijvoorbeeld iets in te brengen over de wijze waarop de werkzaamheden worden uitgevoerd, ervaren zij steun van de hun leidinggevende, etc. De bedrijfscultuur, het moeilijkst te meten en meest zachte stuk, gaat over het waarom, de betekenis verlening en de waarden die ten grondslag liggen aan de manier waarop het werk wordt uitgevoerd. Het lijkt heel nuttig dat re-integratieprofessionals bewust uitzoeken hoe een bedrijf hierin getypeerd en beschreven kan worden.

Vier cultuurtypen Het werd sterk onderschreven om gebruik te maken van een in veel varianten terugkerende vierdeling in bedrijfsculturen van Quinn en Cameron. Organisaties met een ‘familiecultuur’ zijn meer op het interne bedrijfsproces en de ontwikkeling van de eigen werknemers gericht dan op de buitenwereld, of de markt (dimensie 1) en zijn flexibel in het inrichten van het werkproces en aanpassen aan de markteisen (dimensie 2). Dit wordt ook wel ‘human relations model’ genoemd. Organisaties die extern gericht en flexibel zijn, hebben een ‘ad hoc-cultuur’, of ‘open systems model’. Binnen een ‘hiërarchische cultuur’ of ‘internal process model’ is men op de eigen organisatie gefocust en wordt het werkproces sterk gecontroleerd. Bij een ‘marktcultuur’ of ‘rational goal model’ staat het systematisch nastreven van rendement voorop (controle, extern gericht). Vaak komen in bepaalde bedrijfssegmenten bepaalde typen automatisch meer voor dan andere, denk aan de reclamebranche waar een ad-hoc cultuur dominant is.

De bedrijfscultuur, het moeilijkst te meten en meest zachte stuk, gaat over het waarom, de betekenisverlening en de waarden die ten grondslag liggen aan de manier waarop het werk wordt uitgevoerd. Bedrijven zijn net mensen: zij laten zich niet in één label vangen Bedrijven kunnen heel goed kenmerken van verschillende typen hebben en het is weliswaar zaak om het voorgestelde gereed schap te hebben, maar het moet geen doel op zich zijn om een organisatie bij één type onder te brengen. Ook kan een bepaalde afdeling of divisie heel anders opereren dan een andere binnen een grotere onderneming. Bedrijven waar de familiecultuur of het ‘human relations model’ goed ontwikkeld is, bieden in elk geval kansen voor een deel van de mensen uit onze doelgroepen. Bedrijven die op die manier een ‘healthy workplace’ bieden en het belang daarvan onderkennen, zijn niet alleen succesvolle ondernemingen, maar hebben ook de juiste voedingsbodem voor re-integratieprocessen. Nog belang rijker is misschien dat het typeren van (een deel van) de organi satie op zich al helpt om de juiste mensen bij het juiste bedrijf te zoeken. Ook al omdat het kan helpen informatie onderling (binnen de re-integratieaanbieders) aan elkaar door te spelen. Hoe dat moet, is niet bepaald eenvoudig. Zoveel is wel duidelijk, dat een telefoontje of vacaturebank bekijken niet volstaat. Om de bedrijfscultuur te ‘vangen’, is op zijn minst een bedrijfsbezoek nodig, waarbij de bezoeker minimaal de direct leidinggevende ontmoet en een kijkje op de werkvloer neemt. De komende maanden werken wij onze bevindingen uit in een rapport met een checklist en bouwstenen voor het in kaart brengen van de zachte werkgeverfactoren, zoals tips om de juiste vragen te stellen. * Het onderzoek waarop deze column gebaseerd is, is mede bedacht en uitgevoerd door docent-onderzoeker K. Helfenrath, Fontys hogeschool HRM en Psychologie.

Reageren? [email protected]


15


Wicher Derking

Functiecreatie: Wicher Derking, assistent catering ‘Ik werk hier nog geen maand, maar het gaat goed en het bevalt me prima!’ Dat vertelt Wicher Derking (40) over zijn nieuwe baan. Hij werkt sinds 1 september in Streek ziekenhuis Koningin Beatrix (SKB) Winterswijk als assistent in de catering. Deze nieuw samengestelde functie is ontstaan door functiecreatie. SW-organisatie Hameland, waar Wicher al sinds 1996 werkt, heeft hem geselecteerd en gescreend voor de functie.

Wat voor werk doe je zoal in het ziekenhuis? ‘Als er een vergadering is, breng ik koffie, thee en lunches naar de vergaderruimte. Na afloop ruim ik de tafels af. Ik doe ook andere schoonmaakwerkzaamheden. Verder pak ik bestellingen uit, ik controleer ze en vul de voorraden aan. Ook onderhoud ik de koffieautomaten en bedien ik de afwasmachine.’

Wat vind je het leukst? ‘De afwisseling. En dat ik een deel van mijn werk zelf kan indelen. Wat ik moet schoon maken, staat op papier, maar ik bekijk zelf wat het eerst nodig is.’

Heb je nog nieuwe dingen moeten leren voor deze functie? ‘Nee hoor, alles wijst zichzelf. En anders vraag ik het!’ Als het aan Wicher ligt, hoeft hij hier niet meer weg: ‘Het gaat om een proef tot maart 2015, maar die mogen ze van mij verlengen.’ Meer over functiecreatie in het Streekziekenhuis Koningin Beatrix: zie het artikel op pagina 5.

Buiten. Gewoon werken. Functiecreatie in het onderwijs? Mogelijkheden genoeg!

Recommend Documents