Buiten Gewoon werken. Het is essentieel te weten waar de aansluiting werk en mens zit. De gun-factor is doorslaggevend voor het succes

Buiten Gewoon werken winter 2013

‘De gun-factor is doorslaggevend voor het succes’ ‘Soms zitten we nog vast in de oude patronen’ Interview

‘Het is essentieel te weten waar de aansluiting werk en mens zit’

Buiten Gewoon werken

Inhoud ‘De gun-factor is doorslaggevend voor het succes’

winter 2013

‘De gun-factor is doorslaggevend voor het succes’ ‘Soms zitten we nog vast in de oude patronen’ Interview

De werkgevergerichte aanpak van Patijnenburg uit Westland is volgens kenners de beste van Nederland. Werkgevers uit de regio dragen deze aanpak en SBCM ziet dit als een voorbeeld voor anderen.

‘Het is essentieel te weten waar de aansluiting werk en mens zit’

pagina

Aan deze editie van BuitenGewoon werken werkten mee: José Meijer, voorzitter SBCM Desiree van Yperen, Patijnenburg en Werkplein Westland Remmert Keizer, GJ Personeelsdiensten René Niks, Atlant Groep Marjo Gruisen, Inclusief Groep Marco Wilken, Drechtwerk Daphne de Koning, Atlant Groep SBCM medewerkers Fotografie: Ivonne Zijp Vormgeving: Vormplan Design, Amsterdam Drukwerk: van de garde | jémé

Methodisch vraaggericht diagnosticeren voorwaarde voor duurzaam plaatsen Hoe plaatsen we onze medewerkers op een succesvolle duurzame manier bij reguliere werkgevers? Het is dè vraag die veel SW-organisaties bezighoudt.

Colofon SBCM is het A&O-fonds sociale werkvoorziening. Het wordt bestuurd door de landelijke vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers van de sector. SBCM is het kennis- en expertisecentrum voor begeleiding en coaching, ontwikkeling en opleiding, gezond en veilig werken en arbeidsmarkt in de SW-sector. Voor meer informatie over de projecten van SBCM: www.sbcm.nl SBCM Postbus 556 2501 CN Den Haag Tel: 070 - 376 57 48 E-mail: [email protected] www.sbcm.nl

Inclusief Groep zoekt samenwerking met uitzendbureau

pagina

8

pagina

11

Column

De wereld gaat aan deugd ten onder pagina

2

BuitenGewoon werken | winter 2013

5

14

Is werkgeversgerichtheid te verbeteren? Iedereen is het er over eens: als je werknemers aan de onderkant van de arbeidsmarkt bij reguliere werkgevers wilt plaatsen, moet je werkgeversgericht zijn, denken vanuit een reguliere werkgever, ontzorgen… Als SW-sector hebben we dat denk ik goed begrepen. Anders kan je nooit ruim een derde van de SW-medewerkers bij een reguliere werkgever laten werken. Toch willen we ons verder verbeteren. SBCM-trainingen rondom functiecreatie zijn keer op keer ‘uitverkocht’. Talloze SW-organisaties spelen een rol bij de 35 arbeidsmarktregio’s. In zes van de twaalf workshops van het BuitenGewoon-symposium 2012 stond op één of andere manier het ‘verbeteren van de werkgeversgerichtheid’ centraal. Ook bij de winnaar en de ‘bijna-winnaar’ van de publieksprijs. In dit winternummer vragen we daarom aan diverse partijen waar onze ‘werkgeversgerichtheid’ te versterken is. En hoe dit dan kan. Om zo van elkaar te leren en kennis uit te wisselen. Een voorproefje: − ‘Het Werkplein is er voor ons’, roepen werkgevers in het Westland. ‘Het helpt ons bij het oplossen van arbeidsmarktknelpunten en stimuleert dat wij ons committeren aan het plaatsen van mensen aan de onderkant.’ Patijnenburg speelt als SW-bedrijf een cruciale rol binnen dat Werkplein, dat ook samenwerking ontlokt en duurzaamheid qua plaatsingen realiseert. − ‘Hoe vinden we geschikte mensen voor banen die we via jobcarving bij werkgevers hebben gecreëerd?’ vroeg men zich bij Atlant af. Vanuit deze vraagstelling hebben ze kenmerken van werk geanalyseerd en vertaald naar de vaardigheden van een individu. In het artikel leest u wat dit betekent voor medewerkers die bij Atlant terechtkomen om begeleid te worden naar werk. − De Inclusief Groep gaat op korte termijn een strategische samenwerking aan met een uitzendbureau. In een interview gaat Marjo Gruisen in op het ‘waarom?’ en de vraag wat we als SW van het uitzendwezen kunnen leren. − In een column houdt Marco Wilke van Drechtwerk de SW een kritische spiegel voor. Zijn betoog is dat we SW-medewerkers als normale werknemers moeten zien. Daar zijn wij het mee eens. Hij kijkt daarbij wellicht anders tegen arbeidsontwikkeling aan dan veel anderen in de sector. Voor SBCM als A&O-fonds een interessant thema! We komen hier een volgend magazine zeker op terug. Ondertussen zit SBCM zelf ook niet stil. In november 2012 lanceerden we de website www.onbeperktondernemen.com. Verhalen van werkgevers over het werk van medewerkers van SW-bedrijven staan hierin centraal. Als ik plaatsingsconsulent of communicatiemedewerker was, zou ik de filmpjes voor eigen gebruik downloaden. Niets overtuigt een werkgever beter dan collega’s die hun ervaringen met één van onze mensen vertelt. Veel leesplezier in dit winternummer! José Meijer voorzitter SBCM


3

Kort

winter 2012 / 2013

Stempel geschikt Alle bijdragen uit de publicatie ‘Stempel geschikt’, zestig visies op werk voor iedereen, zijn ook online te lezen. Lees in de verhalen de contouren van een arbeidsmarkt die wérkt. En laat u inspireren door visies van onder andere Paul Schnabel, Aart van der Gaag en Bert van Boggelen. Kijk op: www.stempelgeschikt.nl.

Haeghe Groep helpt bij ‘actie Roetmop’ Soms heb je plotseling extra menskracht nodig om onverwachte werkzaamheden te verrichten. In december werd SBCM onaangenaam verrast: de 100.000 inlogkaarten voor de Persoonlijke OntwikkelingsImpuls moesten worden gecontroleerd op een ‘onwelvoeglijk’ wachtwoord. De 100.000 wachtwoorden waren automatische aangemaakt. Helaas zat daar 100 keer het

4


Minder uitval SW-medewerkers met Insight-Out Meer succesvolle plaatsingen en minder uitval. Insight-Out is een online instrument dat in kaart brengt hoe een plaatsing bij een werkgever verloopt. Uniek van Insight-Out is dat zowel de ervaringen van de werkgever, de consulent als van de geplaatste medewerker worden gekoppeld en geanalyseerd. Succesfactoren en redenen waarom een plaatsing minder goed verloopt, signaleert een bedrijf op deze manier eenvoudig en snel. Ook voor gemeenten heeft Insight-Out toegevoegde waarde, met name in het kader van nazorg en managementinformatie. Met behulp van Insight-Out is op efficiënte wijze een nazorgtraject vorm te geven. Meer weten? Neem contact op met Remko Korsmit, projectleider SBCM, [email protected]

wachtwoord ‘roetmop’ tussen. Dat werd pas ontdekt nadat alle kaarten waren gedrukt. Dat zorgde voor paniek bij SBCM, want de POI-inlogkaarten moesten snel worden gedistribueerd. Gelukkig bood Haeghe Groep uitkomst. Op korte termijn leverde Haeghe Groep een ‘mobiele werkploeg’ om alle kaarten handmatig te controleren. Vier dagen en vijftig dozen later hadden de Haeghe Groep-medewerkers alle ‘foute’ inlogkaarten getraceerd. Dit voorbeeld laat zien dat SW-bedrijven door snel te schakelen reguliere werkgevers uit de brand kunnen helpen. Mevrouw Soekhai, mevrouw Nabibaks, mevrouw Sathoe en de heer Doebar, hartelijk dank!

Werkplein Westland heeft alles onder één dak

‘De gun-factor is doorslaggevend voor het succes’ Tekst: Michael Halve en Arie van Dijk

De werkgevergerichte aanpak van Patijnenburg uit Westland is volgens kenners de beste van Nederland. Werkgevers uit de regio dragen deze aanpak en SBCM ziet dit als een voorbeeld voor anderen. Wat die aanpak precies inhoudt, vertellen Desiree van Yperen (directeur Patijnenburg en Werkplein Westland) en Remmert Keizer (algemeen directeur GJ Personeelsdiensten). Lees verder op pagina 6


5

Wie bij het Werkplein Westland in Naaldwijk binnenloopt, ziet aan de muur een lijst met vijfentwintig handtekeningen. Boven die handtekeningen staat in groene letters: Ondernemen met je hart. Het is de stille getuige van de ondertekening van een convenant in februari 2012, waarbij meerdere partijen de samenwerking zijn aangegaan werkzoekenden in het Westland aan een baan te helpen.

Sociale opdracht Ondernemers treden in de regio op als ambassadeur en verbinden ze zich aan de sociale opdracht. Een van die ondernemers is Remmert Keizer, directeur van GJ Personeelsdiensten. Het tekenen van het convenant bezegelde een aantal veranderingen. Keizer zegt daarover: ‘Inmiddels hebben we hier op het Werkplein Westland alles onder één dak. Wat vroeger onze concurrent was, is nu onze samenwerkingspartner. We snappen goed dat we elkaar aanvullen. De ene werkzoekende past beter bij het werk dat Tempo Team aanbiedt en de andere beter bij Patijnenburg. Juist omdat het zo breed is, kan het werkplein alle doelgroepen bedienen. Hier in de regio is het werkplein echt een begrip.’ Die ‘alles-onder-één-dak’ opzet lijkt de grootste succesfactor te zijn. Werkplein Westland is één loket, waar werkzoekenden en werkgevers terecht kunnen met al hun vragen over werk en inkomen. Werkzoekenden kunnen zich hier uitgebreid laten informeren over een andere baan, van openstaande vacatures tot en met opleidingen en trainingen. Werkgevers kunnen hier op hun beurt openstaande vacatures melden en kunnen rekenen op professionele begeleiding op het gebied van werving en selectie. En voor vragen over bijvoorbeeld subsidies of ontslag heeft elke ondernemer zijn eigen accountmanager op het Werkplein.

Gun-factor Naast die goeddoordachte Westlandse infrastructuur is er volgens Desiree van Yperen, directeur van SW-organisatie Patijnenburg, nog een belangrijke bepalende factor. Van Yperen: ‘We hebben te maken met een verzadigde arbeidsmarkt, waarbij dus een grote concurrentie heerst. We vragen werkgevers eigenlijk altijd om een gunst. De gun-factor is doorslaggevend voor het succes. Afspraak is voor ons dan ook afspraak. Niet alleen in praktische zaken als op tijd komen,

6


“Afspraak is voor ons dan ook afspraak”

Wie denkt dat dit convenant een zoveelste intentieverklaring is, die in een lade belandt, heeft het mis. Daar zorgen Patijnenburg en de ondernemers wel voor. ‘Ik was er nooit ingestapt,’ zegt Remmert Keizer, ‘als het alleen maar een handtekening was geweest en daarna niets meer. We hebben als ondernemers met elkaar afgesproken dat we een bepaald percentage van de SW-doelgroep aan werk helpen. Ondernemers spreken elkaar er ook op aan.’

we dat een cocktail. En onder die naam organiseren we ook bijeenkomsten, waarbij we onze medewerkers uiteraard een cocktail laten maken en serveren. Met betrokken ondernemers maken we vaak direct een afspraak om langs te komen. Met behulp van de QuickScan Functiecreatie, een instrument van Patijnenburg met behulp van SBCM ontwikkeld, laten we de bedrijven zien dat er wel degelijk mogelijkheden zijn.’

Ontbijtbijeenkomsten en cocktails

Fiets

Patijnenburg organiseert elke maand een lunchbijeenkomst, waarbij aangesloten partners aanwezig zijn. Van Yperen zegt hierover: ‘We zijn gestart met de vaste relaties, maar inmiddels hebben we een regel ingevoerd dat elke ondernemer een relatie meeneemt. Zo wordt het netwerk steeds groter. Vaak is een eerste reactie van nieuwkomers dat er in hun organisatie geen plaats is voor werknemers met een beperking. Van andere ondernemers, met vergelijkbare bedrijven horen ze dan tijdens zo’n lunch dat het wel kan. Omdat de afspraak een combinatie is van een zakelijke overeenkomst en mvo, noemen

Kleven er ook nadelen aan de Westlandse aanpak? Keizer: ‘Ik zie alleen maar voordelen. Vroeger moest een kandidaat nog met zijn begeleider overleggen; nu is direct helder wat de mogelijkheden zijn en kan iemand morgen aan de slag. Omdat iedereen dicht bij elkaar zit, zijn alle drempels in een handomdraai weggenomen.’ Van Yperen vult aan met een voorbeeld: ‘Als iemand geen vervoer heeft, dan lenen we hem een fiets. En als je drie maanden bij dat bedrijf werkt, dan mag je de fiets houden. Die fietsen worden hier in de werkplaats opgeknapt, dus dat heeft ook weer een wisselwerking.’

Goede sociale cohesie Het Westlandse ondernemerslandschap kenmerkt zich door een goede sociale cohesie. Keizer vindt dat Patijnenburg zich binnen dat landschap goed presenteert. ‘Natuurlijk,’ zegt Van Yperen, ‘bellen we altijd even na een afspraak met een ondernemer. Als je weet dat die gun-factor zo belangrijk is, moet je er wel voor zorgen dat de regio je kent en weet waar je voor staat. Je moet zichtbaar zijn. Om een voorbeeld te geven: wij sponsoren niets, omdat we vinden dat dat niet kan met gemeenschapsgeld. Maar we sponsoren wel veel in natura. Is er een feest in Westland, dan verzorgen we de hapjes en drankjes op locatie. We investeren bewust heel sterk in die zichtbaarheid. Daar komen natuurlijk ook de ideeën voor ontbijtbijeenkomsten, netwerklunches en cocktails vandaan.’

maar ook in de belofte van welke werkzaamheden we leveren. Daarnaast zorg je ervoor dat je bedrijven kent en beschermt. Als iemand niet bij een bedrijf past, moet je hem daar niet plaatsen. Doe je dat wel, dan gaat dat ten koste van het vertrouwen en het uiteindelijk het gunnen. Je ziet dat allemaal terug in de waardering. We scoren op betrouwbaarheid, alles-onderéén-dak en de gun-factor.’

Sociale domein onder druk Het sociale domein staat onder druk. Ook in een regio met relatief lage werkloosheid als het Westland. Wanneer door die druk de infrastructuur, die het werkplein biedt, zou worden afgebroken, zou dat desastreus zijn. Keizer: ‘Het is goed georganiseerd hier. De ondernemers uit deze regio komen in opstand wanneer deze infrastructuur zou worden afgebroken!’


7

René Niks, directeur Arbeidsintegratie

René Niks (Atlant Groep): “Lagere handelingskosten een vereiste”

Methodisch vraaggericht diagnosticeren voorwaarde voor duurzaam plaatsen Tekst: Michael Halve en Josje Lesterhuis

Hoe plaatsen we onze medewerkers op een succesvolle duurzame manier bij reguliere werkgevers? Het is dè vraag die veel SW-organisaties bezighoudt. Maar de Atlant Groep uit Helmond denkt de sleutel gevonden te hebben. René Niks, directeur Arbeidsintegratie bij de Atlant Groep, vertelt over methodisch vraaggericht diagnosticeren.

8


Al tien jaar geleden zette de Atlant Groep de weg van binnen naar buiten in. Men was ervan overtuigd dat die beweging meer recht deed aan de mogelijkheden van de doelgroep en bovendien noodzakelijk was voor een solide bedrijfsvoering. Immers, op deze wijze werden investeringen in machines en andere ondersteunende activiteiten, die een interne productie mogelijk maakten, overbodig. De focus en investeringen konden daarmee ten goede komen aan de doelgroep. Zes jaar later was tachtig procent van de SW-medewerkers werkzaam bij externe werkgevers. Met dit succes in het achterhoofd en de komst van de projecten Wwnv vier jaar geleden stelde de Atlant Groep zich de vraag wat nu precies de elementen waren die dit succes mogelijk hadden gemaakt. De wens om succesfactoren in kaart te brengen en toe te werken naar een gestandaardiseerde methode leidde ertoe dat men in gesprek trad met prof. dr. F. Nijhuis en prof. dr. F. Zijlstra van de Universiteit Maastricht. Als een van de belangrijkste ingrediënten werd de werkgeversgerichte aanpak gedefinieerd waarin o.a. een belangrijke rol is weggelegd voor inclusief functieontwerp. De Atlant Groep creëert werkgeversarrangementen waarmee een bedrijf via jobcarving en herontwerp van productieprocessen ingericht wordt op inzet van mensen met een arbeidsbeperking. Ook ontzorgt ze op het gebied van begeleiding en administratie. De arrangementen zijn financieel marktconform en doen recht aan de mvo-gedachte. Zo ontwikkelt het betreffende bedrijf zich tot een zogeheten inclusieve organisatie, waarin plek is voor iedereen met arbeidsvermogen.

de condities waarbinnen de werkzaamheden plaatsvinden en vaardigheden van het individu.”

Cliëntprofiel en leerlijnen Bij de Atlant Groep doorloopt iedereen een traject waarbij het cliëntprofiel met gedragskenmerken, vaardigheden en competenties wordt bepaald. Dat traject duurt zes weken en bevat een batterij aan testen, worksamples en stages. Niks: “Wij leveren een volledig cliëntprofiel dat aansluit op de vraag in de markt. In dit traject trechteren we namelijk naar leerlijnen. Dat zijn een soort ‘voorsorteervakken’ waarin gedrag en vaardigheden gericht getraind worden, passend op de vraag in de markt. We hebben er vijf; facilitaire ondersteuning, schoonmaak,

assemblage/verpakken, groen en catering & detailhandel. In een voorgestructureerd programma worden basisvakvaardigheden behandeld. Daarnaast gaat het in elke leerlijn om bepaalde competenties. In de sector Groen werk je bijvoorbeeld niet altijd op de zelfde locatie. Men moet dus flexibel zijn. En je fysieke gestel moet in die sector ook in orde zijn. Natuurlijk hebben we ook te maken met belemmerende factoren, zoals schulden of verslavingen. We vervolmaken de ketengedachte en organiseren externe expertise van organisaties als de MEE en GGZ om externe belemmerende elementen weg te nemen. Diagnose en leerlijnen duren bij Atlant ongeveer tien weken en vinden overwegend in een echte werksituatie plaats.”

Aansluiting mens en werk “De Atlant Groep,” zegt René Niks, “constateerde dat de methodiek voor jobcarving nog niet zo ingeburgerd was. Het sluit aan op de vraag uit de markt en juist dat vraaggerichte is een belangrijke succesfactor. In onze werkgeversbenadering bleken we prima in staat om via jobcarving vraag te creëren, maar het was lastig om hier geschikte kandidaten bij te vinden. Dan sla je de plank mis en verlies je je geloofwaardigheid als organisatie. We trokken toen de conclusie dat het essentieel is om te weten waar de aansluiting werk en mens zit. En dat je daarvoor de kenmerken van de werkzaamheden moet analyseren en die terugbrengen naar competenties, gedrag,

Lees verder op pagina 10


9

Vervolg van pagina 9

De Atlant Groep hanteert de stelling ‘Wie voor Atlant kiest, kiest voor werk’. Die stelling wordt kracht bijgezet door Niks: “Wij vragen de medewerkers niet: wat wil je doen? Althans, we houden wel rekening met voorkeuren, maar in principe is de keuze beperkt. We sluiten, zoals gezegd, aan op de vraag in de markt. Het is geen vrijblijvend traject.” Volgens Niks is er een groot verschil in handelen ten opzichte van een aantal jaren geleden. Werd er vroeger altijd gekeken naar de beperkingen van een individu; het zijn nu juist de mogelijkheden waarop de focus ligt en in het bijzonder de aansluiting daarvan op de markt.

Noodzaak Naast de vraag uit de markt als drijfveer voor het methodisch vraaggericht diagnosticeren, noemt Niks ook de noodzaak voor de branche. Met onontkoombare bezuinigingen zijn lagere handelingskosten, om tot een duurzame

plaatsing te komen, een vereiste geworden. Niks: “In het verleden is er regelmatig niet duurzaam geplaatst. Dat leidt tot teleurstellingen. Los van de handelingskosten voor het SW-bedrijf, wil een werkgever natuurlijk in één keer een match. Dit is de basis voor duurzame samenwerking met werkgevers. Voor de medewerker heeft succesvolle plaatsing een enorme positieve invloed op het zelfvertrouwen. Op die manier wint iedereen.” De doelstellingen van de Atlant Groep zijn zeer scherp. Er wordt gestreefd naar negentig procent duurzame plaatsingen. Een deel van de medewerkers, dat nu niet goed op zijn plek zit, wordt opnieuw gediagnosticeerd. Niks, tot slot: “Het mooie is dat we zien dat de mensen een stuk rustiger worden, omdat ze beter worden geplaatst en dat werkgevers ons zien als volwaardig zakenpartner.”

Methodisch vraaggericht diagnosticeren verhoogt de kans op duurzame plaatsing en maakt succes van het traject voorspelbaar. • Vergroten efficiëntie; duurzaamheid plaatsing wordt immers bepaald door mate aansluiting mens en werk. • Vooraf inzicht in benodigde investering.

Kort nieuws

Onbeperkt Ondernemen online! Half november was het zover: www.onbeperktondernemen.com ging online. De site laat reguliere werkgevers zien dat medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt een diversiteit aan werkzaamheden kunnen verrichten in veel verschillende sectoren. SW-organisaties kunnen de website inzetten voor hun eigen acquisitie. Onbeperkt ondernemen dus.

10


René Niks (1967) studeerde Personeel en Organisatie aan de Hogeschool Enschede en Bedrijfskunde aan de Universiteit Twente. Hij werkte in diverse HR-functies bij Philips en trad in 2006 in dienst bij de Atlant Groep als manager Human Resources. Sinds 2012 bekleedt hij daar de functie van Directeur Arbeidsintegratie. Onder leiding van René Niks boekt de Atlant Groep mooie resultaten met het project Jobcarving als onderdeel van de landelijke projecten ‘Werken naar Vermogen’. Naast de aansturing van de afdeling Arbeidsintegratie houdt René zich bezig met de ontwikkeling van Werkgeversbenadering en Diagnostiek.

Inclusief Groep zoekt samenwerking met uitzendbureau

Marjo Gruisen, algemeen directeur Inclusief Groep

Tekst: Michael Halve en Arie van Dijk

Om werkgeversgerichter te gaan werken, gaat SW-organisatie Inclusief Groep uit Nunspeet met een commercieel uitzendbureau samenwerken. Hoe werkt dit in de praktijk? Waar loopt Inclusief Groep tegenaan in besprekingen met de uitzendorganisatie? SBCM stelde vijf vragen aan Marjo Gruisen, algemeen directeur Inclusief Groep. Lees verder op pagina 12


11

Vervolg van pagina 11

Waarom kiezen jullie voor deze samenwerking? Marjo Gruisen: “Het plaatsen van mensen met een beperking bij reguliere werkgevers is, zeker in deze economisch moeilijke tijd, een lastige opgave. We willen het over een andere boeg gooien. Het direct bemiddelen van mensen is de core business van uitzendbureaus. Wij hebben ervaren dat als je alleen maar mensen met een beperking aanbiedt, de werkgever afhaakt. Wij liepen daardoor te vaak tegen nee-verkoop aan. Je moet je verplaatsen in de wens van de werkgever en van daaruit een brede doelgroep kunnen bieden. Onze methodiek is dat wanneer je zo’n brede doelgroep aanbiedt, er in de slipstream, ik noem ze, Lage Loonwaarde Medewerkers (LLM’ers) meegaan. Bied je alleen maar mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, dan is het een verloren zaak.”

Het Boeketbedrijf Marjo Gruisen beschrijft in ‘Het Boeketbedrijf’ in heldere taal wat de gevolgen van de wetgeving die op stapel staat voor het bedrijfsleven en de SW-sector. Het boekje maakt duidelijk wat het rendement zou kunnen zijn van de maatregelen en welk effect we mogen verwachten. Komen alle LLM-ers aan het werk? Wat kost het? Wat vragen we qua begeleiding van werkgevers? Daarnaast maakt Het Boeketbedrijf duidelijk waar die kansen liggen en wat de meerwaarde is van een ‘boeketbedrijf’. De talloze voorbeelden en ervaringen van ondernemers laten zien dat sociaal ondernemen eigenlijk heel gewoon is. Bestuurders en zij die al in het vakgebied werkzaam zijn, staan voor de uitdaging om de strategie te herzien. Voor hen levert het boekje een mooi totaaloverzicht. U kunt het boek bestellen via Uitgeverij BtoB Booksellers.

www.bbbooksellers.nl

Curriculum Vitae: Marjo Gruisen Geboren op 17-09-1954 te Sittard; Afgestudeerd in twee studies: sociologie en bedrijfskunde. Deze tweeledigheid is ook de basis geweest voor allerlei werkkringen: Rijksuniversiteit Groningen, Volkshogeschool Overcinge, onderzoeksorganisatie TNO, de Nederlandse Spoorwegen in verschillende staf- en managementfuncties, directeur bij verschillende Sociale Werkvoorzieningen (Presikhaaf, IBN), en algemeen directeur bij de Inclusief Groep NV. In maart 2012 boek Het Boeketbedrijf gepubliceerd over sociaal ondernemerschap.

Werkt dat in de praktijk? “Helaas hebben wij op het terrein van zelf uitzenden onze doelstellingen, om vooral LLM’ers te plaatsen, niet gehaald. We konden werkgevers niet goed bedienen. Bovendien zijn bij veel bedrijven de vacatures al vergeven via een vast contract met een uitzendbureau.”

Hoe lossen jullie dat op? “We gaan nu samenwerken met een commercieel uitzendbureau. Vanaf 2013 gaan we een samenwerkingsverband aan met uitzendbureau TiP, dat moet leiden tot een sterk gezamenlijk en nieuw concept. Gesprekken die we met hen, en met andere uitzendorganisaties voeren zijn heel leerzaam. We gaan bijvoorbeeld niet meer insteken op hoog of laag niveau, maar veel meer op de relatie met de werkgever. Uiteindelijk bereik je dan meer, want is de relatie goed en heb je in het hoge segment geleverd, dan volgen de LLM’ers gemakkelijker.”

12


Wat kan de SW-sector leren van de uitzendbranche? “Het valt me op dat de uitzendbranche een zeer efficiënte infrastructuur heeft. Met de fijnmazigheid bij TiP met tien vestigingsplaatsen zijn zij altijd dichter bij de werkgevers dan wij. Op een vestiging werken vaak niet meer dan twee of drie personen. Ze voeren korte gesprekken met kandidaten, waar wij anderhalf uur voor een intakegesprek uittrekken. Zij vragen niet naar schulden, de beperking of wat voor uitkering zij hebben. Dat interesseert hen niet. Soms zitten wij nog teveel vast in de oude patronen. Wat me ook opviel: hun administratie is veel meer digitaal dan bij ons. Ook qua benadering van de werkgever is er een verschil. Ze doen meer aan koude acquisitie, terwijl wij toch meer werken op basis van de relaties in het netwerk. Onze jobcoaches kunnen daar ook weer van leren. Een goede jobcoach moet dan vooral ook nauw contact met de werkgever hebben. Niet alleen om het functioneren van de werknemer te bespreken, maar ook om te kijken of er nog meer medewerkers geplaatst kunnen worden.”

Wat moet de samenwerking opleveren? “Het moet er uiteindelijk voor zorgen dat we een sterkere partij zijn in het plaatsen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. We moeten werkgevers ontzorgen in plaats van leuren met personeel. Door onze contacten met de sociale diensten en ons eigen aanbod van Sw-medewerkers hebben we de beschikking over relatief veel kandidaten. Als we hun arbeidsmarktvraagstukken oplossen, wil de werkgever best voor de dienstverlening betalen. Daarnaast zullen we inspelen op MVO. Bedrijven willen graag iets doen met MVO. Wellicht beseft nog niet bij elk bedrijf dat het inzetten van LLM’ers óók MVO is? Die bedrijven moeten we de goede voorbeelden die er zijn tonen.”

Tips werkgeversbenadering van het Marketingplatform Het Marketingplatform is een onafhankelijke vereniging bestaande uit leden die werkzaam zijn in marketing, sales en communicatie van SW-organisaties. Een digitale rondvraag onder de leden leverden de volgende tips op:

1 Met stip op nummer één: Netwerk binnen

2

ondernemersverenigingen en faciliteer ze bij

Kringloopwinkels, Digitaliseren, Social return en

hun netwerkmeetings.

Convenanten met gemeentes.

Op plaats twee: ‘Allianties werken’.

3 Een ‘werkgeversaward’ voor maatschappelijk verantwoord ondernemen. Dit levert de bedrijven waar medewerkers geplaatst

6 Doe het voor de hand liggende: detacheer naar

worden free publicity op.

4 Een ontbijtsessie of netwerklunch voor werkgevers of ondernemerskringen, in samenwerking met de afdeling catering.

5 Koude acquisitie door vier maal per jaar met

7 Mensen plaatsen met een afgeleide versie van de Voice of Holland. De werkgevers die zich

omdraaide, verplichtte zich tot een gesprek met de kandidaat.

8 Onze topper in 2012 was een open en regionaal evenement: www.dewaarderpolderwerkt.nl

9 Samen met de gemeente langs nieuw gevestigde bedrijven gaan. Gebruik de filmpjes van de website 10

een aantal relatiebeheerders en coaches op

www.onbeperktondernemen.com om werk-

pad te gaan. Dit levert een goed gesprek en, na

gevers te laten zien waarom hun collega’s onze

verloop van tijd, verrassende resultaten op.

doelgroep plaatsten.


13

Column

Marco Wilke, algemeen directeur Drechtwerk

De wereld gaat aan deugd ten onder Tekst: Marco Wilke Ondanks de vermanende woorden die altijd in een column de boventoon voeren, ben ik niet te flauw om positief te beginnen. SW-bedrijven zijn prima in staat om een belangrijke rol in te nemen als het gaat om het plaatsen van mensen in bedrijven. Waarom? De taal die we gebruiken is normaal. We hebben het over productie, facturen en offertes. We snappen dat bedrijven primair moeten overleven en daar veel voor over hebben. We komen dagelijks risico’s tegen die elke onderneming kent. En we hebben niets met het jargon dat in ministeries en stadskantoren door beleidsmakers verzonnen wordt.

14


En om maar meteen vervelend te worden: ‘werkgeversgerichtheid’ is zo’n begrip waar een normaal mens zijn bed niet voor uitkomt. We moeten dus strak vasthouden aan de taal die het bedrijf op de hoek spreekt. En we moeten rücksichtslos vasthouden aan de mindset van de koopman. Laat anderen vanaf de kansel maar de dominee spelen. Zoals elk zichzelf respecterend uitzendbureau erkent, is het plaatsen van mensen in bedrijven gewoon handel. Niets meer en niets minder.

Maar we zijn toch bevlogen? We doen toch iets voor mensen die het zelfstandig niet redden? Helemaal waar. Maar laten we nog rechtlijniger dan nu het geval is, binnen die maatschappelijke opdracht die door de belastingbetaler gefinancierd wordt, puur commercieel denken. Allereerst omwille van mensen die door ons bemiddeld worden. Mensen ‘met een afstand tot de arbeidsmarkt’ zijn gewoon mensen. En alhoewel iedereen een dergelijke uitspraak onmiddellijk als een overbodige evidentie zal wegwuiven, is ook ons handelen in de praktijk lang niet altijd gestoeld op die vanzelfsprekendheid. Nog te vaak is ons handelen vanuit een ‘client’- of ‘zorg’-perspectief. Mensen met een SW-indicatie (of binnenkort met een participatiewetstempel) willen gewoon een baan die bij hen past. Net zoals u en ik. Waarbij het onze taak is om de persoonlijke wens te verenigen met de economische realiteit. En in die economische realiteit is ‘arbeidsontwikkeling’ een positief bijproduct en geen doel op zich! Het commerciele denken is daarnaast van belang voor het verdienmodel van onze sector zelf – en daarmee de continuiteit van deze vorm van publieke dienstverlening. Doordat zowel de rijksoverheid als de gemeenten steeds minder middelen ter beschikking hebben om de ‘onderkant van de arbeidsmarkt’ financieel te ondersteunen, moet er meer geld uit de markt gehaald worden. Lieve lezers, laten we ons volledig ontdoen van het zorgperspectief in ons handelen. Arbeidsbemiddeling van onze medewerkers of groepen uitkeringsgerechtigden is gewoon handel. Waarbij de vraag centraal staat. Natuurlijk kan de vraag vanuit bedrijven/ ondernemingen/werkgevers alleen beantwoord worden als we ons aanbod goed kennen. Maar degene die betaalt, bepaalt. En dat geldt ook voor het perspectief van ontzorging/job coaching en dat soort dingen. De vraag van de inlener staat centraal, niet het ‘dienstverlenend product’, waarvan wij denken dat men het nodig heeft. Maar hoe zit het dan met het ‘Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen’? Moeten we niet aansluiten op dat sentiment? Ja natuurlijk! Maar wel beseffen dat het sentiment is; een gevoel van de klant. Al dan niet afgedwongen door wetgeving of andere vormen van maatschappelijke druk. Dit terzijde, maar u gelooft toch niet dat in de Nederlandse gedoogcultuur er echt een strakke quotumregeling wordt opgelegd? Terug naar MVO. Uiteraard moeten we dit label hartstochtelijk gebruiken om onze mensen te verkopen. Als we maar blijven beseffen dat het een marketingsinstrument is. En uiteindelijk is ook de Toyota Prius een veel verkochte auto vanwege de fiscale voordelen. Het duurzaamheidssausje is in sommige kringen een mooie bijkomstigheid. Moraal van het verhaal? Blijf nuchter: zeker in het metier van arbeidsbemiddeling. Die nuchterheid is beter voor onze klanten, voor onze mensen en voor onszelf. Het verzameld werk van een van de belangrijkste politiek filosofen uit Nederland, Bernard Mandeville, is onlangs uitgegeven onder de prachtige titel ‘De wereld gaat aan deugd ten onder’. Waarvan acte.

SBCM heeft Marco Wilke gevraagd zijn visie op ‘werkgeversgerichtheid’ in een column weer te geven.

De binnenwereld van een autist De lezer laten voelen wat het is om autistisch te zijn. Dat is ongetwijfeld de bedoeling van Mattew Dicks, met zijn boek Herinneringen van een denkbeeldig vriendje. Met Mark Haddon – Het wonderbaarlijke voorval van de hond in de nacht – en Francisco X. Stork – Marcelo en de echte wereld, heeft hij illustere voorgangers. Budo, het denkbeeldige vriendje, slaagt er moeiteloos in je de beperkingen van zijn baasje Max mee te laten beleven. Daarna sleept het boek je mee in een avontuur dat je in één adem uit leest. Heerlijk! Matthew Dicks: Herinneringen van een denkbeeldig vriendje Vertaald uit het Engels door Ineke Bronswijk Uitgave van Moon/Mistral, Amsterdam


15

Buiten Gewoon werken

Daphne de Koning is in dienst van Synergy Health in Gemert, een industriële wasserij die het textiel verzorgt voor de gezondheidszorg. Sinds 19 oktober 2011 werkt ze er, via begeleid werken. Ze werkt er aan de doekenmangel, ze sorteert de was die uit de droogtrommel komt en doet de handdoeken in de vouwmachine. Het werk bevalt Daphne prima. “Het is niet te moeilijk voor me. En het samenwerken met andere mensen is fijn en gezellig. Het is ook nog eens dichtbij waar ik woon. De Atlant Groep belde of ik hier wilde gaan kijken. Na een gesprek met de bedrijfsleiding heeft de Atlant Groep alle papieren geregeld. Mijn jobcoach Ria komt regelmatig kijken hoe het gaat. Fijn dat de Atlant Groep helpt!”

Buiten Gewoon werken. Het is essentieel te weten waar de aansluiting werk en mens zit. De gun-factor is doorslaggevend voor het succes

Recommend Documents