Verkenning doorontwikkeling expertise 2e loopbaanbeleid brandweer Uitvoering Brandweer Amsterdam Amstelland, Ontwikkelcentrum voor Loopbaan en Leiderschap (OCL2) o.l.v. L. van Ark uitgevoerd door M. de Vries.
Inleiding Het A+O fonds Gemeenten voert van 2007 tot en met 2009 een programma uit om de brandweersector te ondersteunen met het ontwikkelen van 2e loopbaanbeleid. Dit beleid is verplicht gesteld bij het herzien van de FLO. Onder 2e loopbaanbeleid verstaat het A+O fonds beleid gericht op de tijdige doorstroom van medewerkers in een bezwarende functie naar een niet-bezwarende functie ten behoeve van hun duurzame inzetbaarheid en persoonlijke ontwikkeling. De stuurgroep loopbaanbeleid brandweer besloot in december 2008 te starten met een verkenning naar de wijze waarop de deskundigheid op het terrein van 2e loopbaanbeleid binnen de sector en de korpsen vergroot kon worden. Een van de overwegingen hierbij was dat kleine korpsen weinig capaciteit hebben om de nodige kennis en ervaring op te bouwen. Het Ontwikkelcentrum van Loopbaan en Leiderschap van Brandweer Amsterdam-Amstelland (OCL) heeft deze verkenning in opdracht van het A+O fonds uitgevoerd.
Doel verkenning Met de verkenning wil de stuurgroep antwoord zoeken op de vraag: “Hoe borgen en versterken we op regionaal, interregionaal of sectoraal niveau deontwikkeling van- kennis en ervaring, methodieken en instrumenten op het gebied van 2e loopbaanbeleid? Hoe maken we de kennis en ervaring die in een aantal korpsen is ontwikkeld toegankelijk voor andere korpsen, ook diegenen die geen of minimale beleids- en uitvoeringscapaciteit hebben?
Onderzoeksvraag
“In hoeverre is er behoefte binnen de diverse korpsen om op het gebied van 2e loopbaanbeleid te komen tot een vorm van samenwerking en als die behoefte er is op welke onderdelen is dat dan en welke ideeën zijn er over de uitvoering daarvan?”
Opzet van het onderzoek Er is een selectie gemaakt uit de korpsen op basis van omvang, regionale spreiding en (voor zover bekend) de fase waarin de ontwikkeling van het 2e loopbaanbeleid zich bevindt. Met 13 korpsen is een interview afgenomen. Het interview is face tot face afgenomen, in een beperkt aantal gevallen was dat niet mogelijk en is gekozen voor een telefonisch interview. Het is een gestructureerd interview, aangevuld met 2 scorelijsten die de deelnemers hebben ingevuld (zie bijlage 1 voor de vragen scorelijsten).
Bevindingen De interviews zijn opgebouwd rondom de volgende punten: • Omvang van de 2e loopbaanproblematiek. Aan de hand van de vragen 1 en 2 is geprobeerd hier inzicht in te krijgen. • Probleembeleving/ prioriteit. Aan de hand van de vragen 3 tot en met 6 is dit uitgevraagd. • Probleemaanpak, wil men zelf beleid uitwerken, en zo ja in welke richting ? Vraag 7,8 en 9. • Samenwerkingsbereidheid /behoefte. Vraag 10 t/m 13 Onderstaand zijn de bevindingen weergegeven. Omvang van de 2e loopbaanproblematiek. De (beleefde) omvang van de 2e loopbaanproblematiek verschilt sterk per korps. Dat hangt samen met de wijze waarop de korpsen georganiseerd zijn. Een aantal van de korpsen heeft geen 2e loopbaanproblematiek omdat zij zich op het standpunt stellen dat de wijze waarop de functies in de uitrukdienst worden uitgevoerd niet onder de definitie “bezwarend”valt. Deze korpsen hebben de beroeps ingedeeld in dagdienst en vullen de bezetting ’s-avonds en in het weekend aan met vrijwilligers. Een aantal andere korpsen heeft in de laatste jaren niet tot nauwelijks nieuwe instroom gehad. De zittende populatie kiest er bijna unaniem voor om gebruik te maken van het overgangsrecht. (dat geldt voor alle geïnterviewde korpsen). Andere korpsen zijn juist wel sterk gegroeid in de afgelopen jaren en moeten met de nieuwe medewerkers afspraken maken in het kader van het 2e loopbaanbeleid.
3
Met name bij de G4 is de het beroepskorps sinds 2006 sterk gegroeid door de invoering van het Arbeidstijdenbesluit. In de G4 zit de grootste groep beroeps. Niet allen omdat zij de grootste omvang hebben maar ook omdat hier in de 24 uurs dienst wordt gewerkt. Samenvattend • De omvang van het probleem verschilt sterk per korps. • Huidige populatie maakt vrijwel zonder uitzondering gebruik van het overgangsrecht. • De G4 zijn de grootste probleemhouders “Dit is een maatschappelijk probleem. Stucadoors, bouwvakkers, stratenmakers, wat doen we daar mee? Het moet maatschappelijk geaccepteerd worden dat mensen op latere leeftijd weer gaan studeren en van baan wisselen”. Probleembeleving en prioriteit De probleembeleving en de urgentie die de aanpak van het 2e loopbaanbeleid krijgt wisselt sterk. Opvallend is dat er geen samenhang is met de omvang van het korps en de probleembeleving. Binnen een korps zonder beroeps werd aangegeven dat het 2e loopbaanbeleid wel van belang is .Niet voor medewerkers in een bezwarende functie (want die zijn er niet en willen ze ook niet gaan aanstellen), maar voor medewerkers met een kantoorfunctie. “ Het is stil staand water. Medewerkers blijven jarenlang op dezelfde plek zitten. Als motivatie al lang is uitgedoofd blijven ze toch want ze zitten in een gouden kooi. Funest voor de sfeer binnen de brandweer”. Veel korpsen zien in het 2e loopbaanbeleid een middel om de cultuur te beïnvloeden. Daar zijn ook al positieve resultaten van te zien. De instroomeisen zijn in veel gevallen verzwaard tot VMB of MBO niveau. Op die manier hoopt men in een latere fase makkelijker aan de verplichting te kunnen voldoen om op te leidden tot MBO niveau. De resultaten zijn merkbaar. Er komt een ander publiek binnen. Overigens heeft dat niet altijd positieve gevolgen. In één geval werd aangegeven dat MBO-ers zich te snel vervelen en weer snel om zich heen gaan kijken. Door met medewerkers in gesprek te gaan over een 2e loopbaan veranderd er iets in de houding en attitude van mensen. Zij worden zich ervan bewust dat zij zelf ook over hun toekomst moeten nadenken en dat er na het werken in de uitruk een andere (levens) fase aanbreekt, zij zullen moeten meedenken over de invulling daarvan. Voor de jongere generatie, medewerkers in dienst na 1-1-2006 is dat over het algemeen niet zo’n probleem. Zij staan daar open voor en willen daar in meedenken. In een aantal gevallen maakt de korpsleiding zich ongerust over een te sterk effect; medewerkers die zich al na 5 of 10 jaar gaan oriënteren op een andere loopbaan. De brandweeropleiding is duur en pas na 10 tot 15 jaar is de investering terug verdient. De oudere generatie maakt indien mogelijk gebruik van het overgangsrecht. Zij is niet geïnteresseerd in de regeling en reageert er sceptisch op. “Ach jongen, maak je toch niet druk. Over 5 jaar hebben ze die regeling al weer afgeschaft. Ze verzinnen hier iedere keer iets nieuws”.
4
Veel weerstand is er tegen de 20 jaren eis. Die wordt als te rigide beschouwd. Breed leeft het idee dat het beter is zowel voor de organisatie als de medewerkers om de geschiktheid van medewerkers te bepalen aan de hand van een test. Dat kan een PPMO zijn al dan niet in uitgebreide vorm. Ook het feit dat er nu een verschil komt tussen beroeps en vrijwilligers geeft veel weerstand. In de praktijk zijn de verschillen tussen de inzet van vrijwilligers en beroeps klein. Dat zij dan zo verschillend behandeld worden op het punt van inzetbaarheid wordt dan ook niet begrepen. “Hoe vrijwillig zijn vrijwilligers? Het zijn gewoon deeltijders. Het is beledigend voor de echte vrijwilligers om dat niet zo te noemen. Vrijwilligers, dat zijn mensen die voor niets helpen in hun vrije tijd. Daar hebben we het hier niet over”. Prioriteit Ook hier weer een wisselend beeld. Een aantal korpsen geeft aan het onderwerp nu geen prioriteit omdat zij in de omslagfase zitten naar de regio vorming. Pas na deze veranderingsslag komt er tijd voor andere zaken. Een beperkt aantal korpsen geeft aan al beleid te hebben uitgewerkt (3) en twee daarvan zijn ook begonnen met de implementatie daarvan. Een groter deel van de deelnemers wacht af. Aan de ene kant omdat de eerste medewerkers die opgeleid moeten worden voor een 2e loopbaan pas sinds 2006 in dienst zijn dus dat is nog lang niet aan de orde. Aan de andere kant is er weinig vertrouwen in dat de regeling in zijn huidige vorm over 20 jaar nog bestaat. “Dit is duidelijk een onderhandelingsakkoord. Onuitvoerbaar en peperduur”. Samenvattend • Over het algemeen ervaart men nu weinig urgentie om het 2e loopbaanbeleid op te pakken. • 2e loopbaanbeleid wordt vooral gezien als een instrument om de cultuur te beïnvloeden. • Er is grote behoefte, met name in de korpsen met 24 uurs diensten, om de cultuur te beïnvloedden.
Probleemaanpak In veel korpsen is de instroomeis voor brandwachten naar boven toe bijgesteld. De meeste korpsen lijken er nu voor te kiezen om pas na zo’n 15 jaar te beginnen met de omscholing. In de eerste jaren van het dienstverband moeten er brandweeropleidingen worden gevolgd en heeft de brandweer er zeker geen baat bij dat iemand de dienst weer verlaat. Daarna lopen de ideeën en de uitwerking uiteen. Dat blijkt ook uit de financiële investeringen. Die variëren van geen budget tot een open einde budget. De ramingen van de kosten is ook heel divers. Waar de een aangeeft dat het een onbetaalbaar idee is geeft een ander aan dat het nog altijd goedkoper is dan het FLO. Er is grote zorg over de mogelijkheid om medewerkers na 20 jaar nog te kunnen herplaatsen. “In 20 jaar bouw je bij de brandweer een salaris op dat inclusief toeslagen om HBO niveau ligt en een arbeidsethos van 1 dag werken 3 dagen vrij. Wie zit daar op te wachtten?”
5
Binnen de organisatie herplaatsen is moeilijk omdat er naar verhouding onvoldoende mogelijkheden zijn. Een beperkt aantal collega’s kan (met name bij de grotere korpsen) herplaatst worden als preventist of instructeur maar voor het gros is geen plaatsingsmogelijkheid. Veel deelnemers geven aan dat eerst onderzocht moet worden waar medewerkers plaatsbaar zijn na de omscholing omdat het anders een volledige desinvestering is om ze op te leiden. Uitstromen naar functies binnen de gemeente bij bijvoorbeeld vervoer of in de sfeer van beveiliging of bewaking wordt als een mogelijkheid gezien. De discrepantie tussen inkomen en opleidingsniveau blijft echter volgens velen een groot probleem. Dát en het werken in 24 uurs diensten wat buiten de brandweer niet tot nauwelijks voor komt. Een aantal deelnemers gelooft meer in het oplossen aan de voorkant van het probleem; zorg dat de functie niet langer als belastend wordt aangemerkt. Dat kan bijvoorbeeld door de medewerkers na 19 jaar niet langer in 24 uurs diensten te laten meedraaien maar in dagdiensten in te roosteren. Het bezwaar dat dit duur zou zijn wordt weerlegd met het argument dat de avond en nachtdiensten door vrijwilligers gedaan kunnen worden. Dat de functie belastend is wordt door een fors aantal deelnemers ontkend of genuanceerd. “Een gemiddelde buschauffeur heeft meer stress dan een brandwacht. Een buschauffeur is alleen, moet over de veiligheid van zijn passagiers waken en kan zelf ieder moment het slachtoffer worden van agressie en geweld”. “Vroeger was het bezwarend, nu niet meer. En over 20 jaar al helemaal niet. Er zijn steeds minder incidenten en de technologie heeft sjouwen met zware hulpmiddelen nu al bijna overbodig gemaakt.”. “Verveling is een grotere zorg dan overbelasting”. Samenvattend • Veel organisaties hebben de instroomeis verzwaard • Deelnemers kiezen óf voor een organisatie aanpak (bezwarende element uit functie halen) óf uit een persoonsgebonden aanpak. Medewerkers bijscholen. • Er is grote scepsis over de plaatsbaarheid na 20 jaar bij de brandweer in de arbeidsmarkt. Samenwerkingsbereidheid/behoefte Er is unaniem behoefte aan samenwerking en afstemming. In de uitvoering is het echter wel een probleem dat de korpsen verschillend georganiseerd zijn en ook qua omvang en arbeidsvoorwaarden niet helemaal vergelijkbaar zijn. “Ieder korps heeft zijn eigen dingetjes, er zijn grote verschillen in tempo en urgentie”. Binnen de G4 zijn de meeste overeenkomsten te vinden en daar is samenwerking niet alleen zinvol maar ook bijna noodzakelijk. Het beleid van de een is namelijk van invloed op de bewegingsruimte van de anderen. Als het begrip “bezwarende functie”in Rotterdam anders wordt uitgelegd dan in Amsterdam geeft dat direct veel problemen.
6
Bij de kleinere korpsen is vooral behoefte aan “best practices”van anderen en aan antwoord op duidelijke vragen over voorlichting en informatie. De regeling wordt niet overal op dezelfde wijze uitgelegd. Het is belangrijk dat er in ieder geval een duidelijk antwoord komt op vragen als “wat is nou precies een belastende functie? Is dat ook een functie die in wisselende diensten overdag wordt ingevuld?” Moeten de 20 dienstjaren achter elkaar worden ingevuld of tellen alle jaren mee, ook als er is onderbroken voor een (tijdelijke) andere functie. Telt het werken als vrijwilliger mee? duurt het dienstverband voort na 20 jaar of eindigt de arbeidsovereenkomst ? Veel deelnemers zien de vorming van de veiligheidsregio’s als voorwaarde om te komen tot een goede samenwerking. Als er, min of meer, uniforme veiligheidsregio’s zijn kunnen we daarna proberen verder te uniformeren en te standaardiseren en dan kan er ook op veel punten beter worden samen gewerkt. Dat geldt dan niet alleen voor het 2e loopbaanbeleid maar breder voor P&O onderwerpen. Bovendien zijn de veiligheidsregio’s breder samen gesteld en zijn er meer verschillende functies. Dat maakt het ook makkelijker om medewerkers te laten rouleren en intern te laten doorstromen. “2e loopbaan is in feite een niche produkt”. Voorkeurslijsten Met behulp van 2 scorelijsten is gemeten: • Hoeveel belang deelnemers hechten aan de verschillende in te zetten instrumenten • Welke vorm van samenwerking met gewenst vindt. Door deze 2 te koppelen ontstaat inzicht in de samenhang van het belang van een onderwerp en de samenwerkingsbereidheid. Dat levert het volgende beeld op: Instrument Website Voorlichtingsmateriaal Loopbaanadviesgesprek Loopbaantraject Digitale loopbaanscan Assesment Capaciteitentest EVC traject Portfolio Scholing Stage Detachering
Overbodig niet nuttig
1 1
3 2 2 1 1 2 2
Neutraal
1 1 2 2 4 1
1
Nuttig/ heel nuttig
10 9 11 9 6 6 6 10 10 8 8 9
Lokaal
4 3 2 1 1 6 2 5 4
(inter) regionaal
Landelijk
3 4 7 6 2 3 3 4 5 4 6 6
7 6 1 6 5 6 5 5
Als wordt voor gekozen voor “uitbesteden” wordt vooral gedacht aan het op landelijk niveau laten organiseren van deze activiteiten. Daar zou het NVBR een rol in kunnen spelen, ook A+O fonds wordt genoemd als mogelijke coördinator, het uitvoeringsorgaan van de veiligheidsraad en de Raad van Regionaal Commandanten. Bij samenwerken gaat het meer om een samenwerking op regionaal niveau.
7
Samenvattend • Er is veel behoefte aan samenwerking. • Er zijn nog veel vragen over de verplichtingen van het 2e loopbaanbeleid. Zowel onder medewerkers als onder de beleidsmakers. Er is behoefte aan eenduidige uitleg. • Samenwerking wordt bemoeilijkt door de diversiteit van de korpsen en de diversiteit in probleembeleving Conclusies Er zijn een paar breed gedeelde opvattingen, namelijk: • De diversiteit van de korpsen maakt samenwerking moeilijk. • De instroom in de arbeidsmarkt voor medewerkers die 20 jaar bij de brandweer hebben gewerkt is heel moeilijk. • Medewerkers ervaren geen stimulans om een 2e loopbaan te gaan volgen. Er is geen financiële prikkel. Integendeel, met name voor medewerkers in de 24 uurs dienst is het bijna niet mogelijk om werk te vinden dat evenveel inkomsten geeft. • 2e loopbaanbeleid wordt gezien als een instrument om de cultuur te beïnvloeden. • Er is behoefte aan duidelijk voorlichtingsmateriaal, website maar ook vraagbaak voor medewerkers over FLO en 2e loopbaan. • Deelnemers zien een rol weg gelegd voor NVBR of A+O fonds om de samenwerking te coördineren.
Aanbevelingen • Organiseer een centraal informatiepunt dat interactief is zodat medewerkers er ook met hun vragen terecht kunnen. Breng de informatie naar ze toe op een duidelijke en toegankelijke manier. • Zorg dat er één begrippenkader komt over het 2e loopbaan. Haal juridische onduidelijkheid over de uitleg van de regeling weg. • Er is veel zorg rondom de cultuur in de korpsen met de 24 uurs diensten. Besteed hier aandacht aan en zorg dat vanuit één centraal punt de krachten worden gebundeld om hier een omslag in aan te brengen. • In het samenwerkingsverband van de veiligheidsregio’s moet aandacht komen voor het belang van samenwerking op het gebied van P&O. • Geef meer inzicht in wat er binnen de verschillende korpsen gebeurd. Er is veel bereidheid om kennis te delen maar men weet van elkaar niet wie waar mee bezig is. • De G4 hebben 80% van de beroeps in dienst en zijn daarmee grootste probleemhouder. Samenwerking is hier niet alleen nuttig maar welhaast noodzakelijk. Immers beslissingen van de een hebben rechtstreeks invloed op de speelruimte van de ander. • Een website, voorlichtingsmateriaal digitale loopbaanscan en de capaciteitentest zijn onderwerpen waar veel draagvlak is voor landelijke samenwerking. • Loopbaanadviesgesprek loopbaantraject en het EVC traject zijn onderwerpen waar (inter)regionale samenwerking op prijs wordt gesteld.
8
Bijlage 1
Enquête 2e loopbaanbeleid Introductie van de interviewer(s) en het onderwerp. 1 550 2
Hoeveel beroeps werken er bij dit korps? Geef (bij benadering) de verdeling van de medewerkers over dienstjaren aan.
Aantal dienstjaren 0-5 5-10 10-15 15-20 Nieuwe medewerkers (vanaf 01-01-06 in dienst) 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
Aantal werknemers
120
Hoe kijkt de KL tegen het onderwerp aan? Leeft het onderwerp onder de medewerkers in de uitrukdienst? Is er in de afgelopen jaren iets veranderd in de houding van KL of medewerkers m.b.t. dit onderwerp? Is er een budget voor de kosten van het invullen van de verplichtingen m.b.t. 2e loopbaan? Zo ja hoeveel is er gereserveerd voor opleiding en begeleiding van medewerkers. Waar is nu behoefte aan, zelf expertise ontwikkelen of toegang krijgen tot de kennis die al is opgebouwd? Om het realiseren van de tweede loopbaan te ondersteunen kunnen een aantal instrumenten ingezet worden. Geef op bijgevoegd formulier aan hoe nuttig je dit vindt. Geef op bijgevoegd formulier aan hoe je ondersteund zou willen worden in de toepassing van deze instrumenten. Wat verwacht je van de samenwerking met een expertisecentrum? Hoe centraal wil je het punt dat de expertise levert, regionaal, interregionaal of landelijk? Hoe zie je de aansturing van een gezamenlijk expertisecentrum? (financiële verdeelsleutel, toezichthouder?) Is er al beleid op het gebied van de 2e loopbaan zouden jullie willen aansluiten bij beleid dat elders al is ontwikkeld?
9
Korps……………………………………………………………………………... Ingevuld door……………………………………………………………………… Instrument Overbodig Niet Nuttig Website voor medewerkers met informatie over FLO en 2e loopbaan. Voorlichtingsmateriaal over FLO en 2e loopbaan. Folders, brochures, posters. Loopbaanadviesgesprek. Medewerker die gerichte vragen heeft kan deze stellen aan een loopbaanadviseur. Loopbaantraject Een traject van max. 8 gesprekken dat bestaat uit een intakegesprek, zelfanalyse, onderzoek arbeidsmarkt, advies over mogelijkheden en eventuele scholing. De leidinggevende wordt ook in dit traject betrokken. Digitale loopbaanscan. Deze scan stelt een aantal gerichte vragen en geeft direct daarna een terugkoppeling en een aantal adviezen. Assessment Het uitgebreid testen van kennis en kunde voor een functie, o.a. door een interview, persoonlijkheidstest en capaciteitentest. Capaciteitentest Toetsen van het algemene kennisniveau van medewerker. EVC traject. De medewerker met onvoldoende of zonder diploma’s kan via een procedure EVC (Erkenning Verworven Competenties) zijn competenties laten erkennen. Portfolio Medewerker maakt onder begeleiding een uitgebreid c.v. en port folio. Scholing Erkende opleiding tot en met Mbo-niveau of in overleg met leidinggevende een andere opleiding. Stage Meedraaien in een organisatie om een beeld te vormen met betrekking tot de nieuwe functie en/of organisatie. Detachering Tijdelijk werkzaamheden verrichten in een organisatie om vertrouwd te raken met de werkzaamheden en/of organisatie.
Website voor medewerkers met informatie over FLO en 2e loopbaan. Voorlichtingsmateriaal over FLO en 2e loopbaan. Folders, brochures, posters. Loopbaanadviesgesprek. Medewerker die gerichte vragen heeft kan deze stellen aan een loopbaanadviseur. Loopbaantraject Een traject van max. 8 gesprekken dat bestaat uit een intakegesprek, zelfanalyse, onderzoek arbeidsmarkt, advies over mogelijkheden en eventuele scholing. De leidinggevende wordt ook in dit traject betrokken. Digitale loopbaanscan. Deze scan stelt een aantal gerichte vragen en geeft direct daarna een terugkoppeling en een aantal adviezen. Assessment Het uitgebreid testen van kennis en kunde voor een functie, o.a. door een interview, persoonlijkheidstest en capaciteitentest. Capaciteitentest Toetsen van het algemene kennisniveau van medewerker. EVC traject. De medewerker met onvoldoende of zonder diploma’s kan via een procedure EVC (Erkenning Verworven Competenties) zijn competenties laten erkennen. Portfolio Medewerker maakt onder begeleiding een uitgebreid c.v. en portfolio. Scholing Erkende opleiding tot en met Mbo-niveau of in overleg met leidinggevende een andere opleiding. Stage Meedraaien in een organisatie om een beeld te vormen met betrekking tot de nieuwe functie en/of organisatie. Detachering Tijdelijk werkzaamheden verrichten in een organisatie om vertrouwd te raken met de werkzaamheden en/of organisatie.
